BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM
NGUYỄN THỊ ANH THƯ NGUYỄN THỊ ANH THƯ
TÁC ĐỘNG CỦA CÂN BẰNG CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG ĐẾN TÁC ĐỘNG CỦA CÂN BẰNG CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ỨC Ứ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC
CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA
BÀN TP.HỒ CHÍ MINH BÀN TP.HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016 Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM
NGUYỄN THỊ ANH THƯ
TÁC ĐỘNG CỦA CÂN BẰNG CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC
CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA
BÀN TP.HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh hướng nghiên cứu
Mã ngành: 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
GS.TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và nội
dung của luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình
nghiên cứu nào.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu trong và ngoài nước được trình bày ở
phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trính bày trong luận văn là trung thực,
không sao chép.
TP.Hồ Chí Minh ngày 30 tháng 4 năm 2016
Học Viên
Nguyễn Thị Anh Thư
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời Cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh sách các bảng
Danh sách hình vẽ
CHƢƠNG I TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ..................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài : ................................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 5
1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 5
1.4 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 6
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ........................................................................ 7
1.6 Bố cục của luận văn ............................................................................................. 7
CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............... 9
2.1 Một số lý luận về Cân bằng công việc – cuộc sống ............................................. 9
2.1.1 Khái niệm về Cân bằng công việc và cuộc sống .............................................. 9
2.1.2 Mối quan hệ trong cân bằng công việc và cuộc sống ..................................... 11
2.2 Khái niệm sự hài lòng công việc ........................................................................ 12
2.3 Khái niệm về cam kết tổ chức ............................................................................ 14
2.4 Mối quan hệ giữa cân bằng công việc-cuộc sống và hài lòng công việc ........... 14
2.5 Mối quan hệ giữa cân bằng công việc-cuộc sống và cam kết tổ chức .............. 16
2.6 Các nghiên cứu về cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng, cam kết với
tổ chức. ...................................................................................................................... 16
2.6.1 Các nghiên cứu nước ngoài ............................................................................. 16
2.6.2 Các nghiên cứu trong nước ............................................................................. 19
2.7. Mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu...................................................... 19
2.7.1 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................... 19
2.7.2 Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................... 20
CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................... 22
3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 22
3.2 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu .......................................................... 22
3.3 Mô tả dữ liệu ...................................................................................................... 26
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu .......................................................................... 26
3.4.1 Thống kê mô tả dữ liệu ................................................................................... 26
3.4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo .................................................................... 27
3.4.3 Phân tích nhân tố ............................................................................................. 28
3.4.4 Phân tích giá trị trung bình và độ lệch chuẩn .................................................. 29
3.4.5 Đặt tên và điều chỉnh mô hình nghiên cứu. .................................................... 29
3.4.6 Phân tích tương quan và hồi quy đa biến ........................................................ 29
3.4.7 Phân tích phương sai ANOVA, t-test cho các nhóm nhân viên ..................... 32
CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 33
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ......................................................................................... 33
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................................ 34
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo cho nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống . 35
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo cho nhân tố hài lòng công việc ...................... 37
4.3 Phân tích khám phá nhân tố (Phân tích EFA) .................................................... 38
4.3.1 Phân tích khám phá nhân tố cho cân bằng công việc – cuộc sống .................. 38
4.3.2 Phân tích khám phá nhân tố cho cam kết với tổ chức ...................................... 40
4.4 Đánh giá về các nhân tố .................................................................................... 40
4.5 Phân tích mối quan hệ giữa từng cặp biến .......................................................... 42
4.6 Phân tích Hồi quy ................................................................................................ 42
4.6.1 Kết quả ước lượng tác động của cân bằng công việc – cuộc sống lên sự hài
lòng công việc. .......................................................................................................... 43
4.6.2 Kết quả ước lượng tác động của cân bằng công việc – cuộc sống lên sự cam
kết với tổ chức. .......................................................................................................... 44
4.6.3 Kết quả ước lượng tác động của sự hài lòng lên sự cam kết với tổ chức ....... 46
4.6.4 Phân tích hồi quy tổng hợp giữa cân bằng công việc – cuộc sống; hài lòng
công việc và cam kết với tổ chức .............................................................................. 47
Kết luận : ................................................................................................................... 48
4.7 Phân tích sự khác nhau về sự hài lòng đối với các nhóm phân loại .................. 49
CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO CÁC
DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ............... 55
5.1 Kết luận ............................................................................................................... 55
5.2 Hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng và cam kết tổ chức của nhân viên
kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. ......................... 56
5.3 Kiến nghị ............................................................................................................. 57
5.3.1 Đối với các nhân viên kế toán .......................................................................... 57
5.3.2 Đối với các chủ doanh nghiệp .......................................................................... 58
5.4 Hạn chế của đề tài và các hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................... 59
5.4.1 Hạn chế của đề tài ............................................................................................ 59
5.4.2 Đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo .............................................................. 60
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA Phân tích phương sai (Analysis of Variance)
EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
Cân bằng CB
Hài lòng HL
Cam kết CK
KMO Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin
SPSS Phần mềm thống kê (Statistical Package for the Social Sciences)
TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
T-test Kiểm định trung bình hai mẫu độc lập (Sample T-test)
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình Trang
Hình 2.1. Mô hình đề xuất của tác giả. 20
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu 22
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng Trang
Bảng 3.1.Tổng hợp thang đo 25
Bảng 4.1. Thống kê đặc điểm thông tin khảo sát 34
Bảng 4.2. Kết quả kiểm định tin cậy thang đo cho nhân tố cân bằng công 35
việc – cuộc sống
Bảng 4.3. Kết quả kiểm định tin cậy thang đo cho nhân tố cân bằng công 36
việc – cuộc sống
Bảng 4.4. Kết quả kiểm định tin cậy thang đo cho nhân tố cân bằng công 36
việc – cuộc sống cuối cùng
Bảng 4.5. Kết quả kiểm định tin cậy thang đo cho nhân tố hài lòng công 37
việc
Bảng 4.6. Kết quả kiểm định tin cậy thang đo cho nhân tố cam kết với tổ 37
chức
Bảng 4.7. Kết quả phân tích khám phá nhân tố cho cân bằng công việc – 39
cuộc sống
Bảng 4.8. Kết quả phân tích khám phá nhân tố cho sự hài lòng công việc 39
Bảng 4.9. Kết quả phân tích khám phá nhân tố cho cam kết với tổ chức 40
Bảng 4.10. Đánh giá về nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống 41
Bảng 4.11. Đánh giá về nhân tố sự hài lòng về nghiệp vụ công việc 41
Bảng 4.12. Đánh giá về nhân tố Sự đồng cảm 41
Bảng 4.13. Mối quan hệ giữa các cặp biến 42
Bảng 4.14. Kết quả hồi quy cho HL 43
Bảng 4.15. Kiểm định phương sai thay đổi cho Mô hình 1 44
Bảng 4.16. Kết quả hồi quy cho CB-CK 44
Bảng 4.17. Kiểm định phương sai thay đổi cho Mô hình 2 45
Bảng 4.18. Kết quả hồi quy cho HL-CK 46
Bảng 4.19. Kiểm định phương sai thay đổi cho Mô hình 3 46
Bảng 4.20. Kết quả hồi quy cho CB-HL-CK 47
Bảng 4.21. Kết quả phân tích cho giới tính 49
Bảng 4.22. Kết quả phân tích cho độ tuổi 50
Bảng 4.23. Kết quả phân tích cho trình độ học vấn 50
Bảng 4.24. Kết quả phân tích cho nhóm thu nhập 50
Bảng 4.25. Kết quả phân tích cho tình trạng hôn nhân 51
1
CHƢƠNG I
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài :
Trong thời đại công nghiệp, để một nhân viên vừa cân đối được công việc và
cuộc sống là điều rất khó khăn, công việc và cuộc sống là hai khía cạnh quan trọng
nhất của bất kỳ một cá nhân nào, mối quan hệ giữa đời sống cá nhân và công việc
có thể trở nên không bền vững và rất khó cân đối. Để duy trì được sự cân bằng, đòi
hỏi một sự khéo léo của từng cá nhân, đặc biệt dù bạn là ai, bạn là một nhà lãnh đạo
hay nhân viên xuất sắc trong tổ chức hoặc hay chỉ là một nhân viên bình thường.
Làm sao để giữ được sự cân bằng, dung hòa giữa các yêu cầu của công việc và yêu
cầu của gia đình và cuộc sống mà không làm ảnh hưởng đến kết quả của cả hai thật
sự là điều không dễ dàng. Ngày nay nhân viên kế toán là những người phải chịu
nhiều áp lực nhất khi mà nền kinh tế lâm vào tình hình khó khăn như hiện tại, thất
nghiệp tăng, kinh doanh không hiệu quả nhiều doanh nghiệp phải chọn giải pháp
cuối cùng là cho nhân viên nghỉ việc để giảm chi phí, dẫn đến một người phải đảm
nhận, kiêm nhiệm nhiều công việc hơn trước với cùng một lượng thời gian tham gia
công việc như cũ vì có thể nếu không đồng ý thì đồng nghĩa với việc phải nộp đơn
xin thôi việc. Mặc dù các doanh nghiệp hiện tại vẫn biết thực tế họ cũng rất lo lắng
suy nghĩ về việc này, công việc quá tải, thu nhập của người lao động không tăng,
chi phí ngày một đắt đỏ để một nhân viên cố gắn cân bằng giữa công việc và cuộc
sống để gắn bó với doanh nghiệp cũng là điều khó khăn về phía doanh nghiệp.
Trước thực trạng đó doanh nghiệp cũng cần phải có các chính sách đối với
nhân viên của mình, cam kết tổ chức tạo niềm tin, sự hài lòng cho nhân viên. Việc
thực hiện cùng lúc nhiều việc tại nơi làm việc có chiếm dụng thời gian cho gia đình
cho cuộc sống hay không, làm sao để một cá nhân có thể cân bằng cả công việc và
cuộc sống. Nhân viên văn phòng đặc biệt là nhân viên /chuyên viên kế toán là lực
lượng lao động chiếm tỷ lệ lớn trong hoạt động kinh doanh của hầu hết các doanh
nghiệp và cũng là lực lượng đông đảo nhất họ là những thành viên chính trong gia
2
đình phải gánh vác công việc của gia đình lo cho cuộc sống gia đình song song
cùng lúc với công việc ngoài xã hội.
Như vậy với bối cảnh như trên, tại sao lại quan tâm đến sự cân bằng giữa
công việc và cuộc sống, không phải đến thời điểm hiện tại thì chúng ta mới quan
tâm đến làm sao để cân bằng nó, từ rất lâu các tại các nước công nghiệp phát triển,
các nhà nghiên cứu nước ngoài cũng đã thật sự quan tâm và nghiên cứu bàn luận để
tìm ra giải pháp để cân bằng công việc và cuộc sống, nâng cao đời sống tinh thần,
của mỗi cá nhân trong công việc và cuộc sống của họ.
Theo nghiên cứu trong hai mươi lăm năm qua của các nhà nghiên cứu đã tìm
cách khám phá và hiểu rõ hơn về rất nhiều hướng, trong đó vai trò công việc và
công việc tác động lẫn nhau (Barling & Sorensen, 1997; Greenhaus & Parasuraman,
1999). Vai trò công việc và cuộc sống có thể có một tác động có ý nghĩa về tâm lý,
hạnh phúc và sự hài lòng (Kossek & Ozeki, 1998; Schultheiss, 2006; Schwartzberg
& Dytell, 1996), vì cả hai vai trò là thành phần trung tâm trong cuộc sống của con
người và do đó đòi hỏi tiêu hao một lượng lớn thời gian và năng lượng. Trong các
tài liệu công việc – cuộc sống đã có một số lượng không cân xứng có tác động đến
tiêu cực của việc một cá nhân đồng thời quản lý với vai trò công việc và gia đình
(Barnett, 1998; Greenhaus & Parasuraman, 1999; Haas, 1999). Ngoài ra, hầu hết tài
liệu về các mối quan hệ công việc và gia đình ít quan tâm nhiều hơn đến những ảnh
hưởng tích cực của việc kết hợp vai trò của công việc và gia đình (Greenhaus &
Powell, 2006).
Theo (Susi.S, 2010) cân bằng cuộc sống làm việc là động lực cho sự hài lòng
của nhân viên. Nhiều tổ chức cảm thấy sự cần thiết của cuộc sống cân bằng công
việc trong đó bao gồm duy trì lực lượng lao động có giá trị, giảm xung đột trong
công việc và cuộc sống và giảm căng thẳng của nhân viên, việc làm hài lòng và cân
bằng cuộc sống tốt hơn.
Đa số mối liên hệ giữa công việc và gia đình chỉ được nghiên cứu theo chiều
hướng tiêu cực mà hầu hết các nhà nghiên cứu trước đây quan tâm đó là xung đột
3
trong công việc và gia đình. Xung đột công việc - gia đình đã được nghiên cứu rộng
rãi và có liên quan đến kết quả như sự hài lòng thấp hơn và gia tăng căng thẳng
trong vai trò công việc và gia đình (Bedeian, Burke, và Moffett, 1988; Adams,
King, và King năm 1996; Netemeyer, Boles, & McMurrian năm 1996; Perrewe,
Hochwarter, và Kiewitz, 1999).
Cân bằng công việc và cuộc sống luôn luôn là một mối quan tâm của những
người quan tâm đến chất lượng cuộc sống, công việc và mối quan hệ rộng lớn hơn
đến chất lượng của cuộc sống. Trong những ngày đầu của cuộc cách mạng công
nghiệp ở châu Âu (và hiện nay ở một số nơi trên thế giới tại các nước đang phát
triển) nó là mối quan tâm chủ yếu là với các tác động của lao động trẻ (David E
Guest 2001). Trong thời kỳ suy thoái và hiện nay tại nhiều nơi ở châu Âu, người ta
lo ngại với tình trạng thiếu việc làm và hậu quả của nó, bằng đồ thị đã minh họa
trong tác phẩm đầu tay của Jahoda (1992) tại Marienthal và nghiên cứu trong nhiều
ngữ cảnh cho đến ngày nay.
Ba độ rộng của sự chồng chéo các ảnh hưởng có thể được xác định, những
người có liên quan với sự phát triển trong công việc có thể được coi là gây ra vấn đề
mất cân bằng công việc và cuộc sống, ngược lại những người liên quan đến cuộc
sống bên ngoài công việc mà có thể được xem như là hậu quả của sự mất cân bằng
trong công việc và cuộc sống; và những người liên quan các cá nhân và cuộc sống
của họ mà cung cấp cho sự cần thiết phải giải quyết những thách thức trong việc
cân bằng công việc và cuộc sống gia đình là một vấn đề chính sách hiện đại (David
E Guest 2001).
Nhân viên tham gia làm việc tại tổ chức phải xác định rõ được các yếu tố ảnh
hưởng đến việc cân bằng công việc và cuộc sống của mình, làm cách nào để có
được sự hài lòng trong công việc trong quá trình tham gia công việc, tâm lý khi
được tổ chức trao quyền tự quyết, khả năng về năng lực của bản thân từ đó có sự
cam kết với tổ chức để gắn bó làm việc lâu dài hơn.
4
Theo như “Bond, Galinsky, và Swanberg (1998) nghiên cứu rằng số lượng
các công việc và cuộc sống hoàn thành và thời gian dành cho việc chăm sóc trẻ em
tiếp tục có sự khác biệt giữa nam giới và phụ nữ, phụ nữ dành nhiều thời gian quản
lý các trách nhiệm liên quan đến gia đình nhiều hơn nam giới. Với sự kết hợp của
những tiến bộ chuyên môn thực hiện trong 50 năm qua và thực tế là phụ nữ tiếp tục
chịu trách nhiệm cho một số lượng không cân xứng của công việc trong nhà, trong
đó có trách nhiệm chăm sóc, đã có một sự bùng nổ trong tỷ lệ phụ nữ quản lý nhiều
vai trò.
Hiện đề tài tác động của cân bằng công việc và gia đình dẫn đến sự gắn bó
của nhân viên kế toán trong doanh nghiệp chưa có nhiều tác giả hay báo cáo khoa
học nghiên cứu chính thức tại Việt Nam.
Nghiên cứu của tác giả muốn làm rõ tác động của tham gia vào công việc
ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cách giải quyết xung đột
công việc và nhu cầu không làm việc để cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự
hài lòng trong công việc tác động đến cam kết với tổ chức của nhân viên kế toán
làm việc trong văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Lý do tác giả chọn phạm vi nghiên cứu ở Thành phố Hồ Chí Minh vì đây là
khu vực tập trung nhiều lao động, mật độ dân số cao, các doanh nghiệp, tổ chức tập
trung nhiều, nên dễ dàng cho việc khảo sát và thăm dò ý kiến người lao động, tỷ lệ
nhân viên kế toán làm việc trong doanh nghiệp chiếm đa số và tập trung. Điều quan
trọng nhất là do Thành phố Hồ Chí Minh là thành phố có tốc độ phát triển về công
nghiệp và dịch vụ gần như cao nhất nước, do đó người lao động tập trung cao và
yêu cầu thời gian tập trung cho công việc nhiều hơn dẫn đến sự mất cân đối giữa
thời gian dành cho công việc và thời gian cho bản thân và gia đình.
Các đề tài trước đây đa số nghiên cứu về xung đột công việc và cuộc sống
dẫn đến chuyển việc hoặc nghỉ việc mà chưa nghiên cứu đến các yếu tố tác động
của cân bằng công việc và cuộc sống và sự hài lòng trong công việc của nhân viên
với doanh nghiệp. Nên tác giả muốn nghiên cứu theo chiều hướng tích cực hơn,
5
đánh giá tác động của cân bằng công việc và cuộc sống đến sự hài lòng trong công
việc và cam kết với tổ chức của nhân viên. Nên tác giả chọn đề tài “Tác động của
cân bằng công việc và cuộc sống đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ
chức của nhân viên kế toán làm việc trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí
Minh” để thực hiện nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Kiểm định tác động của cân bằng công việc và cuộc sống dẫn đến sự hài lòng trong
công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên kế toán
Kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố S
Đưa ra một số hàm ý chính sách cho các doanh nghiệp nhằm sử dụng lao động một
cách có hiệu quả.
1.3 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: tác động của cân bằng công việc và cuộc sống dẫn
đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên kế toán
Để kiểm tra đầy đủ hơn mô hình tham gia công việc ảnh hưởng của cân bằng
công việc và cuộc sống đến sự hài lòng trong công việc trình bày trong nghiên cứu
này, các cá nhân tham gia bao gồm những nhân viên kế toán làm việc tại các doanh
nghiệp; những người đang trong quá trình cân bằng nhiều vai trò.
Trong nền kinh tế khó khăn như hiện tại, sự cạnh tranh và tồn tại giữa các
doanh nghiệp cũng trở nên gay gắt hơn. Vì vậy mà mỗi doanh nghiệp phải tìm cho
mình những giải pháp tốt nhất để có thể tồn tại và ngày càng phát triển. Để làm
được những điều đó nhất định phải có một đội ngũ nhân viên có năng lực, nhất là
một kế toán giỏi để có thể cân bằng tình hình tài chính cho công ty của mình. Trong
mọi doanh nghiệp từ tư nhân đến doanh nghiệp nhà nước đều cần đến vị trí kế toán
để thu thập, xử lý các vấn đề liên quan đến tài chính cũng như tình hình hoạt động
của công ty. Ở những nền kinh tế càng phát triển thì vai trò của người kế toán càng
được đánh giá cao hơn vì họ chính là những người góp phần xây dựng một nền kinh
6
tế bền vững. Nhắc đến kế toán không chỉ đơn thuần là nói đến tiền và những con số
mà còn là những vấn đề quan trọng khác nữa. Trong môi trường kinh tế năng động
này, kế toán phải có kiến thức sâu rộng, nhạy bén để có thể ứng phó với mọi điều có
gặp phải trong công việc.
Vai trò của bộ máy kế toán trong doanh nghiệp rất quan trọng, kế toán đảm
nhận việc kích thích và điều tiết các hoạt động kinh doanh. Kế toán là những người
duy trì và phát triển các mối liên kết trong doanh nghiệp, mọi bộ phận trong doanh
nghiệp đều liên quan đến kế toán, từ khâu kinh doanh đến hành chánh nhân sự.
Nhờ những tài liệu mà kế toán cung cấp mà các doanh nghiệp có thể thường
xuyên theo dõi cũng như nắm bắt được tình hình hoạt động, sản xuất, kinh doanh
của mình. Như vậy, chủ doanh nghiệp có thể quản lý và điều hành các hoạt động có
hiệu quả hơn cũng như định ra những điều cần phải làm cho mỗi cá nhân, cho từng
giai đoạn trong hiện tại và trong cả tương lai. Đây là lý do để tác giả chọn đối tượng
nghiên cứu là nhân viên kế toán làm việc trong các doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu: Thu thập thông tin thông qua khảo sát bằng bản câu
hỏi cho khoảng 200 mẫu điều tra đối tượng khảo sát là nhân viên kế toán tại hơn 20
doanh nghiệp thuộc ngành thương mại và dịch vụ từ cấp quản lý phòng ban và nhân
viên bình thường trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để
khách quan hơn trong công tác chọn mẫu.
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để phân tích.
Bước thứ nhất : Phân tích định tính được thực hiện trên cơ sở xây dựng các
lý thuyết về sự cân bằng trong công việc và cuộc sống thông qua các việc hiệu
chỉnh các thang đo cho phù hợp.
Bước thứ hai: Phân tích định lượng được thực hiện thông qua việc áp dụng
các mô hình hồi quy tương quan để đánh giá tác động cân bằng công việc và cuộc
7
sống đến sự gắn bó với doanh nghiệp của nhân viên kế toán làm việc trong các doanh
nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Cùng với những thông tin sơ cấp được thu thập qua khảo sát điều tra mẫu
nghiên cứu. Thông tin thứ cấp được thu thập và tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau
về chính sách của Nhà nước liên quan đến ngành nghề hoạt động kinh doanh, chính
sách lao động tiền lương, phụ cấp và kiến thức của tác giả đúc kết được trong quá
trình học tập tại trường.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Gợi ý một số giải pháp quản trị giúp cho doanh nghiệp có thể cân đối lại về
khối lượng công việc, sắp xếp công việc theo những cách khác nhau linh động về
thời gian, có các chế độ phúc lợi cho nhân viên, các chương trình hỗ trợ cho nhân
viên…tạo điều kiện để nhân viên có thời gian cân đối giữa công việc và cuộc sống
tạo điều kiện thuận lợi cho họ giảm bớt căn thẳng, áp lực công việc, không có ý
định sẽ thay đổi nơi làm việc và từ đó họ có tin thần thoải mái phát huy hết khả
năng để đạt được hiệu quả trong công việc và an tâm gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp.
1.6 Bố cục của luận văn
Chƣơng 1: Trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu,
mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, giới hạn, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực
tiễn của nghiên cứu.
Chƣơng 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu và xây
dựng các giả thuyết nghiên cứu, phần này đưa ra khái niệm liên quan tới cân bằng
công việc – cuộc sống, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và các mối quan hệ
xung quanh các khái niệm này. Sau đó là xây dựng mô hình nghiên cứu.
Chƣơng 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu trong đó quy
trình nghiên cứu gồm hai gia đoạn, nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức với sự
hỗ trợ của phần mềm SPSS.
8
Chƣơng 4: Trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chƣơng 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp,
hàm ý chính sách của nghiên cứu cho nhà quản trị doanh nghiệp cũng như các hạn
chế của nghiên cứu để định hướng cho nghiên cứu tiếp theo.
9
CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ trình bày về tổng quan lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu
bao gồm các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và một số
nghiên cứu gần đây về những đề tài tương tự.
2.1 Một số lý luận về Cân bằng công việc – cuộc sống
2.1.1 Khái niệm về Cân bằng công việc và cuộc sống
Có rất nhiều định nghĩa về sự cân bằng công việc và cuộc sống, tác giả thực
hiện trích dẫn đưa ra một số khái niệm gần nhất với đề tài nghiên cứu của mình.
Các khái niệm cân bằng công việc và cuộc sống đã đạt được tầm quan trọng
rất cao trong những năm gần đây. Trong bối cảnh hiện nay, sự phát triển và thay đổi
tại nơi làm việc như những tiến bộ trong công nghệ thông tin và quá tải thông tin
đòi hỏi phản ứng nhanh chóng và thay đổi với một tốc độ nhanh chóng tăng áp lực
đối với người lao động (Guest, 2002). Tiếp theo đó, cũng phát triển và thay đổi
trong cuộc sống ngoài công việc có thể được xem như là nguồn gốc của sự mất cân
bằng trong công việc. Đặc biệt, biến đổi trong môi trường kinh tế xã hội và những
thay đổi trong khả năng mở rộng về công nghệ liên quan đến đâu và khi công việc
được thực hiện là nguyên nhân của sự mất cân bằng giữa công việc và trách nhiệm
gia đình. Hơn nữa, sự chuyển đổi từ hình ảnh của "gia đình truyền thống" hướng tới
sự xuất hiện ngày càng nhiều gia đình mẹ độc thân và sự tham gia lớn hơn của phụ
nữ trong lực lượng lao động đại diện cho yếu tố yêu cầu một sự cân bằng công việc-
cuộc sống lớn hơn giữa các nhân viên (Guest, 2002).
Greenblatt (2002, p. 179) mô tả cân bằng công việc và cuộc sống như "sự
vắng mặt của mức không thể chấp nhận các cuộc xung đột giữa công việc và nhu
cầu không làm việc" cho thấy rằng khi nhu cầu từ công việc và không làm việc bị
đối lập, xung đột có thể xảy ra. Định nghĩa này nhấn mạnh thêm một nghi
ngờ/không chắc chắn. Trong khi đó, ý nghĩa của khái niệm có thể được phần nào
thu hẹp xuống "là một hoạt động liên quan đến nỗ lực tinh thần hoặc thể chất thực
hiện để đạt được một kết quả" (điển Oxford, 2012) ví dụ: để kiếm sống, thuật ngữ
10
yêu cầu không làm việc trong định nghĩa Greenblatt là khá rộng và có thể có nghĩa
là bất cứ điều gì ngoại trừ công việc. Do những thiếu sót, một số tác giả vẫn ưu ái
sử dụng ví dụ như cân bằng công việc cuộc sống gia đình, cân bằng công việc cuộc
sống hay tiêu cực lan toả công việc tới từng nhà để thu hẹp cuộc sống (ví dụ như
Galinsky, Bond & Friedman năm 1993; Guest, 2002;. Hill et al, 2001; Maume &
Houston, 2001). Vì lợi ích của nghiên cứu này, chúng tôi áp dụng các định nghĩa
của Clark (2000, p. 751), là người thấy cân bằng công việc và cuộc sống như "sự
hài lòng và hoạt động tốt trong công việc và gia đình với mức tối thiểu của cuộc
xung đột vai trò."
Mở rộng, cân bằng công việc gia đình theo Frone chỉ ra rằng công việc của
một cá nhân và cuộc sống gia đình trải qua các xung đột nhỏ để tiến tới các thành
công trong việc kết hợp tốt hai khía cạnh này. Trong mỗi khía cạnh đều tồn tại các
xung đột giữa việc làm tốt khía cạnh này sẽ có thể ảnh hưởng tới khía cạnh kia nếu
như không biết cạnh cân bằng hoặc không thể cân bằng được công việc và gia đình.
Tuy nhiên, với mỗi lần xảy ra xung đột nhỏ đều rút ra kinh nghiệm để tiến tới cân
bằng hơn trong công việc và gia đình(Frone, 2003).
Cũng có quan niệm cho rằng cân bằng công việc gia đình là một công cụ để
đánh giá các nguồn lực thực hiện công việc để đáp ứng nhu cầu gia đình như thế nào
(Voydanoff, 2005).Tương tự như vậy, những tác giả khác xem sự cân bằng trong việc
tự đánh giá hiệu quả của một cá nhân, sự hài lòng của họ với công việc và cuộc sống
gia đình. Việc một cá nhân không thể làm tốt công việc và không phát triển gia đình
được cho thấy năng lực của cá nhân chưa tốt, chưa biết cách cân bằng công việc và
gia đình (Greenhaus & Allen; Valcour , 2007).
Thêm định nghĩa liên quan đến cân bằng công việc và gia đình của Greenhaus
và cộng sự (2006) vì đây là định nghĩa được nhiều tác giả đề cập vì mang tính chung
nhất và phù hợp đối với nhân viên/người lao động Việt Nam. Do tính cần cù chịu khó
mà họ có thể bỏ qua những xung đột về vai trò trong công việc và gia đình, họ điều
tiết bản thân để hướng tới mục đích tốt đẹp là cân bằng giữa các vai trò trong công
11
việc và gia đình họ để có sự hài lòng trong cả hai khía cạnh công việc và gia đình,
mặc dù tùy vào từng như cầu hoặc năng lực của bản thân mà từng cá nhân có thể sẽ
có mức độ hài lòng khác nhau.
2.1.2 Mối quan hệ trong cân bằng công việc và cuộc sống
Công việc và cuộc sống gia đình luôn luôn đồng hành cùng nhau trong quá
trình phát triển của xã hội. Có rất nhiều mối quan hệ xoay quanh công việc và cuộc
sống gia đình: hiệu quả tích cực từ việc quản lý công việc tốt kết hợp với cân bằng
gia đình sẽ làm giàu cho cả công gia đình và công việc của cá nhân. Làm giàu gia
đình và công việc là một cấu trúc đại diện cho vai trò của cân bằng giữa công việc và
cuộc sống gia đình. Hai khía cạnh này đều có thể hỗ trợ nhau cùng phát triển
(Greenhaus & Powell, 2006).
Làm giàu trong công việc và phát triển gia đình là hai khía cạnh luôn song
hành cùng nhau trong đó kinh nghiệm làm việc có thể cải thiện chất lượng cuộc sống
của một gia đình (công việc để làm giàu gia đình) và kinh nghiệm gia đình có thể
nâng cao chất lượng cuộc sống của một người làm việc (gia đình để làm giàu công
việc). Trong thực tế, "tư duy cơ bản đằng sau sự làm giàu là công việc và gia đình
từng cung cấp cho cá nhân có được nhiều lợi ích như nâng cao lòng tự trọng, thu
nhập và lợi ích khác mà có thể giúp các cá nhân thực hiện trong các lĩnh vực cuộc
sống khác tốt hơn" (Carlson, Kacmar, Wayne, Grzywacz, 2006).
Tuy nhiên cũng đã có những xung đột về công việc và gia đình liên quan
được đề cập; việc chịu nhiều áp lực từ công việc và gia đình đã tác động không tốt
lẫn nhau dẫn tới kết quả công việc cũng như hạnh phúc gia đình không phát triển
một cách tích cực (Greenhaus & Beutell , 1985). Ngoài những xung đột trong đời
sống tác động tiêu cực đến công việc và gia đình (Netemeyer và cộng sự, 1996)
quan tâm đến những xung đột vai trò trong công việc và gia đình thì các nghiên cứu
của một số tác giả khác lại quan tâm nhiều hơn đến chiều hướng tích cực hơn về
WFB, kỳ vọng về hai vai trò này nhiều hơn (Grzywacz & Marks, 2000a, 2000b;
Wayne, Musisca, và Fleeson, 2004). (Iqan Lazar, 2010) kết luận rằng, một thành
12
công sự cân bằng giữa công việc và vai trò công việc không có lợi cho cả người lao
động và sử dụng lao động. Và cân bằng trong công việc và cuộc sống của các lĩnh
vực nâng cao chất lượng các mối quan hệ cá nhân và kết quả tổ chức.
Với việc tham khảo các định nghĩa trên, tác giả đưa ra quan niệm của mình
về mối quan hệ cân bằng công việc – cuộc sống: Công việc giúp xây dựng cuộc
sống tốt hơn với việc tạo ra tài chính và các mối quan hệ trong công việc, từ các
mối quan hệ này sẽ giúp mỗi người có thêm những kĩ năng trong cuộc sống qua
những chia sẻ của đồng nghiệp. Đồng thời cuộc sống tốt sẽ làm động lực trong công
việc, cá nhân sẽ tích cực làm việc để cuộc sống tích cực hơn.
2.2 Khái niệm sự hài lòng công việc
Đã có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc. Trong
nghiên cứu này tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến và đưa ra khái niệm
sự hài lòng công việc dùng cho nghiên cứu của tác giả.
Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài
lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm
thấy hài lòng về công việc của họ. Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công
việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ. Và
Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được
thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Đối với Price (1997) sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà
nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với công việc của tổ chức.
Sự hài lòng công việc còn được định nghĩa là những tình cảm theo chiều hướng tích
cực mà nhân viên hướng tới công việc mà hộ đang làm; khi nhân viên cảm thấy vui
vẻ trong công việc chúng ta có thể nói rằng họ đang hài lòng với công việc
(Shermerhorn và cộng sự, 1997).
Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc đơn giản là việc nhân viên cảm
thấy thích công việc của họ; hoặc đó là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của
13
mình, đó là thái độ dựa trên nhân thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công
việc hay môi trường làm việc của họ (Ellickson và Logsdon, 2001).
Mỗi doanh nghiệp đều mong muốn tạo ra nguồn lực có chất lượng và có mức
độ hài lòng với công việc của tổ chức. Hiệu quả của tổ chức phụ thuộc vào hiệu suất
hiệu quả của nhân viên trong tổ chức (MDPushpa Kumari, 2008). Đồng thời sự hài
lòng sẽ tạo ra động lực làm việc cho nhân viên. Nhân viên hài lòng hơn sẽ nỗ lực hơn
trong công việc được đảm nhận của tổ chức. Chính những cố gắng của từng cá nhân
sẽ đem lại hiệu quả làm việc cao, dẫn tới sự thành công của tổ chức.
Nhiều nhà quản lý doanh nghiệp cũng cho rằng tiền lương và các lợi ích tài
chính là cách để tăng sự hài lòng công việc. Theo (Al-Zoubi, 2012) nhân viên cũng
đồng ý rằng, lương sẽ tăng sự hài lòng công việc và như là một kết quả của mức độ
hiệu suất cá nhân cũng tăng lên. Sự hài lòng công việc cũng làm tăng động lực lao
động tại nơi làm việc. Nhưng nghiên cứu cũng xem xét rằng tiền lương có thể ảnh
hưởng đến việc làm hài lòng khi đặc điểm công việc khác là tích cực.
Sự hài lòng công việc của nhân viên đối với tổ chức còn được đo lường qua
lợi ích tài chính, quan hệ lao động, môi trường làm việc (Bharati Deshpande, 2012).
Sự hài lòng của nhân viên còn là một yếu tố động lực hoàn thành mục tiêu. Ngoài ra,
nhân viên hài lòng cho hiệu suất lao động cao hơn dẫn đến thành công của tổ chức do
đó giúp cải thiện thành công về mặt tài chính của doanh nghiệp. Sự hài lòng của nhân
viên làm tăng chất lượng của công việc, đồng thời cũng là một yếu tố then chốt của
thành công của tổ chức (Afshan Naseem, 2011).
Sự hài lòng công việc cũng đề cập đến thái độ chung của nhân viên đối với
công việc của mình. Sự hài lòng công việc được sử dụng để mô tả nội dung như thế
nào một cá nhân với công việc của mình. Nhiều tổ chức phát triển các chương trình
đào tạo và lợi ích gói để phát triển nhân viên trung thành. Nhân viên còn làm việc
cho tổ chức, nhân viên trở nên có giá trị hơn. Việc làm hài lòng là thái độ quan
trọng nhất trong lĩnh vực của tổ chức hành vi (Ms. chetna Pandey, 2012).
MDPushpa Kumari, 2008) đề cặp thêm rằng khi nhân viên được hài lòng với công
14
việc là động lực để thực hiện công việc với nỗ lực rất lớn. Một nhân viên cá nhân
hài lòng và nỗ lực và cam kết của mình là cần thiết cho sự thành công của tổ chức.
Với nghiên cứu này tác giả định nghĩa sự hài lòng công việc là việc nhân
viên cảm thấy luôn hăng say với công việc của mình mỗi ngày. Coi công việc là
niềm vui mà không coi đó là những áp lực phải làm việc. Ngoài ra sự hài lòng còn
đến từ việc thỏa mãn với chế độ lương thưởng của công ty đưa ra.
2.3 Khái niệm về cam kết tổ chức
Sự cam kết với tổ chức là mối quan hệ không thể tách rời nếu doanh nghiệp
muốn phát triển bền vững trong lộ trình phát triển của tổ chức đã đề ra. Theo đó, sự
gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói
đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng
góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự cam kết với tổ chức
không chỉ xuất phát từ niềm tin đối với tổ chức và lời nói của nhân viên mà còn là
những hành động thiết thực trong công việc được tổ chức giao phó. (Mowday và
cộng sự, 1979).
Đối với đề tài này, tác giả định nghĩa cam kết tổ chức là việc nhân viên mong
muốn gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Họ luôn luôn cảm thấy
thuộc về nơi này và luôn cảm thấy đây là gia đình thứ hai của mình.
2.4 Mối quan hệ giữa cân bằng công việc-cuộc sống và hài lòng công việc
Tác động tích cực được xem là đánh giá chủ yếu trong việc xem xét mối quan
hệ giữa cân bằng cuộc sống và sự hài lòng công việc (cân bằng cuộc sống tốt sẽ dẫn
tới hài lòng hơn trong công việc).
Theo (Susi.S, 2010) cân bằng công việc và cuộc sống là động lực cho sự hài
lòng của nhân viên. Nhiều tổ chức cảm thấy sự cần thiết của cuộc sống cân bằng
công việc trong đó bao gồm duy trì lực lượng lao động có giá trị, giảm xung đột
trong công việc – cuộc sống và giảm căng thẳng của nhân viên, việc làm hài lòng và
cân bằng cuộc sống tốt hơn. Thực tiễn cân bằng công việc cuộc sống cần phải được
15
hỗ trợ và khuyến khích văn hóa tại nơi làm việc. Mạnh mẽ và hỗ trợ tổ chức văn
hóa của nhân viên tăng ý định ở lại tổ chức.
(Felicity Asiedu-Appiah, 2013) kết luận rằng cân bằng công việc - cuộc sống
là quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất lao động tại nơi làm việc và ở nhà. Sự
khác biệt giới tính tồn tại trong công việc nhu cầu cân bằng cuộc sống vì công việc
và không làm việc trách nhiệm là khác nhau cho nam và nữ. Một số kết quả nghiên
cứu cho thấy rằng phụ nữ đã chứng minh cần nhiều hơn cho cuộc sống cân bằng
công việc so với nam giới. Một cá nhân lấy được sự hài lòng trong cuộc sống từ
lĩnh vực công việc và cuộc sống. Nghiên cứu tìm thấy rằng tổ chức tổng thể hiệu
lực thực hành cân bằng công việc và hiệu suất cá nhân.
Có mối liên kết chặt chẽ giữa cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng
công việc của nhân viên. Tác động tích cực từ sự cân bằng này được công nhận hay
chứng minh qua những đóng của họ đối với tổ chức, đồng thời những đóng góp này
được phản ánh qua sự hài lòng của nhân viên (Sakthivel Rania, 2011).
Bên cạnh mối quan hệ một chiều về cân bằng công việc – gia đình làm hài
lòng nhân viên cũng có nghiên cứu dẫn dắt ngược lại (sự hài lòng công việc sẽ cải
thiện cân bằng hơn công việc – gia đình). Chahal và cộng sự (2013) đã chỉ ra để giảm
thiểu các xung đột công việc – gia đình, cần cải thiện trong việc làm hài lòng của
nhân viên.
Lợi ích có liên quan chặt chẽ tới cân bằng cuộc sống và cũng là yếu tố trung
gian đem đến sự hài lòng của nhân viên. Các chính sách mang tới lợi ích công việc
tốt sẽ dẫn tới sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức (Sakthivel Rania, 2011). Nhân
viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc và gia đình của họ khi họ được hưởng
những lợi ích của cân bằng cuộc sống công việc được cung cấp bởi tổ chức của mình.
(Yutaka Ueda, 2012).
Theo quan điểm của tác giả cân bằng công việc – cuộc sống có tác động tích
cực lên sự hài lòng của nhân viên. Với việc đạt được thuận lợi trong công việc – cuộc
sống, họ luôn làm việc mà không cần lo tới các vấn đề khác có thể ảnh hưởng xấu tới
16
họ. Vì thế với cuộc sống hạnh phúc, công việc thuận lợi sẽ là tác động tốt tới việc
nhân viên hài lòng với công việc của mình.
2.5 Mối quan hệ giữa cân bằng công việc-cuộc sống và cam kết tổ chức
Khi nhân viên hài lòng với công việc thì họ sẽ trung thành và cam kết với tổ
chức (Chahal và cộng sự, 2013). Cân bằng công việc – cuộc sống và cam kết tổ chức
cả hai đều đều rất quan trọng đối với mỗi nhân viên vì họ đang đóng vai trò quan
trọng trong việc thực hiện công việc của tổ chức, xây dựng phát triển hạnh phúc gia
đình và tồn tại mối quan hệ tích cực giữa cân bằng công việc và cam kết tổ chức
(D.Sakthivel, 2011).
Ngày nay trong bối cảnh kinh tế thị trường, với sự cạnh tranh khốc liệt từ các
doanh nghiệp với nhau cang đòi hỏi cân bằng tốt hơn công việc – cuộc sống và cam
kết với tổ chức. Tổ chức chủ động tạo điều kiện cho nhân viên luôn cảm thấy hài
lòng với công việc và cam kết với tổ chức đang làm việc, đông thời luôn luôn hạn
chế căng thẳng trong công việc bằng các chính sách riêng của tổ chức (Noor, 2011).
Cân bằng cuộc sống làm việc có quan hệ với sự hài lòng công việc và cam kết tổ
chức và quan hệ nghịch với ý định không gắn bó với tổ chức. Noor thấy rằng các
nhân viên rất vui khi làm việc trong một tổ chức giúp họ cân bằng giữa nhu cầu của
cá nhân và nhu cầu của công việc.
Theo quan điểm của tác giả, việc cân bằng công việc – cuộc sống giúp nhân
viên cảm thấy từ công việc và cuộc sống đều đang rất ổn định. Nếu mọi chuyện vẫn
diễn ra như vậy, không cảm thấy có vấn đề gì có thể thay đổi theo hướng tiêu cực
thì họ sẵn sàng gắn bó với tổ chức nhằm duy trì công việc này và cuộc sống của họ
cũng vẫn được đảm bảo. Ngoài ra, với môi trường làm việc tốt có thể tạo cơ hội
thăng tiến cho họ trong tương lai.
2.6 Các nghiên cứu về cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng, cam kết với tổ chức.
2.6.1 Các nghiên cứu nƣớc ngoài
[1] Nghiên cứu của Shujat., Cheema và Bhutto (2011) thực hiện đánh giá
giữa cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực
17
ngân hàng thương mại tư nhân Karachi ở Pakistan. Nhóm tác giả đã sử dụng phương
pháp thu thập dữ liệu khảo sát và phân tích tương quan giữa các yếu tố với nhau. Kết
quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng cân bằng cuộc sống - công việc có rất ít ảnh hưởng lên
hài lòng công việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng thương mại tư nhân
Karachi. Lý do của kết quả như vậy có thể là do lạm phát cao và tỷ lệ thất nghiệp ở
Pakistan.
Ưu điểm của nghiên cứu:
Nghiên cứu của nhóm tác giả đã đánh giá được mối quan hệ hai chiều giữa các
nhân tố với sự hài lòng công việc. Các đánh giá này mang tính chất chỉ ra mối quan
hệ qua lại giữa từng cặp nhân tố với sự hài lòng.
Hạn chế của nghiên cứu:
Nghiên cứu chưa đưa ra được tác động của các nhân tố lên sự hài lòng công
việc (thực hiện hồi quy).
Kế thừa của tác giả:
Tác giả sử dụng đánh giá tác động cân bằng công việc – cuộc sống lên sự hài
lòng công việc trong tổ chức để đưa vào mô hình nghiên cứu của mình.
[2] Nghiên cứu của Wessels (2012) về cam kết tổ chức và tác động của cân
bằng cuộc sống – công việc tới sự hài lòng công việc và kiểm soát công việc. Kết
quả cho thấy mối quan hệ giữa cam kết với tổ chức và sự hài lòng công việc. Bên
cạnh đó còn tồn tại mối quan hệ tiêu cực giữa tâm lý trao quyền tự quyết và sự hài
lòng công việc. Ngoài ra việc kiểm soát các công việc (ví dụ như tâm lý trao quyền
) có ý nghĩa tích cực với sự hài lòng. Tuy nhiên, tâm lý trao quyền lại không có tác
động đến cân bằng công việc – cuộc sống. Quan trọng hơn nghiên cứu đã tìm ra :
Ƣu điểm của nghiên cứu:
Nghiên cứu của nhóm tác giả đã đánh giá được tác động của nhân tố cân bằng
công việc – cuộc sống lên cam kết với tổ chức; Đồng thời tác giả cũng xem xét đánh
18
giá thêm các yếu tố tâm lý trao quyền, trao quyền tự quyết và trao quyền năng lực lên
cam kết với tổ chức.
Hạn chế của nghiên cứu:
Nghiên cứu chưa đưa ra được tác động của cân bằng công việc – cuộc sống
lên sự hài lòng của nhân viên.
Kế thừa của tác giả:
Tác giả sử dụng đánh giá tác động sự hài lòng công việc lên cam kết với tổ
chức để đưa vào mô hình nghiên cứu của mình.
[3] Nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014) về cam kết tổ chức và tác động
của cân bằng cuộc sống – công việc tới sự hài lòng công việc của các giảng viên tại
trường đại học Gujrat của Pakistan. Kết quả cho thấy tồn tại mối quan hệ giữa cân
bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng công việc của giảng viên cũng như cam
kết với tổ chức.
Cân bằng công việc – cuộc sống có tác động tích cực lên sự hài lòng của các
giảng viên.
Cân bằng công việc – cuộc sống có tác động tích cực lên cam kết của các
giảng viên với trường đại học.
Ưu điểm của nghiên cứu:
Nghiên cứu đã đánh giá được tác động của cân bằng công việc – cuộc sống
lên sự hài lòng của các giảng viên cũng như tác động của cân bằng công việc – cuộc
sống lên việc cam kết với tổ chức.
Hạn chế của nghiên cứu:
Nghiên cứu chưa đưa ra được tác động của sự hài lòng lên cam kết với tổ chức
(giảng viên hài lòng không chắc sẽ cam kết với tổ chức).
Kế thừa của tác giả:
19
Với mô hình này, tác giả cũng sẽ tham khảo đánh giá tác động của cân bằng
công việc – cuộc sống lên sự hài lòng và cam kết với tổ chức.
2.6.2 Các nghiên cứu trong nƣớc
Tác giả đã tìm hiểu về đề tài và nhận thấy rằng trong nước hiện nay vẫn chưa
có đề tài nghiên cứu nào về cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng người lao
động cũng như cam kết với tổ chức. Vì vậy, đề tài nghiên cứu của tác giả có thể coi là
nghiên cứu bước đầu để tìm hiểu về mối liên hệ này.
2.7. Mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu
2.7.1 Mô hình nghiên cứu
Với việc tham khảo các nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014) khi lấy trọng
tâm là đánh giá tác động của cân bằng công việc – cuộc sống lên sự hài lòng và cam
kết tổ chức. Đồng thời kết hợp đánh giá tác động của sự hài lòng lên cam kết tổ chức
theo mô hình của Wessels (2012). Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu gồm các nhân
tố sau:
Thang đo hay “Phiếu điều tra cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng
công việc, cam kết tổ chức của nhân viên kế toán” sau những lần thảo luận đã xác
định gồm 03 nhân tố như sau:
- Nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống
- Nhân tố cam kết với tổ chức
- Nhân tố hài lòng công việc
Tác giả thực hiện tham khảo các nghiên cứu quốc tế nhằm tìm ra mô hình phù
hợp nhất với bối cảnh của Việt Nam cũng như quy mô hình nghiên cứu của tác giả để
đề xuất mô hình nghiên cứu.
20
Sự hài lòng công việc Cam kết với tổ chức
Cân bằng công việc và cuộc sống
Hình 2.1. Mô hình đề xuất của tác giả
2.7.2 Giả thuyết nghiên cứu
Như tại Chương 1 đã trình bày các nghiên cứu khác nhau trên thế giới và Việt
Nam cho thấy có tồn tại mối quan hệ tích cực giữa cân bằng công việc – cuộc sống
và sự hài lòng công việc cũng như đối với cam kết tổ chức. Vì vậy trong luận văn này
đưa ra 03 giả thuyết nghiên cứu như sau:
Cân bằng công việc – cuộc sống: cân bằng cuộc sống được mô tả qua việc
sắp xếp công việc sao cho không ảnh hưởng xấu tới cuộc sống, đồng thời theo chiều
hướng ngược lại cần xây dựng cuộc sống hạnh phúc nhưng vẫn có thể đảm bảo nhân
viên luôn luôn có động lực làm việc và công việc của họ diễn ra suôn sẻ. (Iqan Lazar,
2010). Để đánh giá sự cân bằng ấy, các nhà nghiên cứu đã hình thành các thang đo
thể hiện các cảm xúc của nhân viên khi thực hiện công việc của mình đặt trong hoàn
cảnh gắn với các biến cố có thể xảy ra trong cuộc sống. Đối với các nhân viên luôn
cân bằng cộng việc – cuộc sống thường có động lực làm việc tốt hơn, cảm thấy hứng
thú với công việc và không cảm thấy bị ảnh hưởng tới công việc bởi cuộc sống của
mình. Các nghiên cứu đã chỉ ra tồn tại mối quan hệ giữa cân bằng công việc – cuộc
sống đối với sự hài lòng của họ trong công việc (Rania, 2011).
Sự hài lòng công việc: Sự hài lòng đối với công việc có thể đo lường thông
qua thái độ của nhân viên đối với công việc, đối với tổ chức (Smith 1983; Weiss,
1967); mỗi các nhân khác nhau đều có chỉ tiêu đánh giá về sự hài lòng khác nhau: có
thể nhân viên hài lòng qua chỉ tiêu thỏa mãn về mức lương; hay về thời gian làm việc
hoặc thái độ của lãnh đạo đối với nhân viên. Tuy nhiên, trong nghiên cứu cứu này tác
giả chỉ quan tâm tới thái độ đối với công việc thể hiện sự hài lòng công việc của nhân
21
viên kết toán (đánh giá sự hài lòng thông qua việc cân bằng công việc – cuộc sống).
Đồng thời, theo các nhà nghiên cứu sự hài lòng có thể là nguyên nhân trực tiếp tới
việc nhân viên cam kết đối với tổ chức (Wessels, 2012).
Cam kết đối với tổ chức: Đồng quan điểm sự hài lòng có thể dẫn tới mức độ
cam kết cao của nhân viên đối với tổ chức, tác giả còn có giả thuyết về tác động trực
tiếp giữa cân bằng công việc – cuộc sống và cam kết đối với tổ chức. Có rất nhiều
trường hợp mặc dù hài lòng với công việc hiện tại nhưng vẫn không cam kết gắn bó
với tổ chức. Hoặc nhân viên cân bằng công việc – cuộc sống mặc dù không phải lúc
nào cũng hài lòng với công việc của mình nhưng vẫn có các cam kết với tổ chức.
Cam kết đối với tổ chức có thể do nguyên nhân trực tiếp từ cân bằng công việc –
cuộc sống (Wessels, 2012; Arif và Farooqi, 2014)
H1: Nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống có tác động tích cực đến sự hài
lòng công việc của nhân viên kế toán.
H2: Nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống có tác động tích cực đến việc
cam kết đối với tổ chức của nhân viên kế toán.
H3: Nhân tố sự hài lòng công việc có tác động tích cực đến việc cam kết đối với tổ
chức của nhân viên kế toán.
Tóm tắt chƣơng 2
Chương 2 tìm hiểu về các khái niệm liên quan tới cân bằng công việc – cuộc
sống, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và các mối quan hệ xung quanh các khái
niệm này. Sau khi điểm lại các định nghĩa có trước, tác giả đã đưa ra các định nghĩa
riêng cho đề tài nghiên cứu của mình. Về đánh giá các mối quan hệ giữa các khía
canh, tác giả đánh giá dựa trên các nghiên cứu có trước để áp dụng vào nghiên cứu
của mình (mối quan giữa cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng công việc;
cân bằng công việc – cuộc sống làm cho nhân viên có xu thế cam kết; tác động của
hài lòng công việc lên cam kết tổ chức như thế nào). Tác giả căn cứ vào các nghiên
cứu tham khảo và đề xuất mô hình nghiên cứu. Tất cả các giả thuyết về tác động này
sẽ được tác giả trình bày trong chương tiếp theo của luận văn.
22
CHƢƠNG 3
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trình nghiên cứu
Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, tác giả thực hiện nghiên cứu theo
quy trình như sau:
Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu định tính
Xác định vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu định lượng
Kết luận và hàm ý chính sách
Tương quan, hồi quy
Cronbach’s Alpha và EFA
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
3.2 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu
Để đưa ra bảng câu hỏi đầu tiên thực hiện bằng phương pháp định lượng, sử
dụng kỹ thuật thảo luận, bổ sung các biến quan sát nhằm xây dựng những tiêu chí
đánh giá, chỉnh sửa, loại bỏ hay bổ sung câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu
định lượng. Kết quả của bước này là xây dựng được một bảng câu hỏi chính thức
dùng cho nghiên cứu.
Từ mô hình nghiên cứu được thiết lập tác giả thiết lập bảng câu hỏi để đo
lường từng nhân tố trong mô hình. Theo Hair và cộng sự (2006) một nhân tố phải
được đo lường bởi tối thiểu bằng ba biến quan sát (câu hỏi) khác nhau để bao trùm
được khái niệm nghiên cứu và không nên quá bảy biến. Nghiên cứu này về cơ bản
là một nghiên cứu kiểm định (sử dụng có điều chỉnh từ những mô hình nghiên cứu
có trước mà không phát triển những khái niệm nghiên cứu mới). Vì vậy những câu
23
hỏi đo lường các nhân tố trong mô hình được tham khảo từ các nghiên cứu trước
đây. Các biến quan sát nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống tham khảo các nghiên
cứu của Arif và Farooqi (2014). Đối với nhân tố sự hài lòng và cam kết tổ chức, các
biến quan sát được tham khảo theo mô hình của Wessels (2012). Các bộ câu hỏi
được dịch từ tiếng Anh sang tiếng Việt, sau đó được điều chỉnh thông qua một thảo
luận nhóm với đối tượng được khảo sát về mức độ dễ hiểu và ý nghĩa của các câu
hỏi. Kỹ thuật dịch ngược cũng được sử dụng để đảm bảo các câu hỏi tiếng Việt sau
khi được dịch vẫn giữ nguyên được ý nghĩa ban đầu từ bộ câu hỏi gốc. Các câu hỏi
sau khi được điều chỉnh, bản nháp được chuyển đi phỏng vấn thử với 10 nhân viên
khác nhau để đánh giá mức độ dễ hiểu của các câu hỏi và việc sử dụng từ ngữ có
phù hợp không và hình thức trình bày bảng câu hỏi có gây khó khăn cho các nhân
viên kế toán hay không. Kết quả cuối cùng thu được những câu hỏi cho các nhân tố
trong mô hình như sau:
Thang đo hay “Phiếu điều tra” sau những lần thảo luận đã xác định gồm 3
nhân tố, với 15 biến quan sát.
- Phiếu điều tra sử dụng thang đo Likert 5 điểm
1 là Rất không đồng ý ;
2 là Không đồng ý;
3 là Trung tính;
4 là Đồng ý;
5 là Rất đồng ý;
- Nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống : tác giả tham khảo từ bảng hỏi
Anh/chị luôn tự tin về khả năng làm việc cũng như kĩ năng sống
Anh/chị làm chủ được các kĩ năng làm việc cũng như trong cuộc sống
của Wessels (2012) và Singh (2014).
24
Anh/chị có ảnh hưởng rất lớn trong công việc của tổ chức cũng như cuộc
Anh/chị hoàn toàn kiểm soát được các sự cố có thể xảy ra trong công việc
sống gia đình
Anh/chị có quyền tự chủ trong việc xác định công việc của mình mà
cũng như trong cuộc sống
Anh/chị có thể tự quyết định cuộc sống cùng mà vẫn làm tốt công việc của
không vướng bận trong cuộc sống.
mình trong tổ chức
- Nhân tố hài lòng công việc: tác giả tham khảo từ bảng hỏi của Wessels
Tại nơi làm việc anh/chị luôn cảm thấy tràn đầy năng lượng
Mỗi sáng thức dậy anh/chị có cảm giá mong muốn được làm việc
Anh/chị luôn nhiệt tình với công việc
Công việc luôn truyền cảm hứng cho anh/chị
Khi làm việc, anh/chỉ bỏ quên hết mọi thứ xung quanh chỉ tập trung vào
(2012).
Anh/chị cảm thấy hạnh phúc mỗi khi làm việc
công việc
- Nhân tố cam kết với tổ chức: tác giả tham khảo từ bảng hỏi của Mowday
và cộng sự (1979); Arif và Farooqi (2014); Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào
Anh/chị mong muốn ở lại làm việc trong tổ chức
Anh/chị luôn trung thành với tổ chức
Anh/chị luôn luôn cố gắng làm việc để phát triển tổ chức
(2013)
25
Bảng 3.1. Tổng hợp thang đo
Nội dung câu hỏi Tác giả STT Mã hóa
Cân bằng công việc – cuộc sống I
1 CB1 Anh/chị luôn tự tin về khả năng làm việc cũng như kĩ năng sống
2 CB2
Anh/chị làm chủ được các kĩ năng làm việc cũng như trong cuộc sống
3 CB3 Anh/chị có ảnh hưởng rất lớn trong công việc của tổ chức cũng như cuộc sống gia đình
(2012); 4 CB4 Wessels Singh (2014)
Anh/chị hoàn toàn kiểm soát được các sự cố có thể xảy ra trong công việc cũng như trong cuộc sống
5 CB5
Anh/chị có quyền tự chủ trong việc xác định công việc của mình mà không vướng bận trong cuộc sống
6 CB6 Anh/chị có thể tự quyết định cuộc sống mà vẫn làm tốt công việc của mình trong tổ chức
Sự hài lòng của nhân viên kế toán II
HL1 7 Tại nơi làm việc anh/chị luôn cảm thấy tràn đầy năng lượng
8 HL2 Mỗi sáng thức dậy anh/chị có cảm giá mong muốn được làm việc
Anh/chị luôn nhiệt tình với công việc 9 HL3 Wessels (2012)
Công việc luôn truyền cảm hứng cho anh/chị 10 HL4
11 HL5 Khi làm việc, anh/chỉ bỏ quên hết mọi thứ xung quanh chỉ tập trung vào công việc
HL6 Anh/chị cảm thấy hạnh phúc mỗi khi làm việc 12
Cam kết với tổ chức III
Anh/chị mong muốn ở lại làm việc trong tổ chức 13 CK1
Anh/chị luôn trung thành với tổ chức 14 CK2
15 CK3 Anh/chị luôn luôn cố gắng làm việc để phát triển tổ chức
Mowday và cộng sự, 1979; Arif và (2014); Farooqi Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)
Nguồn: Tổng hợp của các tác giả
26
Thang đo sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert 5 điểm đối với
các câu hỏi đo lường ý nghĩa các nhân tố trong mô hình. Những biến phân loại được
đo lường bằng các thang đo định danh hoặc thứ bậc.
3.3 Mô tả dữ liệu
Tổng thể nghiên cứu được xác định là toàn bộ nhân viên kết toán tại doanh
nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên điều tra tổng thể là việc làm
bất khả thi, vì vậy nghiên cứu sử dụng điều tra chọn mẫu. Do đây là một nghiên cứu
học thuật có sự hạn chế về các nguồn lực thực hiện. Vì vậy tác giả lựa chọn cỡ mẫu
theo quy tắc tối thiểu đảm bảo tính tin cậy của nghiên cứu. Việc xác định cỡ mẫu
như thế nào chưa có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu khác nhau. Theo Hair
và cộng sự (2006) cỡ mẫu tối thiểu cho các nghiên cứu định lượng là 100. Suanders
và cộng sự (2007) đưa ra quy tắc lấy mẫu theo sai số biên giữa tổng thể và mẫu. Với
những tổng thể có quy mô nhỏ có thể lấy mẫu từ mức 50 – 200 mẫu. Đối với những
nghiên cứu sử dụng phân tích hồi quy Tabenick và Fidell (2007) đưa ra công thức
lấy mẫu: n>= 50 + 8p, trong đó n là cỡ mẫu, p là số biến độc lập. Áp dụng quy tắc
này thì cỡ mẫu cần thiết của nghiên cứu tối thiểu là: n = 50 + 8*5 = 90. Comrey và
Lee (1992) đưa ra các cỡ mẫu với các quan điểm tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá,
300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời (dẫn theo Maccallum và cộng sự,
1999), Guiford (1954) là 200. Để đảm bảo tính tin cậy cho nghiên cứu này tác giả
lấy cỡ mẫu là 200 đạt mức tốt theo quy tắc của Guiford (1954), đồng thời nó cũng
đảm bảo tính tin cậy theo nhiều phương pháp lấy mẫu khác.
3.4 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
3.4.1 Thống kê mô tả dữ liệu
Trung bình mẫu (mean) trong thống kê là một đại lượng mô tả thống kê,
được tính ra bằng cách lấy tổng giá trị của toàn bộ các quan sát trong tập chia cho
số lượng các quan sát trong tập.
Số trung vị (median) là một số tách giữa nửa lớn hơn và nửa bé hơn của một
mẫu, một quần thể, hay một phân bố xác suất. Nó là giá trị giữa trong một phân bố,
27
mà số nằm trên hay dưới con số đó là bằng nhau. Điều đó có nghĩa rằng 1/2 quần
thể sẽ có các giá trị nhỏ hơn hay bằng số trung vị, và một nửa quần thể sẽ có giá trị
bằng hoặc lớn hơn số trung vị.
Độ lệch chuẩn, hay độ lệch tiêu chuẩn, là một đại lượng thống kê mô tả dùng
để đo mức độ phân tán của một tập dữ liệu đã được lập thành bảng tần số. Có thể
tính ra độ lệch chuẩn bằng cách lấy căn bậc hai của phương sai. Nếu gọi Xi là các
giá trị của công cụ tài chính, m = E(X) là trung bình cộng của các giá trị Xi, S là
phương sai, d là độ lệch chuẩn thì độ lệch chuẩn sẽ được tính toán như sau: Si =
E[(Xi – m)2] d = Căn bậc hai của S.
Tần suất và biểu đồ phân bổ tần suất, tần suất là số lần xuất hiện của biến
quan sát trong tổng thể, giá trị các biến quan sát có thể hội tụ, phân tán, hoặc phân
bổ theo một mẫu hình nào đó, quy luật nào đó.
3.4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach Alpha và
hệ số tương quan biến tổng (item- total correlation). Nó giúp đo lường mức độ chặt
chẽ mà các biến quan sát trong thang đo tương quan với nhau.
Về giá trị của Cronbach alpha, Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc
(2008, Tập 2 tr24) cho rằng: “Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng giá trị này từ 0,8
trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng
Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm
thang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu
(Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995)”. Trong nghiên cứu này, hầu hết các
thang đo tác giả sử dụng hệ số Cronbach alpha đạt giá trị từ 0,6 trở lên (Hair và
cộng sự, 2006).
Với những thang đo có hệ số Cronbach Alpha nhỏ hơn 0,6 là thang đo không
phù hợp và xem xét loại biến quan sát nào đó đi (trong kết quả kiểm định thang đo
sẽ tự đề xuất việc loại bỏ biến này) để đạt được hệ số Cronbach Alpha tốt hơn. Chú
ý rằng các biến quan sát cho kiểm định Cronbach Alpha phải đảm bảo từ 3 biến trở
28
lên. Nếu nhỏ hơn việc thực hiện kiểm định thang đo là không phù hợp, khi đó phần
mềm sẽ không đưa ra kiến nghị gì về đánh giá thang đo.
Trong mỗi thang đo, hệ số tương quan biến tổng thể hiện sự tương quan giữa
một biến quan sát với tất cả các biến khác trong thang đo. Hệ số này càng cao thì sự
tương quan của biến với các biến khác càng cao. Các biến có hệ số tương quan biến
tổng lớn hơn 0,3 (Nunnally and Burstein, 1994) được coi là phù hợp, với những
biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 bị coi là biến không hợp lệ
và loại khỏi thang đo..
3.4.3 Phân tích nhân tố
Phân tích nhân tố là tên chung của một nhóm các thủ tục được sử dụng chủ
yếu để thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Phân tích nhân tố giúp thu gọn các biến quan
sát thành những nhóm biến, các biến trong nhóm có quan hệ mật thiết với nhau, mỗi
nhóm đo lường một yếu tố riêng; các biến quan sát có thể bị tách ra hay nhập vào
thành những nhóm mới so với mô hình ban đầu.
Trong nghiên cứu này, phương pháp nhân tố EFA được sử dụng để xác số
lượng nhân tố; hệ số tải; các tham số thống kê quan trọng trong phân tích nhân tố
gồm có:
Phương pháp phân tích nhân tố được sử dụng trong nghiên cứu này là
Principal Component Analysis với phép quay Varimax with Kaiser Normalization.
Chỉ số Kaiser- Meyer- Olkin (KMO): là một chỉ số dùng để xem xét sự thích
hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO đủ lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để
phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố
có khả năng không thích hợp với dữ liệu.
Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett < 0,05 chứng tỏ các biến có tương quan
với nhau trong tổng thể - đây là điều kiện cần để áp dụng phân tích nhân tố (Hoàng
Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 2, 31).
29
Chỉ số Eigenvalue: Đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân
tố. Những chỉ số nhân tố có Eigenvalue > 1 mới được giữ lại trong mô hình phân
tích, các nhân tố có Eigenvalue < 1 sẽ bị loại khỏi mô hình. Kết quả đưa ra có bao
nhiêu chỉ số Eigenvalue >1 sẽ có bấy nhiêu nhân tố được hội tụ.
Phương sai trích Variance explained criteria: tổng phương sai trích phải lớn
hơn 50% (Hair và cộng sự 2006).
Độ giá trị hội tụ: Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa
các biến và các hệ số chuyển tải nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5
trong một nhân tố (Gerbing & Anderson, 1988).
3.4.4 Phân tích giá trị trung bình và độ lệch chuẩn
Để đánh giá mức độ cân bằng công việc – cuộc sống, sự hài lòng của các
nhân viên kế toán cũng như mức độ cam kết đối với tổ chức, tác giả sẽ sử dụng hai
giá trị là điểm đánh giá trung bình và độ lệch chuẩn. Điểm đánh giá trung bình cho
biết mức độ cảm nhận trung bình của tổng thể. Độ lệch chuẩn của các mục hỏi cho
biết mức đồng nhất cao hay thấp giữa các câu trả lời.
3.4.5 Đặt tên và điều chỉnh mô hình nghiên cứu.
Sau khi tiến hành phân tích EFA, căn cứ trên dữ liệu thực tế tác giả sẽ tiến
hành đặt lại tên cho các nhân tố hình thành và điều chỉnh mô hình cũng như các giả
thuyết nghiên cứu ban đầu cho phù hợp dữ liệu thực tế.
3.4.6 Phân tích tƣơng quan và hồi quy đa biến
Phân tích tương quan
Sau khi xây dựng các thang đo thích hợp, tiến hành phân tích ma trận tương
quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, tác giả thực hiện phân tích tương
quan và chạy mô hình hồi quy đa biến với 200 mẫu nghiên cứu ban đầu. Về mặt giả
định của mô hình là các biến độc lập và biến phụ thuộc có quan hệ với nhau, để
kiểm tra mối quan hệ này ta sử dụng phân tích tương quan bằng hệ số tương quan
Pearson (tương quan đơn). Nếu hệ số tương quan khác 0 và có ý nghĩa thống kê
30
chứng tỏ từ dữ liệu nghiên cứu có bằng chứng về mối quan hệ giữa các biến trong
mô hình với nhau.
Thông qua bảng ma trận tương quan sẽ giúp chúng ta có cái nhìn sơ bộ về
mối quan hệ qua lại giữa biến độc lập lên biến phụ thuộc.
Phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu phương pháp phân tích hồi quy sẽ
được sử dụng. Phương pháp ước lượng hồi quy giữa biến phụ thuộc và các biến độc
lập trong mô hình sử dụng phương pháp tổng bình phương nhỏ nhất (OLS). Tiêu
chuẩn kiểm định các giả thuyết nghiên cứu lấy theo thông lệ ở mức ý nghĩa 5%.
Các mức ý nghĩa của thống kê t tương ứng được so sánh trực tiếp với giá trị 0.05 để
kết luận chấp nhận hay bác bỏ một giả thuyết nghiên cứu. Để xem xét khả năng giải thích của mô hình hệ số R2 hiệu chỉnh được sử dụng.
Do mô hình hồi quy được xây dựng bằng phương pháp tổng bình phương
nhỏ nhất, vì vậy cần phải thực hiện kiểm định các giả thuyết của phương pháp OLS
trước khi đưa ra các kết luận thống kê. Giả sử mô hình xây dựng có dạng như sau:
Y =β1 + β2X1 +...+ βiXi +u i (mô hình có i biến độc lập) (1)
Trong đó các :
Y là biến phụ thuộc
β1 là hệ số chặn (contanst)
Các Xi là biến độc lập
βi là các hệ số góc – phản ảnh mức độ ảnh hưởng của biến Xi lên biến phụ
thuộc Y.
Ui là phần ngẫu nghiên hay còn gọi là nhiễu là phần biến thiên của biến phụ
thuộc Y chịu ảnh hưởng ngoài các biến Xi đưa vào mô hình.
Mô hình hồi quy tuyến tính chuẩn hóa có dạng như sau:
Sự hài lòng nhân viên = c + β*Cân bằng công việc – cuộc sống
31
Cam kết với tổ chức =c + β*Sự hài lòng nhân viên
Cam kết với tổ chức = c + β*Cân bằng công việc – cuộc sống
Cam kết với tổ chức = c + β*Cân bằng công việc – cuộc sống + β*Cân bằng
công việc – cuộc sống*Sự hài lòng nhân viên
Để đảm bảo mô hình xây dựng là tốt nhất, phương trình (1) phải đảm bảo
thỏa mãn một số giả thuyết sau:
Phương sai của các Ui bằng nhau (Var(Ui) =σ2 không đổi với mọi quan sát),
nếu các quan sát khác nhau cho giá trị Var (Ui) khác nhau thì mô hình bị vi phạm
giả thuyết phương sai sai số thay đổi. Hậu quả của việc này là làm ước lượng của
phương trình không là tốt nhất, các kiểm định mất hiệu lực (Gurajati, 2003 ;
Nguyễn Quang Dong, 2003). Phương pháp phát hiện phương sai sai số thay đổi có
thể dùng tương quan hạng Spearman.
Các Ui có phân bố chuẩn Ui ~N(0, σ2), nếu các Ui không phân bố chuẩn
hàm ước lượng có thể không phải là hàm tuyến tính (hàm logarit, hàm mũ,…) tức là
mô hình xây dựng tuyến tính (đường thẳng) là không phù hợp. Để nhận biết phân
bố chuẩn sử dụng đồ thị Histogram và đồ thị P-Plot.
Mô hình không xảy ra đa cộng tuyến, đa cộng tuyến cũng là hiện tượng các
biến độc lập có quan hệ tuyến tính với nhau dẫn đến hiện tượng thổi phồng các kết
quả (cộng tuyến) và không tách được ảnh hưởng của từng nhân tố đến biến phụ
thuộc. Dấu hiệu nhận biết có đa cộng tuyến có thể sử dụng là chỉ số VIF (nhân tử
phóng đại phương sai), nếu VIF nhỏ hơn 10 có thể kết luận đa cộng tuyến không
ảnh hưởng đến kết luận từ phương trình hồi quy bằng OLS (Hair và cộng sự, 2006).
Tuy nhiên đối với mô hình hồi quy đơn, hiện tượng đa cộng tuyến hiển nhiên sẽ
được bỏ qua.
Sau khi kiểm tra kết quả cho thấy các giả thuyết không bị vi phạm thì có thể
kết luận ước lượng các hệ số hồi quy là không thiên lệch, nhất quán và hiệu quả.
Các kết luận rút ra từ phân tích hồi quy là đáng tin cậy.
32
3.4.7 Phân tích phƣơng sai ANOVA, t-test cho các nhóm nhân viên
Để đánh giá sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo các nhóm phân
loại ta sử dụng phân tích bằng T – test (với phân loại 2 nhóm) và phân tích phương
sai (với phân loại hơn 2 nhóm) để xem xét sự khác biệt xảy ra ở nhóm nào ta sử
dụng phân tích so sánh đa nhóm bằng giá trị Bonferroni.
Tóm tắt Chƣơng 3
Chương này trình bày cụ thể về quy trình tiến hành nghiên cứu, mô hình
nghiên cứu đã được hiệu chỉnh các chi tiết thang đo như sau:
- Nhân tố cam kết với tổ chức: tác giả tham khảo từ bảng hỏi của Mowday
và cộng sự (1979); Arif và Farooqi (2014); Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào
(2013)
- Nhân tố hài lòng công việc: tác giả tham khảo từ Bảng câu hỏi của
Wessels (2012), Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013).
- Nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống : tác giả tham khảo từ Bảng câu
hỏi của Wessels (2012) và Singh (2014).
Nghiên cứu sơ bộ sẽ gồm nghiên cứu định tính để điều chỉnh từ ngữ thang đo
cho rõ nghĩa và nghiên cứu định lượng sơ bộ (dùng hệ số tin cậy Cronbach Alpha) để
loại biến có hệ số tương quan thấp trong các thang đo để đưa ra bảng câu hỏi khảo sát
cuối cùng. Chương 3 cũng trình bày về mẫu trong nghiên cứu này được lấy theo
phương pháp thuận tiện, phương pháp xử lý số liệu từ các dữ liệu thị trường thu
thập được thông qua nghiên cứu định lượng là các phép kiểm định và hồi quy tuyến
tính.
33
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 4 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu
Tác giả tiến hành phát ra 200 phiếu khảo sát cho các nhân viên kế toán tại
các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh theo hai cách là phát phiếu
khảo sát trực tiếp cho nhân viên và điều tra khảo sát trực tiếp với các nhân viên là
người quen của tác giả. Kết quả thu về được 142 phiếu hợp lệ và 58 phiếu không
hợp lệ (chủ yếu là ở các phiếu giấy trả bỏ xót các câu hỏi và các phiếu online trả lời
giống nhau ở các câu hỏi, vì vậy tác giả tiến hành phân tích trên 142 phiếu khảo sát
hợp lệ.
Kết quả khảo sát mẫu nghiên cứu như sau:
Đối với nhóm giới tính:
Khảo sát thực hiện với 18 nhân viên nam chiếm tỷ lệ 12.7% và 124 nhân
viên là nữ chiếm tỷ lệ 87.3%. Với kết quả này cho thấy tỷ lệ nữ giới cao hơn rất
nhiều so với tỉ lệ nam giới được khảo sát.
Đối với nhóm Độ tuổi:
Số lượng nhân viên kế toán dưới 30 tuổi là 19 (chiếm 13.4%); số lượng nhân
viên từ 31 – 40 tuổi là 72 người (chiếm 50.7% ) và nhóm từ 41 đến 50 tuổi là 45
người (chiếm 3.7%) và nhóm tuổi trên 50 tuổi là 6 người (chiếm 4.2%). Kết quả
cho thấy độ tuổi khảo sát chủ yếu nằm ở độ tuổi 31 đến 40 tuổi.
Đối với nhóm trình độ học vấn:
Kết quả khảo sát cho thấy có 32 người có tình độ từ Đại học trở xuống
(chiếm 22.5%) và có 110 người có trình độ trên đại học (chiếm 77.5%). Kết quả
chỉ ra đa số cá nhân khảo sát có trình độ trên đại học.
34
Đối với nhóm thu nhập:
Nhóm nhân viên kế toán có thu nhập dưới 5 triệu là 30 người (chiếm 31.1%) ;
nhóm có thu nhập từ 5 đến 10 triệu là 73 người (chiếm 51.4%) và nhóm có thu nhập
trên 10 triệu đồng chiếm tỷ lệ cao nhất 39 người (chiếm 27.5%).
Đối với tình trạng hôn nhân:
Nhóm nhân viên kế toán chủ yếu đã lập gia đình với 124 cá nhân được khảo sát
đã kết hôn (chiếm 87.3%) và chỉ có 18 nhân viên chưa kết hôn (chiếm 12.75).
Bảng 4.1. Thống kê đặc điểm thông tin khảo sát
Tỷ lệ
Tiêu chí phân loại Số nhân viên (%)
Nam 18 12.7
Giới tính Nữ 124 87.3
=< 30 19 13.4
3 1- 40 72 50.7
41-50 45 31.7
Độ tuổi >50 4.2
22.5 Trình độ học vấn 6 Đại học trở xuống 32 Trên Đại học 110 77.5
< 5 triệu 30 21.1 Thu nhập 5 – 10 triệu 73 51.4 (tháng) > 10 triệu 39 27.5
Đã kết hôn 124 87.3 Tình trạng hôn nhân Chưa kết hôn 18 12.7
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo
Các nhân tố được hình thành từ 3 câu hỏi khác nhau trở lên đảm bảo điều kiện
ban đầu để hình thành nhân tố giả thuyết ban đầu. Để kiểm tra sự tin cậy thang đo
các nhân tố này ta sử dụng hệ số Cronbach`s Alpha nhằm đo lường mức độ tin cậy
35
tổng hợp (Suanders et al, 2007) và hệ số tương quan biến tổng để xem xét mối quan
hệ giữa các chỉ báo trong từng nhân tố (Lê Văn Huy, 2012). Tiêu chuẩn đánh giá
một thang đo tin cậy trong nghiên cứu là hệ số Cronbach`s Alpha tổi thiểu bằng 0.6
(Hair và cộng sự, 2006), hệ số tương quan biến tổng tổi thiểu bằng 0.3 (Nunnally
and Burstein, 1994). Kết quả kiểm định sự tin cậy của các thang đo từ dữ liệu
nghiên cứu như sau:
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo cho nhân tố cân bằng công việc – cuộc
sống
Kiểm định độ tin cậy thang đo cho nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống với 6
biến quan sát từ CB1đến CB6 cho thấy với hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.763
(Bảng 4.2) lớn hơn 0.6, hệ số tương quan biến tổng của biến CB5 nhỏ hơn 0.3 nên
tác giả tiến hành loại bỏ biến CB5 và thực hiện kiểm định lại.
Bảng 4.2. Kết quả kiểm định tin cậy thang đo cho nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống
Nhân tố Các biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha
Hệ số tƣơng quan biến tổng .661 Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến .687 CB1
CB2 .691 .684
CB3 .604 .705 Cân bằng công việc 0.763 CB4 .719 .679 – cuộc sống
CB5 .192 .812
CB6 .337 .784
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
Kiểm định độ tin cậy thang đo cho nhân tố cân bằng công việc – cuộc
sống sau khi loại biến CB5
Kiểm định độ tin cậy thang đo cho nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống với 5
biến quan sát cho thấy với hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.812 (Bảng 4.3) lớn hơn
36
0.6, Tuy nhiên loại biến CB6 do hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3. Tác giả
tiến hành loại bỏ biến CB6 và thực hiện kiểm định lại.
Bảng 4.3. Kết quả kiểm định tin cậy thang đo cho nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống
Nhân tố Các biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số tƣơng quan biến tổng
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến .732 CB1 .742
.739 CB2 .735 Cân bằng công việc 0.812 .760 CB3 .660 – cuộc sống .727 CB4 .780
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
.901 CB6 .249
Kiểm định độ tin cậy thang đo cho nhân tố cân bằng công việc – cuộc
sống sau khi loại biến CB6
Kết quả kiểm định tin cậy cho nhân tố hài lòng công việc của các nhân viên kế
toán được đo lường bằng 8 biến quan sát từ CB1 đến CB4 đạt độ tin cậy với hệ số
Cronbach’s Alpha bằng 0.901 (lớn hơn 0.6) và hệ số tương quan biến tổng đều lớn
hơn 0.3 (Bảng 4.4).
Bảng 4.4. Kết quả kiểm định tin cậy thang đo cho nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống cuối cùng
Nhân tố Các biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số tƣơng quan biến tổng
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến .866 CB1 .797
.866 CB2 .798 Cân bằng công việc 0.901 .906 CB3 .683 – cuộc sống
.849 CB4 .846
37
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo cho nhân tố hài lòng công việc
Thực hiện các bước tương tự như với nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống,
kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho nhân tố hài lòng công việc chỉ có 4 biến
quan sát HL1, HL2, HL3, HL4 thỏa mãn. Do vậy tác giả tiếp tục thực hiện phân
tích dựa trên 4 biến quan sát này.
Bảng 4.5. Kết quả kiểm định tin cậy thang đo cho nhân tố hài lòng công việc
Nhân tố Các biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha
HL1 Hệ số tƣơng quan biến tổng .787 Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến .871
HL2 .848 .848 0.902 Hài lòng công việc HL3 .746 .885
HL4 .742 .887
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
4.2.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo cho nhân tố cam kết với tổ chức
Kết quả kiểm định cho thấy nhân tố cam kết với tổ chức được đo lường bởi 3
biến quan sát từ CK1 đến CK3 hoàn toàn tin cậy (Hệ số Cronbach’s Alpha bằng
0.910 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3).
Bảng 4.6. Kết quả kiểm định tin cậy thang đo cho nhân tố cam kết với tổ chức
Nhân tố Các biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
CK1 Hệ số tƣơng quan biến tổng .796 .895 Cam kết với tổ
CK2 0.910 .827 .865 chức
CK3 .851 .849
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
Các nhân tố sau khi thỏa mãn kiểm định sự tin cậy thang đo sẽ được đưa vào
phân tích nhân tố khám phá. Các nhân tố tố giả thuyết bao gồm các biến quan sát
như sau:
38
Nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống (CB): CB1, CB2, CB3, CB4
Nhân tố hài lòng công việc (HL): HL1, HL2, HL3, HL4
Nhân tố cam kết với tổ chức (CK): CK1, CK2, CK3
4.3 Phân tích khám phá nhân tố (Phân tích EFA)
Với mục tiêu nghiên cứu đánh giá tác động của cân bằng công việc – cuộc
sống lên sự hài lòng của nhân viên kế toán; sự hài lòng lên cam kết tổ chức cũng
như cân bằng công việc – cuộc sống ảnh hướng tới cam kết tổ chức mà không xem
xét mối liên hệ đồng thời các nhân tố lên cam kết tổ chức. Vì vậy, tác giả sẽ tiến
hành phân tích nhân tố với từng nhân tố một để xem xét các biến quan sát có thực
sự là thang đo đơn hướng cùng thể hiện một ý nghĩa giải thích cho 1 biến nghiên
cứu hay có sự khác biệt tiềm ẩn nào đó tồn tại trong các nhân tố giả thuyết ban đầu.
Tiêu chuẩn để tiến hành phân tích khám phá nhân tố là hệ số KMO tối thiểu bằng
0.5, kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05, các hệ số factor loading tổi
thiểu bằng 0.5, phương sai trích bằng tổi thiểu là 50%, giá trị eigenvalue tối thiểu
bằng 1 (xem thêm điều kiện phân tích khám phá nhân tố tại Chương 3). Do kỹ thuật
phân tích khám phá nhân tố không xem xét đến mối quan hệ phân biệt giữa các biến
phụ thuộc và biến độc lập (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) mà chỉ
xem xét mối quan hệ qua lại giữa tất cả các biến đưa vào phân tích. Vì vậy chúng ta
sẽ tiến hành phân tích khám phá nhân tố với các biến độc lập và biến phụ thuộc
riêng. Phương pháp rút trích nhân tố là phương pháp Principal Component với phép
xoay Varimax để thu được số nhân tố là bé nhất. Kết quả phân tích từ dữ liệu như
sau:
4.3.1 Phân tích khám phá nhân tố cho cân bằng công việc – cuộc sống
Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO = 0.821 > 0.5, kiểm định Batlett có mức
ý nghĩa bằng 0.000 < 0.05 (Bảng 4.6 ), phương sai trích bằng 77.44% > 50% (Bảng
4.7), các hệ số tải đều lớn hơn 0.5, các biến quan sát đều là hội tụ đại diện cho duy
nhất một nhân tố là cân bằng công việc – cuộc sống . Như vậy các tiêu chuẩn khi sử
dụng phân tích khám phá nhân tố đều phù hợp với tập dữ liệu nghiên cứu.
39
Bảng 4.7. Kết quả phân tích khám phá nhân tố cho cân bằng công việc – cuộc sống 1
Hệ số tải nhân tố
.921 CB4
.893 CB2
.892 CB1
.811 CB3
0.821 Hệ số KMO
0.000 Mức ý nghĩa (Barlett test)
Phƣơng sai giải thích 77.44%
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO = 0.818 > 0.5, kiểm định Batlett có mức
ý nghĩa bằng 0.000 < 0.05 (Bảng 4.8), phương sai trích bằng 77.30% > 50% (Bảng
4.8), các hệ số tải đều lớn hơn 0.5, các biến quan sát hình thành 2 nhân tố (Bảng
4.8). Như vậy các tiêu chuẩn khi sử dụng phân tích khám phá nhân tố đều phù hợp
với tập dữ liệu nghiên cứu.
Bảng 4.8. Kết quả phân tích khám phá nhân tố cho sự hài lòng công việc
1
Hệ số tải nhân tố
.921 HL2
.884 HL1
.856 HL3
.854 HL4
0.818 Hệ số KMO
0.000 Mức ý nghĩa (Barlett test)
Phƣơng sai giải thích 77.30%
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
40
4.3.2 Phân tích khám phá nhân tố cho cam kết với tổ chức
Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO = 0.751 > 0.5, kiểm định Batlett có mức
ý nghĩa bằng 0.000 < 0.05 (Bảng 4.9), phương sai trích bằng 85.04% > 50% (Bảng
4.9), các hệ số tải đều lớn hơn 0.5, các biến quan sát đều là hội tụ đại diện cho duy
nhất một nhân tố là cam kết với tổ chức. Như vậy các tiêu chuẩn khi sử dụng phân
tích khám phá nhân tố đều phù hợp với tập dữ liệu nghiên cứu.
Bảng 4.9. Kết quả phân tích khám phá nhân tố cho cam kết với tổ chức
1
Hệ số tải nhân tố
CK3 .936
CK2 .923
CK1 .908
Hệ số KMO 0.751
Mức ý nghĩa (Barlett test) 0.000
Phƣơng sai giải thích 85.04%
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
Với các kết quả phân tích nhân tố với các nhân tố giả thuyết tác giả thu được
các nhân tố và các biến quan sát của nhân tố như sau:
Cân bằng công việc – cuộc sống (CB): CB1, CB2, CB3, CB4
Sự hài lòng công việc (HL): HL1, HL2, HL3, HL4
Cam kết với tổ chức (CK): CK1, CK2, CK3
4.4 Đánh giá về các nhân tố
a) Đối với nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống
Điểm trung bình của nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống ở mức trên
trung bình (3.77) trong đó nhân viên đánh giá cao nhất ở khía cạnh CB2 (3.85) và
khía cạnh các nhân viên kế toán đánh giá thấp nhất là CB3 (3.67). (Bảng 4.10).
41
Bảng 4.10. Đánh giá về nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống
Trung bình 3.76 3.85 3.67 3.80 3.77 Độ lệch chuẩn .945 .867 .889 .853 0.78 CB1 CB2 CB3 CB4 CB
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS
b) Đối với nhân tố Sự hài lòng trong quá trình làm việc
Điểm trung bình của nhân tố sự hài lòng trong quá trình làm việc (3.94) trong
đó nhân viên kế toán đánh giá cao nhất ở khía cạnh nhân viên cảm thấy tràn đầy
năng lượng khi làm việc HL1 (3.96) và khía cạnh nhân viên đánh giá thấp nhất HL4
(3.88) (Bảng 4.11).
Bảng 4.11. Đánh giá về nhân tố sự hài lòng về nghiệp vụ công việc
Trung bình 3.96 3.95 3.96 3.88 3.94 HL1 HL2 HL3 HL4 HL
Độ lệch chuẩn .874 .862 .849 .855 0.76 Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS
c) Đối với nhân tố cam kết với tổ chức
Điểm trung bình của nhân tố cam kết với tổ chức (3.53) trong đó nhân viên
đánh giá cao nhất ở khía cạnh CK2 (3.69) và khía cạnh nhân viên đánh giá thấp
nhất là CK3 (3.37) (Bảng 4.12).
Bảng 4.12. Đánh giá về nhân tố Sự đồng cảm
Trung bình 3.54 3.69 3.37 3.53 CK1 CK2 CK3 CK
Độ lệch chuẩn .814 .901 .965 0.82 Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS
42
4.5 Phân tích mối quan hệ giữa từng cặp biến
Hệ số tương quan chỉ ra mối quan hệ hai chiều giữa từng cặp biến với nhau.
Hệ số tương quan càng lớn cho thấy mối quan hệ giữa hai biến càng chặt và ngược
lại khi hệ số tương quan thấp diễn tả mối quan hệ giữa hai biến không chặt. Đồng
thời với hệ số dương chỉ ra mối quan hệ cùng chiều giữa các cặp biến, hệ số âm cho
thấy quan hệ ngược chiều giữa hai biến. Kết quả trong bảng tương quan cho thấy
các biến đều có quan hệ cùng chiều với nhau (hệ số tương quan đều +). Mối quan
hệ qua lại chặt chẽ nhất là giữa cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng về
chế độ của tổ chức (0.507); hệ số tương quan lớn thứ hai là quan hệ giữa cân bằng
công việc – cuộc sống và cam kết tổ chức (0.569). Mối quan hệ chặt thứ ba là giữa
hài lòng về chế độ của tổ chức và cam kết với tổ chức (0.494). Các biến đều có mối
quan hệ tích cực với nhau (hệ số tương quan đề dương).
Bảng 4.13. Mối quan hệ giữa các cặp biến
CK 1 CB HL CK
.569** 1 CB
.494** .507** 1 HL
**. Tương quan ở mức ý nghĩa 1%
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
Ghi chú: CB: cân bằng công việc – cuộc sống ; HL: Sự hài lòng; CK: Cam kết với
tổ chức.
4.6 Phân tích Hồi quy
Phân tích hồi quy chỉ ra tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc . Trong
các biến độc lập giả thuyết ban đầu thì có những biến độc lập nào thực sự có tác
động lên biến phụ thuộc (mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05 trong phân tích hồi quy). Đối
với các biến có mức ý nghĩa lớn hơn 0.05 tác giả sẽ tiến hành loại bỏ biến thừa này
ra khỏi mô hình với lý do không có tác động lên biến phụ thuộc.
43
4.6.1 Kết quả ƣớc lƣợng tác động của cân bằng công việc – cuộc sống lên sự hài
lòng công việc.
Ban đầu tác giả tiến hành chạy hồi quy với tất cả các biến theo phương pháp
Enter (đưa đồng thời tất cả các biến vào mô hình) thu được kết quả như sau:
Bảng 4.14. Kết quả hồi quy cho HL
Hệ số chƣa chuẩn hóa Beta Hệ số chuẩn hóa Beta Thống kê t sig HL
7.679 .000 Hệ số chặn 2.085
.507 6.961 .000 .491 CB
Adjusted R2 0.252
sig 0.000
Kiểm định F
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
Kết quả cho thấy biến cân bằng công việc – cuộc sống có tác động tích cực
lên sự hài lòng trong quá trình làm việc của nhân viên kế toán (hệ sô beta dương và
mức ý nghĩa của kiểm định Barlett bằng 0.000 nhỏ hơn 0.05).
Kiểm định về dạng mô hình: kết quả cho thấy mô hình ước lượng mối quan
hệ tuyến tính giữa Cân bằng công việc – cuộc sống và Sự hài lòng HL qua biểu đồ
tương quan (Phụ lục 5).
Kiểm định về phƣơng sai thay đổi qua ma trận tương quan hạng Spearman
với mức ý nghĩa của kiểm định Barlett lớn hơn 0.05 (bằng 0.071) cho thấy mô hình
không tồn tại phương sai thay đổi (Bảng 4.15).
Spearman's rho sig Bảng 4.15. Kiểm định phương sai thay đổi cho Mô hình 1 Z1 .071 CB
sig .071
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
44
Kiểm định phần dƣ qua biểu đồ phân phối: kết quả cho thấy phần dư có
phân phối chuẩn, do vậy mô hình hoàn toàn phù hợp để đánh giá tác động của cân
bằng công việc – cuộc sống lên sự hài lòng HL của nhân viên (Phụ lục 5).
Phương trình hồi quy :
HL = 2.085 + 0.491*CB
Với mức ý nghĩa của kiểm định Barlett của kiểm định F bằng 0.000 cho thấy
không xảy ra trường hợp tất cả các biến độc lập không ảnh hưởng lên biến phụ
thuộc HL.
Với adjusted R2 bằng 0.252 cho thấy mô hình giải thích được 25.2% sự hài
lòng công việc thông quan cân bằng công việc – cuộc sống.
4.6.2 Kết quả ƣớc lƣợng tác động của cân bằng công việc – cuộc sống lên sự
cam kết với tổ chức.
Ban đầu tác giả tiến hành chạy hồi quy với tất cả các biến theo phương pháp
Enter (đưa đồng thời tất cả các biến vào mô hình) thu được kết quả như sau:
Bảng 4.16. Kết quả hồi quy cho CB-CK
chƣa số
Hệ chuẩn hóa Beta Hệ số chuẩn hóa Beta Thống kê t sig CK
4.483 .000 Hệ số chặn 1.266
.569 8.193 .000 .601 CB
0.319 Adjusted R2
sig 0.000
Kiểm định F
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
45
Kết quả cho thấy biến cân bằng công việc – cuộc sống có tác động tích cực
lên cam kết đối với tổ chức của nhân viên kế toán (hệ số beta dương và mức ý nghĩa
của kiểm định Barlett bằng 0.000 nhỏ hơn 0.05).
Kiểm định về dạng mô hình: kết quả cho thấy mô hình ước lượng mối quan
hệ tuyến tính giữa Cân bằng công việc – cuộc sống và cam kết với tổ chức qua biểu
đồ tương quan (Phụ lục 5).
Kiểm định về phƣơng sai thay đổi qua ma trận tương quan hạng Spearman
với mức ý nghĩa của kiểm định Barlett bằng 0.839>0.05 cho thấy mô hình không
tồn tại phương sai thay đổi (Bảng 4.17).
Bảng 4.17 Kiểm định phương sai thay đổi cho Mô hình 2
Spearman's rho sig CB Z2 .839
sig .839
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
Kiểm định phần dƣ qua biểu đồ phân phối: kết quả cho thấy phần dư có
phân phối chuẩn, do vậy mô hình hoàn toàn phù hợp để đánh giá tác động của cân
bằng công việc – cuộc sống lên sự hài lòng về nghiệp vụ của nhân viên (Phụ lục 5).
Phương trình hồi quy :
CK = 1.266 + 0.601*CB
Với mức ý nghĩa của kiểm định Barlett của kiểm định F bằng 0.000 cho thấy
không xảy ra trường hợp tất cả các biến độc lập không ảnh hưởng lên biến phụ
thuộc CK.
Với adjusted R2 bằng 0.319 cho thấy mô hình giải thích được 31.9% cam kết
với tổ chức thông qua cân bằng công việc – cuộc sống.
46
4.6.3 Kết quả ƣớc lƣợng tác động của sự hài lòng lên sự cam kết với tổ chức
Ban đầu tác giả tiến hành chạy hồi quy với tất cả các biến theo phương pháp
Enter (đưa đồng thời tất cả các biến vào mô hình) thu được kết quả như sau:
Bảng 4.18. Kết quả hồi quy cho HL-CK
chƣa số
Hệ chuẩn hóa Beta Hệ số chuẩn hóa Beta Thống kê t sig CK
4.399 .000 Hệ số chặn 1.413
.494 6.719 .000 .539 HL
0.238 Adjusted R2
sig 0.000
Kiểm định F
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
Kết quả cho thấy biến hài lòng công việc có tác động tích cực lên cam kết
đối với tổ chức của nhân viên kế toán (hệ số beta dương và mức ý nghĩa của kiểm
định Barlett bằng 0.000 nhỏ hơn 0.05).
Kiểm định về dạng mô hình: Kết quả cho thấy mô hình ước lượng mối
quan hệ tuyến tính giữa Cân bằng công việc – cuộc sống và cam kết với tổ chức qua
biểu đồ tương quan (Phụ lục 5).
Kiểm định về phƣơng sai thay đổi qua ma trận tương quan hạng Spearman
với mức ý nghĩa của kiểm định Barlett lớn hơn 0.05 cho thấy mô hình không tồn tại
phương sai thay đổi (Bảng 4.19).
Spearman's rho sig Bảng 4.19. Kiểm định phương sai thay đổi cho Mô hình 3 HL - Z3 .966
sig .966 -
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
47
Kiểm định phần dƣ qua biểu đồ phân phối: kết quả cho thấy phần dư có
phân phối chuẩn, do vậy mô hình hoàn toàn phù hợp để đánh giá tác động của hài
lòng công việc lên cam kết với tổ chức (Phụ lục 5)
Phương trình hồi quy :
CK = 1.413 + 0.539*HL
Với mức ý nghĩa của kiểm định F bằng 0.000 cho thấy không xảy ra trường
hợp tất cả các biến độc lập không ảnh hưởng lên biến phụ thuộc CK.
Với adjusted R2 bằng 0.238 cho thấy mô hình giải thích được 23.8% cam kết
với tổ chức thông quan sự hài lòng công việc.
4.6.4 Phân tích hồi quy tổng hợp giữa cân bằng công việc – cuộc sống; hài
lòng công việc và cam kết với tổ chức
Bảng 4.20. Kết quả hồi quy cho CB-HL-CK
chƣa số
Hệ chuẩn hóa Beta Hệ số chuẩn hóa Beta Thống kê t sig CK
.050 Hệ số chặn 0.638 1.973
.000 CB
0.429 5.543 0.453
.000 HL
0.276 3.566
Adjusted R2 0.301 .372
sig 0.000
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
Kiểm định F
48
Kết luận :
Giả thuyết H1: Nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống có tác động tích
cực đến sự hài lòng của nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành
phố HCM:
Từ kết quả tác giả có được thống kê t tương ứng có mức ý nghĩa bằng 0.000 <
0.05 và các kiểm định khuyết tật mô hình đều thỏa mãn. Như vậy với mức ý nghĩa
5% từ mẫu nghiên cứu có thể cho rằng hệ số Beta của biến CB dương. Hay nói cách
khác ta chấp nhận giả thuyết biến CB có tác động lên hài lòng công việc.
Giả thuyết H2: Nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống có tác động tích
cực đến việc cam kết với tổ chức:
Điều này đồng nghĩa với việc kiểm định giả thuyết hệ số Beta của biến CB
dương. Từ ước lượng mô hình hồi quy bội cho thấy hệ số Beta của biến CB > 0,
thống kê t tương ứng có mức ý nghĩa bằng 0.000< 0.05 và các kiểm định thống kê
mô hình đều thỏa mãn. Như vậy với mức ý nghĩa 5% từ mẫu nghiên cứu có thể cho
rằng hệ số Beta của biến CB dương. Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết
nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống có tác động cùng chiều lên cam kết với tổ
chức.
Giả thuyết H3: Nhân tố hài lòng công việc có tác động tích cực đến cam
kết với tổ chức:
Điều này đồng nghĩa với việc kiểm định giả thuyết hệ số Beta của biến HL
dương. Từ ước lượng mô hình hồi quy bội cho thấy hệ số Beta của biến HL> 0,
thống kê t tương ứng có mức ý nghĩa bằng 0.000 < 0.05 và các kiểm định mô hình
đều đạt yêu cầu. Như vậy với mức ý nghĩa 5% từ mẫu nghiên cứu có thể cho rằng
hệ số Beta của biến HL dương. Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết nhân tố
sự hài lòng công việc có tác động cùng chiều lên cam kết với tổ chức. Điều đó cho
thấy nhân tố sự hài lòng công việc trong nghiên cứu này có ảnh hưởng tích cực đến
cam kết với tổ chức.
49
4.7 Phân tích sự khác nhau về sự hài lòng đối với các nhóm phân loại
Đối với sự hài lòng công việc
Để xem xét sự khác nhau giữa các nhóm nhân viên theo các biến phân loại
nhân khẩu học ta sử dụng kỹ thuật phân tích sự khác biệt giữa hai nhóm bằng t-test,
kiểm định sự khác biệt từ 3 nhóm trở lên sử dụng phân tích phương sai (ANOVA)
đối với các nhóm nhân viên. Kết quả phân tích từ dữ liệu như sau:
Phân tích với nhóm giới tính
Kết quả phân tích cho nhóm giới tính cho thấy phương sai giữa hai nhóm
nam và nữ là bằng nhau (mức ý nghĩa của kiểm định Levene bằng 0.690 lớn hơn
0.05); Với mức ý nghĩa của kiểm định t bằng 0.122 > 0.05 cho thấy trung bình giữa
hai hai nhóm nam và nữ không có sự khác nhau, hay nói cách khác sự hài lòng
trong quá trình làm việc ở hai nhóm nam và nữ là như nhau.
Bảng 4.21. Kết quả phân tích cho giới tính
Hài lòng nhân viên sig
Phương sai bằng nhau (Levene) Trung bình bằng nhau (t) 0.690 0.122
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
Phân tích với nhóm độ tuổi
Kết quả phân tích cho nhóm độ tuổi cho thấy phương sai giữa các cá nhân
trong nhóm là khác nhau (mức ý nghĩa của kiểm định Levene bằng 0.834 lớn hơn
0.05); Với mức ý nghĩa của kiểm định F bằng 0.945>0.05 cho thấy trung bình giữa
các nhóm tuổi không có sự khác nhau. Sự hài lòng trong quá trình làm việc ở các
nhóm tuổi là như nhau, không có sự chênh lệch giữa các cá nhân ở nhóm độ tuổi
khác nhau.
50
Bảng 4.22. Kết quả phân tích cho độ tuổi
HL sig
Phương sai bằng nhau (Levene) 0.834
Trung bình bằng nhau (F) 0.945
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
Phân tích với nhóm trình độ học vấn.
Kết quả phân tích cho nhóm trình độ học vấn cho thấy phương sai giữa các
cá nhân trong nhóm là bằng nhau (mức ý nghĩa của kiểm định Levene bằng 0.629
lớn hơn 0.05); Với mức ý nghĩa của kiểm định F bằng 0.058 >0.05 cho thấy trung
bình giữa các nhóm học vấn không có sự khác nhau. Sự hài lòng của nhân viên
trong quá trình làm việc ở các nhóm có trình độ học vấn khác nhau đều giống nhau.
Bảng 4.23. Kết quả phân tích cho trình độ học vấn
HL sig
Phương sai bằng nhau (Levene) 0.228
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
Trung bình bằng nhau (F) 0.889
Phân tích với nhóm thu nhập
Kết quả phân tích cho nhóm thu nhập cho thấy phương sai giữa các cá nhân trong nhóm là bằng nhau (mức ý nghĩa của kiểm định Levene bằng 0.842 lớn hơn 0.05); Với mức ý nghĩa của kiểm định F bằng 0.985 <0.05 cho thấy trung bình giữa các nhóm thu nhập không sự khác nhau.
Bảng 4.24. Kết quả phân tích cho nhóm thu nhập
HL sig
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
Phương sai bằng nhau (Levene) Trung bình bằng nhau (F) 0.842 0.985
51
Phân tích với nhóm tình trạng hôn nhân
Kết quả phân tích cho nhóm tình trạng hôn nhân cho thấy phương sai giữa
các cá nhân trong nhóm là bằng nhau (mức ý nghĩa của kiểm định Levene bằng
0.248 lớn hơn 0.05); Với mức ý nghĩa của kiểm định t bằng 0.122 >0.05 cho thấy
trung bình giữa các nhóm tình trạng hôn nhân không có sự khác nhau. Sự hài lòng
của nhân viên trong quá trình làm việc giữa nhân viên đã kết hôn và chưa kết hôn
đều giống nhau.
Theo nhận định của tác giả trên thực tế sẽ có sự khác nhau giữa nhóm nhân
viên đã kết hôn và chưa kết hôn vì nhu cầu về quỹ thời gian của nhóm nhân viên có
gia đình thì cần nhiều hơn do họ cần phải giải quyết nhiều việc cho gia đình, con
cái...
Bảng 4.25. Kết quả phân tích cho tình trạng hôn nhân
HL sig
0.248 Phương sai bằng nhau (Levene)
0.122 Trung bình bằng nhau (t)
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả khảo sát cho thấy số nhân viên nữ giới được khảo sát ngẫu nhiên gấp
hơn 7 lần so với số lượng nam giới (tỷ lệ nữ giới chiếm 87.3 % và nam giới chiếm
12.7%). Điều này phù hợp với tính tỷ lệ về đặc thù về giới tính của nhân viên làm ở
bộ phận kế toán (đa số các nhân viên kế toán là nữ giới) vì tính chất công việc kế
toán liên quan tới cách làm việc cẩn thận, chi tiết, và không chịu nhiều ảnh hưởng
từ yếu tố liên quan tới giới tính khác tác động vào nghiệp vụ. Nữ giới thường tránh
được các tác động về tâm lý, tình cảm của nam giới lên công việc, ngược lại với đa
số tính cách của nhân viên nam kết toán hay chịu tác động không tốt từ yếu tố bên
ngoài, tác động của giới tính khác lên công việc.
52
Nhóm đối tượng từ 31 đến 40 tuổi có tỷ lệ lớn nhất (chiếm 50.7% so với
tổng mẫu nghiên cứu), đứng thứ 2 là nhóm dưới 30 tuổi (chiếm 13.4%) và thấp nhất
là độ tuổi từ 41 đến 50 (chiếm 3.7%). Điều này cho thấy đa số các nhân viên có độ
không phải là trẻ lắm, có thể do yếu tố kinh nghiệm luôn là thế mạnh cho việc nắm
giữa công việc kế toán một cách lâu dài trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ
Chí Minh. Ngoài ra, ở độ tuổi này tâm sinh lý của nhân viên đã khá ổn định, không
còn trạng thái mơ mộng cũng như hay bị ảnh hưởng tâm lý bởi các việc riêng tới
công việc. Đặc biệt nhân viên kế toán đòi hỏi độ chính xác trong công việc rất cao,
nên rất hạn chế việc xảy ra sai xót. Vì vây, vị trí lâu dài thường dành cho các nhân
viên có kinh nghiệm và có sự ổn định về mặt tâm lý.
Đa số các nhân viên đều có trình độ trên đại học (77.5%), tỷ lệ từ đại học trở
xuống chiếm 22.5%. Điều này cho thấy các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh đang dần sử dụng nhiều hơn các cá nhân có học vị cao. Ngoài ra con số
này còn có một ý nghĩa nữa là việc các nhân viên kế toán có xu thế học lên cao hơn
khi đã có bằng đại học.
Tỷ lệ cá nhân có thu nhập từ 5 đến 10 triệu đồng chiếm đa số (51.5%); nhóm
có tỷ lệ lớn thứ hai là nhóm dưới 5 triệu đồng/tháng (31.1%) và nhóm có thu nhập
trên 10 triệu đồng/tháng có tỷ lệ thấp nhất 27.5%. Có thể thấy được mức lương
trung bình của nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn nằm ở mức 5
đến 10 triệu đồng/tháng. Nguyên nhân có thể do mức lương này chủ yếu nằm trong
các cá nhân có trình độ trên đại học và thường có độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi nên họ
đã có kinh nghiệm làm việc. Mức lương dưới 5 triệu đồng có thể dành cho các nhân
viên trẻ mới ra trường.
Kết quả khảo sát về tình trạng hôn nhân cũng chỉ ra rằng các nhân viên chủ
yếu đã lập gia đình (87.3%) trong khi đó các nhân viên chưa lập gia đình là
12.75%). Kết quả này cũng phù hợp với tỷ lệ độ tuổi trên 30 chiếm tỉ lệ cao nhất
cũng là nhóm có khả năng đã lập gia đình lớn nhất.
53
Điểm đánh giá trung bình các nhân tố nói lên cảm nhận của các nhân viên kế
toán về những khía cạnh mà họ đang trải qua về sự cân bằng công việc – cuộc sống
cũng như mức độ hài lòng về công việc hiện tại, đồng thời cũng nói lên mức độ cam
kết với tổ chức: Qua các con số thống kê cho thấy các nhân viên đều đánh giá cao
khả năng của mình về cân bằng công việc – cuộc sống (các giá trị điểm trung bình
đều lớn hơn 3 trên thang đo Likert 5 điểm). Đồng thời các nhân viên tương đối hài
lòng với công việc của mình (điểm trung bình đều lớn hơn 3). Tương tự đối với về
cam kết đối với tổ chức đều được đánh giá trên 3 cho chỉ ra rằng các nhân viên đều
có xu thế chung là muốn được gắn bó với cơ quan chủ quản mình. Điều này cho
thấy một hiệu ứng tích cực giữa cân bằng công việc – cuộc sống, hài lòng và cam
kết với tổ chức của các nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh.
Kết quả hồi quy về tác động của CB lên sự hài lòng công việc chỉ ra cân
bằng công việc – cuộc sống sẽ làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng hơn về của
mình. Điều hòa tốt công việc và cuộc sống sẽ làm cho họ luôn luôn có tâm trạng
thoải mái, không phải chịu áp lực quá nặng nề từ phía cuộc sống khi đang làm việc
tại cơ quan.Với ý nghĩa về tâm lý thoải mái và hăng say làm việc (yêu công việc)
của mình sẽ làm cho tiến độ và hiệu quả công việc tốt hơn.
Sự hài lòng về cảm giác khi đến cơ quan làm việc có tác động tích cực đến
việc nhân viên cam kết với tổ chức. Khi nhân viên có được sự thỏa mãn về tinh thần
làm việc sẽ giúp họ không còn phải nghĩ tới các vấn đề sinh nhai hay áp lực của
công việc có thể làm ảnh hưởng tới cuộc sống của họ. Vì vậy, họ luôn mong muốn
duy trì được trạng thái này nhằm đem tới lợi ích cho cá nhân cũng như gia đình và
các mối quan hệ xã hội khác. Và hiển nhiên trong môi trường làm việc tuyệt vời và
họ cảm thấy thỏa mãn với công việc đó thì họ cũng luôn sẵn sàng gắn bó với tổ
chức.
Cân bằng công việc – cuộc sống cũng có tác động trực tiếp tới cam kết với tổ
chức. Điều này có thể nói lên khía cạnh mặc dù có những nhân viên không hài lòng
54
với công việc nhưng họ vẫn có ý định gắn bó với tổ chức mà mình đang làm việc:
(1) nhân viên đã có cuộc sống ổn định và chỉ mong có nơi làm việc ổn định không
cần quan tâm tới chế độ cũng như môi trường làm việc của mình có tốt hay không;
(2) nhân viên có mối quan hệ nào đó với tổ chức nên “vẫn phải cam kết với tổ
chức” mặc dù họ không thoải mái trong công việc của mình, tuy nhiên mọi trường
hợp thì các cá nhân đều phải cân bằng tốt công việc và cuộc sống để có thể duy trì
công việc tốt và cuộc sống hạnh phúc.
Kết quả đánh giá về sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên cho thấy không có
sự khác biệt nào về sự hài lòng công việc. Điều này cho thấy các nhân viên kế toán
không có những đặc cá nhân riêng để dẫn tới sự hài lòng của họ là khác.
55
CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
5.1 Kết luận
Việc cân bằng công việc – cuộc sống đóng vai trò quan trọng trong việc duy
trì và phát triển gia đình cũng như sự phát triển bền vững của toàn xã hội. Cân bằng
công việc – cuộc sống giúp công việc tiến triển thuận lợi hơn, không chịu ảnh
hưởng thụ động bởi các vấn đề rắc rối gặp phải trong cuộc sống. Đồng thời theo
chiều hướng ngược lại cuộc sống bên ngoài công việc cũng luôn được đảm bảo khi
mỗi cá nhân đã tìm được niềm vui của mình trong công việc, từ đó họ cảm thấy
thỏa mãn công việc và cuộc sống.
Cân bằng công việc – cuộc sống dẫn tới sâu chuỗi các hiệu hứng tích cực
khác liên quan nhiều tới công việc (chủ đề chính mà tác giả nghiên cứu): cân bằng
công việc – cuộc sống có thể sẽ dẫn tới cá nhân hài lòng hoặc không hài lòng tới
công việc hiện tại của họ; một khía cạnh nữa liên quan tới công việc ổn định (cam
kết với tổ chức): cân bằng công việc – cuộc sống có thể dẫn họ có những suy nghĩ
về việc cam kết gắn bó với tổ chức hoặc không. Đồng thời sự hài lòng công việc có
đem đến quyết định cam kết với tổ chức hay việc hài lòng cũng không phải là
nguyên nhân dẫn tới việc cam kết tổ chức (cam kết tổ chức có thể do nguyên nhân
khác mà không phải do cân bằng công việc – cuộc sống hay hài lòng công việc).
Kết quả nghiên cứu của tác giả đã chỉ ra tồn tại mối quan hệ tích cực giữa
việc cân bằng công việc – cuộc sống và hài lòng trong công việc. Trong kết quả này
có cho thấy cân bằng công việc – cuộc sống có tác động nhiều hơn tới cam kết tổ
chức so với tác động của sự hài lòng công việc lên cam kết tổ chức.
Tồn tại tác động tích cực từ sự hài lòng lên cam kết với tổ chức. Đồng thời,
Cân bằng công việc – cuộc sống không những có tác động gián tiếp (thông qua sự
hài lòng công việc) mà còn có tác động trực tiếp lên việc cam kết đối với tổ chức.
Cân bằng công việc – cuộc sống cũng có tác động tích cực lên cam kết tổ chức (hệ
56
số hồi quy dương). Như vậy, CB không chỉ làm cho nhân viên hài lòng với công
việc của mình dẫn tới cam kết với tổ chức mà còn có tác động trực tiếp lên cam kết
với tổ chức.
Đánh giá về sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về sự hài lòng của họ cho
thấy không chỉ ra được sự khác biệt nào khác giữa các nhóm nghiên cứu.
5.2 Hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng và cam kết tổ chức của nhân
viên kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu cùng các lý thuyết về sự hài lòng và cam kết
tổ chức, cho thấy việc cân bằng công việc – cuộc sống sẽ đem tới sự hài lòng và
cam kết với tổ chức. Do vậy, tác giả đề xuất một số giải pháp nâng cao sự hài lòng
và cam kết tổ chức chủ yếu xoay quanh vấn đề chính của đề tài là cân bằng công
việc – cuộc sống như sau:
Giao tiếp tốt sẽ mang lại rất nhiều lợi thế cũng như cơ hội trong công việc và
cuộc sống. Việc trò chuyện vui vẻ với người thân, đồng nghiệp hay đối tác sẽ làm
cho công việc và cuộc sống trở lên cân bằng hơn: Cuộc sống trở lên vui vẻ hơn,
công việc cũng không còn là áp lực với nhân viên. Vì vậy, các nhân viên cần nâng
cao kĩ năng giao tiếp của mình nhằm đạt được các mục tiêu trong công việc và cuộc
sống. Chính nhờ các không khí làm việc thoải mái sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài
lòng với môi trường làm việc của mình từ đó sẽ thích thú với công việc và tổ chức
hơn.
Đối với chuyên môn kế toán, các nhân viên đặc biệt phải hiểu được các kĩ
năng công việc của việc mình (nắm chắc nghiệp vụ). Ngoài các nghiệp vụ đặc thù,
nhân viên cũng cần có các tác phong trong công việc nhằm đem lại hiệu quả công
việc cao nhất. Và tất nhiên khi làm việc đem lại hiệu quả cao sẽ làm cho nhân viên
hài lòng với công việc mình đang làm. Bên cạnh đó, tác phong trong cuộc sống
cũng cần nâng cao vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới tác phong trong công việc. Hai tác
phong cuộc sống và công việc kết hợp hài hòa sẽ tạo ra cân bằng công việc – cuộc
57
sống, từ đó cũng làm cho cuộc sống và công việc diễn ra có nguyên tắc đạt được
các kết quả như mong đợi của nhân viên.
Việc các nhân viên có tầm ảnh hưởng rất lớn trong công việc của tổ chức
cũng như trong gia đình sẽ làm cho họ có trách nhiệm hơn trong công việc cũng
như đối với gia đình, xã hội. Mỗi việc làm của họ trước khi thực hiện đều được tính
toán một cách khoa học nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức cũng như cho
cuộc sống bên ngoài công việc của mình. Từ những tính toán cho hành động cũng
đảm bảo cho việc cân bằng công việc – cuộc sống tăng sự hài lòng công việc của
nhân viên.
Ngoài những vấn đề sự cố chưa xảy ra mọi nhân viên đều phải cố gắng thực
hiện tốt nhiệm vụ của mình. Tuy nhiên, đối với các trường hợp họ gặp phải sự cố
trong công việc hay gia đình do vấn đề khách quan hay chủ quan nhân viên cần
luôn kiểm soát được tình hình xảy ra tới mức nào, có ảnh hưởng lớn tới tổ chức hay
gia đình hay không. Cần kiểm soát được tình hình diễn ra, tránh trường hợp mất
kiểm soát trong công việc cũng như gia đình.
Để nâng cao cân bằng công việc – cuộc sống thì các quyết định trong mọi
hoàn cảnh cần phân rõ đâu là công việc, đâu là gia đình, người thân. Không được để
tình cảm gia đình làm ảnh hưởng tới các quyết định trong công việc cũng như vì lý
do công việc sẽ dẫn tới các quyết định nào đó trong gia đình mang tính chủ quan
gây ra các thiệt hại cho tổ chức cũng như gia đình (về danh tiếng cũng như tài
chính).
5.3 Kiến nghị
5.3.1 Đối với các nhân viên kế toán
Nhân viên luôn luôn học hỏi trao dồi các kĩ năng giao tiếp trong cuộc sống
cũng như trong quan hệ với đồng nghiệp, đối tác…Trong môi trường kinh tế ngày
càng có sự cạnh tranh cao, sức ép từ phía công việc đối với nhân viên thường xuyên
xảy ra nhất là với đặc thù ngành kế toán liên quan tới sự chính xác của các con số.
Do vậy, việc giao tiếp trong công việc tạo ra được cảm giác vui vẻ thoải mái sẽ
58
giảm được stress với nhân viên, nâng cao hiệu quả làm việc và cân bằng công việc –
cuộc sống dẫn tới hài lòng với công việc hơn.
Không ngừng làm việc, phấn đấu trong xã hội để thể hiện khả năng của mình
trong gia đình, tổ chức và xã hội. Việc thể hiện được vị trí quan trọng của mình sẽ
làm cho họ tự cảm thấy yêu công việc, yêu cuộc sống hơn và luôn luôn có trách
nhiệm trong mỗi hành động của mình sao cho không làm ảnh hưởng xấu tới công
việc, cuộc sống.
Kiểm soát tốt các vấn đề nảy sinh trong công việc cũng như cuộc sống. Các
tác nhân xảy ra trong quá trình làm việc hay cuộc sống có thể làm cho nhân viên
mất kiểm soát do lúng túng hay quá lo lắng về rắc rối đó gây ra dẫn tới việc không
bình tình tìm ra hướng giải quyết. Nếu nhân viên luôn biết tự kiểm soát các rủi ro
hay cảm xúc cá nhân hoàn toàn có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất,
từ đó cảm thấy hài lòng hơn với công việc do đã xử lý tốt mọi tình huống.
Nhân viên cần có các quyết định phù hợp trong công việc và cuộc sống để
hai khía cạnh này không bị chồng chéo lên nhau. Một lúc giải quyết cả hai việc dẫn
tới các kết quả không mong đợi. Việc phân chia rõ công việc cần làm gì vào thời
gian nào hay các quyết định thay đổi trong cuộc sống không bị chi phối một cách
chủ quan từ công việc và ngược lại công việc cũng không thể bị ảnh hưởng bởi các
lý do cá nhân ngoài công việc dẫn tới hiệu quả làm việc không tốt.
5.3.2 Đối với các chủ doanh nghiệp
Doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc gần gũi với nhân viên, giúp họ
không nhận thấy những khoảng cách giữa các nhân viên với nhau để tạo ra không
khí làm việc vui vẻ. Nhân viên sẽ thoải mái hơn khi thực hiện công việc của mình.
Từ đó sẽ cảm thấy yêu môi trường làm việc này hơn, hài lòng với công việc của
mình hơn.
Doanh nghiệp cần tìm hiểu về nhân viên của mình hơn, thấu hiểu được cuộc
sống của họ từ đó hai bên sẽ thấu hiểu nhau hơn. Dẫn tới các quyết định của lãnh
đạo tổ chức một phần sẽ vì mục tiêu công việc, trong những trường hợp cụ thể họ
59
cũng có thể xem xét về hoàn cảnh cụ thể để giao các quyết định hay phê duyệt yêu
cầu từ phía nhân viên.
Chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp cần được thực hiện như nghĩ lễ hay thưởng
tết chung của các tổ chức. Ngoài ra, yếu tố cân đối tiền lương cho phù hợp với năng
lực của nhân viên cũng như khả năng chi trả tài chính của doanh nghiệp sẽ làm cho
nhân viên thỏa mãn với chế độ của công ty. Tránh được các bài toán so sánh của
nhân viên về chế độ với các doanh nghiệp khác làm giảm tinh thần làm việc trong
nhân viên.
Doanh nghiệp cần tổ chức hoạt động ngoại khóa giúp mọi người trong công
ty hiểu nhau hơn, nâng cao tinh thần đoàn kết trong công ty. Từ đó sẽ có sự hỗ trợ
nhau khi gặp các khó khăn trong công việc cũng như cuộc sống. Tạo cảm giác làm
việc cũng chính là đang xây dựng cho cuộc sống, gia đình của nhân viên. Như thế,
công ty mới thực sự là gia đình khác của họ, vì thế họ sẽ hài lòng với công việc
hơn.
5.4 Hạn chế của đề tài và các hƣớng nghiên cứu tiếp theo
5.4.1 Hạn chế của đề tài
Về mặt có sở lý thuyết: Với quỹ thời gian có hạn nên tác giả chưa thể thu
thập được hết các bài viết về cân bằng công việc – cuộc sống tới hài lòng, cam kết
vởi tổ chức. Do vậy, các lý thuyết của bài có thể chưa bao quát hết được nội dung
nghiên cứu (theo ý kiến chủ quan của tác giả). Ngoài ra, phương pháp lấy mẫu
thuận tiện nên đối tượng khảo sát bị giới hạn.
Cách thức thu thập dữ liệu là trực tiếp nên trong quá trình thu thập dữ liệu có
thể xảy ra hiện tượng người tham gia trả lời không trung thực hoặc trả lời theo
nhóm nên không tránh khỏi kết quả có một phần không khách quan. Vì vậy yêu cầu
người phỏng vấn phải có kỹ năng tốt, có khả năng dẫn dắt người tham gia trả lời
một cách khách quan hơn.
60
Đối tượng nghiên cứu chỉ giới hạn là nhân viên kế toán mà không nghiên
cứu đến các đối tượng khác.
Về mặt phương pháp: Phương pháp định lượng mà tác giả sử dụng chủ yếu
dựa vào phân tích khám phá nhân tố và phân tích phương sai.
Về mặt dữ liệu: Với thời gian hạn chế thực hiện đề tài, nên tác giả mong
muốn có thể thu thập được nhiều phiếu khảo sát hơn để đánh giá tốt hơn kết quả
nghiên cứu.
5.4.2 Đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo
Với các hạn chế đề tài nghiên cứu của mình, tác giả đưa ra một số đề xuất
sau:
Các nghiên cứu sau có thời gian cần thu thập thêm cơ sở lý thuyết nhiều hơn
nhằm tìm kiếm các giả định mới (các nghiên cứu gần đây) nhằm tìm ra cái mới
trong đề tài để áp dụng với nghiên cứu của mình.
Phân tích khẳng định nhân tố có vai trò rất lớn trong phân tích tổng hợp các
mối quan hệ giữa các nhân tố, với các nghiên cứu sau tác giả mong muốn tìm hiểu
sâu hơn để phát hiện ra được những tính mới trong đề tài.
Cần kéo dài thời gian nghiên cứu nhằm có thể thu thập mẫu nghiên cứu tốt
nhất có thể để việc phân tích có tính đại diện cao hơn.
1
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc. (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS
– 2 tập, Nhà xuất bản Hồng Đức
Nguyễn Quang Dong. (2003), Bài giảng Kinh tế lượng, Nhà xuất bản Thống kê
Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Mai Trang (2009), Nghiên cứu thị trường,Tp.HCM, Nhà
xuất bản Lao Động.
Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh : Thiết kế
và thực hiện, Nhà xuất bản Lao Động Xã Hội, Hà Nội.
Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào. (2013), Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết
của người lao động với doanh nghiệp, Tạp chí Kinh tế và Kinh doanh, 29(4), 24-34
Tiếng Anh
Arif, B. & Farooqi, A. (2014). Impact of Work Life Balance on Job Satisfaction and
Organizational Commitment Among University Teachers: A Case Study of
University of Gujrat Pakistan, International Journal of Multidisciplinary Sciences
and Engineering, 5(9), 24-29
Afshan Naseem, S.E. (2011). Impact of employee satisfaction on success of
organizational:Relation between customer experience and employee satisfaction,
International journal of multidisciplinaryscience and engineering, 1-6
Al-Zoubi, D.M. (2012). The shape of the relationship between salary and job
satisfaction:A field study, Far East Journal of Psychology and Business,1-12
Asiedu-Appiah, F.I.D.M. (2013). Work-life balance as a tool for stress management in
selected banking institutions in ghana, Global advanced research journal of
management and business studies, 1-21
2
Bharati Deshpande, K. A. (2012). EffecEffect of employee satisfaction on organization
performance: An empirical study in hotel industry, Ninth AIMS International
conference on management, 1-8
Carlson, D. S., Ferguson, M., Kacmar, K., Grzywacz, J. G., & Whitten, D. (2011). Pay it
forward: The positive crossover effects of supervisor work—family enrichment,
Journal of Management, 37(3),770-789
Carmines, R.J., Cavusgil, S.T & Zhao, Y. (2002), Learning orientations, firm innovation
capability, and firm performance, industrial marketing management, 31(6) 515-
524
Chahal, G.B.S., Sood, A., Jalota, S.K., Choudhury, B.U. & Sharma, P.K.: Yield. (2007).
Evapotranspiration and water productivity of rice (Oryza sativa L.)and wheat
(Triticum aestivum L.) system in Punjab (India) as influenced by transplanting
date of rice and weather parameters, Agricultural water management, 88, 14–22
D.Sakthivel, D. (2011). Work life balance and organizational commitment for nurses,
Asian Journal of Business and Management Sciences, 1-6
Ellickson, M. & Logsdon, K.(2001). Determinants of job satisfaction of municipal
government employees, State and Local Government Review, 33(3), 173-84
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family
roles, Academy of Management Review, 10(1), 76-88
Greenhaus, J.H & Powell, G.N. (2006). When work and family are allies: A theory of
work- family enrichment, Academy of Management Review,31, 72-92
Grzywacz, J. (2000). Work-family spillover and health during midlife: Is managing
conflict everything?, American Journal of Health Promotion, 14: 236-243
Gurajati, D.N. (2003), Basic Econometrics, McGraw Hill
3
Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E. and Tatham, R.L. (2006)
Mutilvariate Data Analysis 6th ed, Upper Saddle River NJ, Prentice –Hall.
Hoppock, R. (1935). Job satisfaction, New York: Harper and Brothers.
Iqan Lazar, C. O. (2010). The roleof work life balance practices in order to improve
organizationl performance, European Research Studies, 1-14
Maccallum, R.C., Widaman, K.F., Zhang, S. and Hong.S (1999), Sample size in factor
analysis, Psychological Methods, 4, 84 - 99.
Mowday, R.T., Steers, R.M & Porter L. W. (1979), The Measurement of
Organizational Commitment, Vocational Behavior 14, 224
Ms. chetna pandey, M. k. (2012). Impact of job satisfaction and organizational
commitment on employee loyalty. International journal of social science &
interdisciplinary research , 1-16.
M.D.Pushpakumari. (2008). The impact of job satisfaction on job performance:An
emperical analysis, 1-17.
Noor, K. M. (2011). Work-life balance and intention to leave among academics in
malaysian public higher education institutions, International Journal of
Business and Social Science, 1-9
Nunally & Bernstein (1994), Psychometric Theory, 3th ed, Mc Graw – Hill, New York.
Price, J.L. (1997). Handbook of organizational measurement, International Journal of
Manpower, 18, 303-558
Pushpakumari, M.D. (2008). The Impact of Job Satisfaction on Job Performance:An
Empirical Analysis, 89-105
Schermerhorn, J.R., Hunt, Jr.J.G., & Osborn, R.N. (1997). Organizational Behavior, New
York: John Wiley & Sons
4
Shujat, S., Cheema, F.E.A. & Bhutto, F. (2011). Impact of Work Life Balance on
Employee Job Satisfaction in Private Banking Sector of Karachi, Journal of
Management and Social Sciences, 7(2), 08-15
Spector, P. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes and Consequences,
California: Sage
Susi, S.J. (2010). Work-Life Balance: The key driver of employee engagement, Asian
journal of management research, 1-10
Suanders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2007), Research method for business students,
England: Pearson Education Limited, Edinburgh Gate, Harlow, Essex CM202 JE
Steekamp, J.B.E.M & Trijp, H.C.M. (1991),The use of Lisrel in validating marketing
construct, International Joural of Reseach in Marketing, 8(4), 283-299
Tabacknick & Fidell (2007), Using Multivariate statistics, 5th ed, Boston; Pearson
Education
Rania, K.S &. (2011). Work- life balance reflections on employee satisfaction, Serbian
journal of management, 1-12
Ueda, Y. (2012). The relationship betweenwork life balance programs and employee
satisfaction: Gender differences in the moderating effect of annual income. Journal
of Business Administration Research, 1-10
Voydanoff, P. (2004). Implications of work and community demands and resources for
work to family conflict and facilitation, Journal of ccupational Health
Psychology, 9(4), 275-285
Wayne, J., Musisca, N., & Fleeson, W. (2004). Considering the Role of Personality in the
Work-Family Experience: Relationships of the Big Five to Work-Family Conflict
and Facilitation, Journal of Vocational Behavior, 64(1), 108-130
5
Wessels, C. (2012). How Work Engagement and its Influencers affect Work-Life Balance
and Job Satisfaction and the Moderating role of Flexible Working, Master thesis,
Rotterdam School of Management
Weiss, D. J. , Dawis, R. V. England, G. W. and Lofquist,L.H.(1967), Manual for the
Minnesota Satisfaction Questionnaire, Minnesota Studies in Vocational
Rehabilitation,Minneapolis: University of Minnesota, Industrial Relations Center
6
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: Bảng câu hỏi
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
1.Giới thiệu
Tôi là Nguyễn Thị Anh Thư, hiện đang là học viên cao học trường Đại học Kinh Tế,
Tp.Hồ Chí Minh. Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu ―Tác động của cân bằng
công việc và cuộc sống đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của
nhân viên kế toán làm việc trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh ‖
cho luận văn tốt nghiệp của mình. Để hoàn thành nghiên cứu này tôi cần sự giúp đỡ của
Anh/Chị là nhân viên kế toán trong các doanh nghiệp bằng cách trả lời giúp tôi những câu
hỏi ở dưới đây. Mọi ý kiến của Anh/Chị đều giúp ích cho nghiên cứu của tôi và không có
ý kiến nào được xem là sai ở đây cả. Đây là một nghiên cứu thuần túy khoa học và không
vì mục tiêu lợi nhuận. Bởi vậy rất mong Anh/Chị giúp đỡ tôi bằng cách trả lời trung thực
nhất có thể. Mọi thông tin cá nhân (nếu có) sẽ được xử lý bằng các phương pháp thống kê
mà không để tên Anh/Chị trong nghiên cứu.
2. Nội dung câu hỏi
Anh/Chị vui lòng trả lời giúp tôi bằng cách khoanh tròn vào các mức độ đồng ý
tương ứng của mình với các phát biểu dưới đây (điểm càng lớn mức độ đồng ý càng cao).
Trong đó
1 - Hoàn toàn không đồng ý;
2 – Không đồng ý;
3 – Bình thường (trung lập);
4 – Đồng ý;
5 – Hoàn toàn đồng ý
7
Cân bằng công việc – cuộc sống Mức độ đồng ý I
CB1 1 Anh/Chị luôn tự tin về khả năng làm việc cũng như kĩ năng sống 1 2 3 4 5
CB2 2 Anh/Chị làm chủ được các kĩ năng làm việc cũng như trong cuộc sống 1 2 3 4 5
CB3 3 Anh/Chị có ảnh hưởng rất lớn trong công việc của tổ chức cũng như cuộc sống gia đình 1 2 3 4 5
CB4 4 Anh/Chị hoàn toàn kiểm soát được các sự cố có thể xảy ra trong công việc cũng như trong cuộc sống 1 2 3 4 5
CB5 5 Anh/Chị có quyền tự chủ trong việc xác định công việc của mình mà không vướng bận trong cuộc sống 1 2 3 4 5
CB6 6 Anh/Chị có thể tự quyết định cuộc sống mà vẫn làm tốt công việc của mình trong tổ chức 1 2 3 4 5
II Sự hài lòng của nhân viên kế toán
HL1 7 Tại nơi làm việc Anh/Chị luôn cảm thấy tràn đầy năng lượng 1 2 3 4 5
HL2 8 Mỗi sáng thức dậy Anh/Chị có cảm giác mong muốn được làm việc 1 2 3 4 5
9 HL3 Anh/Chị luôn nhiệt tình với công việc 1 2 3 4 5
8
HL4 10 Công việc luôn truyền cảm hứng cho Anh/Chị 1 2 3 4 5
HL5 11 Khi làm việc, Anh/Chị bỏ quên hết mọi thứ xung quanh chỉ tập trung vào công việc 1 2 3 4 5
HL6 12 Anh/Chị cảm thấy hạnh phúc mỗi khi làm việc 1 2 3 4 5
III Cam kết với tổ chức
CK1 Anh/Chị luôn trung thành với tổ chức 13 1 2 3 4 5
CK2 Anh/Chị luôn tự hào về tổ chức của mình 14 1 2 3 4 5
CK3 15 Anh/Chị luôn luôn cố gắng làm việc để phát triển tổ chức 1 2 3 4 5
3. Thông tin cá nhân
Anh/Chị khoanh tròn vào các thông tin phù hợp với cá nhân của Anh/Chị dưới đây:
1. Giới tính:
1. Nam ;
2. Nữ
2. Độ tuổi:
1 < 30 tuổi;
2. 30 – 40 tuổi;
3. > 40 tuổi
3. Mức thu nhập (tháng):
9
1. < 5 tr;
2 .5– 10 tr;
3. > 10 tr
4. Học vấn:
1. Từ đại học trở xuống;
2. Trên đại học
5. Tình trạng hôn nhân:
1. Đã kết hôn;
2. Chưa kết hôn
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Anh/Chị !
PHỤ LỤC 2: Thống kê mô tả Gioi tính Percent Valid
Frequenc y
Valid
Cumulative Percent 12.7 100.0 nam 18 nu 124 Total 142 12.7 87.3 100.0 Percent 12.7 87.3 100.0
Percent Valid tuoi
Valid
Cumulative Percent 13.4 64.1 95.8 100.0 Frequenc y =<30 19 31-40 72 41-50 45 >50 6 Total 142 13.4 50.7 31.7 4.2 100.0 Percent 13.4 50.7 31.7 4.2 100.0
hoc van Percent Valid
Frequenc y Percent Cumulative Percent
22.5 22.5 22.5 32
Valid
100.0 77.5 100.0 77.5 100.0 TC CD DH sau dh Total 110 142
thu nhap
10
Percent Valid
Percent Cumulative Percent
Valid
21.1 72.5 100.0 Fre que ncy 30 21.1 73 51.4 39 27.5 142 100.0 21.1 51.4 27.5 100.0 duoi 5 trieu 5-10 trieu trên 10 trieu Total
hon nhan Percent Valid
Frequenc y
Percent 87.3 Cumulative Percent 87.3 87.3
ket Valid 18 12.7 12.7 100.0
da ket hon 124 chua hon Total 142 100.0 100.0
of
PHỤ LỤC 3: Kiểm định sự tin cậy thang đo Reliability Statistics Cronbach's Alpha .763 N Items 6
Item-Total Statistics
if
Corrected Item-Total Correlation
Scale Mean Item Deleted CB1 15.7183 CB2 15.6268 CB3 15.8099 CB4 15.6761 CB5 17.4577 CB6 17.1056 Scale Variance if Item Deleted 10.587 10.846 11.162 10.788 12.945 11.499 .661 .691 .604 .719 .192 .337 Cronbach's if Alpha Item Deleted .687 .684 .705 .679 .812 .784
of
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .812 N Items 5
11
Item-Total Statistics
if
Corrected Item-Total Correlation
Scale Mean Item Deleted CB1 13.6972 CB2 13.6056 CB3 13.7887 CB4 13.6549 CB6 15.0845 Scale Variance if Item Deleted 8.071 8.482 8.693 8.369 9.752 .742 .735 .660 .780 .249 Cronbach's Alpha if Item Deleted .732 .739 .760 .727 .901
of
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .901 N Items 4
Item-Total Statistics
if
Corrected Item-Total Correlation
Scale Mean Item Deleted
CB1 11.32 CB2 11.23 CB3 11.42 CB4 11.28 Scale Variance if Item Deleted 5.369 5.697 5.989 5.608 .797 .798 .683 .846 Cronbach's if Alpha Item Deleted .866 .866 .906 .849
of
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .707 N Items 6
Item-Total Statistics
if
Corrected Item-Total Correlation
Scale Mean Item Deleted HL1 17.9014 HL2 17.9085 HL3 17.9014 HL4 17.9789 HL5 18.8732 HL6 18.7324 Scale Variance if Item Deleted 12.047 12.211 12.657 12.588 13.388 12.665 .712 .693 .621 .628 .153 .250 Cronbach's if Alpha Item Deleted .599 .605 .626 .623 .790 .749
12
of
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .902 N Items 4
Item-Total Statistics
if
Corrected Item-Total Correlation
Scale Mean Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted 5.232 5.100 5.459 5.450 .787 .848 .746 .742 Cronbach's if Alpha Item Deleted .871 .848 .885 .887 HL1 11.79 HL2 11.80 HL3 11.79 HL4 11.87
of
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .910 N Items 3
Item-Total Statistics
if
Corrected Item-Total Correlation
Scale Mean Item Deleted
CK1 7.06 CK2 6.91 CK3 7.23 Scale Variance if Item Deleted 3.152 2.807 2.559 .796 .827 .851 Cronbach's if Alpha Item Deleted .895 .865 .849
Measure of .821 PHỤ LỤC 4: Phân tích khám phá nhân tố EFA KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Sampling Adequacy.
Chi-
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Square df Sig. 371.20 3 6 .000
13
Initial Eigenvalues
Total Variance Explained Compone nt
Total % of Extraction Sums of Squared Loadings Total of
Variance
% Variance 77.440 Cumulative % 77.440 3.098 Cumulativ e % 77.440 88.857 95.176 100.000 3.098 77.440 11.417 .457 6.319 .253 4.824 .193
1 2 3 4 Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
1
Compone nt 1 .921 CB4 .893 CB2 .892 CB1 CB3 .811 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. components extracted.
Measure of .818 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Sampling Adequacy.
Chi-
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Square df Sig. 362.21 7 6 .000
14
Initial Eigenvalues
Total Variance Explained Compone nt
Total % of Extraction Sums of Squared Loadings Total of
Variance
% Variance 77.302 Cumulative % 77.302 3.092 Cumulativ e % 77.302 86.741 95.502 100.000 3.092 77.302 .378 .350 .180 9.439 8.762 4.498
1 2 3 4 Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
1
Measure of .751 Compone nt 1 .921 HL2 .884 HL1 .856 HL3 HL4 .854 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. components extracted. KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Sampling Adequacy.
Chi-
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Square df Sig. 290.31 0 3 .000
15
Initial Eigenvalues
Total Variance Explained Compone nt
Total % of Extraction Sums of Squared Loadings Total of
Variance
2.551 % Variance 85.043 Cumulative % 85.043 2.551 85.043 .265 .184 8.838 6.119 Cumulativ e % 85.043 93.881 100.000
1 2 3 Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
1
Compone nt 1 .936 CK3 .923 CK2 CK1 .908 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. components extracted.
PHỤ LỤC 5: Phân tích tương quan, hồi quy Correlations CB HL CK
.507** .569** 1
CB
142 .000 142 .000 142
.507** 1 .494**
HL
.000 142 142 .000 142
.569** .494** 1
CK
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .000 142 .000 142 142
16
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
R
Adjusted R Square Hồi quy cho CB và HL Model Summaryb R Mod Square el
Std. Error of the Estimate .65379 .507a .257
df F Sig. 1 .252 a. Predictors: (Constant), CB ANOVAa Model of
Mean Square Sum Squares
1 20.713 48.458 .000b 20.713
1
.427 140 141 Regressi on Residual 59.842 80.555 Total
a. Dependent Variable: HL b. Predictors: (Constant), CB
Coefficientsa Model t Sig.
Unstandardized Coefficients
Standardiz ed Coefficient s
B Std. Error Beta
7.679 .000 2.085 .272 1
.507 6.961 .000 (Consta nt) CB .491 .071
a. Dependent Variable: HL
17
z1 CB
z1 1.000 -.152 Correlations Spearman's rho Correlation Coefficient
18
. 142 .071 142
-.152 1.000
CB
Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N .071 142 . 142
R
Hồi quy cho CB và CK Model Summaryb R Mod Square el Adjusted R Square
.569a .324 Std. Error of the Estimate .68006
1 .319 a. Predictors: (Constant), CB b. Dependent Variable: CK Coefficientsa Model t Sig.
Unstandardized Coefficients
Standardiz ed Coefficient s
B Std. Error Beta
1.266 .282 4.483 .000 1
(Consta nt) CB .601 .073 .569 8.193 .000
a. Dependent Variable: CK
19
Correlations
20
CB z2
1.000 -.017
CB
. 142 .839 142
Spearman's rho -.017 1.000
z2
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N .839 142 . 142
R
Hồi quy cho HL và CK Model Summaryb R Mod Square el Adjusted R Square
.494a .244 Std. Error of the Estimate .71928
1 .238 a. Predictors: (Constant), HL b. Dependent Variable: CK
of df F Sig. ANOVAa Model
Sum Squares Mean Square
23.360 45.152 .000b 23.360 1
1
.517 Regressi on Residual 72.431 95.791 Total 140 141
a. Dependent Variable: CK b. Predictors: (Constant), HL Coefficientsa Model t Sig.
Unstandardized Coefficients
Standardiz ed Coefficient s
B Std. Error Beta
4.399 .000 1.413 .321 1
.494 6.719 .000 (Consta nt) HL .539 .080
a. Dependent Variable: CK
21
22
Correlations CB z3
1.000 .004
CB
. 142 .966 142
Spearman's rho .004 1.000
z3
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N .966 142 . 142
Hồi quy cho CB, HL,CK
Variables Entered/Removeda
Method
Model Variables Entered Variables Removed
. Enter
HL, CBb 1 a. Dependent Variable: CK b. All requested variables entered.
Model R Model Summaryb R Square Adjusted R
Square
.372 Std. Error of the Estimate .65327 .617a .381
1 a. Predictors: (Constant), HL, CB b. Dependent Variable: CK
Model ANOVAa df F Sig.
Sum of Squares Mean Square
1 Regression 36.472 .000b 2
18.236 42.731 Residual 59.319 0.427 139
Total 95.791 141
a. Dependent Variable: CK b. Predictors: (Constant), HL, CB
Coefficientsa
Model t Sig.
Unstandardized Coefficients
B Std. Error Standardized Coefficients Beta
1 (Constant) 0.638 0.323 1.973 0.050
CB 0.453 0.082 0.429 5.543 0.000
23
HL 0.301 0.084 0.276 3.566 0.000
a. Dependent Variable: CK
Residuals Statisticsa Mean N
Std. Deviation
Minimu m 1.8831 -2.95830 Maximu m 4.4100 1.23759 .50859 .64862 142 142 3.5329 .00000
-3.244 1.725 1.000 142 .000
-4.528 1.894 .993 142 .000
Predicted Value Residual Std. Predicted Value Std. Residual a. Dependent Variable: CK Chart
24
PHỤ LỤC 6: Phân tích sự khác nhau về sự hài lòng đối với các nhóm phân loại
Independent Samples Test t-test for Equality of Means
for
Levene's Test Equality of Variances F Sig. t df
Mean Differenc e Std. Error Differenc e
Sig. (2- tailed )
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper
HL .160 .690 1.556 140 .122 .29525 .18969 .67029
- .0797 8
Equal varian ces assum ed
25
1.397 20.870 .177 .29525 .21129 .73482
- .1443 2
Equal varian ces not assum ed
Sig. df1 df2
Test of Homogeneity of Variances HL Levene Statistic .287 .834 138 3
ANOVA HL of df F Sig.
Sum Squares Mean Square
.218 3 .073 .125 .945
80.337 138 .582
Between Groups Within Groups Total 80.555 141
Sig. df1 df2
Test of Homogeneity of Variances HL Levene Statistic 1.467 .228 140 1
ANOVA HL of df F Sig.
Sum Squares Mean Square
.011 1 .011 .020 .889
80.543 140 .575
Between Groups Within Groups Total 80.555 141
Sig. df1 df2
Test of Homogeneity of Variances HL Levene Statistic .172 .842 139 2
26
ANOVA HL of df F Sig.
Sum Squares Mean Square
.018 2 .009 .015 .985
80.537 139 .579
Between Groups Within Groups Total 80.555 141
Independent Samples Test t-test for Equality of Means
Levene's Test for Equality of Variances F Sig. t df
Mean Differenc e Std. Error Differenc e
Sig. (2- tailed )
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper
1.345 .248 140 .122 -.29525 .18969 .07978
- .6702 9 - 1.55 6
HL
20.597 .188 -.29525 .21690 .15636
- .7468 6 - 1.36 1 Equal variance s assumed Equal variance s not assumed
