Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC

-------------------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

ĐỀ TÀI:

TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG, SỰ HÀI LÒNG

TRONG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC

CỦA VIÊN CHỨC TẠI CƠ SỞ CAI NGHIỆN MA TÚY ĐỨC HẠNH

GVHD: TS. ĐINH CÔNG KHẢI

Họ và tên: NGUYỄN HỮU TÀI

Lớp: Quản lý công – K26

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự hỗ trợ, giúp đỡ của nhiều

cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm chân thành cho phép tôi đƣợc bày tỏ lòng

biết ơn sâu sắc đến tất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá

trình học tập và nghiên cứu đề tài.

Trƣớc hết tôi xin gửi tới quý thầy, cô Khoa Quản lý nhà nƣớc, trƣờng Đại

học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn

sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình, chu đáo của quý thầy cô, đến nay

tôi đã có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu:“Tác động của động lực phụng sự công,

sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của

viên chức tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh”.

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy Tiến sĩ Đinh Công

Khải đã quan tâm giúp đỡ, hƣớng dẫn tận tình giúp tôi hoàn thành tốt đề tài nghiên

cứu này.

Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể Ban Giám đốc và toàn thể viên chức –

ngƣời lao động thuộc Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh đã tích cực hỗ trợ và nhiệt

tình tham gia góp ý cho tôi trong suốt thời gian tôi thực hiện đề tài nghiên cứu.

Với điều kiện thời gian cũng nhƣ kinh nghiệm còn hạn chế luận văn này

không thể tránh đƣợc những thiếu sót. Tôi rất mong nhận đƣợc sự chỉ bảo, đóng góp

ý kiến của quý thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao kiên thức của mình,

phục vụ tốt hơn công tác thực tế tại đơn vị.

Xin chân thành cảm ơn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng Luận văn “Tác động của động lực phụng sự công, sự hài

lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên

chức tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh” là công trình nghiên cứu do chính tôi

thực hiện.

Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn

hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài

nghiên cứu./.

Ngƣời thực hiện luận văn

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Mục tiêu của nghiên cứu này là tìm ra các nhân tố thuộc bình diện động lực

phụng sự công của cán bộ viên chức đang làm công tác cai nghiện ma túy đến hiệu

quả công việc cũng nhƣ bình diện về sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với

tổ chức đến hiệu quả công việc của cán bộ viên chức.

Trên cơ sở dựa vào các kết quả nghiên cứu trƣớc đây về động lực phụng sự

công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc

để làm cơ sở lý luận,... bài nghiên cứu tham khảo các thang đo phù hợp với mục

tiêu nghiên cứu; sau đó, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi thông qua

phƣơng pháp thảo luận nhóm với các cán bộ có chuyên môn về công tác xã hội học,

có thâm niên công tác lâu năm và hiện đang là cán bộ lãnh đạo, quản lý của Cơ sở

cai nghiện ma túy Đức Hạnh và sau đó đƣa ra mô hình nghiên cứu.

Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng để xây dựng phiếu khảo sát.

Trên cơ sở lấy 120 phiếu khảo sát các đối tƣợng là viên chức đang công tác tại Cơ

sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh trực thuộc Sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội

thành phố Hồ Chí Minh, tác giả sử dụng phƣơng pháp định lƣợng để thực hiện các

kiểm định nhƣ: Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi

quy để chứng minh các giả thuyết và phân tích ảnh hƣởng của các biến định tính

đến các thang đo bằng T-test và phân tích ANOVA để kiểm định sự khác biệt có ý

nghĩa thống kê.

Kết quả từ bài nghiên cứu cho thấy tất cả các giả thuyết nghiên cứu đƣa ra

đều đƣợc chấp nhận. Cụ thể hơn, những viên chức có động lực phụng sự công càng

cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao, sự cam kết với tổ chức càng cao và

hiệu quả làm việc của họ tốt hơn những ngƣời có động lực phụng sự, sự hài lòng

trong công việc và sự cam kết với tổ chức thấp.

Từ khóa: Động lực phụng sự công; Sự hài lòng trong công việc; Sự cam kết

với tổ chức; Hiệu quả công việc.

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN TÓM TẮT NGHIÊN CỨU MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

Chƣơng 1: MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1

1.1 Đặt vấn đề ..................................................................................................................... 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 4

1.3 Câu hỏi ng hiên cứu ...................................................................................................... 4

1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 5

1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu ................................................................................................ 5

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................... 5

1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................................... 5

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu ....................................................................................................... 5

1.7 Bố cục luận văn ............................................................................................................ 6

Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................. 7

2.1 Các khái niệm ............................................................................................................... 7

2.1.1 Động lực phụng sự công (Public service motivation) ................................................. 7

2.1.2 Sự hài lòng trong công việc (Job saticfaction). .......................................................... 8

2.1.3 Sự cam kết với tổ chức (Organizition commitment) ................................................... 9

2.1.4 Hiệu quả công việc (Job performance) ....................................................................... 9

2.2 Các nghiên cứu trƣớc .................................................................................................... 9

2.3 Lập luận các giả thuyết ............................................................................................... 12

2.3.1 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự và sự hài lòng trong công việc........................ 12

2.3.2 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công với sự cam kết với tổ chức ..................... 12

2.3.3 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và hiệu quả công việc ............................ 13

2.3.4 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc ....................... 14

2.3.5 Mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc. ............................. 14

Chƣơng 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................ 16

3.1. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................... 16

3.2. Chọn mẫu nghiên cứu ................................................................................................ 16

3.3. Thang đo .................................................................................................................... 17

3.4 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu .................................................................................... 19

Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................... 20

4.1. Mô tả nghiên cứu ....................................................................................................... 20

4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo .................................................................................... 21

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực phụng sự công .......................................... 22

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hài lòng trong công việc ...................................... 23

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự cam kết với tổ chức ............................................. 24

4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Hiệu quả công việc ................................................. 25

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................................. 26

4.3.1 Phân tích khám phá nhân tố Động lực phụng sự công .............................................. 26

4.3.2 Phân tích khám phá nhân tố Sự hài lòng trong công việc .......................................... 26

4.3.3 Phân tích khám phá nhân tố Sự cam kết với tổ chức ................................................. 27

4.3.4 Phân tích khám phá nhân tố Hiệu quả công việc ....................................................... 27

4.4 Kiểm định hồi quy các giả thuyết ................................................................................ 27

4.4.1. Giả thuyết H1: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc .......................................................................................................................... 28

4.4.2 Giả thuyết H2: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự cam kết với tổ chức .................................................................................................................................. 30

4.4.3 Giả thuyết H3: Động lực phụng sự công có tác động tích cực lên Hiệu quả công việc ......................................................................................................................................... 32

4.4.4 Giả thuyết H4: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến Hiệu quả công việc ................................................................................................................................... 34

4.4.5 Giả thuyết H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến Hiệu quả công việc36

4.5 Kiểm định hồi quy đa biến ......................................................................................... 38

4.6 Ý nghĩa giá trị trung bình thang đo ............................................................................. 39

4.6.1 Nhân tố Động lực phụng sự công ............................................................................. 39

4.6.2 Nhân tố Sự hài lòng trong công việc ........................................................................ 39

4.6.3 Nhân tố Sự cam kết với tổ chức ............................................................................... 40

4.6.4 Nhân tố Hiệu quả công việc ..................................................................................... 40

4.7 Phân tích ảnh hƣởng của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test và phân tích

ANOVA ........................................................................................................................... 41

4.7.1 Kiểm định biến Giới tính ......................................................................................... 41

4.7.2 Kiểm định biến Độ tuổi ............................................................................................ 42

4.7.3 Kiểm định biến Trình độ học vấn ............................................................................. 44

4.7.4 Kiểm định biến Vị trí công tác ................................................................................. 46

4.7.5 Kiểm định biến Thâm niên công tác ......................................................................... 49

Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ .............................................. 53

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ........................................................................................ 53

5.2 Ý nghĩa nghiên cứu và kiến nghị ................................................................................. 54

5.2.1 Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật ....................................................................... 54

5.2.2 Ý nghĩa đối với thực trạng viên chức trong cơ sở cai nghiện ma túy ........................ 55

5.3 Kiến nghị .................................................................................................................... 56

5.4 Hạn chế của nghiên cứu .............................................................................................. 58

5.5 Hƣớng nghiên cứu kế tiếp ........................................................................................... 59

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

: Explorator Factor Analysis (phân tích nhân tố khám phá). EFA

KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin.

Sig : Obsereved significance level (mức ý nghĩa quan sát).

SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (phần mềm thống kê trong khoa học xã

hội).

DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU

Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo ........................................................................... 18

Bảng 4.1 Thông tin về mẫu nghiên cứu ............................................................................ 20

Bảng 4.2 Độ tin cậy thang đo lần 1 yếu tố Động lực phụng sự công ................................. 22

Bảng 4.3 Kết quả thống kê biến tổng lần 1 yếu tố Động lực phụng sự công ..................... 22

Bảng 4.4 Độ tin cậy thang đo lần 2 yếu tố Động lực phụng sự công ................................. 23

Bảng 4.5 Kết quả thống kê biến tổng lần 2 yếu tố Động lực phụng sự công ..................... 23

Bảng 4.6 Độ tin cậy thang đo Sự hài lòng trong công việc ............................................... 23

Bảng 4.7 Kết quả thống kê biến tổng yếu tố Sự hài lòng trong công việc ......................... 23

Bảng 4.8 Độ tin cật thang đo Sự cam kết với tổ chức ....................................................... 24

Bảng 4.9 Kết quả thống kê biến tổng Sự cam kết với tổ chức ........................................... 24

Bảng 4.10 Độ tin cậy thang đo Hiệu quả công việc .......................................................... 25

Bảng 4.11 Kết quả thống kê biến tổng yếu tố Hiệu quả công việc .................................... 25

Bảng 4.12 Độ tin cậy thang đo Hiệu quả công việc lần 2 ................................................. 25

Bảng 4.13 Kết quả thống kê biến tổng yếu tố Hiệu quả công việc lần 2 ........................... 25

Bảng 4.14 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và biến Sự hài

lòng trong công việc ........................................................................................................ 29

Bảng 4.15 Kết quả phân tích phƣơng sai (ANOVA) ........................................................ 29

Bảng 4.16 Kết quả hồi quy tuyến tính .............................................................................. 29

Bảng 4.17 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và biến Sự cam

kết với tổ chức ................................................................................................................. 30

Bảng 4.18 Kết quả phân tích phƣơng sai (ANOVA) ....................................................... 31

Bảng 4.19 Kết quả hồi quy giữa hai biến.......................................................................... 31

Bảng 4.20 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và biến Hiệu quả

công việc ......................................................................................................................... 32

Bảng 4.21 Kết quả phân tích phƣơng sai (ANOVA) ....................................................... 33

Bảng 4.22 Kết quả hồi quy giữa biến ............................................................................... 33

Bảng 4.23 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Sự hài lòng trong công việc và Biến hiệu

quả công việc .................................................................................................................. 34

Bảng 4.24 Kết quả phân tích phƣơng sai (ANOVA) ........................................................ 35

Bảng 4.25 Kết quả hồi quy giữa 2 biến ............................................................................ 35

Bảng 4.26 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức và biến Hiệu quả

công việc ........................................................................................................................ 37

Bảng 4.27 Kết quả phân tích phƣơng sai (ANOVA) ........................................................ 37

Bảng 4.28 Kết quả hồi quy giữa 2 biến ............................................................................ 37

Bảng 4.29 Kiểm định T-Test giữa giới tính và các thang đo đƣợc khảo sát ...................... 41

Bảng 4.30 Kiểm định Levene Độ tuổi và thang đo Động lực phụng sự công .................... 42

Bảng 4.31 Kiểm định ANOVA giữa Độ tuổi và thang đo Động lực phụng sự công ......... 42

Bảng 4.32 Kiểm định Levene Độ tuổi và thang đo Sự hài lòng trong công việc ............... 43

Bảng 4.33 Kiểm định ANOVA Độ tuổi và thang đo Hài lòng trong công việc ................. 43

Bảng 4.34 Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và thang đo Sự cam kết với tổ chức .............. 43

Bảng 4.35 Kiểm định ANOVA giữa Độ tuổi và thang đo Sự cam kết với tổ chức ............ 43

Bảng 4.36 Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và thang đo Hiệu quả công việc .................... 44

Bảng 4.37 Kiểm định Post Hoc Độ tuổi và thang đo Hiệu quả công việc ......................... 44

Bảng 4.38 Kiểm định Levene Trình độ học vấn và thang đo Động lực phụng sự công ..... 44

Bảng 4.39 Kiểm định ANOVA giữa Trình độ học vấn và thang đo Động lực phụng sự công

........................................................................................................................................ 45

Bảng 4.40 Kiểm định Levene giữa Trình độ học vấn và thang đo Sự hài lòng trong công

việc .................................................................................................................................. 45

Bảng 4.41 Kiểm định ANOVA giữa Trình độ học vấn và thang đo Sự hài lòng trong công

việc .................................................................................................................................. 45

Bảng 4.42 Kiểm định Levene giữa Trình độ học vấn và thang đo Sự cam kết với tổ chức 46

Bảng 4.43 Kiểm định ANOVA giữa Trình độ học vấn và thang đo Sự cam kết với tổ chức

........................................................................................................................................ 46

Bảng 4.44 Kiểm định Levene giữa Trình độ học vấn và thang đo Hiệu quả công việc ..... 46

Bảng 4.45 Kiểm định ANOVA Trình độ học vấn và thang đo Hiệu quả công việc ........... 46

Bảng 4.46 Kiểm định Levene về Vị trí công tác và thang đo Động lực phụng sự công ..... 47

Bảng 4.47 Kiểm định ANOVA giữa Vị trí công tác và thang đo Động lực phụng sự công 47

Bảng 4.48 Kiểm định Levene giữa Vị trí công tác và thang đo Sự hài lòng trong công việc

........................................................................................................................................ 47

Bảng 4.49 Kiểm định ANOVA giữa Vị trí công tác và thang đo Sự hài lòng trong công việc

........................................................................................................................................ 47

Bảng 4.50 Kiểm định Levene Vị trí công tác và thang đo Sự cam kết vối tổ chức ............ 48

Bảng 4.51 Kiểm định ANOVA giữa Vị trí công tác và thang đo Sự cam kết với tổ chức . 48

Bảng 4.52 Kiểm định Levene giữa Vị trí công tác và thang đo Sự hài lòng trong cộng viêc

........................................................................................................................................ 48

Bảng 4.53 Kiểm định ANOVA giữa Vị trí công tác và thang đo Hiệu quả công việc ....... 49

Bảng 4.54 Kiểm định Levene về Thâm niên công tác và thang đo Động lực phụng sự công

........................................................................................................................................ 49

Bảng 4.55 Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên công tác và thang đo Động lực phụng sự

công ................................................................................................................................. 49

Bảng 4.56 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự hài lòng trong công

việc .................................................................................................................................. 50

Bảng 4.57 Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự hài lòng trong

công việc ......................................................................................................................... 50

Bảng 4.58 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự cam kết với tổ chức

........................................................................................................................................ 50

Bảng 4.59 Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự cam kết với tổ

chức ................................................................................................................................ 50

Bảng 4.60 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự hài lòng trong công

việc .................................................................................................................................. 51

Bảng 4.61 Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự cam kết với tố

chức ............................................................................................................. ……….........51

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Hình mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 15

Hình 4.1 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa hai biến Động lực phụng sự công với biến

Sự hài lòng trong công việc.............................................................................................. 28

Hình 4.2 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa hai biến Động lực phụng sự công với biến

Sự cam kết với tổ chức..................................................................................................... 30

Hình 4.3 Biểu đồ Scatter mô tả mối quan hệ giữa hai biến Động lực phụng sự công với biến

Hiệu quả công việc .......................................................................................................... 32

Hình 4.4 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến Sự hài lòng trong công việc với biến

Hiệu quả công việc .......................................................................................................... 34

Hình 4.5 Biểu đồ Scatter mô tả mối quan hệ giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức với biến

Hiệu quả công việc .......................................................................................................... 36

Chƣơng 1: MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề

Thành phố Hồ Chí Minh là một trung tâm lớn về kinh tế, là đầu mối giao

lƣu và hội nhập quốc tế, thu hút các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc đến đầu tƣ,

cũng nhƣ ngƣời dân nhập cƣ từ các địa phƣơng trong cả nƣớc đến mƣu sinh, tìm

kiếm việc làm. Bên cạnh mặt tích cực của sự phát triển, thành phố phải đối mặt với

tình hình phức tạp của các loại tệ nạn xã hội, đặc biệt là tệ nạn ma túy.

Đứng trƣớc tình hình đó, Thành phố đã quyết liệt triển khai các biện pháp

phòng, chống tệ nạn ma túy, đẩy mạnh công tác cai nghiện phục hồi, giải quyết các

vấn đề xã hội phát sinh nhằm kéo giảm tỷ lệ tái nghiện, hạn chế số ngƣời nghiện

mới, bảo đảm môi trƣờng sống bình yên cho ngƣời dân và sự phát triển bền vững

của thành phố, trong đó có vai trò đóng góp của các cơ sở cai nghiện ma túy.

Cai nghiện ma túy bắt buộc là một trong nhiều hình thức cai nghiện đƣợc áp

dụng tùy theo đặc điểm ngƣời nghiện để đạt đƣợc hiệu quả, bao gồm: Cắt cơn,

chăm sóc sức khỏe, giáo dục thay đổi hành vi nhân cách, dạy văn hóa- dạy nghề,

tạo việc làm, tham gia lao động trị liệu,... Đây là cả một quy trình chặt chẽ, đồng

bộ, khoa học và đầy tính giáo dục, nhân văn. Nhiệm vụ đó chƣa bao giờ đƣợc xem

là dễ dàng, đơn giản, mang lại kết quả tức thì và không phải ai cũng có thể tham

gia thực hiện đƣợc. Xét về mặt khoa học và thực tiễn cho thấy đây là công việc hết

sức phức tạp, khó khăn, lâu dài và cả tính chất nguy hiểm. Việc này, cần có một

đội ngũ cán bộ làm công tác cai nghiện ma túy có trình độ về tâm lý xã hội và phải

có tâm huyết mới có thể làm đƣợc.

Tính tới ngày 30/06/2017, cả nƣớc có trên 210.000 ngƣời nghiện ma túy có

hồ sơ quản lý. Ngoài nghiện heroin, số ngƣời sử dụng ma túy tổng hợp dạng

Amphetamine (ATS), cỏ Mỹ “XLR-11” tăng nhanh, đặt biệt ở các tỉnh, thành phố

phía Nam nhƣ: Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bà Rịa-Vũng Tàu,... làm ảnh

hƣởng nghiêm trọng đến trật tự an toàn xã hội. Cả nƣớc có 132 cơ sở cai nghiện

ma túy, trong đó Thành phố Hồ Chí Minh có 16 cơ sở, hiện đang quản lý, điều trị

cho 11.400 ngƣời nghiện ma túy, với đội ngũ cán bộ, viên chức- ngƣời lao động

(gọi tắt là viên chức) trực tiếp làm công tác giáo dục, quản lý gần 1.900 ngƣời,

trong đó đa phần có trình độ chuyên môn thấp, thiếu kinh nghiệm quản lý ngƣời

nghiện ma túy, chƣa đƣợc đào tạo chuyên môn về tâm lý, xã hội lại luôn thƣờng

trực đối phó với đủ mọi bất trắc có thể xảy ra, kể cả bị phơi nhiễm HIV… Cụ thể,

thời gian vừa qua các cơ sở cai nghiện ma túy trên địa bàn cả nƣớc nói chung và

các tỉnh phía Nam nói riêng đã xảy ra liên tiếp nhiều vụ việc học viên cai nghiện

ma túy bạo động, đập phá tài sản và trốn trƣờng tập thể nhƣ: Đồng Nai, Vũng Tàu,

Long An, Tây Ninh, Bến Tre… làm mất an ninh trật tự trên địa bàn gây hoang

mang cho dƣ luận xã hội.

Để xảy ra các vụ việc trên ngoài các nguyên nhân khách quan nhƣ: điều

kiện cơ sở vật chất xuống cấp, trang thiết bị thiếu thốn; điều kiện ăn ở, sinh hoạt

cho ngƣời nghiện không bảo đảm,.... Nguyên nhân chủ quan là do các cơ sở chỉ đặt

nhiệm vụ quản lý lên hàng đầu và đội ngũ viên chức tại các cơ sở cai nghiện đa số

không có động lực phụng sự công, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thấp, chƣa

an tâm công tác, thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc, chƣa thực sự thông

cảm với hoàn cảnh ngƣời nghiện, chƣa có sự giúp đỡ tận tâm, nhiệt thành ngƣời

nghiện từ đó không nắm bắt đƣợc diễn biến tâm lý, tƣ tƣởng ngƣời nghiện một

cách kịp thời để giải tỏa những bức xúc, băn khoăn, vƣớng mắc của họ trong quá

trình cai nghiện tại các cơ sở.

Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh đƣợc thành lập theo Quyết định số

4116/QĐ-UBND ngày 02 tháng 8 năm 2017 của Ủy ban Nhân dân thành phố Hồ

Chí Minh về tổ chức lại “Trung tâm Chữa bệnh Đức Hạnh” thành “Cơ sở cai

nghiện ma túy Đức Hạnh” trực thuộc Sở Lao động – Thƣơng binh và Xã hội, là cơ

sở điều trị nghiện đa chức năng (điều trị nghiện ma túy tự nguyện và bắt buộc), có

chức năng tiếp nhận, điều trị nghiện ma túy cho ngƣời tự nguyện hoặc do các cơ

quan, tổ chức, gia đình ngƣời nghiện giới thiệu đến điều trị; tiếp nhận, điều trị cho

ngƣời nghiện ma túy có giới tính là nam, theo quyết định đƣa vào cơ sở cai nghiện

bắt buộc của Tòa án nhân dân cấp quận, huyện.

Cơ sở có địa bàn trú đóng tại xã Phú Văn, huyện Bù Gia Mập, tỉnh Bình

Phƣớc; cách xa thành phố gần 200km và có quy mô tiếp nhận, quản lý 2000 ngƣời

nghiện ma túy. Nhƣng hiện nay Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh đang quản lý

trên 932 ngƣời nghiện ma túy (trong đó, với 60% ngƣời nghiện ma túy tổng hợp;

91% ngƣời sống lang thang không có nơi cƣ trú ổn định và trên 65% có tiền án,

tiền sự) bộ máy viên chức là 122 ngƣời. Theo thống kê, đa phần viên chức đang

làm việc có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ còn hạn chế; kinh nghiệm thực tiễn

quản lý ngƣời nghiện ít,…chƣa thể hiện đƣợc động lực phụng sự hoặc chƣa thật sự

hài lòng công việc; vào làm việc trong cơ sở cai nghiện do chƣa tìm đƣợc việc làm

theo nguyện vọng và nếu có nơi làm việc tốt hơn sẳn sàng bỏ việc; chƣa hài lòng

với mức thu nhập, môi trƣờng, điều kiện làm việc và có tƣ tƣởng “Đứng núi này,

trông núi nọ”; ngại gần gủi, có khoảng cách với ngƣời nghiện chỉ làm cho hết việc

chƣa thể hiện đƣợc vai trò phụng sự công, chƣa hài lòng với điều kiện thực tế của

Cơ sở từ đó chƣa gắn kết với tổ chức dẫn đến hiệu quả công việc thấp, do đó để họ

hoàn thành nhiệm vụ và mang lại hiệu quả trong công việc luôn là một câu hỏi lớn.

Nhƣ chúng ta đã biết động lực phụng sự (public service motivation) của đội

ngũ viên chức là một trong những yếu tố tác động đến hiệu quả hoạt động của tổ

chức và nhƣ vậy, nếu mọi viên chức ý thức đƣợc bản thân mình là một nhân tố để

góp phần xây dựng tổ chức thì họ sẽ tận tâm hơn với công việc của bản thân, hài

lòng trong công việc (job satisfaction) và có một sự cam kết với tổ chức

(organizational commitment) tốt hơn từ đó hiệu quả công việc (job performance)

sẽ cao hơn.

Là một cán bộ đang công tác trong lĩnh vực cai nghiện ma túy nhận thức

đƣợc tầm quan trọng của động lực phụng sự đến hiệu quả công việc trong các tổ

chức công có tính đặc thù nhƣ cơ sở cai nghiện, tôi chọn nghiên cứu đề tài “Tác

động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ

chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức

Hạnh” để làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ. Việc nghiên cứu này vừa có ý

nghĩa lý luận, cũng nhƣ thực tiễn trong việc góp phần đề xuất các chính sách xây

dựng tổ chức hoạt động hiệu quả.

Thuyết động lực phụng sự công cho rằng động lực phụng sự công là sự tích

cực liên quan đến việc thái độ và hành vi (Perry và Hondeghem, 2008; Perry và

Wise, 1990). Động cơ của động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và

hành động để đạt đƣợc kết quả tốt vì lợi ích công cộng. Những ngƣời ủng hộ lý

thuyết động lực phụng sự công cho rằng các cá nhân hài lòng hơn với việc làm khu

vực công cộng của họ và cam kết với các tổ chức áp đặt vai trò đó với họ (Pandey

và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Ngƣời dân ngày càng yêu cầu chất lƣợng

các dịch vụ công cao trong giao dịch hằng ngày của họ với tổ chức công (L.T.

Tuan, 2017). Vì vậy, khẳng định động lực phụng sự công là một khuynh hƣớng cá

nhân, quan trọng hơn nữa là giải thích đƣợc thái độ làm việc của viên chức

(Castaing, 2006; Kim, 2011). Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu đƣợc

công bố nói về lĩnh vực trên cụ thể nhƣ: Nghiên cứu của Sangmook Kim (2012),

đã cho thấy động lực phụng sự công có tác dụng tích cực đến sự hài lòng trong

công việc và sự cam kết với tổ chức của công chức ở Hàn Quốc. Nghiên cứu đã

cung cấp nhiều tƣ liệu quý về cơ sở lý luận, kiến thức, kinh nghiệm đối với công

tác quản lý nhà nƣớc trên nhiều góc độ. Tuy nhiên, theo tôi đƣợc biết cho đến nay

chƣa có nhiều công trình nghiên cứu về những tác động của động lực phụng sự

công và sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc

của cán bộ viên chức tại các cơ sở cai nghiện ma túy và đặc biệt là các cơ sở cai

nghiện có địa bàn trú đóng tại những nơi vùng sâu, vùng xa. Vì vậy, đây là đề tài

không trùng lắp với các công trình có liên quan đã đƣợc công bố trong thời gian

gần đây.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu, nhằm làm rõ mối quan hệ giữa động lực phụng sự

công với sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả công việc; mối quan hệ giữa

động lực phụng sự công và cam kết tổ chức đến hiệu quả công việc; mối quan hệ

giữa động lực phụng sự công và hiệu quả công việc của viên chức đang làm việc

trong tổ chức công, từ đó ta có các nghiên cứu:

- Động lực phụng sự công có tác động nhƣ thế nào đến sự hài lòng trong

công việc của viên chức?

- Động lực phụng sự công có tác động nhƣ thế nào đến sự cam kết với tổ

chức của viên chức?

- Động lực phụng sự công có tác động nhƣ thế nào đến hiệu quả công việc

của viên chức?

- Sự hài lòng trong công việc có tác động nhƣ thế nào đến hiệu quả công

việc của công chức?

- Sự cam kết với tổ chức có tác động nhƣ thế nào đến hiệu quả công việc

của viên chức?

- Giải pháp nào nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của viên chức tại Cơ sở

cai nghiện ma túy Đức Hạnh?

1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là động lực phụng sự công, sự hài lòng

trong công việc, sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức đang

công tác tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh.

Đối tƣợng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là 120 viên chức công

tác tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh.

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong vòng 03 tháng, từ tháng 07/2017 đến

tháng 09/2017.

1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu

Sử dụng phƣơng pháp định lƣợng và định tính để thực hiện nghiên cứu,

trong đó tác giả sử dụng nghiên cứu định tính để xây dựng bảng câu hỏi điều tra

với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành khảo sát thông qua bảng câu hỏi và

phỏng vấn để thu thập thông tin từ viên chức đang làm việc tại Cơ sở cai nghiện

ma túy Đức Hạnh. Phƣơng pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phƣơng pháp

chọn mẫu phi xác suất. Công cụ định lƣợng thông qua hệ số tin cậy Cronbach‟s

Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA đƣợc sử dụng để kiểm định độ tin cậy

các thang đo và khám phá các nhân tố dùng trong nghiên cứu thông qua phần mềm

thống kê SPSS 20. Và phép hồi quy tuyến tính đƣợc sử dụng để tìm ra mối tƣơng

quan của động lực phụng sự công đến các yếu tố về sự hài lòng trong công việc, sự

cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc trong đối tƣợng nghiên cứu.

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu

Luận văn góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan

hệ giữa động lực phụng sự công với sự hài lòng trong công việc; động lực phụng

sự công với hiệu quả công việc; động lực phụng sự công với sự cam kết với tổ

chức; sự hài lòng trong công việc có tác động đến hiệu quả công việc và sự cam

kết với tổ chức đến hiệu quả công việc.

Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ

khoa học, qua đó có thể giúp cho những ngƣời lãnh đạo tham khảo trong quá trình

hoạch định chính sách quản lý đội ngũ viên chức đang làm công tác quản lý, giáo

dục tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh nói riêng và các cơ sở cai nghiện ma

túy nhà nƣớc nói chung.

1.6 Bố cục luận văn

Luận văn bao gồm 5 chƣơng:

- Chƣơng 1 - Giới thiệu đề tài: Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên

cứu, mục tiêu nghiên cứu và đƣa ra câu hỏi nghiên cứu.

- Chƣơng 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý

thuyết, định nghĩa khái niệm động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc,

sự cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc; các nghiên cứu có liên quan và các

giả thuyết.

- Chƣơng 3 - Phƣơng pháp nghiên cứu: Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách

chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày phƣơng pháp phân tích dữ liệu.

- Chƣơng 4 - Kết quả nghiên cứu: Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang

đo và kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn

tại hay không.

- Chƣơng 5 - Kết luận và kiến nghị

Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Động lực phụng sự công (Public service motivation)

- Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service Motivation- viết tắt là

PSM) đƣợc Rainey đề cập lần đầu tiên vào năm 1982. Đây là động lực từ trong ý

thức, tình cảm của ngƣời công chức khi họ mong muốn đƣợc tự nguyện đóng góp

cho sự phát triển của cộng đồng và xã hội. Perry và Wise (1990) cho rằng động lực

phụng sự công là khuynh hƣớng của một cá nhân thích ứng với những thay đổi để

sẵn sàng phục vụ tổ chức, luôn theo đuổi lợi ích chung và sẵn sàng giúp đỡ ngƣời

khác. Trong các tổ chức công, dịch vụ công tạo đƣợc động lực tích cực đến hoạt

động cá nhân. Perry và Wise (1990) cũng cho rằng cá nhân có ý thức cao về lợi ích

cho việc phục vụ cộng đồng thì có nhiều khả năng lựa chọn làm việc trong khu vực

công. Perry và Wise (1990) cũng cho thấy động lực phụng sự công xuất phát từ 3

nhóm động cơ chính: (1) Động cơ duy lý: Mong muốn tham gia vào tổ chức công

để tham gia vào quy trình hoạch định chính sách; (2) Động cơ chuẩn tắc: Mong

muốn đƣợc phục vụ cộng đồng, tinh thần đóng góp cho sự phát triển của xã hội,

đất nƣớc, phục vụ ngƣời dân, là động cơ đƣợc xem là quan trọng và phổ biến nhất;

(3) Động cơ duy cảm: Sự cam kết, cống hiến cho chƣơng trình, chính sách công vì

các chƣơng trình, chính sách đó có tác động lớn đến xã hội.

PSM là niềm tin, giá trị và thái độ đi xa hơn lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ

chức, mối quan tâm về lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và tạo động lực

cho các cá nhân để hành động phù hợp (Vandenabeele, 2007).

Ngoài ra, còn có các khái niệm của Kim và Vandenabeele (2010) xem xét

nghiên cứu để đánh giá những điểm chung trong các nội dung của động lực phụng

sự công quốc tế và sau đó thực hiện những thay đổi nhỏ về khái niệm của động lực

phụng sự công. Họ đề xuất rằng động lực phụng sự công đƣợc định nghĩa là một

cấu trúc bốn chiều, với sự hy sinh nhƣ các khái niệm cơ bản và ba loại động cơ:

công cụ, giá trị và nhận dạng vật lý. Động lực phụng sự công phù hợp với trí tuệ

thông thƣờng trong hành chính công rằng việc làm của chính phủ là một sự kêu

gọi, động lực phụng sự công giả định quan chức đƣợc đặc trƣng bởi một nền đạo

đức để phục vụ công chúng. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về PSM. Tuy

nhiên, PSM theo quan điểm nghiên cứu này là sự hy sinh, niềm tin, giá trị và đạo

đức phục vụ nhân dân với hiệu quả công việc cao nhất.

2.1.2 Sự hài lòng trong công việc (Job saticfaction).

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và nó thƣờng

thiên về trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần của một con ngƣời. Locke (1976) cho

rằng: Sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ

kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một ngƣời. Còn theo

Brin (2000) sự hài lòng chính là việc yêu thích trong công việc “Nếu bạn thích

công việc của mình, bạn sẽ có đƣợc sự hài lòng trong công việc cao. Nếu bạn

không thích công việc của mình một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy không hài

lòng về công việc”.

Lý thuyết tƣơng tác đề nghị rằng kết quả thỏa mãn công việc từ sự tƣơng tác

của công việc và tính cách (Hulin, 1991; Locke, 1976). Môi trƣờng làm việc càng

thỏa mãn nhu cầu thì sự hài lòng công việc của nhân viên càng lớn (Brief 1998;

Ellickson 2002; Kristof 1996; Traut và cộng sự 2000).

Hài lòng công việc là khái niệm không có sự thống nhất giữa các nhà

nghiên cứu khác nhau. Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là

sự yêu thích công việc và các khía cạnh công việc xem sự hài lòng công việc nhƣ

một biến hành vi. Hài lòng công việc cũng đƣợc xem nhƣ việc hài lòng với các

khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc. Một số tác giả khác cho rằng

sự hài lòng công việc có đƣợc là do ảnh hƣởng của bởi các yếu tố cá nhân ngƣời

lao động hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc

(Bergmann, 1981 dẫn theo Luddy, 2005).

Nhiều giả thuyết đã đƣợc đƣa ra liên quan đến những nguyên nhân của sự

hài lòng công việc. Lý thuyết tình huống giả định rằng kết quả thỏa mãn công việc

từ bản chất công việc của một cá nhân hay các khía cạnh khác của môi trƣờng làm

việc (Hackman và Oldham, 1976; Salancik và Pfeffer, 1978).

Có thể nói một cách đơn giản, sự hài lòng công việc có thể đƣợc định nghĩa

là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà các cá nhân có đối với công việc

của họ. Khi một ngƣời nói rằng anh ấy có sự hài lòng công việc cao, có nghĩa là

anh ấy thực sự thích công việc của mình. Cảm thấy tốt về nó và đánh giá cao công

việc của mình.

2.1.3 Sự cam kết với tổ chức (Organizition commitment)

Sự cam kết với tổ chức đƣợc định nghĩa là: Một trạng thái tâm lý đặc trƣng

cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và có ý nghĩa đối với các quyết định

tiếp tục hay ngừng là thành viên trong tổ chức (Meyer, Allen, và Smith, 1993).

Theo nghiên cứu của (Allen và Meyer, 1990), sự cam kết với tổ chức là sự

gắn kết cảm xúc hay tình cảm đối với tổ chức từ đó nhận ra sự tận tụy của cá nhân

một cách mạnh mẽ, tự nguyện, đƣợc tham gia, mơ ƣớc là thành viên trong tổ chức.

Sự cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhƣng hầu hết các mô hình

bao gồm một chiều hƣớng phản ánh một cảm xúc đối với các tổ chức (Meyer và

Herscovitch, 2001), nhƣ các thành phần trong sự cam kết với tổ chức đƣợc xác

định là cảm xúc, sự tồn tại và quy tắc cam kết bởi Meyer và Allen (1991).

2.1.4 Hiệu quả công việc (Job performance)

Campbell (1990) mô tả hiệu quả công việc nhƣ là một biến cấp độ cá nhân

hoặc một công việc mà một ngƣời duy nhất thực hiện. Nó thể hiện kết quả thực

hiện công việc của một cá nhân. Campbell xác định hiệu quả làm việc là các hành

vi và nó là một công việc đƣợc thực hiện bởi nhân viên. Khái niệm này khác biệt

với hiệu quả đƣợc đo từ kết quả công việc. Kết quả là hiệu quả làm việc của một cá

nhân, nhƣng nó cũng bị ảnh hƣởng bởi những yếu tố khác.

Hiệu quả công việc đƣợc định nghĩa là giá trị dự kiến tổng thể từ hành vi

của nhân viên đƣợc thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo,

Borman, & Schmidt, 1997). Hành vi của cá nhân mà nó mang lại giá trị cho tổ

chức.

Những khía cạnh của đặc điểm công việc và nhiệm vụ của từng cá nhân làm

cho cá nhân nhận ra vai trò cụ thể của mình trong tổ chức. Lý thuyết mục tiêu cho

thấy rằng các mục tiêu cụ thể và khó đạt đƣợc dẫn đến hiệu quả cao hơn các mục

tiêu có xu hƣớng khó hiểu hoặc mơ hồ (Locke & Latham 1990). Vai trò rõ ràng

cung cấp một ý thức về mục đích và làm tăng niềm tin của cá nhân rằng mục tiêu

là có thể đạt đƣợc. Ting (1997) thấy rằng sự rõ ràng của các nhiệm vụ dẫn đến sự

hài lòng công việc lớn hơn.

2.2 Các nghiên cứu khác nhau

- Kim (2012) khảo sát 814 cán bộ, công nhân viên Hàn Quốc và sử dụng

phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 18.0 để xử lý dữ liệu. Bài báo này nghiên cứu

những lý thuyết để tiên đoán tốt hơn thái độ làm việc nhƣ: sự hài lòng trong công

việc, sự cam kết với tổ chức của công nhân viên chức bằng cách chứng minh các

giả thuyết sau: Động lực phụng sự công có ảnh hƣởng trực tiếp đến sự hài lòng

trong công việc; động lực phụng sự công có ảnh hƣởng trực tiếp đến sự cam kết

với tổ chức; động lực phụng sự công có ảnh hƣởng tích cực và trực tiếp đến sự hài

lòng trong công việc thông qua ảnh hƣởng của sự phù hợp của ngƣời lãnh đạo;

động lực phụng sự công có ảnh hƣởng tích cực và trực tiếp đến sự cam kết với tổ

chức thông qua ảnh hƣởng của sự phù hợp của ngƣời lãnh đạo.

Phân tích cho thấy các biến trong thang đo đều có Cronbach‟s Alpha 0.7,

các hệ số Beta đều có giá trị dƣơng. Kết quả này chứng minh đƣợc động lực phụng

sự công không chỉ có ảnh hƣởng một cách trực tiếp mà còn ảnh hƣởng tích cực tới

thái độ làm việc của nhân viên thông qua sự phù hợp của nhà lãnh đạo; và là

những nhân tố độc lập, quan trọng ảnh hƣởng tới thái độ làm việc của cán bộ công

nhân viên chức.

- Castaing (2006) nghiên cứu ảnh hƣởng của cam kết tâm lý và động lực

phụng sự công về cam kết với tổ chức trong các dịch vụ dân sự Pháp. Trong một

bối cảnh mà các tổ chức công của nƣớc Pháp đang phải đối mặt với sự gia tăng về

nhu cầu cho các dịch vụ chất lƣợng cao, với nguồn lực tài chính hạn chế và với

một hình thức quản lý mới dựa trên một kết quả hiểu biết cam kết trong dịch vụ

dân sự ngày càng trở lên quan trọng hơn bao giờ hết. Nghiên cứu này điều tra “hợp

đồng tâm lý” và động lực phụng sự công nhƣ là động lực tiền đề của sự cam kết

gắn bó với tổ chức, sử dụng kết quả khảo sát từ 754 công chức, bao gồm cả cảnh

sát, giáo viên, công chức làm việc tại Cục quản lý xây dựng dân dụng Pháp.

Kết quả của nghiên cứu cho thấy, thật khó cho những nhà quản lý công để

tác động một cách mạnh mẽ tới các cam kết tình cảm thông thƣờng của cán bộ

công chức với tổ chức bằng cách quản lý các cam kết thực hiện. Cam kết tình cảm

trở thành một ảnh hƣởng quan trọng của động lực phụng sự công. Nhƣ vậy động

lực phụng sự công là tiền đề quan trọng của sự cam kết tình cảm với tổ chức công.

Do đó, cá nhân với động lực phụng sự công cao sẽ có ảnh hƣởng đến cam kết làm

việc trong dịch vụ dân sự Pháp. Nghiên cứu này cũng đề cập một số hạn chế nhƣ:

nghiên cứu sử dụng dữ liệu chéo do đó phân tích nhân quả là không thể, nghiên

cứu trong tƣơng lai cần thiết nghiên cứu "dịch vụ công" nhƣ một cấu thành của

“cam kết tình cảm” trong các dịch vụ dân sự và cũng là một đối tƣợng của động

lực cho cán bộ công chức. Để kết luận, sự hiểu biết và phân tích các phía cạnh

khác nhau của cam kết làm việc trong bối cảnh đặc thù của dịch vụ dân sự Pháp là

yếu tố quan trọng để nâng cao chất lƣợng phục vụ công và để nâng cao kiến thức

của mỗi cá nhân về hành vi công dân tổ chức trong các tổ chức công.

- Vandenabeele (2009), nghiên cứu tác động trung gian của sự hài lòng

trong công việc và sự cam kết với tổ chức tới hiệu quả công việc bằng chứng minh

mạnh mẽ của những mối quan hệ về động lực phụng sự công. PSM có liên quan

đến nhiều biến kết quả khác nhau, nhƣng các nghiên cứu về hành chính công ngày

càng quan tâm đến mối quan hệ của PSM với việc cải thiện kết quả công việc, mối

liên hệ tích cực ngày càng tăng giữa PSM và kết quả công việc. Nghiên cứu này

đóng góp vào lý thuyết bằng cách điều tra xem liệu mối quan hệ này có hiện diện

trong bộ dữ liệu của cán bộ công chức ở Bỉ. Cả sự hài lòng trong công việc và sự

cam kết với tổ chức đều đƣợc khẳng định là tiền đề của kết quả công việc và PSM.

Đầu tiên, bài nghiên cứu thảo luận về các khái niệm chung của động lực

phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và các mối

quan hệ của chúng với kết quả công việc. Dựa trên khung lý thuyết này, một tập

hợp các giả thuyết đƣợc đƣa ra: Nhân viên có động lực phụng sự cao sẽ có kết quả

công việc cao; sự hài lòng trong công việc là biến trung gian trong mối quan hệ

giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc; sự cam kết thông thƣờng với tổ

chức là biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả

công việc; sự cam kết giả tạo với tổ chức là biến trung gian trong mối quan hệ giữa

động lực phụng sự công và kết quả công việc; sự cam kết tiếp tục không hoạt động

nhƣ một biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết

quả công việc.

Dựa trên dữ liệu và lập luận trong bài nghiên cứu có thể kết luận rằng

nghiên cứu này cung cấp thêm bằng chứng về mối quan hệ mạnh mẽ giữa động lực

phụng sự công và thành tích cá nhân của cán bộ công nhân viên trong khu vực

công. Hơn nữa, các giả thuyết về sự tác động trung gian của sự hài lòng trong công

việc và sự cam kết với tổ chức tới mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết

quả công việc cũng đƣơc chứng minh phần nào.

Tuy nhiên, nghiên cứu cũng có những hạn chế nhƣ: bộ dữ liệu của nghiên

cứu này là dữ liệu chéo và chỉ giới hạn ở bang Flemish; việc xem xét các yếu tố

liên quan đến PSM còn tùy thuộc vào các môi trƣờng thể chế khác nhau; việc đo

lƣờng hiệu quả công việc có thể mang kết quả sai lệch khi sử dụng các công cụ đo

lƣờng khác nhau.

2.3 Lập luận các giả thuyết

Động lực phụng sự công của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan

trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc của cá nhân và tổ chức công. PSM

thúc đẩy con ngƣời làm việc trong tổ chức công trở nên hăng say, không nghĩ về

lợi ích của bản thân mình mà vì tổ chức và vì mọi ngƣời mà phục vụ. Chính vì thế

giúp cho họ phát huy đƣợc sức mạnh tiềm tàng bên trong bản thân, vƣợt qua đƣợc

những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.

2.3.1 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự và sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng công việc đƣợc coi là một hệ quả của PSM trong khu vực công,

khi làm việc trong khu vực công những ngƣời làm việc cảm thấy thỏa mãn với

những gì mình làm vì đƣợc phục vụ, giúp đỡ ngƣời khác vì sự phát triển của tổ

chức của đất nƣớc mình (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Các mối

quan hệ trực tiếp giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc đã

đƣợc chứng minh bởi các nhà khoa học ở nhiều nƣớc nhƣ ở Úc có Taylor (2008),

Bỉ có Vandenabeele (2009), ở Trung Quốc có Liu, Tang, và Zhu,(2008) và Hàn

Quốc có Kim(2011), cũng nhƣ tại Hoa Kỳ có Naff và Crum(1999). Naff và Crum

(1999) đã chứng minh rằng những cá nhân có động lực phụng sự công càng cao thì

sự hài lòng trong công việc cao hơn những ngƣời có động lực phụng sự công thấp.

Viên chức có động lực phụng sự công cao đặt một giá trị cao hơn về thực

hiện công việc cho xã hội; và họ hài lòng hơn với công việc của chính phủ cung

cấp nhiều cơ hội để phục vụ lợi ích công. Do đó, chúng ta có thể kỳ vọng động lực

phụng sự công có tác động trực tiếp và tích cực liên quan đến sự hài lòng của công

chức, nhƣ đã nêu trong giả thuyết sau đây.

H1: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến sự hài lòng trong

công việc.

2.3.2 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức

Về mặt lý thuyết động lực phụng sự công có liên quan đến sự cam kết với tổ

chức (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Trong hầu hết các trƣờng

hợp, cam kết với tổ chức đƣợc công nhận là một trong những kết quả của động lực

phụng sự công của một cá nhân (Castaing, 2006; Crewson, 1997; Park và Rainey,

2007; Taylor, 2008; Vandenabeele, 2009) nhƣng trong một số trƣờng hợp, sự cam

kết với tổ chức có thể hành động nhƣ là tiền đề của động lực phụng sự công

(Camilleri 2006). Crewson (1997) đã chứng minh rằng động lực phụng sự công có

tƣơng quan nhất quán thuận với sự cam kết với tổ chức tại Hoa Kỳ. Castaing

(2006) cho rằng động lực phụng sự công là một tiền đề để sự cam kết với tổ chức

và khuyến cáo rằng, cá nhân có động lực phụng sự công cao sẽ có ảnh hƣởng tích

cực đối với sự cam kết với tổ chức trong dịch vụ dân sự Pháp. Nhƣ vậy, chúng ta

có thể mong đợi rằng động lực phụng sự công có liên quan đến sự cam kết với tổ

chức, nhƣ đã nêu trong giả thuyết sau đây.

H2: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến sự cam kết với tổ chức

của viên chức.

2.3.3 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và hiệu quả công việc

Thúc đẩy động lực phụng sự công có thể đóng vai trò quan trọng đến hiệu

quả công việc (Perry và Wise, 1990; Rainey và Steinbauer, 1999). Các học giả và

những ngƣời trong lĩnh vực công đều thể hiện vẻ thích thú với làm thế nào thúc

đẩy động lực phụng sự công có thể làm tăng kết quả tốt hơn của các tổ chức công

và các viên chức Brewer (2008). Alonso và Lewis (2001) đã tìm thấy những bằng

chứng tích cực, tiêu cực và không có thực của mối quan hệ giữa thúc đẩy dịch vụ

công cộng và kết quả đạt đƣợc. Chính vì thế, chúng ta có thể kỳ vọng, động lực

phụng sự công có tác động tích cực đến hiệu quả công việc qua giả thuyết sau:

H3: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến hiệu quả công việc của

viên chức.

2.3.4 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc

Mối quan hệ giữa sự hài lòng về công việc và kết quả công việc đƣợc tranh

luận mạnh mẽ bởi Fisher (1980). Theo nhƣ Steers (1981) “thực tế là những ngƣời

nhân viên cảm thấy hài lòng không có nghĩa là họ sẽ làm việc nhiều hơn mà chỉ là

họ cảm thấy hài lòng mà thôi”. Tƣơng tự nhƣ vậy ông cũng loại bỏ quan hệ nhân

quả đảo ngƣợc với kết quả tốt là nguyên nhân của sự hài lòng về công việc. Không

có cuộc tranh luận bắt buộc nào rằng kết quả là nguyên nhân tất yếu của sự hài

lòng. Tuy nhiên, dựa vào việc xem lại phƣơng pháp phân tích, tổng hợp Petty và

những tác giả khác kết luận rằng sự hài lòng về công việc và kết quả có liên quan

tích cực với nhau. Cá nhân có sự hài lòng trong công việc càng cao sẽ có xu hƣớng

tích cực, năng động hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ từ đó sẽ đƣợc tổ chức ghi

nhận và đánh giá cao và hiệu quả công việc công việc sẽ tốt hơn. Do đó, chúng ta

có thể mong đợi sự hài lòng của viên chức trong công việc có tác động tích cực

đến hiệu quả công việc. Qua đó ta có giả thuyết sau:

H4: Sự hài lòng trong công việc tác động tích cực đến hiệu quả công việc

của viên chức.

2.3.5 Mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc.

Sự gắn bó của nhân viên với công việc đã đƣợc nhiều tác giả nghiên cứu

(Reichers, 1985; Benkhoff, 1997; Riketta, 2002). Sự gắn kết của nhân viên với tổ

chức đƣợc liên kết cả về mặt lý thuyết cả về mặt kinh nghiệm đối với hiệu quả

công việc, với kết quả đƣợc quan niệm nhƣ nhiều khái niệm: mức độ hoàn thành

công việc, kết quả trong vai trò công việc hay cách ứng xử chuẩn mực trong công

việc (Meyer và Allen 1997). Họ đã tranh luận rằng cả mặt tiêu cực và tích cực của

trách nhiệm đều sẽ liên kết với kết quả đạt đƣợc. Trong khi trách nhiệm lâu dài sẽ

không có liên quan hoặc thậm chí là liên quan tiêu cực. Thúc đẩy dịch vụ công

cộng về mặt lý thuyết thì có liên quan với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

(Perry và Wise 1990). Qua các nghiên cứu trƣớc đây, luận văn này kỳ vọng sự cam

kết với tổ chức có tác động tích cực đến hiệu quả công việc của cá nhân viên chức.

Từ đó, ta có giả thuyết sau:

H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến hiệu quả công việc của

viên chức.

Từ những giả thuyết trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu nhƣ sau:

H4(+)

H1(+)

Sự hài lòng trong công việc Job satisfaction

H3(+)

Hiệu quả công việc Job performance

Động lực phụng sự công Public service motivation (PSM)

H2(+)

H5(+)

Sự cam kết với tổ chức Organizational commitment

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Chƣơng 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chƣơng 3 tác giả sẽ trình bày nội dung về phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ:

thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo cho các biến và phƣơng

pháp phân tích dữ liệu.

3.1. Thiết kế nghiên cứu

Xây dựng bảng câu hỏi điều tra với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành

khảo sát thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin từ viên chức đang làm việc

tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh. Phƣơng pháp chọn mẫu trong nghiên cứu

này là phƣơng pháp chọn mẫu phi xác suất. Công cụ hệ số tin cậy Cronbach's

Alpha, kiểm định tƣơng quan và phân tích phƣơng sai (ANOVA) đƣợc sử dụng để

hoàn thiện các khái niệm trong nghiên cứu. Xử lý dữ liệu bằng phần mềm thống kê

SPSS 20. Và bên cạnh đó, phép hồi quy tuyến tính đƣợc sử dụng để tìm tác động

giữa các yếu tố và nghiên cứu đƣợc thực hiện cắt ngang thời gian. Đây là giai đoạn

nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện thông qua việc khảo sát viên chức đang làm

việc tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh.

3.2. Chọn mẫu nghiên cứu

Do điều kiện thời gian có hạn nên trong nghiên cứu này phƣơng pháp chọn

mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện đƣợc sử dụng. Lý do chọn

phƣơng pháp này là vì ngƣời trả lời dễ tiếp cận và sẵn sàng trả lời phiếu điều tra

cũng nhƣ ít tốn kém về thời gian, chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu.

Trong phân tích EFA, kích thƣớc mẫu thƣờng đƣợc xác định dựa vào kích

thƣớc tối thiểu và số lƣợng biến đo lƣờng đƣa vào phân tích. Hair và cộng sự

(2006) cho rằng để sử dụng EFA, kích thƣớc mẫu tối thiểu phải là 50 tốt hơn là

100 và tỉ lệ quan sát/biến đo lƣờng là 5:1, nghĩa là 1 biến quan sát cần tối thiểu 5

quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên. Trong nghiên cứu này tác giả lấy kích thƣớc mẫu

theo công thức: N ≥ 5*x (trong đó: x là tổng số biến quan sát).

Nghiên cứu gồm có 18 biến quan sát, nhƣ vậy kích thƣớc mẫu tối thiểu là

100. Để đạt đƣợc kích thƣớc mẫu đề ra, 120 phiếu khảo sát đã đƣợc khảo sát. Với

kết quả đã nhận lại đƣợc 120 phiếu khảo sát trong đó có 119 phiếu khảo sát hợp lệ

và 01 phiếu không hợp lệ (do không điền đủ thông tin khảo sát). Số phiếu không

hợp lệ sẽ đƣợc bỏ ra trƣớc khi tổng hợp đƣa vào phần mềm SPSS 20. Do đó, mẫu

điều tra đƣợc chọn là 119 quan sát phù hợp với yêu cầu và mang tính đại diện của

mẫu nên đảm bảo cho việc thực hiện nghiên cứu.

Dữ liệu sơ cấp sẽ đƣợc thu thập bằng cách khảo sát thông qua phiếu khảo

sát đƣợc soạn sẵn. Phiếu khảo sát đƣợc gửi đến các đối tƣợng nghiên cứu là viên

chức đang làm việc tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh, thời gian thực hiện

khảo sát từ trung tuần tháng 7/2017 đến cuối tháng 9/2017.

Cấu trúc phiếu khảo sát gồm có ba phần:

(1) Giới thiệu tác giả, mục đích nghiên cứu.

(2) Thông tin về đối tƣợng đƣợc khảo sát.

(3) Nội dung các câu hỏi khảo sát.

3.3. Thang đo

Các thang đo sử dụng trong nghiên cứu này dựa trên các nghiên cứu về

động lực phụng sự công của Perry (1996); Vandenabeele (2009); Meyer, Allen và

Smith (1993) và Agho, Mueller và Price (1993). Trong đó thang đo yếu tố về Động

lực phụng sự công, gồm 5 câu hỏi của Perry (1996); yếu tố về Sự hài lòng trong

công việc, gồm 5 câu hỏi của Meyer, Allen và Smith (1993); yếu tố về Cam kết

của tổ chức, gồm 4 câu hỏi của Agho, Mueller và Price (1993); yếu tố về Hiệu quả

công việc, gồm 4 câu hỏi của Vandenabeele (2009).

Ngoài ra, do mô hình đƣợc nghiên cứu lần đầu trong cơ sở cai nghiện ma

túy nên tác giả cũng đã tiến hành thảo luận và lấy ý kiến góp ý của 12 viên chức có

trình độ cử nhân xã hội học, có thâm niên công tác lâu năm và hiện đang là cán bộ

chủ chốt của cơ sở để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình thực tế tại Cơ

sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh. Trong đo thang đo về động lực phụng sự công

đƣợc sự quan tâm góp, điều chỉnh nhiều nhất nhƣ: yếu tố „Tôi coi công vụ là nghĩa

vụ công dân‟ hay „Tôi coi công vụ là nghĩa vụ của viên chức‟,...

Số biến Các thang đo Mã hóa

Động lực phụng sự công PSM

PSM1 1

PSM2 2

PSM3 3

PSM4 4

PSM5 5 Tôi coi công vụ là nghĩa vụ công dân. Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa với tôi hơn là những thành tích cá nhân. Dịch vụ công có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi. Những hoạt động hằng ngày thƣờng nhắc nhở tôi là chúng tôi phải hỗ trợ lẫn nhau. Tôi thích thấy viên chức làm tốt nhất cho cộng đồng ngay cả khi nó làm hại đến lợi ích của tôi.

JS Sự hài lòng trong công việc

JS1 6

JS2 7

JS3 8

JS4 9 Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của tôi. Tôi thấy có nhiều công việc khác thú vị hơn công việc của tôi (R). Công việc hiện tại của tôi đã đáp ứng đƣợc những kỳ vọng của tôi trƣớc khi tôi bắt đầu công việc. Công việc hiện tại của tôi rất dễ chịu.

JS5 10 Tôi nghĩ rằng công việc hiện tại của tôi là thú vị và hấp dẫn.

OC Sự cam kết với tổ chức

OC1 11 Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với tôi.

OC2 12

OC3 13

OC4 14 Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm với tổ chức này. Tôi thực sự cảm thấy nhƣ thể các vấn đề của tổ chức này là của riêng tôi. Tôi sẽ rất vui khi dành phần còn lại của sự nghiệp với tổ chức này.

JP Hiệu quả công việc

JP1 15 Tôi thấy mình có đóng góp vào sự thành công của tổ chức.

JP2 16 Tôi nghĩ tôi thực hiện tốt các công việc đƣợc tổ chức giao.

JP3 17

JP4 18 Tôi nghĩ tôi là một nhân viên tốt. Nhìn chung tôi làm việc chăm chỉ hơn các đồng nghiệp của mình.

Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo

3.4. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu

Bƣớc 1: Trực tiếp khảo sát ý kiến của 120 viên chức thuộc Cơ sở cai nghiện

ma túy Đức Hạnh. Số phiếu không hợp lệ sẽ đƣợc bỏ ra trƣớc khi đƣa vào phần

mềm SPSS 20.

Bƣớc 2: Dựa vào các quan sát đƣợc chọn ra tiến hành thống kê mô tả về các

đối tƣợng đƣợc khảo sát nhƣ: độ tuổi, giới tính, chức vụ, thâm niên công tác.

Bƣớc 3: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha.

Theo bài nghiên cứu đo lƣờng 4 nhân tố với 18 thang đo (câu hỏi). Sau khi chạy

kiểm định độ tin cậy xong tác giả sẽ giữ lại những câu hỏi đƣa ra hệ số Cronbach‟s

Alpha lớn nhất có thể và đó những câu hỏi có mối liên hệ với các nhân tố cần đo

lƣờng.

Bƣớc 4: Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết, từ đó chấp nhận hay bác bỏ

các giả thuyết nghiên cứu đƣa ra. Trong phần này sẽ thực hiện theo trình tự:

- Vẽ biểu đồ biểu thị mối liên hệ giữa các cặp nhân tố muốn nghiên cứu

bằng biểu đồ Scatter.

- Kiểm định sự tƣơng quan giữa các nhân tố.

- Chạy hồi quy cho từng giả thuyết.

Trong Chƣơng 3, tác giả đã trình bày tổng quan về thiết kế nghiên cứu, các

phƣơng pháp nghiên cứu và hệ thống các thông tin cần thiết của các đối tƣợng

đƣợc khảo sát nhƣ: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chức danh/vị trí công việc,

thâm niên công tác của công chức. Từ đó nêu cách thức chọn mẫu và cách tiến

hành khảo sát. Ngoài ra, chƣơng này đã xây dựng đƣợc thang đo về động lực

phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết của tổ chức và hiệu quả

công việc.

Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chƣơng 3 đã trình bày phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong quá

trình nghiên cứu. Chƣơng 4 sẽ trình bày các kết quả phân tích từ dữ liệu thu thập

của nghiên cứu bao gồm thông tin mẫu khảo sát, kết quả kiểm định thang đo, kết

quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đƣa ra.

4.1. Mô tả mẫu khảo sát

Dữ liệu đƣợc thu thập từ cán bộ, viên chức và ngƣời lao động tại Cơ sở cai

nghiện ma túy Đức Hạnh từ ngày 15 tháng 7 đến ngày 15 tháng 9 năm 2017. Để

đạt đƣợc kích thƣớc mẫu đề ra, 120 phiếu khảo sát đã đƣợc gửi đi, bản thân tác giả

là ngƣời trực tiếp khảo sát. Trong số 120 phiếu phát ra có 01 phiếu bị loại do trả lời

thiếu thông tin và còn lại 119 phiếu đạt yêu cầu đƣợc nhập liệu làm cơ sở để phân

tích dữ liệu.

Bảng 4.1 Thông tin về mẫu nghiên cứu

Biến Tần số Tỷ lệ %

Nam 92 77 Giới tính Nữ 27 23

Dƣới 30 tuổi 28 23.5

Từ 30 đến 40 tuổi Độ tuổi 38 31.9

Trên 40 tuổi 53 44.5

Tốt nghiệp lớp 12 43 36.1

Trung cấp, cao đẳng Trình độ học vấn 31 26.1

Đại học 45 37.7

Khác 43 36.1

Cán sự 31 26.1 Chức danh/ vị trí công việc Chuyên viên 17 14.3

Lãnh đạo phòng/ tƣơng đƣơng 28 23.5

Dƣới 1 năm 19 16

Từ 1 đến dƣới 5 năm 38 31.9 Thâm niên công tác Từ 5 đến dƣới 10 năm 19 16

10 năm trở lên 43 36.1

Từ Bảng 4.1 cho thấy nghiên cứu có số quan sát là 119; xét theo từng biến

ta có kết quả sau:

- Giới tính: Trong 119 quan sát có 27 nữ (chiếm tỷ lệ 23%) và 92 nam

(chiếm tỷ lệ 77%) kết quả này cho thấy với 119 quan sát thì thấy số lƣợng nam

nhiều hơn nữ. Điều này phù hợp với đặc thù quản lý ngƣời nghiện ma túy 100% là

nam, thƣờng xuyên có những biểu hiện manh động, dễ gây sự đánh nhau,… (thực

tế theo báo cáo của Cơ sở đối tƣợng quản lý hầu hết là sống lang thang và 65% có

tiền án, tiền sự). Qua kết quả trên cho thấy tổ chức đang rất quan tâm và bố trí

nhân sự phục vụ công tác quản lý nhằm đảm bảo an ninh trật tự và đặt công tác

quản lý ngƣời nghiện không để bạo động, trốn trƣờng là yếu tố quan trọng.

- Độ tuổi: Dƣới 30 tuổi có 52 ngƣời (chiếm tỷ lệ 43,7%), từ 30 – 40 tuổi có

54 ngƣời (chiếm tỷ lệ 45,4%) và trên 40 tuổi có 13 ngƣời (chiếm tỷ lệ 10,9%). Qua

số liệu thống kê cho thấy đa số viên chức tại cơ sở là ngƣời trẻ tuổi, chƣa có nhiều

kinh nghiệm trong công tác quản lý.

- Trình độ học vấn: Trình độ văn hóa lớp 12 là 43 ngƣời (chiếm tỷ lệ

36,1%) Trung cấp/cao đẳng có 31 ngƣời (chiếm tỷ lệ 26,1%), Đại học có 45 ngƣời

(chiếm tỷ lệ 37,7%). Kết quả này cho thấy với đặc thù cần trình độ chuyên môn

cao về công tác xã hội, tâm lý,…để nắm bắt tƣ tƣởng và tƣ vấn tâm lý cho ngƣời

nghiện ma túy ổn định tƣ tƣởng, tuy nhiên đa số viên chức có trình độ từ trung cấp

trở xuống là khá cao.

- Chức danh/vị trí công việc: Chức danh cán sự (hoặc tƣơng đƣơng) là 31

ngƣời chiếm tỷ lệ 26,1%, chuyên viên có 17 ngƣời (chiếm tỷ lệ 14,3%), lãnh đạo

phòng, ban, đơn vị hoặc tƣơng đƣơng là 28 ngƣời (chiếm tỷ lệ 23,5%), khác 43

ngƣời làm công tác quản lý ngƣời nghiện có trình độ văn hóa lớp 12. Kết quả này

cho thấy với 119 quan sát thì chủ yếu là quản lý hoặc cán sự.

- Thâm niên công tác: Đƣợc chia làm 4 mức, trong đó số ngƣời làm việc

dƣới 1 năm là 19 ngƣời (chiếm tỷ lệ 16,29%); số ngƣời làm việc từ 1 năm đến 5

năm là 38 ngƣời (chiếm tỷ lệ 31,9%), số ngƣời có thâm niên trên 10 năm là 43

ngƣời (chiếm tỷ lệ 36,1%). Kết quả khảo sát cho thấy tỷ lệ thâm niên làm việc của

viên chức có thâm niên từ 10 năm trở lên là khá cao.

4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo

Tác giả sử dụng hệ số Cronbanch‟s Alpha để thực hiện kiểm định thống kê

về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tƣơng đƣơng với nhau, hay nói

cách khác hệ số Cronbanch‟s Alpha cho biết các đo lƣờng có liên kết với nhau

không. Sử dụng phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha trƣớc khi phân tích

nhân tố EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các

yếu tố giả.

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực phụng sự công

Chạy kiểm định Cronbach‟s Alpha đối với thang đo Động lực phụng sự

công trên SPSS 20 nhận đƣợc kết quả nhƣ sau:

Bảng 4.2 Độ tin cậy thang đo lần 1 yếu tố Động lực phụng sự công

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến

.544 .544 5

Bảng 4.3 Kết quả thống kê biến tổng lần 1

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phƣơng sai thang đo nếu loại biến Tƣơng quan biến tổng Tƣơng quan bình phƣơng Cronbach's Alpha nếu loại biến

PSM1 12.21 14.540 .119 .036 .594

PSM2 12.23 14.109 .159 .035 .573

PSM3 12.13 11.643 .437 .234 .407

PSM4 12.29 11.901 .428 .239 .415

PSM5 12.15 11.384 .429 .281 .408

Qua kết quả kiểm định lần 1 từ Bảng 4.2 ta có hệ số Cronbach's Alpha là

0,544 nhỏ hơn 0,6 chƣa đạt. Cụ thể có biến PSM1 có tƣơng quan biến tổng bằng

0,119 và biến PSM2 có tƣơng quan biến tổng bằng 0,159 nhỏ hơn 0,3. Do đó tiến

hành loại bỏ biến PSM1 và PSM2. Qua thực tế tại cơ sở viên chức đƣợc tuyển

dụng vào công tác chƣa thể hiện và coi công vụ đó là nghĩa vụ của mình theo quy

định của Luật Viên chức, chƣa có những đóng góp cho tổ chức vì cảm thấy không

đƣợc công nhận, còn biểu hiện kèn cựa trong công việc, cũng nhƣ chƣa có ý định

gắn bó với tổ chức, chƣa có động lực phục vụ lâu dài, từ đó dẫn đến viên chức tại

cơ sở chƣa đề cao nghĩa vụ, công vụ và coi trọng thành tích cá nhân.

Tác giả tiến hành giữ lại 3 biến còn lại là PSM3, PSM4, PSM5 để tiếp tục

kiểm định lần 2 với kết quả nhƣ sau:

Bảng 4.4 Độ tin cậy thang đo lần 2 yếu tố Động lực phụng sự công

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến

.672 .672 3

Bảng 4.5 Kết quả thống kê biến tổng lần 2

Biến quan sát Tƣơng quan bình phƣơng Trung bình thang đo nếu loại biến Phƣơng sai thang đo nếu loại biến Tƣơng quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến

PSM3 6.07 5.775 .471 .224 .595

PSM4 6.22 5.952 .466 .220 .601

PSM5 6.08 5.264 .518 .269 .531

Kết quả lần 2 từ Bảng 4.4 và Bảng 4.5 ta có hệ số Cronbach‟s Alpha là

0,672 và các hệ số tƣơng quan biến tổng đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3), tác giả

tiến hành giữ lại 3 biến PSM3, PSM4, PSM5 để đại diện cho thang đo Động lực

phụng sự công và sẽ đƣợc sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA.

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hài lòng trong công việc

Chạy kiểm định Cronbach‟s Alpha đối với thang đo Sự hài lòng với công

việc trên SPSS 20 nhận đƣợc kết quả nhƣ sau:

Bảng 4.6 Độ tin cậy thang đo Sự hài lòng với công việc

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến

.778 .782 5

Bảng 4.7 Kết quả thống kê biến tổng

Biến quan sát JS1 Trung bình thang đo nếu loại biến 11.18 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 14.050 Tƣơng quan biến tổng .661 Tƣơng quan bình phƣơng .438 Cronbach's Alpha nếu loại biến .707

JS2 11.04 14.007 .541 .316 .741

JS3 11.22 14.071 .543 .313 .741

JS4 10.91 13.373 .570 .332 .732

JS5 11.08 14.579 .466 .238 .767

Kết quả từ Bảng 4.6 ta có hệ số Cronbach‟s Alpha là 0,778 và các hệ số

tƣơng quan biến tổng đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3) và từ Bảng 4.7 ta thấy

không có nhân tố nào bỏ đi làm cho hệ số Cronbach‟s Alpha lớn hơn 0,778 do đó

giữ lại 5 biến để đại diện cho thang đo Sự hài lòng với công việc và sử dụng cho

phân tích nhân tố khám phá EFA. Qua số liệu định lƣợng và phân tích cho thấy các

câu hỏi đƣa ra đƣợc đáp viên đánh giá cao về sự hài lòng với công việc do tổ chức

phân công. Thể hiện đƣợc sự quan tâm, cảm thông với đối tƣợng từ đó cảm thấy

thú vị và hấp dẫn đối với công việc đang làm.

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự cam kết với tổ chức

Chạy kiểm định Cronbach‟s Alpha đối với thang đo sự cam kết với tổ chức

trên SPSS 20 nhận đƣợc kết quả nhƣ sau:

Bảng 4.8 Độ tin cậy thang đo Sự cam kết với tổ chức

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến

.882 .884 4

Bảng 4.9 Kết quả thống kê biến tổng

Biến quan sát OC1 Trung bình thang đo nếu loại biến 9.48 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 13.252 Tƣơng quan biến tổng .820 Tƣơng quan bình phƣơng .678 Cronbach's Alpha nếu loại biến .820

OC2 9.43 14.332 .735 .560 .853

OC3 9.55 12.791 .746 .577 .848

OC4 9.48 13.438 .688 .479 .871

Kết quả từ Bảng 4.8 ta có hệ số Cronbach‟s Alpha là 0,882 và các hệ số

tƣơng quan biến tổng đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3). Từ kết quả Bảng 4.9 ta thấy

không có nhân tố nào bỏ đi sẽ làm cho hệ số Cronbach‟s Alpha lớn hơn 0,882. Do

đó giữ lại cả 4 biến để đại diện cho thang đo Sự cam kết với tổ chức và sẽ đƣợc sử

dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả trên phù hợp với môi trƣờng

công tác trong cơ quan nhà nƣớc do các quy định của các cấp các ngành đối với tổ

chức và nghĩa vụ, quyền hạn của viên chức là cụ thể và công khai từ đó đáp viên

đánh giá cao sự cam kết với tổ chức.

4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Hiệu quả công việc

Chạy kiểm định Cronbach‟s Alpha đối với thang đo hiệu quả công việc trên

SPSS 20 nhận đƣợc kết quả nhƣ sau:

Bảng 4.10 Độ tin cậy thang đo Hiệu quả công việc lần 1

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến

.723 .727 4

Bảng 4.11 Kết quả thống kê biến tổng

Tƣơng quan bình phƣơng Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phƣơng sai thang đo nếu loại biến Tƣơng quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến

JP1 10.17 8.751 .740 .698 .528

JP2 10.16 8.423 .673 .640 .556

JP3 10.12 9.054 .606 .460 .603

JP4 10.34 12.736 .128 .016 .865

Kết quả từ Bảng 4.10 và Bảng 4.11 ta có hệ số Cronbach‟s Alpha là 0,723

lớn hơn 0,6 và các hệ số tƣơng quan biến tổng đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3).

Trong đó có biến JP4 có tƣơng quan biến tổng bằng 0,128 nhỏ hơn 0,3 và khi bỏ

biến này mức tƣơng quan biến tổng sẽ tăng từ 0,723 lên 0,865 là khá cao. Do đó

tiến hành loại bỏ biến JP4, giữ lại 3 biến JP1, JP2, JP3 để tiếp tục kiểm định lần 2

với kết quả nhƣ sau:

Bảng 4.12 Độ tin cậy thang đo Hiệu quả công việc lần 2

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến

.865 .867 3

Bảng 4.13 Kết quả thống kê biến tổng lần 2

Biến quan sát

JP1 Trung bình thang đo nếu loại biến 6.92 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 6.044 Tƣơng quan biến tổng .825 Tƣơng quan bình phƣơng .697 Cronbach's Alpha nếu loại biến .741

JP2 6.91 5.729 .753 .640 .802

JP3 6.87 6.355 .662 .459 .884

Kết quả từ Bảng 4.12 ta có hệ số Cronbach‟s Alpha là 0,865 và từ Bảng

4.13 các hệ số tƣơng quan biến tổng đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3). Do đó ta giữ

lại 3 biến JP1, JP2, JP3 để đại diện cho thang đo Hiệu quả công việc và sẽ đƣợc sử

dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA.

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Hệ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) là chỉ số đƣợc dùng để xem xét sự

thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là

thích hợp. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05): Đây là một đại

lƣợng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tƣơng quan trong

tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05) thì các biến quan sát

có mối tƣơng quan với nhau trong tổng thể.

4.3.1 Phân tích khám phá nhân tố Động lực phụng sự công

Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố Động lực phụng sự công

thì có 3 biến PSM3, PSM4, PSM5 đƣợc giữ lại để tiến hành phân tích nhân tố

khám phá. Từ kết quả Phụ lục 2.1 cho thấy hệ số KMO = 0,658 lớn hơn 0,5 và Sig.

= 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy các biến trong tổng thể có tƣơng quan với nhau và

sử dụng phƣơng pháp phân tích nhân tố để nhóm các biến lại là thích hợp.

Tại các mức giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 thì có 1 nhân tố đƣợc rút ra từ 3

biến đƣa vào phân tích và 1 nhân tố mới đƣợc rút ra này giải thích đƣợc 60,4 %

biến thiên của các biến quan sát. Và vì chỉ có 1 nhân tố mới đƣợc rút ra nên nghiên

cứu không thực hiện xoay nhân tố. Nhân tố mới đƣợc tạo ra sẽ đƣợc đặt tên là

PSM. Do vậy, tất cả các biến sẽ đƣợc giữ lại và tiếp tục phân tích hồi quy.

4.3.2 Phân tích khám phá nhân tố Sự hài lòng trong công việc

Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố Sự hài lòng trong công

việc thì cả năm biến JS1, JS2, JS3, JS4, JS5 đều cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ

và tác giả giữ lại để phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả từ Phụ lục 2.2 cho

thấy hệ số KMO = 0,820 lớn hơn 0,5 và Sig. = 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy các

biến trong tổng thể có tƣơng quan với nhau và sử dụng phƣơng pháp phân tích

nhân tố để nhóm các biến lại là thích hợp.

Tại các mức giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 thì có 1 nhân tố đƣợc rút ra từ 5

biến đƣa vào phân tích và 1 nhân tố mới đƣợc rút ra này giải thích đƣợc 53,67 %

biến thiên của các biến quan sát. Nhân tố mới đƣợc tạo ra sẽ đƣợc đặt tên là JS, và

tất cả các biến sẽ đƣợc giữ lại để tiếp tục phân tích hồi quy.

4.3.3 Phân tích khám phá nhân tố Sự cam kết với tổ chức

Sự cam kết với tổ chức đƣợc đo lƣờng bằng bốn biến OC1, OC2, OC3, OC4

sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo thì cả bốn biến này đủ điều kiện giữ lại để

tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả từ Phụ lục 2.3 cho thấy hệ số

KMO = 0,829 lớn hơn 0,5 và Sig. = 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy các biến trong

tổng thể có tƣơng quan với nhau và sử dụng phƣơng pháp phân tích nhân tố để

nhóm các biến lại là thích hợp.

Tại các mức giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 thì có 1 nhân tố đƣợc rút ra từ 4

biến đƣa vào phân tích và 1 nhân tố mới đƣợc rút ra này giải thích đƣợc 74,327 %

biến thiên của các biến quan sát.

Vì chỉ có 1 nhân tố mới đƣợc rút ra nên nghiên cứu không thực hiện xoay

nhân tố. Nhân tố mới đƣợc tạo ra sẽ đƣợc đặt tên là OC, và tất cả các biến sẽ đƣợc

giữ lại để tiếp tục phân tích hồi quy.

4.3.4 Phân tích khám phá nhân tố Hiệu quả công việc

Kết quả kiểm định thang đo Hiệu quả công việc có 3 biến JP1, JP2, JP3

đƣợc giữ lại để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA. Và kết quả từ Phụ lục

2.4 cho thấy hệ số KMO = 0,693 lớn hơn 0,5 và Sig. = 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho

thấy các biến trong tổng thể có tƣơng quan với nhau và sử dụng phƣơng pháp phân

tích nhân tố để nhóm các biến lại là thích hợp.

Tại các mức giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 thì có 1 nhân tố đƣợc rút ra từ 3

biến đƣa vào phân tích và 1 nhân tố mới đƣợc rút ra này giải thích đƣợc 79,16 %

biến thiên của các biến quan sát.

Vì chỉ có 1 nhân tố mới đƣợc rút ra nên nghiên cứu không thực hiện xoay

nhân tố. Nhân tố mới đƣợc tạo ra sẽ đƣợc đặt tên là JP và tất cả các biến sẽ đƣợc

giữ lại để tiếp tục phân tích hồi quy.

4.4 Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố và quyết định các biến có ý nghĩa để giữ

lại phân tích hồi quy, ta tính toán giá trị đại diện cho từng nhân tố bằng trung bình

của các biến thuộc cùng một nhân tố:

- Nhân tố Động lực phụng sự công: PSM.

- Nhân tố Sự hài lòng với công việc: JS.

- Nhân tố Sự cam kết với tổ chức: OC.

- Nhân tố Hiệu quả công việc: JP.

4.4.1. Giả thuyết H1: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến

Sự hài lòng trong công việc

- Thông qua biểu đồ Scatter:

Hình 4.1 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa 2 biến Động lực phụng sự

công và Sự hài lòng trong công việc

Từ biểu đồ Scatter Hình 4.1 cho thấy biến Động lực phụng sự công và Sự

hài lòng trong công việc có mối liên hệ thuận. Và từ trực quan có thể kết luận mối

quan hệ giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc là

tuyến tính thuận có dạng đƣờng thẳng và cùng chiều.

- Kiểm định hai phía từ Phụ lục 3.1 về tƣơng quan giữa hai biến Động lực

phụng sự công và Sự hài lòng với công việc cho kết quả: Hệ số tƣơng quan

Pearson = 0,717 lớn hơn 0. Điều này cho thấy hai biến Động lực phụng sự công và

Sự hài lòng với công việc có mối liên hệ cùng chiều. Và kiểm định này là có ý

nghĩa vì ở độ tin cậy 99% thì cho kết quả Sig = 0,000 < 1%.

- Chạy hồi quy tuyến tính 2 biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng

trong công việc. Trong đó: Sự hài lòng trong công việc là biến phụ thuộc và Động lực phụng sự công là biến độc lập. Từ kết quả hồi quy tại Bảng 4.14 cho thấy R2

bằng 0,514 và mô hình giải thích đƣợc 51,4% sự phụ thuộc giữa 2 biến Động lực

phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc.

Bảng 4.14 Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc

R R2 R2 hiệu chỉnh

.717a .514 .510 Độ lệch chuẩn lỗi của ƣớc lƣợng .63791

Bảng 4.15 Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến

Tổng bình phƣơng Df Trung bình bình phƣơng F Sig.

Hồi quy 50.333 1 50.333 123.691 0.000

Phần dƣ 47.610 117 .407

Tổng 97.943 118

a. Biến phụ thuộc: JS

b. Biến độc lập: PSM

Bảng 4.16 Kết quả hồi quy tuyến tính giữa 2 biến

Hệ số hồi quy chƣa đƣợc chuẩn hóa Các hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig. Sai số chuẩn Beta B

PSM .070 11.122 0.000 .717 .773

(Hằng số) .413 .220 1.876 0.636

- Kiểm định kiểm định ANOVA từ Bảng 4.15 về sự phù hợp của mô hình

có Sig = 0,000 nhỏ hơn mức ý nghĩa 5%, do đó các kết quả hệ số có thể đƣợc xem

xét.

- Kết quả từ Bảng 4.16 cho thấy hệ số β = 0,773 lớn hơn 0. Điều này cho

thấy hai biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng với công việc có quan hệ

tuyến tính thuận. Hay nói cách khác, biến Động lực phụng sự có ảnh hƣởng tới

biến Sự hài lòng với công việc và có ảnh hƣởng tích cực vì có hệ số β dƣơng.

Từ kết quả của biểu đồ Scatter, kiểm định sự tƣơng quan và hồi quy 2 biến

Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc cho thấy 2 biến này có

quan hệ tuyến tính thuận. Hay nói cụ thể: Động lực phụng sự công của viên chức

Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh càng tăng thì làm cho Sự hài lòng trong công

việc của họ càng cao. Vậy giả thuyết H1 đƣa ra đã đƣợc kiểm định và chứng minh.

4.4.2 Giả thuyết H2: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự

cam kết với tổ chức

- Biểu đồ Scatter:

Hình 4.2 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa hai biến Động lực phụng

sự công và biến Sự cam kết với tổ chức

Từ biểu đồ Scatter Hình 4.2 cho thấy biến Động lực phụng sự công và Sự

cam kết với tổ chức có mối liên hệ thuận vì các chấm tròn có xu hƣớng tăng dần và

hội tụ theo đƣờng thẳng hƣớng từ trái qua phải. Và từ trực quan có thể thấy mối

quan hệ giữa Động lực phụng sự công và Sự cam kết với tổ chức là tuyến tính

thuận. Hay nói cách khác, Động lực phụng sự công càng tăng thì Sự cam kết với tổ

chức của viên chức càng cao.

- Với kết quả kiểm định 2 phía về tƣơng quan giữa 2 biến Động lực phụng

sự công và Sự cam kết với tổ chức từ Phụ lục 3.2 cho kết quả: Hệ số tƣơng quan

Pearson = 0,755 lớn hơn 0. Từ đó cho thấy, 2 biến Động lực phụng sự công và Sự

cam kết với tổ chức có mối liên hệ cùng chiều. Và kết quả cho ra mức ý nghĩa

Sig.= 0,000 < 1% nên kiểm định này là có ý nghĩa ở độ tin cậy 99%.

- Chạy hồi quy tuyến tính 2 biến Động lực phụng sự công và Sự cam kết với

tổ chức. Trong đó: Sự cam kết với tổ chức là biến phụ thuộc và Động lực phụng sự

công là biến độc lập.

Bảng 4.17 Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến

R2 R2 hiệu chỉnh

R .755a .571 .567 Độ lệch chuẩn lỗi của ƣớc lƣợng .78922

Bảng 4.18 Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến

Tổng bình phƣơng Df F Sig. Trung bình bình phƣơng

Hồi quy 96.824 1 155.450 .000b 96.824

Phần dƣ 72.875 117 .623

Tổng 169.699 118

a. Biến phụ thuộc: OC

b. Biến độc lập: PSM

Bảng 4.19 Kết quả hồi quy giữa hai biến

Hệ số hồi quy chƣa đƣợc chuẩn hóa Các hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig. Beta B Sai số chuẩn

PSM 12.468 0.000 .755 1.072 .086

(Hằng số) -.403 .687 -.110 .272

a. Biến phụ thuộc:OC Kết quả hồi quy từ Bảng 4.17 với R2 = 0,571 cho thấy mô hình giải thích

đƣợc 57,1% sự phụ thuộc của hai biến Động lực phụng sự công và Sự cam kết với

tổ chức.

- Kết quả kiểm định ANOVA từ Bảng 4.18 về sự phù hợp của mô hình thì

có mức ý nghĩa Sig= 0,00 < 0,05 nên mô hình có ý nghĩa ở mức tin cậy 95%, do

đó các kết quả hệ số β có thể đƣợc xem xét.

- Kết quả từ Bảng 4.19 cho thấy hệ số β = 1,072 lớn hơn 0. Điều này cho

thấy 2 biến Động lực phụng sự công và Sự cam kết với tổ chức có mối liên hệ

tuyến tính thuận. Hay nói cách khác, biến Động lực phụng sự công có ảnh hƣởng

tích cực tới biến Sự cam kết với tổ chức vì có hệ số β dƣơng.

Từ kết quả của biểu đồ Scatter, kiểm định sự tƣơng quan và hồi quy 2 biến

Động lực phụng sự công và Sự cam kết với tổ chức cho thấy 2 biến này có quan hệ

tuyến tính thuận. Nói cách khác, nếu viên chức Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh

có động lực phụng sự công càng cao thì mức độ ảnh hƣởng tích cực tới sự cam kết

với tổ chức càng lớn. Vậy giả thuyết H2 đƣa ra đã đƣợc kiểm định và chứng minh.

4.4.3 Giả thuyết H3: Động lực phụng sự công có tác động tích cực lên

Hiệu quả công việc

- Biểu đồ Scatter:

Hình 4.3 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến Động lực phụng sự

công và Hiệu quả công việc.

- Từ biểu đồ Scatter Hình 4.3 cho thấy biến Động lực phụng sự công và

biến Hiệu quả công việc có mối liên hệ thuận vì các chấm tròn có xu hƣớng tăng

dần và hội tụ theo đƣờng thẳng hƣớng từ trái qua phải. Và từ trực quan có thể thấy

mối quan hệ giữa Động lực phụng sự công có quan hệ tuyến tính thuận với và Hiệu

quả công việc. Nghĩa là, nếu Động lực phụng sự công càng tăng thì Hiệu quả công

việc của viên chức càng cao.

- Kết quả kiểm định 2 phía từ Phụ lục 3.3 về sự tƣơng quan giữa 2 biến

Động lực phụng sự công và Hiệu quả công việc cho kết quả: hệ số tƣơng quan

Pearson = 0,697 lớn hơn 0. Từ kết quả trên cho thấy 2 biến Động lực phụng sự

công và Hiệu quả công việc có mối liên hệ cùng chiều. Và kết quả ra mức ý nghĩa

Sig.= 0,000 nhỏ hơn 1% nên kiểm định này là có ý nghĩa ở độ tin cậy 99%.

- Hồi quy tuyến tính 2 biến Động lực phụng sự công và Hiệu quả công việc.

Trong đó: biến Hiệu quả công việc là biến phụ thuộc và Động lực phụng sự công

là biến độc lập.

Bảng 4.20 Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến

R .697 R2 .486 R2 hiệu chỉnh .482 Độ lệch chuẩn lỗi của ƣớc lƣợng .71672

Bảng 4.21 Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến

Tổng bình phƣơng Df Trung bình bình phƣơng F Sig.

Hồi quy 56.814 1 56.814 110.600 .000b

Phần dƣ 60.101 117 .514

Tổng 116.915 118

a. Biến phụ thuộc: JP

b. Biến độc lập: PSM

Bảng 4.22 Kết quả hồi quy giữa hai biến

Hệ số hồi quy chƣa đƣợc chuẩn hóa Các hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig. B Sai số chuẩn Beta

PSM 10.517 .000 .697 .822 .078

(Hằng số) 3.613 .000 .893 .247

a. Biến phụ thuộc: JP Kết quả hồi quy từ Bảng 4.20 cho thấy R2 = 0,486 cho thấy mô hình giải

thích đƣợc 48,6% sự phụ thuộc của biến hiệu quả công việc và động lực phụng sự

công.

- Kết quả kiểm định ANOVA từ Bảng 4.21 về sự phù hợp của mô hình thì

có mức ý nghĩa Sig. = 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên mô hình có ý nghĩa ở mức tin cậy

95%, do đó các kết quả hệ số β có thể đƣợc xem xét.

- Kết quả từ Bảng 4.22 cho thấy hệ số β = 0,822 lớn hơn 0, điều này cho

thấy 2 biến Động lực phụng sự công có ảnh hƣởng tích cực tới Hiệu quả công việc

vì có hệ số β dƣơng.

Kết luận: Từ kết quả của biểu đồ Scatter, kiểm định sự tƣơng quan và hồi

quy 2 biến Động lực phụng sự công và Hiệu quả công việc cho thấy 2 biến này có

quan hệ tuyến tính thuận mặc dù kết quả giải thích đƣợc ở mức thấp. Nói cách

khác, Động lực phụng sự công có ảnh hƣởng tích cực tới Hiệu quả công việc của

viên chức Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh. Vậy giả thuyết H3 đƣa ra đã đƣợc

kiểm định và chứng minh.

4.4.4 Giả thuyết H4: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến

Hiệu quả công việc

- Biểu đồ Scatter:

Hình 4.4 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến Sự hài lòng trong công việc và Hiệu quả công việc

Từ biểu đồ Scatter Hình 4.4 cho thấy biến Sự hài lòng trong công việc và

Hiệu quả công việc có mối liên hệ thuận và từ trực quan có thể thấy quan hệ 2 biến

này là quan hệ tuyến tính thuận (dạng đƣờng thẳng). Nghĩa là, nếu Sự hài lòng

trong công việc càng tăng thì Hiệu quả công việc của viên chức sẽ càng cao.

- Với kiểm định 2 phía từ Phụ lục 3.4 về sự tƣơng quan giữa 2 biến Sự hài

lòng trong công việc và Hiệu quả công việc cho kết quả: Hệ số tƣơng quan Pearson

= 0,806 lớn hơn 0. Điều đó cho thấy, 2 biến Sự hài lòng trong công việc và Hiệu

quả công việc có mối liên hệ cùng chiều. Và kết quả ra mức ý nghĩa Sig = 0,000

nhỏ hơn 1% nên kiểm định này là có ý nghĩa ở độ tin cậy 99%.

- Hồi quy tuyến tính 2 biến Sự hài lòng trong công việc và Hiệu quả công

việc:

Bảng 4.23 Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến

R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn lỗi của ƣớc lƣợng

.806a .650 .647 .59160

Biến độc lập: JS

Bảng 4.24 Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến

Df Trung bình bình phƣơng F Sig. Tổng bình phƣơng

75.966 1 75.966 217.049 .000b Hồi quy

.350 Phần dƣ 40.949 117

Tổng 116.915 118

a. Biến phụ thuộc: JP

b. Biến độc lập: JS

Bảng 4.25 Kết quả hồi quy giữa 2 biến

Hệ số hồi quy chƣa đƣợc chuẩn hóa Các hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig. B Sai số chuẩn Beta

JS 14.733 .000 .806 .881 .060

(Hằng số) 5.498 .000 .958 .174

a. Biến phụ thuộc: JP

Tiếp tục khẳng định giả thuyết H4 giữa biến Sự hài lòng trong công việc và

Hiệu quả công việc là có căn cứ bằng cách chạy hồi quy 2 biến này với phần mềm

SPSS 20, trong đó: Hiệu quả công việc là biến phụ thuộc và Sự hài lòng trong

công việc là biến độc lập.

- Kết quả hồi quy từ Bảng 4.23 với R2 = 0,65 cho thấy mô hình giải thích

đƣợc 65%.

- Từ kết quả kiểm định ANOVA tử Bảng 4.24 về sự phù hợp của mô hình

thì có Sig bằng 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên mô hình có ý nghĩa ở mức tin cậy 95%, do

đó các kết quả hệ số β có thể đƣợc xem xét.

- Kết quả từ Bảng 4.25 cho thấy hệ số β = 0,881 lớn hơn 0. Từ đó cho thấy 2

biến Sự hài lòng trong công việc và Hiệu quả công việc có mối liên hệ tuyến tính

thuận. Hay nói cách khác, biến Sự hài lòng trong công việc có ảnh hƣởng tích cực

tới Hiệu quả công việc vì có hệ số β dƣơng.

Kết luận: Từ kết quả của biểu đồ Scatter, kiểm định sự tƣơng quan và hồi

quy 2 biến Sự hài lòng trong công việc và Hiệu quả công việc cho thấy 2 biến này

có quan hệ tuyến tính cùng chiều. Nói cách khác, Hiệu quả công việc của viên

chức có ảnh hƣởng một cách tích cực bởi yếu tố Sự hài lòng trong công việc của

chính họ. Vậy giả thuyết H4 đƣa ra đã đƣợc kiểm định và chứng minh.

4.4.5 Giả thuyết H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến

Hiệu quả công việc

- Biểu đồ Scatter:

Hình 4.5 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa 2 biến Sự cam kết với tổ chức với Sự hài lòng trong công việc

Từ biểu đồ Scatter Hình 4.5 cho thấy biến Sự cam kết với tổ chức và Hiệu

quả công việc có mối liên hệ thuận vì các chấm tròn hội tụ theo dạng đƣờng thẳng

hƣớng từ trái qua phải. Và từ trực quan có thể thấy mối quan hệ giữa Sự cam kết

với tổ chức có quan hệ tuyến tính thuận với Hiệu quả công việc.

- Với kiểm định 2 phía từ Phụ lục 3.5 về sự tƣơng quan giữa 2 biến Sự cam

kết với tổ chức và Hiệu quả công việc cho kết quả: Hệ số hệ số tƣơng quan

Pearson = 0,796 lớn hơn 0 cho thấy, 2 biến Sự cam kết với tổ chức và Hiệu quả

công việc có mối liên hệ thuận chiều. Và kết quả ra mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 1%

nên kiểm định này là có ý nghĩa ở độ tin cậy 99%.

- Hồi quy tuyến tính 2 biến sự Cam kết với tổ chức và Hiệu quả công việc:

Bảng 4.26 Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến

Độ lệch chuẩn lỗi của ƣớc lƣợng

R .796a R2 .634 R2 hiệu chỉnh .631 .60501

a. Biến độc lập: OC

Bảng 4.27 Kết quả phân tích phương sai (ANOVA)

Df F Sig.

Tổng bình phƣơng 74.089 1 Trung bình bình phƣơng 74.089 202.412 .000b Hồi quy

42.826 117 .366 Phần dƣ

116.915 118 Tổng

a. Biến phụ thuộc: JP

b. Biến độc lập: OC

Bảng 4.28 Kết quả hồi quy giữa 2 biến

t Sig. Hệ số hồi quy chƣa đƣợc chuẩn hóa Sai số chuẩn B Các hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta

OC .661 .796 14.227 .046 .000

(Hằng số) 1.310 8.346 .157 .000

a. Biến phụ thuộc: JP

Trong đó: Hiệu quả công việc là biến phụ thuộc và Cam kết với tổ chức là biến độc lập. Kết quả hồi quy từ Bảng 4.26 với R2 = 0,634 cho thấy mô hình giải

thích đƣợc 63,4% sự phụ thuộc của hai biến hiệu quả công việc và sự cam kết với

tổ chức.

- Kết quả kiểm định ANOVA từ Bảng 4.27 về sự phù hợp của mô hình thì

có Sig.= 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên mô hình có ý nghĩa ở mức tin cậy 95%, do đó các

kết quả hệ số β có thể đƣợc xem xét.

- Kết quả từ Bảng 4.28 cho thấy hệ số β = 0,661 lớn hơn 0. Từ đó cho thấy 2

biến Sự cam kết với tổ chức và Hiệu quả công việc có mối liên hệ tuyến tính thuận.

Hay nói cách khác, biến Sự hài lòng trong công việc có ảnh hƣởng tích cực tới

Hiệu quả công việc vì có hệ số β dƣơng.

Kết luận: Từ kết quả của biểu đồ Scatter, kiểm định sự tƣơng quan và hồi

quy 2 biến Sự cam kết với tổ chức và Hiệu quả công việc cho thấy 2 biến này có

quan hệ tuyến tính cùng chiều. Nói cách khác, Hiệu quả công việc của viên chức bị

ảnh hƣởng một cách tích cực bởi yếu tố Sự cam kết với tổ chức của chính họ. Vậy

giả thuyết H5 đƣa ra đã đƣợc kiểm định và chứng minh.

Kết quả kiểm định hồi quy các giả thuyết đều đƣợc chứng minh về mặt

thống kê với mức ý nghĩa 95% và phù hợp với mô hình nghiên cứu.

4.5 Kiểm định hồi quy đa biến

Với biến phụ thuộc là biến Hiệu quả công việc (JP) và ba biến giải thích là

biến Động lực phụng sự công (PSM); biến Sự hài lòng trong công việc (JS) và biến

Sự cam kết với tổ chức (OC).

- Kết quả hồi quy từ Phụ lục 4.1 với R2 = 0,704 cho thấy mức độ thích hợp

của mô hình này là 70,4%. Hay nói cách khác 70,4% sự biến thiên của nhân tố

hiệu quả công việc đƣợc giải thích bởi ba nhân tố Động lực phụng sự công, Sự hài

lòng trong công việc và Sự cam kết với tổ chức.

- Kết quả kiểm định ANOVA từ Phụ lục 4.2 về sự phù hợp của mô hình thì

có Sig. = 0,000 chứng tỏ rằng mô hình hồi quy xây dựng là phù hợp với dữ liệu thu

đƣợc và các biến đƣa vào mô hình đều có nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 5%.

- Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính từ Phụ lục 4.3 cho thấy các hệ số β

đều dƣơng α và biến PSM, JS và OC có quan hệ đồng biến với biến JP.

Cụ thể hệ số Beta của biến động lực phụng sự công = 0,172 lớn hơn 0

nhƣng Sig. = 0,000 nhở hơn 5% nên hệ số hồi quy của biến PSM có ý nghĩa trong

mô hình nghiên cứu. Hệ số Beta của biến sự hài lòng trong công việc bằng 0,466

lớn hơn 0 và Sig. = 0,000 < 5% nên hệ số hồi quy của biến JS có ý nghĩa trong mô

hình nghiên cứu. Hệ số Beta của biến sự cam kết với tổ chức bằng 0,270 lớn hơn 0

và Sig. = 0,002 < 5% nên hệ số hồi quy của biến OC có ý nghĩa trong mô hình

nghiên cứu. Cụ thể hơn, biến PSM, biến JS và biến OC có tác động cùng chiều vào

JP và JS tác động mạnh nhất. Hay nói cách khác hiệu quả công việc của viên chức

Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh đƣợc tác động bởi các yếu tố động lực phụng

sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức. Trong đó yếu tố

tác động mạnh nhất đến hiệu quả công việc tại cơ sở là yếu tố sự hài lòng trong

công việc.

Ngoài ra, kết quả của hệ số Durbin – Watson tại Phụ lục 4.1 là 1,978 nhỏ

hơn 02 nên mô hình không bị hiện tƣợng tự tƣơng quan. Kết quả từ Phụ lục 4.3 có

hệ số VIF đều nhỏ hơn 10 nên các biến giải thích trong mô hình hồi quy không bị

hiện tƣợng đa cộng tuyến.

4.6 Ý nghĩa giá trị trung bình thang đo

Ý nghĩa giá trị trung bình thang đo khoảng để giúp việc phân tích số liệu

hợp lý và hiệu quả hơn. Một trong những thông số thông dụng là Mean – trung

bình cộng. Bài nghiên cứu tác giả sử dụng thang đo Likert 5 lựa chọn trong bảng

khảo sát. Khi đó: Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 =

0.8. Ý nghĩa các mức nhƣ sau:

1.00 – 1.80: Rất không đồng ý/ Rất không hài lòng/ Rất không quan trọng…

1.81 – 2.60: Không đồng ý/ Không hài lòng/ Không quan trọng…

2.61 – 3.40: Không ý kiến/ Trung bình…

3.41 – 4.20: Đồng ý/ Hài lòng/ Quan trọng…

4.21 – 5.00: Rất đồng ý/ Rất hài lòng/ Rất quan trọng…

4.6.1 Nhân tố Động lực phụng sự công

Qua kết quả từ Phụ lục 1.1 thể thấy các yếu tố giá trị trong nhân tố Động lực

phụng sự công theo đánh giá của viên chức khảo sát nhìn chung có mức ý nghĩa

trung bình. Các yếu tố nghiên cứu trên có thể cho thấy rằng động lực phụng sự

công cơ bản đã đƣợc dựa vào những thông tin chính xác và có xem xét các yếu tố

liên quan đến những tiêu chuẩn về dịch vụ công, các hoạt động hằng ngày của viên

chức. Yếu tố “Dịch vụ công có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi” đƣợc đánh giá ở

mức cao nhất (3.12). Yếu tố “Những hoạt động hằng ngày thƣờng nhắc nhở tôi là

chúng tôi phải hỗ trợ lẫn nhau” đƣợc đánh giá thấp nhất (2,97). Điều này phần nào

thể hiện trong viên chức chƣa thấy rõ đƣợc mối quan hệ giữa dịch vụ và phục vụ

trong công việc hằng ngày là quản lý, chăm sóc đối tƣợng và chƣa thể hiện đƣợc

mối quan hệ phối hợp, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. Việc ai ngƣời ấy làm và

trong thực tế, các nhân viên đƣợc phỏng vấn cũng cho rằng đơn vị cần phải nghiên

cứu và ban hành các quy trình phối hợp giữa các phòng, ban và giữa viên chức với

nhau nhằm phân định rõ trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ của tổ chức.

4.6.2 Nhân tố Sự hài lòng trong công việc

Qua kết quả từ Phụ lục 1.2 có thể thấy các yếu tố giá trị trong nhân tố Sự hài

lòng trong công việc theo đánh giá của viên chức khảo sát nhìn chung có mức ý

nghĩa trung bình. Các yếu tố nghiên cứu trên cho thấy sự hài lòng trong công việc

cơ bản đã đƣợc dựa vào những thông tin và đƣợc xem xét đến các yếu tố liên quan

đến công việc hiện tại của viên chức nhƣ: sự thú vị, hấp dẫn, dễ chịu để ứng sự hài

lòng và kỳ vọng của nhân viên tổ chức. Có thể thấy viên chức đánh giá cao yếu tố

“Công việc hiện tại của tôi rất dễ chịu” ở mức cao nhất (2,95). Yếu tố “Công việc

hiện tại của tôi đã đáp ứng đƣợc những kỳ vọng của tôi trƣớc khi tôi bắt đầu công

việc” đƣợc đánh giá thấp nhất (2,64). Viên chức chƣa xác định làm việc lâu dài với

tổ chức và do chƣa có việc làm tốt hơn khác nên tạm hài lòng với môi trƣờng làm

việc hiện tại, nhƣng chƣa đáp ứng theo kỳ vọng trong tƣơng lai.

4.6.3 Nhân tố Sự cam kết với tổ chức

Qua kết quả từ Phụ lục 1.3 có thể thấy các yếu tố giá trị trong nhân tố Sự

cam kết với tổ chức theo đánh giá của viên chức khảo sát nhìn chung có mức ý

nghĩa trung bình. Các yếu tố nghiên cứu trên cho thấy rằng sự cam kết với tổ chức

cơ bản đã đƣợc dựa vào những thông tin và đƣợc xem xét các yếu tố liên quan đến

cảm nhận về ý nghĩa tình cảm, sự gắn bó với tổ chức và sự gắn bó với tổ chức

trong khoảng thời gian công tác còn lại. Trong đó, theo đánh giá của viên chức tại

cơ sở cho rằng yếu tố “Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm với tổ chức này” đƣợc

đánh giá ở mức cao nhất (3,22). Yếu tố “Tôi thực sự cảm thấy nhƣ thể các vấn đề

của tổ chức này là của riêng tôi” đƣợc đánh giá thấp nhất (3,09). Thực tế do đặc

thù công tác quản lý ngƣời nghiện nên hầu hết viên chức ở tập trung tại đơn vị

24/24 giờ và sống trong môi trƣờng tập thể nên mỗi cá nhân phát sinh về mặt tình

cảm và có nhiều ý nghĩa với tổ chức.

4.6.4. Nhân tố Hiệu quả công việc

Qua kết từ Phụ lục 4.1 có thể thấy các yếu tố giá trị trong nhân tố Hiệu quả

công việc theo đánh giá của viên chức khảo sát nhìn chung có mức ý nghĩa rất

quan trọng. Các yếu tố nghiên cứu trên cho thấy rằng hiệu quả công việc cơ bản đã

đƣợc dựa vào những thông tin chính xác và có xem xét các yếu tố liên quan đến sự

đóng góp của cá nhân với tổ chức và hoàn thành tốt các công việc đƣợc tổ chức

giao. Yếu tố “Tôi nghĩ tôi là một nhân viên tốt” đƣợc đánh giá ở mức cao nhất

(3,48). Yếu tố “ Tôi thấy mình có đóng góp vào sự thành công của tồ chức” và

yếu tố “Tôi nghĩ tôi thực hiện tốt công việc đƣợc tổ chức giao” đƣợc đánh giá ở

mức thấp hơn (3,43; 3,44).

4.7 Phân tích ảnh hƣởng của các biến định tính đến các thang đo bằng

T-test và phân tích ANOVA

Mục đích của phân tích này nhằm kiểm định sự khác biệt giữa các biến định

tính với biến định lƣợng. Để thực hiện đƣợc điều này chúng ta tiến hành phân tích

phƣơng sai ANOVA và Indepent-sample T-test. Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê

với độ tin cậy 95% (hay mức ý nghĩa Sig.< 0.05).

4.7.1 Kiểm định biến Giới tính

Vì biến Giới tính chỉ có 02 giá trị nên ta tiến hành kiểm định Indepent-

sample T – test để kiểm định giả thiết sự khác biệt về phƣơng sai đánh giá về câu

trả lời giữa nam và nữ ở các câu hỏi.

Bảng 4.29 Kiểm định T – test giữa Giới tính và các thang đo được khảo sát

Kết quả kiểm định Levene Kết quả kiểm định t-test (Giả thiết phƣơng sai bằng nhau) Kết luận

Khác biệt giá trị trung bình

Khác biệt phƣơng sai

F Sig. T Sig. (2-tailed)

PSM 1.387 .241 -1.032 .307 -.17432 .16898

JS 2.392 .125 -.506 .616 -.11361 .22469

OC .148 .701 -1.045 .302 -.28180 .26956

JP 1.079 .301 -1.177 .247 -.27415 .23300

Không khác biệt phƣơng sai Không khác biệt phƣơng sai Không khác biệt phƣơng sai Không khác biệt phƣơng sai

Kết quả từ Bảng 4.29 ta có thể thấy kiểm định Levene của các biến định

lƣợng PSM, JS, OC và JP đều có giá trị Sig. > 0,05. Điều này có nghĩa rằng

phƣơng sai của các biến này không khác nhau giữa 02 giới tính.

- Giá trị Sig. T-test của trung bình thang đo động lực phụng sự công = 0,307

do đó, với mức ý nghĩa 95% ta có thể khẳng định rằng: Không có sự khác biệt có ý

nghĩa thống kê về mức độ đánh giá động lực phụng sự công của những đáp viên có

giới tính khác nhau.

- Sig. T-test của trung bình thang đo sự hài lòng trong công việc bằng 0,616

lớn hơn 0,05 cho thấy có sự khác biệt ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá sự hài

lòng trong công việc của cả 02 giới tính.

- Sig. T-test của trung bình thang đo sự cam kết của tổ chức = 0,302 > 0,05

cho thấy không có sự khác biệt thống kê về mức độ đánh giá cam kết của tổ chức ở

cả 02 nhóm giới tính.

- Sig. T-test của trung bình thang đo hiệu quả công việc = 0,247 > 0,05 cho

thấy không có sự khác biệt thống kê về mức độ đánh giá hiệu quả công việc ở cả

02 nhóm giới tính.

4.7.2. Kiểm định biến Độ tuổi

- Xét thang đo Động lực phụng sự công từ Bảng 4.30 giá trị trung bình đại

diện của thang đo PSM có Sig. Levene = 0,989 > 0,05 do đó, có thể coi phƣơng sai

giữa các nhóm tuổi có sự khác nhau và ta sẽ xem xét kết quả kiểm định ANOVA

giữa nhóm tuổi và trung bình đại diện thang đo PSM ở Bảng 4.31.

Bảng 4.30 Kiểm định Levene Độ tuổi và thang đo Động lực phụng sự công

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

.011 2 116 .989

Bảng 4.31 Kiểm định ANOVA giữa Độ tuổi và thang đo Động lực phụng sự công

Tổng bình phƣơng Df Trung bình bình phƣơng F Sig.

Giữa nhóm 1.168 2 .584 .816 .445

Trong nhóm 83.010 116 .716

Tổng 84.177 118

Sig. của kiểm định ANOVA là 0,445 lớn hơn 0,05 có thể nói không có sự

khác biệt ý nghĩa thống kê về sự đánh giá động lực phụng sự công giữa các nhóm

tuổi ở mức ý nghĩa 95%.

- Xét thang đo sự hài lòng trong công việc từ Bảng 4.32 giá trị trung bình

đại diện của thang đo JS có Sig. Levene = 0,561 lớn hơn 0,05 do đó, có thể coi

phƣơng sai giữa các nhóm tuổi không khác nhau và ta sẽ xem xét kết quả kiểm

định ANOVA giữa nhóm tuổi và trung bình đại diện thang đo JS ở Bảng 4.33.

Bảng 4.32 Kiểm định Levene Độ tuổi và thang đo Sự hài lòng trong công việc

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

.582 2 116 .561

Bảng 4.33 Kiểm định ANOVA Độ tuổi và thang đo Sự hài lòng trong công việc

Tổng bình phƣơng Df Trung bình bình phƣơng F Sig.

Giữa nhóm 2.060 2 1.030 1.246 .292

Trong nhóm 95.883 116 .827

Tổng 97.943 118

Sig. của kiểm định ANOVA là 0,292 > 0,05 có thể nói không có sự khác

biệt ý nghĩa thống kê đánh giá về sự hài lòng trong công việc giữa các nhóm tuổi ở

mức ý nghĩa 95%.

- Xét thang đo sự cam kết với tổ chức từ Bảng 4.34 giá trị trung bình đại

diện của thang đo OC có Sig. Levene = 0,074 > 0,05 do đó, có thể coi phƣơng sai

giữa các nhóm tuổi không khác nhau, do đó ta sẽ xem xét kết quả kiểm định

ANOVA giữa nhóm tuổi và trung bình đại diện thang đo OC ở Bảng 4.35.

Bảng 4.34 Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và thang đo Sự cam kết với tổ chức

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

2.664 2 116 .074

Bảng 4.35 Kiểm định ANOVA giữa Độ tuổi và thang đo Sự cam kết với tổ

chức

Tổng bình phƣơng Df Trung bình bình phƣơng F Sig.

Giữa nhóm 1.067 2 .533 .367 .694

Trong nhóm 168.632 116 1.454

Tổng 169.699 118

Sig. của kiểm định ANOVA là 0,694 > 0,05 có thể nói không có sự khác

biệt ý nghĩa thống kê sự đánh giá về sự cam kết của tổ chức giữa các nhóm tuổi ở

mức ý nghĩa 95%.

- Xét thang đo hiệu quả công việc từ Bảng 4.36 kiểm định Levene cho thấy

Sig. của biến JP là 0,012 nhỏ hơn 0,05 nghĩa là phƣơng sai đánh giá về sự hiệu quả

công việc giữa các nhóm tuổi có khác nhau một cách có ý nghĩa. Vì vậy, ta không

sử dụng kết quả phân tích ANOVA mà sự dụng kết quả kiểm định Post Hoc ở

Bảng 4.37.

Bảng 4.36 Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và thang đo Hiệu quả công việc

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

4.606 2 116 0.012

Bảng 4.37 Kiểm định Post Hoc Độ tuổi và thang đo Hiệu quả công việc

Khoảng tin cậy 95% Khác biệt Sai số (I) DOTUOI (J) DOTUOI Sig. trrung bình chuẩn Chặn dƣới Chặn trên

Từ 30 đến 40 tuổi .14263 .19873 .855 -.3400 .6252 Dƣới 30 tuổi Trên 40 tuổi .11058 .24007 .957 -.5103 .7314

Dƣới 30 tuổi -.14263 .19873 .855 -.6252 .3400 Từ 30 đến 40

tuổi Trên 40 tuổi -.03205 .25726 .999 -.6859 .6218

Dƣới 30 tuổi -.11058 .24007 .957 -.7314 .5103 Trên 40 tuổi Từ 30 đến 40 tuổi .03205 .25726 .999 -.6218 .6859

Sig. của kiểm định Post Hoc cho tất cả các cặp giá trị đều lớn hơn 0,05 có

thể nói không có sự khác biệt ý nghĩa thống kê về sự đánh giá hiệu quả công việc

giữa các nhóm tuổi ở mức ý nghĩa 95%.

4.7.3 Kiểm định biến Trình độ học vấn

- Xét thang đo Động lực phụng sự công từ Bảng 4.38 với Sig. của kiểm định

Levene là 0,570 > 0,05 nên có thể sử dụng kết quả kiểm định ANOVA. Sig. của

kiểm định ANOVA từ Bảng 4.39 là 0,282 > 0,05 có thể nói không có sự khác biệt

ý nghĩa thống kê về sự đánh giá Động lực phụng sự công giữa các nhóm học vấn ở

mức ý nghĩa 95%.

Bảng 4.38 Kiểm định Levene Trình độ học vấn và thang đo Động lực phụng sự công

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

.564 2 116 .570

Bảng 4.39 Kiểm định ANOVA giữa Trình độ học vấn và thang đo Động lực phụng sự công

Tổng bình phƣơng Df Trung bình bình phƣơng F Sig.

Giữa nhóm 1.817 2 .908 1.279 .282

Trong nhóm 82.361 116 .710

Tổng 84.177 118

- Xét thang đo sự hài lòng trong công việc từ Bảng 4.40 giá trị trung bình

đại diện của thang đo sự hài lòng trong công việc có Sig. Levene = 0,065 > 0,05 do

đó có thể coi phƣơng sai giữa các nhóm trình độ học vấn không khác nhau, từ đó ta

sẽ xem xét kết quả kiểm định ANOVA giữa nhóm trình độ học vấn và trung bình

đại diện thang đo sự hài lòng trong công việc.

Bảng 4.40 Kiểm định Levene giữa Trình độ học vấn và thang đo Sự hài lòng trong công việc

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

2.791 2 116 .065

Bảng 4.41 Kiểm định ANOVA giữa Trình độ học vấn và thang đo Hài lòng trong công việc

Tổng bình phƣơng Df Trung bình bình phƣơng F Sig.

Giữa nhóm .260 2 .130 .154 .857

Trong nhóm 97.683 116 .842

Tổng 97.943 118

Sig. của kiểm định ANOVA từ Bảng 4.41 là 0,857 >0,05 có thể nói không

có sự khác biệt ý nghĩa thống kê về Sự hài lòng trong công việc giữa các nhóm

trình độ học vấn ở mức ý nghĩa 95%.

- Xét thang đo Sự cam kết với tổ chức từ Bảng 4.42 giá trị trung bình đại

diện của thang đo Sự cam kết với tổ chứccó Sig. Levene = 0,326> 0,05 do đó có

thể nói phƣơng sai giữa các nhóm trình độ học vấn không khác nhau, do đó ta sẽ

xem xét kết quả kiểm định ANOVA giữa nhóm trình độ học vấn và trung bình đại

diện thang đo Sự cam kết với tổ chức.

Bảng 4.42 Kiểm định Levene giữa Trình độ học vấn và thang đo Sự cam kết với tổ chức

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

1.131 2 116 .326

Bảng 4.43 Kiểm định ANOVA giữa Trình độ học vấn và thang đo OC

Tổng bình phƣơng Df Trung bình bình phƣơng F Sig.

Giữa nhóm 1.769 2 .884 .611 .545

Trong nhóm 167.930 116 1.448

Tổng 169.699 118

Sig. của kiểm định ANOVA từ Bảng 4.43 là 0,545 > 0,05 có thể nói không

có sự khác biệt ý nghĩa thống kê đánh giá về sự cam kết với tổ chức giữa các nhóm

trình độ học vấn ở mức ý nghĩa 95%.

- Xét thang đo hiệu quả công việc từ Bảng 4.44 với Sig. của kiểm định

Levene = 0,459> 0,05 nên có thể sử dụng kết quả ANOVA. Sig. của kiểm định

ANOVA ở Bảng 4.45 là 0,882 > 0,05 có thể nói không có sự khác biệt ý nghĩa

thống kê về sự đánh giá hiệu quả công việc giữa các nhóm trình độ học vấn ở mức

ý nghĩa 95%.

Bảng 4.44 Kiểm định Levene giữa Trình độ học vấn và thang đo về Hiệu quả

công việc

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

.785 2 116 .459

Bảng 4.45 Kiểm định ANOVA Trình độ học vấn và thang đo Hiệu quả công việc

Tổng bình phƣơng Df Trung bình bình phƣơng F Sig.

Giữa nhóm .254 2 .127 .126 .882

Trong nhóm 116.661 116 1.006

Tổng 116.915 118

4.7.4 Kiểm định biến Vị trí công tác

- Xét thang đo Động lực phụng sự công ở Bảng 4.46 với Sig. của kiểm định

Levene = 0,301 > 0,05 nên có thể sử dụng kết quả kiểm địnhANOVA. Sig. của

kiểm định ANOVA ở Bảng 4.47 là 0,422 > 0,05 có thể nói không có sự khác biệt ý

nghĩa thống kê về sự đánh giá Động lực phụng sự công giữa các nhóm về vị trí

công tác ở mức ý nghĩa 95%.

Bảng 4.46 Kiểm định Levene về Vị trí công tác và thang đo Động lực phụng sự công

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

1.232 3 115 .301

Bảng 4.47 Kiểm định ANOVA giữa Vị trí công tác và thang đo PSM

Tổng bình phƣơng Df Trung bình bình phƣơng F Sig.

Giữa nhóm 2.022 3 .674 .944 .422

Trong nhóm 82.155 115 .714

Tổng 84.177 118

- Xét thang đo sự hài lòng trong công việc từ Bảng 4.48 giá trị trung bình

đại diện của thang đo Sự hài lòng trong công việc có Sig. Levene = 0,143 > 0,05

do đó có thể coi phƣơng sai giữa các nhóm về vị trí công tác không khác nhau, do

đó ta sẽ xem xét kết quả kiểm định ANOVA giữa nhóm về vị trí công tác và trung

bình đại diện thang đo Sự hài lòng trong công việc tại Bảng 4.49.

Bảng 4.48 Kiểm định Levene giữa Vị trí công tác và thang đo Sự hài lòng trong công việc

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

1.843 3 115 .143

Bảng 4.49 Kiểm định ANOVA giữa Vị trí công tác và thang đo sự Hài lòng trong công việc

Tổng bình phƣơng Df Trung bình bình phƣơng F Sig.

Giữa nhóm .427 3 .142 .168 .918

Trong nhóm 97.516 115 .848

Tổng 97.943 118

Sig. của kiểm định ANOVA là 0,918 > 0,05 có thể nói không có sự khác

biệt ý nghĩa thống kê đánh giá về sự đánh giá sự hài lòng trong công việc giữa các

nhóm về vị trí công tác ở mức ý nghĩa 95%.

- Xét thang đo sự cam kết đối với tổ chức từ Bảng 4.50 giá trị trung bình đại

diện của thang đo Sự cam kết đối với tổ chức có Sig. Levene = 0,437> 0,05 do đó

có thể coi phƣơng sai giữa các nhóm về vị trí công tác không khác nhau, từ đó ta

sẽ xem xét kết quả kiểm định ANOVA giữa nhóm về Vị trí công tác và trung bình

đại diện thang đo Sự cam kết đối với tổ chức ở Bảng 4.51.

Bảng 4.50 Kiểm định Levene Vị trí công tác và thang đo Sự cam kết với tổ chức

Thống kê Levene .914 df1 3 df2 115 Sig. .437

Bảng 4.51 Kiểm định ANOVA giữa Vị trí công tác và thang đo Sự cam kết với tổ chức

Tổng bình phƣơng Df Trung bình bình phƣơng F Sig.

Giữa nhóm 2.585 3 .862 .593 .621

Trong nhóm 167.113 115 1.453

Tổng 169.699 118

Sig. của kiểm định ANOVA là 0,621 > 0,05 có thể nói không có sự khác

biệt ý nghĩa thống kê về sự đánh giá về sự cam kết với tổ chức giữa các nhóm về vị

trí công tác ở mức ý nghĩa 95%.

- Xét thang đo hiệu quả công việc từ Bảng 4.52 với Sig. của kiểm định

Levene = 0,535> 0,05 nên có thể sử dụng kết quả kiểm định ANOVA. Sig. của

kiểm định ANOVA ở Bảng 4.53 là 0,907 > 0,05 có thể nói không có sự khác biệt ý

nghĩa thống kê về sự đánh giá hiệu quả công việc giữa các nhóm về vị trí công tác

ở mức ý nghĩa 95%.

Bảng 4.52 Kiểm định Levene giữa Vị trí công tác và thang đo về Hiệu quả công việc

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

115 .731 3 .535

Bảng 4.53 Kiểm định ANOVA giữa Vị trí công tác và thang đo Hiệu quả công việc

Tổng bình phƣơng Df Trung bình bình phƣơng F Sig.

Giữa nhóm .558 3 .186 .184 .907

Trong nhóm 116.357 115 1.012

Tổng 116.915 118

4.7.5 Kiểm định biến Thâm niên công tác

- Xét thang đo động lực phụng sự công từ Bảng 4.54 với Sig. của kiểm định

Levene = 0,281 > 0,05 nên có thể sử dụng kết quả kiểm định ANOVA. Sig. của

kiểm định ANOVA ở Bảng 4.55 là 0,376 > 0,05 có thể nói không có sự khác biệt ý

nghĩa thống kê về sự đánh giá động lực phụng sự công giữa các nhóm về vị trí

công tác ở mức ý nghĩa 95%.

Bảng 4.54 Kiểm định Levene về Thâm niên công tác và thang đo Động lực phụng sự công

Thống kê Levene df2 Sig. df1

1.291 115 .281 3

Bảng 4.55 Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên công tác và thang đo Động lực phụng sự công

Tổng bình phƣơng Df Trung bình bình phƣơng F Sig.

Giữa nhóm 2.230 .743 1.043 .376 3

Trong nhóm 81.947 .713 115

Tổng 84.177 118

- Xét thang đo Sự hài lòng trong công việc từ Bảng 4.56 giá trị trung bình

đại diện của thang đo Sự hài lòng trong công việc có Sig. Levene = 0,804> 0,05 do

đó có thể coi phƣơng sai giữa các nhóm về thâm niên công tác không khác nhau,

từ đó ta sẽ xem xét kết quả kiểm định ANOVA giữa nhóm về thâm niên công tác

và trung bình đại diện thang đo Sự hài lòng trong công việc.

Bảng 4.56 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự hài lòng trong công việc

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

.330 3 115 .804

Bảng 4.57 Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự hài lòng trong công việc

Tổng bình phƣơng Df Trung bình bình phƣơng F Sig.

Giữa nhóm .957 3 .319 .378 .769

Trong nhóm 96.986 115 .843

Tổng 97.943 118

Sig. của kiểm định ANOVA từ Bảng 4.57 là 0,769 > 0,05 có thể nói không

có sự khác biệt ý nghĩa thống kê đánh giá về sự hài lòng trong công việc giữa các

nhóm về thâm niên công tác ở mức ý nghĩa 95%.

- Xét thang đo sự cam kết với tổ chức từ Bảng 4.58 giá trị trung bình đại

diện của thang đo sự cam kết với tổ chức có Sig. Levene = 0,734> 0,05 do đó có

thể coi phƣơng sai giữa các nhóm về Thâm niên công tác không khác nhau, từ đó

ta sẽ xem xét kết quả kiểm định ANOVA giữa nhóm về Thâm niên công tác và

trung bình đại diện thang đo sự cam kết với tổ chức.

Bảng 4.58 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự cam kết với tổ chức

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

.428 3 115 .734

Bảng 4.59 Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự cam kết với tổ chức

Tổng bình phƣơng Df Trung bình bình phƣơng F Sig.

Giữa nhóm .889 3 .296 .202 .895

Trong nhóm 168.809 115 1.468

Tổng 169.699 118

Sig. của kiểm định ANOVA là 0,895> 0,05 có thể nói không có sự khác biệt

ý nghĩa thống kê đánh giá về sự cam kết với tổ chức giữa các nhóm về Thâm niên

công tác ở mức ý nghĩa 95%.

Bảng 4.60 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và thang đo về Hiệu quả công việc

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

.568 3 115 .637

Bảng 4.61 Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên công tác và thang đo Hiệu quả công việc

Tổng bình phƣơng Df Trung bình bình phƣơng F Sig.

Giữa nhóm 1.791 3 .597 .596 .619

Trong nhóm 115.124 115 1.001

Tổng 116.915 118

- Xét thang đo hiệu quả công việc từ Bảng 4.60 với Sig. của kiểm định

Levene = 0,637 > 0,05 nên có thể sử dụng kết quả kiểm định ANOVA. Sig. của

kiểm định ANOVA ở Bảng 4.61 là 0,619 > 0,05 có thể nói không có sự khác biệt ý

nghĩa thống kê về sự đánh giá hiệu quả công việc giữa các nhóm Thâm niên công

tác ở mức ý nghĩa 95%.

Qua phân tích ảnh hƣởng của các biến định tính đến các thang đo bằng T-

test và phân tích ANOVA cho thấy không có sự khác biệt giữa biến phân tích.

Từ những kết quả đã đƣợc chứng minh ta có mô hình hiệu chỉnh sau nghiên

cứu nhƣ sau:

H4(+)

H1(+)

Sự hài lòng trong công việc

H3(+)

Hiệu quả công việc

Động lực phụng sự công (PSM)

H2(+)

H5(+)

Sự camkết với tổ chức

Chƣơng 4 đã trình bày đƣợc kết quả phân tích dữ liệu và thảo luận kết quả

phân tích. Từ các yếu tố theo mô hình đề nghị ban đầu của tác giả, phân tích nhân

tố khám phá EFA để tiến hành nhóm các biến quan sát thành những yếu tố có ý

nghĩa hơn trong việc đánh giá về động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công

việc, sự cam kết đối với tổ chức đến hiệu quả làm việc của viên chức tại Cơ sở cai

nghiện ma túy Đức Hạnh.

Phân tích hồi quy đƣợc tiến hành nhằm đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các

yếu tố đến hiệu quả công việc của viên chức. Căn cứ vào hệ số hồi quy của từng

yếu tố, thì kết quả cho thấy động lực phụng sự công càng tốt thì sẽ làm tăng sự hài

lòng trong công việc, tăng sự cam kết đối với tổ chức và hiệu quả công việc của

viên chức cũng tăng theo. Bên cạnh đó Chƣơng 4 cũng đã phân tích sự ảnh hƣởng

của các biến định tính và biến định lƣợng nhằm kiểm định T-test và ANOVA

nhằm tìm ra sự khác biệt. Kết quả cho thấy không có sự khác nhau trong đánh giá

các nhân tố giữa các nhóm khảo sát.

Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ

Chƣơng 4 đã trình bày các kết quả phân tích dữ liệu thu thập đƣợc và bình

luận kết quả đạt đƣợc của nghiên cứu theo các mục tiêu đặt ra. Trong chƣơng 5 sẽ

tóm tắt lại những kết quả chính mà nghiên cứu đạt đƣợc, những hạn chế của

nghiên cứu và đề xuất các khuyến nghị và hƣớng nghiên cứu kế tiếp trong tƣơng

lai.

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực giữa động

lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc; mối quan hệ tích cực giữa động

lực phụng sự công và hiệu quả công việc; mối quan hệ tích cực giữa động lực

phụng sự công và sự cam kết với tổ chức; mối quan hệ tích cực giữa động lực

phụng sự công và hiệu quả công việc; mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng trong

công việc và hiệu quả công việc; mối quan hệ tích cực giữa sự cam kết với tổ chức

và hiệu quả công việc.

- Các thang đo lấy mẫu từ viên chức đang công tác tại Cơ sở cai nghiện ma

túy Đức Hạnh có độ tin cậy khá cao. Cụ thể hệ số Cronbach‟s Alphanhƣ sau:

Thang đo yếu tố Động lực phụng sự công là 0,672; yếu tố Sự hài lòng trong công

việc là 0,778; yếu tố Sự cam kết với tổ chứclà 0,882; yếu tố Hiệu quả công việc là

0,865 và các yếu tố đủ điều kiện phân tích nhân tố khám phá EFA.

- Từ kết quả chạy hồi quy cho thấy năm giả thuyết về mối quan hệ tích cực

giữa động lực phụng sự công và độ hài lòng trong công việc(H1); mối quan hệ tích

cực giữa động lực phụng sự công và sự cam kết của tổ chức (H2); mối quan hệ tích

cực giữa động lực phụng sự công và hiệu quả công việc (H3); mối quan hệ tích cực

giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc (H4); mối quan hệ tích cực

giữa sự cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc(H5) đã đƣợc kiểm định và

chứng minh với hệ số β (dƣơng) cụ thể: 0,773; 1,072; 0,822; 0,881; 0,661. Từ kết

quả khảo sát cho thấy các cặp khảo sát có quan hệ tuyến tính thuận và có tác động

tích cực với nhau.

- Từ kết quả phân tích kiểm định với dữ liệu khảo sát thì kết quả kiểm định

cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa về động lực phụng sự công giữa 2 nhóm

giới tính: Nam và Nữ (với độ tin cậy 95%) trong viên chức tại Cơ sở cai nghiện ma

túy Đức Hạnh.

- Kết quả kiểm định giả thuyết về động lực phụng sự công của viên chức

với độ tuổi không có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của động lực

phụng sự công giữa các nhóm tuổi khác nhau ở mức ý nghĩa 5%.

- Đối với giả thuyết về động lực phụng sự công và nhóm vị trí công tác

cũng chƣa cho thấy sự khác biệt.

- Kết quả kiểm định cho thấy chƣa có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị

trung bình của động lực phụng sự công giữa các nhóm thâm niên khác nhau ở mức

ý nghĩa 5%.

- Qua kết quả nghiên cứu cho chúng ta thấy những viên chức có động lực

phụng sự công càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao, sự cam kết với tổ

chức càng cao và hiệu quả làm việc của họ tốt hơn. Đối với những viên chức có sự

hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức càng cao cũng sẽ làm gia tăng

hiệu quả công việc tốt hơn những ngƣời có sự hài lòng trong công việc và sự cam

kết với tổ chức thấp.

5.2 Ý nghĩa nghiên cứu và kiến nghị

5.2.1 Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật

- Mô hình nghiên cứu gồm có 5 yếu tố: Động lực phụng sự công tác động

đến Sự hài lòng trong công việc; Động lực phụng sự công tác động đến Sự cam kết

với tổ chức; Động lực phụng sự công tác động đến Hiệu quả công việc; Sự hài

lòng trong công việc tác động đến Hiệu quả công việc; Sự cam kết với tổ chức tác

động đến Hiệu quả công việc.

Từ kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố động lực phụng sự công, sự hài lòng

trong công việc, sự cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc của công chức ở

một số nƣớc khác và Việt Nam có sự tƣơng đồng. Mô hình này phù hợp với đặc

điểm của viên chức Việt Nam. Vì thế, chúng ta có thể áp dụng những biện pháp cụ

thể cho từng mục tiêu đề ra để nâng cao hiệu quả phục vụ của viên chức Việt Nam,

cụ thể là viên chức làm trong các cơ sở cai nghiện ma túy bắt buộc.

- Ở Việt Nam theo tác giả đƣợc biết nghiên cứu các vấn đề về quản lý công

mà đặc biệt là nghiên cứu về hành vi của cá nhân đối với lĩnh vực công mà tác giả

biết có rất ít nghiên cứu. Chính vì thế, những nghiên cứu của mô hình này cung

cấp những kiến thức rất cần thiết cho những nghiên cứu khác có liên quan đến

quản lý công của Việt Nam.

- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về động lực phụng sự công, sự hài lòng

trong công việc, sự cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc trong khu vực công

còn rất hạn chế ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu làm rõ hơn tác động của động lực

phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả

công việc của cá nhân. Tác động của sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả

công việc của cá nhân. Tác động của sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công

việc cá nhân. Giúp cho những ngƣời hoạch định chiến lƣợc về nguồn nhân lực

trong khu vực công có cái nhìn khách quan và đƣa ra đƣợc những chính sách quản

lý phù hợp và hiệu quả trong giai đoạn hiện nay.

- Khảo sát, phân tích, đánh giá khách quan, toàn diện, đúng thực trạng về

động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và

hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh, trên cơ

sở đó đƣa ra những kết luận khách quan về hiệu quả làm việc của viên chức đang

làm việc tại các cơ sở cai nghiện bắt buộc.

- Luận văn đƣa ra yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc, sự cam

kết với tổ chức và hiệu quả công việc của cá nhân. Đồng thời, xây dựng những giải

pháp có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức công.

- Nội dung của luận văn có thể sử dụng cho việc nghiên cứu, tài liệu tham

khảo cho những ngƣời muốn tìm hiểu, nghiên cứu trong các lĩnh vực có liên quan.

5.2.2 Ý nghĩa thực tiễn đối với viên chức trong cơ sở cai nghiện ma túy

Mô hình nghiên cứu tác động đến thực trạng quản lý công của Cơ sở cai

nghiện ma túy Đức Hạnh, giúp cho những ngƣời lãnh đạo làm căn cứ để có thể sử

dụng các giải pháp hợp lý nhất để nâng cao hiệu quả làm việc của viên chức.

Chẳng hạn nhƣ đƣa ra các giải pháp để nâng cao động lực phụng sự công đối với

công chức hiện tại và tuyển đƣợc những công chức trong tƣơng lai có tinh thần

phục vụ, biết chia sẻ, thấu cảm với đối tƣợng mình quản lý để giúp ngƣời nghiện

ma túy tự hoàn thiện bản thân, đồng thời góp phần xây dựng tổ chức hoàn thành

nhiệm vụ đƣợc giao một cách hiệu quả nhất. Ngƣời viên chức phải nâng cao ý thức

trách nhiệm, hết lòng, hết sức phụng sự tổ quốc, phục vụ nhân dân.

Mô hình cũng đã chứng minh đƣợc viên chức có sự hài lòng trong công việc

càng cao thì hiệu quả công việc sẽ tốt hơn điều này giúp cho nhà lãnh đạo có

những giải pháp giúp cho viên chức cảm thấy hài lòng với công việc của mình

đang làm, an tâm công tác không còn tình trạng đứng núi này, trông núi nọ và

trong công việc sẽ tập trung hơn từ đó hiệu quả công việc sẽ cao hơn. Viên chức

xem tổ chức của mình nhƣ nhà của mình, đồng nghiệp là ngƣời thân tận tâm phục

vụ lâu dài cho tổ chức. Từ đó, tất yếu sẽ nâng cao kết quả công việc của từng cá

nhân làm cho tổ chức hoạt động hiệu quả và mang lại niềm tin đối với nhân dân.

5.3 Kiến nghị

Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực phụng sự công của viên chức có tác

động tích cực đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và hiệu quả

công việc. Do đó, để nâng cao kết quả công việc của viên chức tại Cơ sở cai

nghiện ma túy Đức Hạnh đòi hỏi các nhà quản lý phải tìm ra các giải pháp nâng

cao động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức

để nâng cao hiệu quả công việc của viên chức và theo tác giả kiến nghị các ngành

chức năng cần thực hiện những giải pháp sau:

 Công nhận sự đóng góp:

- Tuyên truyền cho viên chức ý thức đƣợc không ai bắt buộc họ làm việc,

họ làm do sự tự nguyện, sự tự giác, lòng hăng hái của mỗi ngƣời mà tình nguyện

làm. Phải đặt lợi ích của tổ chức lên trên và trƣớc hết, phải tự giác tu dƣỡng, rèn

luyện, tính gƣơng mẫu của viên chức là thƣớc đo tin thần trách nhiệm, ý thức phục

vụ nhân dân.

- Phải cho viên chức thấy mình là ngƣời tham gia vào quyết định sự phát

triển của tổ chức, đóng góp vào sự giúp đỡ ngƣời nghiện trong việc không bị kỳ

thị, xa lánh mà giúp họ trở thành con ngƣời có ích cho cộng động, cho xã hội,... từ

đó giúp họ muốn đóng góp nhiều hơn, yêu ngành, yêu nghề hơn.

- Lãnh đạo phải công nhận những kết quả mà bản thân viên chức đã đạt

đƣợc và đánh giá đúng mức, kịp thời và trân trọng những đóng góp đó vì nó sẽ

giúp viên chức cống hiến nhiều hơn và có động lực phụng sự cho tổ chức cao hơn

từ đó hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân sẽ cao hơn.

 Quyền tự chủ trong công việc:

- Lãnh đạo cần bố trí công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở

trƣờng của viên chức. Giúp cho viên chức phát huy năng lực làm việc một cách tối

đa dựa trên nguyên tắc “Một việc gắn với một ngƣời chịu trách nhiệm, một ngƣời

có thể làm đƣợc nhiều việc”.

- Thực hiện nguyên tắc có phân cấp, phân quyền cụ thể, đồng thời phải gắn

trách nhiệm cá nhân và trách nhiệm của tập thể trong hoàn thành nhiệm vụ. Phân

công nhiệm vụ cần dựa chức năng nhiệm vụ đƣợc giao và có xem xét đến tình thực

tế của tổ chức.

 Có mục tiêu rõ ràng:

- Cần định hƣớng giá trị nghề nghiệp cho các cán bộ, viên chức làm công

tác cai nghiện ma túy giúp họ hƣớng đến các giá trị nhƣ: tự nguyện, sự tự giác,

lòng hăng hái và ý thức trách nhiệm với đơn vị mình đang công tác… và hƣớng

đến mục tiêu là phụng sự, phục vụ nhân dân. Cụ thể ở Cơ sở là sự phục vụ của

viên chức đối với ngƣời nghiện, là sự giáo dục trang bị kiến thức, kỷ năng cho

ngƣời nghiện khi tái hòa nhập cộng đồng không tái nghiện và tệ nạn xã hội đƣợc

kéo giảm.

 Môi trường làm việc:

- Xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện, linh hoạt với việc chăm lo cụ

thể đến đời sống sinh hoạt cá nhân của nhân viên. Bên cạnh đó cần quan tâm xây

dựng các nhà công vụ, nhà tập thể; hình thành một số quỹ đóng góp để tƣơng trợ

cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn... nhằm giúp viên chức an tâm trong công

tác và gắn bó với tổ chức hơn.

- Cần xây dựng quy chế quản lý và sử dụng thời giờ làm việc của cán bộ,

viên chức phù hợp với tính chất, đặc điểm đặc thù công việc quản lý, giáo dục

ngƣời nghiện ma túy. Phải lƣợng hóa, cụ thể theo ca kíp, buổi làm việc cho phù

hợp với đặc thù công việc nhằm giúp họ cảm thấy công bằng và hài lòng với công

việc họ đang đảm nhận.

 Chính sách đãi ngộ tốt:

- Để nâng cao đƣợc sự cam kết và sự hài lòng trong công việc của viên chức

tại Cơ sở, lãnh đạo cần xây dựng một hệ thống tiền lƣơng hợp lý, công bằng với

mọi ngƣời và có chế độ đãi ngộ, khen thƣởng động viên kịp thời và cần công bằng,

khách quan.

- Minh bạch hơn trong công tác đề bạt, bổ nhiệm. Xây dựng và thực hiện

quy trình quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ. Thƣờng xuyên đánh giá, nhận xét và đƣa

vào quy hoạch cũng nhƣ bổ nhiệm những nhân viên có năng lực thật sự, có thành

tích xuất sắc.

- Rà soát, xây dựng lại hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hàng

tháng của các cá nhân trong đơn vị để làm cơ sở cho việc khen thƣởng và phân

phối nguồn thu nhập tăng thêm hàng năm.

- Lãnh đạo cần thấy rằng bồi đắp động lực phụng sự công là bồi đắp cho

nguồn nhân lực trong tƣơng lai và vì mục tiêu xây dựng xã hội bình yên, là động

lực để phát triển nền kinh tế theo hƣớng bền vững.

5.4 Hạn chế của nghiên cứu

- Trong nghiên cứu chỉ khảo sát trong phạm vi hẹp tại một cơ sở cai nghiện

ma túy nên không khái quát hóa cho tất cả viên chức đang làm công tác quản, lý

giáo dục tại các cơ sở cai nghiện bắc buộc của cả nƣớc trong nghiên cứu kế tiếp sẽ

khảo sát đối tƣợng này ở các cơ sở cai nghiện bắt buộc của thành phố hoặc cả nƣớc

để có đánh giá toàn diện hơn.

- Vì thời gian hạn hẹp, trong nghiên cứu này đã tiến hành khảo sát từ 119

viên chức nên độ tin cậy không cao, vì vậy trong nghiên cứu kế tiếp sẽ mở rộng số

lƣợng đối tƣợng khảo sát. Mẫu chỉ lấy theo phƣơng pháp thuận tiện, trong nghiên

cứu kế tiếp sẽ chọn mẫu theo phƣơng pháp ngẫu nhiên.

- Nghiên cứu thực hiện theo phƣơng pháp định lƣợng cắt ngang thời gian để

thấy tác động giữa các yếu tố trong mô hình với nhau nhƣng chƣa chắc có quan hệ

nhân quả vì lập luận giả thuyết để khẳng định tƣơng quan nhƣng không khẳng định

nhân quả, trong nghiên cứu kế tiếp sẽ nghiên cứu theo thời gian.

- Việc xem xét các yếu tố liên quan đến động lực phụng sự công còn tùy

thuộc vào các môi trƣờng thể chế khác nhau. Cuối cùng, việc đo lƣờng kết quả

công việc cá nhân có thể mang kết quả sai lệch khi sử dụng các công cụ đo lƣờng

khác nhau.

5.5 Hƣớng nghiên cứu kế tiếp

- Trong nghiên cứu tiếp theo cần khảo sát đồng bộ trên tất cả các lĩnh vực

mà công chức đang hoạt động để có đánh giá chính xác hơn; về mẫu, chọn mẫu

khảo sát nhiều hơn, trong nghiên cứu kế tiếp sẽ chọn mẫu theo phƣơng pháp ngẫu

nhiên.

- Việc xem xét các yếu tố liên quan đến động lực phụng sự công cần nghiên

cứu thể chế chính trị của đất nƣớc đó để có cái nhìn khách quan và đúng hơn trong

thực tiển nhƣ các nƣớc có thể chế là tƣ bản chủ nghĩa thì động lực phụng sự công

của công chức có giống với các nƣớc xã hội chủ nghĩa./.

PHỤ LỤC SỐ LIỆU

Phụ lục 1. Kết quả ý nghĩa giá trị trung bình thang đo

- Phụ lục 1.1. Kết quả giá trị trung bình nhân tố Động lực phụng sự công

Nhân tố Động lực phụng sự công Giá trị trung bình

Dịch vụ công có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi. 3.12

Những hoạt động hằng ngày thƣờng nhắc nhở tôi là chúng

2.97 tôi phải hỗ trợ lẫn nhau.

Tôi thích thấy viên chức làm tốt nhất cho cộng đồng ngay

3.10 cả khi nó làm hại đến lợi ích của tôi

- Phụ lục 1.2. Kết quả giá trị trung bình nhân tố Sự hài lòng trong công việc

Giá trị trung Nhân tố Sự hài lòng trong công việc bình

Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của tôi. 2.67

Tôi thấy có nhiều công việc khác thú vị hơn công việc của tôi (R). 2.82

2.64

Công việc hiện tại của tôi đã đáp ứng đƣợc những kỳ vọng của tôi trƣớc khi tôi bắt đầu công việc. Công việc hiện tại của tôi rất dễ chịu. 2.95

Tôi nghĩ rằng công việc hiện tại của tôi là thú vị và hấp dẫn. 2.78

- Phụ lục 1.3. Kết quả giá trị trung bình nhân tố Sự cam kết với tổ chức

Nhân tố Sự cam kết với tổ chức

Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với tôi. Giá trị trung bình 3.17

Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm với tổ chức này. 3.22

3.09

Tôi thực sự cảm thấy nhƣ thể các vấn đề của tổ chức này là của riêng tôi. Tôi sẽ rất vui khi dành phần còn lại của sự nghiệp với tổ chức

3.17 này.

- Phụ lục 1.4. Kết quả giá trị trung bình nhân tố Hiệu quả công việc

Nhân tố Hiệu quả công việc Giá trị trung bình

Tôi thấy mình có đóng góp vào sự thành công của tổ chức. 3.43

Tôi nghĩ tôi thực hiện tốt các công việc đƣợc tổ chức giao. 3.44

Tôi nghĩ tôi là một nhân viên tốt. 3.48

Phụ lục 2: Phân tích nhân tố khám phá

- Phụ lục 2.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo Động lực phụng sự công

Biến quan sát

PSM3 Dịch vụ công có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi. Nhân tố 1 .765

PSM4 .761 Những hoạt động hằng ngày thƣờng nhắc nhở tôi là chúng tôi phải hỗ trợ lẫn nhau.

PSM5 .804 Tôi thích thấy viên chức làm tốt nhất cho cộng đồng ngay cả khi nó làm hại đến lợi ích của tôi

Eigenvalues= 1,812 Cumulative % = 60,402 Hệ số KMO = 0,658 Sig. = 0,000

- Phụ lục 2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo Sự hài lòng trong công việc

Biến quan sát Mã hóa Nhân tố 1

JS1 Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của tôi. JS2 Tôi thấy có nhiều công việc khác thú vị hơn công việc của tôi (R). .815 .723

JS3 Công việc hiện tại của tôi đã đáp ứng đƣợc những kỳ vọng của tôi .723 trƣớc khi tôi bắt đầu công việc.

JS4 Công việc hiện tại của tôi rất dễ chịu. .744

JS5 Tôi nghĩ rằng công việc hiện tại của tôi là thú vị và hấp dẫn. .648

Eigenvalues= 2,684 Cumulative % = 53,675 Hệ số KMO = 0,820 Sig. = 0,000

- Phụ lục 2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo Sự cam kết với tổ chức

Mã hóa Biến quan sát

Nhân tố 1 .908 .855 OC1 Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với tôi. OC2 Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm với tổ chức này.

OC3 Tôi thực sự cảm thấy nhƣ thể các vấn đề của tổ chức này là .863 của riêng tôi.

OC4 Tôi sẽ rất vui khi dành phần còn lại của sự nghiệp với tổ .820

chức này. Eigenvalues= 2,973 Cumulative % = 74,327 Hệ số KMO = 0,829 Sig. = 0,000 - Phụ lục 2.4.Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo Hiệu quả công việc

Mã hóa Biến quan sát

Nhân tố 1 .930 .898 JP1 Tôi thấy mình có đóng góp vào sự thành công của tổ chức. JP2 Tôi nghĩ tôi thực hiện tốt các công việc đƣợc tổ chức giao.

.839 JP3 Tôi nghĩ tôi là một nhân viên tốt.

Eigenvalues= 2,375 Cumulative % = 79,163 Hệ số KMO = 0,693 Sig. = 0,000 Phụ lục 3. Kiểm định hồi quy các giả thuyết - Phụ lục: 3.1 Kiểm định sự tương quan giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc PSM

Hệ số tƣơng quan Pearson 1 JS .717**

PSM Sig. (2 phía) .000

Mẫu 119

Hệ số tƣơng quan Pearson 119 .717** 1

JS Sig. (2 phía) .000

Mẫu 119 119

- Phụ lục 3.2. Kiểm định tương quan 2 biến Động lực phụng sự công và Sự cam kết với tổ chức.

PSM

Hệ số tƣơng quan Pearson 1 OC .755**

Sig. (2 phía) .000 PSM

Mẫu 119

Hệ số tƣơng quan Pearson 119 .755** 1

Sig. (2 phía) .000 OC

Mẫu 119 119

- Phụ lục 3.3. Kết quả kiểm định tương quan 2 biến

PSM

Hệ số tƣơng quan Pearson Sig. (2 phía) Mẫu Hệ số tƣơng quan Pearson Sig. (2 phía) Mẫu 1 119 .697** .000 119 JP .697** .000 119 1 119

- Phụ lục 3.4. Kết quả kiểm định tương quan giữa 2 biến

Hệ số tƣơng quan Pearson Sig. (2 phía) Mẫu Hệ số tƣơng quan Pearson Sig. (2 phía) Mẫu 1 119 .806** .000 119 JP .806** .000 119 1 119

- Phụ lục 3.5. Kết quả kiểm định tương quan 2 biến

Hệ số tƣơng quan Pearson Sig. (2 phía) Mẫu Hệ số tƣơng quan Pearson Sig. (2 phía) Mẫu OC 1 119 .796 .000 119 JP .796 .000 119 1 119

**. Kết quả kiểm định này có ý nghĩa ở mức 1% và là kiểm định 2 phía

Phụ lục 4. Kết quả phân tích hồi quy đa biến

Phụ lục 4.1 Kết quả tóm tắt mô hình giữa 4 biến Động lực phụng sự công, Sự hài lòng trong công việc, Sự cam kết với tổ chức và Hiệu quả công việc

R R2 Durbin- Watson

.839 .704 R2 hiệu chỉnh .696 Độ lệch chuẩn lỗi của ƣớc lƣợng .54842 1.978

a. Biến độc lập: PSM, JS, OC

Phụ lục 4.2 Kết quả phân tích phương sai (Anova) giữa 4 biến

Tổng bình phƣơng Df Trung bình bình phƣơng F Sig.

Hồi quy 82.327 3 27.442 91.241 .000b

Phần dƣ

Tổng .301 34.588 115 116.915 118

a. Biến phụ thuộc: JP

b. Biến độc lập: OC, PSM, JS

Phụ lục 4.3 Kết quả hồi quy 3 biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc với Kết quả công việc

Collinearity Statistics

Hệ số hồi quy chƣa đƣợc chuẩn hóa Các hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig.

Tolerance VIF B Sai số chuẩn Beta

(Hằng số) 730 .196 3.729 .000

PSM .172 .094 .146 1.838 .000 2.450

JS .466 .107 .427 4.368 .000 3.706

OC .270 .086 .325 3.127 .002 4.195

a. Biến phụ thuộc: JP

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức.

Nguyễn Đình Thọ (năm 2013), Giáo trình Phƣơng pháp nghiên cứu khoa

học trong kinh doanh. Trƣờng đại học kinh tế Tp. Hồ Chí Minh.

Phan Thị Minh Lý (năm 2011, Đại học Huế). Phân tích nhân tố ảnh hƣởng

đến sự hài lòng của nhân viên trong các ngân hàng thƣơng mại trên địa bàn Thừa

thiên Huế.

Yeow Poon, Nguyễn Khắc Hùng và Đỗ Xuân Trƣờng (2009) Đổi mới hệ

thống công vụ ở Việt Nam khi đất nƣớc gia nhập các quốc gia có thu nhập trung

bình.

Bảng báo cáo của Cục phòng chống tệ nạn xã hội 9 tháng đầu năm 2017.

Báo cáo kết quả hoạt động 9 tháng đầu năm của Cơ sở cai nghiện ma túy

Đức Hạnh.

Tiếng Anh

Allen and Meyer (1990), The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology 63: 1–18;

Angle and Perry (1981), An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness, Administrative Science Quarterly 26: 1–14;

Balfour and Wechsler (1996), Organizational Commitment: Antecedents in Public Service Organizations, Public Productivity and and Outcomes Management Review 19(3): 77-256;

Barrick, Murray R., Mount, Michael K (1991). The big five personality dimensions and job performance: a meta‐analysis. Personnel psychology, 1991, 44.1: 1-26;

Benkhoff (1997), Disentangling Organizational Commitment: The Dangers

of the OCQ for Research and Policy, Personnel Review 26(1/2): 31-114;

Brewer (2008), Employee and Organizational Performance, in J.L. Perry and A.Hondeghem (eds) Motivation in Public Management: The Call of Public Service, pp. 56-136. Oxford: Oxford University Press;

Bright and Leonard (2007), Does Person-Organization Fit Mediate the Relationship between Public Service Motivation and the Job Performance of Public Employees? Review of Public Personnel Administration 27(4): 79-361;

Castaing (2006), The Effects of Psychological Contract Fulfilment and Public Service Motivation on Organizational Commitment in the French Civil Service, Public Policy and Administration 21(1): 84–98;

Fisher (1980), On the Dubious Wisdom of Expecting Job Satisfaction to Correlate with Performance, Academy of Management Review 5(4): 12-607;

John P. Meyer, Natalie J. Allen, and Catherine A. Smith (1993), Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three- Component Conceptualization;

Judge, Timothy A., et al (2001). The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review;

Kim Sangmook (2012), Does Person – Organization Fit Matter in the Public Sector? Testing the Mediating Effect of Person- Organization Fit in the Relationship between Public Service Motivation and Work Attitudes;

Kim, Sangmook (2011), Testing a Revised Measurement of Public Service Motivation: Reflective versus Formative Specification. Journal of Public Administration Research and Theory 21(3): 46-521;

Kim, Sangmook and Wouter Vandenabeele (2010), A Strategy for Building Public Service Motivation Research Internationally. Public Administration Review 70(5): 9-701;

Lewis and Frank (2002),“Who Wants to Work for the Government?”

Public Administration Review 62(4): 395–404;

Locke (1976), The Nature and Causes of Job Satisfaction. In Handbook of Industrial and Organizational Psychology, edited by Marvin D. Dunnette, 1297– 1343. Chicago: Rand McNally;

Meyer and Allen (1991), A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review 1(1): 61–98;

Meyer, Allen and Smith (1993), Commitment to Organizations and Occupations: Extensions and Test of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology 78(4): 51-538;

Moynihan, D. P., & Pandey, S. K. (2007). Finding workable levers over work motivation comparing job satisfaction, job involvement, and organizational commitment. Administration & Society, 39(7), 803-832;

Naff and Crum (1999), Working for America: Does PSM make a Difference? Review of Public Personnel Administration 19(4): 5–16;

Pablo Alonso and Gregory B. Lewis (2001), Public Service Motivation and Job Performance: Evidence from the Federal Sector; The American Review of Public Administration;

Perry and Wise (1990), The Motivational Bases of Public Service, Public, Administration Review 50(3): 73-367;

Perry, James L.; Wise, Lois Recascino (1990). The motivational bases of public service. Public administration review, 367-373;

Reichers (1985), A Review and Reconceptualization of Organizational Commitment, Academy of Management Review 10(3): 76-465;

Riketta (2002), Attitudinal Organizational Commitment and Job Performance: A Meta-analysis. Journal of Organizational Behaviour 23: 66-257;

Sanjay K.Pandey (2012), Public Service Motivation (PSM) and supportffor Citizen Participation: A test of perry and Vandenabeele‟s Reformulation of PSM Theory.

Steers and Mowday (1974), Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover among Psychiatric Technicians;

Vandenabeele (2007), Toward a Theory of Public Service Motivation: An Institutional Approach;

Vandenabeele (2009), The mediating effeet of job satisfaction and organizational commitment on self-reported performane: more robust evidence of the PSM – performance relationship.

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC

PHIẾU KHẢO SÁT

1. Phần giới thiệu

Xin kính chào Quý Anh/Chị:

Tôi tên Nguyễn Hữu Tài, là học viên cao học ngành Quản lý công, Trƣờng

Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Hiện nay tôi đang thực hiện nghiên cứu

“Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết

với tổ chức đến hiệu quả công việc của cán bộ viên chức tại Cơ sở cai nghiện ma

túy Đức Hạnh”. Tôi hy vọng kết quả nghiên cứu này sẽ là một nguồn tham khảo,

góp phần đƣa công tác điều hành, quản lý của cán bộ viên chức làm công tác cai

nghiện ngày càng hiệu quả và mang lại những giá trị công cho đối tƣợng yếu thế

nói chung và ngƣời nghiện ma túy nói riêng.

Anh/Chị vui lòng dành chút thời gian để giúp tôi trả lời một số câu hỏi có

liên quan dƣới đây. Xin Anh/Chị lƣu ý không có ý kiến nào là đúng hay sai, tất cả

ý kiến của Anh/Chị đều có giá trị cho nghiên cứu và đều đƣợc đảm bảo bí mật, vì

thế rất mong nhận đƣợc sự cộng tác và giúp đỡ của Anh/Chị.

Xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình cộng tác của quý Anh/Chị. Xin chúc

Anh/Chị dồi dào sức khỏe và đạt nhiều thành công.

2. Thông tin cá nhân

- Giới tính

- Độ tuổi i 30 tuổi

- Trình độ học vấn:

cấp, cao đẳng

Chức danh/vị trí công việc: .

Thâm niên công tác:

năm trở lên

3. Nội dung khảo sát Anh/Chị vui lòng đánh dấu (x) vào lựa chọn của mình, mỗi câu chỉ có 01

lựa chọn với các mức độ sau đây: 1. Hoàn toàn không đồng ý; 2. Không đồng ý; 3.Trung hòa (không ý kiến); 4.Đồng ý; 5.Hoàn toàn đồng ý.

Các phát biểu Mức độ đồng ý

Động lực phụng sự công

1 2 3 4 5

Tôi coi công vụ là nghĩa vụ công dân. Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa đối với tôi hơn là những thành tích cá nhân Dịch vụ công có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi. 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 Những hoạt động hằng ngày thƣờng nhắc nhở tôi là chúng tôi phải hỗ trợ lẫn nhau.

1 2 3 4 5 Tôi thích thấy viên chức làm tốt nhất cho cộng đồng ngay cả khi nó làm hại đến lợi ích của tôi

Sự hài lòng với công việc

Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của tôi. 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

Tôi thấy có nhiều công việc khác thú vị hơn công việc của tôi (R). 1 2 3 4 5 Công việc hiện tại của tôi đã đáp ứng đƣợc những kỳ vọng của tôi trƣớc khi tôi bắt đầu công việc. Công việc hiện tại của tôi rất dễ chịu. 1 2 3 4 5

Tôi nghĩ rằng công việc hiện tại của tôi là thú vị và hấp dẫn. 1 2 3 4 5

Sự cam kết với tổ chức

Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với tôi. 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm với tổ chức này. Tôi thực sự cảm thấy nhƣ thể các vấn đề của tổ chức này là của riêng tôi. Tôi sẽ rất vui khi dành phần còn lại của sự nghiệp với tổ chức này. 1 2 3 4 5

Hiệu quả công việc

Tôi thấy mình có đóng góp vào sự thành công của tổ chức. 1 2 3 4 5

Tôi nghĩ tôi thực hiện tốt các công việc đƣợc tổ chức giao. 1 2 3 4 5

Tôi nghĩ tôi là một nhân viên tốt. 1 2 3 4 5

Nhìn chung tôi làm việc chăm chỉ hơn các đồng nghiệp của mình. 1 2 3 4 5

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác, giúp đỡ của quý Anh/Chị!