BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
............../.............. ............../..............
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ HUY ANH
NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH
Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI – 2020
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS.NGUYỄN ĐĂNG THÀNH (Ghi rõ họ tên, chức danh khoa học, học vị) Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy, Học viện Hành chính Quốc gia Phản biện 2: PGS.TS. Lê Kim Việt, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện
Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng Hội thảo B - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ,
Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa – thành phố Hà Nội Thời gian: vào hồi 16 giờ 00, ngày 04 tháng 09 năm 2020
Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm vừa qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm coi trọng việc xây dựng và phát triển công chức - nguồn nhân lực chủ yếu trong các cơ quan hành chính nhà nước, coi đây là một trong những nguồn lực quan trọng để phát triển đất nước. Đây là đội ngũ những người trực tiếp tham mưu cho cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp xây dựng, tổ chức và triển khai công tác quản lý nhà nước trên các lĩnh vực, đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và phát triển kinh tế - xã hội, là nhân tố quyết định hiệu quả, hiệu lực hoạt động của bộ máy nhà nước.
Trong những năm qua, đội ngũ công chức của tỉnh Quảng Ninh đã có những đóng góp quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của tỉnh, hoàn thiện thể chế, cơ chế chính sách, triển khai sử dụng hệ thống chính quyền điện tử vào việc giải quyết các thủ tục hành chính, thành lập các trung tâm phục vụ hành chính công cấp tỉnh và cấp huyện...Tuy nhiên, năng lực công chức của tỉnh vẫn chưa tương xứng với tiềm năng và yêu cầu phát triển; công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, đánh giá và sử dụng cán bộ, công chức còn hạn chế; nguồn nhân lực chất lượng cao còn thiếu; còn một bộ phận công chức làm việc thiếu tích cực, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới; hạn chế về năng lực và nghiệp vụ, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước nên khi giải quyết công việc còn lúng túng, thiếu thuyết phục làm giảm hiệu quả quản trị và hành chính công; thái độ phục vụ thiếu tận tâm, chu đáo với nhân dân; ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính của một bộ phận công chức chưa đáp ứng được yêu cầu trong thực thi công vụ và chuyền tải những chỉ đạo, quan điểm của tỉnh.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của tỉnh Quảng Ninh cần tìm ra các giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức của tỉnh nói chung và đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng, tôi chọn đề tài “Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh” làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề cán bộ, công tác cán bộ nói chung và năng lực đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng trong thời gian qua được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đã được công bố liên quan đến vấn đề này dưới các góc độ khác nhau:
Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên: Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước;
GS. TSKH Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ
cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5.
1
Nguyễn Thị Hồng Nhung – Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”.
PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều công trình nghiên cứu về cán bộ, công chức, công vụ như: “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong công vụ”, “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”.
TS. Ngô Thành Can: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu
vực công, Nxb Lao động, Hà Nội, 2014.
TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân, Đề tài khoa học cấp nhà nước 2001 – 2005, mã số KX.04.09
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đã phân tích một cách có hệ thống và khá toàn diện lý luận, thực tiễn về năng lực đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức HCNN nói riêng, là cơ sở để kế thừa cho những nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích
Trên cơ sở làm rõ các vấn đề lý luận về năng lực của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh và thực trạng năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh, luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực công chức các cơ quan này trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ
Để thực hiện được mục đích trên, luận văn tập trung vào những nhiệm vụ
chính sau:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh. - Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2016-2018, nêu lên các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất quan điểm và một số giải pháp nâng cao năng lực công chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực công chức các CQCM thuộc
UBND tỉnh Quảng Ninh. 4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Từ năm 2016-2018. - Về không gian: 23 CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh.
2
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận: Phương pháp duy vật biện chứng, tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ; chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật Nhà nước về công chức ở các cơ quan HCNN. 5.2. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Hệ thống hóa các khái niệm, luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn được hình thành thông qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả trong và ngoài nước.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Nhằm thăm dò ý kiến của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh về thái độ, hành vi ứng xử trong quá trình thực thi công vụ. Ngoài ra sử dụng các phương pháp: Phương pháp so sánh; Phương pháp thống
kê; Phương pháp phân tích, tổng hợp. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận: Luận văn hệ thống hóa lý luận cơ bản về năng lực công chức
các CQCM thuộc UBND tỉnh.
- Ý nghĩa thực tiễn: Tìm ra giải pháp để nâng cao năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh. Đồng thời, là tài liệu tham khảo có ý nghĩa cho các cơ quan có thẩm quyền trong việc xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức.
7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn
được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về năng lực của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
Chương 2: Thực trạng năng lực của công chứccác cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2016-2018
Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Chƣơng 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH
1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.1.1. Khái niệm
- Công chức: Ngày 13/11/2008, tại kỳ họp thứ tư, Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật Cán
3
bộ, công chức, có hiệu lực từ 01/01/2010. Tại khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức quy định “công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công dân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Ngày 25/11/2019, tại kỳ họp thứ tám, Quốc hội khóa XIV đã thông qua Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức, có hiệu lực từ ngày 01/7/2020. Tại khoản 1, Điều 1, Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức quy định “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
- Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Theo quy định tại Khoản 1 Điều 9 Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm 2015: “Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên”.
- Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức đã quy định cụ thể những đối tượng nào là công chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, đó là: “Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân”.
Như vậy, có thể hiểu công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là công dân Việt Nam; trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; được tuyển dụng theo
4
đúng quy định của pháp luật, được bổ nhiệm vào ngạch, bậc cụ thể và làm việc trong các CQCM thuộc UBND tỉnh. 1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của địa phương, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức QLNN và kiểm tra. 1.1.3. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Xuất phát từ đặc thù riêng hệ thống chính trị ở nước ta bao gồm các cơ quan của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội. Công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là một bộ phận của công chức - nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo. Theo quy định hiện hành ở nước ta, công chức có thể làm việc trong các cơ quan khác nhau thuộc hệ thống chính trị và có sự luân chuyển, bố trí giữa các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị. Công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh có những đặc điểm chung giống như công chức các cơ quan HCNN khác, đồng thời cũng có những đặc điểm riêng biệt gắn liền với vai trò vị trí công việc ở một CQCM cấp tỉnh. 1.1.4. Nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Nhiệm vụ của của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là thực hiện các chức năng QLNN đối với ngành, lĩnh vực trong phạm vi, lĩnh vực phụ trách ở tỉnh theo quy định của pháp luật. 1.2. Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.2.1. Khái niệm
Trên cơ sở khái niệm năng lực, năng lực của công chức, có thể hiểu năng lực công chức các CQCM thuộc U N tỉnh l t ng hợp nh ng i n thức, năng, thái độ của công chức để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được giao gắn liền với chức năng, nhiệm vụ của các CQCM thuộc U N tỉnh. 1.2.2. Các y u tố cấu th nh năng lực
Là tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, mà nó ảnh hưởng đến công việc (vai trò hay trách nhiệm); chúng tương quan lẫn nhau trong quá trình thực thi nhiệm vụ, có thể nâng cao được thông qua đào tạo và phát triển. Các yếu tố cấu thành năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh bao gồm: kiến thức, kỹ năng và thái độ của công chức khi thực thi công vụ.
- Kiến thức - Kỹ năng nghiệp vụ - Thái độ thực thi công vụ
1.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.3.1. Tiêu chí đánh giá thông qua các y u cấu th nh năng lực
5
- Trình độ của công chức các CQCM thuộc U N tỉnh - K năng nghiệp vụ của công chức các CQCM thuộc U N tỉnh - Thái độ thực thi công vụ của công chức các CQCM thuộc U N tỉnh
1.3.2. Tiêu chí đánh giá năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thông qua t quả thực thi công vụ 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
- Động cơ cá nhân - Kinh nghiệm thực tiễn - Công tác quy hoạch - Công tác bổ nhiệm, tuyển dụng - Công tác quản lý, bố trí, thực hiện chế độ chính sách - Công tác đào tạo, bồi dưỡng - Công tác đánh giá - Điều kiện và môi trường làm việc
1.5. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng trong việc nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.5.1. Kinh nghiệm của tỉnh Thái ình 1.5.2. Kinh nghiệm của tỉnh ắc Ninh 1.5.3. i học inh nghiệm
6
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1
Trong Chương 1, luận văn đã khái quát những vấn đề lý luận cơ bản về công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh; năng lực công chức và năng lực công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh; nêu lên một số yếu tố cấu thành năng lực công chức, yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh; tiêu chí đánh giá năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh; kinh nghiệm của một số địa phương, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm để nâng cao năng lực của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh trong giai đoạn hiện nay. Những cơ sở lý luận trong Chương 1 là tiền đề để tác giả luận văn nghiên cứu thực trạng năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh ở Chương 2 và đề xuất quan điểm, giải pháp tốt nhất nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh nói riêng và công chức hành chính nói chung ở Chương 3 của Luận văn.
7
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH GIAI ĐOẠN 2016-2018
2.1. Khái quát chung về tỉnh Quảng Ninh 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, inh t - xã hội tỉnh Quảng Ninh 2.1.1.1. Đặc điểm tự nhiên 2.1.1.2. Đặc điểm kinh tế 2.1.1.3. Đặc điểm văn hóa - xã hội 2.1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của tỉnh 2.1.2. Một số đặc điểm tự nhiên, inh t - xã hội của tỉnh Quảng Ninh ảnh hưởng tới năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh 2.2. Khái quát về cơ quan chuyên môn và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh 2.2.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Căn cứ quy định hiện hành và theo đặc thù của tỉnh, trong giai đoạn 2016 –
2018, tỉnh Quảng Ninh có 23 CQCM:
Sơ đồ 23 CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh
Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Sở Ngoại vụ
Ban An toàn giao thông Sở Tài chính
Ban Dân tộc Sở Tài nguyên và Môi trường
Ban Quản lý khu kinh tế Sở Tư pháp
Ban Xây dựng Nông thôn mới Sở Thông tin và Truyền thông
Sở Văn hóa và Thể thao
Sở Giao thông vận tải
Sở Xây dựng
Sở Giáo dục và Đào tạo Sở Du lịch
Sở Kế hoạch và Đầu tư Sở Y tế
Sở Khoa học và Công nghệ Thanh tra tỉnh
Sở Nội vụ Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Sở Công Thương
Sở Lao động – Thương binh và Xã hội
8
2.2.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
- Số lượng:
Bảng 2.1: Số lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh từ năm 2016 – 2018
TT Tên cơ quan Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
1 Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh 67 72 66
2 Ban An toàn giao thông 8 7 7
3 Ban Dân tộc 17 16 17
4 Ban Quản lý khu kinh tế 48 45 46
5 Ban Xây dựng Nông thôn mới 13 13 17
6 Sở Công Thương 188 182 44
7 Sở Giáo dục và Đào tạo 56 51 53
8 Sở Giao thông vận tải 94 90 79
9 Sở Kế hoạch và Đầu tư 62 57 53
10 Sở Khoa học và Công nghệ 54 50 49
11 Sở Lao động – Thương binh và Xã hội 76 75 70
12 Sở Nội vụ 81 79 67
13 Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 416 392 367
14 Sở Ngoại vụ 26 24 24
15 Sở Tài chính 73 69 67
16 Sở Tài nguyên và Môi trường 97 95 90
17 Sở Tư pháp 41 34 34
18 Sở Thông tin và Truyền thông 33 34 33
19 Sở Văn hóa và Thể thao 45 43 39
20 Sở Du lịch 34 32 32
21 Sở Xây dựng 54 54 54
22 Sở Y tế 69 67 63
23 Thanh tra tỉnh 45 43 41
Tổng cộng 1697 1624 1412
(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016– 2018 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)
9
- Cơ cấu công chức + Cơ cấu theo ngạch công chức
2016 2017 2018 Bảng 2.2: Cơ cấu ngạch công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2016-2018 Năm
Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ %
14 0,82% 13 0,80% 14 0,99%
283 16,68% 302 18,60% 283 20,04%
1261 74,31% 1178 72,54% 1053 74,58%
Ngạch Chuyên viên cao cấp và tương đương Chuyên viên chính và tương đương Chuyên viên và tương đương Cán sự và tương đương Nhân viên
5,36% 2,71% 100 52 10 1412 91 48 1697 87 44 1624 3,68% 0,71% 100
5,36% 2,83% 100 Tổng cộng (Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 - 2018 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)
+ Cơ cấu theo độ tuổi
100%
90%
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu công chức theo độ tuổi các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
19,62
20,26
21,45
80%
70%
27,65
25,52
30,74
60%
50%
40%
39,01
38,30
30%
40,93
20%
10%
14,02
13,79
8,71
0%
Năm 2016
Năm 2017
Năm 2018
Dưới 30 tuổi (%)
Từ 31 đến 40 tuổi (%)
Từ 41 đến 50 tuổi (%) Từ 51 đến 60 tuổi (%)
(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 - 2018 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)
10
100%
90%
+ Cơ cấu theo giới tính Biểu đồ 2.2: Cơ cấu công chức theo giới tính của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
34,30
36,76
39,16
80%
70%
60%
50%
40%
65,70
63,24
60,84
30%
20%
10%
0%
Năm 2016
Năm 2017
Năm 2018
Nam (%)
Nữ (%)
(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 - 2018 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)
+Cơ cấu theo dân tộc Về cơ cấu theo dân tộc: Trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh có 22 thành phần dân tộc, song chỉ có 6 dân tộc có hàng nghìn người trở lên, cư trú thành những cộng đồng và có ngôn ngữ, có bản sắc dân tộc rõ nét. Trong các dân tộc sinh sống trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, người Việt (Kinh) chiếm 89,23% tổng số dân. Tỷ lệ dân tộc thiểu số, chiếm gần 10,77% nhưng cơ cấu tỷ lệ công chức là người dân tộc thiểu số ở các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh chiếm tỷ lệ rất thấp chỉ khoảng 3,2%. 2.3. Phân tích thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh 2.3.1. Về trình độ 2.3.1.1. Trình độ chuyên môn
Trong những năm qua, tỉnh Quảng Ninh đã chú trọng công tác tuyển dụng và đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức và bản thân các công chức cũng nhận thức được sự cần thiết phải học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Vì vậy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh ngày càng có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng.
11
Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Năm 2016 Năm 2018 Tiêu chí Năm 2017 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Tiến sỹ 14 0,82% 14 0,86% 15 1,06%
Thạc sỹ 505 29,76% 514 31,65% 582 41,22%
Đại học 1043 61,46% 969 59,67% 768 54,39%
Cao đẳng 10 0,59% 9 0,55% 3 0,21%
Trung cấp 84 4,95% 80 4,93% 38 2,69%
Sơ cấp 41 2,42% 38 2,34% 6 0,42%
Tổng 100 1697 1412 100 100
1624 (Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 – 2018 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)
2.3.1.2. Trình độ lý luận chính trị
Trong những năm vừa qua, cùng với sự phát triển về kinh tế- xã hội, tỉnh Quảng Ninh đã rất quan tâm đến vấn đề đào tạo lý luận chính trị cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao bản lĩnh chính trị cho đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh.
Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Năm 2016 Năm 2018 Tiêu chí Năm 2017 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Cử nhân 45 2,65% 44 2,71% 34 2,41%
Cao cấp 362 21,33% 370 22,78% 371 26,27%
Trung cấp 375 22,10% 330 20,32% 352 24,93%
Sơ cấp 293 17,27% 281 17,30% 233 16,50%
(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 – 2018 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)
2.3.1.3. Trình độ kiến thức quản lý nhà nước
Tính đến năm 2018, đã có 1325 công chứccác CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh đã qua đào tạo, bồi dưỡng QLNN từ trình độ chuyên viên và tương đương trở lên chiếm tỷ lệ 93,84% (theo bảng 2.5); trong đó, tham gia học các lớp: QLNN chương trình chuyên viên cao cấp và tương đương chiếm 3,19%; QLNN chương trình chuyên viên chính và tương đương chiếm 41,93%; QLNN chương trình chuyên viên và tương đương chiếm 48,73%.
12
Bảng 2.5: Trình độ kiến thức quản lý nhà nƣớc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Năm 2016 Năm 2018 Tiêu chí Năm 2017 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
40 2,36% 41 2,52% 45 3,19%
Chuyên viên cao cấp và tương đương
553 32,59% 565 34,79% 592 41,93%
Chuyên viên chính và tương đương
817 48,14% 774 47,66% 688 48,73% Chuyên viên và tương đương
Đã qua bồi dưỡng 1410 83,09% 1380 84,98% 1325 93,84%
(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 – 2018 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)
2.3.1.4. Trình độ tin học
Bảng 2.6: Trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh Năm 2016 Năm 2018
Trình độ tin học Năm 2017 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
69 4,07% 74 4,56% 67 4,75% Trung cấp trở lên
1495 88,10% 1450 89,29% 1286 91,08% Chứng chỉ các loại
(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 – 2018
của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)
2.3.1.5. Trình độ ngoại ngữ
Theo thống kê năm 2018, có 89 công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh có
trình độ đại học ngoại ngữ trở lên, chiếm 6,30% trong tổng số công chức; 1268 công
chức có chứng chỉ ngoại ngữ, chiếm 89,80% và có 80 công chức được bồi dưỡng và
cấp chứng chỉ tiếng dân tộc (chiếm 5,67%).
13
Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Trình độ ngoại ngữ Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
96 5,66% 83 5,11% 89 6,30% Đại học trở lên
1462 86,15% 1438 88,55% 1268 89,80% Chứng chỉ các loại
73 4,30% 72 4,43% 80 5,67% Chứng chỉ tiếng dân tộc
(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 – 2018 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)
2.3.2. Về năng
Để đánh giá sâu hơn, thực tế hơn về năng lực đội ngũ công chức này, tác giả đã thiết kế Phiếu khảo sát và gửi 200 phiếu khảo sát năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh (100 phiếu lấy ý kiến của đối tượng là trưởng, phó phòng, ban trở lên và 100 phiếu lấy ý kiến đối tượng là chuyên viên, nhân viên). Trong 200 công chức tham gia khảo sát, dưới 30 tuổi có 23 người (chiếm 11,5%), từ 31 – 40 tuổi có 68 người (chiếm 34%), từ 41 – 50 tuổi có 54 người (chiếm 27%) và trên 50 tuổi có 55 người (chiếm 27,5%). Về kinh nghiệm công tác có 11,5% công chức có thời gian công tác dưới 5 năm; 25,5% công chức công tác từ 5 năm đến 10 năm; 31% công chức công tác từ 10 năm đến 15 năm và 32% công chức công tác trên 15 năm.
Kết quả khảo sát kỹ năng của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh thực hiện cơ bản là “tốt” và “rất tốt”; nhất là kỹ năng soạn thảo văn bản thực hiện “tốt” và “rất tốt” chiếm 97,5%; kỹ năng thu thập và xử lý thông tin (78,5%); kỹ năng tham mưu (87%); kỹ năng phân tích công việc (78%). Một số kỹ năng thực hiện còn ở mức “khá” như: kỹ năng giao tiếp và thuyết trình (chiếm 35,5%); kỹ năng làm việc nhóm (33,5%); kỹ năng lập kế hoạch (30%). Ngoài các kỹ năng trên, các kỹ năng khác của nhóm công chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện phần lớn là “rất tốt” và “tốt”, trong đó, kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công vụ (99%), kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp (98%).
14
Bảng 2.8: Công chức tự đánh giá các kỹ năng của bản thân trong quá trình thực thi công vụ
Cấp độ đánh giá
TT Kỹ năng Tốt Khá Kém Rất tốt Trung bình
1 Kỹ năng tham mưu 29% 58% 13% 0% 0%
2 Kỹ năng lập kế hoạch 11,5% 58,5% 30% 0% 0%
3 Kỹ năng soạn thảo văn bản 42,5% 55% 2,5% 0% 0%
4 12% 66,5% 21,5% 0% 0% Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin
5 10% 54,5% 35,5% 0% 0% Kỹ năng giao tiếp và thuyết trình
6 Kỹ năng phân tích công việc 23,5% 54,5% 22% 0% 0%
7 Kỹ năng làm việc nhóm 20% 46,5% 33,5% 0% 0%
8 87% 12% 1% 0% 0%
Kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công vụ (đối với công chức lãnh đạo quản lý)
9 74% 24% 2% 0% 0%
Kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp (đối với công chức lãnh đạo quản lý)
(Nguồn: Số liệu khảo sát năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh tháng 11/2019)
Từ kết quả khảo sát đánh giá việc thực hiện các kỹ năng của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh có thể nhận thấy việc thực hiện một số kỹ năng của công chức chưa được thành thạo, còn thiếu tự tin như: kỹ năng giao tiếp và thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lập kế hoạch; vì vậy, trong thời gian tới cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cho công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh những kỹ năng này.
15
2.3.3. Về thái độ
Biểu đồ 2.3: Chỉ số hài lòng của ngƣời dân, tổ chức đối với các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh về công chức
giải quyết TTHC
93,95
93,20
92,83
92,06
90,45
89,34
10,53
9,04
7,57
6,66
6,15
5,54
0,65
0,51
0,51
0,50
0,37
0,14
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
Công chức có chú ý lắng nghe ý kiến
Công chức có thái độ giao tiếp lịch sự
Công chức có trả lời, giải thích đầy đủ các ý kiến
Công chức có hướng dẫn kê khai hồ sơ tận tình, chu đáo
Công chức có hướng dẫn kê khai hồ sơ dễ hiểu
Công chức có tuân thủ đúng quy định trong giải quyết công việc
Bình thường (%)
Không hài lòng (%)
Hài lòng (%)
(Nguồn: Báo cáo chỉ số hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Ninh năm 2018 - SIPAS) Qua bảng số liệu cho thấy, nhìn chung người dân, tổ chức khá hài lòng với công chức trực tiếp giải quyết TTHC, trong đó có 3/6 tiêu chí tỷ lệ người dân, tổ chức đánh giá hài lòng cao: công chức tuân thủ đúng quy định trong giải quyết công việc là 93,95%; tiêu chí về công chức có giải thích đầy đủ các ý kiến là 93,20%; công chức có hướng dẫn kê khai hồ sơ tận tình, chu đáo là 92,83%; có 3/6 tiêu chí có tỷ lệ người dân, tổ chức đánh giá có mức độ hài lòng chưa được cao là: công chức có hướng dẫn kê khai hồ sơ dễ hiểu là 92,06%; công chức có chú ý lắng nghe ý kiến là 90,45%; công chức có thái độ giao tiếp lịch sự là 89,34%.
Mặc dù tỷ lệ hài lòng là khá cao, tuy nhiên, vẫn còn sự không hài lòng hoặc hài lòng ở mức bình thường của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của đội ngũ công chức này, đặc biệt là về thái độ giao tiếp lịch sự và việc chú ý lắng nghe ý kiến của người dân, tổ chức. Do vậy, trong thời gian tới, đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh cần cải thiện thái độ, ý thức trách nhiệm trong khi thực thi công vụ, nhằm góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác CCHC, từng bước tạo niềm tin hơn nữa của người dân, tổ chức đối với chính quyền.
16
2.3.4. Về k t quả thực hiện công việc
Biểu đồ 2.4: Kết quả Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh (năm 2016-2018)
67,00%
65,93%
70,00%
61,05%
60,00%
50,00%
36,40%
40,00%
32,10%
31,53%
30,00%
20,00%
10,00%
1,35%
1,12%
0,50%
0,31%
0
0,00%
Năm 2016
Năm 2017
Năm 2018
Hoàn thành XSNV (%)
Hoàn thành tốt NV (%)
Hoàn thành NV nhưng còn hạn chế năng lực (%)
Không hoàn thành NV (%)
(Nguồn: Báo cáo phân loại đánh giá cán bộ, công chức giai đoạn 2016 – 2018 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh) 2.4. Đánh giá chung về năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh 2.4.1. Ưu điểm
Nhìn chung, đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh có lập trường tư tưởng vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, luôn trung thành và tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của đất nước do Đảng và Nhà nước khởi xướng và lãnh đạo. Có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật. Đại đa số công chức luôn cần cù, chịu khó học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, QLNN, có năng lực thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, do đó đã góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội của địa phương. 2.4.2. Hạn ch và nguyên nhân 2.4.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được, năng lực của đội ngũ công chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh còn bộc lộ những bất cập, hạn chế thể hiện ở các mặt sau:
Về trình độ: Mặc dù trình độ chuyên môn của công chức CQCM có tỷ lệ tốt nghiệp đại học, trên đại học khá cao; tuy nhiên, số công chức chưa qua bồi dưỡng QLNN năm 2018 chiếm 6,16%; số công chức chưa có chứng chỉ ngoại ngữ chiếm
17
3,9%, chưa kể công chức có chứng chỉ ngoại ngữ nhưng để đạt yêu cầu về giao tiếp cơ bản còn hạn chế; bên cạnh đó, một số công chức có trình độ chuyên môn đại học tại chức, từ xa hoặc chuyên ngành được đào tạo chưa phù hợp với vị trí việc làm còn chiếm tỷ lệ khá.
Về kỹ năng: Mặc dù số công chức được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng khá nhiều, tuy nhiên, năng lực thực thi công vụ đạt kết quả chưa cao, còn một bộ phận công chức thực hiện nhiệm vụ chuyên môn chưa đáp ứng được yêu cầu trong giai đoạn CCHC hiện nay, điều này đã ảnh hưởng phần nào đến năng lực thực thi công vụ của công chức các CQCM nói chung.
Về thái độ: Mặc dù tỷ lệ hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là khá cao, tuy nhiên, vẫn còn sự không hài lòng hoặc hài lòng ở mức bình thường của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của đội ngũ công chức này, đặc biệt là về thái độ giao tiếp lịch sự và việc chú ý lắng nghe ý kiến của người dân, tổ chức.
Về kết quả thực hiện công việc: Mặc dù tỷ lệ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ hàng năm là khá cao. Tuy nhiên, kết quả trên chưa thật sự phản ánh đúng với chất lượng, hiệu quả công tác của đội ngũ công chức này. 2.4.2.2. Nguyên nhân
- Công tác quy hoạch cán bộ, công chức nguồn của tỉnh Quảng Ninh chưa được các cấp, các ngành quan tâm đúng mức, còn nhiều bất cập, chưa được tiến hành thường xuyên, đồng bộ.
- Công tác bổ nhiệm, tuyển dụng công chức còn nhiều hạn chế, bất cập. - Công tác quản lý, bố trí, thực hiện chế độ chính sách đối với công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh còn nhiều hạn chế. Hoạt động thanh tra, kiểm tra công vụ chưa được quan tâm đúng mức; còn mang tính hình thức, nể nang, chưa thực sự là động lực để công chức thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ được giao.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh trong những năm qua đã được quan tâm, chú trọng. Tuy nhiên so với yêu cầu thực tế, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức các CQCM của tỉnh chưa đáp ứng được yêu cầu nhất là trong công tác quy hoạch, công tác đào tạo lại.
- Điều kiện làm việc cho đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh luôn
- Công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh còn hình thức, chung chung, chưa có tiêu chí cụ thể, do vậy việc đánh giá chưa phản ánh đúng thực chất, chưa phân định được người làm tốt công việc với người chưa làm tốt, người còn hạn chế về năng lực. được tỉnh quan tâm, chú trọng.
18
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2
Trong Chương 2, luận văn đã tập trung nghiên cứu thực trạng năng lực của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh được đánh giá trên các lĩnh vực: trình độ (học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, kiến thức QLNN, tin học, ngoại ngữ), kỹ năng, thái độ và kết quả thực hiện công việc. Tác giả đã đánh giá được ưu điểm, những tồn tại, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế đã tác động đến năng lực đội ngũ công chức trong các cơ quan này.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, bên cạnh một số ưu điểm đã đạt được, vấn đề về năng lực của đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh vẫn còn nhiều bất cập đang đặt ra cần được giải quyết. Đây sẽ là cơ sở cho việc nghiên cứu tìm ra phương hướng, giải pháp phù hợp để nâng cao năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh ở Chương 3.
19
Chƣơng 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH
3.1. Quan điểm nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Thứ nhất, nâng cao năng lực đội ngũ công chức HCNN nói chung và công chức
các CQCM thuộc UBND tỉnh phải xuất phát từ quan điểm, đường lối của Đảng.
Thứ hai, nâng cao năng lực đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh phải gắn với mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh.
Thứ ba, nâng cao năng lực đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnhnhằm đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế.
Thứ tư, nâng cao năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh phải tiến hành với việc sắp xếp hệ thống tổ chức bộ máy hợp lý và tinh giản biên chế.
Thứ năm, nâng cao năng lực đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh cần một hệ thống giải pháp về quản lý công chức một cách toàn diện, đồng bộ và phù hợp với điều kiện thực tiễn của địa phương. 3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh 3.2.1. Thực hiện tốt công tác quy hoạch
Quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phải hướng đến việc quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng công chức có chuyên môn giỏi, các chuyên gia đầu ngành, chuyên môn hóa ở các lĩnh vực. Đưa công tác quy hoạch thành nhiệm vụ thường xuyên, có tổng kết, đánh giá kết quả, tìm nguyên nhân và đưa ra giải pháp thích hợp. Việc lựa chọn công chức đưa vào quy hoạch phải thận trọng, kỹ lưỡng, dân chủ, công khai, minh bạch trên cơ sở giới thiệu của cán bộ, công chức trong cơ quan. 3.2.2. Đ i mới công tác tuyển dụng, b nhiệm công chức
Về công tác tuyển dụng: Công tác tuyển dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh được đổi mới sẽ tạo được nguồn công chức có đủ năng lực, phẩm chất để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
Về công tác bổ nhiệm đối với công chức: Việc bổ nhiệm công chức là vô cùng quan trọng. Lựa chọn được người tài, đặt người tài vào đúng chỗ để họ phát huy hết năng lực, cống hiến tối đa.
20
3.2.3. Chú trọng công tác quản lý, bố trí, thực hiện ch độ chính sách đối với công chức
Về công tác bố trí, sử dụng, quản lý công chức: Bố trí, đề bạt công chức phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh để lựa chọn người phù hợp, tạo điều kiện cho công chức rèn luyện thành thạo các kỹ năng trong công việc; bổ nhiệm công chức khi họ đang có khả năng cống hiến tốt nhất.
Về việc thực hiện chế độ chính sách đối với công chức: Xây dựng và hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với công chức, đặc biệt là chính sách tiền lương; cải cách tiền lương, nâng cao đời sống cho cán bộ, công chức. Cần đổi mới cơ bản chế độ tiền lương đối với công chức theo từng vị trí việc làm; áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ về ngân sách của các địa phương; áp dụng hệ thống bảng lương riêng cho các vị trí lãnh đạo thông qua thi tuyển trực tiếp, công khai; thực hiện tốt quy định của Chính phủ về khoán biên chế và chi phí hành chính trong cơ quan hành chính nhà nước. 3.2.4. Đ i mới công tác đ o tạo, bồi dưỡng
Một là, xác định rõ công chức nhà nước phải được đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng
nghiệp vụ về quản lý nhà nước, về hành chính nhà nước.
Hai là, quy định cụ thể chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức. Ba là, xác định rõ trách nhiệm của cơ quan trong ĐTBD công chức. Bốn là, xác định cụ thể trách nhiệm và quyền lợi của công chức trong ĐTBD. Năm là, cải tiến nội dung, chương trình ĐTBD và củng cố, tăng cường các cơ
quan chức năng quản lý đào tạo.
Sáu là, xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách về ĐTBD công chức
của tỉnh.
Bảy là, tăng cường hợp tác quốc tế trong ĐTBD. 3.2.5. Đ i mới công tác đánh giá, phân loại công chức
Thứ nhất, đổi mới công tác đánh giá cũng phải bắt đầu từ việc thay đổi tư duy,
nhận thức người lãnh đạo các cơ quan.
Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, trong đó chú trọng đến
việc đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của công chức.
Thứ ba, hoàn thiện khung năng lực vị trí việc làm và bản mô tả công việc để từ đó có cơ sở cho việc đánh giá công chức cũng như về các vấn đề khác như tuyển dụng dựa trên việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc cũng được sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng.
Thứ tư, cá nhân mỗi công chức lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở chức
năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của cơ quan.
Thứ năm, sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các
nhóm vị trí việc làm khác nhau.
21
Thứ sáu, thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức một cách
độc lập.
Thứ bảy, đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức.
Thứ tám, các kết quả đánh giá cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa
chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực. 3.2.6. Tạo điều iện v môi trường l m việc thuận lợi đối với công chức
Cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, thân thiện; cơ sở vật chất và phương tiện làm việc hiện đại để công chức có thể tiến hành công việc thuận lợi, giảm bớt được những hao phí về sức lực, chống lại sự mệt mỏi trong công việc hằng ngày và thời gian đảm bảo cho quá trình công tác của công chức được thuận lợi, giúp họ có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách nhanh chóng, tốt nhất, từ đó, yên tâm công tác và phục vụ nhân dân. 3.3. Kiến nghị
Với những giải pháp nêu trên, tác giả xin được đưa ra một số kiến nghị đối với
Trung ương và với tỉnh như sau:
Thứ nhất, kiến nghị với Trung ương hoàn thiện một số văn bản quy phạm pháp
luật về tuyển dụng, quản lý, sử dụng công chức.
Thứ hai, tỉnh Quảng Ninh cần khẩn trương thực thi quy hoạch nguồn nhân lực hành chính nhà nước, trong đó có quy hoạch công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.
Thứ ba, tỉnh Quảng Ninh hoàn thiện thể chế quản lý công chức theo hướng căn cứ tính chất, nội dung và yêu cầu công việc để thu hút và bố trí công chức đúng người, đúng việc; đánh giá công chức theo chất lượng và kết quả đầu ra; đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan.
Thứ tư, tỉnh Quảng Ninh cần mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế
trong đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Thứ năm, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh cần tạo môi trường làm việc hiện đại, đáp ứng đúng tiêu chuẩn, bầu không khí làm việc thoải mái, thực hiện văn hóa công vụ.
22
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3
Trên cơ sở quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về nâng cao năng lực công chức HCNN trong giai đoạn hiện nay; định hướng nâng cao năng lực công chức của tỉnh Quảng Ninh nói chung và năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng, tác giả đưa ra một số giải pháp nâng cao năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Trong các giải pháp được đưa ra, tác giả nhận thấy rằng đổi mới công tác ĐTBD là giải pháp trọng tâm nhất để nâng cao năng lực công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh hiện nay. ĐTBD là các hoạt động học tập giúp cho công chức có thể thực thi công vụ đạt kết quả, hiệu quả hơn. Thông qua việc tổ chức ĐTBD công chức hiểu về công việc, nắm vững, thực hiện thành thạo kỹ năng nghề nghiệp và thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình với tinh thần, thái độ tốt hơn, nâng cao năng lực công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
23
KẾT LUẬN
Trong suốt hơn 25 năm tiến hành công cuộc đổi mới đất nước, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, đất nước ta đã đạt được những thành tựu to lớn và quan trọng về kinh tế - xã hội. Những thành công đó có sự đóng góp rất lớn của đội ngũ công chức trong các cơ quan HCNN. Những thành quả đó là tiền đề quan trọng để nước ta tiếp tục sự nghiệp CNH-HĐH đất nước, đưa nước ta đến năm 2020 về cơ bản trở thành một nước công nghiệp hiện đại.
Trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và cải cách hành chính nhà nước, việc nâng cao năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh ngày càng trở nên cấp thiết hơn, góp phần quan trọng vào sự thành công của cả nước. Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về công chức, năng lực công chức, năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh, đề tài đã phân tích, đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh trong mối quan hệ với yêu cầu của công việc. Luận văn đã phân tích thực trạng năng lực công chức, đánh giá được mặt mạnh, mặt hạn chế, làm rõ nguyên nhân làm cho một số yếu tố của năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh còn hạn chế so với yêu cầu chung của nền hành chính trong giai đoạn hiện nay. Luận văn đã đưa ra những định hướng, quan điểm và các giải pháp chủ yếu, cơ bản nhằm nâng cao năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Nâng cao năng lực công chức là một vấn đề lớn, là công việc khó khăn, phức tạp nhưng cũng là yêu cầu khách quan và cần thiết. Bởi vì với bất kỳ loại hình tổ chức nào đều cần những người biết làm việc, làm tốt công việc của mình trong tổ chức với những kiến thức, kỹ năng và thái độ đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm. Đối với các CQCM thuộc UBND tỉnh, năng lực đội ngũ công chức có ảnh hưởng và tác động trực tiếp đến sự bền vững của nền hành chính, hiệu quả hoạt động của UBND tỉnh, ảnh hưởng đến lòng tin của nhân dân vào sự nghiệp của Đảng, Nhà nước. Việc thực hiện đòi hỏi phải có thời gian và sự phối hợp đồng bộ của các cấp ủy đảng, chính quyền và các ngành, các cấp từ Trung ương đến địa phương.
Để nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là một vấn đề lớn và phức tạp, phụ thuộc rất nhiều yếu tố. Vì vậy, tác giả khó có thể giải quyết một cách đầy đủ và toàn diện vấn đề, chắc chắn nội dung luận văn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế, tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp để luận văn được hoàn thiện hơn./.
24
