Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ tỉnh Hoà Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BÙI LAN ANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC

UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN LẠC THỦY

TỈNH HÒA BÌNH

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2023

Công trình được hoàn thành tại:

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN

Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Hà

Phản biện 2: PGS.TS. Vũ Duy Yên

Luận văn được bảo vệ tại: Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ, Học viện Hành

chính Quốc gia

Địa điểm: Phòng họp 01, tầng 3, Học viện Hành Chính Quốc gia 371 Nguyễn

Hoàng Tôn.

Số: 371 Nguyễn Hoàng Tôn, Quận Bắc Từ Liêm, TP. Hà Nội.

Thời gian: vào hồi 8 giờ, ngày 07 tháng 7 năm 2023

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thƣ viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Ban Quản lý Đào tạo, Học viện Hành chính Quốc gia

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn

Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm nhằm phát huy nội lực bên trong của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tố bên ngoài nhằm mang lại sự phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức. Tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Tạo động làm việc cho cán bộ công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước.

Đội ngũ cán bộ công chức đóng vai trò nòng cốt, trực tiếp triển khai thực hiện đường lối, chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Ở địa phương nào cũng vậy, khi công chức có động lực làm việc họ sẽ hết mình với công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, từ đó góp phần giúp cho chính quyền tạo được niềm tin đối với nhân dân. Ngược lại, ở đâu công chức không có động lực làm việc, không được quan tâm, không đáp ứng đầy đủ phẩm chất đạo đức, năng lực nghề nghiệp, tham ô, lãng phí, hống hách, cửa quyền...thì tình hình chính trị - xã hội, kinh tế - văn hóa sẽ bất ổn và không phát triển được.

Uỷ ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình có chức năng là đơn vị quản lý nhà nước cấp địa phương, đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn tỉnh. Vì vậy, chất lượng nguồn cán bộ, công chức và hiệu quả công việc phải nhìn nhận rõ ràng. Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc của công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa phương. Chính vì những lý do trên, học viên quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ tỉnh Hoà Bình”. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức nằm trong chủ đề phát triển nguồn nhân lực khu vực công nên được rất nhiều học giả quan tâm nghiên cứu và công bố các công trình có liên quan. Có thể liệt kê một số công trình tiêu biểu gồm:

- Cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb. Lao động - Xã hội phát hành năm 2009 [10]. - Cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb. Đại học Kinh tế Quốc dân ấn hành năm

2011 [8].

- Cuốn Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức Hành chính nhà nước [11]. - Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội [18].

- Đào Quang Long (2017) với đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã,

huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk” [17].

- Mai Tấn Tiến (2017) với công trình “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã,

thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi” [32].

- Tác giả Trần Thị Ngọc Uyên (2017) với công trình “Tạo động lực cho công chức

các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk [41].

- Công trình của Nguyễn Thị Thu Sương (2017), “Tạo động lực làm việc cho công

1

chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ” [27].

Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Đây là những công trình có tính kế thừa cho những nhà nghiên cứu tiếp theo. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ sẽ là đóng góp mới trong việc đưa ra các giải pháp về tạo động lực làm việc tại một cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, từ đó có thể áp dụng cho các cơ quan, đơn vị khác có cùng tính chất ngành, nghề. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

Mục đích nghiên cứu Luận văn hướng vào hoàn thiện lý luận về tạo động lực cho công chức để vận dụng vào xem xét quá trình tạo động lực làm việc cho công chức thực thi công vụ tại các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế địa phương.

Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu đã xác định, luận văn cần tập trung thực hiện các

nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công

chức.

- Phân tích, đánh giá thực trạng tình hình tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tìm ra những kết quả đạt được và hạn chế của công tác này, chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến hạn chế.

- Đề xuất một số giải pháp, đồng thời đưa ra những kiến nghị cụ thể, phù hợp với thực tế của Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy nhằm khắc phục những hạn chế, tồn tại và thúc đẩy việc tạo động lực làm việc cho công chức. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu Trong phạm vi của đề tài này, luận văn tập trung nghiên cứu, làm rõ các vấn đề về thực trạng động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình, từ đó, đưa ra các giải pháp tăng cường động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình trong thời gian tiếp theo.

Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: Nghiên cứu động lực làm việc của công chức các CQCM giai đoạn từ

năm 2019 - 2022

- Về không gian: Đội ngũ công chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc

Thủy, tỉnh Hòa Bình. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu đề tài

Phƣơng pháp luận: Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp

luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và Chủ nghĩa duy vật lịch sử.

2

Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: việc nghiên cứu luận văn dựa trên kết quả phân tích các tài liệu, công trình nghiên cứu có liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc. Đây là phương pháp nghiên cứu được sử dụng chủ yếu để xây dựng cơ sở lý luận của luận

văn. Thông qua phân tích các tài liệu có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến đề tài, học viên hình thành hệ thống cơ sở lý luận theo cách tiếp cận riêng và cung cấp cơ sở cho việc đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức.

- Phương pháp điều tra xã hội học: Mục đích sử dụng phương pháp này nhằm thu thập thông tin, số liệu thực tế phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng, nguyên nhân của vấn đề nghiên cứu ở Chương 2 và làm cơ sở cho việc đề ra các giải pháp trong Chương 3. Đối tượng điều tra, khảo sát là toàn bộ công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thủy (75 người). Bảng hỏi gồm các câu hỏi liên quan đến công tác tạo động lực cho công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thủy.

Thời gian thực hiện khảo sát: Tháng 9/2022. Các Phòng, CQCM thực hiện khảo sát: toàn bộ 12 Phòng là CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình gồm: Văn phòng UBND &HĐND huyện, Thanh Tra huyện; Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Phòng Tài chính - Kế hoạch; Phòng Kinh tế và Hạ tầng; Phòng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Lao động Thương binh và xã hội; Phòng Văn hoá và Thông tin; Phòng Giáo dục và Đào tạo; Phòng Dân tộc.

Tổng số Phiếu phát ra: 75 phiếu; Tổng số Phiếu thu về: 75 phiếu; Số Phiếu hợp lệ: 75 phiếu - Phương pháp phân tích - tổng hợp: Phương pháp này được sử dụng nhằm xử lý theo trình tự khoa học, logic các thông tin, số liệu, bảng biểu đã thu thập về động lực và biện pháp tạo động lực, tổng hợp để đưa ra kết luận phù hợp. Phương pháp này chủ yếu được thực hiện để xây dựng cơ sở lý luận và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức nói chung và công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thủy nói riêng. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc cho cán bộ công

chức nói chung và cho công chức CQCM cấp huyện nói riêng.

Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo cho Ủy ban nhân dân tỉnh Hòa Bình và huyện Lạc Thủy trong hoạch định chính sách và trong công tác tăng cường động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy. Đồng thời, luận văn cũng là tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, giảng viên và sinh viên quan tâm tới vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức. 7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận

văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn; Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình;

Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực lực làm việc cho công chức các

3

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình.

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

1.1. Cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho công chức 1.1.1. Khái niệm động lực, động lực làm việc

Khái niệm động lực Trong phạm vi luận văn này, từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, có thể hiểu, động lực là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân hoặc do sự tác động từ bên ngoài nhằm khơi dậy tính tích cực của chủ thể hành động nhằm thỏa mãn mục tiêu của cá nhân.

Khái niệm động lực làm việc Từ những phân tích trên, ta khẳng định: Động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân hay do tác động từ bên ngoài nhằm khơi dậy tính tính cực của người lao động khiến cho người lao động nỗ lực làm việc với năng suất và hiệu quả cao nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. 1.1.2. Bản chất của động lực làm việc

Vấn đề tạo động lực làm việc chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Để tạo được động lực lao động cho người lao động, tổ chức phải đưa ra những chính sách, cách thức triển khai những chính sách đó để người lao động thực hiện nó một cách tự nguyện và tổ chức phải làm sao để người lao động thực hiện được những ước mơ, hoài bão, kế hoạch trong tương lai của họ, giúp họ thỏa mãn nhu cầu, đạt được những lợi ích nhất định. Để tạo được sự phát triển trong tương lai, tổ chức không thể không quan tâm đến vấn đề tạo động lực lao động. Tuy nhiên, tổ chức sẽ phải lựa chọn những vấn đề ưu tiên giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình để các phương pháp tạo động lực lao động có thể thực hiện được và đạt được mục tiêu của tổ chức. Các biện pháp tạo động lực lao động được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích vật chất và kích thích tinh thần.

Động lực làm việc luôn gắn với một cá nhân, một tổ chức, một nhiệm vụ cụ thể. Với mỗi cá nhân khác nhau, đảm nhận những nhiệm vụ khác nhau, điều kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau. Và trong mỗi thời điểm khác nhau cùng là lao động ấy, cùng điều kiện ấy nhưng động lực làm việc ở các thời điểm là không giống nhau. Vì vậy các nhà quản lý có thể căn cứ vào đặc điểm này để có những tác động kịp thời nhằm phát huy nỗ lực làm việc cao nhất của người lao động. 1.1.3. Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn

Khái niệm công chức Từ điển tiếng Việt định nghĩa:” Công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp” [42, tr.24].

Theo quan điểm của Học viện Hành chính Quốc gia: công chức hành chính nhà nước là những người đang làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Ở Việt Nam, cơ quan hành chính nhà nước là cơ quan của Nhà nước thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước, bao gồm quyền lập quy và quyền điều hành.

Từ các quy định nêu trên, ta hiểu công chức hành chính nhà nước là một bộ phận công chức, hoạt động trong các cơ quan hành chính Nhà nước từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý, điều hành của Nhà nước.

4

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện Công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, làm

việc trong các CQCM thuộc UBND cấp huyện, thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật.

Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc uỷ ban nhân

dân cấp huyện

Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi tổ chức, muốn xây dựng tổ chức vững mạnh thì các nhà quản lý phải dùng mọi biện pháp kích thích nhân viên của mình, phát huy tối đa tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Các cơ quan hành chính nhà nước chỉ có thể đạt hiệu quả làm việc cao khi họ có đội ngũ công chức làm việc tích cực và sáng tạo. Để đạt được điều này thì cần phải quan tâm tới cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Tạo động lực làm việc cho công chức là hết sức cần thiết. Thực tế hiện nay, đội ngũ công chức còn những bất cập, số lượng lớn, cơ cấu thiếu hợp lý; trình độ, năng lực của nhiều công chức chưa đáp ứng yêu cầu công việc. Việc tiếp tục đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 là một nhiệm vụ rất quan trọng hiện nay. Đây cũng là một trong những phương pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức. 1.1.4. Một số lý thuyết tạo động lực làm việc

Trong nội dung này, luận văn nêu và phân tích các lý thuyết về động lực làm việc của một số học giả nổi tiếng trên thế giới gồm: Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow; Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner; Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg; Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams; Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. 1.2. Các phƣơng thức tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc uỷ ban nhân dân cấp huyện

Các phương thức tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc uỷ ban nhân dân cấp huyện gồm: Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi; Tạo động lực thông qua chính sách khen thưởng; Tạo động lực thông qua công tác bố trí, sử dụng; Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng; Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển; Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc; Tạo động lực thông qua việc xây dựng văn hóa công sở; Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn 1.3.1. Các yếu tố thuộc về con người

Lý tưởng cá nhân Mỗi cá nhân thường có xu hướng đề ra các lý tưởng để theo đuổi và mong muốn đạt được. Lý tưởng mà mỗi công chức đề ra, tôn trọng và tuân thủ sẽ quyết định hành động, thái độ và động lực làm việc của họ. Đồng thời, nó cũng tạo nên niềm tin và động lực làm việc cho công chức. Lý tưởng cá nhân phù hợp với giá trị tổ chức thì cá nhân đó sẽ tham gia và phấn đấu cho mục tiêu của tổ chức. Nếu lãnh đạo UBND huyện và lãnh đạo các CQCM hiểu rõ và tôn trọng lý tưởng của mỗi công chức thì chắc chắn sẽ phát huy được những phẩm chất tốt của họ, khơi dậy được động lực làm việc trong mỗi công chức.

5

Tính cách cá nhân Tính cách là tính chất, đặc điểm về nội tâm của mỗi con người, có ảnh hưởng trực tiếp đến suy nghĩ, lời nói và hành động của người đó. Tính cách là yếu tố quan trọng nhất

của con người. Qua đánh giá hành động, lời nói và suy nghĩ của một người có thể hiểu rõ về tính cách, bản chất của họ. Cũng như giá trị cá nhân, nếu tính cách của một người phù hợp với giá trị tổ chức thì cá nhân đó sẽ tham gia và phấn đấu cho mục tiêu của tổ chức.

Năng lực cá nhân Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đòi hỏi của một loại hoạt động nhất định nhằm đảm bảo hoạt động đó hiệu quả cao. Năng lực hình thành trên cơ sở các tư chất của cá nhân, không phải hoàn toàn do tự nhiên mà phần lớn do rèn luyện mà có. Các năng lực cá nhân này sẽ giúp cho mỗi cá nhân có được kiến thức, thái độ tốt hơn và những kỹ năng hoàn thiện hơn trong học tập và làm việc. Năng lực cá nhân không đơn thuần chỉ là trình độ mà còn là kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm và kiến thức thực tế của công chức. Trong điều kiện hiện nay, năng lực cá nhân của công chức có vai trò quan trọng trong quá trình thực thi công vụ. Nó giúp công chức có cách hành xử đúng đắn, phù hợp và hiệu quả, góp phần nâng cao uy tín, cải thiện chỉ số hài lòng của công dân đối với cơ quan nhà nước. Nếu năng lực công chức phù hợp với đòi hỏi của tổ chức thì họ sẽ phát huy được trong công việc. Mặt khác, khi đã có năng lực phù hợp thì công chức sẽ cố gắng phát huy cao nhất và chính điều đó góp phần tạo động lực làm việc để đạt được các mục tiêu của tổ chức. 1.3.2. Các yếu tố thuộc về công việc

Môi trường, điều kiện làm việc Môi trường làm việc gồm nhiều yếu tố tác động đến sự hài lòng hoặc không hài lòng của công chức, như: cơ sở vật chất (máy móc, trang thiết bị, phương tiện làm việc); hệ thống pháp luật, quy tắc, quy chế hoạt động của tổ chức; chế độ, chính sách có liên quan đến người lao động (lương, thưởng, kỷ luật); các mối quan hệ con người trong tổ chức (quan hệ cấp trên - cấp dưới; quan hệ người lao động với nhau); các giá trị văn hóa của tổ chức và các điều kiện khác công việc và bối cảnh thực hiện công việc; thời gian, chế độ làm việc; an toàn, an ninh; quan hệ giữa các thành viên; phong cách của nhà quản lý...Nghiên cứu môi trường làm việc chỉ ra rằng, mỗi một loại tổ chức có một một trường làm việc; có những nét văn hóa riêng nhưng dù thế nào, họ đều quan tâm đến gia tăng sự hài lòng của nhân viên.

Điều kiện lao động là tổng hợp các yếu tố của môi trường làm việc tác động tới sức khỏe và khả năng thực hiện công việc của công chức. Đó là ánh sáng, độ ẩm, tiếng ồn, mức độ yên tĩnh, an toàn, trong lành... Môi trường làm việc tốt, thân thiện, đảm bảo các yêu cầu thực hiện nhiệm vụ sẽ khiến công chức yên tâm làm việc. Ngược lại, khi công chức có cảm giác bất an, lo lắng, sẽ làm ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả làm việc.

Cơ hội thăng tiến Động lực làm việc của công chức trong các CQCM chịu tác động lớn của cơ hội thăng tiến. Thăng tiến là sự tiến bộ về chuyên môn, cấp bậc, địa vị...trong công việc. Đó là cơ hội để công chức đảm nhận các vị trí lãnh đạo của Đảng, chính quyền; được bổ nhiệm giữ chức vụ Trưởng phòng, Phó trưởng phòng tại các CQCM. Những cơ hội thăng tiến này chính là yếu tố thúc đẩy, tạo động lực làm việc cho công chức. Đối với công chức, cơ hội thăng tiến là động lực phấn đấu quan trọng, giúp họ tự khẳng định và thể hiện bản thân, cũng là cách thức để tổ chức ghi nhận những đóng góp tích cực của công chức. 1.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức

6

Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức là điều khó thấy, khó nhận biết, tiềm ẩn những sự tồn tại, sự hiện diện của nó đều được tất cả mọi người thừa nhận. Sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới các

hoạt động của tổ chức được biểu hiện rất đa dạng dưới nhiều góc độ với những mức độ khác nhau. Với động lực làm việc của người lao động trong tổ chức, văn hóa tổ chức cũng có những ảnh hưởng khá rõ ràng.

Phong cách lãnh đạo Có ba phong cách lãnh đạo cơ bản: Phong cách lãnh đạo chuyên quyền, phong cách lãnh đạo dân chủ, phong cách lãnh đạo tự do. Tuy nhiên có thể thấy không có phong cách lãnh đạo nào là hoàn hảo, là tối ưu trong mọi trường hợp. Người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp nhất với đặc điểm của tổ chức mình, với môi trường làm việc để có thể phát huy cao nhất khả năng của bản thân nhà lãnh đạo cũng như khai thác năng lực, tiềm năng của nhân viên, lôi cuốn họ vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Khi cấp dưới luôn cảm thấy họ có nghĩa, họ là một phần của công việc, của tổ chức, họ cảm thấy hưng phấn trong công việc cũng có nghĩa là họ có động lực để làm việc. 1.4. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng về tạo động lực làm việc cho công chức và bài học cho huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình 1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương về tạo động lực làm việc cho công chức

Kinh nghiệm của quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng Để tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM, quận đã thực hiện nhiều biện

pháp; cụ thể:

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng: Để đáp ứng được điều kiện kinh tế, xã hội ngày càng phát triển và luôn giữ vị trí đứng đầu về CCHC đòi hỏi đội ngũ công chức phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc; UBND quận đã đẩy mạnh nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng theo hướng đổi mới nội dung, chương trình đào tạo cho phù hợp; các lớp đào tạo bồi dưỡng được thường xuyên tổ chức với nguồn kinh phí tự chủ của đơn vị, không thụ động chờ các lớp do thành phố phân bổ đã giúp đơn vị chủ động hơn trong việc xây dựng các lớp đào tạo, bồi dưỡng. UBND quận đã tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho 100% công chức các CQCM vào ngày cuối tuần tại các địa phương khác trong thành phố như Đồ Sơn, Cát Bà …;

Ngoài ra đơn vị còn thường xuyên cử công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng đối với các lớp do bộ ngành Trung ương tổ chức tại các tỉnh thành khác trong cả nước để việc đào tạo, bồi dưỡng được hiệu quả hơn, gắn lý luận với thực tiễn và học hỏi kinh nghiệm của các đơn vị bạn.

- Chế độ, chính sách: Cùng với đào tạo, bồi dưỡng, Quận ủy - HĐND - UBND quận đã ban hành nhiều chính sách luân chuyển cán bộ, công chức về làm việc tại các phường, khi có đủ thời gian cống hiến (thường 3-5 năm) được luân chuyển giữ các chức vụ cao hơn tại các CQCM cũng như lãnh đạo Quận ủy - HĐND - UBND quận. Đối với việc làm thêm giờ ngoài giờ hành chính và thứ bảy, chủ nhật cũng như các chế độ khác như tiền công tác phí, tiền hỗ trợ đối với các công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tại các tỉnh thành khác; công chức đều được thanh toán và hỗ trợ đúng theo quy định.

7

Kinh nghiệm của UBND quận Hoàng Mai, thành phố Hà Nội Quận Hoàng Mai nằm ở phía Đông Nam nội thành Hà Nội. Dưới sự chỉ đạo của thành uỷ, UBND Thành phố và sự lãnh đạo trực tiếp của Quận uỷ, HĐND, UBND quận, các tầng lớp nhân dân trong quận đã chung sức chung lòng phấn đấu không ngừng nghỉ xây dựng Hoàng Mai trở thành một quận phát triển, diện mạo đổi thay từng ngày với nhiều công trình nhà chung cư cao tầng hiện đại, các khu đô thị mới khang trang như Định Công, Linh Đàm, Đền Lừ. Chính hệ thống chính trị được xây dựng và củng cố vững mạnh là nền tảng

vững chắc tạo nên những thành tựu đáng phấn khởi của quận Hoàng Mai trong những năm qua, sự phát triển của quận Hoàng Mai được quyết định bởi nhiều yếu tố, trong đó yếu tố về con người là vô cùng quan trọng, các chính sách quản trị của quận Hoàng Mai về công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức làm việc tại UBND quận như sau như sau:

- Chính sách thăng tiến: UBND quận luôn có chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và các chế độ cho cán bộ công chức. Trong đó có các chính sách: Quy hoạch cán bộ nguồn, chính sách luân chuyển cán bộ, chính sách bổ nhiệm. Bên cạnh đó UBND quận luôn có chính sách thu hút, bồi dưỡng trọng dụng xứng đáng đối với những cán bộ, công chức có năng lực.

- Chính sách đào tạo: UBND quận khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho cán bộ, công chức phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng không chỉ thông qua công việc mà còn qua đào tạo, cử đi học các lớp bồi dưỡng.

UBND quận tạo điều kiện làm việc thuận lợi, thoải mái, tạo điều kiện làm việc tốt. UBND quận thường xuyên củng cố và xây dựng công tác Đảng, nâng cao tinh thần đoàn kết của tập thể cán bộ, công chức trong UBND quận. UBND quận luôn tìm ra được những chủ trương, phương hướng công tác trước mắt và lâu dài đúng đắn, có bộ máy tổ chức hợp lý, cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, trang thiết bị đầy đủ phục vụ cho công việc. UBND quận xây dựng các nội quy, quy chế là thước đo quy chuẩn cho cán bộ, công chức. Nó là công cụ giám sát hoạt động của các phòng ban đồng thời cũng là tấm gương phản chiếu hiệu quả hoạt động của từng cá nhân, tập thể mà nhờ đó hoạt động của UBND quận đi vào nề nếp, đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban chức năng và các đơn vị trực thuộc. 1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho huyện Lạc Thủy

Có thể rút ra một số giá trị tham khảo trong nâng cao động lực làm việc cho công chức

các CQCM thuộc UBND cấp huyện nói chung và huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình như sau:

- Căn cứ vào điều kiện thực tế về tình hình kinh tế, xã hội của địa phương để có

những biện pháp phù hợp trong việc tạo động lực làm việc cho công chức;

8

- Cần chủ động trong việc xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và cần căn cứ nhu cầu của công chức và tình hình thực tế của công việc để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp từ đó góp phần nâng cao năng lực và động lực làm việc cho công chức; - Nâng cao động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND huyện cần có một hệ thống giải pháp đồng bộ. Vì vậy cần tranh thủ mọi nguồn lực của địa phương để cải thiện và nâng cao chế độ, chính sách đối với công chức để nâng cao động lực làm việc cho công chức; ngoài chế độ chính sách cần chú ý vào việc đề bạt, luân chuyển cán bộ, công chức.

Tiểu kết Chƣơng 1

Trong Chương 1, Luận văn đã hệ thống hóa và phân tích những nội dung cơ bản về động lực làm việc của người lao động nói chung; về công chức và động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện nói riêng. Trên cơ sở đó lý thuyết chung về động lực và học thuyết về động lực của người lao động nói chung và xuất phát từ đặc thù của công chức CQCM thuộc UBND cấp huyện; Chương 1 đã trình bày một số phương thức tạo động lực làm việc của công chức CQCM thuộc UBND cấp huyện làm cơ sở cho đo lường và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của họ. Kết quả nghiên cứu cũng đã chỉ ra có 03 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức CQCM thuộc UBND cấp huyện. Các yếu tố này xuất phát từ không chỉ từ bản thân công chức hay đặc thù công việc của công chức mà còn từ tổ chức của CQCM thuộc UBND cấp huyện.

9

Bên cạnh những nội dung mang tính lý thuyết; trong Chương 1 qua công tác khảo cứu, tác giả cũng đã nghiên cứu kinh nghiệm về nâng cao động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND ở một số địa phương, từ đó rút ra một số bài học tham khảo cho việc nâng cao động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện nói chung và huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình nói riêng.

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN LẠC THỦY, TỈNH HÒA BÌNH 2.1. Khái quát chung về các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy và đội ngũ công chức 2.1.1. Khái quát về huyện Lạc Thủy

Huyện Lạc Thủy được đánh giá là vùng đất năng động về chuyển đổi cơ cấu cây trồng, vật nuôi, xây dựng vùng sản xuất hàng hóa, thu hút đầu tư phát triển du lịch, dịch vụ. Môi trường kinh doanh tiếp tục được cải thiện. Trên địa bàn huyện có nhiều dự án quy mô lớn của các nhà đầu tư đang triển khai, tập trung vào các lĩnh vực công nghiệp, du lịch, dịch vụ, với tổng số vốn hàng nghìn tỷ đồng, hứa hẹn trong tương lai tạo sự bứt phá mạnh mẽ về kinh tế- xã hội. Công tác xây dựng Đảng, hệ thống chính trị được quan tâm, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành có nhiều đổi mới, hiệu quả. Cán bộ và Nhân dân đồng thuận xây dựng quê hương. Với những kết quả đáng tự hào đã đạt được, nhiều năm liên tục, huyện Lạc Thủy luôn đứng ở tốp đầu trong phong trào thi đua yêu nước của tỉnh. 2.1.2. Khái quát chung về các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình

Các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình được thành lập theo quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ “Quy định tổ chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, gồm có: Văn phòng UBND và HĐND cùng 11 Phòng chuyên môn là: Thanh Tra huyện; Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Phòng Tài chính - Kế hoạch; Phòng Kinh tế và Hạ tầng; Phòng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Lao động Thương binh và xã hội; Phòng Văn hoá và Thông tin; Phòng Giáo dục và Đào tạo; Phòng Dân tộc. 2.1.3. Khái quát về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình Số lượng công chức Giai đoạn 2019-2022, số lượng công chức các CQCM UBND huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình có sự thay đổi theo xu hướng giảm do việc tinh giản biên chế theo quy định của Bộ Nội vụ, vừa do huyện có sự sắp xếp lại các xã, thị trấn trong huyện. Tổng số công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình năm 2022 là 75 người.

Cơ cấu, chất lượng công chức Giai đoạn 2019-2022, cơ cấu giới tính của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình không có sự thay đổi nhiều, tỉ lệ nam vẫn cao hơn nữ và dao động tăng từ 55%-60%, trong khi tỉ lệ nữ dao động giảm từ 45%-40%. Cơ cấu này không quá chênh lệch và không gây ra sự mất cân đối về giới tính.

Về cơ cấu độ tuổi, tỉ lệ người trong độ tuổi từ 31-40 và từ 41-50 chiếm đa số. Ở độ tuổi từ 31-40, công chức vừa có kinh nghiệm, vừa có sức khoẻ và thời gian học tập để nâng cao trình độ chuyên môn. Cơ cấu công chức theo độ tuổi của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình tạo thuận lợi cho việc chia sẻ kinh nghiệm, hướng dẫn, chỉ bảo lẫn nhau giữa công chức lớn tuổi và công chức trẻ tuổi.

10

Về trình độ chuyên môn, giai đoạn 2019-2022, tỉ lệ công chức có bằng cấp trên đại học và đại học có xu hướng ngày càng tăng. Hầu hết công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình đều có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên, chỉ có 2-3

người là có trình độ cao đẳng hoặc trung cấp. Tỉ lệ công chức có trình độ trên đại học có xu hướng tăng lên từ 5,4% năm 2019 tăng lên 9,3% năm 2022.

Về trình độ tin học và ngoại ngữ: đây là một yêu cầu rất cấp thiết và quan trọng trong thực thi công vụ hiện nay của công chức khi công nghệ thông tin phát triển như “vũ bão” và xu thế toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ. Nhận thức tầm quan trọng đó, UBND huyện Lạc Thuỷ đã và đang đẩy mạnh về công tác đào tạo, bồi dưỡng về trình độ tin học để đáp ứng nhu cầu của cơ quan. Năm 2022, 100% công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình đều đã có chứng chỉ tin học và ngoại ngữ.

Về trình độ lý luận chính trị, công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình ngày càng được nâng cao về trình độ với tỷ lệ số công chức có trình độ cao cấp hoặc cử nhân hay trung cấp ngày càng tăng. Năm 2022, 100% công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình đã có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên. Điều này giúp các công chức đáp ứng tốt yêu cầu của công việc quản lý nhà nước. 2.2. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình

Để nghiên cứu thực trạng động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình, học viên đã tiến hành nghiên cứu các công chức đang làm việc tại nhiều vị trí khác nhau thông qua bảng câu hỏi khảo sát thực tế. Bảng hỏi được đưa ra nhằm mục đích lấy ý kiến của công chức CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình đánh giá công tác tạo động lực lao động cho công chức CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình thông qua các kích thích vật chất, kích thích tinh thần mà UBND huyện Lạc Thuỷ đang áp dụng. Kết quả điều tra được Học viên sử dụng phần mềm Microsoft Excel để thống kê, tổng hợp số liệu. 2.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, thưởng, chế độ phúc lợi

a) Tiền lương Kết quả điều tra cho thấy, có 41,8 % công chức cho rằng tiền lương có tác động rất nhiều tới làm việc; 30,6% cho rằng tiền lương có tác động nhiều; 14% cho rằng tiền lương có tác động vừa phải; chỉ có 7,2% cho rằng tiền lương có tác động ít và 6,4% cho rằng tiền lương có tác động rất ít.

Kết quả của công tác tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, phụ cấp thể hiện qua câu trả lời của công chức CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thuỷ về mức độ hài lòng của họ đối với các chính sách này như sau.

Bảng 2.4. Mức độ hài lòng với chính sách tiền lƣơng, phụ cấp của công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hòa Bình

Đơn vị: %

Nội dung

Mức độ đồng ý 4 1 3 2 8,9 31,8 37,9 21 5,3 36,7 38,7 19,3 29 20 48,2 1,6 5 0,4 0 1,2

0,8 26,5 46,9 24,2 1,6

Hài lòng với mức lương được chi trả hiện nay Hài lòng với mức tăng lương và tần suất tăng lương Có được ghi nhận thành tích để được nâng lương trước thời hạn Chế độ phụ cấp theo đặc thù công việc, tiền trực, phụ cấp độc hại Hài lòng với mức thu nhập tăng thêm hàng tháng ở cơ quan 2,4 37,6 38,7 20,1 1,2

11

Nguồn: Kết quả điều tra của Học viên

Số liệu điều tra nêu trên cho thấy, rõ ràng, công chức CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thuỷ chưa hài lòng với mức lương, phụ cấp được chi trả hiện nay. Tỷ lệ công chức đồng ý và rất đồng ý ở cả 5 câu hỏi nhỏ nêu trên đều thấp dưới 30%. Tiền lương cần phải tương xứng với giá trị sức lao động và phải đảm bảo duy trì được cuộc sống của chính bản thân người công chức và gia đình. Có như vậy mới khích lệ tinh thần và hiệu quả làm việc của người công chức. Tiền lương của công chức mang tính ổn định theo qui định của Nhà nước song việc xem xét nâng lương trước thời hạn với những công chức có thành tích là một yếu tố tạo động lực không nhỏ. Công chức được tăng lương trước thời hạn sẽ rút ngắn thời gian nâng lương giữa các bậc, và đây cũng chính là một trong những động lực để mọi người phấn đấu. Tỷ lệ công chức CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thuỷ rất không hài lòng và không hài lòng với mức lương hiện tại; mức tăng lương và tần suất tăng lương; được ghi nhận thành tích để được nâng lương trước thời hạn là khá cao, tương ứng là từ 1,6 - 8,9% và từ 20-36,7%.

Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của công chức CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thuỷ

đối với chính sách phúc lợi như sau: Bảng 2.5. Mức độ hài lòng với chính sách phúc lợi của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hòa Bình

Đơn vị:%

Nội dung

3

Mức độ đồng ý 4 5 44,5 51,1 1,6 2 2,8 1 0

1,6 28,8 48,2 2,6 0,8 Chế độ trợ cấp ốm đau, thai sản hiếu, hỉ được đơn vị thực hiện tốt Đơn vị thực hiện đầy đủ chế độ tham quan, nghỉ dưỡng cho cán bộ

Nguồn: Kết quả điều tra của Học viên Kết quả điều tra nêu trên cho thấy, việc thực hiện chế độ trợ cấp ốm đau, thai sản, hiếu hỉ của đơn vị là khá tốt nên đa số công chức CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thuỷ hài lòng nhưng chế độ tham quan, nghỉ dưỡng cho cán bộ còn chưa được tốt nên tỷ lệ công chức rất không hài lòng hoặc không hài lòng còn khá cao. Đây là việc cần phải cải thiện để nâng cao động lực làm việc cho công chức. 2.2.2. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng

Bảng 2.8. Mức độ hài lòng với chính sách đào tạo, bồi dƣỡng của công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình

Đơn vị: %

Nội dung

Mức độ đồng ý 4 3

2 5 4,5 51,4 41,9 4,4 1 0,4

0,8 14,3 45,3 38 1,6 Việc học tập, bồi dưỡng năng lực chuyên môn cho các cán bộ được thực hiện công bằng Anh/chị được tạo điều kiện, cơ hội để học tập nâng cao trình độ

12

Nguồn: Kết quả điều tra của Học viên Số liệu nêu trên cho thấy đa số công chức CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Binh cảm thấy hài lòng về mức độ công bằng trong chính sách đào tạo, bồi dưỡng năng lực chuyên môn cho công chức song vẫn còn một tỷ lệ (trên 13%) công chức chưa hài lòng về việc được tạo điều kiện, cơ hội học tập nâng cao trình độ. Việc cử đi đào tạo, bồi dưỡng hiện nay phụ thuộc nhiều vào chương trình, kế hoạch của các cơ quan có thẩm quyền, đối tượng cử đi còn dàn trải; điều kiện được cử tham gia đào tạo sau đại học hiện nay là rất khó

vì vậy đa số công chức đều tự bỏ kinh phí đào tạo. Tuy nhiên, ngoài mức hỗ trợ theo quy định, đơn vị có hỗ trợ thêm nhưng khoản kinh phí này chỉ mang tính khuyến khích, động viên chứ chưa trở thành công cụ tạo động lực để công chức tích cực tham gia tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phục vụ tốt công tác chuyên môn. 2.2.3. Tạo động lực thông qua đánh giá - khen thưởng Bảng 2.9. Mức độ hài lòng với chính sách đánh giá - khen thƣởng của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình

Đơn vị: %

Nội dung

Mức độ đồng ý 4 2 5 3 41,2 55,6 1,2 2 3,7 39,2 55,5 1,6 1 0 0

9,4 42 46,6 2 0

Lãnh đạo luôn ghi nhận những kết quả mà anh/chị đạt được Đồng nghiệp luôn ghi nhận những kết quả mà anh/chị đạt được Kết quả công việc, bình xét thi đua của anh/chị luôn được cấp trên đánh giá đúng Lãnh đạo công bằng trong việc đánh giá khen thưởng 0,4 11 41,6 45,8 1,6

Nguồn: Kết quả điều tra của Học viên Số liệu nêu trên cho thấy công tác đánh giá công chức đã được thực hiện tương đối tốt song vẫn còn từ 2%-11% công chức CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Binh chưa hài lòng đối với công tác đánh giá, nhất là vấn đề công bằng trong việc đánh giá, khen thưởng. 2.2.4. Tạo động lực thông qua công tác sử dụng công chức

Bảng 2.10. Mức độ hài lòng với chính sách bố trí, sử dụng cán bộ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình

Đơn vị: %

Nội dung

Mức độ đồng ý 5 4 3 22,4 67,9 9,7 2 0 1 0

Năng lực hiện tại của anh/chị phù hợp với công việc được giao Khối lượng công việc phù hợp 4,5 10,2 31,8 46,5 6,9

Nguồn: Kết quả điều tra của Học viên Số liệu nêu trên cho thấy chính sách bố trí cán bộ theo năng lực đã được thực hiện rất tốt, hầu hết công chức đều cho rằng công việc được giao phù hợp với năng lực hiện tại của họ. Tuy nhiên, khối lượng công việc được giao chưa thực sự phù hợp. Điều này có nguyên nhân là khối lượng công việc của UBND huyện khá nhiều nên hầu hết các công chức đều có sức ép phải hoàn thành một khối lượng công việc rất lớn nên mỗi công chức đều được giao khối lượng công việc lớn và phải hoàn thành trong một thời gian khá ngắn. 2.2.5. Tạo động lực làm việc thông qua được trao quyền cơ hội thăng tiến

Bảng 2.11. Mức độ hài lòng với công tác quy hoạch, bổ nhiệm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình

Đơn vị: %

Nội dung

Anh/chị có cơ hội được quy hoạch/bổ nhiệm Mức độ đồng ý 5 4 3 1 2 0,4 26,5 41,4 38,8 2,9

13

Nguồn: Kết quả điều tra của Học viên

Về cơ hội được quy hoạch/bổ nhiệm, còn tỷ lệ khá cao công chức chưa hài lòng đối với chính sách quy hoạch, bổ nhiệm bởi một thực tế là rất nhiều trường hợp quy hoạch trong thời gian rất dài mà không bổ nhiệm, thậm chí đến khi công chức nghỉ hưu cũng chưa được bổ nhiệm. Đồng thời, công tác đề bạt, bổ nhiệm vẫn tồn tại mốt số hạn chế như một số vị trí chưa thực hiện trên nguyên tắc kết hợp thâm niên và công lao đóng góp của bản thân cho đơn vị; tiêu chuẩn để bổ nhiệm chưa rõ ràng, chỉ quy định về bằng cấp, trình độ chính trị, tuổi đời, năng lực làm việc nên công chức khó có căn cứ cụ thể để phấn đấu đạt mục tiêu; điều kiện bổ nhiệm chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ và thành tích; những người có thâm niên, có uy tín, kinh nghiệm sẽ nhiều cơ hội thăng tiến hơn so với công chức trẻ mặc dù năng lực, đầy nhiệt huyến, nỗ lực cống hiến; chưa thực hiện công khai kết quả quy hoạch các chức danh lãnh đạo quản lý để công chức được biết, nỗ lực, phấn đấu và tạo tinh thần lạc quan về cơ hội phát triển. 2.2.6. Tạo động lực làm việc thông qua việc xây dựng văn hóa công sở

Bảng 2.12. Mức độ hài lòng với văn hóa tổ chức của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình

Đơn vị: %

Nội dung

Mức độ đồng ý 2 3 3,2 40,8 4 54 5 2 1 0

3,2 40,4 54 2,4 0

Đồng nghiệp sẵn sàng lắng nghe và chia sẻ những khó khăn của anh/chị Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ/phối hợp với anh chị trong công việc Cán bộ, nhân viên trong cơ quan có sự đoàn kết cao 3,2 45,3 48,7 2,8 0

Nguồn: Kết quả điều tra của Học viên Số liệu nêu trên cho thấy đa số công chức CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình cảm thấy hài lòng với văn hóa tổ chức của đơn vị, chỉ có tỷ lệ rất nhỏ (3,2%) công chức chưa hài lòng với những chia sẻ, lắng nghe, sự đoàn kết của cán bộ trong cùng đơn vị. Đây cũng là điều bình thường bởi tính cách, thái độ quan tâm, chia sẻ của con người đôi khi cũng cần từ hai phía.

Về phong cách lãnh đạo của thủ trưởng đơn vị, kết quả đánh giá mức độ hài lòng với

phong cách lãnh đạo của UBND huyện Lạc Thuỷ như sau:

Bảng 2.13. Mức độ hài lòng của công chức với phong cách của lãnh đạo Uỷ ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hòa Bình Đơn vị: %

Nội dung

Mức độ đồng ý 2 5 4 3 6,1 42,9 50,2 0,8 1 0

41,2 55,6 1,2 2 0

0 0 0,4

14

Lãnh đạo sẵn sàng đón nhận những sáng kiến, cải tiến của anh/chị Lãnh đạo luôn ghi nhận những kết quả mà anh/chị đạt được 3,7 45,7 48,6 2 Lãnh đạo luôn hỗ trợ/bảo vệ các nhân viên trong đơn vị 2,8 47,8 48,2 1,2 Quy chế dân chủ cơ sở được thực hiện tốt ở cơ quan Lãnh đạo công bằng trong việc đánh giá khen thưởng 41,6 45,8 1,6 11 Lãnh đạo công bằng trong việc xử lý cán bộ, nhân viên vi 1,2 10,6 44,1 44,5 0,8

0 0 1,2 25,7 25,7 9,4 2,4 39,6 39,6 4,8 phạm kỷ luật? Lãnh đạo có trình độ quản lý tốt Lãnh đạo có giải quyết những khó khăn, vướng mắc của anh/chị

Nguồn: Kết quả điều tra của Học viên Số liệu nêu trên cho thấy đa số công chức CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Binh cảm thấy hài lòng với phong cách của người lãnh đạo ở UBND huyện Lạc Thuỷ hài lòng với trình độ quản lý của người lãnh đạo; sự chia sẻ khó khăn, hỗ trợ, bảo vệ nhân viên và ghi nhận những sáng kiến, cải tiến cùng những kết quả đạt được của người lãnh đạo đối với công chức. Song, vấn đề công bằng, dân chủ trong đánh giá khen thưởng và xử lý cán bộ, nhân viên vi phạm kỷ luật của người lãnh đạo còn chưa được tuyệt đại đa số công chức hài lòng, có thể là chính những công chức bị xử lý, họ chưa thật sự tâm phục, khẩu phục. Dù đây là điều khó tránh khỏi song người lãnh đạo UBND huyện cũng cần nỗ lực hơn nữa để tạo được hình ảnh người lãnh đạo có tâm, có tầm khiến các công chức khác yêu mến và lan tỏa được tinh thần làm việc cũng như trách nhiệm với công việc đến các công chức dưới quyền, tạo cho họ thêm động lực làm việc hăng say, cống hiến hết mình. 2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình 2.3.1. Những ưu điểm

Về tạo động lực thông qua các yếu tố vật chất Để công chức nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc hay nâng cao động lực làm việc, công cụ vật chất được xác định là công cụ quan trọng nhất và ảnh hưởng lớn đến các công cụ tạo động lực khác. Công chức có thể yên tâm làm việc thu nhập của họ được đảm bảo, có như vậy họ mới ổn định được cuộc sống: - Tiền lương được đảm bảo ổn định, thời gian trả lương đúng thời gian quy định,

hàng năm đều có điều chỉnh theo hướng tăng lên theo quy định của nhà nước.

- Tiền thưởng: chính sách khen thưởng công khai, đa dạng về các chế độ thưởng, bổ sung thêm nguồn thu nhập cho người lao động, giúp công chức cảm thấy tương đối hài lòng với các hình thưởng và mức thưởng hiện có.

- Các khoản phụ cấp được thực hiện đầy đủ theo quy định của nhà nước. - Các khoản phúc lợi được UBND huyện thực hiện đầy đủ cho công chức, như BHXH, BHYT, BHTN được UBND huyện chi trả kịp thời, đầy đủ, chính sách hỗ trợ đào tạo, tham quan và các khoản phúc lợi khác.

- Điều kiện làm việc được UBND huyện quan tâm và trang bị đầy đủ đảm bảo những điều kiện tốt cho công chức làm việc. Như vậy UBND huyện đã thực hiện đa dạng các công cụ vật chất, các công cụ này góp phần không nhỏ trong việc tạo động lực cho công chức làm việc từ việc tạo thu nhập ổn định, cảm giác an tâm, tin tưởng vào sự phát triển đúng hướng.

Về tạo động lực thông qua các yếu tố tinh thần - Cơ hội thăng tiến: hàng năm UBND huyện đã quan tâm đến công tác quy hoạch, đề nghị tuyển dụng, bổ nhiệm và có sự ưu tiên cho công chức có bằng cấp, tinh thần cầu tiến, đây là động lực khuyến khích không chỉ những người lao động được đề bạt mà còn với những người lao động khác phải cố gắng làm việc, học tập, phấn đấu nâng cao trình độ và có cơ hội để được thăng tiến - Môi trường văn hoá công sở: một môi trườngvăn hoá lành mạnh, giúp người lao

động có điều kiện để cống hiến sức lực, trí tuệ của mình cho cơ quan một cách tốt nhất. 2.3.2. Những hạn chế

15

Thứ nhất, là về tạo động lực thông qua các yếu tố vật chất. Chính sách về tiền lương cho công chức chưa hợp lý, tiền lương chưa tương xứng với sức lực và trí lực công chức bỏ

ra. Tiền lương được chi trả không tính đến yếu tố bình bầu xếp loại đánh giá về ý thức thực hiện công việc của công chức đã hạn chế ý nghĩa của mức lương ở một bộ phận công chức. UBND huyện đa dạng trong các khoản thưởng nhưng lại không gắn với hoàn thành công việc, các tiêu chi thường chỉ xem xét đến yếu tố bỏ phiếu, bình bầu mang tính chất chủ quan không có tác dụng khuyến khích công chức cố gắng làm việc hiệu quả.

Thứ hai, là công tác thi đua - khen thưởng còn nhiều bất cập. Ngoài khen thưởng đột xuất theo chuyên đề thì việc khen thưởng đối với cá nhân, tập thể được họp xét mỗi năm 01 lần vào cuối năm căn cứ vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao, vì vậy, chưa tạo được động lực tức thì. Khen thưởng ít có tác dụng thúc đẩy hành vi tốt của công chức. Hiện vật khen thưởng là các Giấy khen, công nhận danh hiệu Chiến sĩ thi đua cơ sở, Lao động tiên tiến đi kèm là một khoản kinh phí song ở mức thấp, chỉ mang tính động viên, khích lệ chứ chưa có tác dụng tạo động lực làm việc cho công chức hăng say nghiên cứu, sáng tạo trong công tác.

Thứ ba, công tác bố trí, phân công công việc tuy đã được thực hiện nhưng chưa cụ thể, vẫn còn tình trạng phân công không đồng đều, trong một bộ phận một người có khối lượng công việc quá lớn trong khi một số người khối lượng công việc nhàn hạ; vẫn còn xảy ra tình trạng nhiệm vụ giữa các bộ phận còn chồng chéo chức năng, nhiệm vụ dẫn đến hiện tượng đùn đẩy trách nhiệm, không hoàn thành nhiệm vụ do trách nhiệm không rõ ràng.

Thứ tư, công tác đào tạo - bồi dưỡng còn chưa thực hiện hiệu quả việc gắn đào tạo, bồi dưỡng với công tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý từ đó chưa tạo động lực để công chức phấn đấu học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

Thứ năm, công tác đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ còn chủ quan, phiến diện. Đánh giá thực hiện công việc còn mang tính hình thức, chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm con người vì quá trình này dựa trên đánh giá chủ quan của người đánh giá. Người đánh giá thực hiện công việc không nghiêm túc trong quá trình đánh giá, không nhìn nhận đúng năng lực của người được đánh giá, vì vậy kết quả đánh giá có thể chưa chính xác, làm sai lệch các kết quả đánh giá về việc thực hiện công việc của người lao động, do đó chưa phát huy tính khích lệ, động viên khuyến khích công chức nỗ lực làm việc, làm giảm động lực làm việc của công chức.

16

Thứ sáu, chính sách bình đẳng trong cơ hội thăng tiến của công chức vẫn tồn tại mốt số hạn chế như một số vị trí chưa thực hiện trên nguyên tắc kết hợp thâm niên và công lao đóng góp của bản thân cho đơn vị; tiêu chuẩn để bổ nhiệm chưa rõ ràng, chỉ quy định về bằng cấp, trình độ chính trị, tuổi đời, năng lực làm việc nên công chức khó có căn cứ cụ thể để phấn đấu đạt mục tiêu; điều kiện bổ nhiệm chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ và thành tích; những người có thâm niên, có uy tín, kinh nghiệm sẽ nhiều cơ hội thăng tiến hơn so với công chức trẻ mặc dù năng lực, đầy nhiệt huyến, nỗ lực cống hiến; chưa thực hiện công khai kết quả quy hoạch các chức danh lãnh đạo quản lý để công chức được biết, nỗ lực, phấn đấu và tạo tinh thần lạc quan về cơ hội phát triển. 2.3.3. Những nguyên nhân của hạn chế Nguyên nhân khách quan Thứ nhất, là những chính sách và quy định về tiền lương và phụ cấp trong mặt bằng chung cả nền hành chính còn thấp. Người công chức chưa thể sống được bằng lương. Đây là một vấn đề đáng quan tâm hiện nay của các cấp lãnh đạo là làm thế nào để có thể nâng mức lương của công chức. Do tính chất của công việc, của hoạt động công vụ mang tính chất định tính rất cao. Chính vì thế để định hướng con đường chức nghiệp cho người công chức rất khó khăn. Hơn nữa, con đường chức nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố và phần lớn chịu sự chi phối, quy hoạch của cấp trên.

Thứ hai, trang thiết bị được cung cấp cho tổ chức là do kế hoạch và chỉ tiêu, định mức. Điều này rất khó để có thể đòi hỏi sự đầy đủ và hiện đại trong phục vụ nhanh chóng, kịp thời vì phải trải qua những thủ tục xin phép rất tốn thời gian.

Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, là do tâm lý chung của người công chức trong tổ chức là sự yên ổn và lâu dài. Chính tính chất suốt đời của đường chức nghiệp, bên cạnh đó lại là tính cứng nhắc khuôn mẫu và thủ tục trong quá trình giải quyết công việc khiến họ chưa thấy thật sự gắn bó với công việc cũng là một mặt trái đã tạo nên sự thiếu năng động sáng tạo, thiếu nhiệt tình và chưa có động lực thật sự cao trong công việc; do trình độ chuyên môn còn chưa phù hợp với tính chất công việc luôn thay đổi đa dạng, đòi hỏi sự linh hoạt và thật sự am hiểu về công việc tạo nên áp lực chồng chất công việc.

Thứ hai, là UBND huyện mặc dù đã có sự quan tâm nhất định đến công chức song chưa thực sự là nguồn động lực cho công chức yên tâm công tác. Mặt khác chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực chưa thật sự phát huy hết hiệu quả, điều này dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám, làm mất đi mốt số công chức có trình độ chuyên môn giỏi. Các quyết định khen thưởng, kỷ luật của UBND huyện chưa công bằng, phân minh và chưa có hình thức xử lý nghiêm khắc đối với cán bộ, công chức làm mất đoàn kết trong cơ quan. Tiểu kết Chƣơng 2

17

Chương 2 của luận văn đã phân tích thực trạng tạo động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình. Việc phân tích cho thấy UBND huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình đã quan tâm và tạo điều kiện cho công chức làm việc hiệu quả, nâng cao chất lượng hoạt động công vụ: Đầu tư thêm các trang thiết bị làm việc hiện đại, tổ chức các khóa học ngắn hạn, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức học thêm nâng cao trình độ, quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần cho công chức. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế không nhỏ về tạo động lực cho công chức như vấn đề tiền lương vẫn áp dụng theo thang bảng lương của nhà nước, theo hệ số và thâm niên công tác nên tiền lương vẫn cào bằng giữa những người có trình độ và người không có trình độ; chính sách khen thưởng đôi khi chỉ mang tính hình thức không khuyến khích công chức làm việc, việc bố trí sắp xếp công việc chưa đúng trình độ chuyên môn mà công chức được đào tạo; mối quan hệ đồng nghiệp giữa cán bộ, công chức vẫn không được tốt; cơ hội thăng tiến và phát triển cho công chức chưa thực sự mở; việc đánh giá thực hiện công việc còn chú trọng đến hình thức hơn là đến trình độ, năng lực và mức độ hoàn thành công việc. Chính vì vậy, việc định hướng phát triển nguồn nhân lực ngày càng cao, nâng cao năng lực làm việc, giảm biên chế cho những người không đủ năng lực làm việc, tuyển dụng những người có năng lực cho công chức các CQCM của UBND huyện là những việc làm cần thiết, đồng thời tăng được động lực làm việc cho công chức.

CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN LẠC THUỶ TỈNH HOÀ BÌNH

3.1. Phƣơng hƣớng của Đảng, Nhà nƣớc và địa phƣơng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức 3.1.1. Định hướng của Đảng và Nhà nước

- Tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Quan điểm này nhằm tăng cường vai trò lãnh đạo trực tiếp, toàn diện về công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ của Đảng, siết chặt kỷ luật, kỷ cương gắn với tạo môi trường, cơ chế thúc đẩy đổi mới mạnh mẽ, toàn diện, sáng tạo và bảo vệ cán bộ.

- Thường xuyên coi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một trong những động lực chính, là nhiệm vụ hàng đầu trong xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển của cơ quan, đơn vị. chú trọng đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, sử dụng, luân chuyển hợp lý đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cả trước mắt và lâu dài. Cần xây dựng, quy hoạch đội ngũ cán bộ; kết hợp nhiều hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng thông qua thực tiễn công tác, học tập, rèn luyện... của đội ngũ cán bộ, đảng viên; kết hợp đào tạo, bồi dưỡng với đổi mới chế độ, chính sách đối với cán bộ.

- Thực hiện chuẩn hóa toàn diện về trình độ của cán bộ, đảng viên. Tạo sự công bằng, công khai, minh bạch và dân chủ trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển trên cơ sở sự cống hiến của mỗi cán bộ, đảng viên, không vì “quan hệ - tiền tệ - hậu duệ” mà bỏ qua sự cống hiến của những cá nhân xuất sắc

- Cấp ủy, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị quan tâm, tạo điều kiện và thực hiện tốt chính sách thu hút, trọng dụng, sử dụng nhân tài. Phân công, giao việc mới, việc khó để cán bộ, đảng viên, nhất là những người có trong quy hoạch cấp cao, những cá nhân được đào tạo bài bản, có tư duy và năng lực thực tiễn của cơ quan, đơn vị được thử thách, rèn luyện. Qua đó, phát hiện, tuyển chọn và tiếp tục đề xuất, cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở trình độ cao hơn.

- Chú trọng nâng cao trình độ lý luận chính trị, khả năng tổng kết thực tiễn. - Tăng cường kỷ luật, kỷ cương đi đôi với cải cách tiền lương, chế độ, chính sách đãi ngộ, tạo môi trường, điều kiện làm việc để thúc đẩy đổi mới sáng tạo, phục vụ phát triển; có cơ chế lựa chọn, đào tạo, thu hút, trọng dụng nhân tài, khuyến khích bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám nói, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đổi mới sáng tạo, dám đương đầu với khó khăn thử thách và quyết liệt trong hành động vì lợi ích chung. Đồng thời, có cơ chế sàng lọc, thay thế kịp thời những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm pháp luật, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, bị xử lý kỷ luật, không còn uy tín đối với nhân dân [8]. 3.1.2. Định hướng của huyện Lạc Thủy

18

Về định hướng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức huyện Thứ nhất, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có phẩm chất đạo đức, có trình độ, năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu chức danh và vị trí việc làm; nắm vững chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; có năng lực tổ chức thực hiện và giải quyết tốt các vấn đề thực tiễn trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, góp phần hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ xây dựng, bảo vệ, phát triển

Thứ hai, việc bố trí sử dụng công chức phải phát huy được năng lực, sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân, nâng cao tinh thần trách nhiệm, kích thích sự hăng say, nỗ lực của mỗi người trong thực hiện công việc được giao.

Thứ ba, chính sách bố trí sử dụng công chức vừa phải tạo được sự ổn định công việc môt cách tương đối theo hướng chuyên môn hoá nhằm phát huy năng lực sở trường của từng công chức. Mặt khác, các cơ quan quản lý cần phải thường xuyên chú ý quan tâm xem xét bổ sung, điều chỉnh công việc môt cách hợp lý hoặc phân công, bố trí lại, luân chuyển giữa các bô phận, các địa phương để tránh sự nhàm chán, tăng sự hứng thú cho công chức trong thực hiện công việc nhằm phát huy hết khả năng, tạo đông lực làm việc cao nhất cho từng công chức thực hiện tốt công việc được giao.

Thứ tư, khi giao nhiệm vụ, công việc cho công chức phải gắn liền trách nhiệm với quyền hạn, thẩm quyền nhất định đảm bảo thực hiện tốt công việc được giao. Khi người công chức được tin tưởng giao phó nhiệm vụ mang tính thách thức, kèm theo những quyền hạn nhất định sẽ tạo đông lực tích cực cho họ trong quá trình thực thi nhiệm vụ.

Thứ năm, trong bố trí sử dụng cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình đẳng cho mọi công chức. Khi người công chức nhìn nhận được những cơ hội thăng tiến trong công việc, họ sẽ có được động lực làm việc mãnh mẽ để có thể đạt được những mục đích của mình.

Về mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực a) Mục tiêu tổng quát - Triển khai các biện pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức,

đặc biệt những công chức được xếp vào diện nguồn.

- Nâng cao chất lượng phục vụ, hiện đại hóa các dịch vụ công. Tiếp tục đẩy mạnh việc ứng dụng Công nghệ thông tin vào hoạt động quản lý nhà nước đồng thời đẩy mạnh cải cách hành chính ở địa phương.

- Tập trung phát hiện và đào tạo bồi dưỡng những người có trình độ cao và sẵn sàng

cống hiến tài năng của mình để tiếp tục làm việc tại cơ quan.

b) Mục tiêu cụ thể - Phấn đấu đến năm 2025: 100% cán bộ, công chức có trình độ đại học trở lên, trong

đó có 25% cán bộ, công chức có trình độ trên đại học.

- Tiếp tục đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp

ứng những đòi hỏi trước tình hình mới.

- Sắp xếp, bố trí đúng người đúng việc, bổ nhiệm những người có đủ trình độ, đạo

đức vào những vị trí quan trọng của cơ quan. 3.2. Giải pháp tăng cƣờng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình 3.2.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng trong thực thi chính sách tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình

19

UBND huyện Lạc Thủy cần quán triệt sự lãnh đạo của Tỉnh ủy, Huyện ủy về công tác phát triển cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; rà soát, đánh giá, quy hoạch, bổ sung quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng và có chế độ, chính sách phù hợp đối với đội ngũ công chức nói chung và công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thủy nói riêng. Ban Thường vụ Huyện ủy cơ quan phối hợp với Ban cán sự Đảng bộ thường xuyên tiến hành rà soát quy hoạch, xây dựng kế hoạch, lên phương án và thực hiện việc luân chuyển, điều động cán bộ theo quy định, bố trí công việc phù hợp với năng lực của cán bộ

trong cơ quan, bảo đảm tính công khai, minh bạch. Đồng thời, kết hợp chủ động, tạo nguồn để Đảng uỷ cơ quan kịp thời bổ sung, kiện toàn cán bộ chuyên trách công tác Đảng, nhân sự cấp uỷ các tổ chức đảng trong bối cảnh thiếu biên chế. 3.2.2. Xây dựng, hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý và toàn diện

Hợp lý hóa về cơ cấu đội ngũ công chức - Cơ cầu về độ tuổi: Là sự phân chia đội ngũ công chức của đơn vị theo từng độ tuổi hay nhóm tuổi nhất định. Trong phái triển đội ngũ công chức người ta quan tâm đến cơ cấu này nhằm đảm bảo lực lượng kế cận hoặc quy hoạch bố trí sử dụng. Đảm bảo sự cân đối giữa các thế hệ trong đơn vị, tránh tình trạng “lão hoá” trong đội ngũ công chức, tránh sự hụt hẫng về đội ngũ công chức trẻ kế cận, cần có thời gian nhất định để thực hiện chuyển giao giữa các thế hệ công chức.

- Cơ cấu theo giới tính: Là sự phân chia đội ngũ công chức ra thành số lượng công chức nam và số lượng công chức nữ nhằm đảm bảo sự hài hòa và bố trí sử dụng hợp lý đội ngũ công chức. Đảm bảo tỷ lệ thích hợp giữa công chức nam và công chức nữ trong từng đơn vị.

Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, thu hút công chức Hoàn thiện môi trường pháp lý, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của công chức, trong đó chú trọng việc thể chế hóa các chủ trương, đường lối của Đảng thành các chính sách xã hội nhằm có chế độ đãi ngộ thích đáng đối với đội ngũ công chức.

Hoàn thiện chính sách đánh giá công chức Xây dựng và thực hiện cơ chế, chính sách đặc thù để tạo môi trường làm việc khoa học, dân chủ, khuyến khích đội ngũ công chức phát huy tài năng cống hiến cho đất nước. Đẩy mạnh hoạt động đánh giá công chức bằng nhiều hình thức, phương tiện hiệu quả và phù hợp, để từ đó có được những thông tin xác thực về năng lực công chức, nhằm có kế hoạch hỗ trợ kịp thời. Bên cạnh đó, mỗi công chức cần tự đánh giá bản thân để trau dồi kiến thức, hoàn thiện bản thân. Xây dựng quy chế (tiêu chuẩn và quy trình) đánh giá đội ngũ công chức dựa trên cơ sở năng lực thực tế, kết quả, hiệu suất, năng suất lao động thực tế.

Việc đánh giá cán bộ cần thực hiện một cách đồng bộ, thường xuyên, liên tục, đa chiều và lượng hóa được kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng CBCCVC gắn với kết quả công tác của từng bộ phận, cơ quan, đơn vị trên cơ sở tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ, chính xác, khách quan, công bằng, đúng thực chất và đúng trình tự quy định. Đây được xác định là một khâu đột phá trong công tác cán bộ, vì vậy, cần phải liên tục rà soát, đánh giá hiệu quả thực hiện; trên cơ sở đó chấn chỉnh các đơn vị thực hiện chưa nghiêm túc, cũng như tháo gỡ những khó khăn, hạn chế phát sinh trong thực tiễn.

Hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng Xây dựng và hoàn thiện khung pháp lý đối với đào tạo, bồi dưỡng, thể hiện quan điểm, chủ trương, chế độ chính sách, cách thức đối với đào tạo, bồi dưỡng công chức. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức cần được tiến hành thường xuyên và trong hoạt động bồi dưỡng cần xác định rõ mục tiêu, xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả. Chính sách cử công chức đi học nâng cao trình độ phải phù hợp và có tính khuyến khích, cần tạo điều kiện về thời gian, kinh phí để công chức đi học nâng cao trình độ chuyên môn phù hợp với quy định của Luật. Đổi mới chính sách đảm bảo nguồn và phân bổ tài chính cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức. 3.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng đối với công chức

20

Cần sắp xếp bố trí sử dụng công chức vào từng vi trí phù hợp với trình độ, chuyên môn đào tạo và năng lực sở trường của từng công chức. Công việc được giao phù hợp với

năng lực sở trường là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức. Trong thực tiễn hiện nay, công tác bố trí, sử dụng công chức chưa thật sự quan tâm, chú ý đến khía cạnh này. Trong thời gian tới, để giải quyết tốt vấn đề này các cấp, các ngành cũng như các cơ quan đơn vị cần phải thiết lập hệ thống công việc, vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ cho đội ngũ công chức. Xây dựng hệ thống các quy định cụ thể về mục tiêu, yêu cầu, nội dung công việc cho từng loại công việc dưới dạng văn bản như: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ và Bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, tạo thuận lợi cho công tác quản, bố trí sử dụng và thực hiện chế độ chính sách phù hợp, hiệu quả cao. 3.2.4. Đổi mới công tác quy hoạch công chức

Một là, khi xem xét lựa chọn, giới thiêu người vào các chức danh quy hoạch cần đảm bảo công khai, dân chủ, thực chất, đảm bảo những người có đủ tiêu chuẩn trình độ, năng lực và phẩm chất cần thiết đều được xem xét đưa vào quy hoạch.

Hai là, các phương án quy hoạch cần được xây dựng theo hướng vừa “mở” vừa “động”. Mỗi chức danh có thể dự kiến bố trí từ 2 đến 3 người; mỗi công chức có thể dự kiến bố trí ở 2 đến 3 chức danh khác nhau.

Ba là, phải định kỳ kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiên quy hoạch để bổ sung những nhân tố mới, loại bỏ những đối tượng trong quy hoạch nhưng không còn đảm bảo tiêu chuẩn quy định, đảm bảo nguyên tắc “có vào, có ra” hoặc điều chỉnh một số đối tượng cho phù hợp tình hình thực tế.

Bốn là, cần tạo nguồn công chức dồi dào, tạo thế chủ động, đón bắt những phát triển trong tương lai, kịp thời thay thế những vị trí, chức danh lãnh đạo, chủ trì khi cần thiết, đảm bảo tính ổn định, kế thừa, liên tục và phát triển của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính quyền cấp huyện. 3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá và khen thưởng

Cần phài có một danh mục công việc cụ thể rõ ràng cho từng cán bộ công chức. Việc đánh giá năng lực công chức phải dựa vào mức độ hoàn thành công việc đã được mô tả trong danh mục một cách rõ ràng. Có 5 mức độ về kỹ năng, kết quả thực thi công việc: thực thi nhiệm vụ một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫn cho người khác, có hiệu quả công việc tốt; có thể thực hiện tốt nhiệm vụ một cách thành thạo, độc lập; thực hiện được nhiệm vụ, nhưng thỉnh thoảng cần có sự hướng dẫn; có thể thực hiện được công việc khi được hướng dẫn kèm cặp thường xuyên cụ thể; không thể hoàn thành được nhiệm vụ dù có hướng dẫn, kèm cặp thường xuyên. Căn cứ vào đó mà tổ chức có sự quản lý phù hợp. 3.2.6. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc

- Từng bước đầu tư nâng cấp, hiện đại hoá công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc cho các phòng ban: Cần tiến hành kiểm tra, rà soát, đánh giá toàn diện thực trạng hệ thống cơ sở vật chất- kỹ thuật: trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc của công chức. Trên cơ sở đó, lập chương trình, kế hoạch đầu tư xây dựng, nâng cấp trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc, hệ thống thông tin quản lý... theo hướng hiện đại hoá nhằm tạo điều kiên, môi trường làm việc thuận lợi, kích thích tính sáng tạo, tăng cường sự nỗ lực làm việc cho công chức.

- Từng bước nghiên cứu xây dựng mô hình “văn hoá công sở” phù hợp với điều kiện,

21

đặc điểm cơ quan và hoạt động của chính quyền cấp huyện. 3.2.7. Nâng cao vai trò của người lãnh đạo trong hoạt động tạo động lực

Lãnh đạo các cấp cần gần gũi nhân viên hơn để nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, hoàn cảnh gia đình và chí hướng phấn đấu để từ đó có những điều chỉnh trong cách quản lý sao cho phù hợp với công chức mình quản lý. Không những thế, những buổi họp tập thể tại UBND cần có những ý kiến thẳng thắn, nhìn thẳng vào vấn đề, không quá nặng về hình thức, lãnh đạo cần trấn an tâm lý nhân viên đưa ra những ý kiến đóng góp thiết thực, tránh tâm lý e dè, sợ trù dập từ đó giúp tập thể đơn vị cũng như cá nhân công chức có tinh thần làm việc thoải mái hơn, cảm thấy được tôn trọng hơn. Đồng thời, lãnh đạo nên hỗ trợ công chức hoạch định và phát triển đường chức nghiệp. 3.2.8. Giải pháp đối với bản thân người công chức

Thứ nhất, công chức cần chủ động trong lập và thực hiện kế hoạch công việc và trong hoạch định đường chức nghiệp cho bản thân mình, không mơ hồ chạy theo công việc mà không có một đích đén cũng như một mục tiêu cụ thể để làm việc.

Thứ hai, công chức cần tích cực học tập, rèn luyện và phát triển chuyên môn, kỹ

năng nghề nghiệp.

Thứ ba, công chức cần tiến hành tự đánh giá bản thân trong quá trình thực hiện công việc để từ đó, họ có những bước chuẩn bị tốt nhất về tinh thần, học vấn để có thể hoàn thiện tốt nhất kế hoạch tự thân của mình. 3.2.9. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức

Thứ nhất, công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thủy phải được tiến hành thường xuyên, không chờ khi cán bộ vi phạm nghiêm trọng mới kiểm tra xử lý kỷ luật. Thực hiện chế độ nhân dân tham gia xây dựng và giám sát, kiểm tra hoạt động của chính quyền nói chung và việc thực thi công vụ của công chức nói riêng theo tinh thần của quy chế thực hiện dân chủ ở cơ sở.

Thứ hai, cần có quy định cụ thể hơn về thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với việc thực thi chính sách phát triển công chức nói chung và chính sách tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng. Đó là điều kiện bảo đảm chính sách tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND huyện được thực hiện một cách nghiêm chỉnh, đúng pháp luật, có hiệu quả cao. Thông qua các hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát giúp cho cấp trên biết được chính sách đã và đang được thực hiện như thế nào, có đúng không, có gì sai sót không? Nếu có sai phạm thì có chỉ đạo, uốn nắn kịp thời. Đồng thời, thông qua thanh tra, kiểm tra, giám sát giúp thấy được ưu điểm, nhược điểm của chính sách để có hướng điều chỉnh cho đúng, không bị trượt vào những sai lầm.

Thứ ba, cần có những quy định rõ về thẩm quyền và cơ chế bảo đảm thực thi thẩm quyền thanh tra, kiểm tra, giám sát từ phía Nhà nước, hệ thống chính trị và nhân dân đối với việc thực thi chính sách phát triển công chức nói chung và chính sách tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng. Đồng thời, phải có quy định rõ về chế độ chịu trách nhiệm về những sai phạm trong quá trình thực thi nhiệm vụ, công vụ của mình gây ra bằng cách quy định chế độ kỷ luật đối với công chức thực hiện sai chính sách. 3.3. Một số đề xuất, khuyến nghị 3.3.1. Đề xuất với UBND tỉnh Hoà Bình

22

UBND tỉnh Hoà Bình cần tiếp tục có những kế hoạch ngắn hạn và dài hạn trong việc đào tạo và tuyển chọn cán bộ, công chức có trình độ cao. Đề án đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ ở

nước ngoài là một trong những giải pháp đột phá về công tác cán bộ nhằm đẩy nhanh quá trình CNH, HĐH trong điều kiện nhanh chóng hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam.

UBND tỉnh Hòa Bình cần quán triệt, triển khai thực hiện các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn của Trung ương trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị để cán bộ, đảng viên nhận thức đúng yêu cầu, nhiệm vụ, tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức, đáp ứng khung năng lực, vị trí việc làm; Nghiên cứu rà soát, bổ sung và hoàn thiện các quy chế, quy định của tỉnh trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm tạo khuôn khổ pháp lý và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Hướng dẫn, theo dõi, kiểm tra các cơ quan, đơn vị của tỉnh trong việc xây dựng Kế hoạch và triển khai tổ chức các lớp cáo cấp lý luận chính trị; kiến thức quốc phòng và an ninh; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước; kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu vị trí việc làm cho cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh. 3.3.2. Đề xuất với UBND huyện Lạc Thuỷ

UBND huyện Lạc Thuỷ cần thực hiện tinh gọn đội ngũ công chức của UBND huyện để biên chế công chức Huyện thật gọn nhẹ, ngân sách chỉ trả lương cho bộ phận gọn nhẹ này theo hình thức khoán chi phí hoạt động, từ đó nâng cao thu nhập cho công chức của UBND huyện. Nếu tiến hành tăng lương mà không kết hợp với tinh giản biên chế thì công chức sẽ coi cơ quan nhà nước là nơi an nhàn và ổn định. Đồng thời, UBND huyện Lạc Thuỷ cần chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của công chức hơn nữa.

Tiểu kết Chƣơng 3

23

Tạo động lực thực chất là giải quyết tốt mối quan hệ giữa công việc và thu nhập. Càng giải quyết tốt mối quan hệ này bao nhiêu thì càng tạo được động lực lao động cho người lao động bấy nhiêu. Tạo động lực cho cán bộ, công chức tại UBND huyện Lạc Thuỷ là một yêu cầu mang tính cấp thiết đối với UBND huyện Lạc Thuỷ hiện nay. Để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của xã hội, UBND huyện cần quan tâm và ưu tiên đến yếu tố con người - đây là nhân tố chính góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức. Giải pháp đưa ra, không phải để giải quyết những hạn chế hay khó khăn cho một đơn vị cụ thể, mà là giải pháp chung cho toàn bộ các cơ quan hành chính nhà nước. Biện pháp tạo động lực cho công chức cần phảo được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả nhằm động viên công chức làm việc nhiệt tình, cống hiến sức mình cho cơ quan, đơn vị. Trong Chương 3, luận văn đã đưa ra một số giải pháp bao gồm: hoàn thiện công tác bố trí công việc, hoàn thiện việc đánh giá, khen thưởng, hoàn thiện việc đào tạo và bồi dưỡng, chế độ tiền lương, cải thiện điều kiện, môi trường làm việc. Đây là những giải pháp cần thiết cho bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào muốn tạo động lực cho người lao động, nâng cao năng suất làm việc.

KẾT LUẬN

Trong bất kì thời đại nào, đãi ngộ, thu hút nhân tài nói chung và tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức nói riêng luôn là một vấn đề hết sức cấp thiết, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi mà những chế độ, chính sách đãi ngộ và thu hút của nhà nước vẫn chưa phát huy được hiệu quả, kém sức thu hút và cạnh tranh so với khu vực tư nhân, chưa khai thác và tận dụng được hết khả năng của đội ngũ công chức. Chính điều đó, đòi hỏi Đảng và nhà nước và các cấp chính quyền phải có những chủ trương và đường lối, chính sách phù hợp, ổn định mang tính lâu dài, bền vững. Đồng thời bản thân của các chế độ, chính sách phải thực sự đáp ứng được các nhu cầu chính đáng và cơ bản đảm bảo được cuộc sống cho người công chức. Phải thực sự nâng cao động lực thúc đẩy sự cố gắng, trách nhiệm, ý thức tự giác phát huy trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và bản lĩnh chính trị của những công bộc phục sự nhân dân, phục vụ tổ quốc, mang lại sự phát triển hưng thịnh của đất nước nói chung và UBND huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình nói riêng.

24

Trong quá trình nghiên cứu, thông qua khảo sát, tìm hiểu động lực làm việc của công chức và các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình, luận văn cơ bản phản ánh được một cách khá cụ thể thực trạng động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình. Luận văn cũng nêu ra những ưu điểm và hạn chế còn ồn tại, đồng thời đi sâu, phân tích chỉ ra các nguyên nhân của những hạn chế đó. Kết quả phân tích này là cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại. Hệ thống các giải pháp trong luận văn được đặt trong mối quan hệ tương hỗ chặt chẽ với nhau. Mỗi giải pháp đều được xây dựng trên cơ sở lý luận, thực tiễn và hoàn cảnh cụ thể của UBND huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình để đảm bảo tính khả thi, góp phần nâng cao động lực làm việc cho công chức nói chung và cho công chức thuộc UBND huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình nói riêng có một động lực làm việc lớn, hăng say làm việc, gắn bó với cơ quan hành chính, góp phần quan trọng trong củng cố chính quyền, đảm bảo hiệu quả quản lý hành chính của cơ quan, đơn vị.