TIÊU CHUẨN CÔNG CHỨC VÀ VẤN ĐỀ NĂNG LỰC

Chia sẻ: Lê Cao | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:8

Thêm vào BST

Báo xấu

464
lượt xem 98
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả hoạt động công vụ phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng đội ngũ công chức. Chất lượng đội ngũ công chức được hình thành dựa trên cơ sở tiêu chuẩn công chức và chịu ảnh hưởng của các nội dung quy định trong tiêu chuẩn công chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: TIÊU CHUẨN CÔNG CHỨC VÀ VẤN ĐỀ NĂNG LỰC

TÌM HIỂU LUẬT CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TIÊU CHUẨN CÔNG CHỨC VÀ VẤN ĐỀ NĂNG LỰC TRONG QUÁ TRÌNH TIẾP TỤC CẢI CÁCH CÔNG VỤ, CÔNG CHỨC TS. TRẦN ANH TUẤN Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ K ết quả hoạt động công vụ phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng đội ngũ công chức. Chất lượng đội ngũ công chức được hình thành dựa trên cơ sở tiêu chuẩn công chức và chịu ảnh hưởng của các nội dung quy định trong tiêu chuẩn công chức. Trong hoạt động thực tiễn, các cơ quan quản lý công chức đều căn cứ vào tiêu chuẩn công chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và quản lý công chức. ở một mức độ nhất định có thể coi tiêu chuẩn công chức là nền móng để tạo nên và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Trong quá trình thực hiện việc tiếp tục cải cách công vụ, công chức, vấn đề đầu tiên, rất quan trọng và không thể xem nhẹ là tiêu chuẩn công chức. Một mặt, đây là một trong các tiêu chí đo lường chất lượng đội ngũ công chức; mặt khác, đó còn là nhân tố tạo nên hiệu quả của tiến trình cải cách công vụ, công chức. Tiêu chuẩn công chức cơ bản tương đối ổn định, nhưng có thể thay đổi và cần thiết phải thay đổi khi yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, yêu cầu cải cách hành chính làm thay đổi nội dung và chất lượng hoạt động công vụ. Luật cán bộ, công chức mới được ban hành có những quy định mới về phương thức quản lý công vụ, công chức. Một số nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức mang tính cải cách đã được thể hiện tại Điều 5 của Luật - đó là: “kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”; “việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ”. Bên cạnh đó, Luật quy định việc “Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng” (Điều 6). Các quy định này của Luật cán bộ, công chức đã khẳng định và nhấn mạnh: việc quản lý công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn, đặc biệt chú trọng đến năng lực, tài năng. Nội dung này phải thực hiện song song
với xác định vị trí việc làm và gắn với chỉ tiêu biên chế. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để Nhà nước tiếp tục hoàn thiện và thực hiện hệ thống tiêu chuẩn công chức. Hơn nữa, yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong bối cảnh hiện nay đặt ra sự cần thiết phải khẩn trương hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn công chức. 1. Về tiêu chuẩn công chức Tiêu chuẩn công chức bao gồm tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể. Tiêu chuẩn chung là điều kiện cần, mang tính chất “cứng” mà bất cứ công dân nào muốn tham gia công vụ đều phải hội đủ. Tiêu chuẩn cụ thể là điều kiện đủ, gắn với từng vị trí việc làm cụ thể. Nó thể hiện tính chất, đặc điểm riêng của ngành, lĩnh vực và mang tính chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể. Người được tuyển dụng vào mỗi vị trí công tác cụ thể hoặc bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý, bên cạnh tiêu chuẩn chung đối với công chức, còn phải đạt các tiêu chuẩn cụ thể liên quan đến ngạch công chức hoặc chức vụ tương ứng. Ngay từ những ngày đầu lập nước, trong Sắc lệnh 76/SL năm 1950 về Quy chế công chức Việt Nam do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành đã quy định các tiêu chuẩn về công chức. Sau đó, từ Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 cho đến Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định những tiêu chuẩn mà công chức phải đạt được. Đến nay, theo quy định của Luật cán bộ, công chức, tiêu chuẩn chung đối với công chức bao gồm: - Phải là công dân Việt Nam, mang một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam. Luật quốc tịch năm 2008 đã có sửa đổi và cho phép công dân Việt Nam được mang nhiều quốc tịch. Nhưng hoạt động công vụ là một hoạt động nhân danh quyền lực nhà nước, thực thi và thừa hành pháp luật, bảo vệ lợi ích của nhân dân, của xã hội và quốc gia. Công chức phải có nghĩa vụ trung thành với thể chế chính trị, với Nhà nước. Vì vậy, nhất thiết công chức Việt Nam tham gia vào công vụ phải là công dân Việt Nam và chỉ mang một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam. Luật không cho phép vừa mang quốc tịch Việt Nam vừa mang thêm quốc tịch của nước khác. Thông lệ và tình hình chung ở các nước khác cũng vậy, người đăng ký tuyển dụng vào công chức chỉ được phép mang một quốc tịch của nước đó. - Đạt độ tuổi quy định từ đủ 18 tuổi trở lên. Đây cũng là điểm mới trong tuyển dụng công chức. Trước đây, pháp luật quy định tuổi đăng ký dự tuyển công chức là từ đủ 18 tuổi đến 40 tuổi, một số trường hợp tuổi dự tuyển có thể cao hơn nhưng không quá 45 tuổi. Quy định như vậy là nhằm bảo vệ quyền lợi cho những người tham gia vào công chức khi đến tuổi được nghỉ chế độ trong điều kiện chế độ bảo hiểm xã hội trước đây còn những hạn chế. Nhưng quy định như vậy đã hạn chế cơ hội của công dân, không tạo điều kiện thu hút được người có
tài năng từ khu vực tư tham gia vào công vụ. Đến nay, Luật bảo hiểm xã hội năm 2008 đã có sửa đổi, bổ sung, theo đó bên cạnh hình thức bảo hiểm bắt buộc, đã có thêm hình thức bảo hiểm tự nguyện. Do đó, Luật cán bộ, công chức chỉ quy định tuổi tuyển dụng ở mức sàn-là từ đủ 18 tuổi trở lên - mà không khống chế độ tuổi tuyển dụng ở mức trần, miễn là còn trong độ tuổi lao động. Điều này có nghĩa là nếu còn trong độ tuổi lao động - dưới 55 tuổi với nữ và dưới 60 tuổi với nam - mọi công dân có đủ điều kiện quy định đều có cơ hội tham gia vào công vụ. - Đủ sức khỏe công tác. Tiêu chuẩn này nhiều khi chưa được chú trọng đúng mức và thống nhất trong cách hiểu. Đây là tiêu chuẩn nhưng đồng thời cũng là điều kiện để tham gia công vụ. Sức khỏe không chỉ đơn thuần liên quan đến ốm đau, bệnh tật mà trong đó còn bao hàm cả khía cạnh tâm lý, tinh thần. Không ai có thể hoàn thành tốt công vụ khi luôn ở trạng thái không cân bằng về tâm lý và mất ổn định về tinh thần. ở nhiều nước, người dự tuyển công chức khi nộp hồ sơ dự tuyển không phải nộp giấy khám sức khỏe của cơ quan y tế. Người ta chỉ kiểm tra sức khỏe đối với người đã trúng tuyển (đạt kết quả qua các vòng thi trước). Việc kiểm tra sức khỏe được coi như vòng cuối - thuộc nội dung của kỳ tuyển dụng. Nếu không bảo đảm sức khỏe sẽ không được tuyển dụng, mặc dù có thể đã trúng tuyển qua các vòng trước. Quy định như thế còn góp phần giảm thiểu thủ tục hành chính, giấy tờ và tiết kiệm thời gian của nhiều người- đây cũng là vấn đề mà Việt Nam có thể tham khảo. Trong quá trình tham gia công vụ, nếu không đủ sức khỏe thì công chức có thể xin thôi việc hoặc chuyển sang làm việc ở các khu vực khác phù hợp. - Phải có đơn tự nguyện đăng ký dự tuyển vào công chức. Chế độ công vụ hiện nay của nhiều nước vẫn theo phương thức thuận nhận. Người sử dụng lao động - Nhà nước - được quyền lựa chọn người vào công chức. Còn người dự tuyển mặc dù có nguyện vọng tuyển dụng nhưng có thể được hoặc không được toại nguyện. Nghĩa vụ và quyền của công chức đã được pháp luật quy định. Công dân có nguyện vọng gia nhập vào công vụ thì khi viết đơn đăng ký dự tuyển (theo mẫu quy định) chính là một sự cam kết sẽ thực hiện đủ và đúng các nghĩa vụ và quyền đó. Vì vậy, không nên hiểu làm đơn đăng ký chỉ là thủ tục mà cần phải được coi là tiêu chuẩn để đăng ký tuyển dụng. Bên cạnh các tiêu chuẩn chung nói trên, căn cứ vào từng ngành, từng lĩnh vực của hoạt động công vụ, người dự tuyển vào công chức phải đạt được tiêu chuẩn cụ thể tương ứng với mỗi vị trí công tác. Để bảo đảm hiệu quả của hoạt động công vụ, mỗi công chức phải đạt được các yêu cầu cụ thể phù hợp với mỗi vị trí nhất định. Mỗi vị trí thường được xác định tương ứng với một ngạch chức
danh hoặc một chức vụ cụ thể nhất định. Mỗi ngạch và mỗi chức vụ đều có quy định tiêu chuẩn về phẩm chất, trình độ, năng lực gắn với chức trách, nhiệm vụ cụ thể. Nếu người được bố trí vào công vụ không đáp ứng được tiêu chuẩn của ngạch hoặc chức vụ quản lý thì không thể hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của vị trí đảm nhiệm. Luật cán bộ, công chức cũng quy định một số trường hợp không được đăng ký dự tuyển vào công chức, đó là: - Không cư trú tại Việt Nam. Quy định này nhằm bảo đảm cho công chức có thể thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ và chức trách của mình. Thực tế cho thấy không ai có thể làm việc trong một quốc gia mà lại không thường trú tại quốc gia đó, hơn nữa đó lại là công chức. Các nước trên thế giới đều quy định như vậy đối với công chức. - Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự; đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết định về hình sự của tòa án mà chưa được xóa án tích... Như vậy, theo các quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008, tiêu chuẩn công chức đã có nhiều điểm cơ bản được sửa đổi để đáp ứng yêu cầu cải cách chế độ công vụ, công chức, phù hợp với các văn bản pháp luật khác và yêu cầu phát triển, hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên, trong các tiêu chuẩn công chức nói ở trên thì các tiêu chuẩn cụ thể mới được quy định mang tính chất khung mà chưa được quy định chi tiết tại Luật. Lý do là vì, trong thực tế các tiêu chuẩn cụ thể (gồm các ngạch công chức và các chức vụ quản lý) có rất nhiều, không thể quy định chi tiết trong Luật được. Vì vậy, Quốc hội đã giao cho Chính phủ trách nhiệm quy định chi tiết các tiêu chuẩn cụ thể này. Để triển khai thực hiện có hiệu quả Luật cán bộ, công chức và góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, cần thiết phải xây dựng, hoàn thiện và bổ sung các tiêu chuẩn cụ thể của công chức. 2. Những vấn đề đặt ra đối với tiêu chuẩn cụ thể của công chức Về tiêu chuẩn ngạch công chức, từ năm 1993 Nhà nước đã ban hành hệ thống tiêu chuẩn chức danh các ngạch công chức, viên chức. Quá trình thực hiện đến nay đã được trên 16 năm. Theo các Quyết định số 78/2004/QĐ-BNV ngày 03/11/2004; Quyết định số 136/2005/QĐ-BNV ngày 19/12/2005 và Quyết định số 73/2005/QĐ-BNV ngày 25/7/2005 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ, hiện nay tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức trong nền hành chính của Việt Nam có 70 ngạch công chức bao gồm từ các ngạch cao cấp trở xuống cho đến các ngạch nhân viên. Trong đó, ngạch cao cấp có 11 chức danh ngạch, ngạch chính có 13 chức danh
ngạch, ngạch chuyên viên và tương đương có 16 chức danh ngạch, ngạch cán sự và tương đương có 12 chức danh ngạch, ngạch nhân viên có 18 chức danh ngạch. Đối với các chức vụ quản lý, chỉ tính từ cấp phòng thuộc quận, huyện trở lên đến các bộ, ngành có khá nhiều chức vụ khác nhau. Tuy nhiên, việc quy định tiêu chuẩn cho các chức vụ này chưa được đầy đủ. Năm 2004, Bộ trưởng Bộ Nội vụ ban hành các Quyết định số 82/2004/QĐ-BNV và Quyết định số 83/2004/QĐ-BNV về tiêu chuẩn chức vụ Vụ trưởng thuộc bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ; Giám đốc sở và các chức vụ tương đương thuộc ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Một số bộ quản lý ngành đã xây dựng và ban hành một số tiêu chuẩn chức vụ Cục trưởng, Trưởng ban và chức vụ tương đương thuộc Tổng cục. Nhìn tổng thể, bên cạnh hệ thống các ngạch chức danh đã được ban hành tương đối đầy đủ, hệ thống các chức vụ quản lý trong các cơ quan hành chính vẫn còn nhiều chức vụ khác chưa có tiêu chuẩn cụ thể. Điều đó dẫn đến, khi thực hiện việc bổ nhiệm, đề bạt công chức vào các chức vụ quản lý, các cơ quan có thẩm quyền thường chỉ căn cứ vào các quy định về tiêu chuẩn cán bộ nói chung do cơ quan có thẩm quyền của Đảng quy định hoặc căn cứ thêm vào các tiêu chuẩn Vụ trưởng hoặc Giám đốc sở để thực hiện xem xét bổ nhiệm đối với Phó Vụ trưởng hoặc Phó giám đốc sở. Thực trạng này cho thấy tiêu chuẩn cụ thể của công chức hiện nay vẫn còn thiếu, chưa đủ để phục vụ cho công tác quản lý. Xét về nội dung, tiêu chuẩn các ngạch và các chức vụ quản lý đều được hình thành bởi các tiêu chuẩn từ thấp đến cao, do mức độ phức tạp và yêu cầu công việc của từng chức vụ, chức danh quy định. Kết cấu của tiêu chuẩn ngạch công chức hiện nay gồm 3 phần chủ yếu là chức trách, hiểu biết và yêu cầu trình độ nhằm xác định nội dung chức trách, khối lượng kiến thức, tri thức, kỹ năng và mức độ đào tạo cần phải có. Tuy nhiên, qua thực hiện từ năm 1993 đến nay, hệ thống tiêu chuẩn ngạch công chức đã bộc lộ hạn chế cần bổ sung và sửa đổi, nhất là nội dung quy định liên quan đến năng lực công chức. Có thể nhận thấy, tiêu chuẩn về trình độ được nhấn mạnh nhưng tiêu chuẩn về năng lực vẫn còn mờ nhạt, chưa rõ ràng hoặc chưa được thể hiện. Kết cấu của tiêu chuẩn chức vụ công chức hiện được quy định gồm: vị trí, chức trách, nhiệm vụ, phẩm chất, năng lực, hiểu biết và trình độ. Trong đó, tiêu chuẩn các chức vụ quy định chưa thể hiện cụ thể được các nội dung liên quan đến phẩm chất, trình độ và năng lực. Bên cạnh quy định các tiêu chuẩn mang tính chung chung, tiêu chuẩn các chức vụ quản lý nhìn chung là chưa đầy đủ.
Việc quy định các tiêu chuẩn cụ thể của công chức như hiện nay tạo ra nhiều bất cập và ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức. Thực tiễn cho thấy, với những quy định như hiện nay dẫn đến một thực tế là, các cơ quan quản lý khi thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức có xu hướng chú trọng nhiều hơn vào tiêu chuẩn phẩm chất và tiêu chuẩn trình độ mà chưa chú ý thỏa đáng đến tiêu chuẩn năng lực. Trong một số trường hợp, có đề cập đến năng lực nhưng là năng lực chung chung mà chưa có tiêu chí cụ thể, rõ ràng. Điều đó dẫn đến tính hình thức trong hoàn thiện tiêu chuẩn công chức. Đó là, công chức chỉ tham gia các khóa đào tạo để có đủ văn bằng, chứng chỉ theo quy định hoặc tham gia bổ sung thêm các văn bằng, chứng chỉ cho “đẹp” hồ sơ nhưng năng lực giải quyết công việc hoặc hiệu quả công tác vẫn không được nâng lên. Cấp có thẩm quyền quản lý ở một số cơ quan khi đánh giá công chức để sử dụng còn coi trọng yếu tố bằng cấp, mà chưa chú ý đến yếu tố năng lực. Các cơ quan quản lý khi tổ chức tuyển dụng công chức vẫn phân biệt loại hình đào tạo chính quy và tại chức, chỉ lựa chọn kết quả học tập từ khá trở lên... mà chưa chú ý thích đáng đến đánh giá năng lực hoạt động thực tiễn, năng lực áp dụng những điều đã được học vào công vụ. Việc ra đề thi tuyển công chức hoặc thi nâng ngạch công chức chỉ tập trung theo hướng “học thuộc lòng” mà chưa chú trọng đến năng lực và kỹ năng thực thi công vụ, năng lực sáng tạo trong hoạt động thực tiễn; không yêu cầu người dự tuyển phải làm được những việc gì, thành thạo kỹ năng gì, kinh nghiệm công tác... Chương trình đào tạo, bồi dưỡng mới tập trung chủ yếu vào cung cấp các kiến thức truyền thống liên quan đến quản lý nhà nước, các nhận thức về chính trị tư tưởng mà chưa có nhiều hàm lượng về các kỹ năng thực thi công vụ, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng giao tiếp hành chính, chưa có các nội dung cung cấp cho công chức các căn cứ để xác định thái độ, nhận thức khi thực thi công vụ. Chương trình học từ ngạch cao cấp trở xuống đến ngạch chuyên viên hiện nay về cơ bản là không khác nhau nhiều. Đã có thời gian, một số cơ quan phải thi hành kỷ luật nhiều trường hợp sử dụng, quản lý và cấp phát văn bằng chứng chỉ không hợp pháp. Số công chức có thể làm việc hiệu quả trong mỗi cơ quan, tổ chức chiếm tỷ lệ không tương xứng với trình độ được đào tạo (hầu hết đều tốt nghiệp đại học trở lên). Điều này đã phản ánh và có ảnh hưởng nhiều đến chất lượng đội ngũ công chức và có nguyên nhân từ việc xây dựng và kết cấu tiêu chuẩn cụ thể đối với công chức. Ý kiến của các nhà quản lý đều cho rằng năng lực của đội ngũ công chức hiện nay là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng có tính quyết định đến kết quả hoạt động công vụ. Thể hiện rõ nhất ở năng lực tham mưu, hoạch định chính sách;
năng lực soạn thảo văn bản; năng lực phối hợp làm việc với đồng nghiệp; năng lực làm việc theo nhóm; năng lực giao tiếp và ứng xử trong hoạt động công vụ... Bên cạnh đó, hiện nay với việc hình thành nền kinh tế tri thức, sự xuất hiện chính phủ điện tử và thực hiện ứng dụng các thành quả của khoa học - công nghệ vào quản lý thì việc quan tâm đến năng lực thực thi để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức là một việc làm rất cần thiết. 3. Một số ý kiến về hoàn thiện tiêu chuẩn công chức gắn với yếu tố năng lực Thực hiện triển khai có hiệu quả Luật cán bộ, công chức, cần thiết phải hoàn thiện tiêu chuẩn công chức trên cơ sở nhấn mạnh tiêu chuẩn năng lực của công chức. Trước tiên, cần phải từng bước xây dựng hệ thống các vị trí việc làm trong từng cơ quan, đơn vị. Mỗi vị trí việc làm khi xác định phải quy định chức trách, các nhiệm vụ cụ thể và ngạch công chức tương ứng để bổ nhiệm công chức khi bố trí vào vị trí việc làm đó. Như vậy, khi tiến hành hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh các ngạch công chức cần đồng thời tiến hành xây dựng các vị trí việc làm. Tất nhiên việc xây dựng các vị trí việc làm là khó và phức tạp. Trước mắt có thể phải ưu tiên tiến hành hoàn thiện lại hệ thống các tiêu chuẩn chức danh ngạch và tiêu chuẩn chức vụ công chức. Kết cấu của tiêu chuẩn ngạch công chức sẽ gồm: tiêu chuẩn về phẩm chất, tiêu chuẩn về trình độ và tiêu chuẩn về năng lực. Tiêu chuẩn các ngạch công chức phải có và nhất thiết phải có nội dung liên quan đến các nhóm năng lực để thực thi nhiệm vụ khi công chức được bố trí vào vị trí việc làm ứng với ngạch đó. Có thể liệt kê một số năng lực như năng lực soạn thảo văn bản; năng lực xây dựng chính sách; năng lực phối hợp trong công vụ; năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ theo nhóm; năng lực làm việc độc lập; năng lực giao tiếp, ứng xử trong hành chính. Đối với tiêu chuẩn các chức vụ quản lý, phải bổ sung thêm và quy định rõ, cụ thể các nội dung liên quan đến tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí quản lý. Có thể liệt kê một số năng lực như: năng lực lãnh đạo, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ; năng lực tham mưu chiến lược và điều hành công việc hàng ngày; năng lực bao quát với năng lực biết tập trung cho các công việc chính yếu, quan trọng; năng lực định hướng chỉ đạo với năng lực biết lắng nghe trao đổi và đối thoại; năng lực quản lý hành chính, tài chính và nhân sự trong cơ quan được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức trong cơ quan được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực sử dụng các công cụ quản lý phục vụ cho công tác lãnh đạo, quản lý.
Hoàn thiện tiêu chuẩn công chức, chú trọng đến tiêu chuẩn năng lực là rất cần thiết để thực hiện tốt các nội dung đổi mới chế độ công vụ, công chức ở nước ta. Tuy nhiên, để thực hiện tốt việc chuẩn hóa đội ngũ công chức, không thể không tính đến yếu tố lịch sử hình thành đội ngũ công chức để có các chính sách và bước đi phù hợp. Bên cạnh đó, việc triển khai đồng bộ các giải pháp khác như xây dựng các vị trí việc làm, đổi mới phương thức quản lý biên chế, đổi mới nội dung và hình thức thi tuyển, thi nâng ngạch công chức, đổi mới chế độ đào tạo, bồi dưỡng... theo hướng chú trọng yếu tố năng lực, trọng dụng người có tài năng trong hoạt động công vụ sẽ góp phần tích cực nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, tiếp tục đổi mới chế độ công vụ, công chức ở nước ta hiện nay ./.