BỘ NỘI VỤ ……/…… BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/…………
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ THẾ HÂN
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
TẠI BAN QUẢN LÝ KHU CÔNG NGHỆ CAO HÒA LẠC
Chuyên ngành: Quản lý Công
Mã số: 8 34 04 03
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI - NĂM 2023
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH
QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Hoàng Vĩnh Giang Phản biện 1: TS. Phạm Ngọc Hà Phản biện 2: TS. Hà Quang Ngọc Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học
viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng họp 4B, Nhà G - Hội trường bảo vệ luận văn
thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa – TP. Hà
Nội
Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web Ban Quản lý đào tạo, Học viện Hành chính Quốc gia
Thời gian: vào hồi 15 giờ 45 ngày 03 tháng 7 năm 2023.
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Chủ tịch Hồ Chí Minh sớm nhận thức vai trò của cán bộ là nhân tố
quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác
xây dựng Đảng. Người chỉ rõ: “Cán bộ là gốc của mọi công việc; muôn
việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, vấn đề cán bộ
quyết định mọi việc, nên công tác cán bộ là việc gốc của Đảng”. Trong
các khâu của công tác cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn chú trọng
công tác đánh giá và sử dụng cán bộ, coi đánh giá cán bộ là việc làm
trước tiên và thường xuyên, mục đích để xem xét lại nhân tài, tìm ra
những nhân tài mới, mặt khác để phát hiện những cán bộ không đáp ứng
được yêu cầu nhiệm vụ. Trên cơ sở hiểu, đánh giá đúng cán bộ thì tùy
tài mà dùng người.
Đánh giá công chức là đề tài khó khăn và nhạy cảm vì nó tiếp cận
sâu tới công chức, nó chỉ ra mặt hạn chế trong công tác quản lý cán bộ,
công chức, hạn chế trong thực thi công vụ và năng lực của công chức.
Đánh giá công chức là khâu công tác có ý nghĩa quyết định trong công
tác tổ chức cán bộ. Việc đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính
trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực
hiện nhiệm vụ được giao, là cơ sở để lựa chọn, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm
và thực hiện chính sách đối với công chức. Đánh giá công chức là quá
trình nhận định các ưu điểm, nhược điểm của công chức trong quá trình
thực thi công vụ. Đánh giá đúng công chức sẽ phát huy được khả năng
của từng công chức, nguồn lực đội ngũ công chức, góp phần giữ vững
đoàn kết nội bộ. Ngược lại, đánh giá không đúng sẽ dẫn đến bố trí, sử
dụng, bổ nhiệm sai, gây ảnh hưởng không tốt cho cơ quan, đơn vị.
Thực tế trong những năm qua, công tác đánh giá công chức đã có
2
nhiều đổi mới về nhận thức và cách làm, công tác đánh giá công chức
được nhìn nhận đúng hơn về tầm quan trọng. Công tác đánh giá cán bộ
có nhiều bước tiến mới về quy trình, thủ tục, phương pháp và mở rộng
dân chủ hơn. Tuy vậy vẫn còn máy móc, nhiều hạn chế và chưa được
khắc phục.
Xuất phát từ thực tiễn ngày nay, Ban Quản lý Khu Công nghệ cao
Hòa Lạc (Ban Quản lý) luôn thực hiện công tác đánh giá công chức
thường xuyên và nghiêm túc cũng đã đạt được những kết quả nhất định,
tạo được nhiều chuyển biến tích cực, tạo được nhiều động lực tích cực
cho công chức làm việc. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều điểm hạn chế cần
khắc phục. Do vậy, cần có giải pháp để đánh giá công chức hợp lý, hiệu
quả, tạo động lực cho công chức làm việc hiệu quả hơn.
Với những thực tiễn đã nêu cùng với sự phát triển của nền hành chính
hiện nay đòi hỏi phải liên tục nâng cao chất lượng công chức từ đó công
tác đánh giá công chức ngày càng phải hoàn thiện hơn nữa. Nhận thức
được tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức nên đã có rất
nhiều tác giả nghiên cứu về đề tài này tại các địa điểm khác nhau, song
chưa có ai nghiên cứu với những thực tiễn tại Ban Quản lý, vì vậy, tác
giả lựa chọn đề tài “Đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công
nghệ cao Hòa Lạc” làm luận văn tốt nghiệp chương trình cao học
ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài luận văn
Đánh giá công chức luôn là là một trong những nội dung quan trọng
trong công tác cán bộ, vì vậy luôn là đề tài được các nhà khoa học, nhà
quản lý quan tâm đặc biệt trong giai đoạn phát triển hiện nay. Trong
thời gian qua có nhiều công trình nghiên cứu về công tác đánh giá
công chức, có thể kể đến như sau:
- Thạch Thọ Mộc, Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh
3
giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay, Viện Khoa học Tổ chức
Nhà nước (4/2014)[].
- Trịnh Xuân Thắng - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
khu vực IV, Đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam, Tạp
chí Tổ chức nhà nước (07/4/2017)[].
- Nguyễn Thị Hồng Hải – Học viện Hành chính Quốc gia, Đánh
giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức
hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước (27/8/2014) [].
- Vũ Thị Ngọc Dung – Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh, Đánh giá
thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành
chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước (21/11/2018)[].
- Đào Thị Thanh Thủy, Đánh giá công chức theo kết quả thực thi
công vụ, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Sự thật (2019)[].
- Lê Cẩm Hà – Học viện Hành chính Quốc gia, Đánh giá, xếp loại
chất lượng công chức đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính
hiện nay, Tạp chí Quản lý nhà nước (18/03/2021)[].
- Nguyễn Phương Liên – Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Kinh
nghiệm đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới, Viện
Khoa học tổ chức nhà nước (20/11/2014)[].
- Nguyễn Quốc Thanh, Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công
chức tại thành phố Hà Nội, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước (2013)[].
- Phạm Ngọc Hùng, Nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán
bộ hiện nay, Tạp chí Cộng sản (22/5/2021)[].
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức, qua
phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu
Công nghệ cao Hòa Lạc, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
4
thiện công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ
cao Hòa Lạc.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Để đạt được mục đích nghiên cứu đặt ra, luận văn có các nhiệm vụ
sau:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức.
- Phân tích thực trạng đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu
Công nghệ cao Hòa Lạc trong thời gian qua, từ đó chỉ ra những kết
quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân dẫn tới hạn chế cần khắc phục.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại Ban
Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá công chức
hằng năm tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc.
4.2. Phạm vi nghiên cứu của luận văn
Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu công tác đánh giá công chức hằng
năm tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc.
Phạm vi về không gian: Thực hiện tại Ban Quản lý Khu Công
nghệ cao Hòa Lạc.
Phạm vi về thời gian: Trong thời gian từ 2020-2022.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận của luận văn
Luận văn được dựa trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin
và tư tưởng Hồ Chí Minh: Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa
duy vật lịch sử.
5
5.2. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Các dữ liệu thứ
cấp và sơ cấp được thu thập để phục vụ cho nghiên cứu này.
- Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập bao gồm: các văn bản quy
phạm pháp luật liên quan đến đánh giá công chức hiện hành như Nghị
định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ, Nghị định
138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 của Chính phủ, Quyết định số 286-
QĐ/TW của Bộ Chính trị (khóa X) ngày 08/02/2010, Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức số
52/2019/QH14 ngày 25/11/2019,…; các báo cáo, bài báo khoa học
trên các tạp chí như Tạp chí Tổ chức nhà nước, Tạp chí Cộng sản,
website Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước,…; các đề tài khoa học như
Đổi mới phương pháp đánh giá công chức đánh giá công chức trong
các co quan hành chính nhà nước, Hoàn thiện phương pháp đánh giá
cán bộ, công chức hằng năm; sách tham khảo như Quy hoạch và đánh
giá cán bộ, Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ; Các kết
quả đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc
khoảng thời gian 2020-2022.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn: thực
hiện trao đổi, phỏng vấn xin ý kiến 15 đáp viên (Đáp viên là người trả
lời Phiếu phỏng vấn sâu) về công tác đánh giá công chức tại Ban Quản
lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc trong tháng 02/2023 (với câu hỏi là
Phụ lục 2: Phiếu phỏng vấn sâu) gồm nhóm đáp viên là lãnh đạo, quản
lý có 3 đáp viên, nhóm đáp viên được đánh giá có 10 đáp viên, nhóm
đáp viên chuyên trách thực hiện công tác đánh giá có 2 đáp viên.
Phỏng vấn nhằm mục đích thu thập các ý kiến của các nhóm đáp viên
về công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao
Hòa Lạc hiện nay. Các ý kiến được sử dụng tại chương 2 và chương 3
6
của luận văn.
- Các kết quả đánh giá công chức được tổng hợp, thống kê, so sánh
kết quả giữa các năm trong khoảng thời gian 2020-2022. Có biểu đồ
so sánh, thống kê giữa các kết quả theo năm và theo các mức đánh giá.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận của luận văn
Luận văn góp phần bổ sung một số nội dung lý luận liên quan đến
công tác đánh giá công chức nói chung và đánh giá công chức cấp
Tổng cục nói riêng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
- Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần hoàn thiện công tác
đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc trong
bối cảnh hiện nay.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu học
tập và nghiên cứu cho một số tổ chức, cá nhân.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, tổng quan về tình hình nghiên cứu và kết luận,
danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về công tác đánh giá công chức
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá công chức tại Ban Quản
lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc
Chương 3: Quan điểm và các giải pháp hoàn thiện công tác đánh
giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc
7
Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG
CHỨC
1.1. Khái quát chung về công chức
1.1.1. Khái niệm công chức
Trong luận văn này, tác giả tiếp cận dưới góc độ khái niệm: “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải
là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân
công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[24].
1.1.2. Phân loại công chức
1.1.3. Đặc điểm công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa
Lạc
Ngoài những đặc điểm chung của công chức thì công chức tại Ban
Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc có những đặc điểm riêng, cụ thể
như sau:
- Một là hoạt động thực thi công vụ cho công tác quản lý nhà nước
tại Khu Công nghệ cao Hòa Lạc.
- Hai là công chức tại mỗi Ban chuyên môn có trình độ phù hợp với
từng vị trí công việc. Như công chức về kế hoạch – tài chính am hiểu về
tài chính, lập kế hoạch, công chức hợp tác và đầu tư am hiểu về đầu tư,
quản lý hoạt động doanh nghiệp, hợp tác quốc tế,…Nhưng am hiểu về
luật là đặc điểm chung của tất cả công chức tại Ban Quản lý.
8
1.2. Khái quát chung về đánh giá công chức
1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức
Đánh giá công chức có thể hiểu là hoạt động của cá nhân, cơ quan,
tổ chức có thẩm quyền và người có thẩm quyền thông qua các phương
pháp đánh giá nhất định xác định phẩm chất, năng lực và hiệu quả
công vụ của công chức để quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu
quả nhất.
Công tác đánh giá công chức được hiểu là toàn bộ quá trình có liên
quan như cơ sở pháp lý, nguyên tắc đánh giá, phương pháp đánh giá,…
để có được kết quả đánh giá công chức.
1.2.2. Mục đích đánh giá công chức
Theo Điều 55, Luận Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày
13/11/2008 có quy định về mục đích đánh giá công chức như sau:
“Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng
lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được
giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo,
bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công
chức”[19].
1.2.3. Cơ sở pháp lý đánh giá công chức
- Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị (khóa X) ngày
08/02/2010.
- Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 tại Hội nghị lần thứ 7
của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII.
- Quy định số 132-QĐ/TW ngày 08/3/2018.
- Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008.
- Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và
Luật Viên chức số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019.
- Nghị định 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 của Chính.
9
- Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ quy.
1.2.4. Nguyên tắc đánh giá công chức
Đánh giá công chức cần tuân thủ những nguyên tắc cơ bản sau đây:
- Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng;
- Nguyên tắc tập trung dân chủ;
- Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn, tính vận động, tính khách quan,
tính toàn diện và tính có thiện chí;
- Nguyên tắc đánh giá phải bình đẳng, công bằng, công khai và công
minh;
- Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực
hiện nhiệm vụ.
1.2.5. Phương pháp đánh giá công chức
Hiện nay có những phương pháp thường được sử dụng đó là:
- Phương pháp tự nhận xét
- Phương pháp đánh giá cho điểm theo tiêu chí
- Phương pháp đánh giá mô tả
- Phương pháp đánh giá theo kết quả
1.2.6. Tiêu chí đánh giá công chức
Đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ,
theo phương châm: lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo để đánh
giá phẩm chất, năng lực của cán bộ, công chức. Công tác đánh giá
công chức bao gồm các nội dung sau:
- Đánh giá phẩm chất đạo đức, tinh thần, thái độ làm việc của công
chức;
- Đánh giá về hiệu quả làm việc của công chức;
- Đánh giá về năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công
chức;
- Đối với công chức làm lãnh đạo, quản lý, ngoài các nội dung nêu
10
trên còn được đánh giá theo các nội dung như: kết quả hoạt động của cơ
quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo,
quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết cấp dưới.
1.2.7. Quy trình đánh giá công chức
Hiện nay, quy trình chung trong đánh giá bao gồm các bước thực
hiện như sau:
Bước 1: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho các tiêu chí đánh giá;
Bước 2: Xây dựng chính sách đánh giá;
Bước 3: Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp
của người bị đánh giá;
Bước 4: Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá;
Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá;
Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan.
1.2.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá công chức
1.2.8.1. Yếu tố chủ quan
Có nhiều yếu tố chủ quan ảnh hưởng tới công tác đánh giá công
chức có thể nhắc đến một số yếu tố cơ bản sau:
- Chủ thể đánh giá công chức;
- Đối tượng đánh giá;
- Mục đích đánh giá;
- Nội dung và tiêu chí đánh giá;
- Phương pháp đánh giá.
1.2.8.2. Yếu tố khách quan
Một số yếu tố khách quan sau có thể nhắc đến sau đây:
- Yếu tố chính trị;
- Yếu tố pháp luật;
- Môi trường thực thi công vụ;
- Văn hóa đánh giá công vụ.
11
1.3. Kinh nghiệm đánh giá công chức tại một số địa phương nước
ta và một số quốc gia trên thế giới
1.3.1. Kinh nghiệm tại một số địa phương nước ta
1.3.1.1. Tại Đà Nẵng
1.3.1.2. Tại Hà Nội
1.3.2. Kinh nghiệm tại một số quốc gia trên thế giới
1.3.2.1. Tại Trung Quốc
1.3.2.2. Tại Sinpagore
1.3.3. Kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn ở một số địa phương và một
số nước trên thế giới
Tiểu kết Chương 1
Tại Chương 1, tác giả nghiên cứu cơ sở lý luận liên quan đến đánh
giá công chức dựa trên quan điểm của Đảng, Nhà nước. Đây là cơ sở
nền tảng để nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc được trình bày ở chương sau.
12
Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI
BAN QUẢN LÝ KHU CÔNG NGHỆ CAO HÒA LẠC
2.1. Khái quát về Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc
2.1.1. Khái quát về Khu Công nghệ cao Hòa Lạc
2.1.2. Vị trí và chức năng của Ban Quản lý
2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của Ban Quản lý
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý
2.2. Khái quát về công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao
Hòa Lạc
2.2.1. Về số lượng công chức tại Ban Quản lý
Theo Quyết định số 3862/QĐ-BKHCN ngày 20/12/2019 của Bộ
trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ về việc giao biên chế công chức
13
năm 2020 của Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc, số lượng
biên chế công chức được hưởng từ ngân sách nhà nước năm 2022 là
39 biên chế.
Thực tế, theo số liệu thống kê của Văn phòng Ban Quản lý Khu
Công nghệ cao Hòa Lạc đến tháng 10/2022, tổng số công chức của
Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc là 37 người trên tổng số
biên chế là 39 người, tăng 06 biên chế so với năm 2021 nhưng vẫn còn
50-60; 8,1%
Dưới 30; 13,6%
30-40; 21,6%
40-50; 56,8%
Dưới 30
30-40
40-50
50-60
thiếu 02 biên chế so với chỉ tiêu được giao.
(Nguồn Văn phòng Ban Quản lý tháng 12/2022)
Chưa là Đảng viên; 16,2%
Đảng viên; 83,8%
Chưa là Đảng viên
Đảng viên
Hình 2.2: Tỉ lệ cơ cấu độ tuổi công chức tại Ban Quản lý
(Nguồn Văn phòng Ban Quản lý tháng 12/2022)
14
Nữ; 29,7%
Nam; 70,3%
Nam Nữ
Hình 2.3: Tỉ lệ cơ cấu công chức Đảng viên tại Ban Quản lý
(Nguồn Văn phòng Ban Quản lý tháng 12/2022)
Hình 2.4: Tỉ lệ giới tính của công chức tại Ban Quản lý
2.2.2. Về chất lượng công chức tại Ban Quản lý
Tính tới tháng 12/2022, tỷ lệ công chức có trình độ chuyên môn kỹ
thuật tiến sĩ, thạc sĩ, đại học: 100% công chức có trình độ chuyên môn
từ đại học trở lên. Đa số công chức thuộc Ban Quản lý Khu Công nghệ
cao Hòa Lạc có trình độ đào tạo thạc sĩ có 19 công chức chiếm tỷ lệ
51,4%; trình độ đại học có 15 công chức chiếm 40,5% và 03 công chức
Tiến sỹ; 8,1%
Cử nhân; 40,5%
Thạc sỹ; 51,4%
Cử nhân
Thạc sỹ
Tiến sỹ
có trình độ tiến sỹ chiếm 8,1%.
(Nguồn Văn phòng Ban Quản lý tháng 12/2022)
Hình 2.5: Trình độ đào tạo công chức tại Ban Quản lý
15
Tính tới tháng 12/2022, tỷ lệ công chức đã qua đào tạo quản lý nhà
nước và tương đương: 100% công chức đã qua đào tạo quản lý nhà nước
Cao cấp; 40,5%
Sơ cấp; 59,5%
Sơ cấp
Cao cấp
từ chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp.
(Nguồn Văn phòng Ban Quản lý tháng 12/2022)
Hình 2.6: Trình độ lý luận chính trị công chức tại Ban Quản lý
Về cơ cấu ngạch công chức trong tổng số 37 công chức được xác định
như sau: Chuyên viên cao cấp có 05 công chức chiếm tỉ lệ 13,5%; chuyên
viên chính có 10 công chức chiếm tỉ lệ 27,0% và chuyên viên có 22 công
Chuyên viên cao cấp; 13,5%
Chuyên viên chính; 27,0%
Chuyên viên; 59,5%
Chuyên viên cao cấp
Chuyên viên chính
Chuyên viên
chức chiếm tỉ lệ 59,5%.
(Nguồn Văn phòng Ban Quản lý tháng 12/2022)
Hình 2.7: Cơ cấu ngạch hưởng lương công chức của Ban Quản lý
Về trình độ tin học: 100% công chức đều có chứng chỉ tin học tương
16
đương ứng dụng công nghệ thông tin cơ bản và bằng cấp về ngành công
nghệ thông tin.
Về trình độ tiếng anh: công chức có trình độ bằng cấp ngoại ngữ có
07 công chức chiếm tỉ lệ 18,9%; công chức có chứng chỉ ngoại ngữ có
30 công chức chiếm tỉ lệ 81,1%.
2.3. Thực trạng đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công
nghệ cao Hòa Lạc
2.3.1. Về cơ sở pháp lý đánh giá công chức tại Ban Quản lý
Hiện nay, công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công
nghệ cao Hòa Lạc thực hiện theo Quyết định số 3289/QĐ-BKHCN ngày
16/12/2021 của Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ về việc ban hành
Quy chế đánh giá, xếp loại chất lượng đối với đơn vị và công chức, viên
chức của Bộ Khoa học và Công nghệ.
2.3.2. Về chủ thể đánh giá công chức tại Ban Quản lý
Chủ thể đánh giá gồm:
- Công chức tự đánh giá;
- Tập thể đánh giá;
- Thủ trưởng cơ quan đánh giá công chức thuộc thẩm quyền quản lý
trực tiếp và thủ trưởng cơ quan cấp trên trực tiếp đánh giá đối với công
chức là người đứng đầu.
2.3.3. Về tiêu chí đánh giá công chức tại Ban Quản lý
Tại Mục 1, Quyết định số 3289/QĐ-BKHCN ngày 16/12/2021
của Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ quy định tiêu chí chung
đánh giá, xếp loại chất lượng công chức, viên chức, cụ thể như sau:
- Về chính trị tư tưởng;
- Về đạo đức lối sống;
- Về tác phong, lề lối làm việc;
- Về ý thức tổ chức kỷ luật;
17
- Về kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.
2.3.4. Về quy trình đánh giá công chức tại Ban Quản lý
Qua khảo sát thực tế và nghiên cứu tài liệu, quy trình đánh giá công
chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc được thực hiện như
sau:
Bước 1: Triển khai viết Phiếu đánh giá, xếp loại công.
Bước 2: Từng công chức viết Phiếu đánh giá, xếp loại công chức.
Bước 3: Tập thể công chức tham gia nhận xét, góp ý.
Bước 4: Thủ trưởng cơ quan, đơn vị đưa ra nhận xét, đánh giá
đối với từng công chức.
Bước 5: Tập thể công chức tiến hành bỏ phiếu phân loại đánh giá
đối với từng công chức.
Bước 6: Thủ trưởng cơ quan, đơn vị kết luận và trực tiếp ghi vào
kết quả Phiếu đánh giá, xếp loại công chức.
2.3.5. Kết kết quả đánh giá công chức tại Ban Quản lý
Bảng 2.1: Kết quả đánh giá công chức giai đoạn 2020-2022 (Nguồn Văn phòng Ban Quản lý tháng 02/2023)
Hoàn thành nhiệm vụ
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Không hoàn thành nhiệm vụ
Năm
Tổng số (người)
Số lượng
Số lượng
Số lượng
Tỉ lệ (%)
Không đủ thời gian đánh giá
32
2020
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Tỉ Số lệ lượng (%) 70
21
Tỉ lệ (%) 30
0
Tỉ lệ (%) 0
9
0
0
0
31
2021
26
89,7
10,3
0
0
3
0
0
0
37
2022
29
82,9
17,1
0
0
6
0
0
0
89,7%
70,0%
82,9%
100,0%
10,3%
30,0%
50,0%
0%
17,1% 0% 0%
0%
0%
0%
0,0%
HTSXNV
HTTNV
HTNV
KHTNV
2020
2021
2022
18
(Nguồn Văn phòng Ban Quản lý tháng 02/2023)
Biểu đồ 2.1: Kết quả đánh giá công chức so sánh theo năm giai
89,7%
70,0%
82,9%
100,0%
80,0%
10,3%
60,0%
30,0%
40,0%
17,1%
0%
0%
0%
20,0%
0%
0%
0%
0,0%
2020
2021
2022
HTSXNV
HTTNV
HTNV
KHTNV
đoạn 2020-2022 tại Ban Quản lý
(Nguồn Văn phòng Ban Quản lý tháng 02/2023)
Biểu đồ 2.2: Kết quả đánh giá công chức so sánh các mức xếp
loại giai đoạn 2020-2022 tại Ban Quản lý
2.3.6. Sử dụng kết quả sau đánh giá công chức tại Ban Quản lý
2.3.7. Nhận xét công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý
2.3.7.1. Những kết quả đạt được
Qua nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá công chức tại Ban
Quản lý có thể nhận thấy một số ưu điểm sau:
Thứ nhất, Lãnh đạo Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc luôn
đề cao vai trò của công tác đánh giá công chức.
Thứ hai, về cơ sở pháp lý, đã kịp thời ban hành Quyết định số
19
3289/QĐ-BKHCN ngày 16/12/2021 được áp dụng trong hai năm gần
đây đạt được những hiệu quả nhất định.
Thứ ba, về chủ thể đánh giá, có những góc nhìn khách quan hơn về
công chức; lắng nghe từ những chủ thể khác nhau và từ chính bản thân
công chức. Do vậy, một số chủ thể không trực tiếp tham gia đánh giá
công chức nhưng cũng có thể coi là đánh giá gián tiếp công chức.
Thứ tư, về tiêu chí đánh giá, về cơ bản đã đạt được những thành tựu
nhất định, các tiêu chí đưa ra đã cụ thể và có thể lượng hóa hơn.
Thứ năm, về quy trình đánh giá công chức, quy trình triển khai
đánh giá công chức được thực hiện nghiêm túc, đúng lộ trình và kịp
thời theo sự chỉ đạo của các văn bản hướng dẫn thực hiện hiện hành.
Thứ sáu, kết quả đánh giá công chức đã tạo cơ sở giúp cho Ban
Quản lý xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng ngày càng cao
hơn, góp phần nâng cao hoạt động công vụ của công chức, đảm bảo
thực hiện chức năng, nhiệm vụ chung của Ban Quản lý.
Thứ bảy, các công chức tại Ban Quản lý đều hiểu và nắm bắt được
các nội dung, mục đích, ý nghĩa của đánh giá công chức.
2.3.7.2. Những hạn chế còn tồn tại
Một số hạn chế cần được khắc phục để nâng cao chất lượng, hiệu
quả công tác đánh giá công chức như sau:
Thứ nhất, vẫn còn 1 số tiêu chí đánh giá còn chung chung, thiếu tính
sáng tạo, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ
thể hóa cho từng loại hoạt động công vụ, từng vị trí làm việc phần lớn
là áp dụng những quy định cấp trên ban hành, chưa điều chỉnh phù hợp
với thực tiễn của cơ quan, đơn vị.
Thứ hai, yếu tố hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chưa thực sự được
nhìn nhận đúng đắn với tầm quan trọng của nó.
Thứ ba, các tiêu chí đánh giá còn nhiều sự định tính, tập trung nhiều
20
vào nội dung chính trị - tư tưởng mà ít căn cứ vào kết quả công việc
cụ thể.
Thứ tư, thiếu sự đa dạng của chủ thể đánh giá
Thứ năm, còn tồn tại tâm lý e ngại, nể nang, sợ va chạm giữa các
công chức khi tiến hành đánh giá.
Thứ sáu, có nguyên tắc “Tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách”,
nhưng chưa làm rõ được mối quan hệ này cũng như quyền hạn và trách
nhiệm giữa tập thể và cá nhân, nên khó đánh giá được kết quả công tác
và quy rõ trách nhiệm cá nhân khi có sai phạm.
2.3.7.3. Nguyên nhân
Tiểu kết Chương 2
Trong Chương 2, tác giả đã khái quát về vị trí, chức năng, nhiệm
vụ và cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc.
Văn phòng giúp Trưởng ban thực hiện đánh giá công chức, phân tích
làm rõ thực trạng đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ
cao Hòa Lạc hiện nay.
Công tác đánh giá công chức hàng năm đã được các cơ quan,
đơn vị trong Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc quan tâm, chú
trọng. Ở chương 2, tác giả phân tích thực trạng công chức về số lượng
và chất lượng từ đó đánh giá được ưu nhược điểm của công chức đồng
thời nêu được thực trạng của công tác đánh giá công chức tại Ban Quản
lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc, rút ra được những kết quả đạt được,
hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân.
Từ những nhận xét ở chương 2 là cơ sở để tác giả đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức ở chương tiếp theo.
21
Chương 3
QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BAN
QUẢN LÝ KHU CÔNG NGHỆ CAO HÒA LẠC
3.1. Quan điểm về công tác đánh giá công chức
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức
3.2.1. Đối với cơ sở pháp lý đánh giá công chức
3.2.2. Đối với chủ thể đánh giá công chức
3.2.2.1. Nâng cao nhận thức của công chức về công tác đánh giá
công chức
3.2.2.2. Nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu trong cơ quan,
đơn vị, tổ chức trong công tác đánh giá công chức
3.2.2.3. Mở rộng chủ thể đánh giá
3.2.3. Đối với tiêu chí đánh giá theo từng vị trí việc làm
3.2.4. Đối với phương pháp đánh giá khoa học sao cho phù hợp
3.2.5. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá chất lượng công chức hàng
năm cho hoạt động quản lý công chức
3.2.6. Nhóm giải pháp khác
3.2.6.1. Phân bổ tỷ lệ xếp loại hợp lý
3.2.6.2. Nâng cao hiệu quả hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát
công tác đánh giá công chức
Tiểu kết Chương 3
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn công tác đánh giá công chức,
dựa trên những ưu điểm, tồn tại, hạn chế của công tác đánh giá tại Ban
Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc đã được trình bày ở chương 1
và chương 2, tới chương 3 tác giả đã nêu ra quan điểm, định hướng về
công tác đánh giá công chức. Từ đó đã đưa ra các giải pháp nhằm hoàn
22
thiện công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ
cao Hòa Lạc. Những giải pháp tác giả đã nêu sẽ góp phần hoàn thiện
hơn công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao
Hòa Lạc.
23
KẾT LUẬN
Ngày nay, trong xu thế hội nhập và phát triển đất nước, việc xây
dựng một bộ máy tinh gọn, hiệu quả, một đội ngũ công chức có phẩm
chất chính trị, đạo đức, có năng lực chuyên môn nghiệp vụ, là một
trong những nhiệm vụ hàng đầu được Đảng và Nhà nước ta đề ra. Do
đó, để xây dựng một nền hành chính hiện đại, ngay cả những người
làm công tác quản lý phải không ngừng hoàn thiện bản thân hơn nữa,
phải có sự nhìn nhận và thích ứng với cái mới, dám thừa nhận những
yếu kém và mạnh dạn thay đổi.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2021 - 2030
đã đề ra một trong những nhiệm vụ trọng tâm là xây dựng đội ngũ
công chức chuyên nghiệp, có năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ và sự phát triển đất nước. Trong đó, đánh giá công chức là
nội dung cơ bản và quan trọng để xây dựng đội ngũ công chức đảm
bảo yêu cầu của nền hành chính hiện đại, góp phần đẩy mạnh hiệu quả
quản lý hành chính nhà nước. Kết quả đánh giá công chức được nhìn
nhận với vai trò là cơ sở cho các quyết định nhân sự: Đào tạo, bồi
dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm công chức,
hướng tới mục tiêu cao hơn là nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Việc đánh giá công chức không chỉ là cơ sở để ban hành các quyết
định về sử dụng, quản lý nhân sự mà còn là cơ sở để mỗi công chức
có thể liên tục nhìn nhận những ưu nhược điểm của mình để từ đó có
những điểu chỉnh để hoàn thiện chính công chức. Từ đó góp phần xây
dựng và phát triển vững chắc của cơ quan, tổ chức. Công tác đánh giá
là cơ sở để quy hoạch cán bộ, đảm bảo tính kế thừa và phát triển của
đội ngũ nhân sự hành chính, đồng thời, đánh giá liên tục nhằm theo
dõi và tạo điều kiện giúp đỡ kịp thời cho con đường phát triển chức
nghiệp của công chức.
24
Luận văn đã tập trung nghiên cứu và giải quyết một số vấn đề cơ
bản sau:
1. Phân tích và hệ thống hóa lý luận, thực tiễn về công tác đánh
giá công chức hiện nay.
2. Phân tích thực trạng về công tác đánh giá công chức tại Ban
Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc. Từ đó rút ra được những kết
quả đạt được, những mặt hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
3. Căn cứ quan điểm về công tác đánh giá công chức hiện nay,
những nguyên nhân hạn chế, Luận văn đề xuất các nhóm giải pháp
hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công
nghệ cao Hòa Lạc với các nội dung, điều kiện thực hiện cụ thể.
Những năm vừa qua, công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý
Khu Công nghệ cao Hòa Lạc đã đạt được những kết quả nhất định
nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, làm ảnh hưởng đến công tác cũng như
việc quản lý công chức. Những tồn tại, hạn chế có cả nguyên nhân
khách quan và chủ quan. Để xây dựng đội ngũ công chức phù hợp với
yêu cầu của thời đại ngày nay thì công tác quản lý, sử dụng công chức
cần được chú trọng nhiều hơn, trong đó có công tác đánh giá công
chức.
Dù đã hết sức cố gắng nhưng với khả năng, thời gian và điều kiện
nghiên cứu còn nhiều hạn chế, chắc chắn luận văn không tránh khỏi
những hạn chế. Tác giả rất mong nhận được sự đóng góp chân thành
của các nhà khoa học, thầy cô giáo và đồng nghiệp để luận văn được
hoàn thiện với giá trị ứng dụng trong thực tiễn cao.
Qua đây, tác giả xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Hoàng
Vĩnh Giang cùng các thầy, cô giáo, đồng nghiệp đã tận tình giúp đỡ
tác giả hoàn thành luận văn này.
