Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của các yếu tố kỹ năng cứng và các yếu tố kỹ năng mềm đến kết quả công việc của Kỹ sư bán hàng trong lĩnh vực máy – thiết bị công nghiệp tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

------------------------

QUẢN THỊ KIỀU THANH

TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ KỸ NĂNG “CỨNG” VÀ

CÁC YẾU TỐ KỸ NĂNG “MỀM”

ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA KỸ SƯ BÁN HÀNG

LĨNH VỰC MÁY VÀ THIẾT BỊ CÔNG NGHIỆP TẠI

KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí Minh – Năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

------------------------

QUẢN THỊ KIỀU THANH

TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ KỸ NĂNG “CỨNG” VÀ

CÁC YẾU TỐ KỸ NĂNG “MỀM”

ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA KỸ SƯ BÁN HÀNG

LĨNH VỰC MÁY VÀ THIẾT BỊ CÔNG NGHIỆP TẠI

KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS. NGUYỄN QUANG THU

Tp.Hồ Chí Minh – Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là do bản thân tôi tự nghiên cứu và thực hiện

dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Quang Thu.

Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của

luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu

khoa học của luận văn này.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 23 tháng 10 năm 2013

Người thực hiện luận văn

Quản Thị Kiều Thanh

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ..................................................................................... 1

1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 3

1.4.1 Nguồn dữ liệu và tài liệu ........................................................................... 3

1.4.2 Phương pháp thực hiện ............................................................................... 3

1.5 Ý nghĩa của đề tài .............................................................................................. 5

1.6 Kết cấu của đề tài .............................................................................................. 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................ 6

2.1 Giới thiệu ........................................................................................................... 6

2.2 Khái niệm kỹ năng “cứng” và kỹ năng “mềm” trong công việc ....................... 6

2.3 Sự khác biệt và tầm quan trọng của kỹ năng “cứng” và kỹ năng “mềm” trong

công việc .................................................................................................................. 7

2.4 Các yếu tố kỹ năng cứng và các yếu tố kỹ năng mềm trong công việc trong

các nghiên cứu trước đây ......................................................................................... 9

2.4.1 Nghiên cứu trên thế giới ............................................................................. 9

2.4.2 Nghiên cứu ở Việt Nam ............................................................................ 15

2.5 Lý thuyết về kết quả công việc (job performance) và mối liên hệ giữa kỹ năng

công việc và kết quả công việc .............................................................................. 16

2.6 Tổng quan về công việc bán hàng kỹ thuật (Sales Engineering) và vai trò kỹ

sư bán hàng (Sales Engineer) ................................................................................ 19

2.7 Tóm tắt ............................................................................................................. 21

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

................................................................................................................................... 22

3.1. Giới thiệu ........................................................................................................ 22

3.2. Nghiên cứu định tính và kết quả .................................................................... 23

3.3. Nghiên cứu định lượng và kết quả ................................................................. 24

3.3.1. Mẫu nghiên cứu ....................................................................................... 24

3.3.2. Phương pháp và quy trình thu thập dữ liệu ............................................. 26

3.3.3 Đo lượng các thuộc tính nghiên cứu ......................................................... 26

3.3.4 Đánh giá các nhóm yếu tố kỹ năng trong công việc và kết quả công việc

của Kỹ sư bán hàng ............................................................................................ 30

3.3.5 Các yếu tố kỹ năng trong công việc và kết quả công việc của SE ........... 37

3.3.6. Các yếu tố cá nhân và kết quả công việc của Kỹ sư bán hàng ................ 45

3.4 Tóm tắt ............................................................................................................. 53

CHƯƠNG 4: Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN ............................................................. 54

4.1 Giới thiệu ......................................................................................................... 54

4.2 Kết quả nghiên cứu chính ................................................................................ 54

4.3 Hàm ý cho nhà quản lý doanh nghiệp ............................................................. 57

4.3.1 Các yếu tố kỹ năng quan trọng cần có đối với kỹ sư bán hàng ................ 57

4.3.2 Các yếu tố kỹ năng quan trọng tác động đến kết quả công việc của kỹ sư

bán hàng ............................................................................................................. 59

4.3.3 Sự khác biệt về kết quả công việc của kỹ sư bán hàng giữa các nhóm yếu

tố cá nhân ........................................................................................................... 61

4.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .......................................................... 61

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1 DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH

PHỤ LỤC 2 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

PHỤ LỤC 3 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 4 THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU

PHỤ LỤC 5 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA

PHỤ LỤC 6 PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA

PHỤ LỤC 7 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY

PHỤ LỤC 8 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Bảy nhóm kỹ năng và các thuộc tính kỹ năng của người kỹ sư làm việc

trong môi trường đa ngành trong nghiên cứu của Nguyen (1998) ........................... 10

Bảng 2.2: Khung kỹ năng công việc của ACCI (2002) ........................................... 14

Bảng 3.1: Tiến độ thực hiên nghiên cứu ................................................................... 22

Bảng 3.2: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................. 25

Bảng 3.3: Thang đo các yếu tố kỹ năng “cứng” trong công việc của SE. ................ 27

Bảng 3.4: Thang đo các yếu tố kỹ năng “mềm” trong công việc của SE ................. 28

Bảng 3.5: Thang đo kết quả công việc của kỹ sư bán hàng ...................................... 30

Bảng 3.6: Kết quả EFA thang đo các yếu tố kỹ năng “cứng” trong công việc của SE

................................................................................................................................... 32

Bảng 3.7: Kết quả EFA thang đo các yếu tố kỹ năng “mềm” trong công việc của SE

................................................................................................................................... 33

Bảng 3.8: Kết quả EFA thang đo kết quả công việc của SE ..................................... 34

Bảng 3.9: Kết quả Cronbach’s Alpha các thang đo .................................................. 35

Bảng 3.10: Ký hiệu các biến nghiên cứu .................................................................. 39

Bảng 3.11: Trung bình của các thuộc tính kỹ năng trong công việc của SE ............ 39

Bảng 3.12: Mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa kết quả công việc với các từng

yếu tố kỹ năng. .......................................................................................................... 40

Bảng 3.13: Kiểm định đa cộng tuyến ........................................................................ 41

Bảng 3.14: Đánh giá độ phù hợp của mô hình .......................................................... 42

Bảng 3.15: Các yếu tố kỹ năng trong công việc tác động vào kết quả công việc của

Kỹ sư bán hàng. ......................................................................................................... 43

Bảng 3.16: Thống kê kết quả công việc theo nhóm giới tính ................................... 45

Bảng 3.17: Kiểm định Independent Samples Test sự khác biệt kết quả công việc

theo giới tính ............................................................................................................. 46

Bảng 3.18: Thống kê mô tả kết quả công việc của SE theo nhóm tuổi .................... 46

Bảng 3.19: Kiểm định sự đồng nhất ......................................................................... 47

Bảng 3.20: Phân tích ANOVA kết quả công việc theo các nhóm tuổi ..................... 47

Bảng 3.21: Phân tích ANOVA sâu của các nhóm tuổi ............................................. 47

Bảng 3.22: Thống kê mô tả kết quả công việc của SE theo thâm niên công tác ...... 48

Bảng 3.23: Kiểm định sự đồng nhất .......................................................................... 49

Bảng 3.24: Phân tích ANOVA kết quả công việc theo thâm niên công tác ............. 49

Bảng 3.25: Phân tích ANOVA sâu của các nhóm thâm niên công tác ..................... 49

Bảng 3.26: Thống kê mô tả kết quả công việc của SE theo thu nhập ....................... 50

Bảng 3.27: Kiểm định sự đồng nhất .......................................................................... 51

Bảng 3.28: Phân tích ANOVA kết quả công việc theo thu nhập .............................. 51

Bảng 3.29: Phân tích ANOVA sâu của các nhóm thu nhập ..................................... 51

Bảng 3.30: Kiểm định sự đồng nhất .......................................................................... 52

DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 1.1: Qui trình thực hiện nghiên cứu ................................................................... 4

Hình 3.1: Các yếu tố kỹ năng “cứng” và các yếu tố kỹ năng “mềm” trong công việc

tác động vào kết quả công việc của Kỹ sư bán hàng ................................................ 38

Hình 4.1: Các yếu tố kỹ năng công việc tác động kết quả công việc của Kỹ sư bán

hàng lĩnh vực máy và thiết bị công nghiệp tại khu vực TP. HCM ........................... 56

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ACCI:

ACG:

AIG:

Phòng Thương mại và Công nghiệp Úc (the Australian Chamber of Commerce and Industry) Tập đoàn tư vấn Allen (Allen Consulting Group) Tập đoàn công nghiệp Úc (Australian Industry Group)

ANOVA: Phân tích phương sai (Analysis Variance)

BCA:

DEST:

FEA:

IES:

MLR:

OECD:

SE:

SPSS:

Hội đồng Kinh doanh Úc (the Business Council of Australia) Vụ Khoa học, Giáo dục và Đào tạo (the Department of Education, Science and Training) Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) Viện nghiên cứu việc làm (The Institute for Employment Studies) Phân tích hồi qui bội (Multiple Regression Analysis) Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (Organization for Economic Co- operation and Development) Kỹ sư bán hàng (Sales Engineer) Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences)

TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

VIF:

Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor)

TÓM TẮT

Đề tài này nghiên cứu các yếu tố kỹ năng “cứng”, các yếu tố kỹ năng “mềm”

trong công việc và kết quả công việc của Kỹ sư bán hàng lĩnh vực máy và thiết bị

công nghiệp tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Quy trình nghiên cứu gồm hai

bước. Trước tiên nghiên cứu định tính thông qua thảo luận với các chuyên gia có

kinh nghiệm trong công việc bán hàng kỹ thuật để khám phá các thuộc tính kỹ năng

trong công việc của Kỹ sư bán hàng, làm cơ sở để thiết lập các đo lường các thuộc

tính này cho nghiên cứu định lượng tiếp theo. Tiếp theo, nghiên cứu định lượng

thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp 241 Kỹ sư bán hàng đang làm việc

trong lĩnh vực kinh doanh máy móc và thiết bị công nghiệp tại khu vực thành phố

Hồ Chí Minh, với mục đích xác định mức độ tác động của các yếu tố kỹ năng trong

công việc đến kết quả công việc của Kỹ sư bán hàng, đồng thời nghiên cứu cũng

đánh giá sự khác biệt của kết quả công việc của Kỹ sư bán hàng đối với một số

thuộc tính cá nhân như tuổi, giới tính, thu nhập, vị trí và thâm niên công tác.

Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy có hai nhóm các yếu tố kỹ năng trong

công việc mà các chuyên gia đánh giá cao là: (1) nhóm yếu tố kỹ năng “cứng” gồm

12 kỹ năng liên quan đến các kiến thức và kỹ năng thực hành chuyên môn.; (2)

nhóm các yếu tố kỹ năng “mềm” gồm 24 kỹ năng liên quan đến các kỹ năng tương

tác trong quá trình hành nghề của người kỹ sư bán hàng. Kết quả phân tích EFA

trong nghiên cứu định lượng cho thấy nhóm yếu tố kỹ năng “cứng” gồm bốn nhóm

nhỏ: kỹ năng và kiến thức về kỹ thuật, thực hành kinh doanh, kỹ năng sử dụng ngôn

ngữ và kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin; nhóm yếu tố kỹ năng “mềm” gồm bảy

nhóm nhỏ: kỹ năng giao tiếp hiệu quả, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng xây dựng

quan hệ, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng hoạch định, tổ chức và tự quản lý, kỹ

năng học tập và kỹ năng thích ứng và sáng tạo trong kinh doanh. Kết quả phân tích

hồi quy cho thấy, trong các yếu tố kỹ năng này thì có ba yếu tố kỹ năng “cứng” và

ba yếu tố kỹ năng “mềm” tác động hiệu quả đến kết quả công việc của Kỹ sư bán

hàng lĩnh vực máy và thiết bị công nghiệp theo thứ tự từ mạnh đến yếu là: (1) kỹ

năng thích ứng và sáng tạo trong kinh doanh, (2) kỹ năng giải quyết vấn đề, (3) kỹ

năng làm việc nhóm, (4) kiến thức và thực hành kỹ thuật, (5) kỹ năng sử dụng công

nghệ thông tin và (6) kỹ năng thực hành kinh doanh. Kết quả công việc của Kỹ sư

bán hàng có sự khác biệt giữa nhóm tuổi, thu nhập và thâm niên công tác. Những

người kỹ sư bán hàng có tuổi càng cao, thu nhập càng cao và thâm niên công tác

càng lâu năm thì kết quả công việc sẽ tốt hơn những người còn lại.

Kết quả nghiên cứu đưa ra một số hàm ý cho nhà quản lý doanh nghiệp, cho

những người sử dụng lao động có chính sách quản trị nhân sự về đào tạo và phát

triển các kỹ năng “cứng” và “mềm” phù hợp với nhân viên bán hàng kỹ thuật tại

doanh nghiệp. Cuối cùng, đề tài chỉ ra các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN

1.1 Lý do chọn đề tài

Trong thời hội nhập, khi các nhà đầu tư nước ngoài ồ ạt vào Việt Nam tuyển

dụng lao động, yếu tố quan tâm hàng đầu là chất lượng người lao động Việt Nam

(Bùi Thị Hải Lý, 2012). Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố

quyết định đến năng lực cạnh tranh của nền kinh tế đất nước. Đối với bất kỳ tổ chức

kinh tế nào, chất lượng người lao động sẽ quyết định đến sự thành bại và hiệu quả

hoạt động của tổ chức đó. Chất lượng mỗi cá nhân người lao động được thể hiện và

đánh giá ở nhiều khía cạnh, trong đó yếu tố được nhấn mạnh là kỹ năng “cứng” và

kỹ năng “mềm” (Nguyễn Quốc Việt và Nguyễn Minh Thảo, 2012). Tùy theo tính

chất mỗi công việc mà mỗi nhóm kỹ năng sẽ có yêu cầu cụ thể và năng lực khác

nhau (Han, 2011).

Kỹ sư bán hàng (Sales Engineer - SE) đóng một vai trò quan trọng trong hoạt

động bán hàng kỹ thuật của bất kỳ doanh nghiệp có sản xuất và/hay kinh doanh

dịch vụ và/hay sản phẩm có tính kỹ thuật cao. Kỹ sư bán hàng cũng được gọi là “Kỹ

sư hệ thống”, “Kỹ sư hỗ trợ bán hàng” hay “Tư vấn kỹ thuật”. Trong quá trình bán

hàng, Kỹ sư bán hàng hoạt động như một “bách khoa toàn thư về kỹ thuật” trong

đội bán hàng (Wilson và Hunt, 2011), thuyết trình các phương diện về kỹ thuật của

sản phẩm để giải đáp những vấn đề kỹ thuật mà khách hàng yêu cầu. Theo sổ tay

định nghĩa công việc của Cục thống kê lao động Mỹ (2012), công việc của Kỹ sư

bán hàng là bán những sản phẩm hoặc dịch vụ có tính công nghệ và khoa học phức

tạp. Họ phải có kiến thức rộng về các bộ phận và chức năng của sản phẩm và phải

hiểu các quy trình vận hành khoa học của những sản phẩm này. Người Kỹ sư bán

hàng thường xuyên làm việc trong điều kiện căng thẳng bởi vì thu nhập và bảo đảm

việc làm của họ phụ thuộc vào hoàn thành doanh số bán hàng. Một số kỹ sư bán

hàng có thể làm việc nhiều giờ và không thường xuyên để đáp ứng doanh số bán

hàng mục tiêu và nhu cầu của khách hàng. Người Kỹ sư bán hàng thường phải có

bằng cử nhân kỹ thuật hoặc các lĩnh vực có liên quan. Một Kỹ sư bán hàng thành

công cần phải kết hợp kiến thức kỹ thuật về các sản phẩm hoặc dịch vụ mà họ đang

bán với các kỹ năng tương tác cá nhân tốt.

Vậy những yếu tố kỹ năng “cứng” và những yếu tố kỹ năng “mềm” nào cần

có ở người Kỹ sư bán hàng tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh hiện nay? Đánh giá

tác động của những yếu tố của kỹ năng “cứng” và “mềm” này đến kết quả công việc

của kỹ sư bán hàng như thế nào? Doanh nghiệp cần làm gì để nâng cao năng lực

cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua nâng cao các kỹ năng cho đội ngũ Kỹ sư

bán hàng của mình? Để trả lời những câu hỏi trên, tôi chọn đề tài: “Tác động của

các yếu tố kỹ năng “cứng” và các yếu tố kỹ năng “mềm” đến kết quả công việc

của Kỹ sư bán hàng trong lĩnh vực máy – thiết bị công nghiệp tại khu vực thành

phố Hồ Chí Minh”.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Với lý do chọn đề tài trên đây, nghiên cứu này đặt ra những mục tiêu sau:

Một là, xác định các yếu tố kỹ năng “cứng” và các yếu tố kỹ năng “mềm”

quan trọng cần có trong công việc của kỹ sư bán hàng lĩnh vực máy - thiết bị công

nghiệp tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh.

Hai là, đánh giá mức độ tác động các yếu tố kỹ năng “cứng” và các yếu tố kỹ

năng “mềm” trên đến kết quả công việc của kỹ sư bán hàng lĩnh vực máy - thiết bị

công nghiệp tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh.

Ba là, kiểm định sự khác biệt về kết quả công việc của kỹ sư bán hàng lĩnh

vực máy - thiết bị công nghiệp tại khu vực thành phố Hồ Chí Mính đối với các yếu

tố cá nhân: giới tính, nhóm tuổi, thâm niên công tác, thu nhập và vị trí công tác.

Bốn là, hàm ý đối với các nhà quản lý doanh nghiệp để có chính sách quản trị

nhân sự về đào tạo và phát triển các kỹ năng “cứng” và “mềm” phù hợp với nhân

viên bán hàng kỹ thuật tại doanh nghiệp và hướng nghiên cứu tiếp theo.

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố kỹ năng “cứng” và các yếu tố

kỹ năng “mềm” trong công việc và kết quả công việc của Kỹ sư bán hàng.

Nghiên cứu được thực hiện tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh, đối tượng

khảo sát là những người đang làm công việc Kỹ sư bán hàng (Sales Engineer) tại

các doanh nghiệp trong lĩnh vực máy và thiết bị công nghiệp.

1.4 Phương pháp nghiên cứu

1.4.1 Nguồn dữ liệu và tài liệu

Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ các bảng câu hỏi thiết kế sẵn, sau đó được

phân tích đánh giá. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các công trình nghiên cứu, các

luận văn trước đây cũng được sử dụng cho nghiên cứu này.

Tài liệu nghiên cứu được thu thập từ internet, sách báo điện tử, báo cáo khoa

học, luận văn trong và ngoài nước.

1.4.2 Phương pháp thực hiện

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính, (1) nghiên cứu khám

phá bằng phương pháp định tính, (2) nghiên cứu chính thức bằng phương pháp

nghiên cứu định lượng. Hình 1.1 minh họa qui trình thực hiện nghiên cứu.

1.4.2.1 Nghiên cứu khám phá định tính

Nghiên cứu định tính thông qua thảo luận với các chuyên gia là những người

có nhiều kinh nghiệm trong công việc Kỹ sư bán hàng với mục đích khám phá quan

điểm về các yếu tố kỹ năng “cứng” và các yếu tố kỹ năng “mềm” trong công việc

của Kỹ sư bán hàng lĩnh vực máy - thiết bị công nghiệp tại khu vực thành phố Hồ

Chí Minh. Nghiên cứu định tính dùng để thiết lập các thang đo các thuộc tính kỹ

năng “cứng” và “mềm” trong công việc sử dụng cho nghiên cứu định lượng tiếp theo.

Vấn đề nghiên cứu Vai trò của các yếu tố kỹ năng trong công việc đối với kết quả công việc của Kỹ sư bán hàng

Cơ sở lý thuyết Các kỹ năng trong công việc và Kết quả công việc

Nghiên cứu định tính Các yếu tố kỹ năng “cứng” và các yếu tố kỹ năng “mềm” tác động đến kết quả công việc của Kỹ sư bán hàng

Nghiên cứu định lượng Đánh giá các yếu tố kỹ năng “cứng” và các yếu tố kỹ năng “mềm” trong công việc tác động vào kết quả công việc của Kỹ sư bán hàng

Hình 1.1: Qui trình thực hiện nghiên cứu

1.4.2.1 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các

kỹ sư bán hàng đang làm việc trong lĩnh vực kinh doanh máy móc và thiết bị công

nghiệp thông qua bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả của bước nghiên cứu

trước. Nghiên cứu nhằm mục đích đo lường các thuộc tính kỹ năng trong công việc

cũng như mức độ tác động của chúng vào kết quả công việc của kỹ sư bán hàng.

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn các biến đo

lường, tiếp theo phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh

giá lại thang đo lường. Phân tích hồi quy bội được dùng để xác định mức độ ảnh

hưởng của các thuộc tính kỹ năng trên đến kết quả công việc của kỹ sư bán hàng.

Và sau cùng sử dụng phương pháp phân tích Indepentdent Sample T-test và One

Way Anova để xem xét sự khác biệt kết quả công việc đối với các thuộc tính cá

nhân. Phần mềm IBM SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu thu thập trong

nghiên cứu định lượng này.

1.5 Ý nghĩa của đề tài

Đề tài góp phần xác định các yếu tố kỹ năng “cứng” và các yếu tố kỹ năng

“mềm” tác động đến kết quả công việc của Kỹ sư bán hàng trong lĩnh vực máy –

thiết bị công nghiệp tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó, các doanh nghiệp,

các nhà tuyển dụng và người sử dụng lao động đưa ra các biện pháp nâng cao kết

quả công việc của Kỹ sư bán hàng thông qua tập trung phát triển chất lượng nguồn

nhân lực bằng con đường đào tạo và học tập các kỹ năng trong công việc.

Đề tài cũng góp phần xác định xem có sự khác biệt về mức độ tác động của

các yếu tố kỹ năng “cứng” và các yếu tố kỹ năng “mềm” đến kết quả công việc của

Kỹ sư bán hàng giữa các yếu tố cá nhân: giới tính, nhóm tuổi, thu nhập, vị trí và

thâm niên công tác. Từ đó có cái nhìn tương đối tổng quan về kết quả công việc của

Kỹ sư bán hàng trong lĩnh vực máy – thiết bị công nghiệp tại khu vực thành phố Hồ

Chí Minh.

1.6 Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài này được chia thành 4 chương. Nội dung chính của từng

chương như sau: Chương 1 giới thiệu tổng quan về lý do hình thành đề tài; mục

tiêu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu cũng như những ý nghĩa mà đề tài mang

lại. Chương 2 giới thiệu các cơ sở lý thuyết về các kỹ năng trong công việc và kết

quả công việc. Chương 3 trình bày phương pháp và kết quả nghiên cứu về các yếu

tố kỹ năng “cứng” và “mềm” trong công việc, mức độ tác động của các yếu tố kỹ

năng này đến kết quả công việc của kỹ sư bán hàng lĩnh vực máy và thiết bị công

nghiệp tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh, và sự khác biệt về kết quả công việc đối

với các yếu tố cá nhân. Cuối cùng, chương 4 tóm tắt kết quả nghiên cứu chính và

hàm ý của chúng cũng như những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 Giới thiệu

Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài và phương pháp thực hiện nghiên

cứu. Chương 2 này có mục đích trình bày cơ sở lý thuyết của đề tài, gồm lý thuyết

về kỹ năng “cứng” và “mềm” trong công việc, lý thuyết về kết quả công việc và

mối liên hệ kỹ năng công việc và kết quả công việc.

2.2 Khái niệm kỹ năng “cứng” và kỹ năng “mềm” trong công việc

Định nghĩa về kỹ năng “cứng”, kỹ năng “mềm” trong công việc và các thuật

ngữ liên quan đã được bàn đến trong nhiều báo cáo bởi nhiều nhà nghiên cứu, nhiều

tác giả, cũng như nhiều tổ chức.

Kỹ năng “cứng” (hard skills) hay kỹ năng kỹ thuật (technical skills), kỹ năng

nhận thức (cognitive skills) là những thuật ngữ được các nhà nghiên cứu sử dụng để

cùng chỉ các kỹ năng có liên quan đến khả năng kỹ thuật cụ thể hoặc kiến thức thực

tế vững chắc cần thiết để làm một công việc (Fan et al., 2005; Shakir, 2009; Verica

và Marko, 2011; Hsin và Xie, 2012); kỹ năng “cứng” thường gắn với trình độ

chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn

(Nguyễn Hồng Vân và cộng sự, 2013). Theo Shakir (2009) kỹ năng “cứng” đề cập

đến những quy trình kỹ thuật và công việc thực tế thường dễ dàng quan sát, xác

định số lượng và đo lường; việc đào tạo các kỹ năng cứng cho sinh viên mới ra

trường là tương đối dễ dàng vì họ đã có được những kiến thức cần thiết trong

trường đại học. Sự phát triển của công nghệ thông tin đã có tác động đáng kể đến sự

đòi hỏi yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động về kỹ năng “cứng” (Snyder

et al., 2006).

Theo Hsin và Xie (2012), mỗi cá nhân trong xã hội để có được những kỹ

năng “cứng” phải trải qua một quá trình học tập lâu dài mà thông thường được giáo

giáo dục và đào tạo bởi gia đình, nhà trường, từ những kiến thức tư duy cơ bản ở

những bậc học thấp (nhà trẻ, mẫu giáo, tiểu học, trung học…) đến những kiến thức

chuyên sâu ở những bậc học cao hơn (trung cấp, cao đẳng, đại học…). Do vậy, kỹ

năng “cứng” hay kỹ năng nhận thức dễ dàng được đánh giá và đo lường qua điểm

số, được kiểm chứng bởi bằng cấp và quá trình đào tạo.

Khái niệm kỹ năng “mềm” không còn là mới đối với bậc giáo dục đại học,

Hiệp hội giáo dục kỹ thuật Mỹ đã đề cập đến các kỹ năng mềm từ năm 1950, tuy

nhiên việc đào tào các kỹ năng “mềm” vẫn còn khá yếu ở trong các chương trình

khoa học và kỹ thuật (Zhang, 2012). Kỹ năng mềm, hay kỹ năng phi nhận thức

(non-cognitive skills) là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng tương tác quan trọng

trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo

nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi

mới… (Nguyễn Hồng Vân và cộng sự, 2013). Theo Hunt (2007), nếu kỹ năng

“cứng” là "những gì bạn biết" (what you know) thì kỹ năng mềm là "cách bạn sử

dụng" (how you use). Kỹ năng mềm được định nghĩa như các kỹ năng hành vi cần

thiết để ứng dụng những kỹ năng kỹ thuật và kiến thức vào nơi làm việc (Rainsbury

et al., 2002).

2.3 Sự khác biệt và tầm quan trọng của kỹ năng “cứng” và kỹ năng “mềm”

trong công việc

Kỹ năng “cứng” và kỹ năng “mềm” có sự khác biệt và tầm quan trọng khác

nhau đối với sự thành công của từng nghề nghiệp. Theo Han (2011) và Đỗ Nguyễn

Hữu Lộc (2012), có ba sự khác biệt chính giữa hai nhóm kỹ năng này: Một là, kỹ

năng cứng được thể hiện qua chỉ số thông minh IQ (Intelligence Quotient) và liên

quan đến bán cầu não trái – trung tâm tư duy, còn kỹ năng “mềm” thể hiện qua chỉ

số cảm xúc EQ (Emotional Quotient) và liên quan đến bán cầu não phải – trung tâm

cảm xúc. Hai là, kỹ năng “cứng” mang tính cứng nhắc, còn kỹ năng “mềm” mang

tính mềm dẻo, linh động tùy thuộc vào hoàn cảnh và môi trường. Ba là, kỹ năng

“cứng” có thể được học tại trường, còn kỹ năng “mềm” thường được lĩnh hội qua

trải nghiệm.

Cũng theo Han (2011), tùy thuộc vào nghề nghiệp mà tầm quan trọng của

mỗi nhóm kỹ năng sẽ khác nhau, có thể chia tầm quan trọng của từng kỹ năng đối

với nghề nghiệp thành ba nhóm như sau: Một, nhóm nghề nghiệp cần kỹ năng

“cứng” và một ít kỹ năng “mềm”, những người làm trong nghề này có thể không

giỏi giao tiếp với mọi người xung quanh nhưng họ lại rất thành công với sự nghiệp

của họ (ví dụ như nhà vật lý thiên tài Albert Einstein). Hai, nhóm nghề nghiệp cần

cả hai kỹ năng “cứng” và kỹ năng “mềm” – rất nhiều ngành nghề cần cả hai kỹ năng

này – ví dụ như nghề kế toán hay nghề luật sư, họ cần phải am hiểu các quy tắc kế

toán hoặc pháp luật nhưng họ cũng phụ thuộc vào quan hệ bán hàng cho các khách

hàng để xây dựng sự nghiệp thành công. Để có thể đàm phán tốt với khách hàng đòi

hỏi họ phải có kỹ năng “mềm” tuyệt vời như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quan hệ

v.v… Ba, nhóm nghề nghiệp cần chủ yếu kỹ năng “mềm” và một ít kỹ năng cứng –

ví dụ nghề bán hàng. Một nhân viên bán xe hơi không thực sự cần phải biết nhiều

về xe ô tô, chỉ cần nhiều hơn một chút so với người tiêu dùng. Công việc của người

bán hàng đơn thuần là phụ thuộc nhiều vào các khả năng của mình để có thể thương

thảo với khách hàng, như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết phục, và các kỹ năng

khác để có thể thành công trong công việc.

Nguyễn Hồng Vân và công sự (2013) chỉ ra rằng qua hàng loạt các tài liệu

nghiên cứu, có sự phân chia nhu cầu kỹ năng trong công việc theo ngành nghề một

cách tương đối như quản trị kinh doanh, kế toán, kỹ thuật, quản trị nguồn nhân lực

và đa ngành. Ở ngành quản trị kinh doanh, các nghiên cứu làm nổi bật những kỹ

năng đóng góp quan trọng vào việc quản lý các dự án phức tạp như các kỹ năng tổ

chức, lập kế hoạch và quản lý. Thuật ngữ kỹ năng “cứng” được sử dụng trong lĩnh

vực quản trị dự án để chỉ các kỹ năng như hiểu biết về quy trình, thủ tục, các công

cụ và kỹ thuật, và, kỹ năng “mềm” được dùng để chỉ các yếu tố quan trọng liên

quan đến con người: truyền thông, làm việc nhóm, lãnh đạo, quản lý xung đột, đàm

phán, quản lý nguồn nhân lực, hành vi đặc trưng, học tập và phát triển, tính chuyên

nghiệp và đạo đức.

Ở những ngành nghề như kế toán và các ngành kỹ thuật, kỹ năng vững chắc

về kiến thức chuyên môn; kiến thức tổng quát về tổ chức, kinh doanh và công nghệ

thông tin được đánh giá cao bên cạnh các kỹ năng tương tác cá nhân như giao tiếp,

làm việc nhóm, giải quyết vấn đề sáng tạo (Muda et all, 2009, May và Strong, 2007

trích trong Nguyễn Hồng Vân và Cộng sự 2013).

2.4 Các yếu tố kỹ năng cứng và các yếu tố kỹ năng mềm trong công việc trong

các nghiên cứu trước đây

2.4.1 Nghiên cứu trên thế giới

Kỹ năng “cứng” và kỹ năng “mềm” không phải là một kỹ năng cụ thể mà là

tập hợp từ nhiều kỹ năng. Sự kết hợp của các yếu tố kỹ năng cụ thể trong từng loại

kỹ năng này phụ thuộc vào đặc thù của từng ngành nghề và lĩnh vực.

Trong một cuộc khảo sát của Aasheim et al. (2009) trích trong Zhang (2012),

348 nhà quản lý trong lĩnh vực công nghệ thông tin được yêu cầu đánh giá tầm quan

trọng của các kỹ năng khác nhau. Các kỹ năng mềm được đánh giá cao là trung

thực/liêm chính, kỹ năng truyền đạt, kỹ năng phân tích, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ

năng tương tác, động cơ, thích ứng/linh hoạt, suy nghĩ sáng tạo, kỹ năng tổ chức,

kinh nghiệm làm việc liên quan, nhận thức về xu hướng công nghệ thông tin; trong

khi các kỹ năng “cứng” liên quan đến kiến thức về hệ điều hành, phần cứng, cơ sở

dữ liệu, bảo mật, phát triển ngôn ngữ web, viễn thông và mạng được đánh giá thấp

hơn nhiều.

Nghiên cứu của Nguyen (1998) chỉ ra rằng những người kỹ sư có thể làm

việc hiệu quả trong môi trường đa ngành thì ngay từ trên ghế nhà trường, sinh viên

cần phải được trang bị những kỹ năng với những thuộc tính cụ thể ở nhiều lĩnh vực

khác nhau như sau: (1) Lĩnh vực Khoa học Xã hội như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng

xã hội, kỹ năng trình bày, kỹ năng tương tác cá nhân; (2) Lĩnh Kinh doanh / Quản lý

như kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý kinh doanh, kỹ năng làm việc nhóm, các kỹ

năng tính toán; (3) Lĩnh vực Máy vi tính / Công nghệ như kỹ năng máy vi tính, kỹ

năng lập trình, kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng thiết kế; (4) Lĩnh vực Toán / Khoa học

như kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng nghiên cứu và phát triển, kỹ năng phân tích

/ tổng hợp. Từ đó tác giả nghiên cứu và đưa ra bảy nhóm kỹ năng với các thuộc tính

cần thiết của người kỹ sư hiện đại làm việc trong môi trường đang thay đổi - môi

trường đa ngành, mà ở đó người kỹ sư làm việc và tương tác với không chỉ trong

lĩnh vực kỹ thuật của riêng ngành mình mà tương tác với nhiều lĩnh vực của các

ngành nghề khác. Các nhóm kỹ năng và từng thuộc tính được tác giả định nghĩa rất

cụ thể. (Xem bảng 2.1).

Bảng 2.1 Bảy nhóm kỹ năng và các thuộc tính kỹ năng của người kỹ sư làm

việc trong môi trường đa ngành trong nghiên cứu của Nguyen (1998)

Các nhóm kỹ năng

Thuộc tính

1. Kỹ năng và kiến thức

- Khoa học cơ bản*: có kiến thức cơ bản về luật pháp, các khái

về kỹ thuật Là khả năng thực hành

niệm, các lý thuyết và các nguyên tắc khoa học, và hiểu biết về các lĩnh vực khoa học khác như hóa học, sinh học, khoa học

nghề nghiệp, như sử dụng công nghệ hiện đại.

máy tính, khoa học trái đất, khoa học môi trường, v.v.. - Kỹ thuật cơ bản và ứng dụng*: có kiến thức cơ bản về pháp luật, các khái niệm, các lý thuyết và các nguyên tắc của kỹ

thuật. - Xác suất và thống kê: khả năng áp dụng phương trình toán

học và các công thức để giải quyết vấn đề kỹ thuật và để làm phân tích thống kê.

- Công nghệ và khoa học máy tính: kiến thức và khả năng sử dụng phần mềm và công nghệ hiện tại.

- Thực hành kỹ thuật*: ứng dụng kỹ thuật, kỹ năng và phương pháp tiếp cận thực hành, phát minh và phát triển của một sản

phẩm, ứng dụng các công cụ công nghệ.

2. Kỹ năng trí tuệ Là khả năng học và hiểu

- Suy nghĩ logic*: khả năng đưa ra quyết định hợp lý. - Kỹ năng Giải quyết vấn đề*: khả năng giải quyết các vấn đề,

thông tin mới

các khó khăn và nhiệm vụ. - Kỹ năng giao tiếp*: khả năng trao đổi thông tin với những người khác trong tổ chức và cộng đồng.

- Kỹ năng thiết kế: khả năng phác thảo, lập kế hoạch và thiết kế công việc sáng tạo.

- Kỹ năng tổ chức, quản lý và hành chính: khả năng tổ chức hiệu quả, khả năng phối hợp, giám sát và quản lý.

3. Thái độ

- Năng lực*: khả năng để thực hiện một nhiệm vụ và để làm việc.

Là hành vi, suy nghĩ và hành động

- Liêm chính*: tin cậy và trung thành với tổ chức và đồng nghiệp. - Cam kết*: cống hiến cho tổ chức.

- Khoan dung: khả năng chịu được và chịu đựng áp lực và mâu

thuẫn phát sinh tại nơi làm việc. - Linh hoạt: khả năng điều chỉnh để thay đổi.

- Cam kết học tập suốt đời: có điều kiện để theo đuổi việc học. - Tin cậy: là người đáng tin cậy, có thể dựa vào.

- Sự tận tâm: là người chu đáo và có kỷ luật trong công việc - Đúng giờ: khả năng đáp ứng đúng thời gian và đúng tiến độ.

- Khả năng tiếp cận: là người có thể dễ dàng tiếp cận, thân thiện

4. Tiêu chuẩn thực hành

- Hệ thống đo lường: hiểu biết về hệ thống đo lường tiêu chuẩn

kỹ thuật Là ý thức và tuân thủ các

quốc tế. - Tiêu chuẩn kỹ thuật*: làm quen với các quy định, qui tắc thực

quy định kỹ thuật về đạo đức và hành nghề, hiểu biết vai trò của người kỹ sư, và có kiến thức chung

hành và tiêu chuẩn áp dụng cho quy trình kỹ thuật. - Thông số kỹ thuật và tiêu chuẩn kiểm tra*: làm quen với các thông số kỹ thuật và các tiêu chuẩn. - Kiểm tra thực hành: hiểu biết về thủ tục kiểm tra thông

về quy định và luật pháp làm việc.

thường trong kỹ thuật. - Ràng buộc môi trường*: nhận thức về tiêu chuẩn môi trường

và các quy định phải được giải quyết trong ứng dụng và thực hành kỹ thuật.

- Quy tắc đạo đức: tuân thủ theo tiêu chuẩn và quy định của cơ quan chuyên môn, nhận thức về đạo đức nghề nghiệp và trách

nhiệm với cộng đồng. - Tiêu chuẩn thành thạo: kiến thức về quy tắc/quy định/ hướng

dẫn kỹ thuật.

5. Thực hành kinh doanh

- Nền kinh tế thị trường tự do: kiến thức về các khái niệm,

Là hiểu biết về các vấn đề kinh tế và tài chính, và khả năng làm việc trong một môi trường

nguyên tắc và hoạt động của nền kinh tế thị trường tự do. - Thị trường quốc tế: sự hiểu biết nền kinh tế toàn cầu có liên quan đến thị trường trong nước. - Các tập đoàn đa quốc gia: sự hiểu biết các vấn đề và các loại

định hướng kinh doanh

hoạt động hợp tác đa quốc gia giữa các quốc gia cá nhân (hợp tác song phương), hợp tác giữa các thị trường quốc tế và hợp

tác toàn cầu. - Khả năng cạnh tranh quốc tế*: biết các vấn đề về năng lực

cạnh tranh và làm thế nào để cạnh tranh trên trường quốc tế. - Đảm bảo chất lượng*: làm quen với kiểm toán, kiểm tra, thủ

tục / quy trình đánh giá của công ty.

- Bảo hiểm: hiểu biết các vấn đề về bảo vệ, quyền và trách

nhiệm của một người trong đấu trường quốc tế. - Bảo hành: hiểu nghĩa vụ hợp đồng về điều kiện và trách

nhiệm của các sản phẩm và dịch vụ. - Thủ tục đấu thầu: khả năng chuẩn bị một chào giá / hợp đồng

kinh doanh mà sẽ được đem đi cạnh tranh quốc tế.

6. Lịch sử văn hóa quốc

- Lịch sử chung: sự hiểu biết lịch sử của loài người và là mối

tế/mỗi quốc gia Là hiểu biết về các nền

quan hệ giữa các dân tộc và các quốc gia. - Lịch sử và phát triển của quốc gia: sự hiểu biết về lịch sử và

văn hóa và phong tục khác.

quá trình phát triển của quốc gia của chính mình. - Khác biệt văn hóa: đánh giá cao và chấp nhận các nền văn

hóa khác. - Các vấn đề kinh tế và chính trị*: kiến thức về kinh tế quốc gia và quốc tế và cấu trúc chính trị và các mối quan hệ giữa chúng. - Phong tục và đời sống xã hội: hiểu biết sự phát triển của

phong tục và cuộc sống của xã hội. - Giới tính: đánh giá cao và thúc đẩy sự bình đẳng của cả hai giới.

- Tôn giáo: hiểu biết về tín ngưỡng và tôn giáo khác nhau. - Đa văn hóa: hiểu biết sự đa dạng của các nền văn hóa, con

người và phong cách sống.

7. Thành thạo ngôn ngữ

- Kỹ năng nói ngoại ngữ lưu loát*: khả năng nói và hiểu ngôn

Là hiểu những ngôn ngữ khác và quen với ngôn

ngữ khác (song ngữ hoặc kỹ năng đa ngôn ngữ). - Kỹ năng viết ngoại ngữ lưu loát*: khả năng đọc và viết bằng

ngữ kỹ thuật.

các ngôn ngữ khác. - Thổ ngữ khu vực: làm quen với ngôn ngữ nói riêng của một

khu vực. - Thuật ngữ kỹ thuật*: sự hiểu biết về thuật ngữ chuyên môn thường được sử dụng trong lĩnh vực này. - Biệt ngữ chuyên môn: sự hiểu biết về ngôn ngữ chính thức

thường được sử dụng trong kỹ thuật.

* Những thuộc tính/kỹ năng được đánh giá cao trong nghiên cứu của Nguyen (1998). Nghiên cứu lược khảo các tài liệu nghiên cứu về kỹ năng trong công việc

trên thế giới, tác giả nhận thấy Úc là quốc gia có sự đầu tư mạnh mẽ vào nghiên

cứu, giáo dục và phát triển kỹ năng việc làm. Quốc gia có tốc độ phát triển kinh tế

nhanh nhất trong khối OECD này luôn có sự đầu tư cao và gia tăng không ngừng về

giáo dục và đào tạo các kỹ năng chung, kỹ năng “cứng” (đặc biệt là kỹ năng công

nghệ thông tin) cũng như kỹ năng “mềm” (các kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng

làm việc nhóm, kỹ năng thích ứng) để người lao động được phát triển tốt trước khi

tuyển dụng (ACG and AIG, 2004).

Năm 2001, Phòng Thương mại và Công nghiệp Úc - ACCI (the Australian

Chamber of Commerce and Industry) và Hội đồng Kinh doanh Úc - BCA (the

Business Council of Australia) đã tiến hành một dự án nghiên cứu lớn nhằm thiết kế

cung cấp cho Vụ Khoa học, Giáo dục và Đào tạo - DEST (the Department of

Education, Science and Training) với một sự hiểu biết chi tiết về nhu cầu các kỹ

năng việc làm của ngành công nghiệp Úc. Nghiên cứu này được Liên bang Úc xuất

bản thành báo cáo vào năm 2002 với tên “Những kỹ năng việc làm cho tương lai”

(Employability Skills for the Future). Trong báo cáo này chỉ ra một khung kỹ năng

việc làm (Employability Skills Framework), gồm tám kỹ năng, các kỹ năng này

tương đồng với nhóm năng lực chính của Mayer (1992), gồm: (1) Kỹ năng giao tiếp

đóng góp vào hiệu quả và hài hòa mối quan hệ giữa nhân viên và khách hàng; (2)

Kỹ năng làm việc nhóm đóng góp cho mối quan hệ sản xuất và kết quả làm việc; (3)

Kỹ năng giải quyết vấn đề đóng góp vào kết quả sản xuất; (4) Kỹ năng sáng kiến

doanh nghiệp đóng góp vào kết quả sáng tạo; (5) Kỹ năng hoạch định và tổ tức

đóng góp vào kế hoạch chiến lược dài hạn và ngắn hạn; (6) Kỹ năng tự quản lý góp

phần vào sự hài lòng của nhân viên và tăng trưởng; (7) Kỹ năng học tập góp phần

cải thiện và mở rộng liên tục trong hoạt động và kết quả của nhân viên và công ty;

(8) Kỹ năng công nghệ góp phần thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ. Và, kết quả

nghiên cứu chỉ ra rằng có một dấu hiệu rõ ràng rằng người sử dụng lao động đang

chuyển từ chỉ đòi hỏi kỹ năng kỹ thuật sang tìm kiếm một loạt các thuộc tính kỹ

năng cá nhân có “nền tảng rộng” như kỹ năng tự quản lý, kỹ năng chủ động sáng

tạo trong kinh doanh và kỹ năng học tập. Bảng 2.2 trình bày khung kỹ năng công

việc với các thuộc tính kỹ năng cụ thể của ACCI (2002), các thuộc tính kỹ năng

thay đổi linh hoạt phù hợp với từng công việc cụ thể.

Bảng 2.2: Khung kỹ năng công việc của ACCI (2002)

Nhóm kỹ năng

Thành phần

1. Kỹ năng giao tiếp

2. Kỹ năng làm việc nhóm

3. Kỹ năng giải quyết vấn đề

4. Thích ứng và sáng tạo trong kinh doanh

- Nghe và hiểu - Truyền đạt trực tiếp và rõ ràng - Viết ra được nhu cầu của người nghe - Thương lượng hiệu quả - Đọc độc lập - Thông cảm - Nói và viết bằng ngôn ngữ khác - Tính toán số học - Hiểu được nhu cầu của khách hàng - Thuyết phục hiểu quả - Sử dụng và làm việc qua mạng - Quyết đoán - Chia sẻ thông tin - Vượt qua khoảng cách về tuổi, giới tính, màu da, khu vực, quan điểm chính trị - Làm việc như một cá nhân và là một thành viên của nhóm - Xác định vai trò là một thành phần của nhóm - Áp dụng làm việc nhóm trong các tình huống như: lập kế hoạch, giải quyết vấn đề phức tạp - Nhận diện được điểm mạnh của từng thành viên nhóm - Kỹ năng huấn luyện và cố vấn trong đó có đưa ra phản hồi - Phát triển những giải pháp đổi mới và sáng tạo - Phát triển những giải pháp mang tính thực tiễn - Chỉ ra sự độc lập và chủ động trong nhận diện và giải quyết vấn đề - Giải quyết những vấn đề trong nhóm - Ứng dụng những chiến lược giải pháp trong giải quyết vấn đề - Sử dụng toán học trong quản lý ngân sách và tài chính để giải quyết vấn đề - Áp dụng các chiến lược giải quyết vấn đề trên một loạt các lĩnh vực - Thu thập dữ liệu, tổng hợp và phân tích để đề ra giải pháp. - Giải quyết các mối quan tâm của khách hàng liên quan đến những vấn đề dự án phức tạp - Thích ứng với những tình huống mới - Phát triển tầm nhìn có chiến lược, sáng tạo và dài hạn - Sáng tạo - Nhận diện những cơ hội tiềm năng mà người khác không thấy - Chuyển ý tưởng thành hành động - Tạo ra nhiều lựa chọn - Chủ động đề xuất những giải pháp đổi mới - Quản lý thời gian và xác định thứ tự ưu tiên trong công việc - Tạo động lực

5. Hoạch định và tổ chức

6. Kỹ năng tự quản lý

7. Kỹ năng học tập

8. Kỹ năng công nghệ

- Tự chủ và tự ra quyết định - Phân bổ nguồn lực hợp lý - Thiết lập mục tiêu dự án rõ ràng và phân phối hợp lý - Bố trí người và các nguồn lực để hoàn thành nhiệm vụ - Có tầm nhìn và mục tiêu cá nhân - Đánh giá và giám sát kết quả hoạt động của chính mình - Có kiến thức và tự tin với tầm nhìn và mục tiêu của mình - Nhấn mạnh ý tưởng và tầm nhìn của chính mình - Có trách nhiệm - Quản lý việc học của chính mình - Đóng góp vào môi trường học tập cộng đồng - Sử dụng nhiều phương tiện học tập - Ứng dụng học tập các vấn đề công nghệ (sản phẩm..) và con người (giao tiếp, văn hóa…) - Nhiệt tình học tập - Học tập mọi múc mọi nơi, sẵn sàng nghỉ làm để học - Cởi mở với ý tưởng và công nghệ mới - Đầu tư thời gian và sức lực cho học tập - Hiểu nhu cầu của việc học để thích ứng với sự thay đổi - Có kỹ năng cơ bản về công nghệ thông tin - Ứng dụng các công cụ quản lý công nghê thông tin - Sử dụng công nghệ thông tin để tổ chức dữ liệu - Sẵn sàng học tập những kỹ năng công nghệ thông tin mới

Nguồn: ACCI (2002)

2.4.2 Nghiên cứu ở Việt Nam

Nguyễn Quốc Việt và Nguyễn Minh Thảo (2012) phân loại kỹ năng lao động

ở Việt Nam thành 3 nhóm: Một là nhóm kỹ năng cơ bản gồm: - kỹ năng đọc và viết

bằng ngôn ngữ chính thức, tức biết chữ; kỹ năng tính toán và làm việc với các con

số, tức làm toán; hai là nhóm kỹ năng công việc (kỹ năng “cứng”) gồm: - kỹ thuật

cụ thể liên quan đến công việc, - áp dụng công nghệ thông tin, ví dụ sử dụng máy vi

tính, - Ngoại ngữ; ba là nhóm kỹ năng “mềm”, gồm: - kỹ năng giao tiếp, - kỹ năng

lãnh đạo, - kỹ năng làm việc nhóm, tư duy sáng tạo và quyết đoán, - kỹ năng giải

quyết vấn đề, - khả năng làm việc độc lập, - kỹ năng quản lý thời gian, - học suốt

đời và quản lý thông tin.

Nguyễn Hồng Vân và các công sự (2013) nghiên cứu về nhu cầu kỹ năng

mềm của nhân viên trong lĩnh vực hoạt động kinh doanh ở khu vực TP. Hồ Chí

Minh, các tác giả đã đề nghị và đánh giá 35 kỹ năng – tố chất cần thiết trong công

việc thông qua khảo sát những nhà tuyển dụng và sử dụng lao động tại các doanh

nghiệp ở TP. Hồ Chí Minh. Trong đó, có 12 yếu tố thuộc kỹ năng mềm, 12 yếu tố

thuộc kỹ năng kỹ thuật và 11 yếu tố thuộc tố chất cá nhân. Kết quả phân tích nhân

tố khám phá của nghiên cứu này cho ra hai nhân tố có ý nghĩa: (1) nhóm kỹ năng

giao tiếp hiệu quả (gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng trình bày, thuyết phục và kỹ

năng đàm phán, thương lượng), (2) nhóm tố chất cá nhân tích cực gồm sắp sếp thứ

tự ưu tiên trong công việc, biết vượt qua thất bại, khó khăn, đạo đức trong công

việc, tự trọng, tinh thần học hỏi, cầu tiến, sự kiên trì và gương mẫu.

Nghiên cứu của Phạm Thị Lan Hương và Trần Triệu Khải (2010) đánh giá

và đo lường nhận thức của sinh viên về kỹ năng nghề nghiệp trên cơ sở lý thuyết kế

thừa các kỹ năng mềm – kỹ năng nghề nghiệp của Duke (2002). Nghiên cứu của

nhóm tác giả này đã phát triển một danh sách các kỹ năng cần thiết để đào tạo và

bồi dưỡng cho sinh viên ngành Marketing gồm 56 kỹ năng năng chia thành 10

nhóm kỹ năng chính: (1) lãnh đạo, (2) truyền thông, (3) tương tác cá nhân, (4) phân

tích, (5) ra quyết định, (6) công nghệ, (7) nhận thức toàn cầu, (8) đạo đức, (9) thực

tiễn kinh doanh, (10) hoạch định, (11) tự quản. Trong đó, các kỹ năng có chỉ số ưu

tiên cao là kỹ năng ra quyết định, kỹ năng truyền thông (truyền đạt, thương lượng,

đàm phán, viết báo cáo) và đạo đức.

Qua lượt khảo kết quả phân tích của nghiên cứu trên đây, có một nhận xét

chung của các tác giả khi nghiên cứu về các kỹ năng trong công việc của người lao

động Việt Nam là sự thiếu hụt, chưa đáp ứng được nhu cầu của nhà tuyển dụng,

người sử dụng lao động.

2.5 Lý thuyết về kết quả công việc (job performance) và mối liên hệ giữa kỹ

năng công việc và kết quả công việc

Kết quả thực hiện công việc hay “kết quả làm việc” cá nhân là khái niệm

quan trọng liên quan đến công việc và tâm lý tổ chức, trong thời gian dài các nghiên

cứu bỏ nhiều công sức trong việc phân loại và mở rộng khái niệm kết quả làm việc

(Campbell, 1990 trích trong Trần Ngọc Thành, 2012). Theo định nghĩa của

Brumbrach (1988) (trích trong Amstrong, 2006) kết quả công việc là hành vi được

thực hiện bởi từng cá nhân và đem lại kết quả cụ thể. Mặc dù hoạt động của con

người nhằm tạo ra kết quả nhưng chính những hoạt động ấy cũng là sản phẩm của

nỗ lực về mặt trí lực, thể lực đối với công việc và có thể được đánh giá tách biệt

khỏi kết quả công việc. Công việc đạt kết quả cao nếu nó được thực hiện thông qua

những hành vi phù hợp, đặc biệt là hành vi tự nguyện và sử dụng hiệu quả các kiến

thức, kỹ năng và khả năng của con người. Có nhiều cách xác định được kết quả

công việc như: đánh giá từ những người quản lý, từ khách hàng hay từ chính những

người lao động. Dù với cách thức nào thì đánh giá là một khái niệm quan trọng

trong việc quản lý thực hiện công việc. Nó là cơ sở để cung cấp, tạo ra thông tin

phản hồi, xác định những cái gì đang tiến triển tốt để dẫn tới sự thành công của tổ

chức và chỉ ra những điều gì chưa đúng để có hành động khắc phục. Khi đánh giá

việc thực hiện cần cân nhắc các yếu tố đầu vào như: trình độ hiểu biết, kĩ năng cần

thiết và hành vi thực sự phù hợp với các tiêu chuẩn về năng lực và các tuyên bố về

giá trị cốt lõi (Amstrong, 2006).

Cuộc khảo sát của CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development)

năm 2003 về quản lý việc thực hiện công việc (Amstrong 2006) đã phát hiện thứ tự

ưu tiên về mức độ quan trọng của các yếu tố trong thang đo kết quả việc thực hiện

như sau: (1) Đạt mục tiêu; (2) Năng lực; (3) Chất lượng; (4) Sự đóng góp cho

nhóm; (5) Quan tâm đến khách hàng; (6) Quan hệ công việc; (7) Năng suất lao

động; (8) Tính linh hoạt; (9) Mục tiêu kĩ năng/học tập; (10) Sắp xếp hài hòa mục

tiêu cá nhân với mục đích của tổ chức; (11) Nhận thức về hoạt động kinh doanh;

(12) Nhận thức về hoạt động tài chính.

Nghiên cứu của Campbell năm 1990 (trích trong Trần Ngọc Thành, 2012) đề

xuất 8 thành phần cấu thành kết quả, trong đó có 5 nhân tố liên quan đến kết quả

thực hiện công việc cá nhân: (1) sự thành thạo về chuyên môn liên quan đến công

việc; (2) khả năng ngoài chuyên môn đáp ứng nhiệm vụ, (3) khả năng giao tiếp và

viết; (4) khả năng giám sát, trong trường hợp đánh giá kết quả thực hiện công việc

của người giám sát hay lãnh đạo; (5) khả năng giải quyết vấn đề/quản trị.

Tổ chức lao động của Anh (2003) dẫn trong Tamkin (2005) đã phát triển một

chỉ số đánh giá kết quả công việc thông qua phỏng vấn 1000 giám đốc điều hành tại

quốc gia này, thang đo đưa ra năm thành phần đánh giá kết quả công việc của người

lao động, đó là: (1) đem lại hài lòng cho khách hàng và thị trường, (2) đem lại lợi

ích cho cổ đông/chủ doanh nghiệp, (3) lợi ích của các bên liên quan, (4) lợi ích của

người lao động và (5) đóng góp sáng tạo và đổi mới. Chỉ số này đã được ứng dụng

ở nhiều quốc gia, nhiều công ty sử dụng chỉ số này cho thực hành quản trị mục tiêu

tại công ty mình đối với đánh giá và giám sát kết quả của nhân viên.

Báo cáo “Đóng góp của các kỹ năng đối với kết quả công việc kinh doanh”

được xuất bản bới Viện nghiên cứu việc làm IES (The Institute for Employment

Studies) ở Anh của Tamkin, 2005, tác giả đã chỉ ra mối liên hệ giữa kỹ năng và kết

quả công việc thông qua hàng loạt lý thuyết từ các nghiên cứu của nhiều tác giả. Cụ

thể, nghiên cứu của Hasket và công sự (2003) trích trong Tamkin (2005) chỉ ra

rằng những doanh nghiệp tại Anh có kết quả hoạt động tốt ở tốp dẫn đầu liên quan

đến việc sử dụng những người lao động có kỹ năng cao so với những doanh nghiệp

có kết quả hoạt động kém ở tốp cuối thì những người lao động được thuê có trình

độ và kỹ năng cũng kém. Cả kỹ năng “cứng” và kỹ năng “mềm” đều ảnh hưởng

tích cực đến tổng năng suất của doanh nghiệp và chênh lệch về kỹ năng người lao

động của hai tốp doanh nghiệp này là 8% thể hiện qua chênh lệch về năng suất của

hai tốp này. Thêm vào đó, nghiên cứu của Lynch và Black (1993) trích trong

Tamkin (2005) chỉ ra rằng việc hơn nhau một năm học của 2 nhóm người lao động

sẽ làm tăng kết quả công việc từ 4.9% lên 8.5% trong lĩnh vực sản xuất và từ 5.9%

lên 12.7% trong lĩnh vực dịch vụ tại quốc gia Mỹ, nghiên cứu này được lặp lại bởi

Mason và công sự (2003) tại quốc gia Anh. Green và cộng sư (2003) trích trong

Tamkin (2005) cũng chỉ ra mối quan hệ mạnh mẽ giữa các mức độ kỹ năng của lực

lượng lao động và kết quả công việc. Các nghiên cứu khác Reid (2000) ở Anh,

Bates (1990) ở Mỹ đã chứng minh lực lượng lao động có kỹ năng càng cao sẽ đem

đến nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp cũng như việc gia tăng tỷ lệ tồn tại của doanh

nghiệp tại thị trường cạnh tranh…

Tóm lại, qua khảo lược các nghiên cứu cho thấy có đủ bằng chứng chứng

minh mối liên hệ giữa kỹ năng công việc và kết quả công việc.

2.6 Tổng quan về công việc bán hàng kỹ thuật (Sales Engineering) và vai trò

kỹ sư bán hàng (Sales Engineer)

Công việc bán hàng kỹ thuật, thường được gọi là lĩnh vực ứng dụng kỹ thuật,

là sự kết hợp giữa kỹ thuật và bán hàng nhằm cung cấp sự hỗ trợ về mặt kỹ thuật

cho khách hàng của một nhà sản xuất các sản phẩm, của một nhà phân phối bán

hàng hoặc đại diện cho các sản phẩm, hoặc một nhà cung cấp dịch vụ, chẳng hạn

như là một kỹ thuật tư vấn. Theo nghiên cứu của Lee năm 1951 dẫn trong Wilson

và Hunt (2011), công việc bán hàng kỹ thuật đã được giới thiệu trong lý thuyết

marketing như là nghệ thuật của việc bán các mặt hàng thiết bị và dịch đòi hỏi yêu

cầu kỹ năng kỹ thuật trong việc lựa chọn, ứng dụng và sử dụng sản phẩm. Chức

năng của công việc bán hàng kỹ thuật gồm: (1) bán hàng và tư vấn – mục đích cung

cấp cho những khách hàng tiềm năng hiểu, so sánh và có sự đánh giá giữa các giải

pháp sản phẩm và dịch vụ đang có sẵn (vai trò trước bán hàng), và khắc phục sự cố

đảm bảo giải pháp sản phẩm/dịch vụ vận hành thành công sau mua (vai trò hậu

mãi), tối đa hóa doanh số bán hàng; (2) phát triển ứng dụng – giới thiệu đến khách

hàng những cải tiến, sửa đổi, nâng cấp của công nghệ thông qua các buổi giới thiệu,

các khóa đào tạo đến khách hàng. (3) huấn luyện khách hàng – nhiều sản phẩm,

dịch vụ của nhà cung cấp có tính phức tạp về công nghệ, do vậy bán hàng kỹ thuật

phải tư vấn cho khách hàng cách tốt nhất để sử dụng các sản phẩm và dịch vụ; (4)

đề xuất giải pháp cải tiến phù hợp - cộng tác với bộ phận thiết kế, sản xuất, kỹ thuật,

hoặc bộ phận nghiên cứu và phát triển của các công ty của khách hàng để xác định

làm thế nào các sản phẩm và dịch vụ có thể được thực hiện hoặc sửa đổi để phù hợp

với nhu cầu của khách hàng. (Wilson và Hunt, 2011)

Người làm công việc bán hàng kỹ thuật được gọi là kỹ sư bán hàng (sales

engineer- SE). Theo sổ tay định nghĩa công việc của Cục thống kê lao động Mỹ

(2012), công việc của Kỹ sư bán hàng là bán những sản phẩm hoặc dịch vụ có tính

công nghệ và khoa học phức tạp. Họ phải có kiến thức rộng về các bộ phận và chức

năng của sản phẩm và phải hiểu các quy trình vận hành khoa học của những sản

phẩm này. Do vậy người kỹ sư bán hàng phải đạt được ít nhất là trình độ cử nhân kỹ

thuật về lĩnh vực mà họ đang làm việc. Để thành công trong công việc bán hàng kỹ

thuật người kỹ sư bán hàng phải kết hợp tốt cả kiến thức chuyên môn (kỹ thuật) và

mạnh cả những kỹ năng tương tác hay giao tiếp. Ở Mỹ, theo thống kê của Cục lao

động nước này, số công việc của kỹ sư bán hàng tại nước này là 66.400 vị trị vào

năm 2010 với trình độ từ cử nhân trở lên, con số sẽ tăng thêm khoảng 14% mỗi năm

từ năm 2010 đến 2020, tương đương mỗi năm tăng thêm 9.500 công việc.

Vai trò của người kỹ sư bán hàng trong đội ngũ bán hàng kỹ thuật là: (1)

Chuẩn bị và cung cấp các buổi thuyết trình kỹ thuật để giải thích sản phẩm hoặc

dịch vụ cho khách hàng và khách hàng tiềm năng; (2) Trao đổi với khách hàng và

các kỹ sư để đánh giá nhu cầu thiết bị và để xác định các yêu cầu hệ thống; (3) Phối

hợp với các đội bán hàng để hiểu rõ yêu cầu của khách hàng và cung cấp hỗ trợ bán

hàng; (4) Đảm bảo và đổi mới các đơn đặt hàng và sắp xếp giao hàng; (5) Lập kế

hoạch và sửa đổi các sản phẩm để đáp ứng nhu cầu của khách hàng; (6) Giúp khách

hàng giải quyết các vấn đề với các thiết bị được cài đặt; (7) Đề xuất vật liệu, máy

móc được cải thiện cho khách hàng, cho thấy làm thế nào thay đổi này sẽ giảm chi

phí hoặc tăng sản xuất; (8) Trợ giúp trong việc nghiên cứu và phát triển sản phẩm

mới. (Johnson, 2011).

Báo cáo của Cục lao động Mỹ (2012) cũng chỉ ra những tiêu chuẩn/kỹ năng

quan trọng mà người kỹ sư bán hàng cần có: (1) Kỹ năng giải quyết vấn đề phức tạp

(Complex problem-solving skills) - các kỹ sư bán hàng phải có khả năng lắng nghe

những mong muốn và mối quan tâm của khách hàng và sau đó đề nghị các giải

pháp, có thể bao gồm chế tạo một sản phẩm. (2) Kỹ năng tương tác cá nhân

(Interpersonal skills) - là một đặc tính có giá trị cho các kỹ sư bán hàng, để xây

dựng mối quan hệ với khách hàng và cả giao tiếp một cách hiệu quả với các thành

viên khác của đội ngũ bán hàng. (3) Sự tự tin (Self-confidence) - Kỹ sư bán hàng

hàng cần phải tự tin và thuyết phục khi thực hiện các bài thuyết trình bán hàng. (4)

Kỹ năng công nghệ (Technological skills) - Kỹ sư bán hàng hàng phải có kiến thức

rộng về các sản phẩm công nghệ tinh vi mà họ bán để giải thích lợi thế của họ và trả

lời các câu hỏi của khách hàng.

Ở Việt Nam, xu thế hội nhập và toàn cầu hóa tác động đến nền kinh tế đất

nước mạnh mẽ trong những năm qua. Sự chuyển dịch cơ cấu từ lĩnh vực sản xuất

sang lĩnh vực dịch vụ đòi hỏi chất lượng lao động ngày càng cao để phù hợp với cơ

cấu mới. Người lao động không chỉ cần “cứng” tay nghề mà cần phải được trang bị

thêm những kỹ năng mềm để hòa nhập và tương tác giữa cá nhân với cá nhân. Số

lượng công việc kỹ sư bán hàng xuất hiện và ngày càng gia tăng kể từ khi Việt Nam

mở cửa kinh tế. Nhiều công ty nước ngoài đã đầu tư vào Việt Nam, và cũng nhiều

công ty nước ngoài nhận thấy Việt Nam là một thị trường tiềm năng. Trong lĩnh vực

sản xuất và kinh doanh thiết bị và máy móc công nghiệp, vị trí kỹ sư bán hàng được

tuyển dụng thường xuyên và nhiều ở các công ty nước ngoài, các văn phòng đại

diện, các công ty thương mại trong nước làm đại lý ủy quyền của các các tập đoàn

chuyên cung cấp máy móc và thiết bị. Do vậy, các kỹ sư có thêm lựa chọn công

việc phù hợp với chuyên ngành được đào tạo là kinh doanh, tư vấn những giải pháp,

thiết bị, sản phẩm có tính chất kỹ thuật cao cho khách hàng.

2.7 Tóm tắt

Chương 2 đã trình bày lần lượt các khái niệm kỹ năng “cứng” và kỹ năng

“mềm” trong công việc, sự khác biệt và tầm quan trọng của hai nhóm kỹ năng này

đối với từng nghề nghiệp cụ thể. Các nghiên cứu được lược khảo trong chương tuy

chưa thật đầy đủ nhưng cũng mang lại một vài nét chính về những kỹ năng cụ thể

trong công việc. Lý thuyết về kết quả công việc và mối liên hệ giữa kỹ năng công

việc và kết quả công việc cũng được trình bày trong chương 2. Chương tiếp theo

giới thiệu về phương pháp và kết quả nghiên cứu đo lường và đánh giá mức độ tác

động của các yếu tố kỹ năng cụ thể trong công việc đến kết quả công việc của kỹ sư

bán hàng trong lĩnh vực kinh doanh máy móc và thiết bị công nghiệp tại thành phố

Hồ Chí Minh.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT

QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1. Giới thiệu

Chương 2 đã giới thiệu lý thuyết về các yếu tố kỹ năng công việc. Mối liên

hệ giữa các yếu tố kỹ năng với kết quả công việc đã được chứng minh qua nhiều

nghiên cứu trên thể giới. Mục đích của chương này trình bày phương pháp và kết

quả nghiên cứu để tiếp tục khám phá các yếu tố kỹ năng quan trọng cần có đối với

công việc của kỹ sư bán hàng trong lĩnh vực máy và thiết bị công nghiệp tại

TP.HCM, và nghiên cứu tác động của các yếu tố này đến kết quả công việc cũng

như kiểm định sự khác biệt về kết quả công việc đối với các yếu tố cá nhân.

Quy trình nghiên cứu tại hiện trường để thu thập dữ liệu sơ cấp bao gồm hai

bước (1) nghiên cứu khám phá bằng phương pháp nghiên cứu định tính, (2) nghiên

cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính

được thực hiện thông qua thảo luận với các chuyên gia có kinh nghiệm trong công

việc kỹ sư bán hàng. Nghiên cứu định lượng được thực hiện phỏng vấn trực tiếp

241 kỹ sư bán hàng đang làm việc tại khu vực TP.HCM và mặt hàng kinh doanh

của họ là các máy móc và thiết bị trong công nghiệp. Bảng 3.1 trình bày tiến độ

thực hiện nghiên cứu.

Bảng 3.1: Tiến độ thực hiên nghiên cứu

Bước

Phương pháp

Thời gian

Định tính

4/2013

Định lượng

7-9/2013

Kỹ thuật Thảo luận với một số chuyên gia có kinh nghiệm trong công việc kỹ sư bán hàng Phỏng vấn trực tiếp với mẫu 241 kỹ sư bán hàng tại khu vực TP.HCM trong lĩnh vực máy móc và thiết bị công nghiệp

3.2. Nghiên cứu định tính và kết quả

Như đã giới thiệu ở chương 2, các yếu tố kỹ năng trong công việc có thể

được phân theo hai nhóm yếu tố là nhóm yếu tố kỹ năng “cứng” và nhóm yếu tố kỹ

năng “mềm”. Nhóm yếu tố kỹ năng “cứng” có thể bao gồm những kỹ năng kỹ thuật

liên quan đến từng công việc chuyên môn cụ thể, nhóm yếu tố kỹ năng “mềm” có

thể bao gồm những kỹ năng tương tác của cá nhân người lao động trong quá trình

làm việc. Tuy nhiên hiện nay có rất ít nghiên cứu tổng hợp kết quả khung lý thuyết

hoàn chỉnh về cả hai nhóm yếu tố kỹ năng “cứng” và kỹ năng “mềm” và đánh giá

tác động của các nhóm yếu tố này đến kết quả công việc. Vì vậy, nghiên cứu định

tính là bước cần thiết để tiếp tục khám phá các yếu tố kỹ năng trong công việc cần

có của người kỹ sư bán hàng.

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận theo một dàn bài

thảo luận (xem phụ lục 1 và 2). Các cuộc thảo luận được thực hiện với những

chuyên gia là những người có nhiều kinh nghiệm về công việc kỹ sư bán hàng.

Thâm niên công tác ít nhất là 5 năm (ông Lê Minh Phú), nhiều nhất là 16 năm (ông

Đỗ Trọng Hiếu). Tất cả đều đã đạt trình độ đại học chuyên ngành kỹ thuật liên quan

đến lĩnh vực bán hàng.

Kết quả nghiên cứu này cho thấy, tuy rằng với những mức độ khác nhau,

nhưng những yếu tố kỹ năng trong công việc của người làm công việc Kỹ sư bán

hàng được các chuyên gia đánh giá cao và quan trọng vẫn tập trung vào hai nhóm

kỹ năng “cứng” và “mềm” như dưới đây.

(1) Nhóm yếu tố kỹ năng “cứng” bao gồm những yếu tố kỹ năng kỹ thuật

như: các yếu tố kỹ năng về kiến thức và thực hành kỹ thuật gắn với công việc

chuyên môn, các yếu tố kỹ năng thực hành kinh doanh, kỹ năng sử dụng ngôn ngữ

và kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin.

(2) Nhóm các yếu tố kỹ năng “mềm” bao gồm các kỹ năng tương tác như: kỹ

năng giao tiếp hiệu quả, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng

học tập, kỹ năng thích ứng, sáng tạo, kỹ năng hoạch định, tổ chức, kỹ năng quản lý.

3.3. Nghiên cứu định lượng và kết quả

Như đã trình bày trong phần cơ sở lý thuyết về các kỹ năng trong công việc ở

chương 2, theo các dữ liệu thứ cấp và theo kết quả của nghiên cứu định tính trình

bày ở Mục 3.2, có 2 nhóm các yếu tố kỹ năng trong công việc của kỹ sư bán hàng

được các kỹ sư bán hàng đánh giá cao và quan trọng. Vì thế nghiên cứu định lượng

này nhằm mục địch đo lường xác định các thuộc tính cụ thể trong từng nhóm và

đánh giá mức độ tác động của từng thuộc tính vào kết quả công việc của Kỹ sư bán

hàng trong lĩnh vực máy và thiết bị công nghiệp tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh.

3.3.1. Mẫu nghiên cứu

Đối tượng khảo sát là các kỹ sư bán hàng trong lĩnh vực máy và thiết bị công

nghiệp tại khu vực TP.HCM. Kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp ước

lượng được sử dụng, số tham số và phân phối chuẩn của câu trả lời. Theo Nguyễn

Đình Thọ (2011, trang 398), “trong EFA, kích thước mẫu thường được dựa vào (1)

kích thước tối thiểu và (2) số lượng biến đo lường đưa vào phân tích. Hair & ctg

(2006) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100

và tỉ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan

sát, tốt nhất là 10:1 trở lên”. Cũng theo Nguyễn Đình Thọ (2011, 499), “kích thước

mẫu trong hồi qui bội MLR phụ thuộc nhiều yếu tố: mức ý nghĩa, độ mạnh của

phép kiểm định, số lượng biến độc lập... (Tabachnick & Fidell 2007). Một công

thức kinh nghiệm thường dùng để tính kích thước mẫu cho MLR là: n ≥ 50 + 8p (p

là số biến độc lập trong mô hình). Green (1991) cho rằng công thức trên phù hợp

với p < 7, khi p > 7 thì công thức trên hơi khắt khe”. Do đó trong nghiên cứu này,

tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện và số lượng mẫu được lựa chọn

là 241 mẫu phù hợp với lý thuyết trên.

Bảng 3.2 trình bày thống kế mô tả đặc tính của mẫu nghiên cứu theo giới

tính, nhóm tuổi, thâm niên công tác, thu nhập, vị trí công tác, loại hình doanh

nghiệp đang công tác, quy mô doanh nghiệp và chuyên ngành kỹ thuật được đào tạo

ở bậc cử nhân.

Bảng 3.2: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Mục khảo sát

Tần số

Phần trăm (%)

Phần trăm tích lũy (%)

136 105 241

56.4 43.6 100.0

56.4 100.0

46 84 91 20 241

19.1 34.9 37.8 8.3 100.0

19.1 53.9 91.7 100.0

73 133 23 12 241

30.3 55.2 9.5 5.0 100.0

30.3 85.5 95.0 100.0

10 63 120 48 241

4.1 26.1 49.8 19.0 100.0

4.1 30.3 80.1 100.0

39 88 89 25 241

16.2 36.5 36.9 10.4 100.0

16.2 52.7 89.6 100

3 74 73 8 24 12 12 241

1.2 30.7 30.3 3.3 10.0 19.5 5.0 100.0

1.2 32.0 62.2 65.6 75.5 95.0 100.0

131 59 13

54.4 24.5 5.4

54.4 78.8 84.2

Giới tính Nam Nữ Tổng Nhóm tuổi Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 35 tuổi Từ 36 đến 40 tuổi Trên 40 tuổi Tổng Thâm niên công tác Dưới 3 năm Từ 3 đến dưới 5 năm Từ 5 năm đến 10 năm Trên 10 năm Tổng Thu nhập hàng tháng Dưới 5 triệu Từ 5 đến dưới 10 triệu Từ 10 đến dưới 20 triệu Từ 20 triệu trở lên Tổng Vị trí công tác Nhân viên Quản lý nhóm Trưởng phòng Quản lý cấp cao Tổng Loại hình doanh nghiệp Doanh nghiệp nhà nước Công ty TNHH Công ty cổ phần Doanh nghiệp tư nhân Văn phòng đại diện Công ty nước ngoài Khác Tổng Quy mô doanh nghiệp Dưới 50 51-300 301-500

38 241

15.8 100.0

100.0

41 8 56 15 18 11 13 33 20 2 9 15 241

17.0 3.3 23.2 6.2 7.5 4.6 5.4 13.7 8.3 0.8 3.7 6.2 100.0

17.0 20.3 43.6 49.8 57.3 61.8 67.2 80.9 89.2 90.0 93.8 100.0

Trên 500 Tổng Chuyên ngành đào tạo Cơ khí chế tạo Cơ điện tử Nhiệt lạnh Địa chất, dầu khí Điện tử - Viễn thông Điện năng Tự động hóa – điều khiển Hóa học Công nghệ thực phẩm Sinh học Môi trường Khác Tổng

3.3.2. Phương pháp và quy trình thu thập dữ liệu

Nghiên cứu định lượng này được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp

các kỹ sư bán hàng trong lĩnh vực máy và thiết bị công nghiệp tại khu vực thành

phố Hồ Chí Minh. Bảng câu hỏi được thiết kế theo trình tự ba bước. (1) Đầu tiên,

dựa trên cơ sở của lý thuyết về các kỹ năng trong công việc và thông tin về công

việc của kỹ sư bán hàng (dữ liệu thứ cấp), bảng câu hỏi sơ bộ được thiết lập. (2)

Bảng câu hỏi sơ bộ được điều chỉnh, bổ sung, dựa vào kết quả nghiên cứu định tính.

(3) Sau đó phỏng vấn thử 20 Kỹ sư bán hàng nằm mục đích xác định tính phù hợp

của nội dung các câu hỏi, cách dùng thuật ngữ. Dựa vào kết quả của lần phỏng vấn

thử này câu hỏi được tiếp tục điều chỉnh để có bảng câu hỏi hoàn chỉnh và sử dụng

cho phỏng vấn chính thức (xem phụ lục 3 bảng câu hỏi chính thức).

3.3.3 Đo lượng các thuộc tính nghiên cứu

Để đánh giá các yếu tố kỹ năng “cứng” và “mềm” trong công việc có khả

năng tác động vào kết quả công việc của Kỹ sư bán hàng, công việc trước tiên là

xây dựng thang đo lường chúng. Dựa vào cơ sở lý thuyết và kết quả nghiên cứu

định tính đã trình bày ở các phần trước, phần này giới thiệu các thang đo lường các

yếu tố kỹ năng trong công việc. Các thang đo được xây dựng dưới đây có dạng

thang đo Likert 5 điểm.

3.3.3.1 Các yếu tố kỹ năng “cứng” trong công việc của SE

Nhóm các yếu tố kỹ năng “cứng” trong công việc của Kỹ sư bán hàng bao

gồm các yếu tố kỹ năng kỹ thuật cần thiết cho công việc của người Kỹ sư bán hàng.

Nhóm này bao gồm các yếu tố kỹ năng kiến thức và thực hành kỹ thuật (hiểu biết

kỹ thuật về sản phẩm, tính toán và thiết kế để tư vấn và lựa chọn sản phẩm phù hợp

cho ứng dụng và ngân sách của khách hàng, hướng dẫn khách hàng sử dụng sản

phẩm đúng và an toàn…), kỹ năng thực hành kinh doanh (thiết lập bảng chào giá và

hồ sơ thầu, hiểu biết các quy trình thủ tục trong thương mại, thực hiện các báo cáo

trong kinh doanh,…), kỹ năng sử dụng ngoại ngữ và kỹ năng sử dụng công nghệ

thông tin. Nhóm các yếu tố kỹ năng “cứng” trong công việc của Kỹ sư bán hàng

lĩnh vực máy và thiết bị công nghiệp được đo lường bằng 12 biến quan sát trình bày

trong bảng 3.3.

Bảng 3.3: Thang đo các yếu tố kỹ năng “cứng” trong công việc của SE.

1. Hiểu biết về sản phẩm

2. Lựa chọn sản phẩm

3. Hướng dẫn sử dụng sản phẩm

4. Thực hiện chào giá, hồ sơ thầu

5. Lập báo cáo

6. Hiểu biết quy trình thủ tục thương mại

7. Nói hiểu ngoại ngữ

8. Đọc viết ngoại ngữ

9. Hiểu biết thuật ngữ chuyên môn, kỹ thuật

10. Thành thạo phần mềm

11. Sử dụng phần mềm để xử lý công việc nhanh, chính xác

12. Sử dụng phần mềm để trình bày tài liệu rõ ràng và ấn tượng

Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo các yếu tố kỹ năng “cứng” trên bằng hệ số

Cronbach’s Alpha (xem diễn giải ở phần 3.3.4.4) cho thấy các biến quan sát trên là

phù hợp với hệ số tương quan biến-tổng hiệu chỉnh lớn hơn 0.3, hệ số Cronbach’s

Alpha của thang đo là 0.798 (>0.7) và việc loại bỏ từng biến quan sát đều không

làm tăng hệ số này lên (xem phụ lục 6, phần 6.1.1).

3.3.3.2 Các yếu tố kỹ năng “mềm” trong công việc của SE

Nhóm các yếu kỹ năng “mềm” trong công việc của Kỹ sư bán hàng trong

lĩnh vực máy và thiết bị công nghiệp bao gồm các yếu tố kỹ năng trong giao tiếp

(khả năng trình bày, thuyết phục, thương lượng, đàm phán), các yếu tố kỹ năng xây

dựng quan hệ với khách hàng, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề,

kỹ năng hoạch định, tổ chức và tự quản lý, kỹ năng thích ứng và sáng tạo, kỹ năng

học tập. Các yếu tố kỹ năng “mềm” này được đo lường bằng 24 biến quan sát trình

bày trong bảng 3.4.

Bảng 3.4: Thang đo các yếu tố kỹ năng “mềm” trong công việc của SE

1. Truyền đạt rõ ràng, xúc tích thông tin đến khách hàng

2. Lắng nghe ý kiến khách hàng

3. Phản hồi thắc mắc của khách hàng

4. Khả năng thuyết phục khách hàng

5. Khả năng đàm phán với khách hàng

6. Dễ dàng thiết lập quan hệ với khách hàng mới

7. Duy trì quan hệ với khách hàng truyền thống

8. Tôn trọng ý kiến đồng nghiệp

9. Sẵn sàng trợ giúp đồng nghiệp

10. Khuyến khích tinh thần làm việc tập thể

11. Khả năng nhận diện vấn đề

12. Thu thập thông tin

13. Phân tích và đánh giá vấn đề

14. Giải quyết vấn đề hiệu quả

15. Lập kế hoạch, xác định thứ tự ưu tiên trong công việc

16. Phân bổ hợp lý nguồn lực cá nhân và tập thể

17. Đánh giá và giám sát kết quả hoạt động bản thân

18. Thích ứng nhanh chóng

19. Nhận ra những cơ hội tiềm năng

20. Chuyển ý tưởng thành hành động

21. Khởi xướng giải pháp đổi mới sản phẩm

22. Học tập qua nhiều phương tiện

23. Cởi mở với ý tưởng mới, thay đổi mới

24. Đầu tư cho học tập các kỹ năng

Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo các yếu tố kỹ năng “mềm” trên bằng hệ số

Cronbach’s Alpha (xem diễn giải ở phần 3.3.4.4) cho thấy các biến quan sát trên là

phù hợp với hệ số tương quan biến-tổng hiệu chỉnh lớn hơn 0.3, hệ số Cronbach’s

Alpha của thang đo là 0.899 (>0.7) và việc loại bỏ từng biến quan sát đều không

làm tăng hệ số này lên (xem phụ lục 6, phần 6.1.2).

3.3.3.3 Kết quả công việc của Kỹ sư bán hàng

Như đã trình bày ở phần cơ sở lý thuyết về kết quả công việc đồng thời qua

kết quả nghiên cứu định tính, kết quả công việc của kỹ sư bán hàng được đánh giá

theo phương pháp quản trị mục tiêu với bốn mục tiêu hướng đến trong công việc

của Kỹ sư bán hàng: (1) đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả hoạt động kinh doanh, tài

chính của doanh nghiệp như đạt doanh số bán hàng, gia tăng lượng khách hàng mới,

gia tăng lượng khách hàng cũ quay lại; (2) khả năng đóng góp vào việc cải tiến các

quy trình trong doanh nghiệp; (3) sự hài lòng trong công việc của chính các kỹ sư

bán hàng và (4) làm khách hàng hài lòng. Do đó, kết quả công việc của kỹ sư bán

hàng lĩnh vực máy và thiết bị công nghiệp được đo lường bằng tám biến quan sát

trình bày trong bảng 3.5.

Bảng 3.5: Thang đo kết quả công việc của kỹ sư bán hàng

1. Hoàn thành chỉ tiêu doanh số

2. Gia tăng số lượng khách hàng mới

3. Duy trì số lượng khách hàng cũ

4. Đóng góp cải tiến quy trình cho công ty

5. Được trải nghiệm thú vị trong công việc

6. Được đào tạo và phát triển kỹ năng

7. Thăng tiến trong sự nghiệp

8. Khách hàng hài lòng với giá trị gia tăng do SE đem lại cho sản phẩm sử dụng

Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo kết quả công việc trên bằng hệ số

Cronbach’s Alpha (xem diễn giải ở phần 3.3.4.4) cho thấy các biến quan sát trên là

phù hợp với hệ số tương quan biến-tổng hiệu chỉnh lớn hơn 0.3, hệ số Cronbach’s

Alpha của thang đo là 0.868 (>0.7) và việc loại bỏ từng biến quan sát đều không

làm tăng hệ số này lên (xem phụ lục 6, phần 6.1.3).

3.3.4 Đánh giá các nhóm yếu tố kỹ năng trong công việc và kết quả công việc

của Kỹ sư bán hàng

Các biến quan sát dùng để đo lường các yếu tố kỹ năng “cứng” và “mềm”

trong công việc của Kỹ sư bán hàng được đánh giá thông qua phương pháp phân

tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) và sau đó được kiểm

định độ tin cậy thang đo của từng yếu tố được trích rút từ EFA thông qua công cụ

hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA là một phương pháp phân tích

thống kê dùng để rút gọn một tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một

tập biến (gọi là nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu

hết nội dung thông tin của tập biến quan sát nguyên thủy. Có nhiều cách trích nhân

tố, cách trích nhân tố sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp trích thành

phần chính (principal components) với phép quay vuông góc (varimax), số lượng

nhân tố được trích ra dừng lại ở giá trị eigenvalue lớn hơn 1 (đại lượng eigenvalue

đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố, những nhân tố có

eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình phân tích vì không có tác dụng tóm tắt

thông tin tốt hơn một biến gốc, theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,

2008). Khi sử dụng phân tích nhân tố khám phá, hai tiêu chí chính cần phải đạt yêu

cầu là phương sai trích và trọng số nhân tố. Phương sai trích nói lên các yếu tố trích

được bao nhiêu phần trăm phương sai của các biến quan sát và trọng số nhân tố biểu

thị mối quan hệ giữa biến quan sát với nhân tố. Yêu cầu cho phương sai trích là phải

đạt từ 50% trở lên và trọng số nhân tố từ 0.50 trở lên. (Theo Hair & ctg, 1998 trích

trong Nguyễn Đình Thọ, 2009). Ngoài ra khi phân tích nhân tố, người ta còn quan

tâm đến kết quả của kiểm định KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) và kiểm định Bartlett.

KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5≤ KMO ≤ 1 thì

phân thích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết H0: độ tương

quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý

nghĩa thống kê (Sig.≤ 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng

thể. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Trong thực tế, với sự hỗ trợ

của phần mềm xử lý thống kế như SPSS thì chúng ta có thể nhìn vào kết quả trọng

số nhân tố và phương sai trích đạt yêu cầu thì vấn đề kiểm định Bartlett, KMO

không còn ý nghĩa vì chúng luôn đạt yêu cầu (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Phần này sẽ trình bày kết quả của phân tích nhân tố EFA của hai nhóm thuộc

tính kỹ năng “cứng” và nhóm thuộc tính về kỹ năng “mềm” trong công việc của kỹ

sư bán hàng, các thuộc tính của kết quả công việc của kỹ sư bán hàng cũng được

đánh giá bằng phương pháp EFA này.

3.3.4.1 Các yếu tố kỹ năng “cứng” trong công việc của Kỹ sư bán hàng

Kết quả EFA cho thấy có bốn nhân tố được trích từ 12 biến đo lường các

thuộc tính trong nhóm các yếu tố kỹ năng “cứng” trong công việc của Kỹ sư bán

hàng. Bốn nhân tố này trích được 69.805% phương sai và trọng số nhân tố của các

biến quan sát đều đạt yêu cầu (>0.50) (xem phụ lục 5, bảng 5.1). Bốn nhân tố trích

được (trình bày trong bảng 3.6), đó là:

(1) Kỹ năng sử dụng ngôn ngữ (khả năng nói hiểu ngoại ngữ lưu loát, khả năng

đọc viết ngoại ngữ lưu loát, hiểu biết tốt các thuật ngữ chuyên môn và thuật

ngữ kỹ thuật)

(2) Kiến thức và kỹ năng kỹ thuật (hiểu biết kỹ thuật về sản phẩm, lựa chọn sản

phẩm, hướng dẫn sử dụng sản phẩm).

(3) Kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin trong công việc.

(4) Kỹ năng thực hành kinh doanh (hiểu biết các thủ tục quy trình trong thương

mại, lập các báo cáo trong kinh doanh, thực hiện báo giá và hồ sơ thầu)

Bảng 3.6: Kết quả EFA thang đo các yếu tố kỹ năng “cứng” trong công việc

của SE

Nhân tố

Biến quan sát

2

3

4

c7 Nói hiểu ngoại ngữ c8 Đọc viết ngoại ngữ

1 0,895 0,864

c9 Hiểu biết thuật ngữ chuyên môn, kỹ thuật c2 Lựa chọn sản phẩm

0,710

0,837

c3 Hướng sử dụng sản phẩm c1 Hiểu biết về sản phẩm

0,769 0,764

0,846

c12 Sử dụng phần mềm để trình bày tài liệu rõ ràng và ấn tượng c11 Sử dụng phần mềm để xử lý công việc nhanh, chính xác c10 Thành thạo phần mềm

0,831 0,682

c6 Hiểu biết quy trình thủ tục thương mại c5 Lập báo cáo

0,820 0,805

c4 Thực hiện chào giá, hồ sơ thầu

0,573

3.3.4.2 Các yếu tố kỹ năng “mềm” trong công việc của Kỹ sư bán hàng

Kết quả EFA cho thấy có bảy nhân tố được trích từ 24 biến đo lường các

thuộc tính trong nhóm các yếu tố kỹ năng “mềm” trong công việc của Kỹ sư bán

hàng. Bảy nhân tố này trích được 69.114% phương sai và trọng số nhân tố của các

biến quan sát đều đạt yêu cầu (>0.50) (xem phụ lục 5, bảng 5.2). Bảy nhân tố trích

được (trình bày trong bảng 3.7), đó là:

(1) Kỹ năng thích ứng và sáng tạo (gồm 4 biến quan sát)

(2) Kỹ năng giải quyết vấn đề (gồm 4 biến quan sát)

(3) Kỹ năng giao tiếp hiệu quả (gồm 5 biến quan sát)

(4) Kỹ năng hoạch định, tổ chức và tự quản lý (gồm 3 biến quan sát)

(5) Kỹ năng học tập (gồm 3 biến quan sát)

(6) Kỹ năng làm việc nhóm (gồm 3 biến quan sát)

(7) Kỹ năng thiết lập quan hệ (gồm 2 biến quan sát)

Bảng 3.7: Kết quả EFA thang đo các yếu tố kỹ năng “mềm” trong công việc

của SE

Nhân tố

Biến quan sát

2

3

4

5

6

7 1 .796

c31 Nhận ra những cơ hội tiềm năng

.736 .708

c30 Thích ứng nhanh chóng c32 Chuyển ý tưởng thành hành động

.610

.791

c33 Khởi xướng giải pháp đổi mới sản phẩm c24 Thu thập thông tin

.718 .618

c23 Khả năng nhận diện vấn đề c26 Giải quyết vấn đề hiệu quả

.598

.805

c25 Phân tích và đánh giá vấn đề c14 Lắng nghe ý kiến khách hàng

.649 .620

c16 Khả năng thuyết phục khách hàng c13 Truyền đạt rõ ràng, xúc tích thông tin đến khách hàng

.620 .591

c15 Phản hồi thắc mắc của khách hàng c17 Khả năng đàm phán với khách hàng

c27 Lập kế hoạch, xác định thứ tự ưu tiên trong công việc c28 Phân bổ hợp lý nguồn lực cá nhân và tập thể c29 Đánh giá và giám sát kết quả hoạt động bản thân c36 Đầu tư cho học tập các kỹ năng c35 Cởi mở với ý tưởng mới, thay đổi mới c34 Học tập qua nhiều phương tiện c21 Sẵn sàng trợ giúp đồng nghiệp c22 Khuyến khích tinh thần làm việc tập thể c20 Tôn trọng ý kiến đồng nghiệp c19 Duy trì quan hệ với khách hàng truyền thống c18 Dễ dàng thiết lập quan hệ với khách hàng mới

.816 .786 .615

.865 .841 .739

.763 .760 .760

.854 .807

3.3.4.3 Kết quả công việc của kỹ sư bán hàng

Kết quả EFA cho thấy có một nhân tố trích được từ tám biến đo lường kết

quả công việc của kỹ sư bán hàng với phương sai trích được là 52.226% (Bảng 3.8).

Trọng số nhân tố của các biến quan sát đều đạt yêu cầu (>0.50). (Xem thêm phụ lục

5, bảng 5.3). Như vậy kết quả công việc của kỹ sư bán hàng được đánh giá quả kết

quả kinh doanh của công ty, sự hài lòng công việc của kỹ sư bán hàng, sự hài lòng

của khách hàng về giá trị gia tăng mà người kỹ sư bán hàng đem lại cho sản phẩm

mà khách hàng sử dụng, và kết quả cũng được đánh giá qua sự đóng góp trong việc

cải tiến các quy trình thủ tục trong công ty của người kỹ sư bán hàng.

Bảng 3.8: Kết quả EFA thang đo kết quả công việc của SE

Biến quan sát

Trọng số nhân tố

0,797 0,742 0,739 0,733 0,731 0,683 0,681 0,670

c7 Hoàn thành chỉ tiêu doanh số c39 Duy trì số lượng khách hàng cũ c42 Được đào tạo và phát triển kỹ năng c43 Thăng tiến trong sự nghiệp c38 Gia tăng số lượng khách hàng mới c40 Cải tiến quy trình c44 Khách hàng hài lòng với giá trị gia tăng do SE đem lại c41 Trải nghiệm thú vị trong công việc

3.3.4.4 Đánh giá độ tin cậy của thang đo các thuộc tính kỹ năng công việc và

kết quả công việc bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Các thang đo cần được kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha.

Công cụ này giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo không đạt. Hệ số

Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong khoảng [0;1], theo Hoàng Trọng và

Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng “nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng hệ số

tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến

0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6

trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới

hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu”. Ngoài ra, khi kiểm tra

từng biến đo lường chúng ta sử dụng hệ số tương quan biến – tổng (item-total

correlation), theo Nunnally và Bernstein (1994) dẫn trong Nguyễn Đình Thọ (2011)

một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng (hiệu chỉnh) ≥ 0.3 thì biến đó đạt

yêu cầu. Trong nghiên cứu này, các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn

0.3 sẽ bị loại và Cronbach’s Alpha có giá trị từ 0.7 trở lên thì thang đo được xem là

đảm bảo độ tin cậy. Việc loại bỏ các biến quan sát làm tăng hệ số Cronbach’s Alpha

của thang đo sẽ được cân nhắc khi xem xét vai trò quan trọng của biến đối đó.

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của thang đo các thuộc tính kỹ năng

“cứng”, kỹ năng “mềm” và kết quả công việc được trình bày trong bảng 3.9 (xem

thêm phụ lục 6). Kết quả này cho thấy các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy, hệ số

Cronbach’s Alpha đều trên 0.7, hệ số tương quan biến – tổng đều đạt trên 0.3. Với

các biến quan sát nếu bị loại sẽ làm tăng hệ số Cronbach’s Alpha như kỹ năng

hướng dẫn khách hàng sử dụng sản phẩm đúng và an toàn (Cronbach’s Alpha tăng

lên 0.803 so với 0.740), hiểu biết thuật ngữ chuyên môn, thuật ngữ kỹ thuật

(Cronbach’s Alpha tăng lên 0.875 so với 0.808), tôn trọng ý kiến đồng nghiệp

(Cronbach’s Alpha tăng lên 0.769 so với 0.756) và biến học tập qua nhiều phương

tiện (Cronbach’s Alpha tăng lên 0.822 so với 0.799) vẫn được giữ lại vì đây là

những biến quan sát quan trọng trong thang đo, phù hợp với kết quả nghiên cứu

định tính. (Xem phụ lục 6, phần 6.2)

Bảng 3.9: Kết quả Cronbach’s Alpha các thang đo

Biến quan sát

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Trung bình thang đo nếu loại biến

Tương quan biến – tổng

13,22 13,32 13,62

2,091 1,918 1,712

0,667 0,696 0,485

0,636 0,557 0,803

13,32 4,32 4,23

2,217 0,395 0,469

0,543 0,544 0,544

0,703 0,453 0,668

Kiến thức và thực hành kỹ thuật: Cronbach’s Alpha = 0,740 Hiểu biết về sản phẩm Lựa chọn sản phẩm Hướng sử dụng sản phẩm Thực hành kinh doanh: Cronbach’s Alpha = 0.714 Thực hiện chào giá, hồ sơ thầu Lập báo cáo Hiểu biết quy trình thủ tục thương mại Sử dụng ngôn ngữ: Cronbach’s Alpha = 0,808 Nói hiểu ngoại ngữ

8,31

1,174

0,759

0,621

1,182 1,773

0,739 0,506

0,645 0,875

1,434

0,527

0,690

8,40

1,483

0,577

0,633

8,56

1,347

0,580

0,626

17,26 16,97 17,22 17,38 17,38

3,025 2,970 3,041 2,794 2,803

0,544 0,551 0,445 0,690 0,596

0,751 0,749 0,785 0,704 0,734

4,16 4,19

0,370 0,461

0,593 0,593

0,000 0,000

8,87 8,75 8,67

1,107 1,023 1,006

0,501 0,637 0,624

0,769 0,615 0,629

11,90 11,93 11,85 11,71

2,665 2,929 2,953 2,542

0,729 0,606 0,636 0,609

0,729 0,786 0,774 0,794

11,78 11,81 11,89 11,98

2,758 2,736 2,480 2,708

0,582 0,660 0,642 0,563

0,760 0,726 0,731 0,770

11,78 11,81 11,89 11,98

2,758 2,736 2,480 2,708

0.582 0,660 0,642 0,563

0,760 0,726 0,731 0,770

8,95 9,00 8,98

1,006 0,879 0,891

0,547 0,677 0,712

0,822 0,688 0,653

28,33 28,00 28,20 28,44 28,04 28,21 28,29

12,155 13,304 12,693 12,955 13,003 12,815 12,939

0,705 0,632 0,642 0,580 0,566 0,642 0,635

0,842 0,851 0,850 0,857 0,858 0,850 0,850

28,05

13,606

0,575

0,857

8,40 Đọc viết ngoại ngữ Hiểu biết thuật ngữ chuyên môn 8,24 Sử dụng công nghệ thông tin: Cronbach’s Alpha = 0,736 Thành thạo phần mềm 8,52 Sử dụng phần mềm để xử lý công việc nhanh, chính xác Sử dụng phần mềm để trình bày tài liệu rõ ràng và ấn tượng Giao tiếp hiệu quả: Cronbach’s Alpha = 0,785 Truyền đạt rõ ràng, xúc tích Lắng nghe ý kiến khách hàng Phản hồi thắc mắc của khách hàng Khả năng thuyết phục khách hàng Khả năng đàm phán với khách hàng Xây dựng quan hệ: Cronbach’s Alpha = 0,742 Dễ dàng thiết lập quan hệ với khách hàng mới Duy trì quan hệ với khách hàng truyền thống Làm việc nhóm: Cronbach’s Alpha = 0.756 Tôn trọng ý kiến đồng nghiệp Sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp Khuyến khích tinh thần làm việc tập thể Giải quyết vấn đề: Cronbach’s Alpha = 0,818 Khả năng nhận diện vấn đề Thu thập thông tin Phân tích và đánh giá vấn đề Giải quyết vấn đề hiệu quả Hoạch định, tổ chức và tự quản lý: Cronbach’s Alpha = 0,800 Thích ứng nhanh chóng Nhận ra những cơ hội tiềm năng Chuyển ý tưởng thành hành động Khởi xướng giải pháp đổi mới sản phẩm Thích ứng và sáng tạo: Cronbach’s Alpha = 0,797 Thích ứng nhanh chóng Nhận ra những cơ hội tiềm năng Chuyển ý tưởng thành hành động Khởi xướng giải pháp đổi mới Học tập: Cronbach’s Alpha = 0,799 Học tập qua nhiều phương tiện Cởi mở với ý tưởng mới, thay đổi mới Đầu tư cho học tập các kỹ năng Kết quả công việc: Cronbach’s Alpha = 0,868 Hoàn thành chỉ tiêu doanh số Gia tăng số lượng khách hàng mới Duy trì số lượng khách hàng cũ Cải tiến quy trình Trải nghiệm thú vị trong công việc Được đào tạo và phát triển kỹ năng Thăng tiến trong sự nghiệp Khách hàng hài lòng với giá trị gia tăng do SE đem lại

3.3.5 Các yếu tố kỹ năng trong công việc và kết quả công việc của SE

3.3.5.1 Mô hình nghiên cứu

Lý thuyết về các kỹ năng trong công việc và kết quả nghiên cứu định tính

cho thấy các thuộc tính kỹ năng trong công việc trên đây (bốn thuộc tính kỹ năng

“cứng” và bảy thuộc tính kỹ năng “mềm”) có khả năng tác động vào kết quả công

việc của Kỹ sư bán hàng. Hơn nữa, khi xét ma trận hệ số tương quan giữa biến phụ

thuộc với từng biến độc lập cũng như giữa các biến độc lập với nhau, cho thấy giữa

các biến này có tồn tại mối quan hệ tuyến tính với nhau.

Mô hình nghiên cứu được đề nghị ở hình 3.1. Phương pháp phân tích hồi qui

bội được sử dụng để ước lượng mô hình nghiên cứu này dựa trên dữ liệu thu thập từ

241 kỹ sư bán hàng đang làm trong lĩnh vực kinh doanh máy và thiết bị công nghiệp

tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này cũng xem xét sự khác biệt của

một số yếu tố cá nhân, cụ thể là giới tính, tuổi, thâm niên công tác, thu nhập và chức

vụ đến kết quả công việc của Kỹ sư bán hàng thông qua công cụ kiểm định sự khác

biệt trung bình Indepentent Sample T-test và One Way Anova. Phương trình hồi qui

biểu diễn mối quan hệ của các thuộc tính kỹ năng trong công việc và kết quả công

việc của kỹ sư bán hàng có dạng sau:

P = b1H1 + b2H2 + b3H3 + b4H4 + b5S1 + b6S2 + b7S3 + b8S4 +

b9S5 + b10S6 + b11*S7

Kỹ năng và kiến thức kỹ thuật

Kỹ năng thực hành kinh doanh

Kỹ năng sử dụng ngôn ngữ

Yếu tố cá nhân - Giới tính - Nhóm tuổi - Thâm niên - Thu nhập - Chức vụ

Sử dụng công nghệ thông tin

Kỹ năng giao tiếp hiệu quả

Xây dựng và phát triển quan hệ

Kỹ năng làm việc nhóm

Kết quả công việc của Kỹ sư bán hàng

Kỹ năng giải quyết vấn đề

Hoạch định, tổ chức và tự quản lý

b10

Thích ứng và sáng tạo

b11

Kỹ năng học tập

Hình 3.1: Các yếu tố kỹ năng “cứng” và các yếu tố kỹ năng “mềm” trong công

việc tác động vào kết quả công việc của Kỹ sư bán hàng

Để ước lượng các tham số (b1, b2, b3, b4, ..b11) trong mô hình, các thuộc

tính kỹ năng trong công việc và kết quả công việc của kỹ sư bán hàng được tính

toán bằng tổng của các biến đo lường các thuộc tính đó. Bảng 3.10 trình bày các ký

hiệu cũng như cách tính giá trị của các thuộc tính kỹ năng công việc có thể tác động

vào kết quả công việc của kỹ sư bán hàng. Bảng 3.11 trình bày trung bình đánh giá

của kỹ sư bán hàng đối với các thuộc tính kỹ năng trích được với thang điểm từ 1

đến 5.

Bảng 3.10: Ký hiệu các biến nghiên cứu

Ký hiệu

Tên gọi

Giá trị

Kiến thức và kỹ năng kỹ thuật

Thực hành kinh doanh

Kỹ năng sử dụng ngôn ngữ

Sử dụng công nghệ thông tin

Kỹ năng giao tiếp hiểu quả

Kỹ năng xây dựng quan hệ

Kỹ năng làm việc nhóm

Kỹ năng giải quyết vấn đề

Kỹ năng hoạch định, tổ chức và tự quản lý Thích ứng và sáng tạo

S7 P

Kỹ năng học tập Kết quả công việc của SE

Tổng 3 biến đo lường các thuộc tính về kỹ năng kiến thức và thực hành kỹ thuật Tổng 3 biến đo lường kỹ năng thực hành kinh doanh Tổng 3 biến đo lường kỹ năng sử dụng ngôn ngữ Tổng 3 biến đo lường kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin trong công việc Tổng 5 biến đo lường các kỹ năng giao tiếp: trình bày, thuyết phục, thương lượng Tổng 2 biến đo lường kỹ năng thiết lập và duy trì quan hệ Tổng 3 biến đo lường kỹ năng làm việc nhóm Tổng 4 biến đo lường kỹ năng giải quyết vấn đề Tổng 3 biến đo lường kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và tự quản lý Tổng 4 biến đo lường kỹ năng chủ động sáng tạo trong kinh doanh Tổng 3 biến đo lường kỹ năng học tập Tổng 8 biến đo lường kết quả công việc

Bảng 3.11: Trung bình của các thuộc tính kỹ năng trong công việc của SE

Thuộc tính

Giá trị trung bình 4.45 4.34 4.16 4.25 4.31 4.17 4.38 3.95 4.29 3.96 4.49

Độ lệch chuẩn 0.50 0.50 0.56 0.56 0.42 0.57 0.48 0.54 0.54 0.53 0.46

Kiến thức và kỹ năng kỹ thuật Thực hành kinh doanh Sử dụng ngôn ngữ Sử dụng công nghệ thông tin Giao tiếp hiệu quả Xây dựng quan hệ Làm việc nhóm Giải quyết vấn đề hiệu quả Hoạch định, tổ chức và tự quản lý Thích ứng và sáng tạo Học tập

3.3.5.2. Vai trò của các yếu tố kỹ năng công việc và kết quả công việc của Kỹ

sư bán hàng

Phương trình hồi quy nghiên cứu các yếu tố tác động vào kết quả công việc

của kỹ sư bán hàng được ước lượng dựa trên cơ sở dữ liệu thu thập từ 241 kỹ sư bán

hàng đang làm việc trong lĩnh vực máy và thiết bị công nghiệp tại khu vực thành

phố Hồ Chí Minh để xác định mức độ tác động của các yếu tố kỹ năng trên vào kết

quả công việc của kỹ sư bán hàng. Phương pháp bình phương nhỏ nhất với mô hình

từng bước Stepwise được sử dụng thông qua phần mềm xử lý thống kê SPSS.

Phương pháp từng bước (Stepwise) được sử dụng thay vì phương pháp đồng thời

(Enter) phù hợp với bản chất nghiên cứu là khám phá hơn là khẳng định (Nguyễn

Đình Thọ, trang 125, 2009). Kết quả của phương pháp Stepwise cho ra mô hình thứ

sáu được chấp nhận với sáu biến kỹ năng tác động vào biến kết quả công việc như

trình bày ở phần dưới đây.

Khi xem xét mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc với

từng biến độc lập qua ma trận hệ số tương quan (xem phụ lục 7) cho thấy có tồn tại

mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc với từng biến độc lập (các giá trị Sig. <

0.01) và mối quan hệ ở mức độ khá chặt chẽ thể hiện qua hệ số tương quan Person

từ 0.3 đến 0.7. Bảng 3.12 sau đây trình bày mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ

thuộc là kết quả công việc (P) với từng biến độc lập là các yếu tố kỹ năng trong

công việc.

Bảng 3.12: Mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa kết quả công việc với các

từng yếu tố kỹ năng.

H1 H2 H3 H4 S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7

.373

.469

.414

.371

.440

.352

.454

.637

.480

.653

.302

.000

Hệ số tương quan Pearson Mức ý nghĩa Sig. (2-tailed)

Kết quả kiểm định các giả định của mô hình hồi quy 6 rút ra từ phương pháp

Stepwise cũng cho thấy các giả định không bị vi phạm. Cụ thể, giả định không có

hiện tượng đa cộng tuyến không bị vi phạm thể hiện thông qua nhân tử phóng đại

phương sai VIF nhỏ hơn 10 (Bảng 3.13). Hiện tượng đa cộng tuyến sẽ dẫn đến

những hậu quả nghiêm trọng trong phân tích hồi quy như kiểm định t không có ý

nghĩa, dấu của các ước lượng hệ số hồi quy có thể sai…và khi hệ số VIF vượt quá

10 đó là dấu hiệu của đã cộng tuyến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,

2008).

Bảng 3.13: Kiểm định đa cộng tuyến

Thống kê đa cộng tuyến

Mô hình

Hệ số phóng đại

Nhân tử phóng đại phương sai VIF

(Hằng số) S6 Thích ứng và sáng tạo S3 Làm việc nhóm S4 Giải quyết vấn đề phức tạp H1 Thực hành kỹ thuật H4 Sử dụng công nghệ thông tin H2 Thực hành kinh doanh

0,642 0,590 0,551 0,688 0,802 0,720

1,557 1,695 1,815 1,545 1,247 1,389

Giả định phương sai của phần dư không đổi cũng không bị vi phạm thể hiện

qua đồ thị phân tán (xem phụ lục 7-Hình 7.1) – thể hiện phần dư chuẩn hóa theo giá

trị dự báo của biến phụ thuộc kết quả công việc P. Quan sát biểu đồ phân tán, ta

thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứ không

tạo nên hình dạng nào.

Giả định về phân phối chuẩn của phần dư cũng không bị vi phạm thông qua

biểu đồ tấn số của phần dư chuẩn hóa (xem phụ lục 7 – Hình 7.2) và biểu đồ tấn số

P-P (xem phụ lục 7 – Hình 7.3). Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc

(2008) cho rằng phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì nhiều lý do như

sử dụng mô hình không đúng, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần

dư không đủ nhiều để phân tích. Vì vậy ta sử dụng nhiều cách kiểm định khác nhau

để đảm bảo tính xác đáng của kiểm định. Các kiểm định phân phối chuẩn của phần

dư như biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa và biểu đồ tấn số P-P. Quan sát biểu

đồ tấn số của phần dư có thể nói phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn vì giá trị trung

bình Mean rất nhỏ gần như bằng 0 và độ lệch chuẩn Std.Dev gần như bằng 1. Đồng

thời quan sát biểu đồ tấn số P-P cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa

đường thẳng kỳ vọng mà phân tán dọc và sát đường kỳ vọng nên phần dư có thể

xem như chuẩn.

Giả định về tính độc lập của phần dư cũng không bị vi phạm thể hiện qua hệ

số Durbin-Watson bằng 2.143 nằm trong khoảng từ 1 đến 3. Một giả thuyết quan

trọng của mô hình hồi quy tuyến tính cổ điển là không có sự tự tương quan giữa các

phần dư ngẫu nhiên tức là các phần dư độc lập với nhau. Khi xảy ra hiện tượng tự

tương quan, các ước lượng của mô hình hồi quy không đáng tin cậy. Phương pháp

kiểm định có ý nghĩa nhất để phát hiện ra hiện tượng tự tương quan là kiểm định

Durbin-Watson. Nếu 1

hình có tự tương quan âm (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội, kết quả cho thấy mô hình có độ phù hợp đạt yêu cầu với hệ số xác định R2 hiệu chỉnh là 0.617 và kiểm định F

với giá trị F là 65.475 tại mức ý nghĩa Sig. rất nhỏ là 0.000 (xem Bảng 3.14).

Bảng 3.14: Đánh giá độ phù hợp của mô hình

Mô hình R

R2 R2 hiệu chỉnh .627

.617

.792

Độ lệch chuẩn của ước lượng 2.50668

F 65.475

Sig. .000

Một công việc quan trọng của bất kỳ thủ tục thống kê xây dựng mô hình dữ liệu nào

cũng là chứng minh cho sự phù hợp của mô hình. Hầu như không có hàm hồi quy

nào phù hợp hoàn toàn với dữ liệu, vẫn luôn có sai lệch giữa các giá trị dự báo và

các giá trị thực tế (thể hiện qua phần dư). Thang đo thông thường dùng để xác định

mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng so với dữ liệu là hệ số xác định R2 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, các nhà nghiên cứu phải sử dụng hệ số xác định R2, hệ số này

được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình, tuy nhiên không phải phương trình càng có nhiều biến càng phù hợp với dữ liệu, R2

có khuynh hướng là một yếu tố lạc quan của thang đo sự phù hợp của mô hình đối

với dữ liệu trong trường hợp có một biến giải thích trong mô hình. Trong hồi quy tuyến tính bội thường dùng hệ số R2 hiệu chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô hình vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. Theo bảng 3.14, R2 hiệu

chỉnh là 0.617 cho thấy sự biến thiên của biến kết quả công việc P được giải thích 61.7% bởi tác động của các biến độc lập trong mô hình. Tuy nhiên, giá trị R2 chỉ thể

hiện sự phù hợp của mô hình với dữ liệu mẫu. Để xem xét sự phù hợp của mô hình

hồi quy tổng thể, ta cần thực hiện kiểm định F. Theo bảng 3.14, mức ý nghĩa của giá

trị thống kê F của mô hình 6 rất nhỏ (0.000<0.05) cho thấy sẽ an toàn khi bác bỏ giả

thuyết cho rằng tất cả các hệ số hồi quy trong mô hình hồi quy tổng thể bằng 0. Như

vậy mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tổng thể.

Kết quả phân tích hồi quy (Bảng 3.15) cho thấy có sáu yếu tố chính tác động

vào kết quả công việc của Kỹ sư bán hàng, trong đó có ba yếu tố kỹ năng “cứng” và

ba yếu tố kỹ năng “mềm”: (1) Kiến thức và kỹ năng kỹ thuật, (2) Thực hành kinh

doanh, (3) Sử dụng công nghệ thông tin, (4) Kỹ năng làm việc nhóm, (5) Kỹ năng

giải quyết vấn đề, (6) Kỹ năng thức ứng và sáng tạo trong kinh doanh.

Bảng 3.15: Các yếu tố kỹ năng trong công việc tác động vào kết quả công việc

của Kỹ sư bán hàng.

Giá trị t

Yếu tố tác động

Sai lệch chuẩn

Trọng số chuẩn

Trọng số hồi qui

-4.777

-2.311

Mức ý nghĩa p 0.022

2.067

0.805

0.419

8.405

0.000

0.096

0.381

0.136

2.620

0.009

0.145

0.440

0.234

4.348

0.000

0.101

0.310

0.131

0.114

2.367

0.019

0.336

0.122

0.123

2.763

0.006

0.278

0.113

0.115

2.453

0.015

Hằng số hồi quy S6: Thích ứng và sáng tạo S3: Làm việc nhóm S4: Giải quyết vấn đề phức tạp H2: Thực hành kinh doanh H1: Kiến thức và thực hành kỹ thuật H4: Sử dụng công nghệ thông tin

Kết quả cho chúng ta thấy, trong các thuộc tính tác động vào kết quả công

việc của Kỹ sư bán hàng, thuộc tính quan trọng nhất là kỹ năng thích ứng và sáng

tạo trong kinh doanh (b6 = 0.419), tiếp theo là kỹ năng giải quyết vấn đề (b4 =

0.234), tiếp theo là thuộc tính kỹ năng làm việc nhóm (b3 = 0.136), tiếp theo là

thuộc tính kiến thức và thực hành kỹ thuật (b1 = 0.123), cuối cùng hai thuộc tính kỹ

năng sử dụng công nghệ thông tin (b4 = 0.115) và kỹ năng thực hành kinh doanh

(b2 = 0.114) có mức độ tác động thấp nhất. Và kết quả cũng cho thấy nhóm các yếu

tố kỹ năng “mềm” có mức độ tác động đến kết quả công việc của kỹ sư bán hàng

cao hơn nhóm yếu tố kỹ năng “cứng”.

Kết quả trên phù hợp với cơ sở lý thuyết và kết quả nghiên cứu định tính. Lý

thuyết nghiên cứu chỉ ra rằng kỹ năng thích ứng và sáng tạo, kỹ năng giải quyết vấn

đề được đánh giá rất cao, những người sử dụng lao động hiện nay đang có xu hướng

chuyển dần sang tìm kiếm những người lao động không chỉ có những kỹ năng kỹ

thuật mà cần có những kỹ năng “mềm” sâu hơn như kỹ năng thích ứng và sáng tạo

trong kinh doanh, kỹ năng giải quyết những vấn đề phức tạp để có thể mang lại

những giá trị gia tăng cho doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu (ACCI,

2002). Đối với công việc kỹ sư bán hàng, vai trò của người kỹ sư bán hàng trong

đội bán hàng là hết sức quan trọng, sự tương tác hỗ trợ kỹ thuật của họ trong nhóm

hiệu quả sẽ đem đến kết quả tốt đẹp trong các dự án công việc. Qua kết quả nghiên

cứu định tính, các thuộc tính kỹ năng cơ bản như kỹ năng sử dụng ngôn ngữ, kỹ

năng giao tiếp hiệu quả và kỹ năng xây dựng quan hệ đều được các chuyên gia và

các kỹ sư bán hàng đánh giá là những kỹ năng quan trọng và hết sức cơ bản mà

người kỹ sư bán hàng cần phải được trang bị để có thể làm công việc bán hàng và tư

vấn kỹ thuật trong môi trường toàn cầu hóa như hiện nay. Do vậy, những kỹ năng

cơ bản này không tác động đáng kể vào kết quả công việc của kỹ sư bán hàng so với

những kỹ năng tạo nên sự khác biệt và làm tăng giá trị trong công việc bán hàng có

yếu tố kỹ thuật công nghệ cao. Tương tự, kỹ năng học tập đều được các kỹ sư bán

hàng đánh giá rất cao và xem là kỹ năng thiết yếu, phù hợp với đặc tính ham học

hỏi của người Việt Nam, các kỹ sư bán hàng cho rằng họ luôn ý thức được rằng việc

học tập những kỹ năng và kiến thức mới để để có thể đáp ứng với môi trường công

việc luôn luôn có sự thay đổi, sự cải tiến kỹ thuật và sản phẩm mới, do vậy đây

không phải là kỹ năng có tác động mạnh đến kết quả công việc của kỹ sư bán hàng.

Kỹ năng hoạch định, tổ chức và tự quản lý được các kỹ sư bán hàng cho rằng nhóm

kỹ năng này liên quan đến công tác quản lý hơn là thực hành bán hàng kỹ thuật, do

vậy kỹ năng này cũng không có tác động đáng kể đến kết quả công việc của kỹ sư

bán hàng.

3.3.6. Các yếu tố cá nhân và kết quả công việc của Kỹ sư bán hàng

Như trình bày ở phần trên, nghiên cứu này cũng xét đến sự khác biệt kết quả

công việc của kỹ sư bán hàng đối với các yếu tố cá nhân. Cụ thể, các yếu tố cá nhân

được xét đến là: giới tính, nhóm tuổi, thâm niên công tác, thu nhập và vị trí công

tác. Phương pháp kiểm định trung bình tổng thể Independent – sample T-test và

phương pháp phân tích phương sai One-Way Anova được áp dụng để xét sự khác

kết quả công việc đối với các yếu tố cá nhân này.

3.3.6.1. Sự khác biệt kết quả công việc của kỹ sư bán hàng theo giới tính

Để tiến hành kiểm định trung bình cho sự khác biệt kết quả công việc theo

giới tính, giả thuyết H0 là kết quả công việc của kỹ sư bán hàng giữa nam và nữ là

như nhau, và H1 được đưa ra là kết quả công việc của kỹ sư bán hàng giữa nam và

nữ có sự khác nhau.

Kết quả kiểm định sự bằng nhau của 2 phương sai ở bảng 3.16 là không khác

nhau do giá trị Sig. trong kiểm định Levene > 0.05 (Sig. = 0.890), do đó kết quả

kiểm định t ở phần Equal variances assumed được sử dụng. Giá trị Sig. trong kiểm

định t > 0.05 với mức ý nghĩa Sig. = 0.677 (bảng 3.17) cho ta kết luận chấp nhận

giả thuyết H0 và bác bỏ giả thuyết H1, tức chưa có sự khác biệt có ý nghĩa về trị

trung bình kết quả công việc giữa nam và nữ kỹ sư bán hàng.

Bảng 3.16: Thống kê kết quả công việc theo nhóm giới tính

Giới tính 1 Nam 2 Nữ

N 136 105

Trung bình Độ lệch chuẩn Trung bình sai lệch chuẩn .04383 .04960

.51115 .50820

4.0395 4.0119

Kết quả công việc

Bảng 3.17: Kiểm định Independent Samples Test sự khác biệt kết quả công

việc theo giới tính

Kiểm định t-test đối với giá trị trung bình

Kiểm định Levene đối với phương sai

Độ tin cậy 95% đối với sự khác biệt

Sig.

Sig.(2- tailed)

Thấp hơn

Cao hơn

Sự khác biệt của trị trung bình

Sự khác biệt của sai lệch chuẩn

.019

.890

.417

239

.677

.02762

.06624

.15810

- .10287

.417 224.429

.677

.02762

.06619

.15805

Kết quả công việc

- .10281

Equal variances assumed Equal variances not assumed

3.3.6.2. Sự khác biệt kết quả công việc của kỹ sư bán hàng theo nhóm tuổi

Để tiến hành kiểm định trung bình cho sự khác biệt kết quả công việc theo

nhóm tuổi, giả thuyết H0 là kết quả công việc của kỹ sư bán hàng giữa các nhóm

tuổi là như nhau, giả thuyết H1 là kết quả công việc của kỹ sư bán hàng giữa các

nhóm tuổi có sự khác nhau.

Bảng 3.18: Thống kê mô tả kết quả công việc của SE theo nhóm tuổi

Độ tin cậy 95%

Độ

Sai

Giá trị

đối với trung bình Giá trị

Trung

lệch

thấp

cao

Giới

bình

hạn

chuẩn

nhất

dưới

3.91

2.63

5.00

3.57

Dưới 30 tuổi

3.74

.58

.09

4.11

2.88

5.00

3.92

30 – 35 tuổi

4.02

.43

.05

4.19

3.38

5.00

4.00

36 – 40 tuổi

4.10

.46

.05

4.66

3.38

5.00

4.18

Trên 40 tuổi

4.42

.51

.11

4.09

2.63

5.00

3.96

Tổng

241

4.03

.51

.03

Bảng 3.19: Kiểm định sự đồng nhất

Kiểm định Levene

df1

df2

Sig.

1.053

237

.370

Bảng 3.20: Phân tích ANOVA kết quả công việc theo các nhóm tuổi

Tổng bình

Bình phương

Sig.

phương

trung bình

Giữa các nhóm

7.343

2.448

10.580

.000

Trong nhóm

54.834

237

.231

Tổng

62.177

240

Bảng 3.21: Phân tích ANOVA sâu của các nhóm tuổi

Độ tin cậy 95%

(J) Nhóm tuổi

(I) Nhóm tuổi

Giới hạn dưới

Giới hạn trên

Dưới 30 tuổi

Từ 30 đến 35 tuổi Từ 36 đến 40 tuổi

Trên 40 tuổi

Từ 30 đến 35 tuổi Từ 36 đến 40 tuổi Trên 40 tuổi Dưới 30 tuổi Từ 36 đến 40 tuổi Trên 40 tuổi Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 35 tuổi Trên 40 tuổi Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 35 tuổi Từ 36 đến 40 tuổi

Sự khác biệt trung bình (I-J) -.27724* -.35840* -.67962* .27724* -.08116 -.40238* .35840* .08116 -.32122* .67962* .40238* .32122*

Sự khác biệt trung bình (I-J) .08823 .08702 .12883 .08823 .07278 .11968 .08702 .07278 .11879 .12883 .11968 .11879

-.5055 -.5835 -1.0130 .0490 -.2695 -.7120 .1333 -.1071 -.6286 .3463 .0927 .0139

-.0490 -.1333 -.3463 .5055 .1071 -.0927 .5835 .2695 -.0139 1.0130 .7120 .6286

Sai lệch chuẩn .010 .000 .000 .010 .681 .005 .000 .681 .037 .000 .005 .037

*. Sự khác biệt của trị trung bình ở mức ý nghĩa 0.05

Kết quả kiểm định phương sai ở bảng 3.19 cho phương sai đánh giá kết quả

công việc theo nhóm tuổi là không khác nhau do giá trị Sig. trong kiểm định Levene

> 0.05 (Sig. = 0.370), do đó kết quả phân tích ANOVA ở bảng 3.20 có thể được sử

dụng để xem có sự khác biệt trong việc đánh giá kết quả công việc theo nhóm tuổi.

Giá trị Sig. trong phân tích Anova < 0.05 (Sig. = 0.00) cho ta kết luận bác bỏ

giả thuyết H0 và chấp nhận giả thuyết H1, tức có sự khác biệt về kết quả công việc

giữa các nhóm tuổi với mức ý nghĩa 0.05. Do vậy thủ tục phân tích Anova sâu được

thực hiện tiếp theo (bảng 3.21) để xác định cụ thể trung bình của nhóm tuổi nào

khác với nhau.

Giá trị Sig. trong phân tích Anova sâu (bảng 3.21) cho thấy ở mức ý nghĩa

0.05, có sự khác biệt về kết quả công việc giữa các nhóm tuổi: dưới 30 tuổi và 30-

35 tuổi (Sig. = 0.01); dưới 30 tuổi và 36-40 tuổi (Sig. = 0.00); dưới 30 tuổi và trên

40 tuổi (Sig. = 0.00); 30-35 tuổi và trên 40 tuổi (Sig. = 0.005); 36-40 tuổi và trên 40

tuổi (Sig. = 0.037). Đồng thời từ thống kê mô tả trung bình cho thấy, những kỹ sư

bán hàng tuổi trên 40 có kết quả làm việc tốt hơn các kỹ sư dưới 40 tuổi, nhóm

những người trong độ tuổi 30-35 và 35-40 tuổi có kết quả công việc gần bằng nhau

và tốt hơn những người dưới 30 tuổi.

3.3.6.3. Sự khác biệt kết quả công việc của kỹ sư bán hàng theo thâm niên

công tác.

Để tiến hành kiểm định trung bình cho sự khác biệt kết quả công việc theo

thâm niên công tác, giả thuyết H0 là kết quả công việc của kỹ sư bán hàng giữa các

thâm niên công tác là như nhau, giả thuyết H1 là kết quả công việc của kỹ sư bán

hàng giữa các thâm niên công tác có sự khác nhau.

Bảng 3.22: Thống kê mô tả kết quả công việc của SE theo thâm niên công tác

Trung bình

Độ lệch chuẩn

Sai lệch chuẩn

Giá trị cao nhất

0-3 năm

3.88

.52

.06

Độ tin cậy 95% đối với trung bình Giá trị thấp Giới nhất hạn dưới 4.00

Giới hạn dưới 3.76

2.63

5.00

4-5 năm

133

4.04

.47

.04

3.96

4.12

2.75

5.00

6-10 năm

4.33

.58

.12

4.08

4.58

3.38

5.00

Trên 10 năm

4.21

.42

.12

3.94

4.48

3.50

4.75

Tổng

241

4.03

.51

.03

3.96

4.09

2.63

5.00

Bảng 3.23: Kiểm định sự đồng nhất

Kiểm định Levene

df1

df2

Sig.

1.071

237

.362

Bảng 3.24: Phân tích ANOVA kết quả công việc theo thâm niên công tác

Tổng bình

Bình phương

Sig.

phương

trung bình

Giữa các nhóm

4.163

5.669

.001

1.388

237

Trong nhóm

58.014

.245

240

Tổng

62.177

Bảng 3.25: Phân tích ANOVA sâu của các nhóm thâm niên công tác

Độ tin cậy 95%

(J) Nhóm tuổi

(I) Nhóm tuổi

Giới hạn dưới

Giới hạn trên

0-3 năm

4-5 năm

6-10 năm

Trên 10 năm

4-5 năm 6-10 năm Trên 10 năm 0-3 năm 6-10 năm Trên 10 năm 0-3 năm 4-5 năm Trên 10 năm 0-3 năm 4-5 năm 6-10 năm

Sự khác biệt trung bình (I-J) -.16199 -.45310* -.32991 .16199 -.29111* -.16792 .45310* .29111* .12319 .32991 .16792 -.12319

Sự khác biệt trung bình (I-J) .07207 .11831 .15412 .07207 .11173 .14913 .11831 .11173 .17619 .15412 .14913 .17619

Sai lệch chuẩn .114 .001 .143 .114 .048 .674 .001 .048 .897 .143 .674 .897

-.3485 -.7592 -.7287 -.0245 -.5802 -.5538 .1470 .0020 -.3327 -.0688 -.2179 -.5790

.0245 -.1470 .0688 .3485 -.0020 .2179 .7592 .5802 .5790 .7287 .5538 .3327

*. Sự khác biệt của trị trung bình ở mức ý nghĩa 0.05

Kết quả kiểm định phương sai ở bảng 3.23 cho phương sai đánh giá kết quả

công việc theo thâm niên công tác là không khác nhau do giá trị Sig. trong kiểm

định Levene > 0.05 (Sig. = 0.362), do đó kết quả phân tích ANOVA ở bảng 3.24 có

thể được sử dụng để xem có sự khác biệt trong việc đánh giá kết quả công việc theo

thâm niên công tác.

Giá trị Sig. trong phân tích Anova < 0.05 (Sig. = 0.001) cho ta kết luận bác

bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận giả thuyết H1, tức có sự khác biệt về kết quả công

việc theo thâm niên công tác với mức ý nghĩa 0.05. Do vậy thủ tục phân tích Anova

sâu được thực hiện tiếp theo (bảng 3.25) để xác định cụ thể trung bình của nhóm

thâm niên công tác nào khác với nhau.

Giá trị Sig. trong phân tích Anova sâu (bảng 3.25) cho thấy ở mức ý nghĩa

0.05, có sự khác biệt về kết quả công việc theo thâm niên công tác: dưới 3 năm và

6-10 năm (Sig. = 0.001); 4-5 năm và 6-10 tuổi (Sig. = 0.048). Đồng thời từ thống kê

mô tả trung bình cho thấy, những kỹ sư bán hàng có thâm niên công tác lâu năm từ

6-10 năm có kết quả công việc tốt hơn những kỹ sư bán hàng có thâm niên công tác

ít hơn là dưới dưới 3 đến 5 năm.

3.3.6.4. Sự khác biệt kết quả công việc của kỹ sư bán hàng theo thu nhập

Để tiến hành kiểm định trung bình cho sự khác biệt kết quả công việc theo

thu nhập, giả thuyết H0 là kết quả công việc của kỹ sư bán hàng theo các nhóm thu

nhập là như nhau, giả thuyết H1 là kết quả công việc của kỹ sư bán hàng theo các

nhóm thu nhập có sự khác nhau.

Bảng 3.26: Thống kê mô tả kết quả công việc của SE theo thu nhập

Độ

Sai

Giá trị

Độ tin cậy 95% đối với trung bình

Giới

Trung bình

lệch chuẩn

thấp nhất

cao nhất

Dưới 5 triệu

3.39

.15

.46

hạn dưới 3.06

hạn dưới 3.72

2.63

3.88

Từ 5 – 10 triệu

3.86

.06

.51

3.73

3.99

2.75

5.00

Từ 10 – 20 triệu

120

4.00

.04

.41

3.92

4.07

3.38

5.00

Từ 20 triệu trở lên

4.47

.06

.44

4.34

4.60

3.50

5.00

Tổng

241

4.03

.03

.51

3.96

4.09

2.63

5.00

Bảng 3.27: Kiểm định sự đồng nhất

Kiểm định Levene

df1

df2

Sig.

.811

237

.489

Bảng 3.28: Phân tích ANOVA kết quả công việc theo thu nhập

Tổng bình

Bình phương

Sig.

phương

trung bình

Giữa các nhóm

15.254

5.085

25.683

.000

237

Trong nhóm

46.923

.198

240

Tổng

62.177

Bảng 3.29: Phân tích ANOVA sâu của các nhóm thu nhập

Độ tin cậy 95%

Sự khác

Sai

(J) Nhóm tuổi

(I) Nhóm tuổi

biệt trung bình (I-J)

lệch chuẩn

Giới hạn dưới

Giới hạn trên

Từ 5 - 10 triệu

.15146

-.8635

-.0797

.011

Từ 10 - 20 triệu

.14645

-.9852

-.2273

.000

Dưới 5 triệu

Từ 20 triệu trở lên

.15467

-1.4788

-.6785

.000

Dưới 5 triệu

.15146

.8635

.0797

.011

Từ 10 - 20 triệu

.0445

-.3137

.06923

.212

Từ 5 – 10 triệu

Từ 20 triệu trở lên

-.3865

-.8276

.08525

.000

Dưới 5 triệu

.9852

.2273

.14645

.000

Từ 5 - 10 triệu

.3137

-.0445

.06923

.212

Từ 10 - 20 triệu

Từ 20 triệu trở lên

-.2758

-.6690

.07599

.000

Dưới 5 triệu

.15467

.6785

1.4788

.000

Từ 20 triệu trở

Từ 5 đến - 10 triệu

.08525

.3865

.8276

.000

lên

Từ 10 - 20 triệu

biệt trung bình (I-J) -.47163* -.60625* -1.07865* .47163* -.13462 -.60702* .60625* .13462 -.47240* 1.07865* .60702* .47240*

.07599

.2758

.6690

.000

*. Sự khác biệt của trị trung bình ở mức ý nghĩa 0.05

Kết quả kiểm định phương sai ở bảng 3.27 cho phương sai đánh giá kết quả

công việc theo thu nhập là không khác nhau do giá trị Sig. trong kiểm định Levene

> 0.05 (Sig. = 0.489), do đó kết quả phân tích ANOVA ở bảng 3.28 có thể được sử

dụng để xem có sự khác biệt trong việc đánh giá kết quả công việc theo thâm niên

công tác.

Giá trị Sig. trong phân tích Anova < 0.05 (Sig. = 0.000) cho ta kết luận bác

bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận giả thuyết H1, tức có sự khác biệt về kết quả công

việc theo thu nhập tại mức ý nghĩa 0.05. Do vậy thủ tục phân tích Anova sâu được

thực hiện tiếp theo (bảng 3.29) để xác định cụ thể trung bình của nhóm thu nhập

nào khác với nhau.

Giá trị Sig. trong phân tích Anova sâu (bảng 3.29) cho thấy ở mức ý nghĩa

0.05, có sự khác biệt về kết quả công việc thu nhập giữa các nhóm: dưới 5 triệu và

từ 5 đến dưới 10 triệu (Sig. = 0.011); dưới 5 triệu và từ 10 triệu đến dưới 20 triệu

(Sig. = 0.00); dưới 5 triệu và từ 20 triệu trở lên (Sig. = 0.00); từ 5 đến dưới 10 triệu

và từ 20 triệu trở lên (Sig. = 0.00); từ 10 đến dưới 20 triệu và từ 20 triệu trở lên

(Sig. = 0.00). Đồng thời từ thống kê mô tả trung bình cho thấy, những kỹ sư bán hàng có thu nhập càng cao thì có kết quả công việc càng cao.

3.3.6.5 Sự khác biệt kết quả công việc của kỹ sư bán hàng theo vị trí công

tác

Để tiến hành kiểm định trung bình cho sự khác biệt kết quả công việc theo vị

trí công tác, giả thuyết H0 là kết quả công việc của kỹ sư bán hàng theo vị trí công

tác là như nhau, giả thuyết H1 là kết quả công việc của kỹ sư bán hàng theo vị trí

công tác có sự khác nhau.

Bảng 3.30: Kiểm định sự đồng nhất

df1

df2

Sig.

Kiểm định Levene 3.570

237

.015

Kết quả kiểm định phương sai ở bảng 3.30 cho phương sai đánh giá kết quả

công việc theo vị trí công tác là khác nhau do giá trị Sig. trong kiểm định Levene <

0.05 (Sig. = 0.015), do đó kết quả phân tích ANOVA không thể được sử dụng để xem có sự khác biệt trong việc đánh giá kết quả công việc theo vị trí công tác.

3.4 Tóm tắt

Chương này giới thiệu về phương pháp và kết quả nghiên cứu định tính và

định lượng. Kết quả của nghiên cứu định tính cho thấy các yếu tố kỹ năng trong

công việc cần có của người Kỹ sư bán hàng có thể chia thành hai nhóm: (1) nhóm

các yếu kỹ năng “cứng”, nhóm này gồm có 12 kỹ năng là các kỹ năng kỹ thuật quan

trọng đối với công việc của kỹ sư bán hàng; (2) nhóm các yếu tố kỹ năng “mềm”

gồm 24 kỹ năng tương tác mà người kỹ sư bán hàng cần phải có trong quá trình tác

nghiệp.

Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy, nhóm các yếu tố kỹ năng “cứng”

được chia thành bốn thuộc tính chính, đó là (1) kiến thức và thực hành kỹ thuật, (2)

thực hành kinh doanh, (3) sử dụng ngôn ngữ, (4) sử dụng công nghệ thông tin.

Nhóm các yếu tố kỹ năng “mềm” được chia thành bảy thuộc tính chính, đó là

(1) kỹ năng giao tiếp hiệu quả, (2) kỹ năng xây dựng quan hệ, (3) kỹ năng làm việc

nhóm, (4) kỹ năng giải quyết vấn đề, (5) kỹ năng hoạc định, tổ chức và tự quản lý,

(6) kỹ năng thích ứng và sáng tạo trong kinh doanh, (7) kỹ năng học tập.

Như vậy kết quả nghiên cứu này cho thấy có tổng cộng 11 thuộc tính có thể

tác động vào kết quả công việc của kỹ sư bán hàng. Tuy nhiên, kết quả phân tích

hồi qui cho thấy, trong 11 thuộc tính này chỉ có 6 thuộc tính là có tác động vào kết

quả công việc của kỹ sư bán hàng lĩnh vực máy và thiết bị công nghiệp tại khu vực

thành phố Hồ Chí Minh, đó là (1) kiến thức và kỹ năng thực hành kỹ thuật, (2) kỹ

năng thực hành kinh doanh, (3) kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin, (4) kỹ năng

làm việc nhóm, (5) kỹ năng giải quyết vấn đề, (6) kỹ năng thích ứng và sáng tạo

trong kinh doanh.

Cuối cùng, kết quả kiểm định sự khác biệt trung bình kết quả công việc đối

với các yếu tố cá nhân cho thấy, có sự khác biệt kết quả công việc của kỹ sư bán

hàng theo nhóm tuổi, thâm niên công tác và thu nhập. Chương tiếp theo sẽ trình bày

tóm tắt kết quả nghiên cứu chính, hàm ý của nghiên cứu và giới hạn của nó.

CHƯƠNG 4: Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN

4.1 Giới thiệu

Như giới thiệu ở chương 1, nghiên cứu này có bốn mục tiêu, đó là (1) xác

định các yếu tố kỹ năng “cứng” và các yếu tố kỹ năng “mềm” trong công việc của

kỹ sư bán hàng lĩnh vực máy và thiết bị công nghiệp tại khu vực TP.HCM; (2) đánh

giá mức độ tác động các yếu tố kỹ năng này đến kết quả công việc của kỹ sư bán

hàng, (3) kiểm định sự khác biệt về kết quả công việc của kỹ sư bán hàng đối với

các yếu tố cá nhân: giới tính, nhóm tuổi, thâm niên công tác, vị trí công tác và chức

vụ và (4) đề xuất hàm ý cho nhà quản lý doanh nghiệp, cho những người sử dụng

lao động có chính sách quản trị nhân sự về đào tạo và phát triển các kỹ năng “cứng”

và “mềm” phù hợp với nhân viên bán hàng kỹ thuật tại doanh nghiệp.

Nghiên cứu được thực hiện tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh thông qua

hai bước định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính thực hiện thông qua thảo

luận với các chuyên gia là những người có nhiều kinh nghiệm trong công việc kỹ sư

bán hàng để khám phá các yếu tố kỹ năng quan trọng đối với kết quả công việc bán

hàng kỹ thuật và làm cơ sở để thiết lập thang đo lường cho các thuộc tính sử dụng

trong nghiên cứu tiếp theo. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng

vấn trực tiếp 241 kỹ sư bán hàng đang làm việc tại khu vực TP.HCM. Bước nghiên

cứu này có mục đích xác định các thuộc tính kỹ năng “cứng” và “mềm” trong công

việc của kỹ sư bán hàng và tác động của chúng vào mức độ hài lòng của doanh

nghiệp, cũng như đánh giá sự khác biệt giữa các nhóm yếu tố cá nhân đối với kết

quả công việc của kỹ sư bán hàng.

Nội dung của chương 4 này sẽ gồm ba phần là (1) trình bày tóm tắt kết quả

nghiên cứu chính đạt được, (2) trình bày hàm ý của nghiên cứu và (3) hạn chế và

hướng nghiên cứu tiếp theo.

4.2 Kết quả nghiên cứu chính

Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy các yếu tố kỹ năng cần có và quan

trọng trong công việc của kỹ sư bán hàng có thể được chia thành hai nhóm là nhóm

yếu tố kỹ năng “cứng” và nhóm yếu tố kỹ năng “mềm”. Nhóm yếu tố kỹ năng

“cứng” bao gồm 12 yếu tố kỹ năng kỹ thuật gắn với chuyên môn công việc của

người bán hàng kỹ thuật, những kỹ năng này thông thường người kỹ sư bán hàng

tích lũy được qua quá trình đào tạo nhiều năm ở các bậc học và bậc cử nhân và qua

quá trình công tác mà tay nghề được tích lũy thêm và bổ sung, đó là những kỹ năng

kiến thức khoa học kỹ thuật về sản phẩm, kỹ năng tính toán, thiết kế và tư vấn giải

pháp, lựa chọn sản phẩm phù hợp với ứng dụng và ngân sách cụ thể của khách

hàng, kỹ năng hướng dẫn khách hàng hướng sử dụng sản phẩm đúng và an toàn, kỹ

năng thực hành kinh doanh, kỹ năng sử dụng ngôn ngữ nước ngoài và ngôn ngữ

chuyên ngành, kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin. Nhóm yếu tố kỹ năng “mềm”

là những kỹ năng tương tác quan trọng trong công việc của kỹ sư bán hàng, gồm 24

kỹ năng hành vi cần thiết để ứng dụng những kỹ năng kỹ thuật và kiến thức vào nơi

làm việc của kỹ sư bán hàng, như kỹ năng giao tiếp hiệu quả (là khả năng truyền đạt

thông tin đến khách hàng, lắng nghe nhu cầu của khách hàng, khả năng thuyết phục,

thương lượng), kỹ năng xây dựng quan hệ, kỹ năng làm việc nhóm, các kỹ năng giải

quyết vấn đề, kỹ năng hoạch đinh, tổ chức và tự quản lý, kỹ năng thích ứng và sáng

tạo và kỹ năng học tập.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy trong các yếu tố kỹ năng được xác định

trên, có sáu thuộc tính kỹ năng có tác động đáng kể vào kết quả công việc của kỹ sư

bán hàng lĩnh vực máy và thiết bị công nghiệp tại khu vực TP.HCM, trong đó có ba

thuộc tính thuộc về nhóm kỹ năng “cứng” và ba thuộc tính thuộc về nhóm kỹ năng

“mềm”. Sáu thuộc tính đó là (1) kỹ năng thích ứng và sáng tạo trong kinh doanh, (2)

kỹ năng giải quyết vấn đề, (3) kỹ năng làm việc nhóm, (4) kiến thức và thực hành

kỹ thuật, (5) kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin và (6) kỹ năng thực hành kinh

doanh.

Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm yếu tố cá nhân đối với kết quả

công việc cho thấy có sự khác biệt về kết quả công việc giữa nhóm tuổi, giữa các

nhóm thâm niên công tác và giữa các nhóm thu nhập của các kỹ sư bán hàng. Cụ

thể, về yếu tổ nhóm tuổi, những kỹ sư bán hàng tuổi trên 40 có kết quả làm việc tốt

hơn các kỹ sư dưới 40 tuổi, nhóm những người trong độ tuổi 30-35 và 35-40 tuổi có

kết quả công việc gần bằng nhau và tốt hơn những người dưới 30 tuổi. Về yếu tố

thâm niên công tác, những kỹ sư bán hàng có thâm niên công tác lâu năm từ 6-10

năm có kết quả công việc tốt hơn những kỹ sư bán hàng có thâm niên công tác ít

hơn là dưới dưới 3 đến 5 năm. Về yếu tố thu nhập, những kỹ sư bán hàng có thu

nhập càng cao thì có kết quả công việc càng cao. Hình 4.1 minh họa kết quả nghiên

cứu các thuộc tính kỹ năng và các thuộc tính tác động đến kết quả công việc của kỹ

sư bán hàng.

NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG MỤC TIÊU LÝ THUYẾT KỸ NĂNG CÔNG VIỆC NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH Phân tích nhân tố Kiểm định Cronbach’s Alpha Phân tích hồi quy Kiểm định sự khác biệt

Kiến thức, thực hành kỹ thuật Kiến thức, thực hành kỹ thuật

Thực hành kinh doanh Thực hành kinh doanh

Nhóm kỹ năng “cứng” Sử dụng ngôn ngữ

Sử dụng công nghệ thông tin Sử dụng công nghệ thông tin

Giao tiếp hiệu quả

Các yếu tố kỹ năng công việc tác động vào kết quả công việc của SE

Xây dựng quan hệ

Làm việc nhóm Làm việc nhóm

Giải quyết vấn đề Giải quyết vấn đề Nhóm kỹ năng “cứng”

Hoạch định, tổ chức, quản lý

Thích ứng và sáng tạo Thích ứng và sáng tạo

Học tập

- Tuổi - Thâm niên công tác - Thu nhập

Yếu tố cá nhân - Giới tính - Tuổi - Thâm niên công tác - Thu nhập - Vị trí công tác

Hình 4.1: Các yếu tố kỹ năng công việc tác động kết quả công việc của Kỹ sư

bán hàng lĩnh vực máy và thiết bị công nghiệp tại khu vực TP. HCM

4.3 Hàm ý cho nhà quản lý doanh nghiệp

4.3.1 Các yếu tố kỹ năng quan trọng cần có đối với kỹ sư bán hàng

Công việc bán hàng kỹ thuật đỏi hỏi người kỹ sư bán hàng phải có cả kỹ

năng “cứng” và kỹ năng “mềm” để có thể tác nghiệp trong môi trường công việc

đòi hỏi yêu cầu cao về chất lượng lao động. Do vậy, doanh nghiệp cần quan tâm

đến các kỹ năng sau khi tuyển chọn kỹ sư bán hàng và có kế hoạch đào tạo và bồi

dưỡng những kỹ năng này cho nhân viên của mình.

(1) Kiến thức và kỹ năng kỹ thuật, cụ thể là khả năng hiểu biết rất tốt về sản

phẩm và dịch vụ mà doanh nghiệp kinh doanh, là kỹ năng cần có đối với một kỹ sư

bán hàng. Các kỹ sư bán hàng phải có khả năng tính toán, thiết kế, đề ra giải pháp

và tư vấn cho khách hàng những sản phảm của doanh nghiệp, để đáp ứng mục đích

ứng dụng và ngân sách của khách hàng. Kỹ năng hướng dẫn khách hàng lắp ráp,

vận hành, bảo dưỡng, sữa chữa sẽ là một lời thế rất tốt để người kỹ sư bán hàng có

thể duy trì khách hàng, mặc dù kỹ năng này không đòi hỏi cao của một người làm

công việc kinh doanh.

(2) Thực hành kinh doanh là yếu tố kỹ năng cần có của của người làm công

việc bán hàng. Đặc biệt, trong lĩnh vực máy móc và thiết bị công nghiệp, việc giao

dịch thương mại không chỉ diễn ra trong nước mà còn diễn ra ngoài quốc gia, do đó

người kỹ sư bán hàng phải am hiểu các quy trình và thủ tục thương mại trong và

ngoài nước, nội bộ công ty và phù hợp với tổ chức của công ty đối tác: báo giá, đặt

hàng, ký kết hợp đồng, phương thức thanh toán quốc tế, phương thức giao hàng,

bảo hành và bảo hiểm. Thực hiện chào giá và hồ sơ thầu đáp ứng theo yêu cầu của

khách hàng là công việc thường xuyên của người kỹ sư bán hàng, có kỹ năng này

tốt người kỹ sư bán hàng sẽ dễ dàng gặt hái được kết quả kinh doanh tốt khi thuyết

phục khách hàng lựa chọn mua sản phẩm của mình thông qua trình bày được nội

dung về đặc tính kỹ thuật vượt trội của sản phẩm cũng như lợi thế của doanh nghiệp

thể hiện trên chào giá và hồ sơ thầu.

(3) Kỹ năng sử dụng ngôn ngữ là kỹ năng cơ bản và là phương tiện hết sức

quan trọng để người kỹ sư bán hàng tác nghiệp. Việc thành thạo ít nhất một ngoại

ngữ là điều kiện cho người kỹ sư bán hàng có thể giao tiếp với các đối tác nước

ngoài. Đối với lĩnh vực máy móc và thiết bị công nghiệp ở Việt Nam, hầu hết các

thiết bị có tính kỹ thuật cao đều do các nhà sản xuất nước ngoài cung cấp vào Việt

Nam, các doanh nghiệp tại Việt Nam kinh doanh lĩnh vực này chủ yếu là các công

ty nước ngoài, các văn phòng đại diện của nước ngoài tại Việt Nam, hoặc các công

ty trong nước hầu hết đều làm đại diện bán hàng, nhà phân phối, đại lý…của các

hãng nước ngoài tại Việt Nam. Do vậy, người kỹ sư bán hàng phải sử dụng thành

thạo ngoại ngữ và thuật ngữ chuyên môn để có thể tác nghiệp xuyên văn hóa.

(4) Sự phát triển của công nghệ thông tin đã có tác động đáng kể đến sự đòi

hỏi yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động về kỹ năng “cứng” (Snyder et al.,

2006). Kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin thành thạo giúp người kỹ sư bán hàng

giải quyết công việc hiệu quả hơn rất nhiều. Không đơn thuần là sử dụng các phần

mềm soạn thảo văn bản hay việc giao tiếp với đối tác và đồng nghiệp, mà còn việc

tính toán thiết kế với sự hỗ trợ của các phần mềm thiết kế chuyên dụng cho công

việc bán hàng kỹ thuật đã giúp người kỹ sư bán hàng xử lý yêu cầu của khách hàng

nhanh chóng, chính xác, rõ ràng và ấn tượng. Sử dụng công nghệ thông tin giúp các

SE dễ dàng tiềm kiếm thông tin và quản lý thông tin tốt. Do đó, người kỹ sư bán

hàng có kỹ năng này tốt sẽ đem lại kết quả cao trong công việc.

(5) Kỹ năng giao tiếp hiệu quả là kỹ năng “mềm” cơ bản, tiên quyết, không

thể thiếu của người làm công việc bán hàng. Đặc biệt, với công việc bán hàng kỹ

thuật, kỹ năng trình bày, thuyết phục và đàm phán với khách hàng về giải pháp công

nghệ đòi hỏi người kỹ sư phải thật sự thuần thục kỹ năng này. Hầu hết các kỹ sư

bán hàng trong mẫu nghiên cứu đều đánh giá rất cao kỹ năng này của họ (trung bình

mẫu là 4.31, độ lệch chuẩn 0.42).

(6) Tương tự như kỹ năng giao tiếp hiệu quả, kỹ năng xây dựng quan hệ

cũng là kỹ năng “mềm” cơ bản, tiên quyết, không thể thiếu của người làm công

việc bán hàng kỹ thuật.

(7) Kỹ năng làm việc nhóm là kỹ năng được quan tâm nhiều trong những

nghiên cứu về kỹ năng công việc, và đây là kỹ năng luôn được yêu cầu trong hầu

hết các mô tả tuyển dụng. Người kỹ sư bán hàng phải phối hợp với các đội bán hàng

để hiểu rõ yêu cầu của khách hàng và cung cấp hỗ trợ bán hàng. Do vậy để làm việc

nhóm hiệu quả đòi hỏi người kỹ sư bán hàng phải tương tác tốt với thành viên trong

nhóm, biết xử lý xung đột, vượt qua những khác biệt, lắng nghe và tôn trọng ý kiến

của các thành viên trong nhóm, sẵn sàng hỗ trợ các thành viên trong nhóm. Người

kỹ sư bán hàng khi làm việc trong nhóm phải phát huy tinh thần làm việc tập thể để

kết quả công việc của nhóm hiểu quả.

(8) Kỹ năng giải quyết vấn đề. Kỹ năng này yêu cầu người kỹ sư bán hàng sự

độc lập và chủ động trong nhận diện và giải quyết vấn đề, giải quyết những vấn đề

trong nhóm và có khả năng ứng dụng những chiến lược giải pháp trong giải quyết

vấn đề (ACCI, 2002).

(9) Kỹ năng hoạch định, tổ chức và tự quản lý. Đòi hỏi người kỹ sư bán hàng

có kỹ năng quản lý thời gian và xác định thứ tự ưu tiên trong công việc, biết tạo

động lực, tự chủ và tự ra quyết định, phân bổ nguồn lực hợp lý, thiết lập mục tiêu

dự án rõ ràng và phân phối hợp lý, bố trí người và các nguồn lực để hoàn thành

nhiệm vụ (ACCI, 2002)

(10) Kỹ năng thích ứng và sáng tạo trong kinh doanh yêu cầu SE phải thích

ứng với những tình huống mới, nhận diện những cơ hội tiềm năng mà người khác

không thấy, chuyển ý tưởng thành hành động, tạo ra nhiều lựa chọn và chủ động đề

xuất những giải pháp đổi mới.

(11) Kỹ năng học tập yêu cầu SE biết quản lý việc học tập của chính mình,

đóng góp vào môi trường học tập cộng đồng, sử dụng nhiều phương tiện học tập,

ứng dụng học tập các vấn đề công nghệ (sản phẩm..) và con người (giao tiếp, văn

hóa…), đầu tư thời gian và sức lực cho học tập, hiểu nhu cầu của việc học để thích

ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường.

4.3.2 Các yếu tố kỹ năng quan trọng tác động đến kết quả công việc của kỹ sư

bán hàng

Kết quả phân tích hồi quy của nghiên cứu nay chỉ ra rằng, để gia tăng kết quả

công việc của người kỹ sư bán hàng, nhà quản lý cần tập trung đào tạo và bồi dưỡng

để nhân viên phát huy những kỹ năng sau theo thứ tự ưu tiên từ cao đến thấp là: (1)

Kỹ năng thích ứng và sáng tạo trong kinh doanh, (2) Kỹ năng giải quyết vấn đề, (3)

Kỹ năng làm việc nhóm, (4) Kiến thức và thực hành kỹ thuật, (5) Kỹ năng sử dụng

công nghệ thông tin và (6) Kỹ năng thực hành kinh doanh.

Lý thuyết và kết quả nghiên cứu định tính chỉ ra rằng kỹ năng thích ứng và

sáng tạo, kỹ năng giải quyết vấn đề được đánh giá rất cao, những người sử dụng lao

động hiện nay đang có xu hướng chuyển dần sang tìm kiếm những người lao động

không chỉ có những kỹ năng kỹ thuật mà cần có những kỹ năng “mềm” sâu hơn như

kỹ năng thích ứng và sáng tạo trong kinh doanh, kỹ năng giải quyết những vấn đề

phức tạp để có thể mang lại những giá trị gia tăng cho doanh nghiệp trong bối cảnh

cạnh tranh toàn cầu (ACCI, 2002). Đối với công việc kỹ sư bán hàng, vai trò của

người kỹ sư bán hàng trong đội bán hàng là hết sức quan trọng, sự tương tác hỗ trợ

kỹ thuật của họ trong nhóm hiệu quả sẽ đem đến kết quả tốt đẹp trong các dự án

công việc. Qua kết quả nghiên cứu định tính, các thuộc tính kỹ năng cơ bản như kỹ

năng sử dụng ngôn ngữ, kỹ năng giao tiếp hiệu quả và kỹ năng xây dựng quan hệ

đều được các chuyên gia và các kỹ sư bán hàng đánh giá là những kỹ năng quan

trọng và hết sức cơ bản mà người kỹ sư bán hàng cần phải được trang bị để có thể

làm công việc bán hàng và tư vấn kỹ thuật trong môi trường toàn cầu hóa như hiện

nay. Do vậy, những kỹ năng cơ bản này không tác động đáng kể vào kết quả công

việc của kỹ sư bán hàng so với những kỹ năng tạo nên sự khác biệt và làm tăng giá

trị trong công việc bán hàng có yếu tố kỹ thuật công nghệ cao. Tương tự, kỹ năng

học tập đều được các kỹ sư bán hàng đánh giá rất cao và xem là kỹ năng thiết yếu,

phù hợp với đặc tính ham học hỏi của người Việt Nam, các kỹ sư bán hàng cho rằng

họ luôn ý thức được rằng việc học tập những kỹ năng và kiến thức mới để để có thể

đáp ứng với môi trường công việc luôn luôn có sự thay đổi, sự cải tiến kỹ thuật và

sản phẩm mới, do vậy đây không phải là kỹ năng có tác động mạnh đến kết quả

công việc của kỹ sư bán hàng. Kỹ năng hoạch định, tổ chức và tự quản lý được các

kỹ sư bán hàng cho rằng nhóm kỹ năng này liên quan đến công tác quản lý hơn là

thực hành bán hàng kỹ thuật, do vậy kỹ năng này cũng không có tác động đáng kể

đến kết quả công việc của kỹ sư bán hàng.

Kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy, nhóm yếu tố kỹ năng “mềm” tác

động mạnh đến kết quả công việc của Kỹ sư bán hàng nhiều hơn so với nhóm yếu

tố kỹ năng “cứng”. Do đó nhà quản lý doanh nghiệp và người sử dụng lao động cần

coi trọng hơn nữa trong việc đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng “mềm” cho người kỹ sư

bán hàng bên cạnh nhóm kỹ năng “cứng” để các kỹ sư bán hàng phát huy hiệu quả

công việc tốt hơn.

4.3.3 Sự khác biệt về kết quả công việc của kỹ sư bán hàng giữa các nhóm yếu

tố cá nhân