ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------o0o-----------
LÊ NĂNG MAY
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH MTV KỸ THUẬT MÁY BAY (VAECO)
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS Mai Thanh Lan
Hà Nội - 2024
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực được coi là tài sản vô giá của bất kỳ tổ chức nào, là nguồn lực đặc biệt
quan trọng, không thể thiếu, bởi nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức ấy.
Do vậy, phát huy những nguồn lực của doanh nghiệp được coi là nhiệm vụ chiến lược trong
bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Lý thuyết dựa trên nguồn lực (RBV) cho rằng
doanh nghiệp được định nghĩa là nơi tập trung, kết phối hợp các nguồn lực một cách hiệu
quả hơn so với thị trường. Doanh nghiệp sẽ thành công nếu được trang bị các nguồn lực phù
hợp nhất và biết phối kết hợp các nguồn lực một cách hiệu quả hơn so với các đối thủ cạnh
tranh (Lockett và các cộng sự, 2009). Hay nói cách khác, các nguồn lực của doanh nghiệp
cần được phân bổ một cách hợp lý và đảm bảo cho các hoạt động kinh doanh. Nói tóm lại,
sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường đẩy các doanh nghiệp vào tình thế phải tận dụng mọi
nguồn lực có thể tồn tại, phát triển, đặc biệt trong bối cảnh ảnh hưởng bởi đại dịch Covid-
19.
Việc xây dựng một đội ngũ nhân viên chất lượng với động lực làm việc tốt để tránh
hiện tượng “chảy máu chất xám” luôn là mối quan tâm được đặt lên hàng đầu của các nhà
quản trị trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Vấn đề phân công, sử dụng đúng người vào
đúng việc có vai trò quan trọng trong tạo động lực cho người lao động phát huy hết khả
năng của mình. Nhân viên có động lực sẽ làm việc 80 - 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp,
nghỉ phép thấp (Farhaan Arman, 2009). Từ đó, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, góp
phần giúp doanh nghiệp nhanh chóng thực hiện được mục tiêu đề ra, tạo lợi thế cạnh tranh
và đạt được mục tiêu xã hội, đó là phát triển con người.
Doanh nghiệp có thể sở hữu các nguồn lực khác nhau như nguồn lực tài chính, nguồn
lực thời gian, nguồn lực về con người, công nghệ … Drela (2020) cho rằng để đạt được mục
tiêu phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần lựa chọn những nguồn lực phù hợp để tập
trung phát triển và trong đó, nguồn lực về con người hay nguồn nhân lực được coi là cột trụ
vững chắc để hướng tới tương lai. Bên cạnh đó, theo Nguyễn Quốc Nghi và Mai Văn Nam
(2011), để sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì một trong những biện pháp hữu
hiệu là tạo động lực cho người lao động. Nếu công tác tạo động lực được thực hiện tốt sẽ có
tác dụng khuyến khích người lao động tích cực làm việc, người lao động sẽ cố gắng học tập,
nâng cao trình độ, đóng góp cho tổ chức; để kích thích họ có thể phát huy được những tiềm
năng và sự sáng tạo. Khi đó doanh nghiệp không những đạt kết quả sản xuất kinh doanh như
mong muốn mà còn có được một đội ngũ lao động có chuyên môn, trình độ và gắn bó với
doanh nghiệp. Tuy nhiên, để quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả không phải là bài
toán dễ dàng dành cho các doanh nghiệp (Macke & Genari, 2018). Sự đa dạng hoá về nhân
sự khiến các doanh nghiệp cần phải lựa chọn được những chính sách phù hợp nhất. Người
3
lao động có động lực làm việc sẽ giúp cho doanh nghiệp có thêm sự hiệu quả trong các hoạt
động kinh doanh và đạt được những mục tiêu ngắn hạn hoặc dài hạn.
Rõ ràng, tạo động lực làm việc cho người lao động là nhiệm vụ quan trọng dành cho
các nhà quản trị nhân sự nói riêng và quản trị doanh nghiệp nói chung. Động lực lao động là
năng lượng giúp nhân viên nỗ lực và tự nguyện hoàn thành công việc, nhằm đạt được mục
tiêu của cá nhân cũng như đem lại thành công cho tổ chức. Tạo động lực cho nhân viên thúc
đẩy họ dồn hết khả năng để thực hiện công việc được giao, đáp ứng được nhu cầu của doanh
nghiệp, gia tăng mức độ hài lòng và sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức (Koenka,
2020). Tạo động lực làm việc cho nhân viên cũng được coi là hoạt động quan trọng, nhằm
hướng tới sự phát triển của doanh nghiệp nhờ tận dụng lợi thế bên trong, đến từ nguồn lực
nội bộ từ nhân lực của doanh nghiệp. Do đó, nguồn nhân lực càng chất lượng thì doanh
nghiệp càng đi lên và từ sự phát triển của doanh nghiệp, quyền lợi của người lao động càng
lớn hơn và động lực làm việc ngày càng cao hơn.
Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay VAECO là một doanh nghiệp hoạt động trong
lĩnh vực bảo dưỡng, sửa chữa máy bay, động cơ và phụ tùng máy bay. Đây là một lĩnh vực
kinh doanh luôn có sự biến động lớn, nhất là trong bối cảnh các doanh nghiệp đang cạnh
tranh gay gắt. Phương châm của công ty là kết hợp giữa sức mạnh của tập thể nhân viên và
những người ủng hộ hoạt động của công ty để tạo nên thương hiệu công ty VAECO - sự kết
hợp của sức trẻ, kiến thức và kinh nghiệm làm việc. Công ty có đội ngũ kỹ sư tài năng, giàu
kinh nghiệm, năng động, nhiệt tình và tâm huyết với công việc. Mục tiêu phát triển bền
vững của công ty là trọng dụng nhân tài, phát huy sức trẻ, tập trung làm việc, nghiên cứu và
chuyên môn hóa nghiệp vụ. Tuy nhiên, với giá trị cốt lõi “Nhân viên với sự tận tâm và cung
cấp mọi dịch vụ với tinh thần cống hiến cao nhất” thì hiện nay hệ thống các chính sách tạo
động lực cho nhân viên tại Công ty còn hạn chế. Đặc biệt, các chính sách tạo động lực của
Công ty chưa được xây dựng cụ thể và hoàn thiện, còn có sự biến động về người lao động,
người lao động làm việc chưa thực sự có hiệu quả và chưa phát huy hết khả năng của mình.
Với mục đích đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và tăng hiệu quả các chính sách
tạo động lực cho người lao động trong việc quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kỹ
thuật máy bay (VAECO), tác giả chọn đề tài: “Tạo động lực cho nhân viên tại Công ty
TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO)” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị
Kinh doanh. Đề tài này được nghiên cứu thực tế tại công ty TNHH VAECO và hướng tới
việc xây dựng phương pháp tạo động lực làm việc một cách hiệu quả nhất, nâng cao năng
suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty. Đây cũng được coi là đóng góp
quan trọng của luận văn và mang tới những sự bổ sung về lý thuyết lẫn thực tiễn cho các
vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc ở cấp độ doanh nghiệp.
4
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận về tạo động lực cho người lao động, luận văn
đi sâu vào tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động của công ty TNHH
MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO), từ đó đưa ra giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động
lực làm việc cho người lao động tại Công ty trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nêu trên, luận văn xác định cần thực hiện các nhiệm
vụ nghiên cứu sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao
động của doanh nghiệp
Thứ hai, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO).
Thứ ba, đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO).
3. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn này hướng tới việc trả lời các câu hỏi nghiên cứu như sau:
Câu hỏi nghiên cứu 1: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công
ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO) hiện nay như thế nào?
Câu hỏi nghiên cứu 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
công ty Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO) là những nhân tố nào và mức độ
tác động của chúng ra sao?
Câu hỏi nghiên cứu 3: Cần có những giải pháp nào để hoàn thiện công tác tạo động lực
cho người lao động trong Công ty TNHH VAECO?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực cho người lao động tại
doanh nghiệp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:
- Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho người
lao động trong doanh nghiệp. Công tác này liên quan đến các hoạt động quản trị nguồn nhân
lực như bố trí công việc, đào tạo nhân lực, đánh giá kết quả công tác, thù lao lao động.
- Phạm vi không gian: TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO).
- Phạm vi thời gian:
+ Nghiên cứu định tính: giai đoạn 2018 – 2022.
+ Nghiên cứu định lượng: từ tháng 02/2023 – tháng 06/2023
5