Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế: Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế của Việt Nam trong hội nhập quốc tế

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

ĐẬU VĂN CÔI

XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO,

QUẢN LÝ CẤP CHIẾN LƯỢC VỀ KINH TẾ CỦA

VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2020

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

ĐẬU VĂN CÔI

XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO,

QUẢN LÝ CẤP CHIẾN LƯỢC VỀ KINH TẾ CỦA

VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 62 34 04 10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ QUỐC LÝ

HÀ NỘI - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của

riêng tôi, các thông tin, số liệu, kết quả nêu trong Luận án là trung thực và có

nguồn gốc rõ ràng. Những kết quả nghiên cứu của Luận án chưa từng được

công bố trong bất cứ một công trình nào khác.

Tác giả

Đậu Văn Côi

MỤC LỤC

Trang

1 MỞ ĐẦU

14 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1. Các công trình nghiên cứu ở trong nước 14

1.2. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài 22

1.3. Những kết luận tổng quát về tình hình nghiên cứu 33

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

36

LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP CHIẾN LƯỢC VỀ KINH TẾ VÀ VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG 2.1. Cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý

cấp chiến lược về kinh tế và vấn đề đào tạo, bồi dưỡng 36

2.2. Khái niệm, bản chất và yêu cầu cốt lõi của khả năng lãnh đạo,

quản lý chiến lược về kinh tế và yêu cầu khách quan công tác

đào tạo, bồi dưỡng trong thời kỳ hội nhập 49

2.3. Một số kinh nghiệm phát triển đội ngũ quan chức cao cấp lãnh

đạo, quản lý kinh tế cấp chiến lược của một số quốc gia và bài

học rút ra cho Việt Nam 69

Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH

76

ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP CHIẾN LƯỢC VỀ KINH TẾ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG 3.1. Thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý

kinh tế cấp chiến lược ở Việt Nam hiện nay 76

3.2. Thực trạng thực hiện nhiệm vụ, giải pháp đào tạo, bồi dưỡng

trong xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về

kinh tế Việt Nam hiện nay 94

3.3. Những bài học kinh nghiệm

108

Chương 4: KHUNG TIÊU CHUẨN CHẤT LƯỢNG CỐT LÕI VÀ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG XÂY DỰNG ĐỘI

NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP CHIẾN

111

LƯỢC VỀ KINH TẾ VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

4.1. Bối cảnh, môi trường kinh tế quốc tế và trong nước tác động

đến yêu cầu chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp

chiến lược về kinh tế Việt Nam hiện nay 111

4.2. Những phẩm chất, năng lực, kiến thức và kỹ năng cần thiết

đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của cán bộ lãnh đạo, quản lý

cấp chiến lược về kinh tế của Việt Nam 123

4.3. Khung tiêu chuẩn chất lượng cốt lõi và các tiêu chí xác định

chất lượng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến

lược về kinh tế Việt Nam trong giai đoạn 2020-2030 và tầm

nhìn đến 2040 127

4.4. Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng phát triển chất lượng đội ngũ cán

bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế Việt Nam trong

giai đoạn 2020-2030 và tầm nhìn đến 2040 138

4.5. Kiến nghị 149

151 KẾT LUẬN

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ LIÊN

152 QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

153 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

166 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Tên viết tắt Tiếng Việt Tiếng Anh

ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Association of Southeast

Nam Á Asian Nations

BCHTW Ban Chấp hành Trung ương

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Viên chức điều hành cao cấp Chief executive officer CEO

Viên chức tài chính cao cấp Chief finance officer CFO

Đảng Cộng sản Việt Nam Đảng

HĐND Hội đồng nhân dân

LĐQLCLKT Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp

chiến lược về kinh tế

Đầu tư trực tiếp nước ngoài Foreign direct investment FDI

Tổng sản phẩm quốc nội Gross domestic product GDP

Kinh tế thị trường KTTT

Nghiên cứu sinh NCS

Xã hội chủ nghĩa XHCN

Ủy ban nhân dân UBND

Đô-la Mỹ United States Dollar USD

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 1: Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế ở

Việt Nam hiện nay 4

Bảng 2.1: Đặc điểm, tính cách, kỹ năng hay năng lực cơ bản

được mong đợi ở quan chức điều hành kinh tế cao cấp

thế kỷ 21 44

Bảng 2.2: Quản lý chiến lược đối ngược với quản lý tác nghiệp 54

Bảng 2.3: So sánh sự khác nhau giữa lãnh đạo và quản lý 55

Bảng 2.4: Bốn loại kỹ năng các nhà lãnh đạo cao cấp sở hữu

trong thời đại kỹ thuật số 57

Bảng 2.5: Thách thức và khó khăn của nhà quản lý kinh tế cấp

cao trong thời đại toàn cầu hóa 58

Bảng 2.6: Các tiêu chuẩn yêu cầu về chất lượng của cán bộ lãnh

đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế toàn cầu, áp

dụng cho thực tiễn Việt Nam 61

Bảng 3.1: Kết quả điều tra xã hội học về đánh giá về chất lượng

đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp 83

Bảng 3.2: Đánh giá về phẩm chất đạo đức, năng lực và uy tín của

đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý 84

Bảng 3.3: Số liệu GDP tuyệt đối Việt Nam từ 2007 đến 2017 85

Bảng 3.4: Mức tăng GDP Việt Nam bình quân các giai đoạn từ

1991 - 2018 86

Bảng 3.5: Đánh giá về cơ cấu, số lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,

quản lý 90

Bảng 3.6: Đánh giá về những hạn chế, bất cập của đội ngũ cán bộ

nước ta hiện nay 90

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH, SƠ ĐỒ

Trang

Biểu đồ 2.1: Các thành phần đóng góp kỹ năng lãnh đạo cá nhân 50

Hình 1: Khung phân tích lý thuyết về phát triển chất lượng

đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế Việt Nam

trong thời kỳ hội nhập 13

Hình 1.1: Mô hình nguồn lực chiến lược của lợi thế cạnh

tranh bền vững toàn cầu (Strategic Resource Model

of Sustainable global competitive advantage) 23

Hình 1.2: Mô hình năng lực lãnh đạo toàn cầu (Global

leadership competencies) 26

Hình 4.1: Khung tiêu chuẩn chất lượng cốt lõi của cán bộ lãnh

đạo, quản lý kinh tế cấp chiến lược Việt Nam thời

kỳ hội nhập 127

Hình 4.2: Sơ đồ khung tiêu chuẩn chất lượng cốt lõi đội ngũ

cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế

Việt Nam thời kỳ hội nhập 135

Sơ đồ 2.1: Các mô hình lãnh đạo 50

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế là nguồn nhân lực

giữ vai trò cực kỳ quan trọng, quyết định đến sự thành bại của nền kinh tế; là

đội ngũ nòng cốt đề xuất những ý tưởng mới, sáng tạo, tư duy chiến lược dài

hạn; hoạch định các chủ trương, chính sách lãnh đạo, quản lý ở tầm vỹ mô

trong phát triển kinh tế của đất nước; dự báo kịp thời sự thay đổi của tình hình

phát triển kinh tế của đất nước và điều chỉnh nhanh nhạy, chính xác các quyết

sách theo sự thay đổi đó. Trên cương vị của mình, họ tổ chức, lãnh đạo, chỉ

đạo, kiểm tra, giám sát các hoạt động của nền kinh tế đất nước, đồng thời, xây

dựng các mối quan hệ đối tác kinh tế chiến lược để hội nhập thành công với

thế giới. Vì vậy, muốn kinh tế phát triển, hội nhập thế giới thành công, việc

tập trung xây dựng một đội ngũ LĐQLCLKT mạnh, đảm bảo đồng thời ba

yếu tố: số lượng tinh gọn, chất lượng nâng cao và cơ cấu hợp lý, là đòi hỏi rất

cấp thiết.

Thế giới ngày nay đang diễn ra quá trình toàn cầu hóa và hội nhập cả

bề rộng, chiều sâu với tốc độ hết sức nhanh chóng trên hầu hết các lĩnh vực,

đặc biệt là lĩnh vực kinh tế. Các lý luận trên thế giới đều thống nhất quan

điểm: tình hình thế giới mới với môi trường kinh tế mới đòi hỏi những phẩm

chất, năng lực và kỹ năng mới, cao hơn đối với nguồn nhân lực lãnh đạo,

quản lý, nhất là ở cấp chiến lược toàn cầu trong mọi lĩnh vực, kể cả về kinh tế.

Bueno và cộng sự cho rằng "Sự tác động của toàn cầu hóa và cách mạng công

nghệ yêu cầu các luận thuyết kinh doanh mới và năng lực lãnh đạo mới"[77,

tr.80-87]. Fairholm khẳng định: "Thế giới thay đổi yêu cầu năng lực lãnh đạo

mới" [83, tr.2]. Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng chỉ rõ: cán bộ giỏi thì kinh tế

phát triển tốt, môi trường đầu tư tốt" [38]. Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần

thứ 7 khóa XII (Nghị quyết số 26-NQ/TW) của Đảng nêu quan điểm: "Đầu tư

xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu tư cho phát triển lâu dài, bền vững"[16]. Như

vậy, bối cảnh mới đòi hỏi công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý

cấp chiến lược, trong đó có LĐQLCLKT phải áp dụng những nội dung lý

2

thuyết mới, phương pháp cải tiến phù hợp với thực tiễn, đáp ứng yêu cầu ngày

càng cao hơn trong tình hình mới ở phạm vi toàn cầu.

Xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT là một khái niệm có nội hàm rộng, bao

gồm ba nội dung chính là xây dựng về số lượng, về chất lượng và về cơ cấu,

trong đó, nâng cao chất lượng là yêu cầu quan trọng nhất, quyết định nhất. Giải

pháp cho vấn đề này cũng rất đa dạng, bao gồm nhiều giải pháp của nhiều

ngành khoa học đề xuất, trong đó, khoa học kinh tế, phát triển ngồn nhân lực

nhấn mạnh giải pháp đào tạo, bồi dưỡng như một giải pháp trọng tâm vì "đào

tạo là con đường cơ bản để tạo ra chất lượng cán bộ" [72, tr.327]. Vì vậy,

việc nghiên cứu cơ sở lý thuyết, thực trạng, phát hiện nội dung và giải pháp

hợp lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này là yêu cầu trọng tâm nhất

trong xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT Việt Nam trong hội nhập quốc tế.

Việt Nam, sau hơn 30 năm đổi mới đã giành được những thành tựu có

ý nghĩa lịch sử về kinh tế. Tuy nhiên, tiến trình phát triển kinh tế và hội nhập

quốc tế vẫn còn nhiều tồn tại, yếu kém, hiệu quả chưa cao vì nhiều nguyên

nhân, trong đó có nguyên nhân gốc rễ là thiếu hụt một nguồn nhân lực

LĐQLCLKT chất lượng cao, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm

nhiệm vụ. Nghị quyết Trung ương 7 khóa XII của Đảng nhận định: năng lực

của đội ngũ cán bộ còn có mặt còn hạn chế, yếu kém; nhiều cán bộ, trong đó có

cả cán bộ cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao

tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn nhiều hạn chế [16]. Vì

vậy, thời gian tới, muốn kinh tế phát triển bền vững, hội nhập thành công, yêu

cầu đặt ra cấp thiết là phải xây dựng bằng được một đội ngũ LĐQLCLKT mạnh,

đảm bảo đồng thời ba yếu tố: số lượng tinh gọn, chất lượng nâng cao và cơ cấu

hài hòa, trong đó, chất lượng là trụ cột quan trọng nhất. Trách nhiệm này trước

hết thuộc về Đảng và Nhà nước Việt Nam, cụ thể là của Bộ Chính trị, Ban Bí

thư, BCHTW Đảng; hai cơ quan tham mưu, giúp việc chủ yếu trong công tác tổ

chức, cán bộ là Ban Tổ chức Trung ương Đảng và Bộ Nội vụ và cơ sở nghiên

cứu, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quan trọng nhất của Đảng là Học viện Chính trị

quốc gia Hồ Chí Minh. Từ kinh nghiệm công tác chuyên môn, nhận thức được

tầm quan trọng của vấn đề, với mong muốn góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ

3

cấp chiến lược của Đảng, Nhà nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế, NCS chọn

đề tài "Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế

của Việt Nam trong hội nhập quốc tế" để làm đề tài Luận án tiến sĩ của mình.

2. Mục đích nghiên cứu

- Nghiên cứu, bổ sung và làm sáng tỏ lý luận cơ bản về xây dựng đội

ngũ LĐQLKTCL Việt Nam với góc độ xây dựng một nguồn nhân lực chất

lượng cao, góp phần đặt cơ sở lý thuyết cho việc hoạch định chiến lược và

chính sách phát triển đội ngũ này trong hội nhập quốc tế;

- Nghiên cứu nội dung và giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực

LĐQLCLKT Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Trọng tâm là phát

triển chất lượng đội ngũ này bằng cách đề xuất khung tiêu chuẩn chất lượng

cốt lõi và các tiêu chí xác định chất lượng để làm cơ sở thực hiện giải pháp

chính là đào tạo, bồi dưỡng.

- Làm tài liệu tham khảo cho các chương trình đào tạo, phát triển nguồn

nhân lực LĐQLCLKT và cho các nhà lãnh đạo, quản lý nói chung.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận án xác định đối tượng nghiên cứu là đội ngũ cán bộ lãnh đạo,

quản lý cấp chiến lược về kinh tế của Việt Nam trong vai trò là một nguồn

nhân lực phát triển kinh tế với nội dung chính là xây dựng nguồn nhân lực

này về mặt chất lượng và giải pháp chính đào tạo, bồi dưỡng.

Đội ngũ LĐQLCLKT được Luận án xác định bao gồm (Bảng 1):

(1) Cán bộ cao cấp ở các cơ quan Trung ương Đảng (Bộ Chính trị, Ban

Bí thư, các ban, các cơ quan Trung ương Đảng); cơ quan Chính phủ, các bộ,

ngành, cơ quan Trung ương được giao nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, tổ chức

thực hiện đường lối, chủ trương, pháp luật của Nhà nước trong lĩnh vực kinh

tế và tham mưu xây dựng, ban hành thể chế, chính sách kinh tế:

(2) Cán bộ chủ chốt cấp tỉnh được giao nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý trên

lĩnh vực kinh tế (Bí thư tỉnh ủy, phó bí thư tỉnh ủy, chủ tịch UBND tỉnh, chủ

tịch HĐND tỉnh);

4

(3) Những người đứng đầu các tập đoàn kinh tế lớn và tổng công ty

Nhà nước quan trọng thuộc đối tượng quản lý của Ủy ban Quản lý vốn Nhà

nước tại doanh nghiệp [xem Phụ lục 4].

(4) Xu hướng: Trưởng các đặc khu kinh tế, các nhà lãnh đạo, viên chức

điều hành cao cấp (CEO) kinh tế, tập thể lãnh đạo, quản lý các công ty nhiều

thành phần sở hữu, doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài có ảnh hưởng lớn đến kinh tế vĩ mô. Tuy nhiên, Luận án chỉ nghiên cứu

3 đối tượng nêu trên, không đi sâu nghiên cứu đối tượng theo xu hướng.

Bảng 1: Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược

về kinh tế ở Việt Nam hiện nay

Cấp Trung ương

Cấp tỉnh

Ủy viên Bộ Chính trị, Ban Bí thư (bao gồm Tổng Bí thư - Chủ tịch nước, Chủ tịch Quốc hội, Thủ tướng Chính phủ) Ủy viên BCHTW Lãnh đạo Ban Kinh tế Trung ương, một số lãnh đạo Văn phòng Trung ương Đảng phụ trách lĩnh vực kinh tế, lãnh đạo các cơ quan Trung ương của Đảng (những người không là Ủy viên Trung ương Đảng) Bộ trưởng và tương đương thuộc các bộ, cơ quan ngang bộ phụ trách kinh tế (Bộ trưởng các bộ Kế hoạch đầu tư, Tài chính, Công thương, Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Giao thông vận tải, Xây dựng, Tài nguyên và Môi trường, Khoa học và Công nghệ; Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, các Trợ lý Tổng Bí thư, Chủ tịch nước, Thủ tướng Chính phủ, Chủ tịch Quốc hội. Thứ trưởng và tương đương các bộ, cơ quan ngang bộ phụ trách kinh tế (Thứ trưởng các bộ Kế hoạch đầu tư, Tài chính, Công thương, Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Giao thông Vận tải, Xây dựng, Tài nguyên Môi trường, Khoa học và Công nghệ, Phó Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Chủ tịch Ủy ban Quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp, Chủ tịch Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, Trưởng Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam. Bí thư Tỉnh ủy, thành ủy trực thuộc Trung ương Phó bí thư Tỉnh ủy, Chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Chủ tịch Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc các tập đoàn, tổng công ty Nhà nước (Phụ lục III)

Doanh nghiệp nhà nước

Nguồn: Tổng hợp của NCS năm 2019.

5

3.2. Phạm vi nghiên cứu

3.2.1. Phạm vi về nội dung

Luận án nghiên cứu nội dung chính xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT

Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế là phát triển nguồn nhân lực này về

mặt chất lượng, đảm bảo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới,

trọng tâm là đề xuất khung tiêu chuẩn chất lượng cốt lõi và các tiêu chí xác

định chất lượng, làm cơ sở để thực hiện giải pháp chính là đào tạo, bồi dưỡng.

Lý giải: Thực tế hiện nay, từ sự khác nhau về phương pháp tiếp cận,

vẫn còn có những quan niệm khác nhau, chưa phân định rõ giữa nội dung và

giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ LĐQLCLKT nói

riêng. Có ý kiến cho rằng, nội dung xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT bao gồm

các khâu của công tác cán bộ như tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng,

thực hiện quy trình bổ nhiệm, chế độ chính sách..., còn giải pháp là cơ chế,

chính sách của Đảng, Nhà nước trong việc xây dựng đội ngũ này. Tiếp cận từ

khoa học kinh tế, dưới quan điểm khoa học kinh tế phát triển, quản lý nguồn

nhân lực và thực tiễn nhiệm vụ nghị quyết của Đảng, Nhà nước Việt Nam đề

ra, Luận án xác định nội hàm khái niệm "xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT" gắn

với vấn đề xây dựng nguồn nhân lực LĐQLCLKT và phát triển chất lượng

nguồn nhân lực này (được trình bày ở Tiểu mục 1.2.1, trang 22-29, Chương 1

và Tiểu mục 2.1.1. , Chương 2, trang 36-37 của Luận án). Nói cách khác, nội

dung của xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT gồm ba phần: xây dựng về số lượng,

về chất lượng và về cơ cấu, trong đó, Luận án giới hạn phạm vi nghiên cứu là

mặt chất lượng.

Về giải pháp, mặc dù có nhiều giải pháp để xây dựng đội ngũ

LĐQLCLKT Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế như đánh giá, tuyển

chọn, quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng; bổ nhiệm, miễn nhiệm; khen thưởng, kỷ

luật; chế độ chính sách, thu hút nhân tài v.v..Tuy nhiên, Luận án lựa chọn giải

pháp đào tạo, bồi dưỡng để phát triển chất lượng nguồn nhân lực

LĐQLCLKT làm giải pháp chính để nghiên cứu với các luận cứ được trình

bày ở Tiểu mục 2.2.2.2., Chương 2, trang 65 của Luận án.

6

3.2.2. Phạm vi về không gian

Luận án nghiên cứu trong phạm vi toàn cầu, bao gồm các cơ sở nghiên

cứu, đào tạo có uy tín lớn trong nước và quốc tế; các cơ quan Đảng, Nhà nước,

địa phương Việt Nam; các tập đoàn, doanh nghiệp trong nước và thế giới. Cơ sở

nghiên cứu chính là Viện Kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.

3.2.3. Phạm vi về thời gian

Luận án chủ yếu nghiên cứu thực tế và số liệu ở giai đoạn từ 1997 đến

2018 (Từ Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII, ngày 18/6/1997 về "Chiến lược

cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" đến Nghị

quyết Trung ương 7 khóa XII, số 26-NQTW, ngày 19/5/2018 về "Tập trung

xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng

lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ"). Ngoài ra, Luận án có cập nhật một số

tình hình, số liệu của năm 2019, 2020.

4. Nhiệm vụ của Luận án

- Nghiên cứu tổng quan để chỉ ra khoảng trống và hướng nghiên cứu

của luận án và khung phân tích lý thuyết của Luận án;

- Nghiên cứu các lý thuyết và kinh nghiệm về phát triển đội ngũ

LĐQLCLKT trên thế giới, bài học rút ra cho Việt Nam;

- Khảo sát, phân tích, so sánh, đánh giá một cách có hệ thống thực trạng

chất lượng đội ngũ LĐQLCLKT của Việt Nam giai đoạn từ 1997 đến 2018 -

2019 với các mặt mạnh, mặt hạn chế và yêu cầu đặt ra trong thời kỳ hội nhập

quốc tế;

- Đề xuất khung tiêu chuẩn chất lượng cốt lõi với các phẩm chất, năng

lực cơ bản và các tiêu chí xác định chất lượng trong thời kỳ hội nhập của đội

ngũ LĐQLCLKT Việt Nam;

- Đề xuất giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ này đến năm 2030, tầm

nhìn đến 2040 là giải pháp đào tạo, bồi dưỡng.

- Hệ thống lại các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước Việt

nam, cụ thể là các nghị quyết, chỉ thị, kết luận, quy định của Bộ Chính trị,

7

Ban Bí thư, Ban Chấp hành Trung ương Đảng; Luật của Nhà nước, nghị

quyết, quy định của Chính phủ liên quan đến LĐQLCLKT liên quan đến xây

dựng đội ngũ LĐQLCLKT Việt Nam thời gian qua để đưa ra những kiến

nghị, đề xuất trong thời gian tới.

5. Cơ sở đào tạo thực hiện Luận án

Viện Kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

6. Phương pháp nghiên cứu và khung phân tích lý thuyết của Luận án

6.1. Phương pháp luận

Luận án sử dụng phương pháp luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng

Hồ Chí Minh, trong đó chú trọng sử dụng phương pháp duy vật biện chứng,

duy vật lịch sử; phương pháp lô-gic; quan điểm, đường lối của Đảng, chính

sách, pháp luật Nhà nước Việt Nam về công tác cán bộ. Phương pháp luận

này được thể hiện xuyên suốt toàn bộ Luận án.

Luận án sử sụng phương pháp tiếp cận của khoa học kinh tế, dựa trên

các lý thuyết về quản lý kinh tế, quản lý nguồn nhân lực, kết hợp lý thuyết

khoa học lãnh đạo, quản lý và thực tiễn xây dựng hệ thống chính trị để xây

dựng khung phân tích lý thuyết về xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT Việt Nam

trong thời kỳ hội nhập, trong đó nhấn mạnh trọng tâm là nâng cao chất lượng

bằng giải pháp đào tạo, bồi dưỡng.

6.2. Phương pháp cụ thể

- Phương pháp định tính: Xét tính chất, yêu cầu của đề tài nghiên cứu

và các điều kiện khác, nghiên cứu định tính được Nghiên cứu sinh lựa chọn

để thực hiện Luận án. Ở Việt Nam, những nghiên cứu trong lĩnh vực lãnh đạo,

quản lý kinh tế với đối tượng cụ thể là LĐQLCLKT chưa có những lý thuyết

được phát triển hoàn thiện liên quan đến lĩnh vực này, do vậy, thực hiện

phương pháp định tính là phù hợp. Cụ thể, Nghiên cứu sinh tiến hành kết hợp

các phương pháp:

- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết:

+ Tiếp thu lý thuyết kết hợp nghiên cứu tài liệu, tham gia hội thảo, thảo

8

luận, trao đổi khoa học tại Viện Kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí

Minh, Ban Kinh tế Trung ương, Ban Tổ chức Trung ương, Bộ Nội vụ. Đây là

các cơ sở nghiên cứu chính của Luận án.

+ Nghiên cứu tổng quan các tài liệu lý thuyết và kinh nghiệm quốc tế

về năng lực lãnh đạo, quản lý chiến lược toàn cầu và xây dựng đội ngũ

LĐQLCLKT của các quốc gia tại các cơ sở nghiên cứu uy tín như Đại học

Ha-vớt (Harvard University), Đại học In-di-a-na (Indiana University), Đại học

Mỹ (American University), Học viện Cán bộ cao cấp Diên An, Học viện Cán

bộ cao cấp Phố Đông, Thượng Hải (Trung Quốc) và Trường Chính sách công

Lý Quang Diệu - Đại học Quốc gia Singapore (Lee Kuan Yew School of

Public Policy - National University of Singapore).

+ Nghiên cứu, khảo sát thực tế tại các cơ quan tổ chức, cán bộ ở Trung

ương Đảng, Nhà nước; các viện nghiên cứu, cơ sở đào tạo trong nước và một

số tỉnh, thành phố ở Việt Nam.

Luận án chủ yếu sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh, khái quát

hóa trên cơ sở kế thừa các thành quả nghiên cứu khoa học về cán bộ lãnh đạo,

quản lý kinh tế nói chung và của Việt Nam nói riêng.

- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Phương pháp này được sử dụng

trong Luận án là phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa dựa trên các báo

cáo tổng kết thực tiễn; báo cáo tổng hợp các đề án, đề tài về công tác cán bộ;

tiếp thu, quan sát thực tế; dữ liệu thống kê, và dữ liệu điều tra của các tổ chức

nghiên cứu khác. Nghiên cứu sinh sử dụng thông tin từ các báo cáo, khảo sát,

đề án của Ban Tổ chức Trung ương về công tác tổ chức, cán bộ, cụ thể là các

tài liệu đề án nghiên cứu phục vụ xây dựng chủ trương về xây tiêu chuẩn, tiêu

chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý và LĐQLCLKT nói chung; thông tin từ

các nghiên cứu khoa học, sách, tạp chí uy tín trong nước và nước ngoài, thông

tin báo chí chính thức của Việt Nam và thực hiện các trao đổi, thảo luận theo

các mối quan hệ cá nhân và quan hệ công tác với các chuyên gia, nhà nghiên

cứu và hoạt động thực tiễn trong lĩnh vực nghiên cứu.

9

- Nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Trong quá trình công tác tại các Ban

Đảng Trung ương và là thành viên Tổ biên tập Đề án "Khung tiêu chuẩn chức

danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp"

và "Tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện BCHTW, Bộ

Chính trị, Ban Bí thư quản lý"; Tổ Biên tập "Xây dựng Chương trình quốc gia

về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống chính trị"; Tổ biên tập Đề án

thành phần "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý doanh nghiệp Nhà nước", các

hội thảo, khảo sát phục vụ xây dựng Đề án "Tập trung xây dựng đội ngũ cán

bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang

tầm nhiệm vụ", NCS đã trực tiếp tham gia nhiều hội nghị, hội thảo về công

tác cán bộ nói chung và LĐQLCLKT, có điều kiện tiếp cận, thu thập nhiều tài

liệu thứ cấp có giá trị phục vụ Luận án. Đó là các bản tổng hợp khảo sát, đánh

giá về cán bộ cấp chiến lược và cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế trong toàn hệ

thống chính trị Việt Nam; các tài liệu gốc các hội thảo khoa học, hội nghị thảo

luận, góp ý về công tác cán bộ; các bài phát biểu trực tiếp tại hội thảo, hội

nghị; các cuộc thảo luận trao đổi trực tiếp giữa NCS và các học giả, các nhà

lãnh đạo, các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Đây là nguồn tài liệu

phong phú, quan trọng để NCS nghiên cứu, phân tích, tổng hợp, khái quát,

tìm ra những nội dung, luận cứ cần thiết của Luận án và chứng minh cho các

luận điểm của Luận án.

- Phương pháp nghiên cứu dữ liệu sơ cấp và phương pháp chuyên gia:

Trong quá trình tham gia các hội thảo, hội nghị, cuộc họp; các khóa đào

tạo, nghiên cứu về lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược tại các cơ sở nghiên cứu,

đào tạo trong nước và nước ngoài, NCS đã chuẩn bị câu hỏi phù hợp với nội

dung nghiên cứu của Luận án để trực tiếp nêu câu hỏi thảo luận, phỏng vấn,

nghe câu trả lời các nhà nghiên cứu, lãnh đạo, nguyên lãnh đạo cao cấp, hoặc

nhà hoạt động thực tiễn trong lĩnh vực kinh tế. Trong các buổi thảo luận lớp,

nhóm, NCS đều nêu câu hỏi thảo luận của mình liên quan đến nội dung Luận

án và chú ý lắng nghe, tổng hợp ý kiến thảo luận của các thành viên để phục

10

vụ nội dung Luận án. Cuối mỗi khóa nghiên cứu, NCS đều thực hiện phần

trình bày chính thức của mình trước giảng viên và học viên về nội dung cốt

lõi của Luận án để thảo luận, lấy ý kiến nhận xét, góp ý, bổ sung, từ đó, so

sánh, đối chiếu tổng hợp kiến thức phục vụ Luận án.

Trong quá trình làm thành viên Tổ Đề án "Khung tiêu chuẩn chức

danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp"

và "Tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện BCHTW, Bộ

Chính trị, Ban Bí thư quản lý"; thành viên các Tổ Đề án "Chương trình quốc

gia về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống chính trị" "Đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ quản lý doanh nghiệp Nhà nước" NCS đã trực tiếp tham gia

nhiều buổi khảo sát, thảo luận nhóm, tổ đến các hội nghị, phiên làm việc về

các nội dung liên quan Luận án. Các ý kiến, số liệu thu thập được sử dụng kết

hợp với số liệu thu thập từ các báo cáo của các ban, bộ, ngành, địa phương để

chắt lọc các nội dung cốt lõi phục vụ Luận án. NCS đã thu thập 22 phiếu xin ý

kiến đối tượng là LĐQLCLKT Việt Nam (Ủy viên BCHTW Đảng hoạt động

trong lĩnh vực kinh tế - Phụ lục IV) từ tư liệu của Tổ Biên tập để tổng hợp,

phân tích, phục vụ Luận án.

Trong khuôn khổ Chương trình nghiên cứu cao cấp về dịch vụ công tại

Trường chính sách công Lý Quang Diệu - Đại học Quốc gia Singapore

(Tháng 10-11/2019), NCS đã tiến hành điều tra xã hội học đối với 30 nhà

nghiên cứu cao cấp thuộc 16 quốc gia trên thế giới về nội dung chính của

Luận án là khung tiêu chuẩn chất lượng cốt lõi và các tiêu chí xác định chất

lượng LĐQLCLKT toàn cầu, áp dụng cho thực tiễn Việt Nam. Ghi phiếu

khảo sát những người làm chính sách thuộc đối tượng lãnh đạo, quản lý kinh

tế cao cấp, các CEO của các bộ, ngành các chính phủ, các tập đoàn, tổng công

ty trên thế giới tham gia chương trình nghiên cứu này. Đồng thời, NCS tiến

hành phỏng vấn các nhà nghiên cứu cao cấp đã từng hoặc đang giữ cương vị

lãnh đạo lãnh đạo cấp chiến lược trên thế giới (Phụ lục II); tiến hành các buổi

thảo luận về nội dung cốt lõi Luận án. NCS đã nghiên cứu một chuyên đề

11

chuyên sâu cá nhân chủ đề "Năng lực lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược của

quan chức cao cấp trong lĩnh vực kinh tế thời đại mới - Thực hành cho Việt

Nam". Chuyên đề đã được báo cáo tại phiên toàn thể khóa nghiên cứu, thảo

luận, xin ý kiến các giảng viên và các thành viên trong khóa nghiên cứu, tổng

hợp, thu thập làm tài liệu nghiên cứu của Luận án.

Với vị trí công tác của mình, NCS đã tiến hành trao đổi, thảo luận trực tiếp với

nhiều LĐQLCLKT trong thực tế về đề tài Luận án. Từ đó, sử dụng các phương pháp

phân tích, tổng hợp, khái quát hóa để kết luận các luận điểm của Luận án.

Luận án đã sử dụng phương pháp chuyên gia như một phương pháp

quan trọng. Trên cơ sở các giả thuyết chung, NCS đã xin ý kiến, trao đổi,

phỏng vấn sâu với các chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân

lực lãnh đạo, quản lý, sử dụng ý kiến của đội ngũ chuyên gia kinh tế kết hợp

chuyên gia công tác cán bộ để xem xét, thống nhất các nhận định của luận án.

- Phương pháp phân tích, tổng kết kinh nghiệm kết hợp phương pháp

lịch sử: Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu lịch sử phát triển đội ngũ

LĐQLCLKT với những chủ trương, chính sách và kết quả thực hiện công tác

cán bộ, nhất là LĐQLCLKT của Đảng và Nhà nước Việt Nam trong thời gian

từ 1997 đến 2018 để rút ra các luận cứ cho kết luận của Luận án.

- Phương pháp dự báo: Trên cơ sở vận dụng hiểu biết, tầm nhìn, tư duy

và kinh nghiệm thực tiễn của mình, Nghiên cứu sinh dự báo về xu hướng phát

triển của LĐQLCLKT, dự báo về chủ trương, chính sách, nội dung, phương

pháp xây dựng đội ngũ này trong tương lai, giải quyết các vấn đề khoa học và

thực tiễn đặt ra trong đề tài luận án.

6.3. Phương pháp tiếp cận và khung phân tích lý thuyết của Luận án

Đến thế kỷ 20, các lý thuyết kinh tế phổ biến đều chứng minh vai trò

của nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt, nguồn vốn con người (human

capital) trong phát triển kinh tế. Trong đó, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý

cấp chiến lược ngày càng đóng vai trò cốt yếu trong tạo nên lợi thế cạnh tranh

và phát triển kinh tế ở tầm vĩ mô. Khoa học lãnh đạo và khoa học quản lý đã

chứng minh vai trò then chốt của lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược trong phát

12

triển kinh tế. Các lý thuyết về phát triển kinh tế - xã hội khác đều nhấn mạnh

vai trò lãnh đạo, quản lý đối với phát triển kinh tế, kể cả nguồn vốn uy tín,

danh tiếng của nhà lãnh đạo, quản lý (Những luận điểm này được trình bày

trong Tiểu mục 1.2.1, Chương 1 của Luận án).

Luận án tiếp cận đề tài bằng phương pháp luận khoa học kinh tế, dưới

quan điểm khoa học kinh tế phát triển, coi đội ngũ LĐQLCLKT là nguồn

nhân lực đặc biệt phát triển kinh tế. Chất lượng nguồn nhân lực này có quan

hệ chặt chẽ, quyết định tới tăng trưởng, phát triển kinh tế. Xây dựng đội ngũ

LĐQLCLKT chính là phát triển nguồn nhân lực LĐQLCLKT và thực chất là

đề cập đến vấn đề phát triển chất lượng nguồn nhân lực (được trình bày ở

Tiểu mục 1.2.1, Chương 1 và Tiểu mục 2.1.1.,Chương 2 của Luận án). Vai

trò, mối quan hệ đó thể hiện ở việc đội ngũ LĐQLCLKT là lực lượng nghiên

cứu, ban hành thể chế, chính sách kinh tế; lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện

kế hoạch, dự án chiến lược và xây dựng uy tín thương hiệu quốc gia, phát

triển các mối quan hệ đối tác kinh tế chiến lược toàn cầu. Luận án cũng kết

hợp các phương pháp tiếp cận của các ngành khoa học khác như khoa học

lãnh đạo, khoa học quản lý và khoa học giáo dục, đào tạo để làm rõ vai trò

then chốt của lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược trong phát triển kinh tế và vai

trò của đào tạo, bồi dưỡng đối với phát triển nguồn vốn con người và tác động

tới tăng trưởng kinh tế.

Tiếp cận từ đối tượng nghiên cứu, Luận án nghiên cứu toàn diện đội

ngũ LĐQLCLKT trong hệ thống chính trị Việt Nam, bao gồm lãnh đạo Đảng,

lãnh đạo Nhà nước và lãnh đạo các doanh nghiệp lớn thuộc doanh nghiệp nhà

nước và doanh nghiệp thành phần khác. Thực tế, với quan điểm Đảng lãnh

đạo toàn diện, tuyệt đối về mọi mặt, trong đó, phát triển kinh tế là trung tâm,

cán bộ LĐQLCLKT của Đảng ngày càng có vai trò tác động rất sâu sắc đến

phát triển kinh tế, kể cả sự thành công và thất bại.

Từ các cách tiếp cận và các luận điểm nêu trên, Luận án xác định

khung phân tích lý thuyết về xây dựng - phát triển, nâng cao chất lượng đội

ngũ LĐQLCLKT Việt Nam trong thời kỳ hội nhập như sau:

13

Năng lực xây dựng thể chế, chính sách phát triển

Năng lực tổ chức thực hiện chủ trương, chính sách

Phát triển chất lượng đội ngũ LĐQLKTCL: Phẩm chất, năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý

Tăng trưởng, phát triển kinh tế bền vững

Năng lực xây dựng đối tác trong nước và quốc tế

Gia tăng tài sản nguồn vốn uy tín - danh tiếng

Hình 1: Khung phân tích lý thuyết về phát triển chất lượng đội ngũ

LĐQLCLKT Việt Nam trong thời kỳ hội nhập

Nguồn: NCS xây dựng, năm 2019.

Như vậy, từ phương pháp tiếp cận của khoa học kinh tế, khung phân

tích lý thuyết về phát triển chất lượng đội ngũ LĐQLCLKT Việt Nam trong

thời kỳ hội nhập thể hiện các yếu tố cấu thành chất lượng cần phát triển để

xây dựng đội ngũ này đủ phẩm chất, năng lực và uy tín đáp ứng yêu cầu tăng

trưởng, phát triển kinh tế.

7. Những đóng góp mới của Luận án

Một là, xác định vai trò của đội ngũ LĐQLCLKT là một nguồn nhân

lực đặc biệt cho phát triển kinh tế. Chất lượng của đội ngũ này có tác động

sâu sắc, dài hạn đến tăng trưởng, phát triển kinh tế trong điều kiện hội nhập

quốc tế. Ngược lại, môi trường kinh tế mới yêu cầu tiêu chuẩn chất lượng mới

đối với đội ngũ cán bộ LĐQLCLKT, yêu cầu phải đào tạo, bồi dưỡng để đội

ngũ này ngang tầm nhiệm vụ trong tình hình mới.

Hai là, đề xuất khung tiêu chuẩn chất lượng cốt lõi với các phẩm chất,

năng lực, tiêu chuẩn cơ bản và các tiêu chí xác định chất lượng của đội ngũ

LĐQLCLKT Việt Nam trong thời kỳ hội nhập và phương hướng, giải pháp

đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ này đến năm 2030, tầm

nhìn đến 2040.

14

Chương 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU Ở TRONG NƯỚC

1.1.1. Các nghiên cứu tiếp cận từ xây dựng hệ thống chính trị Việt Nam

Thời gian qua, các cơ quan nghiên cứu của Đảng và Nhà nước Việt

Nam đã chú trọng đẩy mạnh nghiên cứu các đề tài về cán bộ lãnh đạo, quản lý

nói chung theo hướng tiếp cận xây dựng hệ thống chính trị Việt Nam như

Đảng, Nhà nước đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. Một số báo cáo, đề án và

nghị quyết nhằm phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý được tiến hành.

Tiêu biểu là::

- Báo cáo Tổng kết 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khóa

VIII về "Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước" (ngày

23/03/2018) do Ban Chỉ đạo Đề án Trung ương 7 thực hiện;

- Đề án "Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến

lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ" (ngày

23/03/2018) do Ban Chỉ đạo Đề án Trung ương 7 thực hiện.

- Tổng hợp của Ban Chỉ đạo Đề án Trung ương 7: Góp ý Báo cáo, Tờ

trình, Đề án "Tập trung trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp

chiến lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ" qua các

cuộc hội thảo, hội nghị góp ý toàn quốc (tháng 03/2018).

- Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy BCHTW khóa XII (số 26-NQ/TW,

ngày 19/05/2018) về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp

chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

- Đề án "Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ và tiêu chí đánh giá

cán bộ" (tháng 11/2017). Đề án do Ban Tổ chức Trung ương thực hiện.

- Quy định số 89-QĐ/TW, ngày 04/08/2017 của BCHTW về khung tiêu

chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản

lý các cấp.

15

- Quy định số 90-QĐ/TW, ngày 04/08/2017 của BCHTW về tiêu

chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện BCHTW, Bộ Chính trị,

Ban Bí thư quản lý.

- Tổng hợp "Những vấn đề còn có ý kiến khác nhau" (qua các hội thảo,

hội nghị tại 3 miền Bắc Trung, Nam). Tổng hợp do Tổ Biên tập Đề án "Xây

dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ và tiêu chí đánh giá cán bộ diện Bộ Chính

trị, Ban Bí thư quản lý" thực hiện.

Nhìn chung, các công trình, văn bản trên đã nghiên cứu, tổng kết công

phu, nghiêm túc trên quy mô lớn và mang tính khoa học cao về nội dung xây

dựng đội ngũ cán bộ nói chung, trong đó có cán bộ cấp chiến lược Việt Nam

trong tình hình mới. Quy định số 90-QĐ/TW đã quy định các tiêu chuẩn

chung của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược Việt Nam trong

thời kỳ mới, gồm tiêu chuẩn chung về chính trị tư tưởng, đạo đức, lối sống,

trình độ, năng lực và uy tín và tiêu chuẩn cụ thể cho 20 chức danh cấp chiến

lược ở cả địa phương và Trung ương. Các tiêu chuẩn trên được cụ thể hóa

bằng các tiêu chí chung và tiêu chí đặc thù cho từng nhóm cán bộ. Cán bộ

LĐQLCLKT nằm trong nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý cơ quan Đảng, Nhà

nước ở cả Trung ương và địa phương và cơ bản cùng chung các tiêu chuẩn,

tiêu chí như các loại cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược khác. Nghị quyết

số 26-NQ/TW, ngày 19/05/2018 Hội nghị lần thứ bảy BCHTW khóa XII đã

ban hành về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến

lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Đây là nghị

quyết quan trọng của Đảng, mang tầm chiến lược về công tác cán bộ đề cập

về tiêu chuẩn, tiêu chí và nội dung, giải pháp xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản

lý cấp chiến lược nói chung của Việt Nam trong thời kỳ hội nhập. Năm tiêu

chuẩn chung được xác định là: (1) Về chính trị tư tưởng: Phải tuyệt đối trung

thành với lợi ích của Đảng, của quốc gia - dân tộc và nhân dân; kiên định chủ

nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, mục tiêu lý tưởng về độc lập dân

tộc và CNXH. (2) Về đạo đức, lối sống phải mẫu mực, không tham nhũng, vụ

lợi và kiên quyết đấu tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, tiêu cực, lãng phí,

16

cửa quyền và lợi ích nhóm (3) Về trình độ yêu cầu phải tốt nghiệp đại học; lý

luận chính trị cử nhân hoặc cao cấp; quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao

cấp; trình độ ngoại ngữ, tin học phù hợp. (4) Về năng lực và uy tín phải có tư

duy đổi mới, tầm nhìn chiến lược; phương pháp làm việc khoa học; nhạy bén

chính trị; có năng lực cụ thể hóa và lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện có

hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà

nước; có năng lực tổng kết thực tiễn, phát triển lý luận; có khả năng phân tích

và dự báo tốt (5) Đủ sức khỏe, đảm bảo độ tuổi bổ nhiệm, đã kinh qua và

hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ của chức danh lãnh đạo, quản lý chủ chốt

cấp dưới trực tiếp; có nhiều kinh nghiệm thực tiễn [16]. Nghị quyết Hội nghị

Trung ương 7 đã nêu khá toàn diện tình hình và nguyên nhân, nhất là nguyên

nhân của hạn chế, yếu kém trong xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược nói

chung, đề ra mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược

có phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, đủ sức lãnh đạo Việt

Nam trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2030.

Tuy nhiên, những văn bản quan trọng nêu trên đều mới đề cập đến đội

ngũ cán bộ cấp chiến lược nói chung, bao gồm toàn bộ cán bộ cấp chiến lược

trong mọi lĩnh vực, chưa phân loại cán bộ thuộc các lĩnh vực kinh tế với các

lĩnh vực khác, chưa phân định, xác định các tiêu chuẩn, tiêu chí đối với cán

bộ LĐQLCLKT và quy định những yêu cầu nội dung, phương pháp có tính

đặc thù để phát triển đội ngũ này trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.

1.1.2. Các nghiên cứu tiếp cận từ chính trị học và lãnh đạo học

- Năm 1947, Chủ tịch Hồ Chí Minh viết tác phẩm Sửa đổi lề lối làm

việc (Hồ Chí Minh (1996), Toàn tập, tập 6, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội).

Đây có thể coi là tác phẩm đầu tiên của Việt Nam bàn về đạo đức, lối sống,

phong cách làm việc của người cán bộ cách mạng một cách toàn diện, có hệ

thống, kết tinh tư tưởng và kiến thức đương thời về công tác cán bộ. Tác phẩm đã

chỉ ra nhiều nội dung về cán bộ và đào tạo bồi dưỡng cán bộ, từ tiêu chuẩn cán bộ,

phương pháp và kĩ năng lãnh đạo của người cán bộ cách mạng. Cuốn sách đã trở

thành tài liệu học tập quan trọng của cán bộ, đảng viên cả nước và đã được vận

17

dụng vào các nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý

trong suốt hàng chục năm qua. Các quan điểm được nêu trong tác phẩm còn phải

được tiếp tục được nghiên cứu sâu sắc hơn để vận dụng vào việc nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ LĐQLCLKT trong thời kỳ cách mạng mới.

- Đề tài KHXH 05.03 Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước của Nguyễn Phú

Trọng, Trần Xuân Sầm [72], là công trình quan trọng thuộc chương trình khoa

học - công nghệ cấp nhà nước đã có những nghiên cứu sâu sắc, toàn diện về

thực tiễn và lý luận về cán bộ và công tác cán bộ. Công trình đã giải quyết

nhiều vấn đề lý luận cơ bản, tạo cơ sở nền tảng cho nghiên cứu về cán bộ và

công tác cán bộ nói chung; đưa ra hệ thống khái niệm về cán bộ, phân loại cán

bộ… Từ lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác

cán bộ, công trình đã nghiên cứu, khảo sát, phân tích sâu sắc thực trạng đội

ngũ cán bộ và công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước Việt Nam thời gian

1986 - 2000, kết hợp kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong

lịch sử nước ta và một số nước trên thế giới, công trình đã nêu quan điểm và

phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh

CNH, HĐH đến khoảng thời gian 2020. Đặc biệt, công trình đã nêu lên những

vấn đề lí luận và phương pháp luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. Trong đó, các khái niệm "cán

bộ", "công chức"; "cán bộ lãnh đạo", "cán bộ quản lý"; "cán bộ lãnh đạo,

chính khách" và tiêu chuẩn cán bộ trong thời kỳ CNH, HĐH. Từ tiêu chuẩn,

công trình nêu các nội dung phát hiện, lựa chọn, đánh giá, sử dụng, đào tạo, bồi

dưỡng, quản lý cán bộ và chế độ chính sách cán bộ. Công trình cũng đề cập đến

kinh nghiệm lịch sử Việt Nam và kinh nghiệm Trung Quốc, Nhật Bản và Xinh-

ga-po trong đào tạo, sử dụng cán bộ, công chức; từ đó đưa ra quan điểm,

phương hướng, giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời

kỳ CNH, HĐH ở nước ta. Đây là công trình quan trọng cấp Nhà nước, có tính

khoa học cao, nghiên cứu và có kết luận nhiều vấn đề làm luận cứ, cơ sở khoa

học cho nghiên cứu về công tác cán bộ không những ở ngành khoa học xã hội

18

mà còn ở các ngành khác như lãnh đạo học, quản lý kinh tế, kinh tế phát triển.

Đây cũng là cơ sở lý luận quan trọng để nghiên cứu về đội ngũ cán bộ

LĐQLCLKT trong thời kỳ hội nhập.

- Sách Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời

kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước do Trần Đình Hoan chủ biên (Nxb

Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2008): Trong phần cơ sở, nội dung của đánh giá

cán bộ đã nêu yêu cầu của việc xác định căn cứ, tiêu chí để làm cơ sở cho việc

đánh giá cán bộ và một số tiêu chí chung. Tuy nhiên, công trình mới nghiên

cứu về đội ngũ cán bộ nói chung, chưa có nghiên cứu, cụ thể hóa với đối

tượng LĐQLCLKT và chưa xác định rõ các tiêu chuẩn, giải pháp xây dựng

đội ngũ này trong bối cảnh thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là giải pháp

đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn, tiêu chí nhà lãnh đạo kinh tế toàn cầu.

- Sách chuyên khảo Khoa học lãnh đạo - lý thuyết và kỹ năng của Nguyễn

Bá Dương (Nxb Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội 2014) ; Giáo trình Những

vấn đề về khoa học lãnh đạo - tài liệu học tập dành cho lớp bồi dưỡng dự nguồn

cán bộ cao cấp, tập 5, (Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội, 2013, lưu hành

nội bộ) là những công trình nghiên cứu chuyên sâu về khoa học lãnh đạo đã đưa

ra cơ sở lý thuyết và kỹ năng lãnh đạo một cách khá phong phú. Tuy các công

trình này có đề cập đến lãnh đạo cấp chiến lược nhưng cơ bản là lý thuyết chung,

chưa xuất phát từ nghiên cứu và đặt mục tiêu áp dụng cho một đối tượng lãnh

đạo, quản lý cụ thể ở Việt Nam là LĐQLCLKT trong thời kỳ hội nhập.

- Các bài viết "Xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược ở nước ta hiện

nay - quan niệm, đặc điểm và những mâu thuẫn cần giải quyết" của Đoàn

Minh Huấn (2018), Tạp chí Cộng sản (Online) đã làm rõ thêm khái niệm cán

bộ cấp chiến lược nói chung, vai trò, đặc điểm và những mâu thuẫn cũng như

phương thức giải quyết mâu thuẫn để xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ cấp

chiến lược ở nước ta hiện nay; Nguyễn Văn Quynh (2014) với bài viết "Đề án

165: Những kết quả giai đoạn I và định hướng cho giai đoạn tiếp theo" Tạp

chí Cộng sản (online) nêu lên những kết quả, kinh nghiệm đào tạo cán bộ của

Đề án 165 (Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ngoài

19

bằng ngân sách nhà nước) và nêu định hướng tiếp theo là: Mở rộng loại hình

bồi dưỡng ngắn hạn và trung hạn cho cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ trong

quy hoạch tại các cơ sở đào tạo có uy tín ở nước ngoài; học trực tiếp bằng

ngoại ngữ (không qua phiên dịch) nhằm bồi dưỡng về kỹ năng lãnh đạo, quản

lý, khả năng sử dụng ngoại ngữ và giao tiếp quốc tế. Nội dung bồi dưỡng đối

với cán bộ cấp chiến lược là năng lực hoạch định chính sách, kỹ năng xử lý

tình huống, khả năng tham gia một cách chủ động trong các diễn đàn khu vực

và quốc tế. Nhìn chung, các bài nghiên cứu nêu trên của Tạp chí Cộng sản đã

quan tâm đến đối tượng cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược nói chung

nhưng chủ yếu tiếp cận theo phương pháp của khoa học chính trị, xây dựng

Đảng, chưa cụ thể hóa vào tiêu chuẩn đối tượng LĐQLCLKT.

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu, bài viết hội thảo nêu trên là các

công trình được nghiên cứu công phu với sự tham gia của nhiều nhà lãnh đạo,

quản lý, nhà khoa học, nhà hoạt động thực tiễn, chuyên gia với nhiều kết luận có

giá trị, là cơ sở lý luận và thực tiễn để nghiên cứu đề tài. Tuy nhiên, các công

trình này hầu hết cũng chưa xem xét LĐQLCLKT thành một đối tượng riêng với

đặc điểm điểm riêng dưới góc độ khoa học kinh tế để đưa ra những kết luận về

nội dung, giải pháp xây dựng đội ngũ này trong thời kỳ hội nhập quốc tế.

1.1.3. Các nghiên cứu tiếp cận từ kinh tế học

- Đào Xuân Sâm với tác phẩm chính "Viết theo dòng đổi mới tư duy

kinh tế", từ những năm đầu của đổi mới kinh tế đã nhận định: "Trong điều

kiện KTTT với xu hướng quốc tế hóa, khả năng phát triển kinh tế của một đất

nước nói chung cũng như của từng khu vực, từng doanh nghiệp phụ thuộc

trực tiếp vào số lượng và chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý và chuyên gia"

[64, tr.292]. Tác giả cho rằng lao động quản lý nói chung và cán bộ quản lý

kinh tế nói riêng từ lâu đã trở thành một ngành lao động chuyên, gồm nhiều

nghề cụ thể với ba nhóm nghề lớn: lãnh đạo, quản lý và chuyên gia, và nhân

viên kỹ thuật nghiệp vụ. Vì nhiều lý do như do quan hệ hợp tác đồng thời

cạnh tranh, đua tranh đấu trí trên mặt trận kinh tế, mà cán bộ quản lý là loại

20

cần có năng khiếu, phẩm chất tâm lý đặc biệt rất đa dạng, đòi hỏi học tập, rèn

luyện thử thách, chọn lọc đặc biệt. Tác giả đã nhấn mạnh yếu tố năng khiếu,

tức là năng lực lãnh đạo, quản lý bẩm sinh trong tuyển chọn cán bộ lãnh đạo,

quản lý; tránh cách làm tuyển chọn đại trà rồi đào tạo hàng loạt. Tác giả đã

nêu kinh nghiệm các nước có nền KTTT tiên tiến đã xây dựng được bộ máy

quản lý nhà nước với đội ngũ viên chức có tài, mẫn cán, thậm chí rất ít tham

nhũng. Nhiều doanh nghiệp lớn cũng xây dựng dựng được đội ngũ quản lý tài

giỏi và trung thành. Tác giả cho rằng không thể trong thời gian ngắn cải cách

ngay bộ máy và cán bộ mà phải tìm khâu then chốt, từ đó vừa bảo đảm yêu cầu

trước mắt tốt hơn vừa từng bước xây dựng lại cả đội ngũ cán bộ và cải cách bộ

máy. Trong bước chuyển sang nền KTTT, thiết chế nhà nước pháp quyền và mở

rộng quan hệ quốc tế sang một chân trời mới lạ, mặt trận kinh tế đã trở thành

một mặt trận chính ngày càng nóng bỏng, đang đứng trước vận hội lớn và thách

thức lớn. Cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế theo nghĩa rộng có vai trò tướng lĩnh,

sỹ quan chỉ huy trên mặt trận này. Những thành công trong công cuộc đổi mới

có phần đóng góp của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế, kể cả quản lý

nhà nước về kinh tế và quản lý kinh doanh. Tác giả cũng nêu tính cần thiết của

đổi mới tư duy kinh tế: Hội nghị lần thứ 8 BCHTW Đảng (6/1985) đã ra nghị

quyết xóa bỏ quan liêu - bao cấp chuyển sang hạch toán kinh tế và kinh doanh

XHCN, từ đó yêu cầu bức bách phải "đổi mới tư duy kinh tế, tạo ra trong đội

ngũ cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý kinh tế một tư duy kinh tế đúng đắn, tức

là nắm vững và vận dụng đúng các quy luật kinh tế [64, tr.36]. Đây là tác phẩm

chứa đựng nhiều tư tưởng, nhận thức quan trọng trong việc tiếp cận đội ngũ cán

bộ lãnh đạo, quản lý về kinh tế Việt Nam theo góc độ kinh tế học, cần đi sâu

khai thác, phát huy trong nghiên cứu LĐQLCLKT trong thời kỳ mới.

- Cục hợp tác quốc tế Hàn Quốc (KOIKA - Korea International

Cooperation Agency) (2016), công bố "Báo cáo nghiên cứu năm thứ nhất Việt

Nam - Hàn Quốc: Phát triển nguồn nhân lực cấp cao nhằm nâng cao năng lực

nhà nước và phát triển bền vững" (Advanced Human Resource Development

for State Capacity and Sustainable Development in Vietnam), là kết quả nghiên

21

cứu của "Chương trình trao đổi kinh nghiệm phát triển đối tác (DEEP)" giữa

KOIKA và Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh [53]. Trên cơ sở tổng quan

phát triển kinh tế - xã hội và yêu cầu về nguồn vốn con người, nghiên cứu xác

định "Phát triển nguồn nhân lực cấp cao là một nhân tố then chốt cho phát triển

và tăng trưởng bền vững lâu dài" [53, tr.31]. Phần 2 của công trình đã xác định

các vấn đề phát triển nguồn nhân lực cao cấp trọng yếu trong chính phủ dựa trên

những tiến bộ và hạn chế và đưa ra các khuyến nghị chính sách cho Việt Nam từ

kinh nghiệm của Hàn Quốc. Nghiên cứu nhấn mạnh nội dung đào tạo, bồi dưỡng

LĐQLCLKT theo nhiệm vụ từng giai đoạn và khuyến nghị cho Việt Nam với

nhiều tri thức, kinh nghiệm giá trị về phát triển nguồn nhân lực cao cấp ở cả 3

khu vực: chính phủ, doanh nghiệp nhà nước và nghiên cứu và phát triển. Đây là

một trong ít số dự án hợp tác nghiên cứu quốc tế của Việt Nam đề cập về nguồn

nhân lực cấp chiến lược về kinh tế được quan tâm và tham khảo cho Luận án

này. Tuy nhiên, công trình này mới nhấn mạnh phát triển đối tượng là quan chức

Chính phủ, cho Chính phủ Việt Nam, chưa bao hàm nguồn LĐQLCLKT, gồm

cả cán bộ lãnh đạo Đảng như Luận án này xác định.

- Luận án Tiến sĩ Năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam (Khảo

sát nghiên cứu ở Hà Nội) của Trần Thị Phương Hiền (2014), Đại học Kinh tế

quốc dân, Hà Nội đã sử dụng mô hình năng lực lãnh đạo Be-Know-Do (tố

chất - kiến thức - hành động) Model of Leadership (BKD) làm "điểm tựa" để

triển khai khung phân tích Luận án; Luận án Tiến sĩ Năng lực lãnh đạo -

Nghiên cứu tình huống của lãnh đạo các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam

của Đặng Ngọc Sự (2012), Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương sử

dụng Mô hình "Coaching Model: Ask" chú trọng các yếu tố thái độ/hành vi -

kỹ năng - kiến thức (Attitudes - Skills - Knowledge) để phân tích năng lực

lãnh đạo của đối tượng lãnh đạo doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. Hai

luận án trên cùng một số luận án tiến sỹ khác đã tổng hợp những quan điểm

chính của các trường phái lý thuyết về lãnh đạo, các quan niệm về "lãnh đạo",

"khả năng lãnh đạo" và các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của lãnh đạo

doanh nghiệp nói chung. Các công trình cũng phân tích, so sánh sự khác nhau

22

giữa lãnh đạo và quản trị để xác định nội dung nâng cao năng lực lãnh đạo

cho cho lãnh đạo các doanh nghiệp. Tuy nhiên, Luận án của Trần Thị Phương

Hiền sử dụng mô hình phân tích BKD là mô hình và phát triển năng lực lãnh

đạo của quân đội Hoa Kỳ với khái niệm CEO quá rộng, điều này khó tránh

khỏi bất cập khi áp dụng cho mô hình phân tích CEO là lãnh đạo, quản lý về

kinh tế. Đặng Ngọc Sự nghiên cứu đối tượng cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh

nghiệp vừa và nhỏ với việc xác định năng lực lãnh đạo và đưa ra các tiêu

chuẩn, giải pháp chủ yếu cho đối tượng cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cấp vi mô,

quản lý công ty, xí nghiệp kinh doanh nói chung, chưa cụ thể cho đối tượng

LĐQLCLKT trong thời kỳ hội nhập.

1.2. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU Ở NƯỚC NGOÀI

Qua nghiên cứu, tìm hiểu, có thể khẳng định: đề tài về lãnh đạo

(leadership), quản lý (management) nói chung đã được quan tâm nghiên cứu

trên thế giới từ sớm với các cách tiếp cận khác nhau, nhất là ở các nước có

nền KTTT phát triển. Các nghiên cứu xuất hiện nhiều từ những năm 1960 và

phát triển mạnh từ những năm 1990 đến nay với nhiều công trình giá trị cao

được công bố và ứng dụng rộng rãi với nhiều mức độ khác nhau. Theo cách

tiếp cận, có thể phân loại các nghiên cứu tiêu biểu như sau:

1.2.1. Các nghiên cứu tiếp cận từ kinh tế học (lý thuyết về nguồn lực

tăng trưởng kinh tế, phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý kinh tế)

Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế phổ biến của thế kỷ XX đều xác định

nguồn vốn con người, trong đó có hiệu quả quản lý trở thành một yếu tố quan

trọng của hiệu quả lao động và tăng trưởng kinh tế. Khoa học lãnh đạo và

khoa học quản lý đã chứng minh vai trò then chốt của lãnh đạo, quản lý cấp

chiến lược trong phát triển kinh tế. Các lý thuyết về phát triển kinh tế - xã hội

khác đều nhấn mạnh vai trò lãnh đạo, quản lý đối với phát triển kinh tế, kể cả

nguồn vốn uy tín, danh tiếng của nhà lãnh đạo, quản lý.

Năm 1928, Cobb và Douglas đã đưa ra lý thuyết tăng trưởng kinh tế

với hàm sản xuất Cobb-Douglas (Cobb-Douglas Production Function), theo

đó, mối quan hệ của các nhân tố đến sản lượng được thể hiện dạng như sau:

23

Q = AKαLβ

Trong đó, A là hệ số phản ánh trình độ khoa học - kỹ thuật và khả năng

quản lý; K là vốn; L là lao động; α, β là hệ số co dãn của sản lượng theo vốn

và lao động [42].

Như vậy, theo Cobb và Douglas, các nhân tố lao động, trình độ khoa học và

khả năng quản lý là các nhân tố quan trọng cấu thành tăng trưởng kinh tế.

Mô hình tăng trưởng Lucas (The Lucas Growth Model, 1988) với dạng

t (LHt)1-a, với: 0 < a <1,

hàm: Q = AKa

Trong đó: A là hệ số công nghệ và A > 0; H là số lượng vốn con người;

tích L*Ht được coi là hiệu quả lao động đo bằng mức vốn con người [42].

Như vậy, các lý thuyết Cobb-Douglas và Lucas đều đưa nguồn vốn con

người (human capital), trong đó có hiệu quả quản lý trở thành một yếu tố

quan trọng của hiệu quả lao động và tăng trưởng kinh tế.

Theo Petrick và cộng sự (1999) [101] nguồn vốn uy tín, danh tiếng là

yếu tố quan trọng của nguồn vốn xã hội, có giá trị củng cố vững chắc độ tín

nhiệm, sự tin cậy và trách nhiệm của tổ chức hoặc toàn ngành trên phạm vi

toàn cầu. Mô hình nguồn lực chiến lược (Strategic Resource Model) của

Petrick và cộng sự (1999) đã chứng minh năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý

kinh tế cấp chiến lược của người lãnh đạo, quản lý là nguồn lực chủ chốt vô

hình (key intangible resource), trong đó có nguồn vốn uy tín (reputational

capital) tạo nên khả năng đặc biệt cốt lõi và là chìa khóa cho lợi thế cạnh

Năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý

Lợi thế cạnh tranh bền vững toàn cầu

tranh bền vững thế kỷ 21 (Hình 1.1).

Tài sản nguồn vốn uy tín, danh tiếng

Năng lực khác biệt cốt lõi

Hình 1.1: Mô hình nguồn lực chiến lược của lợi thế cạnh tranh bền vững toàn

cầu (Strategic Resource Model of Sustainable global competitive advantage)

Nguồn: [101].

24

Brady và Spence (2009), từ phân tích sự tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững ở 13 quốc gia châu Á đã khẳng định vai trò của lãnh đạo trong tăng trưởng và phát triển kinh tế, thể hiện ở (1) Lựa chọn mô hình tăng trưởng và phát triển và quyết định chính sách tương ứng thực hiện mô hình đó (2) Tăng cường các thể chế và điều kiện thuận lợi cho tăng trưởng và phát triển kinh tế, duy trì và củng cố các thể chế đó ngày càng tồn tại vững chắc, phát huy mạnh mẽ (3) Có các quan điểm chính trị đề cao tăng trưởng bền vững theo cách giải quyết tốt các vấn đề do tăng trưởng gây ra, như vấn đề bất bình đẳng, phát triển không đều; quản lý thành công bước chuyển đổi kinh tế như từ nông thôn sang đô thị, từ nền kinh tế khép kín sang nền kinh tế với các thể chế mở, từ phong cách lãnh đạo tập trung, quan liêu sang cơ chế thị trường… Những điều đó chứng minh rõ vai trò của lãnh đạo, quản lý trong việc tạo nên tăng trưởng bền vững [78, tr.205-218]. Milbourn (2003) chứng minh mối quan hệ giữa uy tín, danh tiếng của CEO với giá cổ phiếu chứng khoán. Theo đó, khi uy tín của CEO một doanh nghiệp cao thì giá cổ phiếu cũng tăng và ngược lại, như vậy, uy tín của CEO chính là một nguồn lực tăng trưởng [94, tr.233-262]. Cole (2012) đã nghiên cứu tác động của nhân tố uy tín lên giá trị thị trường và cho rằng chất lượng quản lý, khả năng thu hút nhân tài và uy tín của người quản lý, lãnh đạo là ba trong các yếu tố hàng đầu quyết định giá trị thị trường của mỗi công ty [79, tr.47-68].

Nguyễn Sinh Cúc (2014), trên cơ sở xem xét lại nội hàm khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đã kết luận nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Dưới góc độ kinh tế phát triển, nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng và về chất lượng là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động [37]. Cùng theo Nguyễn Sinh Cúc (2014), trong thời đại ngày nay, con người được coi là một "tài nguyên đặc biệt", một nguồn lực của sự phát triển kinh tế và phát triển nguồn nhân lực chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực thực chất là đề cập đến vấn đề phát triển chất lượng nguồn nhân lực [37]. Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó khi chuyển dần sang nền kinh tế tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc

25

tế. Con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo trở thành nguồn vốn nhân lực, là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững.

Các lý thuyết về đào tạo cũng đã chứng minh vai trò của đào tạo, bồi dưỡng đối với phát triển nguồn vốn con người và tác động tới tăng trưởng kinh tế, trong đó có nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý. Noe và Winkler (2009) đã chứng minh mối quan hệ phụ thuộc giữa chiến lược đào tạo và tiến trình phát triển của một doanh nghiệp hay một tổ chức kinh tế, theo đó, hiệu quả sản xuất, kinh doanh có tác động lớn từ kết quả thực hiện chiến lược đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức [95]. Dowling cùng cộng sự (2008) chứng minh đào tạo cán bộ đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế là một yêu cầu bắt buộc đối với các doanh nghiệp và tổ chức kinh tế toàn cầu và tạo hiệu quả cho tăng trưởng bền vững toàn cầu [81].

Như vậy, trong khi các trường phái kinh tế truyền thống coi trọng tài sản hữu hình thì các trường phái kinh tế hiện đại ngày càng nhấn mạnh tầm quan trọng của tài sản vô hình. Loại tài sản này mặc dù không trực tiếp nhìn thấy và khó lượng hóa, đong đếm được nhưng thực tế vai trò và giá trị của nó đang tăng lên rất nhanh chóng trong cả thị trường nội địa và thị trường quốc tế. Mô hình nguồn lực chiến lược của lợi thế cạnh tranh bền vững toàn cầu miêu tả kỹ năng, khả năng lãnh đạo và danh tiếng là hai loại tài sản vô hình, là những nguồn lực trọng yếu sản sinh ra những khả năng cốt lõi đặc biệt để tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững toàn cầu.

Bên cạnh các lý thuyết về nguồn vốn nhân lực, uy tín, Acemoglu cùng cộng sự (2005) chứng minh rằng: thể chế là nguyên nhân cơ bản của tăng trưởng kinh tế dài hạn [76], trong đó, thể chế kinh tế tạo nên kết quả phát triển kinh tế và được xác định bởi quyền lực chính trị và thể chế chính trị. Thực tế, chất lượng thể chế luôn gắn liền với chất lượng, năng lực của các nhà lãnh đạo, quản lý quốc gia là những người sáng tạo và thông qua thể chế.

Về lý thuyết lãnh đạo, "Mô hình năng lực lãnh đạo kinh tế cao cấp" của Colarelli và cộng sự (2005) đã tổng kết 8 năng lực lãnh đạo của lãnh đạo điều hành cao cấp (Executive competency model) gồm: (1) Kỹ năng phân tích và ra quyết định (2) Khả năng của chuyên gia phát triển kinh tế (3) Kỹ năng quản

26

trị (4) Tầm nhìn toàn ngành công nghiệp (5) Năng lực lãnh đạo và gây ảnh hưởng (6) Kỹ năng quản lý (7) Khả năng xây dựng các mối quan hệ và làm việc nhóm (7) Trách nhiệm và thành tích (tự quản lý và đạo đức liêm chính) (8) [80]. Bueno cùng cộng sự (2004) đã đưa ra "Mô hình năng lực lãnh đạo toàn cầu" (the Global Leadership Competencies Model) mô tả các cấp độ phát triển của năng lực lãnh đạo toàn cầu. Từ cấp độ 1- Nhận thức (Cognitive Level), đến cấp độ 2- Hình thành quan điểm và hệ giá trị (Attitudinal and values level) và nâng lên cấp độ 3- Hành vi (Behavioral level). Sự phát triển trải qua 6 bước: Từ (1) Chưa biết (2) Nhận biết (3) Am hiểu, đến (4) Nhận thức sâu sắc (5) Chấp nhận, đến thấm nhuần và cuối cùng đi đến sự (6) Chuyển đổi [77]. Trải qua 6 bước trên, nhà lãnh đạo trở thành một nhà lãnh đạo toàn cầu đầy đủ năng lực với khả năng lãnh đạo cao nhất là lãnh đạo chuyển đổi, đổi mới (Hình 1.2).

Chuyển đổi, đổi mới

Cấp độ hành vi

Thấm nhuần, chấp nhận

Nhận thức sâu sắc

Cấp độ thái độ và hệ giá trị

Am hiểu

Cấp độ nhận thức

Nhận biết

Đủ năng lực lãnh đạo toàn cầu

Thiếu năng lực lãnh đạo toàn cầu

Hình 1.2: Mô hình năng lực lãnh đạo toàn cầu

Chưa biết (Global leadership competencies)

Nguồn: [77, tr.80-87].

Tiếp cận từ góc độ thể chế với tăng trưởng kinh tế, North (1991) xác

định: Thể chế (institutions) nói chung là các mối ràng buộc từ di sản loài

người để lại bao gồm cấu trúc chính trị, kinh tế và mối quan hệ tương tác xã

hội. Có mối ràng buộc không chính thức như truyền thống, phong tục tập

27

quán, đạo đức..., có mối quan hệ chính thức như hiến pháp, pháp luật, quyền

sở hữu tài sản [96, tr.97-112]. Các nhà nghiên cứu xác định: đối với một nền

kinh tế, thể chế có tác động mạnh mẽ đến phát triển kinh tế ở các khía cạnh

như chính sách kinh tế, uy tín thương hiệu quốc gia, niềm tin đối tác, xuất,

nhập khẩu; từ hiệu quả nền kinh tế nói chung đến giá cả, lợi nhuận, sự thuận lợi

từng hợp đồng kinh tế cụ thể của các công ty. Acemoglu và Robinson (2013)

đã phân tích các yếu tố cơ bản liên quan đến thịnh vượng và đói nghèo trong

suốt chiều dài lịch sử của nhân loại cho đến ngày nay trên bình diện toàn cầu và

kết luận: thể chế chính là yếu tố quyết định sự tăng trưởng kinh tế của một

quốc gia" [5, tr.481]. Từ đó, các tác giả lý giải thể chế như một yếu tố quyết

định thất bại hoặc thành công đối với phát triển kinh tế ở một vùng hoặc đất

nước. Tiếp cận từ nguồn vốn thể chế (institutional capital), Platje (2008) đã kết

luận: nguồn vốn thể chế là cơ sở nền tảng của phát triển bền vững và ngược lại,

để thiếu nguồn vốn này là nguyên nhân dẫn đến phát triển thiếu bền vững [102,

tr.222-233]. Trong khi, thực tế chứng minh thể chế kinh tế của một quốc gia

phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ LĐQLCLKT, những người xây dựng, ban hành,

lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện chủ trương, chính sách. Chính vì vậy, đội

ngũ LĐQLCLKT là nhân tố then chốt của nguồn vốn thể chế và có tác động

quan trọng vào quá trình tăng trưởng kinh tế, phát triển bền vững.

Peter Drucker (1909 - 2005) trong các công trình nghiên cứu về quản lý

của mình đã chứng minh quản lý là nhân tố chính trong sự chuyển dịch từ lao

động thủ công thành lao động trí óc, làm biến đổi hoàn toàn cơ cấu kinh tế,

thiết lập ra nền kinh tế toàn cầu. Ông đã dự đoán chính xác thay đổi lớn nhất

trong cách tiến hành kinh doanh trong thế kỷ 21 "sẽ là sự gia tăng nhanh

chóng các mối quan hệ không dựa vào sở hữu mà dựa vào quan hệ đối tác"

[99, tr.115] và cho rằng: con người, với tư cách chủ các đầu mối quan hệ đối

tác là nguồn vốn quý nhất của doanh nghiệp, tổ chức kinh tế và nguồn vốn đó

phải được quý trọng, định giá và phát triển như tài sản hàng đầu của doanh

nghiệp.

Như vậy, từ lý thuyết tăng trưởng kinh tế của Cobb-Douglas (1928),

28

Mô hình tăng trưởng Lukas (1988), Mô hình nguồn lực chiến lược (Strategic

Resource Model) của Petrick và cộng sự (1999) đến lý thuyết của Peter

Drucker (1909 - 2005) và các nghiên cứu khác được đề cập đều đã khẳng định

nguồn nhân lực, trong đó khả năng quản lý là một trong các nhân tố quan trọng

cấu thành hiệu quả sản xuất và tăng trưởng kinh tế. Năng lực, kỹ năng lãnh đạo

của người lãnh đạo, quản lý là nguồn lực chủ chốt vô hình, trong đó có nguồn

vốn uy tín tạo nên khả năng đặc biệt cốt lõi và là đòn bẩy cho lợi thế cạnh tranh

bền vững thế kỷ 21. Từ đó, tư tưởng cho rằng con người là nguồn vốn quý nhất

của doanh nghiệp, tổ chức kinh tế và các mối quan hệ dựa vào quan hệ đối tác

là thay đổi lớn nhất trong cách tiến hành kinh doanh đã định hình những tư

tưởng quản lý, lãnh đạo mới cho các nhà lãnh đạo, quản lý hiện đại. Peter

Drucker (1999) với sách "Những thách thức quản lý thế kỷ 21" (Management challenges for the 21st century) khẳng định một tư tưởng mới trong quản lý là

"không thể quản lý con người mà hãy lãnh đạo họ" [100].

- Sách Why nations fail? (Tại sao các quốc gia thất bại?) của

Acemoglu cùng cộng sự (2005) đã chứng minh bằng thực tế lịch sử hàng

nghìn năm của xã hội loài người rằng: thể chế (institution), chứ không phải

yếu tố khác như tài nguyên, điều kiện tự nhiên… là nguyên nhân căn bản của

sự phát triển hay suy tàn một nền kinh tế hay một quốc gia, một vùng lãnh

thổ. Thể chế kinh tế được xác định bởi quyền lực chính trị và thể chế chính

trị. Vì vậy, muốn kinh tế phát triển, quốc gia thịnh vượng phải tạo ra được

một thể chế dung hợp, phát huy được sự sáng tạo và tận dụng được nguồn lực

con người, chứ không phải chỉ khai thác nguồn lực thiên nhiên đem lại [5].

Các nghiên cứu khác như Institutions (Thể chế) của North (1991); Institutions

as a fundamental cause of long-run growth (Thể chế là nguyên nhân cơ bản

của tăng trưởng dài hạn) của Acemoglu và cộng sự, 2005; An institutional

capital approach to sustainable development (Một cách tiếp cận nguồn vốn

thể chế đối với phát triển bền vững) của Platje (2008) đều cho rằng: thể chế là

cơ sở nền tảng của phát triển bền vững. Đây là một trong những tư tưởng

quan trọng cần vận dụng để nghiên cứu tiêu chuẩn của LĐQLCLKT trong

29

xây dựng thể chế kinh tế phát triển hiện nay.

1.2.2. Các nghiên cứu tiếp cận từ khoa học quản lý, lãnh đạo

- Peter Drucker (1909 - 2005) trong hệ thống các công trình nghiên cứu

của ông về quản lý, lãnh đạo với các tác phẩm tiêu biểu "Quản lý - Nhiệm vụ,

trách nhiệm, thực hành" (Management - Tasks, Responsibilities, Practices),

"Những nguyên lý quản trị bất biến mọi thời đại"(Classic Drucker), "Những thách thức của quản lý thế kỷ 21" (Management challenges for the 21st century)

đã lý giải nguồn gốc, bản chất, nội dung cơ bản của quản lý cũng như nhiệm

vụ của nhà quản lý và khẳng định quản lý chính là một chức năng cơ bản

trong nền kinh tế công nghiệp. Ông cũng đã dự đoán những thách thức của

quản lý thế kỷ 21, trong đó nhận định thách thức của thay đổi, chuyển từ quản

lý sang lãnh đạo để truyền cảm hứng cho người lao động bằng sự lãnh đạo,

hướng dẫn thay vì mệnh lệnh quản lý. Những nguyên tắc của Peter Drucker

đưa ra là những tham khảo quan trọng để vận dụng xem xét phẩm chất, năng

lực lãnh đạo, quản lý của LĐQLCLKT.

- Finkelstein, S., Hambrick, D.C. và Cannela, A.A với sách Strategic

leadership - Theory and research on executives, Top management Teams, and

Boards (Lãnh đạo chiến lược - Lý thuyết và nghiên cứu về Nhà điều hành,

Nhóm quản lý hàng đầu và Ban lãnh đạo) [84], đã hệ thống lại các nghiên

cứu và xác định bản chất của lãnh đạo chiến lược, phạm vi các đối tượng

được coi là lãnh đạo chiến lược (gồm nhà điều hành cao cấp, nhóm quản lý

hàng đầu, các ban lãnh đạo và một số thành phần khác). Đồng thời, các tác giả

cũng xác định nhiệm vụ, bản chất công việc của người lãnh đạo, quản lý kinh

tế cấp chiến lược trong lĩnh vực quản lý kinh tế và yêu cầu tiêu chuẩn của

nghề giám đốc điều hành cao cấp (Executive job demands) gồm: thách thức

của nhiệm vụ (task challenges) đề cập đến những khó khăn chung của tình

hình, thách thức của thành tích (performance challenges) và khát vọng thực

hiện nhiệm vụ (executive aspirations). Đây là công trình tổng hợp nhiều lý

thuyết và nghiên cứu nhiều mặt về lãnh đạo, điều hành cao cấp thuộc đối

tượng LĐQLCLKT trên thế giới, có giá trị tham khảo sát thực cho đề tài này.

30

- Lý thuyết Mô hình năng lực lãnh đạo toàn cầu (Global Leadership

Competencies Model) của các tác giả Chin, Gu, và Tubbs (2001) đã đưa ra mô

hình phát triển năng lực lãnh đạo từ chưa có năng lực lãnh đạo toàn cầu đến

đủ năng lực lãnh đạo toàn cầu cầu gồm 3 cấp độ (level). Tiếp nối kết quả trên,

nhóm tác giả Bueno, Antolin và Tubbs công bố "Nghiên cứu thăm dò - Nhận

diện các năng lực lãnh đạo toàn cầu", trong đó khẳng định sự tác động của

toàn cầu hóa và khoa học công nghệ yêu cầu các luận thuyết thương mại mới

và năng lực lãnh đạo mới [77, tr.80-87]. Nghiên cứu đã chỉ ra những năng lực

quan trọng nhất của nhà lãnh đạo toàn cầu trong tình hình mới. Các tác giả

Tubbs và Schulz (2006) đã công bố các nghiên cứu về Khảo sát sự phân loại

các năng lực lãnh đạo và siêu năng lực lãnh đạo toàn cầu; Stewart và cộng

sự (2006) đã tổng hợp các nguyên tắc phân loại năng lực và siêu năng lực

lãnh đạo gồm 50 siêu năng lực lãnh đạo của nhà lãnh đạo toàn cầu [xem Phụ

lục 1]. Đây là những khung tiêu chuẩn cơ sở quan trọng để nghiên cứu năng

lực lãnh đạo chiến lược trong thời đại toàn cầu hóa. Các tác giả Finkelstein và

Hambrick trong sách Strategic leadeship - Top Executives and their effects on

Organizations (Lãnh đạo chiến lược, ảnh hưởng của những nhà lãnh đạo

điều hành hàng đầu đối với tổ chức), đã xác định các nhà lãnh đạo, quản lý

kinh tế chiến lược ở các nước phát triển [84], tạo điều kiện vận dụng xác định

các nhà LĐQLCLKT ở Việt Nam.

- Tác giả John C.Maxwell trong bộ sách về khả năng lãnh đạo

(leadership) gồm nhiều cuốn như: Developing the Leader within You (Phát

triển kỹ năng lãnh đạo) [50]; 360 degree Leader (Nhà lãnh đạo 360 độ) [51];

The 21 Irrefutable Laws of Leadership (21 nguyên tắc vàng của nghệ thuật

lãnh đạo) [49]… Tác giả khẳng định vai trò quyết định của lãnh đạo; kỹ năng

lãnh đạo là do đào tạo, rèn luyện, học hỏi mà thành và phân tích các phương

pháp để phát triển kỹ năng lãnh đạo của mỗi người. Tác giả đã nêu nhiều tiêu

chuẩn, phương pháp lãnh đạo nói chung và vai trò, nội dung của đào tạo, bồi

dưỡng trong phát triển khả năng lãnh đạo. Những tổng kết giá trị trên có thể

vận dụng cho việc nâng cao chất lượng LĐQLCLKT ở Việt Nam trong thời

31

kỳ hội nhập.

- Tác giả Jonh P. Kotter với bộ sách về quản lý, lãnh đạo như: "The

General Managers" (Các nhà quản lý cao cấp) [92 ]; "A force for change -

How Leadership differs from Management?" (Lực lượng cho đổi mới - Lãnh

đạo khác quản lý như thế nào?) [91]... đã đưa ra những kết quả nghiên cứu,

khảo sát công phu và nhận định, kết luận sâu sắc về lãnh đạo và quản lý; vai

trò, nhiệm vụ nhà lãnh đạo và nhà quản lý; những đặc điểm nổi bật cũng như

khó khăn, thách thức của công việc lãnh đạo và công việc quản lý và cho rằng

ngày nay, con người trong các nước phát triển phụ thuộc chủ yếu vào nhà

quản lý". Từ đó tác giả gợi ý nhiều nội dung trong đào tạo, hướng dẫn hành

động đối với các nhà lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược và xây dựng những nhà

lãnh đạo, quản lý toàn cầu trong thời kỳ hợp tác và hội nhập quốc tế đối với

các tổ chức và các quốc gia nói chung. Đây là những công trình nghiên cứu

chất lượng cao, tài liệu quan trọng tham khảo cho những nhà nghiên cứu và

hoạt động thực tiễn trên thế giới về LĐQLCLKT.

- Bài nghiên cứu ''Challenges of Transformative - Strategic Leadership

in Developing conomies; an Analysis of Africa Leadership Approach in

Economic Development'' (Những thách thức của lãnh đạo chiến lược -

chuyển đổi trong các nền kinh tế đang triển kinh tế; phân tích từ tiếp cận lãnh

đạo học châu Phi trong phát triển kinh tế) của Peter Waichungo (2017) đã

phân tích, nhận định nhu cầu cấp thiết về bước chuyển đổi về lãnh đạo và

quản lý mang tính chiến lược ở các nước đang phát triển kinh tế, gây sức ép

trực tiếp đến sự mở rộng tự do hóa lên hệ thống kinh tế - chính trị quy mô

toàn cầu thế kỷ. Đây là nghiên cứu có giá trị tham khảo tốt đối với những

người nghiên cứu về cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế cấp chiến lược ở các

nước đang phát triển như Việt Nam.

- Các tác giả Fairholm trong sách Lãnh đạo chân thực - Các giá trị tinh

thần đưa lại ý nghĩa lãnh đạo như thế nào? [83]; Bolden và cộng sự trong

công trình nghiên cứu Nhìn lại lý thuyết lãnh đạo và các khung năng lực (A

review of leadership theory and competency frameworks) đã phân tích và khái

32

quát những thay đổi về chất của toàn cầu hóa dẫn đến yêu cầu thay đổi về

cách thức lãnh đạo, các phẩm chất của nhà lãnh đạo cũng như các tiêu chí của

các phẩm chất lãnh đạo trong thời đại mới. Các phẩm chất chung được nhấn

mạnh là: đạo đức, khát vọng, hoài bão; khả năng gây ảnh hưởng, quyền lực

lãnh đạo; khả năng ứng phó với thay đổi, lãnh đạo trong môi trường đa dạng.

Các phẩm chất của nhà lãnh đạo cấp chiến lược được nhắc đến nhiều là: tầm

nhìn chiến lược, năng lực sáng tạo, hình thành các giá trị tương lai; năng động

và thích nghi với tổ chức và sự thay đổi… Đây là những nghiên cứu có giá trị

có thể vận dụng vào nghiên cứu đội ngũ LĐQLCLKT Việt Nam thời kỳ hội

nhập.

- Sách Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc của Trịnh

Cư và cộng sự (Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2009) nêu kinh nghiệm của

Đảng Cộng sản Trung Quốc về tiêu chuẩn lựa chọn nhân tài lãnh đạo xuyên

thế kỷ với phương châm "bốn hóa": cách mạng hóa, trẻ hóa, tri thức hóa,

chuyên môn hóa [36] … và sách Cầm quyền khoa học do Hoàng Văn Hổ chủ

biên (Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2014) đã khái quát 5 yếu tố cơ bản cầm

quyền khoa học gồm: Năng lực học tập đổi mới, điều tiết lợi ích, tích hợp tài

nguyên, làm việc theo pháp luật, tự thanh lọc. Ngoài ra, một số cuốn sách đề

cập đến vấn đề năng lực, tiêu chuẩn nhà lãnh đạo chiến lược như Tám tố chất

trí tuệ quyết định cuộc đời người đàn ông của Mã Ngân Văn (2008), (Phan

Quốc Bảo biên soạn, Nxb Lao động, Hà Nội ) khái quát tám tố chất trí tuệ của

người lãnh đạo trong công việc. Các sách này thường được trình bày dưới

dạng nhận thức chủ quan hoặc đúc rút kinh nghiệm trong lịch sử, trong cuộc

sống và chủ yếu trước khi thời đại toàn cầu hóa bùng nổ, chưa đạt đến tính

khoa học cần thiết để phục vụ cho luận án nghiên cứu.

Ngoài ra, các lý thuyết về phát triển kinh tế - xã hội khác đều nhấn mạnh

vai trò lãnh đạo, quản lý đối với phát triển kinh tế. Kotter (1982) cho rằng:

"Ngày nay, con người trong các nước phát triển phụ thuộc chủ yếu vào nhà quản

lý" [92, tr.1]. Maxwell (2014) viết: "Mọi sự thành bại đều do lãnh đạo" [50,

tr.12]

33

1.3. NHỮNG KẾT LUẬN TỔNG QUÁT VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Dưới góc độ tiếp cận của khoa học kinh tế cùng các ngành khoa học

liên quan, đề tài về phát triển cán bộ lãnh đạo, quản lý đã được nhiều nhà

khoa học, nhà hoạt động thực tiễn quan tâm nghiên cứu, khái quát bằng nhiều

công trình, rút ra nhiều tri thức có giá trị, nhất là trong thời đại toàn cầu hóa

và hội nhập kinh tế quốc tế.

Về các công trình nghiên cứu ở ngước ngoài, nhận xét đầu tiên là: hầu

hết các công trình, mặc dù có nêu rõ là nghiên cứu về lãnh đạo, quản lý kinh

tế hay không thì đều lấy tình huống thực tiễn, ví dụ (case studies) là lãnh đạo,

quản lý kinh tế, nhất là lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế và

đưa ra kết luận, khuyến nghị về tiêu chuẩn, chất lượng nhà lãnh đạo, quản lý

kinh tế. Bằng kết quả điều tra, khảo sát, tổng hợp, phân tích, lập luận chặt chẽ,

sâu sắc, các công trình nghiên cứu của các học giả nước ngoài đã nêu những

phát hiện mới, làm rõ nhiều vấn đề mang tính lý thuyết chung gắn với thực

tiễn các nước, khu vực hoặc thế giới và nêu lên khung thống nhất về tiêu

chuẩn và thước đo năng lực lãnh đạo, quản lý chiến lược của nhà lãnh đạo,

quản lý kinh tế cấp chiến lược trong thời đại toàn cầu hóa cũng như các nội

dung, cấp độ đào tạo, phát triển đội ngũ này trong thời kỳ mới. Nhiều nghiên

cứu đã đi sâu từng mặt, từng khía cạnh của khả năng và thước đo năng lực

lãnh đạo, quản lý kinh tế toàn cầu trong điều kiện mới, trong phạm vi các

quốc gia khác nhau cũng như phạm vi toàn cầu. Những kết quả nghiên cứu

thu được đã làm rõ hơn bản chất, tiêu chuẩn, thước đo của khả năng lãnh đạo,

quản lý kinh tế và phương pháp nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý kinh tế

các cấp, trong đó có lãnh đạo, quản lý kinh tế cấp chiến lược. Ngoại trừ một

số ít ý kiến còn tranh luận, hầu hết các nghiên cứu đều khẳng định: khả năng

lãnh đạo, quản lý là do quá trình rèn luyện, phấn đấu, tích lũy kinh nghiệm

gắn với đào tạo, bồi dưỡng mà thành, tuy có vai trò của nhân tố năng lực bẩm

sinh. Đó là những kết quả quan trọng trong bước tiến của khoa học kinh tế về

lãnh đạo và quản lý kinh tế cần được quan tâm tiếp thu, vận dụng vào nghiên

34

cứu về phát triển đội ngũ LĐQLCLKT. Tuy nhiên, các nghiên cứu trên của

thế giới dù có giá trị phổ quát nhưng chưa gắn với thực tiễn Việt Nam và đội

ngũ LĐQLCLKT Việt Nam trong hội nhập quốc tế.

Ở Việt Nam, thời gian gần đây, các nghiên cứu về lãnh đạo, quản lý

cấp chiến lược đã được quan tâm, đẩy mạnh nghiên cứu, nhất là dưới góc độ

và cách tiếp cận từ xây dựng hệ thống chính trị, chính trị học, lãnh đạo học.

Nhiều đề án, báo cáo tổng kết, công trình nghiên cứu có giá trị được thực

hiện, công bố, đưa lại nguồn tri thức phong phú cho nghiên cứu về

LĐQLCLKT ở Việt Nam. Tuy nhiên, nhìn chung các nghiên cứu đó chưa đi

sâu vào lĩnh vực kinh tế, nhất là tiếp cận đối tượng LĐQLCLKT như một

nguồn nhân lực chiến lược chủ chốt phát triển kinh tế trong hội nhập quốc tế.

Qua nghiên cứu, tìm hiểu các công trình nghiên cứu trong lĩnh vực xây

dựng đội ngũ cán bộ LĐQLCLKT Việt Nam thời kỳ hội nhập có thể khẳng

định: cho đến nay chưa có một công trình nghiên cứu nào ở cấp độ luận án

tiến sĩ nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề này, nhất là với phương pháp tiếp cận

của khoa học kinh tế, phát triển nguồn nhân lực. Theo tình hình nghiên cứu

trong nước và nước ngoài, khoảng trống tri thức được xác định, cần nghiên

cứu là nội dung, phương pháp xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT Việt Nam trong

hội nhập quốc tế dưới góc độ phát triển nguồn nhân lực gắn với đào tạo, bồi

dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

trong tình hình mới.

1.3.1. Các vấn đề đã được các nghiên cứu làm sáng tỏ:

- Các khái niệm về "nhân lực", "nguồn vốn nhân lực", "quản lý nguồn

nhân lực", "phát triển nguồn nhân lực", "chất lượng nguồn nhân lực"; "nguồn

nhân lực lãnh đạo, quản lý", phát triển nguồn nhân lực gắn với tiêu chuẩn về

chất lượng của nguồn nhân lực.

- Các khái niệm "cán bộ", "công chức", "viên chức", "đội ngũ cán bộ",

"cán bộ lãnh đạo", "cán bộ quản lý", "cán bộ lãnh đạo, chính khách"; phân

loại cán bộ theo các khái niệm; quan niệm, bản chất, nội dung về lãnh đạo,

35

quản lý nói chung; "khả năng lãnh đạo", "khả năng quản lý"; vai trò của đào

tạo, bồi dưỡng trong phát triển nguồn nhân lực, phát triển khả năng lãnh đạo,

quản lý trên thế giới; sự giống và khác nhau giữa lãnh đạo và quản lý.

- Các tiêu chuẩn phẩm chất, năng lực cốt lõi của nhà lãnh đạo, quản lý

toàn cầu về kinh tế trong thời đại toàn cầu hóa;

- Khung tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản

lý cấp chiến lược Việt Nam nói chung (trong tất cả mọi lĩnh vực).

1.3.2. Các vấn đề đã được nghiên cứu nhưng chưa được làm sáng

tỏ, cần được nghiên cứu làm rõ hơn

- Đặc điểm của đội ngũ LĐQLCLKT của Việt Nam dưới góc độ là một

nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập quốc tế khoảng từ năm 1997 – 2018;

thực trạng chất lượng, khả năng lãnh đạo, quản lý kinh tế chiến lược và nội

dung, phương pháp nâng cao chất lượng đội ngũ này; những kết quả đạt được,

hạn chế, bất cập và nguyên nhân của thực trạng đó.

1.3.3. Các vấn đề chưa được nghiên cứu

- Xác định cách tiếp cận đội ngũ LĐQLCLKT Việt Nam dưới góc độ kinh

tế học, coi đội ngũ này như một nguồn nhân lực chủ chốt trong phát triển kinh tế

và vai trò, mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng đội ngũ này với tăng trưởng,

phát triển kinh tế trong hội nhập quốc tế;

- Nội hàm khái niệm, nội dung xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT gắn với

phát triển đội ngũ này về mặt chất lượng với góc độ là phát triển chất lượng

nguồn nhân lực chủ chốt cho phát triển kinh tế;

- Những phẩm chất, kiến thức, năng lực, kỹ năng cơ bản của

LĐQLCLKT trong bối cảnh, môi trường hội nhập quốc tế đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ trong tình hình mới;

- Khung tiêu chuẩn chất lượng cốt lõi và các tiêu chí xác định chất

lượng đội ngũ LĐQLCLKT Việt Nam trong hội nhập quốc tế và các nội dung,

phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong

tình hình mới.

36

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP CHIẾN LƯỢC VỀ KINH TẾ

VÀ VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

Xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung là một khái niệm có nội hàm rộng,

mỗi khoa học tiếp cận theo cách riêng và đưa ra những lý giải về nội dung,

giải pháp có sự giống nhau và khác nhau. Chương này của Luận án trình bày

cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT theo cách tiếp cận của khoa

học kinh tế, trọng tâm là phát triển chất lượng nguồn nhân lực và giải pháp

đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ này đáp ứng yêu cầu hội

nhập quốc tế.

2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN

LÝ CẤP CHIẾN LƯỢC VỀ KINH TẾ VÀ VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

2.1.1. Khái niệm, nội dung, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh

đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế

Tiếp cận từ khoa học kinh tế, Nguyễn Sinh Cúc (2014) đã giải thích nội

hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực chính là sự biến đổi về số lượng,

chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với

nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực

[37]. Nghị quyết Hội nghị BCHTW lần thứ ba, khóa 8 (1997) xác định nội

dung xây dựng đội ngũ cán bộ là "có phẩm chất và năng lực, đủ về số lượng,

đồng bộ về cơ cấu" [9]. Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ bảy, khóa 12

(nghị quyết số 26-NQ/TW, 2018) xác định nội dung xây dựng đội ngũ cán bộ,

nhất là cán bộ cấp chiến lược có phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm

nhiệm vụ; đủ về số lượng, có chất lượng và cơ cấu phù hợp [16]. và “tập

trung xây dựng BCHTW theo hướng nâng cao chất lượng, có số lượng và cơ

cấu hợp lý” [16]. Như vậy, về lý luận và thực tiễn qua các thời kỳ, nội dung

cốt lõi của xây dựng đội ngũ cán bộ đều được xác định gồm ba yếu tố chính:

số lượng, chất lượng và cơ cấu, trong đó, nâng cao chất lượng để đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ trong tình hình mới là quan trọng nhất.

37

Từ những luận điểm trên, xây dựng đội ngũ cán bộ LĐQLCLKT, dưới

góc độ kinh tế phát triển chính là phát triển nguồn nhân lực LĐQLCLKT, là sự

biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ LĐQLCLKT. Như vậy, xây

dựng đội ngũ cán bộ LĐQLCLKT với nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến

vấn đề chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ LĐQLCLKT.

Nội dung xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT có ba phần chính: xây dựng

về số lượng, phát triển nâng cao về chất lượng và bố trí cơ cấu hợp lý.

Về mục tiêu, xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT là hoàn thiện và nâng cao

chất lượng với những phẩm chất, năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ

LĐQLCLKT đáp ứng yêu cầu tình hình nhiệm vụ mới.

Về tính chất, xây dựng đội ngũ cán bộ LĐQLCLKT là một quá trình

mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của nền kinh tế đất

nước về nguồn lực LĐQLCLKT.

Về giải pháp, có nhiều giải pháp xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT, do

nhiều ngành khoa học đề xuất như đánh giá, tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo,

luân chuyển, bổ nhiệm..., trong đó, khoa học kinh tế phát triển nguồn nhân lực

nhấn mạnh giải pháp đào tạo, bồi dưỡng như một giải pháp trọng tâm vì "đào

tạo là con đường cơ bản để tạo ra chất lượng cán bộ" [72, tr.327].

2.1.2. Khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế

và chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế

2.1.2.1. Khái niệm và một số thuật ngữ về cán bộ và chất lượng cán

bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược nói chung

- Khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược nói chung

Theo Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2001), cán bộ cấp chiến

lược gồm ba nhóm: (1) Nhóm cán bộ lãnh đạo chính trị quốc gia - các chính

khách (2) Nhóm cán bộ quản lý ở cấp vĩ mô (3) Nhóm chuyên gia, tham mưu

cấp chiến lược ở mỗi ngành, mỗi lĩnh vực. "Là những người cầm đầu những

tổ chức quốc gia, là nhóm lãnh đạo ở tầm vĩ mô" [72, tr.37], được yêu cầu rất

cao về chất lượng, có vai trò quyết định vận mệnh quốc gia; là cán bộ cao cấp,

giữ chức vụ chủ chốt và có nhiệm vụ định hướng, lãnh đạo, quản lý, điều

hành tổ chức sự phát triển của quốc gia.

38

Theo quy định của Đảng và Nhà nước Việt Nam, cán bộ lãnh đạo, quản

lý cấp chiến lược theo nghĩa cấp bậc, chức danh gồm đối tượng cán bộ cao

cấp thuộc Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý [15]. Số này được xác định là các

Ủy viên BCHTW, gồm cả Ủy viên Bộ Chính trị, Ủy viên Ban Bí thư và các

chức danh lãnh đạo chủ chốt của Đảng và Nhà nước; trưởng, phó các cơ quan

tham mưu, giúp việc, đơn vị sự nghiệp của Đảng; bộ trưởng, thứ trưởng và

tương đương; bí thư, phó bí thư tỉnh ủy, thành ủy, đảng ủy trực thuộc Trung

ương; chủ tịch Hội đồng nhân dân (HĐND), chủ tịch ủy ban nhân dân (UBND),

thành phố trực thuộc Trung ương. Theo thống kê, đến tháng 06/2017, cán bộ

lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược Việt Nam có 610 người [24]. Như vậy, khái

niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược Việt Nam được Đảng, Nhà nước

đã xác định dưới góc độ chức danh đảm nhận bao gồm cán bộ lãnh đạo, quản lý

cấp chiến lược tất cả các lĩnh vực về kinh tế, chính trị, quân sự, chuyên môn và

có tiêu chuẩn cơ bản giống nhau. Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược là cán

bộ có chức danh cao cấp, có nhiệm vụ định hướng, lãnh đạo, quản lý, điều hành

quốc gia thực hiện mục tiêu kế hoạch dài hạn trong phạm vi rộng lớn trên mọi

lĩnh vực. Đội ngũ này có quyền và trách nhiệm quyết định và giải quyết những

vấn đề chiến lược của Nhà nước, quốc gia, dân tộc trong giai đoạn cầm quyền và

thường có ảnh hưởng rất lâu dài trong lịch sử.

- Chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung: Chất lượng cán bộ

lãnh đạo, quản lý là tổng hợp những nhân tố hợp thành khả năng hoàn thành

nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý một cách bền vững của người cán bộ.

Chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý là một phạm trù khách quan, đáp

ứng yêu cầu của nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý trong tình hình cụ thể. Tuy nhiên,

nhận biết, đánh giá chất lượng đó lại thông qua lăng kính chủ quan của người

đánh giá, phản ánh quan niệm, nhận thức, mong muốn của người đánh giá

theo một hệ giá trị nhất định, trong một thời điểm, hoàn cảnh lịch sử cụ thể.

Nội hàm của khái niệm chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý có thể thay đổi

theo tình hình trong cùng một cách tiếp cận, đánh giá hoặc thay đổi khi cách tiếp

cận, đánh giá thay đổi. Chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý phải được đánh giá

theo một hệ giá trị tiến bộ, bằng các tiêu chuẩn và tiêu chí cụ thể cho từng đối

39

tượng của một tổ chức cụ thể và tiệm cận với khách quan, đạt tính chính xác khi

kiểm chứng với thực tiễn bằng kết quả cụ thể. Chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản

lý của Việt Nam do Đảng và Nhà nước Việt Nam quy định, đánh giá, tác động,

điều chỉnh trên cơ sở hệ giá trị của Đảng theo nhiệm vụ từng thời kỳ cụ thể.

Trong thời đại toàn cầu hóa, chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý phải mang tính

phổ quát khi thực thi những nhiệm vụ có tính toàn cầu và mỗi nước phải xây

dựng, điều chỉnh đảm bảo tiêu chuẩn quốc tế đáp ứng thời kỳ hội nhập toàn

cầu.

Theo Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2001), tiêu chuẩn chung

của một cán bộ gồm 3 mặt: (1) Phẩm chất chính trị: Ý chí và lòng trung thành

với sự nghiệp (2) Đạo đức cách mạng, lối sống lành mạnh (3) Trình độ, năng

lực, khả năng hoàn hành nhiệm vụ. Ba mặt đó có quan hệ chặt chẽ với nhau,

không thể xem nhẹ mặt nào, trong đó, trình độ đào tạo về chuyên môn bậc

cao, phẩm chất chính trị, đạo đức, kinh nghiệm hoạt động thực tiễn dày dạn;

năng lực lãnh đạo, quản lý, năng lực tổ chức điều hành là những yếu tố quan

trọng. Tóm lại, cán bộ có hai tiêu chuẩn chính: "đức" và "tài", trong đó "đức

là gốc của người cách mạng". Chất lượng đội ngũ cán bộ được cấu thành từ

chất lượng của mỗi người cán bộ và tạo nên bởi nhiều nhân tố như số lượng,

cơ cấu, cấu trúc bộ máy, phương thức quản lý và lãnh đạo… Các yếu tố này

càng tinh gọn, hợp lý thì chất lượng mỗi cán bộ càng có điều kiện phát huy và

nguồn vốn nhân lực càng lớn, đối tác tin cậy càng nhiều, tăng trưởng càng

vững chắc. Ngược lại, số lượng cán bộ càng lớn, cơ cấu càng rườm rà thì cán

bộ càng khó phát huy tài năng, hiệu lực hiệu quả lãnh đạo, quản lý càng yếu

kém, theo đó, uy tín càng thấp, nguồn lực phát triển càng yếu.

Chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý có hai yếu tố cơ bản là phẩm chất

và năng lực. Phẩm chất bao gồm tính cách, phong cách, lối sống, tư tưởng,

đạo đức, uy tín. Năng lực thể hiện ở tư duy, tầm nhìn, kiến thức, kinh nghiệm;

khả năng tổ chức, quản lý, điều hành công việc; khả năng phát hiện những

thời cơ, vận hội, mâu thuẫn, thách thức, hạn chế, yếu kém để đề ra nhiệm vụ,

giải pháp có tính khả thi, hiệu quả để giải quyết những mâu thuẫn, thách thức,

hạn chế, yếu kém đó. Cán bộ lãnh đạo, quản lý có chức vụ càng cao thì đòi

40

hỏi càng phải có kiến thức sâu rộng, toàn diện không chỉ trong lĩnh vực phụ

trách mà còn phải am hiểu trong cả những lĩnh vực khác, cả trong nước, quốc

tế và phải biết cách dùng người, có khả năng phát huy sức mạnh tổng hợp của

cán bộ dưới quyền. Phẩm chất và năng lực cán bộ có quan hệ chặt chẽ, biện

chứng, đan xen nhau và quyết định lẫn nhau, trong đó, phẩm chất đạo đức là

yếu tố quyết định một người cán bộ có chất lượng tốt hay xấu, tài năng là yếu

tố quyết định hiệu quả công việc của người cán bộ thực hiện.

- Uy tín của cán bộ: Uy tín của cán bộ là sự tín nhiệm, tôn trọng, tin

tưởng phổ biến của mọi người (cấp dưới, đối tác, người lao động, cổ đông và

khách hàng, nhân dân nói chung) dành cho một cán bộ cụ thể hoặc bộ máy

cán bộ của một tổ chức. Uy tín là một thước đo, phản ánh phẩm chất, năng

lực, hiệu quả công tác của người lãnh đạo, quản lý. Uy tín cán bộ lãnh đạo,

quản lý là một phạm trù có tính diễn tiến, nó phát triển không ngừng theo

hướng tăng lên, suy giảm hay mất đi trong điều kiện cụ thể. Vì vậy, uy tín

phải xây dựng thường xuyên thông qua quá trình công tác, được chứng minh

bằng hành động, công việc, hiệu quả cụ thể. Lấy phiếu tín nhiệm khách quan,

kết bầu cử dân chủ là các thước đo uy tín cán bộ tại thời điểm đó.

- Tiêu chuẩn chức danh cán bộ: Theo Đậu Văn Côi (2016), "Tiêu chuẩn

chức danh cán bộ là mức độ những yêu cầu cốt lõi về tố chất, phẩm chất, năng

lực lãnh đạo người cán bộ lãnh đạo, quản lý cần đạt được để có thể hoàn thành

nhiệm vụ của chức danh được giao và làm căn cứ để đánh giá cán bộ đó" [34,

tr.32]. Tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý có hai phần cơ bản: Tiêu chuẩn về

phẩm chất, đạo đức và tiêu chuẩn về tài năng lãnh đạo, quản lý. Có tiêu chuẩn

chung cho tất cả cán bộ lãnh đạo, quản lý và tiêu chuẩn riêng cho từng đối tượng

cán bộ lãnh đạo, quản lý trên từng lĩnh vực, từng chức danh đảm nhận. Tiêu

chuẩn LĐQLCLKT phải đảm bảo luôn cao hơn, vượt trội hơn so với tiêu chuẩn

cán bộ thông thường và gắn với tài năng lãnh đạo, quản lý kinh tế quốc gia.

- Tiêu chí đánh giá cán bộ: "Tiêu chí đánh giá cán bộ là chuẩn mực,

thước đo cơ bản các tố chất, phẩm chất để nhận biết, đo lường, đánh giá các

tiêu chuẩn cán bộ" [34, tr.32]. Các tiêu chí được đưa ra theo hướng lượng hóa

và có hệ thống, các tiêu chí được hệ thống hóa thành bộ tiêu chí. Tiêu chuẩn

41

của LĐQLCLKT phải được thể hiện bằng những tiêu chí kinh tế cụ thể, có thể

đo đếm được. Tiêu chí LĐQLCLKT được thể hiện ở các điểm cụ thể như cán

bộ đó thực hiện được cái gì, tạo ra giá trị gia tăng gì cho nền kinh tế? Có góp

phần tạo ra một thể chế kinh tế dung hợp phát triển, an sinh hạnh phúc cho xã

hội và môi trường đồng thuận và phát triển thịnh vượng hay không.

2.1.2.2. Khái niệm cán bộ và chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp

chiến lược về kinh tế

- Khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế

Finkelstein và Hambrick (1996) cho rằng các nhà LĐQLCLKT bao

gồm: (1) Viên chức điều hành kinh tế cao cấp của chính quyền (2) Người

đứng đầu doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến kinh tế ngành, kinh tế vĩ mô (3)

Đội ngũ quản lý hàng đầu của doanh nghiệp (4) Các ban giám đốc các doanh

nghiệp hàng đầu [84].

Ở Việt Nam, "cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế" được

xác định là cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược được giao chức vụ, nhiệm

vụ lãnh đạo, quản lý các tổ chức Đảng và Nhà nước (chính phủ, bộ, ban, ngành,

địa phương trực thuộc Trung ương) trên lĩnh vực kinh tế và lãnh đạo các doanh

nghiệp có ảnh hưởng lớn đến kinh tế ngành, kinh tế vĩ mô (Bảng 1). Theo góc

độ kinh tế học, LĐQLCLKT là nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý kinh tế.

Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế thường có vị trí cao

cấp trong hệ thống chính trị và hệ thống quản lý kinh tế của Nhà nước, nắm

nhiều quyền lực, có quyền hành lớn trong quản lý, phân phối nguồn lực kinh

tế địa phương, ngành, quốc gia, doanh nghiệp. Nguồn nhân lực này có vai trò

vô cùng quan trọng trong lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện các chủ trương,

chính sách, dự án chiến lược phát triển kinh tế đất nước; trong xây dựng, ban

hành thể chế, chính sách kinh tế và là hình ảnh uy tín, thương hiệu quốc gia

về hợp tác phát triển kinh tế đối với các đối tác kinh tế trên thế giới.

Bảng 1 cho thấy, so với khái niệm cán bộ cấp chiến lược nói chung,

khái niệm này không bao hàm cán bộ nghiên cứu tham mưu cấp chiến lược,

cán bộ khoa học kỹ thuật đầu ngành (cấp chiến lược). So với các nước có nền

KTTT phát triển, khái niệm này còn thiếu đối tượng các CEO, CFO hoặc tập

42

thể ban giám đốc các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp

thành phần kinh tế khác có ảnh hưởng đến kinh tế ngành, kinh tế vĩ mô. Xét

đối tượng lãnh đạo cấp chiến lược về kinh tế và quản lý cấp chiến lược về

kinh tế ở Việt Nam có sự trùng hợp trên nhiều chức danh. Nguyên nhân của

sự trùng hợp này là do đặc điểm cấu trúc của hệ thống chính trị Việt Nam,

trong đó có sự phối hợp, giao thoa giữa sự lãnh đạo của Đảng và quản lý của

Nhà nước; sự kiêm nhiệm các chức danh cán bộ Đảng và cán bộ Nhà nước.

Thực tế, nhiều người đồng thời đảm nhận cả chức danh Đảng và chức danh

Nhà nước (Tổng Bí thư - Chủ tịch nước, Ủy viên Bộ Chính trị - Thủ tướng

Chính phủ…). Đa số các bộ trưởng của Việt Nam đều là Ủy viên BCHTW

Đảng, vừa có trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành bộ thực hiện chức năng,

nhiệm vụ và quyền hạn quản lý nhà nước ngành, vừa là nhà lãnh đạo cấp chiến

lược của Đảng trong lĩnh vực phụ trách và trong kinh tế - xã hội nói chung

thông qua tập thể BCHTW. Một bí thư tỉnh ủy hoặc phó bí thư tỉnh ủy kiêm

chủ tịch HĐND hoặc chủ tịch UBND, vừa là cán bộ lãnh đạo Đảng, vừa là cán

bộ lãnh đạo, quản lý nhà nước. Đây là đặc điểm khác biệt của Việt Nam so với

nhiều nước trên thế giới, cần quan tâm khi nghiên cứu về đội ngũ LĐQLCLKT.

- Chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế

Chất lượng LĐQLCLKT là tổng hợp những nhân tố hợp thành khả năng

hoàn thành nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý kinh tế chiến lược một cách bền vững và

tiềm năng phát triển của người cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế cấp chiến lược.

Chất lượng LĐQLCLKT dưới góc độ khoa học kinh tế phát triển là

chất lượng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược. Chất lượng

nguồn nhân lực này thể hiện tập trung ở phẩm chất đạo đức liêm chính của

nhà lãnh đạo, quản lý kinh tế và 3 năng lực chính: lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức

thực hiện chủ trương, chính sách kinh tế; xây dựng, ban hành thể chế, chính

sách kinh tế; xây dựng đối tác kinh tế chiến chiến lược tin cậy, tạo nguồn vốn

uy tín và thương hiệu quốc gia. Tiêu chí của chất lượng đó được thể hiện tập

trung nhất ở kết quả kinh tế cụ thể do sự lãnh đạo, quản lý của họ mang lại

như tăng trưởng, phát triển kinh tế bền vững, sáng tạo sản phẩm, gia tăng lợi

nhuận, bảo vệ môi trường..., xây dựng nền kinh tế thịnh vượng, xã hội phồn

43

vinh. Do chất lượng LĐQLCLKT liên quan trực tiếp, lâu dài đến sự tồn tại,

phát triển của các tổ chức, ngành, địa phương và cả một đất nước nên thường

được yêu cầu cao hơn hẳn chất lượng các cán bộ lãnh đạo, quản lý khác về tố

chất, phẩm chất, năng lực lãnh đạo, quản lý.

Chất lượng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược trên thế

giới hiện nay được quan niệm là đạt chất lượng lãnh đạo, quản lý cao cấp toàn

cầu (senior global leaders, CEOs of global).

2.1.3. Chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh

tế trong hội nhập quốc tế

2.1.3.1. Những yêu cầu phẩm chất, năng lực, kiến thức và kỹ năng đối

với cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế trong hội nhập quốc tế

- Nhận diện năng lực lãnh đạo, quản lý kinh tế toàn cầu thế kỷ 21

Để bước sang thế kỷ 21, nhiều nhà nghiên cứu, nhà hoạt động thực tiễn

đã tập trung nhận diện năng lực lãnh đạo, quản lý toàn cầu toàn cầu trong bối

cảnh toàn cầu hóa và phổ biến của khoa học công nghệ. Zenger (2018) cho

rằng, một nhà lãnh đạo, quản lý kinh tế toàn cầu muốn thành công cần có 6

năng lực cơ bản: (1) Tầm nhìn chiến lược (2) Tôn trọng và hiểu rõ nhu cầu

khách hàng (3) Xác định xu hướng và kết nối hệ thống (4) Gắn bó, tận tâm

với doanh nghiệp, tổ chức (5) Sẵn sàng chấp nhận rủi ro trong kinh doanh (6)

Kiến thức sâu rộng và kinh nghiệm phong phú [89]. Maclachlan (2017) đưa ra

các phẩm chất cơ bản của một nhà lãnh đạo, quản lý toàn cầu là: Thông hiểu

tình hình thế giới; Có trình độ đào tạo cao, kiến thức chuyên môn sâu sắc;

Thành thạo ngôn ngữ quốc tế hoặc ngôn ngữ nước sở tại; Thành thạo kỹ năng

vi tính và khả năng làm việc nhóm cao. Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến

lược về kinh tế trong môi trường quốc tế cần kết hợp phong cách của một

chuyên gia kinh tế đồng thời là một người phối hợp công tác [93]. Reynolds

(2018) đưa ra 7 năng lực và kỹ năng cần thiết hàng đầu đối với CEOs để

thành công trong kinh doanh quốc tế: (1) Kỹ năng hòa hợp với văn hóa đa

quốc gia (2) Khả năng kết nối tốt với mọi người (3) Khả năng cộng tác, hợp

tác (4) Khả năng gây ảnh hưởng mối quan hệ cá nhân (5) Khả năng thích nghi

44

với các ý kiến khác nhau (6) Trí thông minh cảm xúc (7) Tính cách mềm dẻo

[103]. Đề cập đến những đặc điểm, tính cách, kỹ năng hay năng lực cơ bản

được mong đợi ở quan chức điều hành kinh tế cao cấp, Dubnicki và Brown

(1994) cho rằng có các yếu tố sau (Bảng 2.1):

Bảng 2.1: Đặc điểm, tính cách, kỹ năng hay năng lực cơ bản

(1) Khả năng hiểu tình hình toàn cục, nhìn thấy công việc trong bối cảnh rộng và các lực

lượng năng động trong mọi thời điểm

(2) Nhìn thấy công việc kinh doanh trong tổng thể hệ thống kinh tế, kỹ thuật, chính trị và

xã hội

(3) Có tư duy hệ thống và năng lực giải quyết các vấn đề phức tạp và mơ hồ, không rõ ràng.

(4) Có khă năng thiết lập các mối quan hệ công việc dựa trên lợi ích chung và sự tin cậy.

Các mối quan hệ đó sẽ phát triển cần thiết để thực hiện thành công các việc qua liên minh

và đối tác và các nhóm liên kết tổ chức.

được mong đợi ở quan chức điều hành kinh tế cao cấp thế kỷ 21

Nguồn: [82, tr.89-91].

Tubbs và cộng sự (2006) đã khái quát 50 năng lực và siêu năng lực của

nhà lãnh đạo, quản lý toàn cầu trong 7 nhóm năng lực tổng thể: (1) Khả năng

hiểu tình hình chung (2) Thái độ, hành vi phù hợp (3) Năng lực lãnh đạo điều

hành lực lượng thực hiện kế hoạch, mục tiêu (4) Khả năng giao tiếp xã hội,

khẳng định quyền lực lãnh đạo (5) Khả năng đổi mới và sáng tạo (6) Năng lực

lãnh đạo sự chuyển đổi (7) Khả năng làm việc nhóm và tập hợp người ủng hộ, đi

theo [113]. Dowling (2008) đề xuất cần lựa chọn nhà quản lý kinh tế toàn cầu

với 4 phẩm chất lý tưởng: Có cách tiếp cận toàn cầu trong quản lý; Đạt được sự

thích nghi đa dạng văn hóa; Có tính cách chung của những nhà quản lý toàn cầu

thành đạt; Không có các trở ngại trong lưu động công tác [81, tr.110-111].

Phong cách lãnh đạo toàn cầu là một bộ phận quan trọng của năng lực

lãnh đạo, quản lý toàn cầu. Theo Petrick và cộng sự (1999), nhà lãnh đạo, quản

lý kinh tế toàn cầu xuất sắc có phong cách lãnh đạo sáng tạo ra thành tích tập

thể xuất sắc bằng thực hiện đồng đều 4 tiêu chí của thành tích: (1) Lợi nhuận và

năng suất (2) Liên tục và hiệu quả (3) Kiên trì và đảm bảo tinh thần (4) Thích

nghi và đổi mới. "Những nhà lãnh đạo toàn cầu xuất sắc chứng minh năng lực

lãnh đạo thực chất của mình bằng hành động quản lý trách nhiệm đối với con

45

người và nguồn lực thiên nhiên, thúc đẩy cùng đồng thời phát triển kinh tế, xã

hội, sinh học và hệ sinh thái loài người" [101]. Nhà lãnh đạo, quản lý toàn cầu

xuất sắc phải hiểu những nội dung phức tạp từ bối cảnh chiến lược khác nhau

và hành động với hiểu biết, kinh nghiệm gắn với tổng thể chiến lược bằng vai

trò da dạng trong sự hội nhập toàn diện cao. Thiếu sự cân bằng trong sự phức

tạp của hành vi, phong cách của nhà lãnh đạo, quản lý toàn cầu có thể trở thành

một nguyên nhân của sự thất bại. Đặc biệt, sự phát triển chưa đầy đủ hoặc phát

triển thái quá đều ảnh hưởng đến danh tiếng của nhà lãnh đạo, quản lý toàn cầu.

Phong cách lãnh đạo, quản lý gắn với nguồn vốn uy tín: "Sự biểu lộ hệ thống

hành vi phức hợp của phong cách nhà lãnh đạo, quản lý chiến lược có thể tăng

cường hoặc làm giảm nguồn vốn danh tiếng của một tổ chức toàn cầu" [101].

Đặc biệt, việc coi trọng lợi nhuận thái quá có thể làm hủy hoại sự độc đáo và

phá hủy sự liên kết. Các nhà lãnh đạo, quản lý toàn cầu chủ chốt sử dụng mục

tiêu tăng trưởng kinh tế như tiêu chuẩn thành tích duy nhất, nhấn mạnh thái quá

kết quả tài chính ngắn hạn và coi thường hậu quả của việc bị phá hủy sự liên

kết và bảo vệ sự độc đáo riêng biệt. Phát triển danh tiếng lãnh đạo bất chấp

nguyên tắc sẽ dẫn đến có hại cho uy tín của tổ chức, tác động xấu đến tâm ý

các nhà đầu tư, lãng phí nguồn lực và ảnh hưởng kết quả kinh doanh. Phong

cách năng lực lãnh đạo cân bằng tránh được suy giảm kết quả trong năng lực

quản lý, nâng cao giá trị nguồn vốn danh tiếng.

Tóm lại, từ quan điểm của các nghiên cứu, các phẩm chất, năng lực nhà

lãnh đạo, quản lý chiến lược về kinh tế trong thế kỷ 21 được khẳng định và

nhấn mạnh là: (1) Kiến thức chuyên môn sâu rộng gắn với khả năng sáng tạo

không ngừng (2) Tầm nhìn, kế hoạch chiến lược đúng, khả thi (3) Năng lực

điều hành lực lượng, nguồn lực hiệu quả (4) Khả năng kết nối, truyền cảm

hứng các lực lượng đoàn kết, thực hiện mục tiêu (5) Kỹ năng lãnh đạo, quản

lý, giao tiếp xã hội và kỹ năng đàm phán (6) Khả năng kết nối, xây dựng đối

tác chiến lược tin cậy, bền vững (7) Hiểu rõ đối thủ kinh tế và phương pháp

ứng phó thích hợp (8) Khả năng bảo vệ thông tin, bảo vệ tổ chức, doanh

nghiệp, tổ chức khỏi sự tấn công của các mạng lưới gián điệp kinh tế, truy cập

thông tin trái phép (9) Phong cách lãnh đạo toàn cầu hợp lý, sáng tạo.

46

2.1.3.2. Mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản

lý cấp chiến lược về kinh tế với phát triển kinh tế

Wright và McMahan (2011) đã khảo sát, đánh giá về khái niệm nguồn

lực con người (human resource) - nguồn vốn con người (human capital) nêu:

khái niệm nguồn lực con người có nguồn gốc từ lĩnh vực kiến thức kinh tế.

Theo đó, năm 1964 Becker đã định nghĩa nguồn lực con người là kiến thức,

thông tin, ý tưởng, kỹ năng và sức khỏe của cá nhân riêng biệt. Hai ông làm

rõ thêm: nguồn lực con người gồm kiến thức, kỹ năng, các năng lực, và các

đặc tính cá nhân khác của người lao động có thể đưa lại kết quả tích cực cho

quá trình sản xuất. Những nhân tố đó đặt trong tổng thể phức tạp, không thể

chia tách và có thể kết hợp theo những cách khác nhau để sáng tạo ra giá trị

cho doanh nghiệp, tác động đến năng suất và thành quả nền kinh tế đất nước

[119]. Minh Anh (2018) lý giải "vốn nhân lực hay tư bản con người (human

capital) là khái niệm dùng để chỉ toàn bộ hiểu biết của con người về phương

thức tiến hành các hoạt động sản xuất" [2]. Theo tác giả, việc đầu tư vào vốn

nhân lực tạo ra nhiều sản phẩm mới và cải tiến, nhiều quy trình công nghệ

đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn. Vốn nhân lực cũng có ý nghĩa quan trọng

như vốn vật chất trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Nthoesane và Meiya

Gert (2016) đưa ra "Chỉ số chẩn đoán năng lực sáng tạo giá trị tăng thêm"

(Diagnostic Value Creating Competencies Index) của CEO chứng minh rằng:

giá trị sáng tạo tăng thêm (Economic Value Added) có mối quan hệ kết nối

với giá trị của người sáng tạo (Creator of value) là các CEO và sự biến động

của giá trị cổ phiếu bị tác động bởi danh sách các CEO được công bố [97].

Như đã phân tích ở Mục 6.3, phần Mở đầu của Luận án, chất lượng

LĐQLCLKT có mối quan hệ quan trọng, quyết định đến phát triển kinh tế của

mỗi quốc gia, ngành, địa phương mà cán bộ đó được giao nhiệm vụ lãnh đạo,

quản lý. Điều đó thể hiện tập trung ở các khía cạnh sau:

- Kiến thức kinh tế sâu rộng và tầm nhìn xa, bao trùm toàn cục nền kinh

tế gắn với kinh tế toàn cầu là cơ sở để LĐQLCLKT lãnh đạo xây dựng kế

hoạch chiến lược đúng đắn, thể chế phù hợp, chính sách thông minh của

ngành, lĩnh vực, địa phương trong phát triển kinh tế.

47

- Năng lực hành động thực tiễn, tài năng lãnh đạo, quản lý, điều hành

lực lượng, phân phối nguồn lực của người LĐQLCLKT quyết định hiệu quả,

kết quả thực thi thể chế, chính sách, kế hoạch phát triển kinh tế đề ra, tạo ra sự

chuyển biến mạnh mẽ về kinh tế - xã hội; việc làm, thu nhập ổn định cho

người lao động; kết cấu hạ tầng kinh tế, phát triển nguồn nhân lực v.v..

- Trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, vi tính; phong cách làm việc chuyên

nghiệp, tin cậy; khả năng làm việc trong môi trường quốc tế độc lập, thành

thạo quyết định kết quả xây dựng các mối quan hệ đối tác kinh tế chiến lược

trong thời kỳ hội nhập, đảm bảo các mối quan hệ được xây dựng vững chắc,

duy trì lâu dài, hiệu quả.

Đạt được chất lượng nêu trên, LĐQLCLKT trở thành nguồn vốn uy tín

- danh tiếng, thương hiệu giá trị của nền kinh tế đất nước và là tài sản vô hình

quý giá cho phát triển kinh tế bền vững.

Xem xét vai trò của nhân tố phát triển nguồn nhân lực cấp cao cho phát

triển và tăng trưởng dài hạn, KOIKA (2016) cho rằng, giải quyết các vấn đề

tăng năng suất và hiệu quả của nhà nước gắn với phát triển nguồn nhân lực

cấp cao chính phủ. Lý do đưa ra gồm: (1) Chất lượng nguồn nhân lực là một

yếu tố dự báo hiệu suất quan trọng trong tất cả các lĩnh vực, cần đáp ứng để

thực hiện những công việc phù hợp tại những thời điểm phù hợp để tạo ra sự

khác biệt đáng kể (2) Mức độ nghiêm trọng của các vấn đề nguồn nhân lực ở

Việt Nam đang làm chó vấn đề này liên quan hơn [53, tr.31]. Theo đó, chỉ khi

dịch vụ dân sự được thực hiện bởi những người có năng lực cao trong hoạch

định và thực hiện chính sách mới tạo nên một chính phủ hiệu quả - điều kiện

cốt lõi của tăng trưởng kinh tế bền vững [53, tr.15]. Đồng thời, nguồn nhân

lực chất lượng cao, nhất là nhân lực lãnh đạo, quản lý kinh tế cao cấp (CEO,

CFO) sẽ giúp doanh nghiệp chiến lược nhà nước giải quyết các vấn đề hiệu

suất tốt hơn để tăng trưởng bền vững.

2.1.4. Vai trò chủ thể và trách nhiệm của Đảng, Nhà nước Việt Nam

trong xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế

Chất lượng cán bộ nói chung và chất lượng LĐQLCLKT là một phạm

trù lịch sử, chịu sự tác động và chi phối bởi quan điểm của giai cấp cầm

48

quyền trong hoàn cảnh lịch sử cụ thể, trực tiếp. Một đặc điểm đặc trưng của

Việt Nam là Đảng lãnh đạo toàn diện và tuyệt đối công tác cán bộ, quản lý

chặt chẽ đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị, trong đó có LĐQLCLKT.

Như vậy, Đảng, trước hết là Bộ Chính trị, Ban Bí thư, BCHTW trở thành chủ

thể chủ chốt nhất, có trách nhiệm cao nhất trong xây dựng đội ngũ

LĐQLCLKT trong thời kỳ hội nhập, bao gồm xác định tiêu chuẩn chất lượng

đánh giá cán bộ, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng cán bộ.

Quan điểm, chủ trương, chính sách cũng như sự lãnh đạo, chỉ đạo trực tiếp

của tập thể và các thành viên Bộ Chính trị, Ban Bí thư có tác động rất lớn tới

chất lượng của đội ngũ LĐQLCLKT. Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần

thứ bảy (khóa XII) của Đảng nhấn mạnh: Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán

bộ cấp chiến lược là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của Đảng và thực hiện

nghiêm, nhất quán nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo trực tiếp, toàn diện

công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị. Về chủ thể

có trách nhiệm xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung, quan điểm của Đảng khẳng

định: Xây dựng đội ngũ cán bộ là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, trực tiếp

là của các cấp uỷ, tổ chức đảng mà trước hết là người đứng đầu và cơ quan tham

mưu của Đảng, trong đó cơ quan tổ chức, cán bộ là nòng cốt. Đồng thời, xác

định phải phát huy mạnh mẽ vai trò của Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các tổ

chức chính trị - xã hội và cơ quan truyền thông, báo chí trong công tác cán bộ và

xây dựng đội ngũ cán bộ. Như vậy, vai trò chủ thể có trách nhiệm xây dựng đội

ngũ LĐQLCLKT Việt Nam trong thời kỳ hội nhập được xác định bao gồm:

(1) Bộ Chính trị, Ban Bí thư và BCHTW Đảng

(2) Ban Tổ chức Trung ương

(3) Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh

(4) Chính phủ

(5) Bộ Nội vụ

(6) Các cơ quan Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã

hội và cơ quan truyền thông, báo chí.

Đảng đã ban hành Nghị quyết Hội nghị Trung ương bảy (khóa XII),

trong đó xác định các mục tiêu, nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung

49

và LĐQLCLKT đủ năng lực, phẩm chất, uy tín đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

trong tình hình mới. Trong đó xác định trọng tâm là xây dựng tiêu chuẩn và

có kế hoạch, biện pháp đào tạo, bồi dưỡng, tổ chức các lớp dự nguồn cán bộ

cao cấp để chuẩn bị tốt nguồn nhân sự cho các chức danh cấp chiến lược. Bộ

Chính trị đã ban hành Quy định số 105-QĐ/TW ngày 19/12/2017 về phân cấp

quản lý cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử, bao gồm đội ngũ

LĐQLCLKT, trong đó quy định nội dung quản lý cán bộ của Đảng gồm: (1)

Tuyển chọn, bố trí, phân công, điều động, luân chuyển cán bộ và phân cấp

quản lý cán bộ (2) Đánh giá cán bộ (3) Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

(4) Bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử; miễn nhiệm cán bộ (5) Khen thưởng,

kỷ luật cán bộ (6)Thực hiện chế độ, chính sách cán bộ (7) Kiểm tra, giám sát

công tác cán bộ; giải quyết khiếu nại, tố cáo về công tác cán bộ và cán bộ

[26]. Quyền hạn của Bộ Chính trị, Ban Bí thư, BCHTW Đảng trong xây dựng

đội ngũ LĐQLCLKT được quy định: (1) Quyết định các chủ trương, chính

sách về cán bộ và công tác cán bộ (2) Quyết định đánh giá, bố trí, giới thiệu

ứng cử, chỉ định; quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển, bổ

nhiệm, miễn nhiệm, kiểm tra, giám sát, thôi giữ chức, đình chỉ chức vụ; khen

thưởng, kỷ luật; nghỉ hưu và thực hiện chính sách đối với LĐQLCLKT. Với

vai trò, nhiệm vụ, quyền hạn nêu trên, Bộ Chính trị, Ban Bí thư, BCHTW

Đảng là nhân tố ảnh hưởng quyết định đến chất lượng đội ngũ LĐQLCLKT.

2.2. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT, YÊU CẦU CỐT LÕI CỦA KHẢ NĂNG

LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CHIẾN LƯỢC VỀ KINH TẾ VÀ YÊU CẦU KHÁCH

QUAN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

2.2.1. Khái niệm, bản chất và yêu cầu cốt lõi của khả năng lãnh

đạo, quản lý chiến lược về kinh tế

2.2.1.1. Khái niệm khả năng lãnh đạo và lãnh đạo chiến lược về kinh

tế; quản lý và quản lý chiến lược về kinh tế

- Lãnh đạo (leadership) và khả năng lãnh đạo (leadership competency)

Các nhà nghiên cứu trên thế giới đã đưa ra hàng trăm định nghĩa về lãnh

đạo và khả năng lãnh đạo, trong đó hầu hết xác định yếu tố cơ bản của lãnh đạo là

mối quan hệ tác động gây ảnh hưởng giữa nhà lãnh đạo và những người đi theo họ

50

để tiến hành những thay đổi nhằm đi đến mục tiêu. Maxwell (2014) kết luận

"Lãnh đạo là gây ảnh hưởng" [50, tr.20]. Vũ Minh Khương (2018) giới thiệu các

mô hình lãnh đạo hướng tới xây dựng bộ máy công quyền ưu tú trong kỷ nguyên

cách mạng công nghiệp 4.0 từ hiệu lực thấp đến hiệu lực cao (Sơ đồ 2.1).

Hiệu lực cao

Cuốn hút bằng hoài bão, tầm nhìn

Lãnh đạo Cải biến

Làm phấn khích về tinh thần và trí tuệ

Trân trọng từng cá nhân

Thưởng - Phạt

Thụ động

Chủ động

Lãnh

Chữa cháy

đạo

tác

Cầm chừng

vụ

Hiệu lực thấp

Sơ đồ 2.1: Các mô hình lãnh đạo

Nguồn: [52].

Nghiên cứu của Bueno và Tubbs cùng các cộng sự (2004) đã xác định

các thành phần của kỹ năng lãnh đạo cá nhân gồm (Biểu đồ 2.1): Năng lực tự

nhiên: 32%; Kinh nghiệm việc làm: 34 %; Vai trò hình mẫu (noi theo mẫu

lãnh đạo cụ thể): 14 % ; Đào tạo chính quy: 10%. Các yếu tố khác: 10%.

Đơn vị tính: %

51

Biểu đồ 2.1: Các thành phần đóng góp kỹ năng lãnh đạo cá nhân

Nguồn: [77].

Biểu đồ 2.1 cho thấy trong các thành phần đóng góp vào khả năng, tài năng lãnh đạo của một người, kinh nghiệm việc làm hay năng lực thực tiễn, thành tích lãnh đạo chiếm tỷ lệ quan trọng nhất (34%). Trong khi, năng lực tự nhiên, tài năng lãnh đạo chiếm vị trí thứ hai (32%) chứng tỏ vai trò của tài năng bẩm sinh, tư chất thông minh từ nhỏ phải hết sức được chú ý trong lựa chọn nhà lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược. Vai trò hình mẫu và đào tạo chính quy chiếm vị trí quan trọng tiếp theo với tỷ lệ 14% và 10%, cần được chú ý trong phát triển tài năng của đội ngũ LĐQLCLKT.

Về tiêu chuẩn của nhà lãnh đạo, các lí thuyết thường đề cập đến ba khía cạnh của lãnh đạo: nhà lãnh đạo, người đi theo (followers) và tình hình thực tế. Trong đó, nhà lãnh đạo thường được xem xét tính cách, phẩm chất cá nhân, hệ giá trị theo đuổi và hành động, hành vi (Stewart và cộng sự, 2006) [108]. Phẩm chất của nhà lãnh đạo thường bao gồm năng lực giải quyết vấn đề, động cơ, nhân cách, hệ giá trị, hành vi, kinh nghiệm và quan điểm liên quan đến hoàn cảnh lãnh đạo và những người đi theo (cấp dưới và người lao động). Tiêu chuẩn và thước đo về năng lực lãnh đạo, quản lý là vấn đề gây nhiều tranh luận, nhất là lượng hóa cụ thể. Trong đó, có một số lý thuyết đi vào cụ thể như Lý thuyết dựa vào khả năng, năng lực (Competency Based Theory); Lý thuyết dựa vào thành tích (Performance Based Theory)… Các nhà nghiên cứu đã phân loại phẩm chất nhà lãnh đạo toàn cầu ra thành "đặc tính nhân cách" bao gồm quan niệm, thái độ, hệ giá trị và nhận thức toàn cầu. Năng lực lãnh đạo gồm kiến thức và kỹ năng quan hệ văn hóa, quan hệ cá nhân, kinh doanh toàn cầu. Bueno và Tubbs cùng các cộng sự (2004) đã thực hiện 26 phỏng vấn sâu với các nhà lãnh đạo quốc tế thuộc nhiều quốc gia có trải nghiệm nhiệm vụ quốc tế trung bình 48 tháng. Kết quả chỉ ra những năng lực quan trọng nhất của nhà lãnh đạo toàn cầu như sau: (1) Kỹ năng truyền thông, truyền đạt thông tin (2) Động cơ học tập (3) Tính mềm dẻo, linh hoạt (4) Cởi mở, sẵn sàng tiếp thu cái mới (5) Tôn trọng người khác (6) Sự nhạy cảm, thấu hiểu người khác [77, tr.80-87].

Theo Daire và cộng sự (2014), lãnh đạo chiến lược là tiến trình làm cho

52

những người khác làm việc trong một hoàn cảnh cụ thể để thực hiện các mục tiêu chiến lược, bao gồm sự sáng tạo tầm nhìn, và định hướng chiến lược cho tổ chức, truyền đạt tầm nhìn tới cán bộ và cổ đông và truyền cảm hứng, tạo động cơ và chấn chỉnh những người có trách nhiệm và tổ chức để thực hiện tầm nhìn đề ra [dẫn theo 116, tr.6638-6652]. Louw và Venter (2010) cho rằng: các quyết định của nhà lãnh đạo chiến lược mang tính chiến lược vì chúng được xác định bởi (1) Định hướng dài hạn và thành công bền vững (2) Đảm bảo mối liên hệ kết nối bên trong và môi trường bên ngoài (3) Bao quát được các nguồn lực cơ bản (4) Có tác động hiệu quả lên toàn bộ tổ chức (5) Thể hiện được các giá trị và kỳ vọng của cổ đông [dẫn theo 116, tr.6638-6652].

Qua nghiên cứu quan điểm nêu trên, có thể xác định: Bản chất từ "chiến

lược" bao hàm thời gian dài, không gian rộng, tính tổng thể và kết quả bao trùm.

"Lãnh đạo chiến lược về kinh tế" là tiến trình xác định đường lối, tầm nhìn, mục tiêu, sử dụng các phương pháp tác động, truyền cảm hứng, tập hợp, động viên hệ thống cấp dưới, người lao động và các nguồn lực để thực hiện kế hoạch kinh tế tổng thể, dài hạn, sâu rộng, hướng tới mục đích đạt được kết quả toàn diện, bền vững.

Lãnh đạo chiến lược về kinh tế tập trung vào năng lực cốt lõi của nhà LĐQLKTCL là tạo nên sự đổi mới đúng hướng và nâng cao hiệu quả, thành tích của một tổ chức, một hệ thống hay một đất nước [116, tr.6638-6652]. Theo Atkinson và Stephen (2017), "Đổi mới đã trở thành động lực trung tâm của năng lực cạnh tranh và tiềm lực kinh tế quốc gia" [7, tr.192]. "Chính sách đổi mới bảy chữ T" các tác giả đưa ra bao gồm (1) Cảm hứng - đặt ra những mục tiêu tham vọng (2) Chủ định - cạnh tranh dựa trên nền tảng đổi mới là ưu tiên quốc gia (3) Thấu hiểu - Cải thiện những hiểu biết về thực hiện đổi mới (4) Ưu đãi - khuyến khích đổi mới, sản xuất và việc làm (5) Đổi mới thể chế (6) Đầu tư - tăng công quỹ cho đổi mới (7) Công nghệ thông tin [7, tr.241-280].

Đề cập đến những đặc điểm, tính cách, kỹ năng hay năng lực cơ bản được mong đợi ở quan chức điều hành kinh tế cao cấp thế kỷ 21, Dubnicki và Brown (1994) cho rằng có các yếu tố sau: (1) Hoạch định chính sách đổi mới để giành chiến thắng trong cuộc đua (2) Đặt ra những mục tiêu tham vọng (3) Cạnh tranh dựa trên nền tảng đổi mới là ưu tiên quốc gia (4) Khuyến khích

53

đổi mới (5) Đổi mới thể chế (6) Công nghệ thông tin [82]. Tính hiệu quả của lãnh đạo, quản lý nền kinh tế chuyển đổi được xác định bởi kế hoạch chiến lược rõ ràng, hệ thống văn bản quy định, tổ chức thực hiện và sự kiểm tra, giám sát các chương trình và dự án phát triển được sắp đặt để đưa đến sự chuyển đổi về kinh tế - xã hội. Những phẩm chất lãnh đạo này cung cấp một môi trường cần thiết cho bước chuyển đổi kinh tế - xã hội, điển hình trong việc quyết định chính sách, ra quyết định quản lý và giám sát định hướng chiến lược, quản lý cung cấp các nguồn lực và giám sát thực hiện các mục tiêu, kết quả chính sách đề ra như các dự án lớn, thu hút cả đầu tư nội địa và đầu tư nước ngoài.

- Quản lý (management) và khả năng quản lý (management competency)

chiến lược về kinh tế

Theo Drucker (1986) quản lý, cả lý thuyết và thực hành có nguồn gốc lịch sử hàng trăm năm, được phát hiện từ Adam Smith (1723 - 1790), David Ricardo (1772 - 1823) tới John Stuart Mill (1806-1873). Tuy nhiên, ở châu Âu, đến cuối thế kỷ 19, Alfred Marshall (1842-1924) mới đặt nhân tố quản lý và người quản lý thành một yếu tố sản xuất, cùng các yếu tố sản phẩm, đất đai, vốn và lao động, dù vẫn chưa thật rõ nét. Quản lý, đến lúc đó vẫn được coi là nhân tố bên ngoài hơn là nhân tố trung tâm của hoạt động kinh tế. Từ quan điểm của Marshall, với nhiều cách tiếp cận khác nhau, dần dần nhà quản lý đã được đặt ở vị trí trung tâm và công việc quản lý được nhấn mạnh như là một nguồn lực của sản suất. Trong khi đó, ở Mỹ, quản lý lại sớm được coi là yếu tố trung tâm. Alexander Hamilton’s (1757-1804) đã nhấn mạnh cấu trúc, mục đích, và vai trò mang tính hệ thống của quản lý, coi quản lý là sức mạnh của kinh tế, là động cơ của tiến bộ sản xuất. Tiếp nối quan điểm này, Henry Clay (1777 - 1852) trong sách "American System (economic plan)" (Hệ thống Mỹ (kế hoạch kinh tế) đã giới thiệu những luận điểm được coi là bản thiết kế đầu tiên cho phát triển kinh tế có hệ thống [99].

Cũng như định nghĩa "lãnh đạo", có hàng trăm định nghĩa về quản lý" nói chung và quản lý kinh tế, theo các cách tiếp cận khác nhau như coi quản lý là một quy trình, là một hoạt động, một nguyên tắc, một khoa học, một nghệ thuật hay là một nghề nghiệp. Peter Drucker (1986) cho rằng: nhiệm vụ cơ bản của quản lý bao gồm cả tiếp thị (marketing) và đổi mới (innovation);

54

quản lý là một hệ thống hoạt động đa mục tiêu bao gồm điều khiển doanh nghiệp, điều khiển người quản lý, điều khiển công việc và điều khiển người lao động [99]. Quản lý là một nghề nghiệp và nó cần có kỹ năng, công cụ và kỹ thuật riêng của nó. Harol Koontz (1909 - 1984) định nghĩa: "Quản lý như một nghệ thuật hoàn thành công việc qua sự phối hợp với mọi người trong các tổ chức chính thức" [dẫn theo 113].

"Quản lý kinh tế" được hiểu theo nghĩa chung nhất là tập hợp các hoạt

động có mục đích và hệ thống của nhà quản lý, tổ chức mọi người làm việc

theo kế hoạch, lịch trình, phương pháp cụ thể hướng tới sử dụng hiệu quả các

nguồn lực nhằm thực hiện mục tiêu đề ra của tổ chức kinh tế.

Chức năng của quản lý kinh tế bao gồm xây dựng kế hoạch, lịch trình,

tổ chức, bố trí các nguồn lực, hướng dẫn, lãnh đạo, động viên thực hiện, hợp

tác và kiểm tra, kiểm soát các công việc, kết quả đề ra. Khả năng quản lý của

nhà quản lý là thể hiện khả năng thực hiện các chức năng, nhiệm vụ nêu trên.

Vũ Minh Khương (2018) phân biệt và so sánh quản lý chiến lược đối ngược

với quản lý tác nghiệp (Bảng 2.2), trong đó nhấn mạnh hướng đi và mục tiêu dài

hạn, trừu tượng hơn mục tiêu ngắn hạn, cụ thể, rõ ràng của quản lý tác nghiệp.

Bảng 2.2: Quản lý chiến lược đối ngược với quản lý tác nghiệp

Quản lý chiến lược

Quản lý tác nghiệp

- Hướng đi và mục tiêu dài hạn, trừu tượng (mục

- Mục tiêu ngắn hạn, cụ thể, rõ

tiêu đi đến tương lai)

ràng (đạt kết quả gì)

- Nền tảng, quy luật, cục diện tổng thể

- Quy trình, tổ chức, triển khai thực

- Phát huy lợi thế cạnh tranh, ý thức định vị chiến

hiện

lược và năng lực phối thuộc - huy động tổng lực

- Nỗ lực thực hiện tốt nhiệm vụ cụ thể

- Chú trọng gia tăng giá trị kiến tạo và gia cường

- Giám sát và kiểm soát, coi trọng

cội nguồn tạo nên nó

nề nếp - chi tiết

- Nhạy bén nắm bắt đổi thay, thích ứng kịp thời,

- Báo cáo định kỳ, tổng kết, rút

dốc lòng học hỏi

kinh nghiệm

Nguồn: [52].

Từ các định nghĩa và nội dung quản lý nói chung, ta xác định "quản lý

kinh tế chiến lược" là việc xây dựng tầm nhìn, mục tiêu, kế hoạch, lịch trình,

phương pháp, tổ chức lực lượng và điều phối nguồn lực để thực hiện mục tiêu

55

dài hạn với quy mô rộng lớn về quản lý, đảm bảo kế hoạch phát triển kinh tế

của một quốc gia, ngành, lĩnh vực, vùng, địa phương, tổ chức kinh tế cụ thể.

Quá trình đó gắn với hệ thống thông tin, mệnh lệnh, hướng dẫn, kiểm tra,

giám sát, kiểm soát thực hiện. Chủ thể của quản lý chiến lược về kinh tế là

các nhà quản lý cao cấp trong lĩnh vực kinh tế.

- Sự giống và khác nhau giữa "nhà lãnh đạo" và "nhà quản lý" kinh tế

cấp chiến lược:

Xét về công việc lãnh đạo và công việc quản lý, nhiều nghiên cứu đã so sánh và rút ra nhiều điểm khác nhau giữa lãnh đạo và quản lý. Điển hình là so sánh của John Kotter (1990), (Bảng 2.3).

Bảng 2.3: So sánh sự khác nhau giữa lãnh đạo và quản lý

Quản lý

Lãnh đạo

Thiết lập định hướng - phát triển tầm nhìn tương lai và các chiến lược để thực hiện tầm nhìn.

Xây dựng chương trình

Phát triển mạng lưới nhân lực cho thực hiện kế hoạch

Sự thực hiện

Kết quả

Xây dựng kế hoạch và ngân sách - thiết lập các bước và lịch trình, phân phối các nguồn lực cần thiết để thực hiện. Thực hiện các nội dung về tổ chức và cán bộ - thiết lập một số cấu trúc cho việc thực hiện yêu cầu kế hoạch, kiểm soát thực hiện kế hoạch, cung cấp các chính sách và quy trình để giúp đỡ mọi người và tạo ra các phương pháp hoặc hệ thống để kiểm soát việc thực hiện. Kiểm soát và giải quyết vấn đề, kiểm tra kết quả so với kế hoạch, lên kế hoạch và tổ chức để giải quyết những vấn đề đặt ra Đưa ra mệnh lệnh và khả năng ổn định, đưa ra những kết quả mong đợi cơ bản ở đa số mọi người (như nhu cầu khách hàng, sự đúng hạn, đảm bảo ngân sách cần thiết).

Liên minh mọi người - kết nối sự định hướng bằng ngôn ngữ và hành động tới tất cả mọi sự hợp tác cần thiết, qua đó tác động tới sự sáng tạo của các nhóm và các đồng minh, làm cho họ hiểu tầm nhìn và chiến lược và chấp nhận tính hợp pháp của họ. Khuyến khích và truyền cảm hứng, tiếp năng lượng cho mọi người vượt qua được những rào cản để thay đổi, phát triển Giới thiệu sự thay đổi cần thiết, nhanh chóng, trong đó có tiềm năng mang lại lợi ích đặc biệt (sản phẩm mới, cách tiếp cận mới đảm bảo mạnh hơn trong cạnh tranh)

Nguồn: [91, tr.6].

Tuy nhiên, xét góc độ con người, "nhà lãnh đạo" và "nhà quản lý" thì có nhiều điểm giống nhau và thậm chí là trùng nhau, nhiều bối cảnh, trường

56

hợp, hai "nhà" này là một. Theo Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2001), theo cách hiểu thông thường và khá phổ biến ở Việt Nam hiện nay, khái niệm "cán bộ lãnh đạo" còn gắn liền với khái niệm "cán bộ quản lý". "Nội hàm của khái niệm cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý có những điểm giống nhau" [72, tr.36]. Cả hai loại cán bộ này đều là chủ thể ra quyết định, điều khiển hoạt động của một tổ chức; người cán bộ lãnh đạo cũng thực hiện chức năng quản lý và ngược lại nên sự phân biệt hai "người" này chỉ mang tính tương đối. Vì vậy, khi đề cập đến đội ngũ cán bộ quản lý cấp chiến lược về kinh tế cũng chính là đề cập đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp chiến lược về kinh tế. Trong "nhà lãnh đạo" có "nhà quản lý" và ngược lại, thực tế đã chứng minh mỗi nhà lãnh đạo thành công đều mang trong mình phẩm chất nhà quản lý. Nhà lãnh đạo và nhà quản lý đều đảm nhận một hay nhiều chức danh, thường là đứng đầu một tổ chức, sử dụng nguồn nhân lực và các nguồn lực để thực hiện mục tiêu, kế hoạch của tổ chức đó.

Nhà quản lý nhấn mạnh xây dựng kế hoạch, lịch trình thời gian chặt chẽ, bố trí điều hành nguồn lực chính xác, đưa ra mệnh lệnh kịp thời và yêu cầu chấp hành nghiêm mệnh lệnh, hoàn thành kế hoạch, phần việc đúng thời gian chất lượng. Trong khi đó, nhà lãnh đạo nhấn mạnh việc gây ảnh hưởng, uy tín, tập hợp, truyền cảm hứng, động viên mọi người sáng tạo hoàn thành vượt mức công việc. Nhà lãnh đạo quan tâm sự biến đổi của tình hình và sẵn sàng chuyển đổi theo kịp tình hình, xử lý khủng hoảng, khó khăn, tạo thế và lực mới cho sự phát triển. Khi hai nhà lãnh đạo, quản lý kết hợp hài hòa trong một con người hoặc trong một nhóm, các phẩm chất trên sẽ được cộng hưởng, gây lợi thế, hiệu quả cho lãnh đạo, quản lý.

- Thuật ngữ "khả năng làm việc trong môi trường quốc tế": Trước tới nay, thuật ngữ này thường được hiểu theo nghĩa hẹp là khả năng làm việc trực tiếp với người nước ngoài (chú trọng giao tiếp bằng lời nói) và địa điểm ở nước ngoài. Luận án này xác định cách hiểu thuật ngữ trên theo nghĩa rộng, phù hợp tình hình hội nhập của Việt Nam: "Khả năng làm việc trong môi trường quốc tế là năng lực thực hiện những nhiệm vụ, công việc có nội dung liên quan, phụ thuộc đến hoàn cảnh, điều kiện, quy định và con người các nước khác, bao gồm cả làm việc ở địa điểm nước ngoài và trong nước. Khả

57

năng làm việc trong môi trường quốc tế bao hàm nhiều năng lực như nghe, đọc thông tin, nghiên cứu tài liệu, trao đổi với đối tác qua viễn thông; trực tiếp trao đổi, chủ trì hoặc tham gia phiên họp thảo luận giải quyết vấn đề với đối tác nước ngoài, v.v...

2.2.1.2. Những yêu cầu cốt lõi của khả năng lãnh đạo, quản lý chiến

lược về kinh tế trên thế giới hiện nay

Cố Thủ tướng Singapore Lý Quang Diệu nhấn mạnh tính quyết định của chất lượng nguồn nhân lực quốc gia đối với phát triển kinh tế và nêu lên ba yêu cầu của nhà lãnh đạo, quản lý quốc gia và doanh nghiệp: (1) Đầu óc kinh doanh (2) Tư duy đổi mới (3) Trình độ quản lý và (4) Khả năng làm việc nhóm [6, tr.111]. Theo Gert Herold (2016), có bốn loại kỹ năng mà các nhà lãnh đạo, quản lý cao cấp sở hữu trong thời đại kỹ thuật số (Bảng 2.4):

(1) Tầm nhìn chiến lược và khả năng kết nối thông qua Internet

(2) Sẵn sàng đối phó thành công với các rủi ro, nhanh nhẹn và có sức chịu đựng áp lực lớn

(3) Khả năng phân tích dữ liệu, phát triển công nghệ thông tin và khả năng của chuyên gia an ninh

(4) Năng lực làm việc vượt qua rắc rối, khó khăn, (như tình trạng mơ hồ, không rõ ràng, không đủ thông tin, khẩn cấp) và khả năng định hướng khách hàng với nhu cầu phức

tạp, đa dạng.

Bảng 2.4: Bốn loại kỹ năng các nhà lãnh đạo cao cấp sở hữu trong thời đại kỹ thuật số

Nguồn: [86].

Dubnicki và Brown (1994) đưa ra những đặc điểm, tính cách, kỹ năng, năng lực được mong đợi ở quan chức cao cấp điều hành kinh doanh: (1) Khả năng hiểu tình hình toàn cục, nhìn thấy công việc trong bối cảnh rộng và các lực lượng năng động trong mọi thời điểm (2) Nhìn thấy công việc kinh doanh trong tổng thể hệ thống kinh tế, kỹ thuật, chính trị và xã hội (3) Có tư duy hệ thống và năng lực giải quyết các vấn đề phức tạp và mơ hồ, không rõ ràng (4) Có khả năng thiết lập các mối quan hệ công việc dựa trên lợi ích chung và sự tin cậy. Các mối quan hệ đó sẽ phát triển cần thiết để thực hiện thành công các việc qua liên minh và đối tác và các nhóm liên kết tổ chức. Xét tổng thể, sự phân tích sáng suốt, nhạy cảm trong quan hệ cá nhân và kỹ năng giao tiếp xã hội là những phẩm chất bắt buộc [82, tr.89-91].

58

Theo John Kotter (1982), nghề tổng giám đốc là một vị trí quản lý kinh tế cấp chiến lược ở các nước có nền KTTT phát triển. Nghề này có yêu cầu nghề nghiệp rất khắt khe, đa dạng với những thách thức và khó khăn chính phải đối mặt là (Bảng 2.5):

Bảng 2.5: Thách thức và khó khăn của nhà quản lý kinh tế cấp cao trong thời đại toàn cầu hóa

2- Phải đảm bảo sự cân bằng mỏng manh trong việc phân bổ các nguồn lực hiếm hoi phù

hợp với yêu cầu đa dạng của doanh nghiệp và các cơ quan chức năng

3- Luôn giữ vững vị trí đứng đầu trong các hoạt động rộng lớn và phức tạp để đảm bảo

rằng các vấn đề không vượt ra khỏi tầm kiểm soát

4- Thu thập thông tin, xây dựng các mối quan hệ hợp tác và giành sự ủng hộ của lãnh đạo

trong công việc.

5- Xây dựng sự cộng tác của cán bộ, các phòng, ban, cơ quan khác hoặc các nhóm bên

ngoài (các hội, các nhóm khách hàng lớn) để hợp tác

6- Khuyến khích, hợp tác và kiểm soát một tập thể lớn và phức tạp của hệ thống cấp dưới.

1- Phải xây dựng mục tiêu cơ bản, chính sách, chiến lược trong một điều kiện, hoàn cảnh không đảm bảo chắc chắn, phức tạp và khó lường.

Nguồn: [92, tr.11].

Trong hệ thống LĐQLCLKT các nước có nền KTTT phát triển, đội ngũ quan chức điều hành tài chính (CFO) luôn có vai trò rất quan trọng và được yêu cầu rất khắt khe về tiêu chuẩn, chất lượng. Theo Pate và cộng sự, nhiệm vụ tổng quát của CFO là bảo toàn tình trạng nguyên vẹn về tài chính của tổ chức trong khi hỗ trợ chuyển giao dịch vụ tới chính phủ. CFO có vai trò lớn hơn trong lãnh đạo, quản lý, nhất là trong các chính phủ trong điều kiện suy thoái và hướng tới những hướng dẫn mới trong sự thay đổi lãnh đạo. Một CFO ngang tầm quản lý, lãnh đạo chiến lược phải đạt được sự tin cậy theo đóng góp hiệu quả: (1) Đưa ra báo cáo số liệu chính xác, kịp thời và đáp ứng các nguyên tắc yêu cầu (2) Dự thảo ngân sách và kế hoạch đúng hướng, tác động tốt tới tương lai của tổ chức (3) Tư vấn thảo gỡ vướng mắc, khó khăn về tài chính cho các nhà quản lý hàng đầu theo cách có thể hiểu được và tăng cường đề nghị các giải pháp cụ thể (4) Có kỹ năng giải quyết vấn đề: cung cấp các giải pháp giải quyết vấn đề và các đề nghị cho thực hiện tầm nhìn của tổ chức, đưa tổ chức tiến lên. "Khả năng lãnh đạo và năng lực cải tiến chương

59

trình làm việc của tổ chức là yếu tố cốt lõi nhất trong sự tiến tới vai trò của một CFO" [98]. Ở phương diện phẩm chất cá nhân, một CFO cần: (1) Lãnh đạo, quản lý liêm chính, thường xuyên nuôi dưỡng uy tín bằng cách làm những điều đúng đắn, vì những lý do chính đáng; đảm bảo hoàn thành công việc và cự tuyệt với cách làm qua loa, đại khái; làm việc hòa hợp với mọi người ở mọi cấp trong tổ chức. (2) Có tính ham hiểu biết, thường xuyên tìm tòi phương pháp hoàn thành công việc hiệu quả nhất (3) Khả năng dự đoán, tính toán trước các nội dung: Hiểu được yêu cầu của CEO và bối cảnh quản lý mà trong đó CEO phải ra quyết định. (4) Huấn luyện và giáo dục người khác: Chuẩn bị cho ý kiến với người khác và đào tạo người kế nghiệp thành công (5) Linh hoạt, mềm dẻo và biến đổi kịp thời: Giúp đỡ người ở các phòng ban khác làm việc tốt hơn, sẵn lòng huấn luyện người khác các phương pháp, cách thức để hoàn thành công việc.

Qua các ý kiến về vai trò và phẩm chất của CFO, nền kinh tế Việt Nam muốn phát triển lành mạnh, bền vững và hiệu quả phải xây dựng được đội ngũ CFO trung thực, chuyên nghiệp, có trình độ ngang tầm thế giới, đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thời kỳ hội nhập.

Nguyễn Mạnh Hùng chia các nhóm trong khung tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược thành 2 cấu thành (1) Điều kiện cần bao gồm nhóm tiêu chuẩn về phẩm chất cốt lõi và nhóm tiêu chuẩn về sức khỏe và đội tuổi. Đây là nhóm tiêu chuẩn mang tính tự nhiên và các tố chất cá nhân (2) Điều kiện đủ bao gồm: năng lực chuyên môn; năng lực lãnh đạo. Đây là nhóm tiêu chuẩn do phấn đấu và rèn luyện mà có [dẫn theo 23]. Vũ Đức Đam (2018), xác định tiêu chí đặc thù của thực hiện chức năng quản lý nhà nước của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược trong cơ quan nhà nước như sau: (1) Xây dựng, hoàn thiện thể chế (2) Tổ chức thực hiện chính sách, pháp luật (3) Thanh tra, kiểm tra [dẫn theo 23].

Mô hình "Nhà lãnh đạo thực tế" của Liew (trao đổi trực tiếp với tác giả ngày 04/11/2019) miêu tả những phẩm chất được mong đợi ở nhà LĐQLCLKT là thông minh trí tuệ (IQ) và thông minh xúc cảm (EQ), tầm nhìn chiến lược, có lý tưởng, tinh thần đổi mới, nhạy bén kinh doanh, trung thực, thuyết phục, lôi cuốn, định hướng mọi người, hiệu quả thiết thực. Các

60

phẩm chất cơ bản của nhà lãnh đạo thực tế được nhấn mạnh là: (1) Tìm ra các giải pháp và chính sách từ thực tiễn mà không phải phụ thuộc chặt chẽ vào bất kỳ học thuyết hay lý thuyết giáo điều nào, nhưng phải (2) Giữ được giá trị cốt lõi (3) Thiết lập tư duy và nguyên tắc phù hợp giải quyết các vấn đề phức tạp và tranh cãi. Nhà lãnh đạo thực tế không quá lạc quan hay bi quan trước vấn đề mà có cảm xúc khách quan, xác thực; tận tâm vì công việc, tin tưởng, thuyết phục và dũng cảm. Tác giả dẫn chứng 3 nhà lãnh đạo thực tế tiêu biểu là: (1) Cố Thủ tướng Xinh-ga-po Lý Quang Diệu - Người lãnh đạo chuyển đổi thành công Xinh-ga-po từ thế giới thứ ba đến thế giới thứ nhất (2) Đặng Tiểu Bình, Cố Chủ tịch Trung Quốc với câu nói nổi tiếng "Không kể mèo đen hay mèo trắng, miễn là bắt được chuột" - Người lãnh đạo chuyển đổi thành công nền kinh tế Trung Quốc thành kinh tế thị trường XHCN mang đặc sắc Trung Quốc (3) Cố Tổng thống Pháp Đờ-gôn - Người lãnh đạo khôi phục danh dự nước Pháp về kinh tế và vị thế quốc tế sau chiến tranh thế giới lần thứ hai.

Như vậy, những phẩm chất, trình độ năng lực và kỹ năng lãnh đạo, quản lý của nhà LĐQLCLKT trong thời đại toàn cầu hóa và hội nhập đã thay đổi cơ bản so với trước đây. Trong đó, trình độ chuyên môn sâu, cập nhật với thế giới, phẩm chất đổi mới, đa dạng và hòa nhập với phong cách làm việc nhóm; khả năng làm việc trong môi trường quốc tế, kỹ năng giao tiếp gắn với ngôn ngữ quốc tế và sử dụng thành thạo công cụ Internet là những yêu cầu cốt lõi.

Để làm rõ hơn yêu cầu về những phẩm chất, kỹ năng cũng như các tiêu chí xác định khung tiêu chuẩn chất lượng cốt lõi của đội ngũ LĐQLCLKT thế giới nói chung và áp dụng cho thực tiễn Việt Nam, NCS đã tiến hành điều tra xã hội học đối với đối tượng công chức cao cấp phụ trách lĩnh vực kinh tế, đồng thời là các nhà nghiên cứu cao cấp. Tham gia ghi phiếu có 35 người từ 16 quốc gia với kết quả 30 phiếu trả lời (Báo cáo tổng hợp điều tra xã hội học, Phụ lục 1). Kết quả:

Phiếu điều tra khảo sát được thiết kế ngoài 2 phần Thông tin cơ bản (phần I) và Hướng dẫn trả lời câu hỏi (Phần II), phần Câu hỏi (Phần III) là phần chính, được thiết kế theo 3 cột: Sau Cột thứ tự, Cột 2 là các tiêu chuẩn cần thiết về chất lượng của nhà lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế.

61

Cột 3 là ý kiến của người tham gia với 5 cấp độ: Rất không đồng ý - Không đồng ý - Trung lập - Đồng ý - Rất đồng ý. Nội dung các câu hỏi được phân loại thành 4 mục chính: (I) Phẩm chất, tính cách cá nhân nhà lãnh đạo, quản lý (II) Khung năng lực cốt lõi gồm: (1) Tài năng lãnh đạo, quản lý bẩm sinh (2) Chứng minh năng lực lãnh đạo, quản lý trong thực tiễn với thành tích cụ thể trong lĩnh vực kinh tế (III) Hình mẫu tốt của nhà lãnh đạo cấp chiến lược về kinh tế (IV) Một số kỹ năng cốt lõi. Tổng toàn bộ có 31 phân mục về các phẩm chất, kỹ năng phản ánh chất lượng LĐQLKTCL trong thời đại mới.

Kết quả tổng hợp cho thấy các tiêu chuẩn yêu cầu về chất lượng của nhà

lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế được đánh giá cao gồm (Bảng 2.6):

Bảng 2.6: Các tiêu chuẩn yêu cầu về chất lượng của LĐQLCLKT toàn cầu, áp dụng cho thực tiễn Việt Nam

Nội dung

Cộng Tỷ lệ %

Tổng số Đồng ý

Tổng số Rất đồng ý

1

23

24

80%

Có đạo đức, liêm chính, minh bạch, phong cách dân chủ, tin cậy, uy tín cá nhân cao

Thượng tôn pháp luật, một lòng phục vụ nhân dân,

2

20

22

73%

không tham nhũng và kiên quyết chống tham nhũng, lợi ích nhóm

11

8

19

63%

Có tư chất thông minh, tài năng lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược

2

20

22

73%

Tầm nhìn chiến lược dài hạn, toàn cầu và tư duy phản biện:

Khả năng làm việc nhóm, hướng dẫn, quản lý, giám sát

2

17

19

63%

4

14

18

60%

Năng lực đổi mới, sáng tạo trong môi trường chuyển đổi - đổi mới

Năng lực xây dựng hệ thống đối tác tin cậy, bền vững

0

20

20

66%

Kỹ năng sử dụng ngôn ngữ quốc tế (tiếng Anh)

8

6

14

46%

Kỹ năng sử dụng vi tính::

13

43%

10

3 Nguồn: Điều tra xã hội học của NCS, 2019.

Qua một số kết quả thu thập thể hiện ở Bảng 2.6, các phẩm chất, năng

lực của nhà LĐQLKTCL được đánh giá cao là: (1) Có đạo đức, liêm chính,

minh bạch, phong cách dân chủ, tin cậy, uy tín cá nhân cao (2) Thượng tôn

pháp luật, một lòng phục vụ nhân dân, không tham nhũng và kiên quyết

62

chống tham nhũng, lợi ích nhóm (3) Tầm nhìn chiến lược dài hạn, toàn cầu và

tư duy phản biện:(4) Xây dựng hệ thống đối tác tin cậy, bền vững.

Một nghịch lý của kết quả điều tra trên đây là (1) Kỹ năng sử dụng

ngôn ngữ quốc tế (tiếng Anh) và (2) Kỹ năng sử dụng vi tính có số người

Đồng ý và Rất đồng ý thấp, chỉ dưới 50%. Qua tìm hiểu, trực tiếp trao đổi,

nhiều người cho rằng các kỹ năng này trên thế giới là phổ thông, không được

coi là tiêu chuẩn của quan chức cao cấp. Điều này có sự khác biệt với Việt

Nam, một đất nước không sử dụng tiếng Anh là ngôn ngữ chính thức và trình

độ vi tính, khai thác Internet của LĐQLCLKT còn hạn chế.

Kết quả phỏng vấn chuyên gia nước ngoài: Ông Gô-Chốc-Tông,

nguyên Thủ tướng Singapre (1990 - 2004), Bộ trưởng cao cấp Singapore

(2019), trả lời câu hỏi của NCS "Từ kinh nghiệm Xinh-ga-po, ông có tư vấn

gì đối với Việt Nam trong xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT?", cho rằng: "Việt

Nam hiện nay cần nhất là đội ngũ quan chức không tham nhũng, năng lực

lãnh đạo, quản lý cao và kỹ năng lãnh đạo chuyên nghiệp". Ông cũng nhấn

mạnh yêu cầu thành thạo tiếng Anh và khả năng hội nhập quốc tế của nhà

lãnh đạo toàn cầu.

Tổng hợp các nghiên cứu, Luận án xác định các phẩm chất, năng lực cơ

bản của nhà LĐQLCLKT trong thời đại toàn cầu gồm: (1) Đạo đức liêm

chính gắn với khát vọng hoài bão lớn (2) Tầm nhìn chiến lược gắn với tư duy

hệ thống về phát triển kinh tế vỹ mô với thời gian dài hạn và không gian toàn

cầu (3) Trình độ chuyên sâu về một ngành, lĩnh vực kinh tế cụ thể, gắn với

khả năng hiểu tình hình toàn cục về kinh tế, chính trị và tình hình chung (4)

Xác định đúng mục tiêu, nhiệm vụ, kế hoạch cụ thể của ngành, lĩnh vực kinh

tế và phát triển kinh tế địa phương từng phần, từng giai đoạn trong tổng thể hệ

thống kinh tế, kỹ thuật, chính trị và xã hội (5) Năng lực ra quyết định đúng và

giải quyết các vấn đề kinh tế phức tạp, thiếu thông tin, không rõ ràng (6) Sẵn

sàng đối phó thành công với khủng hoảng kinh tế, các rủi ro, đột xuất tác

động đến ngành, lĩnh vực, địa phương (7) Có sức chịu đựng áp lực lớn trong

lãnh đạo, điều hành (8) Khả năng phân tích dữ liệu, phát triển công nghệ

63

thông tin và khả năng của chuyên gia an ninh kinh tế (9) Nhạy cảm trong

quan hệ cá nhân và kỹ năng giao tiếp xã hội và (10) Phong cách làm việc

chuyên nghiệp (11) Đủ năng lực làm việc trong môi trường quốc tế.

2.2.1.3. Một số tiêu chí xác định chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý

cấp chiến lược về kinh tế

Tổng thể chất lượng của một nhà LĐQLCLKT được phản ánh qua

nhiều chỉ số rất phức tạp, bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau. Ban Chấp

hành Trung ương Đảng đã ban hành các tiêu chí đánh giá cán bộ cấp chiến

lược nói chung tại Quy định số 90-QĐ/TW [14] (sửa đổi, bổ sung tại Quy định

số 214-QĐ/TW, ngày 02/01/2020) (Phụ lục 3). Luận án xác định một số tiêu

chí xác định chất lượng LĐQLCLKT như sau:

a) Các tiêu chí xác định phẩm chất, năng lực chung của cán bộ lãnh

đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế

- Đạo đức, sự liêm chính, minh bạch, phong cách dân chủ, tin cậy, uy

tín cá nhân

- Tinh thần thượng tôn pháp luật, một lòng phục vụ nhân dân, không

tham nhũng và kiên quyết chống tham nhũng, lợi ích nhóm

- Tư chất thông minh, tài năng lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược

- Tầm nhìn chiến lược dài hạn, toàn cầu và tư duy phản biện

- Khả năng làm việc nhóm, hướng dẫn, quản lý, giám sát

- Năng lực đổi mới, sáng tạo trong môi trường chuyển đổi - đổi mới

- Khả năng làm việc trong môi trường quốc tế

- Năng lực xây dựng hệ thống đối tác tin cậy, bền vững

- Kỹ năng sử dụng ngôn ngữ quốc tế (ưu tiên tiếng Anh)

- Kỹ năng sử dụng vi tính, khai thác mạng Internet và các mạng toàn cầu.

b) Các tiêu chí xác định năng lực lãnh đạo, quản lý cụ thể trong thực

tiễn của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế

(1) Tiêu chí 1: Xây dựng kế hoạch chiến lược, thể chế, chính sách phát

triển kinh tế

- Xây dựng kế hoạch chiến lược đúng gắn với tầm nhìn xa, sâu rộng về

64

phát triển kinh tế, vừa có tính định hướng lâu dài vừa có tính linh động, thay

đổi kịp thời với thay đổi của tình hình;

- Xây dựng thể chế, chính sách, quy định được ban hành đáp ứng yêu

cầu thực tiễn hội nhập quốc tế, kịp thời gắn với chất lượng tiến bộ của thể chế

dung hợp, chính sách kinh tế thông minh, hiệu quả;

- Thực thi nghiêm minh luật pháp gắn với sự rõ ràng, minh bạch và

trách nhiệm giải trình các vấn đề, dự án kinh tế;

- Hiệu quả của bộ máy hành chính, gắn với thủ tục hành chính trong

thời đại công nghệ 4.0;

- Rà soát, loại bỏ các quy định, chính sách không còn phù hợp yêu cầu

phát triển kinh tế.

- Kiểm tra, thanh tra, giám sát thường xuyên kế hoạch chiến lược, thể

chế, chính sách đã ban hành, kịp thời sửa đổi phù hợp tình hình mới.

(2) Tiêu chí 2: Lãnh đạo, quản lý phát triển kinh tế địa phương, ngành,

quốc gia

- Chỉ số tăng GDP gắn với các chỉ số phát triển bền vững của nền kinh

tế như phát triển nhanh, an toàn, chất lượng, gắn với phát triển con người, bảo

vệ môi trường...

- Chỉ số tăng năng suất lao động dựa trên nền tảng giá trị tăng thêm của

nền kinh tế gắn với kinh tế tri thức, sáng tạo;

- Chỉ số thu nhập bình quân đầu người gắn với mức sống của người lao

động tăng vững chắc;

- Chỉ số phát triển kết cấu hạ tầng gắn với quản lý đô thị hiện đại, thông minh;

- Chỉ số phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo hội nhập với thị trường

nhân lực thế giới;

- Chỉ số quản lý hiệu quả các nguồn lực, hiệu quả đầu tư, năng lực cạnh

tranh của nền kinh tế;

- Chỉ số kiểm soát lạm dụng quyền lực, tiêu cực, tham nhũng, lãng phí,

lợi ích nhóm.

(3) Tiêu chí 3: Lãnh đạo, quản lý hội nhập kinh tế quốc tế chủ động,

65

hiệu quả, bền vững

- Tư duy kinh tế mới, nâng cao năng lực cạnh tranh kinh tế toàn cầu;

- Xây dựng lòng tin, xây dựng đối tác kinh tế chiến lược quốc tế bền vững;

- Thu hút đầu tư, triển khai dự án, giải ngân kịp thời, hiệu quả.

- Điều chỉnh hệ thống thể chế, luật pháp, quy định phù hợp với luật

pháp, quy định quốc tế.

2.2.2. Yêu cầu khách quan của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo,

quản lý cấp chiến lược về kinh tế trong thời kỳ hội nhập

2.2.2.1. Thuật ngữ "đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp

chiến lược về kinh tế"

Theo Torrington và Tan (1994), đào tạo "là quá trình nâng cao kiến

thức và kỹ năng của một người" [53, tr.85] để người đó thực hiện công việc

của mình hiệu quả hơn. Quá trình đó bao gồm các công đoạn phân tích nhu

cầu học tập, cung cấp dịch vụ đào tạo, đánh giá đào tạo và hành động sau đào

tạo, chuyển kết quả đào tạo thành kết quả thực hành.

Đào tạo LĐQLCLKT là quá trình xác định và thực hiện các nội dung,

phương pháp, quy trình để lựa chọn, cung cấp thông tin, trang bị kiến thức,

kinh nghiệm, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công

vụ cho những cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế có tiềm năng phát triển thành

những nhà LĐQLCLKT.

Bồi dưỡng LĐQLCLKT là quá trình cập nhật thông tin, kiến thức, kinh

nghiệm, kỹ năng, phương pháp mới về lãnh đạo, quản lý cho LĐQLCLKT.

Đào tạo, bồi dưỡng LĐQLCLKT có hai quá trình: Quá trình đào tạo,

bồi dưỡng của các cơ sở đào tạo và quá trình tự đào tạo, bồi dưỡng của bản

thân LĐQLCLKT.

2.2.2.2. Vai trò và tính tất yếu của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh

đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế

Như Chương 2 của Luận án đã chứng minh năng lực lãnh đạo, quản lý

của nhà LĐQLCLT được hình thành từ nhiều con đường như yếu tố bẩm sinh,

66

kinh nghiệm thực tiễn, ảnh hưởng của mẫu hình…nhưng đào tạo, bồi dưỡng

vẫn là yếu tố quan trọng nhất. Đào tạo, bồi dưỡng cung cấp kiến thức, kỹ

năng nền tảng, có hệ thống để hình thành tầm nhìn, năng lực lãnh đạo, quản lý

của nhà LĐQLCLKT, đồng thời hình thành khả năng tự đào tạo, bồi dưỡng là

yếu tố quyết định nhất của quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Vì vậy, đào tạo, bồi

dưỡng (bao gồm cả tự đào tạo, bồi dưỡng) là phương thức cơ bản để tạo ra

chất lượng cán bộ.

Trong lịch sử đã có nhiều thảo luận bàn về khả năng lãnh đạo, quản lý,

nhất là tài năng lãnh đạo, quản lý là do thiên bẩm hay do đào tạo mà thành,

hay nói cách khác là tài năng lãnh đạo, quản lý có thể đào tạo được hay chỉ do

bẩm sinh. Mục 2.2.1. của Luận án đã trình bày nghiên cứu cho tài năng, khả

năng lãnh đạo bẩm sinh chiếm tỷ lệ 32% thành phần của một nhà lãnh đạo.

Tuy nhiên, nếu nhà lãnh đạo có tài năng bẩm sinh nhưng không hề được lựa

chọn đúng và đào tạo đúng thì không thể trở thành nhà LĐQLCLKT. Mặc dù

còn quan điểm khác nhau nhưng ngày nay, các nhà khoa học, nhà nhiên cứu

cơ bản thống nhất "Kỹ năng lãnh đạo có thể học được" [50, tr.14], "… khả

năng lãnh đạo do tôi luyện mà thành chứ không chỉ do thiên bẩm" [50, tr.19].

Các kỹ năng lãnh đạo chuyển đổi học được đầu tiên thông qua kinh nghiệm

công tác hoặc học qua quan sát thực tế và được tổ chức, sắp xếp thành hệ

thống ở cấp độ cao hơn của nhận thức, hướng dẫn hành vi, kiến thức và nhận

thức xã hội. Những tiến trình này phát triển theo sự phát triển của các phẩm

chất cá nhân trong đó vai trò của năng lực và kỹ năng lãnh đạo trở nên tập

trung hơn. Vì vậy, qua thời gian, kỹ năng và kiến thức lãnh đạo trở nên hòa

nhập, gắn bó chặt chẽ với sự phát triển cá nhân tự hiểu, tự nhận thức của mỗi

người. Trong thời hiện đại, đào tạo, bồi dưỡng là yêu cầu tất yếu đối với

LĐQLCLKT vì các lý do sau: (1) Công việc lãnh đạo, quản lý muốn thành

công phải dựa vào hệ thống tri thức nhân loại chứ không thể chỉ dựa vào kinh

nghiệm cá nhân hoặc một số ít người (2) Lãnh đạo, quản lý phải điều hành thị

trường, sản phẩm, dịch vụ, hệ thống phân phối toàn cầu (3) Các công ty, tổ

chức hầu hết là công ty đa quốc gia và hoạt động xuyên quốc gia (4) Nguồn

67

nhân lực đa dạng và toàn cầu hóa mạnh mẽ (5) Các lĩnh vực lãnh đạo, quản lý

đều đòi hỏi hệ thống thông tin, ngôn ngữ toàn cầu (6) Phương thức lãnh đạo,

quản lý ngày nay hầu hết thực hiện qua hệ thống thông tin, máy móc hiện đại

như viễn thông, Internet...

Với điều kiện trên, một nhà lãnh đạo, quản lý dù có khả năng bẩm sinh

thiên tài thì vẫn bắt buộc phải trải qua quá trình đào tạo có hệ thống mới thành

công. Tuy nhiên, tài năng bẩm sinh có thể giúp cho nhà lãnh đạo hoàn thành

nhanh hơn chương trình đào tạo, làm chủ kiến thức vững vàng và đặc biệt là

vận dụng sáng tạo, linh hoạt kiến thức đào tạo vào các quyết định lãnh đạo,

quản lý, tạo nên hiệu quả cao hơn. Tư chất tài năng cũng là yếu tố tạo ra hiệu

quả cao trong tự đào tạo, tự bồi dưỡng, hoàn thiện khả năng, kỹ năng lãnh

đạo, quản lý của nhà lãnh đạo, quản lý vì quá trình phát triển LĐQLCLKT

này gắn với quá trình bồi dưỡng kiến thức và tự đào tạo của LĐQLCLKT.

Vai trò của giải pháp đào tạo, bồi dưỡng trong xây dựng đội ngũ

LĐQLCLKT còn thể hiện qua các lí do:

- Xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT qua giải pháp đào tạo, bồi dưỡng có

tính khả thi cao, thường không đòi hỏi nguồn lực quá lớn nhưng vẫn có thể

thực hiện bao gồm được hầu hết đối tượng cần thiết đạt hiệu quả và có thể

đánh giá, đo lường được kết quả.

- Các chủ trương, chính sách, nội dung, phương pháp đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ LĐQLCLKT của Việt nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế tuy

thực hiện có một số thành công nhưng nhìn chung còn nhiều hạn chế, yếu

kém, chưa đáp ứng nhu cầu của cán bộ và yêu cầu khách quan của tình hình

mới, cần nghiên cứu, đề xuất giải pháp khắc phục.

- Tiếp cận từ khoa học quản lý kinh tế, phát triển nguồn nhân lực lãnh

đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế, đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp chính,

bao hàm, liên thông được với các giải pháp khác như đánh giá, tuyển chọn,

quy hoạch, luân chuyển cán bộ. Trong khi, các giải pháp khác đã được các

ngành khoa học khác nghiên cứu, nhiều công trình đã được công bố, khó khăn

68

trong xác định khoảng trống nghiên cứu và giảm ý nghĩa lý luận và thực tiễn

của Luận án.

2.2.2.3. Vai trò chủ thể và tác động của Đảng và Nhà nước Việt Nam

trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế

Như các mục 2.1.2.1.và 2.1.2. của Luận án đã trình bày, mục tiêu, nội

dung, phương pháp, chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ LĐQLCLKT

chịu sự tác động lớn của vai trò chủ thể là Đảng và Nhà nước Việt Nam,

người quyết định "đầu ra" của sản phẩm đào tạo. Theo đó, Đảng xác định đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ là nội dung trọng tâm trong công tác cán bộ và các

quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng có tác động sâu sắc, trực tiếp đến

chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ LĐQLCLKT Việt Nam trong thời kỳ

hội nhập quốc tế. Bộ Chính trị, Ban Bí thư Trung ương, Chính phủ và các cơ

quan tham mưu, giúp việc đóng vai trò chủ thể và có trách nhiệm trong xây

dựng đội ngũ LĐQLCLKT, cụ thể:

- Bộ Chính trị đã giao Ban Tổ chức Trung ương phối hợp Học viện

Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh xây dựng ""Chương trình quốc gia về đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống chính trị" bao gồm tám đề án hợp phần,

trong đó có ""Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp chiến lược", "Đề án đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ doanh nghiệp Nhà nước" và "Đề án đào tạo ngoại ngữ

cho cán bộ" là các đề án tác động trực tiếp đến đội ngũ LĐQLCLKT.

- Cụ thể hóa quan điểm của Đảng, Chính phủ đã ban hành Luật cán bộ,

công chức, Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 quy định về đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

Vai trò chủ thể và tác động của Đảng và Nhà nước Việt Nam trong đào tạo,

bồi dưỡng đội ngũ LĐQLCLKT được xác định ở các nội dung:

- Đưa ra các quan điểm, chủ trương về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ

LĐQLCLKT, trong đó có tiêu chuẩn chất lượng đội ngũ này trong từng thời

kỳ cụ thể để định ra các tiêu chí xác định chất lượng, tạo cơ sở cho đào tạo,

69

bồi dưỡng.

- Lãnh đạo, chỉ đạo lựa chọn cán bộ, xây dựng chương trình, tài liệu,

phương pháp.

- Bố trí nhân lực, cơ sở đào tạo, kinh phí.

2.3. MỘT SỐ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ QUAN CHỨC CAO

CẤP LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ KINH TẾ CẤP CHIẾN LƯỢC CỦA MỘT SỐ QUỐC

GIA VÀ BÀI HỌC RÚT RA CHO VIỆT NAM

2.3.1. Kinh nghiệm Trung Quốc

Trong tiến trình cải cách, khai phóng, thực hiện "Giấc mơ Trung Hoa",

Đảng Cộng sản Trung quốc và nhà nước Trung Quốc rất quan tâm việc xây

dựng đội ngũ cán bộ có chất lượng ngang tầm, đảm bảo thắng lợi cho sự

nghiệp này. Tiêu chuẩn đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế chủ chốt của

Trung Quốc được gắn với tiêu chuẩn nhân tài và việc lựa chọn thu hút, đào

tạo nhân tài. Trung Quốc cho rằng: "cuộc cạnh tranh kinh tế gay gắt hiện nay

xét cho cùng chính là sự cạnh tranh về nhân tài" [72, tr.186] và đưa ra 4

phương châm: cách mạng hóa, trẻ hóa, trí thức hóa và chuyên môn môn hóa

cán bộ. Trong tuyển chọn, đánh giá cán bộ, Trung Quốc nêu nguyên tắc dựa

trên tiêu chuẩn chung là đạo đức và tài năng, chuyên cần và có thành tích,

trong đó, thành tích là tổng hợp của 3 mặt trên. Trong tuyển chọn, bổ nhiệm,

chú trọng vận dụng yếu tố cạnh tranh để lựa chọn được cán bộ giỏi. Về đào

tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế của Trung Quốc, theo Nguyễn Phú Trọng

và Trần Xuân Sầm, từ năm 1998, Ban Tổ chức Trung ương Trung Quốc và

Cục Chuyên gia đã mở các lớp bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo,quản lý kinh tế cho

Bí thư, chủ tịch và giám đốc sở các tỉnh, thành và cử hơn 800 cán bộ đi học

nước ngoài về lãnh đạo, quản lý. Đến năm 2000, Trung Quốc có kế hoạch cử

1000 cán bộ cấp vụ chủ chốt đi đào tạo nước ngoài [72, tr.186]. Các chương

trình đào tạo này đã góp phần đưa lại cho Trung Quốc một đội ngũ cán bộ chủ

chốt có tư duy toàn cầu và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế tốt,

đảm bảo đẩy mạnh công cuộc cải cách khai phóng phát triển.

Tuy nhiên, thực tế từ năm 2000 đến nay cho thấy: tình hình tham

70

nhũng, hủ bại trong đội ngũ LĐQLCLKT Trung Quốc không những không

được ngăn chặn hiệu quả mà ngày càng phát triển. Các vụ việc được điều tra,

xét xử ngày càng nhiều với mức độ vi phạm ngày càng nghiên trọng. Theo số

liệu của Ủy ban Kiểm tra Kỷ luật Trung ương Trung Quốc (CCDI), từ năm 2013

đến 2018, khoảng 1,34 triệu quan chức nước này đã bị điều tra, kỷ luật. Riêng

trong năm 2017 đã có hàng trăm ngàn quan chức nước này đã bị xử phạt vì hành

vi tham nhũng trong, trong đó có nhiều lãnh đạo cấp cao [41]. Điều đó chứng tỏ

các phương thức tuyển chọn, bố trí, đào tạo, quản lý đội ngũ LĐQLCLKT của

Trung Quốc còn nhiều hạn chế, chưa có phương pháp tối ưu và hiệu quả thực tế

chưa cao, cần xem xét nghiêm túc trong vận dụng vào Việt Nam.

2.3.2. Kinh nghiệm Nhật Bản

Nhật Bản là nước đã tiến hành công cuộc duy tân đất nước sớm, từ thời

Minh Trị (bắt đầu từ 1868) với hai chính sách quan trọng trong xây dựng đội

ngũ quan chức chính phủ về kinh tế: Việc thuê hơn 3000 chuyên gia nước

ngoài trong các lĩnh vực dạy tiếng Anh, khoa học, kỹ sư… và gửi sinh viên

Nhật Bản du học ở châu Âu và Mỹ với quan điểm "tri thức sẽ được tìm kiếm

trên toàn thế giới để tăng cường nền tảng sức mạnh quốc gia". Đội ngũ quan

chức nhà nước Nhật đã có đóng góp to lớn đối với sự thành công của kinh tế

Nhật Bản trong thời gian qua [72, tr.200-2004]. Nhật Bản thực hiện nghiêm

khắc quá trình tuyển chọn quan chức theo phương thức thi tuyển cạnh tranh,

khách quan. Sau đó, tiến hành đào tạo theo hai hình thức: qua kinh nghiệm

làm việc quan nhiều cơ sở khác nhau và đào tạo qua các lớp huấn luyện, bồi

dưỡng ở nhiều cấp khác nhau. Đối với quan chức quản lý nhà nước về kinh tế,

các bộ đều áp dụng phương thức năm đầu tiên bố trí làm việc tại phòng tổng

hợp, tư liệu trong bộ để nắm tình hình khái quát chung về nhiệm vụ của bộ,

ngành. Đến năm thứ 3 sẽ có 5 hoặc 6 người được cử ra nước ngoài học trong

2 đến 3 năm về kinh tế hay quản trị kinh doanh ở bậc sau đại học. Số còn lại

cũng được tham dự các lớp học đặc biệt chuyên sâu về kinh tế trong 1 năm

với các môn như kinh tế vỹ mô, kinh tế vi mô, thống kê, tài chính, kinh tế

quốc dân… [72, tr.203-204]. Sau đó, họ được bố trí, bổ nhiệm làm các chức

vụ từ thấp đến cao, luân chuyển qua nhiều vị trí ở địa phương và trung ương,

71

phát huy, bồi dưỡng khả năng lãnh đạo, quản lý để dần dần lựa chọn, bổ

nhiệm đảm nhiệm các chức vụ mang tầm chiến lược trong lãnh đạo, quản lý

và đến chức vụ thứ trưởng là cấp cao nhất của quan chức Nhà nước (chức

danh bộ trưởng là chính trị gia do thủ tướng bổ nhiệm khi thành lập nội các).

2.3.3. Kinh nghiệm Singapore

Một trong những bài học về sự vươn lên của kinh tế Singapore từ thế

giới thứ ba lên thế giới thứ nhất chỉ trong một thế hệ là tuyển chọn, đào tạo,

bố trí đội ngũ quan chức chính phủ về kinh tế thực sự đạo đức và tài năng.

Đội ngũ quan chức liêm chính, xuất sắc với trình độ quản lý tốt được

Singapore coi là một trong 3 nhân tố cơ bản nhất đem lại lợi thế cạnh tranh

sắc bén cho nền kinh tế trong hội nhập toàn cầu. Theo Lý Quang Diệu, để xây

dựng một Singapore hùng mạnh có nền kinh tế phát triển, cần một chính phủ

rất mạnh với những lãnh đạo có năng lực nhất, mạnh mẽ nhất và tận tâm nhất

[6, tr.166]. Thực tế, dưới sự lãnh đạo của thủ tướng Lý Quang Diệu và những

người kế nhiệm suốt từ năm 1959 đến nay, Singapore đặc biệt coi trọng việc

đào tạo, tuyển chọn công chức gắn với xây dựng cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ

chế phương thức làm việc như là quốc sách hàng đầu để xây dựng và phát

triển đất nước. Đối với đội ngũ lãnh đạo cấp chiến lược, Singapore thông qua

vai trò qua Đảng Nhân dân hành động (PAP - People’s Action Party) chọn người

tranh cử vào Quốc hội để bố trí vào nội các tương lai. Tiêu chuẩn nhân sự lựa

chọn cán bộ cao cấp phải có học thức cao, quá trình công tác lâu dài, có năng

lực, kinh nghiệm lãnh đạo, nhất trí và trung thành với đường lối của Đảng, được

nhân dân tín nhiệm, không có tiền án, tiền sự [72, tr.215]. Số này sẽ được lựa

chọn qua 3 bước với Ủy ban Thứ trưởng, Ủy ban Bộ trưởng do Tổng Bí thư

Đảng PAP trực tiếp chỉ định và BCHTW Đảng PAP. Các bộ phận này đều tiến

hành nghiên cứu nhân sự, nghe ý kiến đa dạng từ cơ sở và trực tiếp gặp gỡ, trao

đổi với từng người để đánh giá sâu sắc về trình độ, tư chất, phẩm chất, động cơ,

thái độ, nhận thức về cũng như năng lực chính trị của nhân sự để lựa chọn từ 15

đến 30 người đưa vào quy trình đào tạo trong thời gian 2 đến 3 năm để giới thiệu

ra tranh cử vào Quốc hội, tiến tới bố trí làm thành viên nội các mới. Việc chọn

72

lựa, bố trí đội ngũ LĐQLCLKT gắn với tuyển chọn nhân tài, được nhà nước tài

trợ học bổng đi đào tạo nước ngoài, sau đó trở về được bố trí công việc trong cơ

quan nhà nước với lương tương đương khu vực tư nhân để đào tạo thành công

chức, quan chức nhà nước.

Tổng kết kinh nghiệm Singapore đi từ thế giới thứ ba lên thế giới thứ

nhất và phát triển từ 1965 - 2010, Lý Quang Diệu viết: Để xây dựng một

Singapore như thế, chúng tôi cần một chính phủ rất mạnh, với những lãnh đạo

có năng lực nhất, mạnh mẽ nhất và tận tâm nhất. Chỉ những lãnh đạo như vậy

mới có thể giúp cho kinh tế tăng trưởng, tạo ra nhiều công ăn việc làm và tạo

ra thu nhập [6]. Chính từ những tư tưởng chiến lược đúng đắn trên, Lý Quang

Diệu đã lãnh đạo xây dựng thành công một đội ngũ LĐQLCLKT Singapore

ngang tầm thời đại: hoài bão lớn, đạo đức liêm chính, thượng tôn pháp luật;

trình độ, năng lực rất cao; phong cách chuyên nghiệp, đủ khả năng làm việc tự

tin trong môi trường toàn cầu.

2.3.4. Kinh nghiệm Hoa Kỳ

Trong nền kinh tế Mỹ, đối tượng LĐQLCLKT không chỉ là quan chức

cao cấp trong chính quyền mà có số lượng lớn là các CEO, CFO hoặc ban

lãnh đạo các tập đoàn kinh tế, ngân hàng tư nhân lớn có ảnh hưởng đến kinh

tế vỹ mô, kinh tế ngành. Các tập đoàn kinh tế Mỹ cùng các nhà tỷ phú Mỹ có

ảnh hưởng lớn đến chính sách kinh tế Mỹ và toàn cầu. Trong thể chế Mỹ, các

nhà lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược tiềm năng đều tự ý thức được mục tiêu,

hoài bão trở thành nhà lãnh đạo, quản lý của mình và tự quyết định cho mình

lộ trình phấn đấu trở thành LĐQLCLKT. Qua tổng hợp những LĐQLCLKT

xuất sắc của Mỹ trong thời hiện đại cho thấy, thông thường, những người có

hoài bão, tiềm năng phấn đấu sẽ đăng ký học và tốt nghiệp chuyên ngành kinh

tế những trường đại học xếp hạng cao của nước Mỹ và thế giới và tự nghiên

cứu, tiếp thu, hình thành khả năng lãnh đạo, quản lý qua chương trình học tập.

Đại đa số họ đều thể hiện tư chất thông minh, phẩm chất thủ lĩnh ngay từ khi

còn rất trẻ và có kết quả học tập tốt hoặc tư duy sáng tạo khác biệt vượt trội

về kinh doanh và lãnh đạo, quản lý kinh tế. Họ thường có tư duy độc lập, tự

73

chọn cho mình một lĩnh vực công việc để thực hành khả năng lãnh đạo, quản

lý của mình. Có các con đường phổ biến như: lập công ty kinh doanh độc lập

hoặc vào làm ở các công ty, tập đoàn kinh tế lớn hoặc có thể thi vào hệ thống

công chức bang và liên bang, từ đó phấn đấu, thăng tiến, phát triển dần thành

LĐQLCLKT. Quá trình đó gắn với học tập cập nhật kiến thức và hoàn thiện

các kĩ năng cá nhân như giao tiếp, kết nối quan hệ, xây dựng đối tác. Khi đã

đủ tự tin, họ thường tự đánh giá năng lực, tự ứng cử và tranh cử qua hệ thống

bầu cử theo luật pháp Mỹ ở các cuộc bầu cử tự do ở bang hoặc liên bang; thi

vào bậc công chức cao cấp chính phủ hoặc thăng tiến bằng việc được bầu làm

chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc bổ nhiệm thành CEO, CFO điều hành các tập

đoàn kinh tế lớn. Khi thắng cử hoặc thi đậu hoặc được bổ nhiệm, họ trở thành

những nhà lãnh đạo, quản lý toàn cầu một cách tự nhiên, dân chủ và thuyết

phục bằng tài năng của họ. Thành công của nước Mỹ là tạo ra một môi trường

tự do, tự lực phấn đấu thành LĐQLCLKT của những người tài năng và thu

hút tài năng của thế giới không phân biệt đảng phái, dân tộc, tôn giáo… đến

nước Mỹ để cống hiến tài năng lãnh đạo, quản lý của họ và tạo nên một đội

ngũ LĐQLCLKT hùng mạnh trên mọi lĩnh vực kinh tế, đủ sức sáng tạo nên

sức mạnh nền kinh tế Mỹ.

2.3.5. Kinh nghiệm Hàn Quốc

Hàn Quốc, từ sớm đã xác định vai trò của nguồn nhân lực cao cấp cho

phát triển bền vững với các nghiên cứu lý thuyết kinh tế mới. Hàn Quốc đưa

ra kinh nghiệm xây dựng một cơ quan phát triển nguồn nhân lực cao cấp

chung là Học viện phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Về khả năng lãnh đạo

Hàn Quốc chú trọng nâng cao năng lực thực hành trong việc gây ảnh hưởng

lên tổ chức đề thực hiện tầm nhìn và mục tiêu và thực hiện mục tiêu phát triển

con người. Về chương trình đào tạo, bồi dưỡng, Hàn Quốc xây dựng chương

trình đào tạo quan chức kinh tế phù hợp từng giai đoạn phát triển của đất

nước, theo đó, hướng vào những kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu của nền kinh

tế mà quan chức Hàn Quốc còn thiếu trong giai đoạn đó.

74

2.3.6. Những bài học rút ra cho Việt Nam

Qua kinh nghiệm xây dựng đội ngũ quan chức cao cấp lãnh đạo, quản

lý kinh tế của các nước trình bày ở Mục 2.3., Luận án rút ra một số bài học

cho Việt Nam như sau:

- Vai trò của đội ngũ LĐQLCLKT luôn được đặt ở vị trí đặc biệt quan

trọng, coi đó là cái khung, nòng cốt của nền kinh tế quốc gia. Vì vậy, các cơ

chế, chính sách đánh giá, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm đều hết

sức được chú trọng, đảm bảo đầu tư xây dựng, phát triển đội ngũ này ngang

tầm yêu cầu nhiệm vụ trong thời đại mới.

- Về phẩm chất, các nước đều chú trọng tiêu chuẩn lòng yêu nước,

trung thành với lợi ích Tổ quốc, nhân dân và hoài bão lớn vì xây dựng nền

kinh tế đất nước hùng mạnh; phong cách thượng tôn pháp luật, chống hủ bại,

tham nhũng, lạm dụng quyền lực, tiêu cực, lợi ích nhóm.

- Về năng lực LĐQLCLKT, các nước đều nhấn mạnh năng lực về hiểu

biết sâu rộng, trình độ chuyên môn đào tạo cao, cập nhật gắn với năng lực

lãnh đạo, quản lý thực tiễn và kinh nghiệm điều hành công việc với kết quả

được chứng minh trong thực tế.

- Những nước có nền KTTT phát triển càng văn minh thì đội ngũ quan

chức càng ít vi phạm, tiêu cực, tham nhũng; những nước có đội ngũ quan

chức liêm chính, tài năng thì kinh tế càng phát triển vượt bậc, bền vững.

Ngược lại, những nước có nền KTTT chưa phát triển hoàn thiện, đội ngũ quan

chức yếu kém, tiêu cực, tham nhũng thì kinh tế càng phát triển càng khó khăn,

thiếu bền vững.

- Cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm quyết định chất lượng LĐQLCLKT.

Trong một cơ chế phát sinh tham nhũng, hủ bại (như Trung Quốc) thì các

biện pháp điều tra, xử lý kỷ luật hoặc xét xử theo luật pháp vẫn không làm

giảm hoặc triệt tiêu tham nhũng, chạy chức, chạy quyền… Muốn có đội ngũ

LĐQLCLKT tốt, phải tăng cường cơ chế cạnh tranh, công khai, minh bạch

trong lựa chọn, quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử gắn với kiểm

tra, thanh tra, xử lý thường xuyên hiệu quả.

75

- Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể để đánh

giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng khách quan, chính xác, có tính lượng hóa cao.

Tạo ra điều kiện, cơ chế tự đào tạo, bồi dưỡng thông qua nhu cầu tự thân và

đánh giá, tôn vinh khách quan của cơ quan quản lý cán bộ. Phải chuyển từ

đào tạo định hướng nhiệm vụ, khuôn mẫu chung sang đào tạo định hướng

theo năng lực cụ thể từng người, từng nhiệm vụ, nhất là nhiệm vụ lãnh đạo,

quản lý kinh tế trong thời kỳ hội nhập. Chú trọng tạo sự chủ động, sáng tạo,

đột phá cho những tài năng LĐQLCLKT phát triển, tránh khuôn mẫu, cứng

nhắc, thui chột tài năng.

- Thận trọng trong lựa chọn mô hình phù hợp với đặc điểm thể chế chính

trị Việt Nam, cũng như bỏ qua các mô hình không phù hợp với Việt Nam.

Tóm lại, những cơ sở lý luận về xây dựng, phát triển chất lượng đội

ngũ LĐQLCLKT và kinh nghiệm phát triển đội ngũ quan chức cao cấp lãnh

đạo, quản lý kinh tế của các nước nêu trong chương này là cơ sở lý luận quan

trọng để kết hợp thực tiễn, đề xuất giải pháp đúng đắn, khả thi xây dựng đội

ngũ LĐQLCLKT Việt Nam trong hội nhập quốc tế.

76

Chương 3

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO,

QUẢN LÝ CẤP CHIẾN LƯỢC VỀ KINH TẾ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

Theo phạm vi nghiên cứu, chương này trình bày kết quả nghiên cứu của

Luận án về thực trạng chất lượng đội ngũ LĐQLCLKT Việt Nam hiện nay và

công tác đào tạo, bồi dưỡng với phạm vi thời gian từ 1997 đến 2019.

3.1. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO,

QUẢN LÝ KINH TẾ CẤP CHIẾN LƯỢC VIỆT NAM HIỆN NAY

3.1.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh

tế cấp chiến lược ở Việt Nam hiện nay

Sau hơn 30 năm đổi mới, nhất là từ khi thực hiện Chiến lược cán bộ

thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước năm 1997, đội ngũ cán bộ

LĐQLCLKT Việt Nam đã có những bước phát triển mạnh mẽ cả về số lượng

và chất lượng. Tại thời điểm 30/10/2017, cán bộ cấp chiến lược nói chung có

610 người [24], trong đó, cán bộ LĐQLCLKT có hơn 300 người.

a) Về đạo đức, lối sống

Đa số cán bộ LĐQLCLKT có bản lĩnh chính trị vững vàng; có phẩm

chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh; nghiêm túc chấp hành chấp hành pháp

luật, có tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật tốt. Nhiều LĐQLCLKT

có ý chí quyết tâm vươn lên, học hỏi cái mới, cái tiến bộ, áp dụng vào thực

tiễn đem lại thành công và hiệu quả to lớn, góp phần vào phát triển nền kinh

tế đất nước, tạo nên những thành tựu to lớn trong thời kỳ Đổi mới.

Tuy nhiên, như nhiều nghị quyết, báo cáo của Đảng và Nhà nước Việt

Nam chỉ ra, yếu kém lớn nhất của LĐQLCLKT thời gian qua là sự suy thoái

về phẩm chất đạo đức, lối sống, đặc biệt là tham nhũng, lãng phí và lợi ích

nhóm trong. Tham nhũng tràn lan làm băng hoại các tư tưởng, chính sách, thể

chế kinh tế tiến bộ, bóp méo các luật chơi công bằng và làm triệt tiêu động

lực phát triển kinh tế. Lợi ích nhóm diễn ra diện rộng trên các lĩnh vực quy

77

hoạch, xây dựng, giao thông, giao quyền sử dụng đất, tài nguyên,… Theo Lê

Quốc Lý (2016), lợi ích nhóm đã tác động tiêu cực sâu sắc đến quản lý và

phát triển kinh tế, làm tăng tình trạng tham nhũng. Lợi ích nhóm trong hệ

thống ngân hàng làm tăng nợ xấu, làm chậm quá trình đổi mới, cổ phần hóa

các doanh nghiệp Nhà nước, hiệu quả quản trị, sản xuất kinh doanh thấp [54,

tr.3]. Theo Báo cáo tổng hợp điều tra dư luận xã hội năm 2017 của Viện

Nghiên cứu dư luận xã hội, Ban Tuyên giáo Trung ương về những vấn đề bức

xúc nhất trong năm 2017, có 37% ý kiến được hỏi cho rằng đó là sự cửa

quyền, sách nhiễu của một bộ phận cán bộ trong các cơ quan công quyền;

63% cho rằng nạn tham nhũng, lãng phí, lợi ích nhóm vẫn diễn ra nặng nề

(tăng 15% so với năm 2016); 57% cho rằng nạn chạy chức, chạy quyền không

giảm so với năm 2016 [24]. Tiếp tục, Báo cáo năm 2018 của Viện này cho

biết có tới 38% người được hỏi cho rằng, cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện nay,

trong đó có LĐQLCLKT đặt lợi ích cá nhân lên trên lợi ích tập thể, đặc

quyền, đặc lợi, vun vén cá nhân [74]. Kết quả này thể hiện sự yếu kém, hiệu

quả thấp của hệ thống phòng chống tham nhũng, suy thoái và công tác cán bộ

nói chung, trong đó có LĐQLCLKT. Những vấn đề trên đều có liên quan đến

đạo đức, lối sống của LĐQLCLKT Việt Nam thời gian qua. Nghị quyết hội

nghị Trung ương 7 nhận định: Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có cả

cán bộ cấp chiến lược, thiếu gương mẫu, uy tín thấp, năng lực, phẩm chất

chưa ngang tầm nhiệm vụ, quan liêu, xa dân, cá nhân chủ nghĩa, vướng vào

tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, lợi ích nhóm. Không ít cán bộ quản lý doanh

nghiệp nhà nước lợi dụng sơ hở trong cơ chế, chính sách, pháp luật, cố ý làm

trái, trục lợi, làm thất thoát vốn, tài sản của Nhà nước, gây hậu quả nghiêm

trọng [16]. Theo Nguyễn Phú Trọng (2019) từ đầu nhiệm kỳ khoá XII (tháng

1/2016) đến tháng 12 năm 2018, có hơn 60 cán bộ cấp chiến lược thuộc diện

đã bị thi hành kỷ luật ở mức độ khác nhau, trong đó có 5 ủy viên BCHTW

[38]. Nhiều cán bộ LĐQLCLKT suy thoái về đạo đức, lối sống; có biểu hiện

cơ hội; thiếu tinh thần trách nhiệm, uy tín thấp, biểu hiện lợi ích nhóm, tham

nhũng, tiêu cực, lãng phí, cố ý làm trái, gây tổn hại nghiêm trọng cho nền

78

kinh tế đất nước và gây hậu quả xấu cho thu hút đầu tư nước ngoài, kinh tế

đối ngoại cũng như thương hiệu Việt Nam trên thị trường thế giới. Nghị quyết

Trung ương 4 khóa XI (Nghị quyết số 12-NQ/TW) đã đánh giá: một bộ phận

không nhỏ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế sa sút phẩm chất, tham nhũng và

theo đuổi lợi ích nhóm, đặt lợi ích nhóm lên trên lợi ích nhân dân, đất nước,

cộng đồng [10]. Trước yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, một số không ít

LĐQLCLKT đã bộc lộ rõ những hạn chế, yếu kém cả về năng lực, trình độ

chuyên môn và đạo đức, phong cách, lối sống. Một bộ phận cán bộ chủ quan,

tự mãn, bảo thủ, trì trệ, mắc bệnh thành tích; số khác thiếu tâm huyết với công

việc, thiếu gương mẫu, nói nhiều làm ít, nói không đi đôi với làm; ý thức tự

phê bình và phê bình và tính chiến đấu kém; lợi dụng chức quyền để vun vén

lợi ích cá nhân. Đặc biệt, Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XI tiếp tục

nhấn mạnh: "Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, trong đó có những

đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số cán bộ cao cấp, suy thoái

về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác nhau về sự

phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy

theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy tiện,

vô nguyên tắc". Quan hệ tiêu cực giữa LĐQLCLKT và các doanh nghiệp

không chỉ gây thất thoát ngân sách nhà nước mà còn ảnh hưởng xấu đến môi

trường kinh doanh lành mạnh, làm thui chột khả năng sáng tạo, nhiệt thành

cống hiến và sức cạnh tranh của các doanh nhân chân chính.

Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước là

nguồn quan trọng của đội ngũ cán bộ LĐQLCLKT, có nhiệm vụ trực tiếp

tham mưu và tổ chức thực hiện các chủ trương, đề án, dự án lớn về kinh tế

của Nhà nước. Đội ngũ này cần được xem xét, đánh giá nghiêm túc về số

lượng, chất lượng để từ đó có sự lựa chọn, xây dựng đội ngũ cán bộ

LĐQLCLKT. Tuy nhiên, tình trạng tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ này

diễn ra nặng nề và kéo dài ở mọi lĩnh vực, nhất là trong quá trình cổ phần hóa

và thoái vốn Nhà nước trong các doanh nghiệp Nhà nước. Một số đã lợi dụng

chức vụ, quyền hạn để thu vén cá nhân, thành lập doanh nghiệp sân sau để

79

chuyển giá và hình thành lợi ích nhóm, làm thất thoát lớn vốn, tài sản Nhà

nước, gây hậu quả về kinh tế đặc biệt nghiêm trọng.

Số lượng tiền, tài sản hữu hình do tham nhũng, biển thủ, lãng phí đến

nay chưa có thống kê chính xác nhưng ước tính vô cùng lớn. Theo đó, tài sản

vô hình như thương hiệu quốc gia, danh tiếng, uy tín, quan hệ đối tác…còn bị

thất thoát hơn rất nhiều lần. Tham nhũng, lãng phí đã làm suy giảm nghiêm

trọng nguồn lực nền kinh tế dẫn hủy hoại nền kinh tế quốc gia, ảnh hưởng

nghiêm trọng đến kinh tế vĩ mô, tác động xấu đến phát triển bền vững trong

thời gian dài. Đây là vấn đề quan trọng số một cần hết sức quan tâm, khắc

phục trong xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT Việt Nam trong thời gian tới.

b) Về trình độ, năng lực lãnh đạo, quản lý chiến lược

Theo kinh nghiệm các nước có nền KTTT phát triển, trình độ, năng lực

LĐQLCLKT được đánh giá qua hai chỉ số quan trọng là kết quả công việc và

tiềm năng phát triển. Trong đó, tiềm năng phát triển được dựa trên 4 yếu tố

chủ yếu: (1) Tầm nhìn chiến lược (2) Năng lực phân tích (3) Trí tưởng tượng;

và (4) Tư duy thực tiễn. Tiềm năng phát triển được chia thành 3 nhóm phẩm

chất: Khả năng trí tuệ; Nỗ lực lập công; Năng lực lãnh đạo. Theo đó, tiềm

năng phát triển ước tính chức vụ cao nhất mà một cán bộ có thể sẵn sàng đảm

nhận là vào tuổi 50 [52].

Theo Báo cáo Tổng kết 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3

khóa VIII, nhiều LĐQLCLKT có tư duy đổi mới, năng động, sáng tạo, dám

nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, bước đầu đáp ứng được yêu cầu phát

triển nền KTTT định hướng XHCN và chủ động, tích cực trong hội nhập quốc

tế. Về trình độ, tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược ở các cơ quan

Trung ương có trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân năm 1997 là

97,64%, đến năm 2007 là 99,48% và 2017 là 100% [23]. Về chuyên môn

nghiệp vụ, 100% có trình độ cao đẳng, đại học trở lên, riêng LĐQLCLKT

công tác ở địa phương có trình độ cao đẳng, đại học 103 người, thạc sỹ 90

người, tiến sỹ 38 người. Đội ngũ cán bộ LĐQLCLKT có bước chuyển rõ rệt

về cả trình độ chuyên môn và trình độ chính trị. Theo số liệu thống kê từ báo

80

cáo tổng kết Chiến lược cán bộ, đến tháng 6-2017, 100% cán bộ LĐQLCLKT

có trình độ cử nhân và cao cấp chính trị; 100% có trình độ cao đẳng, đại học

trở lên, trong đó 65% có trình trình độ thạc sỹ, tiến sỹ [23]. Trong nhiệm kỳ

khóa IX, số ủy viên BCHTW Đảng có trình độ đại học trở lên là 138/150

(chiếm 92%) thì đến khóa X đã nâng lên 174/181 (chiếm 96,13%); số có trình

độ lý luận chính trị từ trung cấp đến cao cấp khóa VIII chiếm 88,23%, thì đến

đầu Đại hội X đã tăng lên 97,23% [3]. Đến Đại hội XII, số ủy viên BCHTW

tốt nghiệp Đại học trở lên là 100%, số có trình độ cao cấp chính trị là 100%

trong đó phần lớn có bằng Thạc sỹ trở lên. Về chuyên môn được đào tạo, số

LĐQLCLKT có chuyên môn về kinh tế, luật chiếm hơn 60%, số có chuyên

môn về khoa học - công nghệ và hợp tác quốc tế chiếm hơn 16% tổng số cán

bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược nói chung [24]. Độ tuổi cán bộ lãnh đạo,

quản lý cấp chiến lược nói chung: Dưới 45 tuổi: 36 người (5,9%); từ 46 đến

50 tuổi có 75 người (12,3%); từ 51 đến 55 người có 239 người (39,83%); trên

55 tuổi có 260 người (43,43%) [23]. Đa số LĐQLCLKT có năng lực công tác

tốt, năng động, sáng tạo, quyết tâm, quyết liệt trong hoạch định và tổ chức

thực hiện đường lối, chính sách về phát triển kinh tế và hội nhập kinh tế quốc

tế. Một số có khả năng dự báo, tổng kết thực tiễn, một số có năng lực tham

gia đàm phán và hội nhập quốc tế.

Tuy nhiên, một bộ phận khá lớn LĐQLCLKT chưa đáp ứng yêu cầu về

năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo, quản lý. Nhiều cán bộ

LĐQLCLKT Việt Nam còn thiếu tầm "nhìn xa, trông rộng", nặng về vụ việc

cụ thể, máy móc, thiếu năng động, sáng tạo; bảo thủ, xa rời thực tiễn; yếu về

khả năng dự báo, hoạch định và tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương,

chính sách của Đảng, Nhà nước về kinh tế trong thời kỳ hội nhập, thậm chí

không nắm chắc pháp luật trong thực thi nhiệm vụ dẫn đến sai phạm, bị xử lý

kỷ luật hoặc xử lý bằng luật pháp. Nhiều LĐQLCLKT trình độ hiểu biết về

luật pháp, thông lệ quốc tế hạn chế; năng lực đàm phán, khả năng làm việc

nhóm, làm việc trong môi trường quốc tế còn yếu. Trình độ, năng lực, kiến

thức về KTTT, luật pháp, khả năng quản lý nhà nước, quản lý xã hội của

81

không ít cán bộ vẫn còn bất cập; khả năng dự báo và định hướng sự phát triển

chưa cao. Còn 70% số cán bộ LĐQLCLKT không đủ năng lực làm việc ở môi

trường quốc tế [24], vì vậy, chưa tạo ra được khả năng cạnh tranh về kinh tế

cho đất nước trong hội nhập. Cơ cấu lĩnh vực chuyên môn để thực hiện nhiệm

vụ chưa hợp lý: cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược có chuyên môn đào

tạo về kinh tế, tài chính có 217 người, trong khi số có chuyên môn đào tạo về

hợp tác quốc tế và đối ngoại có 08 người [24]. Năng lực xây dựng chính sách

kinh tế quốc gia, chiến lược kinh tế phát triển ngành, địa phương chưa cao,

chưa thể hiện hội nhập cao với kinh tế quốc tế, đảm bảo cạnh tranh, hiệu quả

bền vững. Đa số LĐQLCLKT chưa nắm vững các nguyên tắc lãnh đạo, quản

lý đối với kinh tế tri thức, kinh tế số, công nghệ thông tin, chưa chủ động,

thành thạo trong điều hành chính phủ điện tử. Trình độ, kỹ năng ngoại ngữ,

tin học nhìn chung yếu, chưa đáp ứng yêu cầu.

c) Về tầm nhìn, tư duy chiến lược về kinh tế

Tầm nhìn của LĐQLCLKT thể hiện ở tầm nhìn xa về thời gian, phù

hợp với xu thế thời đại và tầm nhìn rộng về không gian trên phạm vi toàn cầu.

Sau sự kiện Liên Xô và các Đông Âu XHCN sụp đổ, vấn đề đặt ra là đưa nền

kinh tế Việt Nam theo hướng nào, phát triển KTTT hay duy trì, củng cố nền

kinh tế tập trung quan liêu bao cấp như Bắc Triều Tiên và Cu Ba. Đội ngũ

LĐQLCLKT lúc đó đã quyết định đúng đắn là chuyển hướng sang phát triển

kinh tế nhiều thành phần, tự hạch toán theo thị trường, có sự quản lý của Nhà

nước, sau này phát triển dần thành KTTT định hướng XHCN. Qua quá trình

cải cách nền kinh tế trong thời kỳ hội nhập với kết quả phát triển cụ thể thời

gian qua đã thể hiện tầm nhìn và tư duy đúng đắn của đội ngũ LĐQLCLKT

Việt Nam lúc bấy giờ, nhất là lãnh đạo chủ chốt trong bước ngoặt chuyển đổi

của nền kinh tế Việt Nam. Nhiều cán bộ LĐQLCLKT có tư duy đổi mới theo

quy luật KTTT, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách

nhiệm; có khả năng dự báo, tổng kết thực tiễn; một số người có năng lực tham

gia đàm phán quốc tế và hội nhập kinh tế quốc tế. Những thành tựu đạt được

trong gần 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới có sự đóng góp to lớn của đội

82

ngũ cán bộ LĐQLCLKT. Đặc biệt, qua 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung

ương 3, khóa VIII về chiến lược cán bộ, đội ngũ cán bộ LĐQLCLKT đã có

bước phát triển nhanh về cả số lượng và chất lượng, đóng góp quan trọng vào

thành công của công cuộc đổi mới, xây dựng đất nước.

Tầm nhìn và tư duy chiến lược kinh tế của đội ngũ LĐQLCLKT cũng

thể hiện qua các quyết sách kinh tế cụ thể và các chính sách, công trình, dự án

mang tính chiến lược. Việc ký kết các hiệp định thương mại tự do Hiệp hội

các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN), Hiệp định thương mại Việt - Mỹ, và

các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới; phê duyệt và triển khai các dự án

cụ thể như dự án khai thác dầu khí Vũng Tàu, đường điện 500 ki-lô-vôn Bắc -

Nam v.v.. thể hiện tư duy kinh tế sắc bén và tầm nhìn đúng đắn của

LĐQLCLKT lúc đó. Ngược lại, các quyết sách như dự án đóng tàu Vinashin,

12 dự án của ngành công thương như đã nêu ở trên thể hiện tầm nhìn và tư

duy kinh tế yếu kém của LĐQLCLKT có trách nhiệm. Trong thời kỳ hội nhập,

thực tế cho thấy, tầm nhìn của LĐQLCLKT về uy tín, thương hiệu Việt Nam

trên thị trường thế giới chưa sâu sắc, tư duy chiến lược quy mô toàn cầu nhìn

chung yếu. Một số không ít LĐQLCLKT có hội chứng "tư duy nhiệm kỳ", đó

là tư tưởng chỉ cố gắng thực hiện công việc, dự án ngắn hạn trong nhiệm kỳ

của mình, thiếu tầm nhìn xuyên suốt, mang tính chiến lược cho nhiều nhiệm

kỳ. "Tư duy nhiệm kỳ" đối lập với tư duy chiến lược, phát triển bền vững, có

lúc trở thành phản phát triển, thậm chí gây hậu quả nghiêm trọng, lâu dài nền

kinh tế, dễ dẫn đến những hành vi lợi ích nhóm, tham nhũng, lạm dụng quyền

lực vì lợi ích của cá nhân, người thân. Một bộ phận cán bộ LĐQLCLKT hạn

chế về tư duy khoa học, khách quan dẫn đến làm việc, quyết định các vấn đề

theo tính chủ quan, duy ý chí; khả năng tham mưu, tổ chức thực hiện những

vấn đề chiến lược dài hạn yếu [24].

Theo kết quả điều tra của Viện nghiên cứu dư luận Xã hội năm 2018

[74], khi được lấy ý kiến về đánh giá chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý các

cấp nói chung, đối với cán bộ cấp chiến lược, chỉ có 42% số ý kiến đánh giá

đáp ứng tốt yêu cầu, 54% đánh giá chỉ đáp ứng được một phần yêu cầu và 4%

83

đánh giá chưa đáp ứng yêu cầu. Trong khi đó, có tới 22% tổng số ý kiến đánh

giá chưa đáp ứng yêu cầu đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp. Cán

bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế cũng nằm trong tình trạng

chung của cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung.

Bảng 3.1: Kết quả điều tra xã hội học về đánh giá

về chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp

Đơn vị tính: %

Đáp ứng tốt

Chỉ đáp ứng được

Chưa đáp

yêu cầu

một phần yêu cầu

ứng yêu cầu

1. Cán bộ cấp chiến lược

42

54

4

2. Cán bộ công tác ở ban, bộ, ngành cơ

26

65

9

quan Trung ương

3. Cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp

20

58

22

Nguồn: [74].

Các số liệu trong Bảng 3.1 cho thấy: cán bộ cấp chiến lược Việt Nam

được đánh giá chỉ đáp ứng được một phần yêu cầu và chưa đáp ứng yêu cầu

chiếm đa số (58%). Đặc biệt còn có tới 4% số người được hỏi cho rằng cán bộ

cấp chiến lược chưa đáp ứng yêu cầu. Kết quả điều tra trên cũng phản ánh

đúng với thực trạng LĐQLCLKT hiện nay.

Báo cáo Tổng kết 20 thực hiện Chiến lược cán bộ trong thời kỳ CNH,

HĐH (1997 - 2017) đánh giá đội ngũ LĐQLCLKT còn có nhiều hạn chế, yếu

kém: cơ cấu độ tuổi nhìn chung cao, "tình trạng cán bộ chủ chốt cùng nghỉ hưu

vào một thời điểm khá phổ biến ở các địa phương, cơ quan, đơn vị" [23]. Đặc biệt,

theo báo cáo, chất lượng và hiệu quả công tác chưa cao; cơ cấu giữa ngành nghề,

lĩnh vực, vùng miền chưa thật hợp lý. Về đội tuổi, cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp

chiến lược dưới 45 tuổi ở Trung ương chỉ có 5,9%, ở địa phương là 10,53%. Độ

tuổi bình quân của cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt ở một số ban, bộ, ngành, địa

phương còn cao: tuổi từ 56 trở lên chiếm 56,86%. Tình trạng LĐQLCLKT nghỉ

hưu cùng một thời điểm khá phổ biến ở các địa phương, cơ quan, đơn vị như các

ban Đảng Trung ương, Bộ Công thương, Bộ Tài chính, và các địa phương Hải

84

phòng, Bắc Ninh, Bắc Giang, Quảng Ninh, Đà Nẵng, Quảng Trị, Quảng Bình,

Đồng Nai, Sóc Trăng… Tỷ lệ chuyên môn đào tạo chưa cân đối so với yêu cầu:

kinh tế, luật chiếm 60,49%; khoa học, công nghệ và hợp tác quốc tế 16,56%,

(trong đó hợp tác quốc tế và đối ngoại chỉ có 8 người (1,31%).

Bảng 3.2: Đánh giá về phẩm chất đạo đức, năng lực và uy tín của

đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý

Đại đa

Phần lớn

Chỉ có

Rất ít

số đã

đã đáp

một bộ

người

đáp ứng

ứng được

phận đáp

đáp ứng

được

(trên 50%

ứng được

được

(trên

đến 70%)

(30% đến

(dưới

70%)

50%)

30%)

1. Phẩm chất - "Đức" (Có lối sống lành mạnh, giản dị,

gần gũi với nhân dân và đồng nghiệp; ngay thẳng,

trung thực, không tham vọng địa vị cá nhân, không

41

41

16

2

tham nhũng, tiêu cực, có khả năng thuyết phục, cảm

hóa, tập hợp và huy động sức mạnh tập thể)

2. Năng lực - "Tài" (có kiến thức toàn diện không chỉ

trong lĩnh vực mình phụ trách mà còn trong nhiều lĩnh

vực khác như: kinh tế, chính trị, văn hóa - xã hội, an

ninh quốc phòng; có năng lực tổ chức, điều hành,

28

46

22

4

thuyết phục, dám nghĩ, dám làm; có tầm nhìn xa, có tư

duy đổi mới, kinh nghiệm thực tiễn; có khả năng tham

mưu, cụ thể hóa quan điểm, đường lối của Đảng,

chính sách và pháp luật của Nhà nước)

3. Uy tín (được mọi người mến phục cả "Đức" và "Tài")

27

41

24

8

Đơn vị tính: %

Nguồn: [74].

Số liệu Bảng 3.2 chỉ ra đạo đức, năng lực và uy tín của đội ngũ cán

bộ lãnh đạo, quản lý Việt Nam, trong đó có LĐQLCLKT đáp ứng được

70% trở lên so với yêu cầu còn thấp (dưới 50%). Đặc biệt, cả tài năng và và

85

uy tín đều bị đánh giá rất thấp (dưới 30%), trong đó có tới 8% cho rằng rất

ít cán bộ cấp chiến lược có uy tín, được mọi người mến phục cả đức và tài.

Điều này cũng được phản ánh qua kết quả phát triển kinh tế Việt Nam

trong những năm qua (Bảng 3.3).

Bảng 3.3: Số liệu GDP tuyệt đối Việt Nam từ 2007 đến 2017

Đơn vị tính: Tỷ USD

GDP danh nghĩa

Năm

2007

77.414

2008

99.13

2009

106.015

2010

115.932

2011

135.539

2012

155.82

2013

171.222

2014

186.205

2015

193.241

2016

205.276

2017

223.78

Nguồn: [58].

d) Về năng lực lãnh đạo, quản lý thực tiễn

Năng lực thực tiễn của LĐQLCLKT thể hiện ở khả năng ra quyết định và

tổ chức thực hiện thành công, hiệu quả trên thực tế. Nhìn lại kết quả thực hiện

nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, phát triển nền kinh tế trong thời kỳ đổi mới khoảng

4 nhiệm kỳ gần đây, trừ những yếu tố khách quan, có thể nhận thấy sự phản ảnh

năng lực lãnh đạo, quản lý của lãnh đạo chủ chốt LĐQLCLKT. Xem xét từ số

liệu tăng trưởng GDP bình quân từ 1991 - 2018 (Bảng 3.4), thời kỳ 2001 - 2005,

tăng trưởng GDP bình quân trong 5 năm là 7,51 % và theo xu hướng tăng dần

[8]. Mức tăng đỉnh điểm vào năm 2006 và 2017 là 8,17% và 8,48%, sau đó GDP

giảm liên tục từ năm 2008, còn 6,23% và giao động theo xu hướng giảm không

đều trong 10 năm 2007 - 2017 với mức bình quân chỉ đạt 6,2%. Đến năm 2017

đạt 6,81% và năm 2018 đạt 7,08%, cao nhất kể từ năm 2008.

86

Bảng 3.4: Mức tăng GDP Việt Nam bình quân

các giai đoạn từ 1991 - 2018

Đơn vị tính: %

Mức tăng GDP(%)

Ghi chú

Thời gian

(bình quân 5 năm)

8,2

1991 - 1995

(bình quân 5 năm)

7,0

1996 - 2000

(bình quân 5 năm)

7,51

2001 - 2005

8,17

2006

8,48

2007

(bình quân 10 năm)

6,2

2007 - 2017

6,81

2017

7,08

2018

Nguồn: Số liệu tổng hợp từ Tổng cục Thống kê của tác giả năm 2019

Bảng 3.4 cho thấy mối quan hệ giữa tăng trưởng kinh tế với vai trò

LĐQLCLKT chủ chốt theo từng thời kỳ. Các chỉ số tăng trưởng ứng với đội

ngũ LĐQLCLKT, phản ánh năng lực, chất lượng của đội ngũ này, nhất là

người đứng đầu. Các số liệu cho thấy giai đoạn 1991 - 1995, mặc dù trong

hoàn cảnh các nước XHCN sụp đổ và rút cơ bản hết viện trợ, bao cấp cho

Việt Nam, nước ta chưa thoát khỏi bao vây, cấm vận của Mỹ nhưng mức tăng

GDP vẫn đạt cao liên tục trong 5 năm, bình quân cả 5 năm đạt 8,2%. Giai

đoạn 1996 - 2000 và giai đoạn 2001 - 2005 mức tăng GDP bình quân đạt ổn

định 7,0% và 7,51%. Trong 2 năm 2006 và 2007, GDP Việt Nam đạt mức

đỉnh cao trong 30 năm đổi mới với mức 8,17% và 8,48%. Trên nền tảng tăng

trưởng nhiều năm như vậy nhưng trong 10 năm 2007 - 2017, GDP ngày càng

sụt giảm, bình quân 10 năm chỉ đạt 6,2% và mới phục hồi năm 2017 với

6,81%, đến 2018 mới trở lại mức tăng tương đương bình quân giai đoạn 1996

- 2000 là 7,08%. Điều này chứng minh luận điểm: cùng trong một hoàn cảnh

tương tự như nhau nhưng kết quả phát triển kinh tế - xã hội khác nhau theo

vai trò của người cán bộ chủ chốt.

Xem xét từ quyết sách, chính sách kinh tế mang tầm chiến lược được

ban hành và thực hiện, một số chính sách kinh tế trong từng thời kỳ cũng

87

được thảo luận mang dấu ấn về năng lực lãnh đạo, quản lý của LĐQLCLKT

và tương ứng với mức tăng GDP của nền kinh tế.

Dự án đường dây 500 KV Bắc - Nam được Bộ Chính trị và Chính phủ

phê duyệt năm 1992, triển khai xây dựng và đóng diện năm 1994. Công trình

này đã điều hòa điện Miền Bắc - Miền Nam và thống nhất lưới điện cả nước,

đưa lại lợi ích rất lớn về phát triển kinh tế trong những năm đầu đổi mới và cả

chiến lược phát triển dài hạn của kinh tế Việt Nam. Qua thời gian kiểm

nghiệm chứng minh đây là quyết định lịch sử, táo bạo và chính xác của đội

ngũ LĐQLCLKT lúc bấy giờ, nhất là người đứng đầu Chính phủ và bộ máy

tham mưu chiến lược của ngành công nghiệp điện.

Trong cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu 2008 -2009, khi lạm phát

cả năm của Việt Nam tăng cao (25%) Chính phủ đã thông qua gói kích cầu

giá trị tổng cộng tương đương 8 tỷ USD. Qua 2 đến 3 năm thực hiện gói kích

cầu, kinh tế Việt Nam vẫn không khởi sắc và các chỉ số kinh tế vĩ mô vẫn bất

ổn: bội chi ngân sách cao, dự trữ ngoại hối thấp, lạm phát tăng cao, sản xuất

kinh doanh hết sức khó khăn, số doanh nghiệp tạm ngừng hoạt động hoặc

phải giải thể lớn. Năm 2006, Chính phủ đã thành lập Tập đoàn Công nghiệp

tàu thủy Việt Nam (Vinashin) và tập đoàn này đã nhận được sự quan tâm, đầu

tư lớn của Đảng và Nhà nước. Trong đó, về vốn, Vinashin được Chính phủ

dành nguồn vốn 750 triệu USD trái phiếu phát hành ở nước ngoài, 3000 tỷ

VNĐ trái phiếu trong nước [67] và nhiều ưu đãi khác trong chính sách đất đai,

thuế, thể chế chính sách liên quan. Sau gần 5 năm hoạt động, nhiều dự án của

các công ty thuộc Tập đoàn đã thua lỗ và thất thoát, lãng phí và tham nhũng

nghiêm trọng. Theo báo cáo của Thanh tra Chính phủ, vào thời điểm tháng

11/2010, số nợ phải trả của Vinashin là 86.700 tỷ đồng, tương đương hơn 4,3

tỷ USD [1], chưa kể lãi lũy kế và không có khả năng trả nợ. Đây là thất bại

nghiêm trọng tác động xấu và lâu dài tới kinh tế vĩ mô, nhất là tăng nợ công

của Việt Nam trong thời gian dài. Nguyên nhân và trách nhiệm trước hết

thuộc về ban lãnh đạo Tập đoàn Vinashin, bên cạnh đó, một số lãnh đạo chủ

chốt bộ ngành như các bộ Tài chính, Giao thông Vận tải, Nội vụ... có trách

88

nhiệm liên đới trong các sai phạm trên. Đây là một bài học đắt giá trong đào

tạo, bố trí LĐQLCLKT thời kỳ hội nhập.

Xét kinh tế ngành, trong thời gian từ Bộ Công thương đã phê duyệt

thực hiện 12 dự án lớn gây thua lỗ, lãng phí tổng cộng hàng chục nghìn tỷ

đồng, không những đóng góp được cho nền kinh tế mà còn gây thất thoát,

lãng phí nguồn lực nền kinh tế và tác động xấu đến kinh tế vĩ mô trong thời

gian dài. Những nhà máy vận hành lỗ nặng là nhà máy Phân đạm Ninh Bình,

Phân đạm Hà Bắc, DAP Hải Phòng, DAP Lào Cai, Nhà máy Đóng tàu Dung

Quất, Công ty Thép Việt -Trung; Nhà máy Ethanon Phú Thọ, Dự án cải tạo

Khu gang thép Thái Nguyên,… Báo cáo Ủy Ban Kiểm tra Trung ương và Báo

cáo Thanh tra Chính phủ đã xác nhận thực trạng trên và kỷ luật cán bộ lãnh

đạo, quản lý chủ chốt của Bộ Công thương thời kỳ này. Tại kỳ họp thứ tư năm

2012, Quốc hội Việt Nam khóa 13 đã xác định những sai lầm, yếu kém về

điều hành kinh tế vĩ mô của Chính phủ thời gian trên và tại kỳ họp thứ 5, năm

2013 đã bỏ phiếu tín nhiệm Thủ tướng Chính phủ với số tín nhiệm cao chỉ đạt

42,17% (210/492) [32].

Xét kinh tế địa phương, vào năm 2016, Công ty trách nhiệm hữu hạn

Hưng nghiệp Formosa Hà tĩnh đã gây ra sự cố môi trường biển, gây thiệt hại

lớn cho nền kinh tế, để lại hậu quả đặc biệt nghiêm trọng về nhiều phương

diện. Đảng và Nhà nước Việt Nam đã xác định nguyên nhân cơ bản xẩy ra sự

cố là do buông lỏng công tác lãnh đạo, quản lý đối với việc sử dụng công

nghệ và thực hiện quy trình bảo vệ môi trường. Trách nhiệm trước hết thuộc

về LĐQLCLKT của địa phương, Bộ Tài nguyên và Môi trường và các bộ,

ngành liên quan. Một số LĐ chủ chốt của các đơn vị nêu trên đã bị xử lý kỷ

luật. Thành phố Hồ Chí Minh, đầu tàu kinh tế đất nước cũng có các vi phạm

trong công tác lãnh đạo, quản lý kinh tế, nhất là quản lý đất đai và các dự án

lớn. Các cơ quan có thẩm quyền đã thanh tra, kết luận và xử lý LĐQLCLKT

đối với các sai phạm ở Thủ Thiêm và Nhà Bè. Đà Nẵng là đại phương cũng

có nhiều vi phạm trong quản lý đất đai và dự án kinh tế, dẫn đến một số

LĐQLCLKT bị điều tra, kỷ luật và truy tố trước pháp luật.

89

Ở cấp độ tập đoàn kinh tế lớn của Nhà nước, Tập đoàn Dầu khí quốc

gia Việt Nam trong thời gian khoảng từ 2008 - 2017 đã có nhiều vi phạm về

lãnh đạo, quản lý gây hậu quả đặc biệt nghiêm trọng. Nhiều dự án lớn, nhiều

vụ việc vi phạm đã bị các cơ quan có thẩm quyền thanh tra, kiểm tra, kết luận

và xử lý kỷ luật, truy tố, xét xử đối với LĐQLCLKT. Từ giữa năm 2015 đến

cuối năm 2017 đã có hàng chục cán bộ cấp cao của tập đoàn này cũng như

lãnh đạo các công ty con, lần lượt bị truy tố, xét xử. Đặc biệt, cả bốn người

từng là Chủ tịch Hội đồng thành viên Tập đoàn, thuộc đối tượng LĐQLCLKT

đã bị khởi tố, trong đó một người bị tòa sơ thẩm tuyên án tử hình, 01 người bị

tuyên án tù nhiều năm và 2 người đang chờ xét xử.

Những sai phạm, yếu kém về phát triển kinh tế và tham nhũng nêu trên

phản ánh phẩm chất, năng lực của LĐQLCLKT, nhất là trình độ lãnh đạo,

quản lý kinh tế trong thời đại khoa học công nghệ, KTTT và hội nhập quốc tế

còn yếu kém, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. So với thời kỳ đầu của công

cuộc Đổi mới, xây dựng nền KTTT định hướng XHCN, số cán bộ

LĐQLCLKT vi phạm nguyên tắc lãnh đạo, quản lý, vi phạm pháp luật tăng

nhanh với tính chất, mức độ ngày càng nghiêm trọng. Nguyên nhân của vi

phạm đa dạng, phức tạp nhưng cơ bản là do đạo đức công vụ thấp, tinh thần

chấp hành luật pháp yếu, tác động của lợi ích nhóm, trình độ chung và trình

độ lãnh đạo, quản lý kinh tế chưa đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Qua

thảo luận tại các hội thảo tổng kết Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về

chiến lược cán bộ thời kỳ CNH, HĐH, một số ý kiến cho rằng: Trong đội ngũ

cán bộ hiện nay, kể cả cấp chiến lược tồn tại nhiều nghịch lý: hiểu biết hạn

hẹp nhưng lười học tập, nghiên cứu; năng lực yếu nhưng không chịu sử dụng

người tài; bố trí, sử dụng cán bộ không quan tâm đến người tài năng, tâm

huyết với công việc, chỉ sử dụng những người thân hữu, chạy chọt, nịnh nọt;

cán bộ lý luận thì thiếu thực tiễn, cán bộ thực tiễn thì yếu lý luận; cán bộ

chiến lược nhưng tầm tư duy chiến thuật; lãnh đạo nhiều nhưng ít thủ lĩnh…

Đó là những ý kiến cần quan tâm trong nghiên cứu, xây dựng LĐQLCLKT

trong thời kỳ hội nhập.

90

Bảng 3.5: Đánh giá về cơ cấu, số lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý

Đơn vị tính: %

Tương

Chưa

Hợp lý

đối hợp lý

hợp lý

30

53

17

1. Cán bộ cấp chiến lược

15

50

34

2. Cán bộ công tác ở ban, bộ, ngành cơ quan Trung ương

15

49

36

3. Cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp

Nguồn: [74].

Bảng 3.6: Đánh giá về những hạn chế, bất cập

của đội ngũ cán bộ nước ta hiện nay

1. Năng lực tham mưu của cán bộ còn hạn chế, lúng túng, chưa có tầm nhìn dài hạn

70

2. Số lượng cán bộ tăng nhanh nhưng không mạnh; chất lượng đội ngũ cán bộ

63

không đồng đều

3. Tư duy, khả năng thích ứng với nền KTTT, hội nhập quốc tế còn chậm

57

4. Trình độ chuyên môn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc

38

5. Đặt lợi ích cá nhân lên trên lợi ích tập thể, đặc quyền, đặc lợi, vun vén cá nhân

38

Đơn vị tính: %

Nguồn: [74].

Số liệu hiển thị ở Bảng 3.5 và Bảng 3.6 cho thấy một phần bức tranh

khái quát về những hạn chế, yếu kém, bất cập của đội ngũ LĐQLCLKT: Chỉ

30% số người được hỏi cho rằng LĐQLCLKT có cơ cấu hợp lý và 17% cho

là cơ cấu chưa hợp lý, còn lại cho rằng chỉ ở mức tương đối hợp lý. Đặc biệt,

có tới 70% ý kiến cho rằng, năng lực tham mưu của cán bộ còn hạn chế, lúng

túng, chưa có tầm nhìn dài hạn; 38% ý kiến cho rằng cán bộ nói chung đặt lợi

ích cá nhân lên trên lợi ích tập thể, đặc quyền, đặc lợi, vun vén cá nhân và

38% cho rằng trình độ chuyên môn chưa cao, chưa đáp ưng được yêu cầu

công việc. Đây là những tỷ lệ cao, phản ảnh hạn chế, yếu kém khá nặng của

LĐQLCLKT trước tình hình mới.

e) Phong cách làm việc

Một yêu cầu quan trọng của hội hập nhập quốc tế là phong cách làm

việc chuyên nghiệp của nhà lãnh đạo, quản lý, nhất là LĐQLCLKT. Điều đó

thể hiện ở: (1) Sự chuẩn bị kỹ càng nội dung (2) Trao đổi trước những thông

91

tin, tài liệu (cho phép) qua hệ thống Internet (3) Những vấn đề đặt ra để thảo

luận (4) Đúng giờ, đúng thời gian (5) Đúng trọng tâm, trọng điểm (6) Vượt

qua rào cản ngôn ngữ (6) Lịch thiệp, tin cậy (7) Có kết quả cụ thể.

Thời gian qua, đội ngũ LĐQLCLKT Việt Nam đã có bước tiến bộ vượt

bậc về phong cách làm việc chuyên nghiệp. Sự trao đổi thông tin được tăng

cường, các vấn đề thảo luận đúng trọng tâm, trọng điểm và đặc biệt các phiên

làm việc ngày càng hiệu quả thiết thực. Tuy nhiên, thực tế, nhiều nhà

LĐQLCLKT vẫn chưa đạt đến chuyên nghiệp, phát biểu dài, chung chung,

thông tin ít, hiệu quả thấp vẫn còn. Vấn vấn đề lớn trong phong cách làm việc

của LĐQLCLKT Việt Nam là khả năng tạo lòng tin cho đối tác kinh tế và hòa

nhập ngôn ngữ quốc tế vẫn chưa được khắc phục.

3.1.2. Nhận xét, đánh giá chung về chất lượng cán bộ lãnh đạo

quản lý kinh tế cấp chiến lược Việt Nam hiện nay

a) Ưu điểm

Nhìn chung, đội ngũ LĐQLCLKT Việt Nam đến nay cơ bản đã thoát

khỏi tư duy của nền kinh tế kế hoạch hóa, tập trung, quan liêu, bao cấp, lãnh

đạo, quản lý theo phong cách mệnh lệnh và dần thích ứng với KTTT. Đa số

có trình độ đào tạo cao, có tư duy đổi mới về kinh tế, hăng hái trong mở cửa,

hội nhập và tiếp cận khá nhanh với luật pháp, nguyên tắc, thể chế của thế giới.

Một bộ phận có khả năng hoạch định đường lối, chính sách kinh tế và lãnh

đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện các chương trình kinh tế trong thực tiễn KTTT

hội nhập toàn cầu. Một số LĐQLCLKT thể hiện thích ứng nhanh với cơ chế

thị trường, tổ chức sản xuất, kinh doanh có hiệu quả. Năng lực, kỹ năng lãnh

đạo, quản lý, khả năng, trình độ xây dựng thể chế, chính sách cũng như tổ

chức thực hiện được cải thiện, ngày càng tiếp cận với thế giới. Những ưu

điểm của đội ngũ LĐQLCLKT Việt Nam đã góp phần nâng cao uy tín danh

tiếng trên trường quốc tế, thu hút, tạo thuận lợi cho việc xây dựng các đối tác

kinh tế chiến lược toàn cầu và thu hút đầu tư nước ngoài vào Việt Nam. Nhìn

chung, đội ngũ LĐQLCLKT Việt Nam đã đóng góp phần tích cực vào tăng

trưởng kinh tế trong thời gian qua, tạo cơ sở để phát triển kinh tế trong tình

hình, điều kiện mới.

92

b) Hạn chế

Tuy nhiên, so với tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý của nhà lãnh

đạo, quản lý toàn cầu trong thời kỳ hội nhập, nhìn chung, đội ngũ

LĐQLCLKT Việt Nam còn nhiều hạn chế cần khắc phục:

- Về phẩm chất đạo đức, một bộ phận không nhỏ tinh thần chấp hành

pháp luật yếu, dẫn đến tiêu cực, tham nhũng, lãng phí lợi ích nhóm, gây hậu

quả ở mức độ khác nhau, tổn hại đến phát triển kinh tế nói chung và uy tín

thương hiệu Việt Nam trên trường quốc tế. Một số LĐQLCLKT không có

hoài bão lớn phấn đấu vì một nền kinh tế đất nước hùng cường, ngược lại, chú

trọng vun vén lợi ích cá nhân, làm mất niềm tin của nhân dân, doanh nghiệp

và đối tác quốc tế trong sản xuất, kinh doanh, hợp tác lâu dài;

- Tầm nhìn, tư duy chiến lược toàn cầu còn chưa rõ nét. Một số

LĐQLCLKT còn có tư duy nhiệm kỳ, cục bộ ngành, địa phương dẫn đến ra

quyết định lãnh đạo, quản lý chưa đảm bảo lợi ích chiến lược lâu dài, mang

tính lợi ích bền vững toàn cầu. Hậu quả của hành động này có lúc làm tổn hại

nghiêm trọng đến lợi ích chung cộng đồng và phát triển bền vững như phá

hoại môi trường biển, biến đổi khí hậu, tàn phá rừng v.v...;

- Về phẩm chất lãnh đạo chuyển đổi, đổi mới chưa nhanh nhạy, quyết

liệt. Nhiều LĐQLCLKT e ngại đổi mới trong bước chuyển đổi, hội nhập của

nền kinh tế hiện nay dẫn đến tình trạng chần chừ, thiếu quyết đoán trong

quyết định lãnh đạo, quản lý, để mất cơ hội trong đầu tư, hợp tác với các đối

tác quốc tế;

- Năng lực làm chủ tri thức chuyên môn và quyết định trong lãnh đạo,

quản lý đối với kinh tế tri thức, kinh tế số, công nghệ thông tin, điều hành

chính phủ điện tử chưa chủ động. Năng lực xây dựng thể chế, chính sách kinh

tế quốc gia, chiến lược kinh tế phát triển ngành, địa phương chưa cao, chưa

thể hiện hội nhập cao với kinh tế quốc tế, đảm bảo hiệu quả bền vững;

- Phong cách làm việc còn thiếu tính chuyên nghiệp, khoa học;

- Trình độ ngoại ngữ, kỹ năng tin học, khai thác Internet đa số chưa

thành thạo;

93

- Năng lực làm việc trong môi trường quốc tế nhìn chung yếu, thiếu tự

tin, chưa đáp ứng yêu cầu.

Nhìn chung, trình độ, năng lực của đội ngũ LĐQLCLKT còn nhiều hạn

chế, năng suất lao động, hiệu quả làm việc thấp. Năng lực lãnh đạo, chỉ đạo và tổ

chức thực hiện của không ít LĐQLCLKT chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, còn

thiếu người giỏi, nhất là những tài năng kiệt xuất phục vụ đất nước một cách thực

tâm, hiệu quả. Nghiêm trọng hơn, dưới tác động của tiêu cực xã hội, nhiều người

phai nhạt lý tưởng, không còn nuôi hoài bão lớn vì dân, vì nước, vì tổ chức, giảm

sút ý chí phấn đấu, thiếu tu dưỡng rèn luyện, trong đó, một số không ít sa vào tiêu

cực, tham nhũng, lợi ích nhóm, vi phạm pháp luật. Những tiêu cực trên có tác

động xấu, đe dọa đến phát triển bền vững của nền kinh tế đất nước.

c) Nguyên nhân

- Nguyên nhân của ưu điểm là do các chủ trương, chính sách về công tác

cán bộ của Đảng và Nhà nước càng ngày càng phát huy tác dụng, đáp ứng yêu cầu

thực tiễn phát triển kinh tế đất nước. Việc lựa chọn, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử

LĐQLCLKT ngày càng công khai, dân chủ, minh bạch hơn. Công tác đào tạo, bồi

dưỡng LĐQLCLKT được đẩy mạnh cả trong nước và ngoài nước, bước đầu gắn

với tự đào tạo, bồi dưỡng, học tập suốt đời đêm lại hiệu quả thiết thực. Mặt khác,

sự phổ biến của mạng internet, các nguồn tri thức online, hệ thống xuất bản…

ngày càng mở rộng tạo ra điều kiện thuận lợi cho LĐQLCLKT tìm kiếm, cập nhật

kiến thức, phương pháp, kỹ năng lãnh đọa, quản lý nhanh và sâu rộng hơn. Ngoài

ra, công tác phòng chống tham nhũng của Đảng và Nhà nước được đẩy mạnh,

nhiều LĐQLCLKT bị thanh tra, kiểm tra, kiểm điểm, điều tra và xử lý kỉ luật

cũng có tác dụng răn đe, giáo dục mạnh mẽ, tác động đến việc giữ gìn đạo đức,

chấp hành pháp luật trong đội ngũ LĐQLCLKT.

- Nguyên nhân của những hạn chế trên đây là do công tác tuyên truyền,

giáo dục đối với LĐQLCLKT chưa thuyết phục, chưa đủ tác động thay đổi

được tư duy tiểu nông, lạc hậu "làm quan phát tài", đặt lợi ích cá nhân, gia

đình, người thân lên trên lợi ích tổ chức, quốc gia, dân tộc dẫn đến tham nhũng,

lợi ích nhóm. Cơ chế, chính sách của Đảng, Nhà nước và cơ quan quản lý

LĐQLCLKT còn nhiều sơ hở, nhất là việc kiểm soát quyền lực chưa chặt chẽ

94

tạo kẻ hở cho chạy chức, chạy quyền phát triển, gây hậu quả ngày càng xấu

trong xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT. Công tác đào tạo, bồi dưỡng

LĐQLCLKT còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu cả về nội dung chương

trình, kiến thức cập nhật hội nhập với với thế giới, nhất là chương trình đặc thù

chuyên sâu cho LĐQLCLKT, trong đó nhấn mạnh đánh giá kết quả đào tạo và

phát huy tính tự chủ của LĐQLCLKT trong tự đào tạo, bồi dưỡng.

3.2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN NHIỆM VỤ, GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO, BỒI

DƯỠNG TRONG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP CHIẾN

LƯỢC VỀ KINH TẾ VIỆT NAM HIỆN NAY

3.2.1. Thực trạng thực hiện các nhiệm vụ, giải pháp chung xây

dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế

Bước vào thời kỳ Đổi mới, Đảng và Nhà nước Việt Nam đã chú trọng

xây dựng, ban hành các chủ trương, nghị quyết xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh

đạo, quản lý kinh tế, thể hiện trong các văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc và

các nghị quyết chuyên đề như Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 18/06/1997

(Nghị quyết Trung ương 3, khóa VIII) về "Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy

mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" đề ra 4 nhóm nhiệm vụ, giải

pháp cơ bản: (1) Xây dựng quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ; (2) Xây

dựng các quy chế về công tác cán bộ, trong đó có đánh giá cán bộ, tuyển chọn

cán bộ, bầu cử, bổ nhiệm và miễn nhiệm cán bộ, luân chuyển cán bộ, về chế

độ học tập, nhân dân tham gia xây dựng và giám sát cán bộ, chế độ kiểm tra,

bảo vệ chính trị nội bộ, phân công, phân cấp quản lý cán bộ; (3) Đổi mới và

hoàn thiện hệ thống chính sách cán bộ như chính sách đào tạo và bồi dưỡng

cán bộ, chính sách sử dụng và quản lý cán bộ, chính sách bảo đảm lợi ích vật

chất và động viên tinh thần; (4) Đổi mới và chỉnh đốn tổ chức bộ máy làm

công tác cán bộ. Sau hơn 10 năm thực hiện Chiến lược cán bộ, ngày

02/02/2009 Trung ương Đảng ban hành Kết luận số 37-KL/TW, về "Tiếp tục

đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất

nước đến năm 2020"; Nghị quyết Hội nghị lần thứ tư BCHTW khóa XI,

ngày16/11/2012 về "Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay đã

đề cập đến công tác cán bộ với một góc độ khác: nhấn mạnh làm rõ những

95

biểu hiện tiêu cực, suy thoái trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế và

yếu kém, bất cập trong công tác cán bộ để đề ra giải pháp ngăn chặn, khắc

phục và "xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, nhất là cấp trung

ương, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế" [10].

Nghị quyết số 04-NQ/TW, ngày 30/10/2016 của BCHTW Đảng khóa XII "về

tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư

tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện "tự diễn biến", "tự chuyển

hóa" trong nội bộ "tiếp tục nhấn mạnh nhiệm vụ ngăn chặn, đẩy lùi những tiêu

cực trong đội ngũ cán bộ, nhất là tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo

đức, lối sống của một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên; tham nhũng, lãng

phí, tiêu cực, tập trung vào số đảng viên có chức vụ trong bộ máy nhà nước"

[11], trong đó có LĐQLCLKT. Quốc Hội đã thông qua Luật Cán bộ, công chức

năm 2008, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày

01/9/2017 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức quy định cụ thể

về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Những văn bản trên của Đảng và Nhà nước là cơ

sở quan trọng để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược nói

chung, trong đó có cán bộ LĐQLCLKT trong thời kỳ hội nhập.

Thực hiện các chủ trương, chính sách nêu trên, sau 20 năm xây dựng

đội ngũ LĐQLCLKT (1997 - 2017), công tác xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT

của Đảng và Nhà nước Việt Nam đã đạt được những kết quả quan trọng. Kết

quả đã xây dựng được một đội ngũ LĐQLCLKT có số lượng đông, cơ cấu đa

dạng và có bước trưởng thành về chất lượng (đã trình bày ở Mục 3.2.1). Công

tác cán bộ đã từng bước đi vào nề nếp, cơ bản bám sát được yêu cầu nhiệm vụ

lãnh đạo, quản lý phát triển nền kinh tế đất nước trong thời kỳ đổi mới, mở

cửa và hội nhập kinh tế thế giới. Các khâu của công tác cán bộ như đánh giá,

lựa chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, giới thiệu bầu cử, bổ nhiệm, bố trí -

sử dụng, đãi ngộ đều được quan tâm và có bước phát triển theo hướng dân

chủ, hiệu quả hơn trước. Khâu đào tạo, bồi dưỡng, nhất là đào tạo, bồi dưỡng

ở nước ngoài được mở rộng, ngày càng có nhiều LĐQLCLKT tham gia. Khâu

quản lý, xem xét, kỷ luật LĐQLCLKT vi phạm cũng được đẩy mạnh, gắn với

các chiến dịch chống tham nhũng, đưa lại những kết quả rõ nét.

96

Tuy nhiên, trong tất cả các khâu của công tác cán bộ đối với đối tượng

LĐQLCLKT vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, yếu kém cần có biện pháp khắc

phục để xây dựng đội ngũ này ngang tầm nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập.

- Nghiên cứu, phân loại, xác định tiêu chuẩn chất lượng, tiêu chí xác

định chất lượng cán bộ:

Chiến lược cán bộ năm 1997 đã xác định tiêu chuẩn cán bộ bao gồm cả

tiêu chuẩn chung cho mọi loại cán bộ và tiêu chuẩn đặc thù cho từng loại cán

bộ. Tuy nhiên, khi phân loại, chiến lược cán bộ phân loại theo cán bộ lãnh đạo

Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân; cán bộ lãnh đạo lực lượng vũ trang; cán

bộ khoa học, chuyên gia; cán bộ quản lý kinh doanh. Quy định số 90-QĐ/TW,

ngày 04/8/2017 của BCHTW quy định tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh

giá cán bộ thuộc diện BCHTW, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý quy định

tiêu chuẩn theo chức danh trong hệ thống chính trị. Phần tiêu chí đặc thù quy

định theo từng nhóm chức danh cán bộ là cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ

quan tham mưu của Đảng; lãnh đạo, quản lý các cơ quan hành chính nhà

nước; trong các cơ quan dân cử; lãnh đạo Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể

chính trị - xã hội; lãnh đạo, quản lý lực lượng vũ trang; lãnh đạo, quản lý tòa

án nhân dân; viện kiểm sát nhân dân. Nghị quyết Trung ương 7 khóa XII cũng

chưa phân định rõ đối tượng LĐQLCLKT để xác định tiêu chuẩn, tiêu chí

riêng cho loại cán bộ này. Như vậy, LĐQLCLKT chưa được phân loại thành

một loại cán bộ riêng, rõ nét để xác định vai trò và tiêu chuẩn đặc thù, từ đó

có giải pháp riêng cho phát triển đối tượng cán bộ này. Chính vì vậy, trong

đánh giá, lựa chọn LĐQLCLKT vẫn còn tình trạng đánh giá chung chung,

chưa đi sâu vào năng lực, tài năng lãnh đạo, quản lý trên lĩnh vực kinh tế với

chuyên môn kinh tế và các kết quả cụ thể trên hoạt động kinh tế. Tình trạng

này dẫn đến hiện tượng khá phổ biến là "cứ vào cấp ủy thì làm việc gì cũng

được". Một LĐQLCLKT đào tạo về kế toán xây dựng cơ bản và có kinh

nghiệm công tác lĩnh vực này nhưng lại bố trí các chức danh lãnh đạo Tập

đoàn Dầu khí Quốc gia hoặc Bộ trưởng Bộ giao thông Vận tải. Đặc biệt, một

số LĐQLCLKT không có đào tạo chuyên môn gì nhưng lại đảm nhận chức vụ

rất quan trọng trong bộ máy lãnh đạo, quản lý kinh tế đất nước. Điều này là

97

nguyên nhân quan trọng dẫn đến những quyết sách không phù hợp hoặc sai

trong lãnh đạo, quản lý kinh tế, gây hậu quả xấu cho kinh tế đất nước như đã

trình bày ở Mục 3.2.1.

- Đánh giá cán bộ LĐQLKCLKT theo tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể

Việc đánh giá cán bộ LĐQLCLKT đã được thực hiện theo định kỳ

hàng năm, nhiệm kỳ và trước khi quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm, bầu cử

theo các quy định. Quy định số 90-QĐ/TW về tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí

đánh giá cán bộ thuộc diện BCHTW, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý là cơ

sở quan trọng để đánh giá cán bộ sát thực hơn. Một số phương pháp đánh giá

cán bộ mới được áp dụng đối với LĐQLCLKT như lấy phiếu tín nhiệm giữa

nhiệm kỳ, đánh giá 360 độ tạo nên thông tin đa chiều, khách quan hơn trong

đánh giá, bổ nhiệm LĐQLCLKT.

Tuy nhiên, theo nhiều nhận định của nghị quyết của Đảng, ý kiến của

các nhà hoạt động thực tiễn và các nhà nghiên cứu, đánh giá cán bộ

LĐQLCLKT là khâu quan trọng nhất nhưng hiện nay cũng đang là khâu yếu

nhất. Chưa có một khung tiêu chuẩn, bộ tiêu chí cụ thể, có tính lượng hóa cao

cho riêng đối tượng LĐQLCLKT để làm căn cứ đánh giá sát hợp, chính xác.

Việc cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá LĐQLCLKT ở từng

bộ, ban, ngành, địa phương chưa thực hiện kịp thời, có một số cơ quan ban

hành chung chung, thiếu tính định lượng dẫn đến đánh giá chung chung, tác

dụng thấp. Theo Thông báo kết luận của Bộ Chính trị [12] và tài liệu báo cáo

của một số cơ quan, đơn vị có LĐQLCLKT công tác, trong kiểm điểm, đánh

giá vẫn còn biểu hiện hình thức, chưa thực chất, nể nang, né tránh, ngại va

chạm; ít góp ý khuyết điểm người đứng đầu; không làm rõ vai trò trách nhiệm

tập thể và cá nhân trong lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ. Hầu như không

có LĐQLCLKT nào bị đánh giá yếu kém và xếp loại ở mức không hoàn thành

nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ (hầu hết đều ở mức hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ trở lên) khi còn đương chức. Trong đánh giá LĐQLCLKT chưa căn

cứ vào việc làm và tiêu chí sản phẩm đầu ra của cán bộ đó để đánh giá; chưa

căn cứ vào kết quả của cơ quan, đơn vị do cán bộ đó lãnh đạo, quản lý để

đánh giá. Việc đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong

98

và lề lối làm việc còn xem nhẹ, chủ yếu đánh giá chung chung. Một số

LĐQLCLKT được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng sau đó bị xử

lý kỷ luật, thậm chí bị xử lý hình sự, chứng tỏ công tác đánh giá trước đó đối

với cán bộ này là sai nghiêm trọng. Việc tự đánh giá của LĐQLCLKT nhìn

chung một chiều, chủ yếu đánh giá tốt và xuất sắc. Cùng với kết quả tự

kiểm điểm của đảng viên, đến nay, chưa có LĐQLCLKT nào tự nhận có

khuyết điểm vi phạm pháp luật hoặc vi phạm 27 biểu hiện suy thoái theo

quy định của Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII được công khai trên

phương tiện thông tin chính thức. Việc quy định lấy phiếu tín nhiệm đối

với LĐQLCLKT theo 03 mức: tín nhiệm cao, tín nhiệm, tín nhiệm thấp làm

cho việc tổng hợp kết quả lấy phiếu tín nhiệm gặp khó khăn và dễ rơi vào

tình trạng bình quân chủ nghĩa, làm cho kết quả lấy phiếu nhiệm chưa phản

ánh đúng thực chất LĐQLCLKT và chưa phục vụ thiết thực cho công tác

nâng cao chất lượng LĐQLCLKT.

- Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế cấp chiến lược

theo tiêu chuẩn:

Trong các nhiệm kỳ gần đây, Bộ Chính trị, Ban Bí thư, BCHTW đã ban

hành nhiều nghị quyết về công tác quy hoạch cán bộ cấp chiến lược. Cụ thể,

năm 2004, Bộ Chính trị khoá IX đã ra Nghị quyết số 42 về công tác quy

hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. Theo

đó, nghị quyết này đã quy định tiêu chuẩn cán bộ đưa vào quy hoạch, gồm

năng lực thực tiễn, đạo đức, lối sống và triển vọng đảm nhận nhiệm vụ cao

hơn... Ngoài các tiêu chuẩn chung nói trên, người được đưa vào quy hoạch

còn phải đảm bảo yêu cầu đã kinh qua thực tiễn lãnh đạo, quản lý. Về trình độ

đào tạo, cán bộ lãnh đạo chủ chốt nói chung phải tốt nghiệp đại học và có

trình độ cao cấp lý luận chính trị; đối với cán bộ dưới 45 tuổi thuộc diện quy

hoạch chức danh chủ chốt thì phải tốt nghiệp đại học hệ chính quy và cao cấp

lý luận chính trị hệ tập trung. Quy trình phải đạt được cơ cấu hợp lý, bố trí kết

hợp giữa 3 độ tuổi, thực hiện trẻ hoá, độ tuổi trung bình khoá sau thấp hơn

khoá trước; có tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ xuất thân công nông thích

đáng... Số liệu tổng hợp từ Báo cáo tổng hợp của Tổ Đề án Trung ương 7 và

99

Báo cáo của Ban Tổ chức Trung ương cho thấy đến năm 2019 đã có 5.829

lượt cán bộ được phê duyệt quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến

lược, trong đó có hơn 70% thuộc các chức danh LĐQLCLKT [24]. Tháng

10/2012, Hội nghị Trung ương lần 6 (khóa XI) đã thông qua đề án "Quy

hoạch BCHTW, Bộ Chính trị, Ban Bí thư và các chức danh lãnh đạo chủ

chốt của Đảng, Nhà nước nhiệm kỳ 2016 - 2021 và các nhiệm kỳ tiếp

theo". Đây là lần đầu tiên Trung ương Đảng tiến hành quy hoạch cán bộ

cấp chiến lược với ba nhóm đối tượng được giới thiệu. Một là nhóm phó bí

thư tỉnh, thành ủy; phó trưởng ban, thứ trưởng và tương đương ở các bộ,

ngành Trung ương; chủ tịch hội đồng thành viên, tổng giám đốc tập đoàn,

tổng công ty nhà nước hạng đặc biệt; lãnh đạo cấp trưởng, cấp phó cơ sở

nghiên cứu, đào tạo lớn ở Trung ương. Nhóm cuối cùng là những người có

phẩm chất, năng lực, thành tích nổi trội; cán bộ trẻ, nữ, người dân tộc thiểu

số, trí thức, nhà khoa học ngành mũi nhọn; cán bộ xuất thân từ công nhân,

nông dân, trí thức yêu nước, gia đình có truyền thống cách mạng đã được

quy hoạch vào các chức danh như bí thư, phó bí thư tỉnh ủy, thành ủy, bộ

trưởng, thứ trưởng... Riêng năm 2018, hơn 1.300 lượt cán bộ cấp chiến

lược đã được phê duyệt quy hoạch, trong đó, 200 người được quy hoạch ủy

viên BCHTW Đảng [24], tiến tới quy hoạch Bộ Chính trị, Ban Bí thư và

các chức danh lãnh đạo chủ chốt Đảng, Nhà nước nhiệm kỳ 2021 - 2026.

Gắn với đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ đã tạo ra một nguồn cán bộ

LĐQLKTCL khá phong phú về số lượng, giảm bớt sự bị động, lúng túng

trong công tác cán bộ, nhất là LĐQLKTCL.

Tuy nhiên, công tác quy hoạch LĐQLKTCL còn nhiều hạn chế, yếu

kém. Một số quy định, quy chế, hướng dẫn của Đảng, Nhà nước thiếu đồng

bộ, liên thông. Một số nội dung còn sơ hở và chưa phù hợp với thực tiễn, gây

lúng túng trong tổ chức thực hiện; thiếu cơ chế giám sát, kiểm soát quyền lực

đối với người đứng đầu nên một số trường hợp đã bị lợi dụng để "chạy quy

hoạch" hoặc tìm cách đưa người nhà, người thân không đúng tiêu chuẩn hoặc

không tiêu biểu về tiêu chuẩn vào quy hoạch cán bộ LĐQLKTCL, làm giảm

chất lượng đội ngũ LĐQLKTCL trong quy hoạch. Việc xây dựng và quy

100

hoạch cán bộ LĐQLKTCL chưa có tầm nhìn chiến lược lâu dài, chưa căn cứ

trên hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể; còn khép kín trong từng địa phương,

bộ, ban, ngành; chưa mở rộng nguồn bổ sung quy hoạch cán bộ có chất lượng

cao từ nơi khác đến; chưa có sự liên thông quy hoạch của Trung ương và địa

phương; giữa các bộ, ban, ngành với nhau và giữa các địa phương với nhau.

Vì vậy, cùng được phê duyệt quy hoạch nhưng chất lượng cán bộ LĐQLKTCL

có thể khác xa nhau hoặc nhiều cơ quan, đơn vị tập trung nhiều cán bộ

LĐQLKTCL chất lượng cao thì lại không có đủ số lượng quy định để quy

hoạch, dẫn đến bỏ sót nhân sự chất lượng cao. Chưa giải quyết rõ quan điểm và

có quy định cụ thể về quy hoạch người không phải Đảng viên Đảng Cộng sản

Việt Nam vào LĐQLKTCL. Kết quả công tác quy hoạch giữa các ngành, địa

phương, cơ quan, đơn vị chưa đồng đều. Nhiều nơi quy hoạch còn dàn trải,

thiếu tính khả thi, chưa đảm bảo cơ cấu ba độ tuổi; một số nơi tỷ lệ cán bộ trẻ,

cán bộ nữ rất thấp. Quy hoạch cán bộ LĐQLKTCL vẫn chưa thực sự gắn kết

với kết quả đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ.

- Công tác luân chuyển LĐQLCLKT để đào tạo cán bộ:

Thực hiện các nghị quyết, chủ trương của Đảng, Nhà nước về luân

chuyển cán bộ, đến nay, đã có 119 cán bộ cấp chiến lược được luân chuyển về

địa phương [24]. Riêng nhiệm kỳ 2015 - 2020, có 23 người luân chuyển về

địa phương thuộc diện cán bộ LĐQLKTCL [24]. Nhìn chung cán bộ

LĐQLKTCL được luân chuyển về địa phương đã có bước trưởng thành về

nhận thức và hành động thực tiễn, đóng góp vào lãnh đạo, chỉ đạo phát triển

kinh tế địa phương, tạo nguồn cho đội ngũ cán bộ LĐQLKTCL nói chung.

Nhiều người sau luân chuyển đã được bổ nhiệm, đề bạt ở vị trí cao hơn.

Mặc dù đạt được một số kết quả, theo nhiều ý kiến tại Hội nghị công

tác luân chuyển cán bộ về tỉnh tại Quảng Ninh năm 2018 và một số cuộc họp

về vấn đề luân chuyển cán bộ cấp chiến lược về địa phương, công tác luân

chuyển cán bộ LĐQLKTCL còn bộc lộ nhiều hạn chế, yếu kém và có trường

hợp tiêu cực. Một số không ít trường hợp chưa dựa trên cơ sở đánh giá và

hướng bố trí sau luân chuyển, đưa cán bộ đi luân chuyển không đúng đối

tượng, tiêu chuẩn và thời gian quy định. Việc trang bị kiến thức về lãnh đạo,

101

quản lý kinh tế tầm chiến lược cho cán bộ trước khi luân chuyển còn ít; chức

danh luân chuyển chủ yếu về làm cấp phó và phụ trách các lĩnh vực chung

chung, không cụ thể, không được thử thách toàn diện và chuyên sâu về lãnh

đạo kinh tế nên nhiều trường hợp cán bộ LĐQLKTCL luân chuyển phát huy

tác dụng yếu, nhiệt tình công tác thấp, chỉ quan tâm mục đích có luân chuyển

để làm tiêu chuẩn bổ nhiệm chức vụ cao hơn. Một số ít trường hợp "chạy luân

chuyển", chỉ đi luân chuyển hơn một năm đã được rút về bổ nhiệm chức vụ

cao hơn gây dư luận về xảy ra tiêu cực, ảnh hưởng xấu đến công tác luân

chuyển cán bộ. Trung ương chậm xây dựng, ban hành cơ chế theo dõi, nhận

xét, đánh giá cán bộ luân chuyển. Công tác luân chuyển cán bộ LĐQLKTCL

mới chủ yếu từ Trung ương về địa phương; việc luân chuyển từ địa phương

về Trung ương, giữa các ngành với nhau, các địa phương với nhau còn ít.

- Công tác tuyển chọn, sử dụng, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử theo tiêu

chuẩn, tiếu chí cụ thể:

Tuyển chọn, bố trí cán bộ, nhất là bố trí cán bộ LĐQLKTCL có ý nghĩa

vô cùng quan trọng. Nếu bố trí đúng, cán bộ có thể phát huy được tài năng,

làm thay đổi tình hình yếu kém của một địa phương, ngành, của kinh tế đất

nước và tạo ra sự phát triển bền vững. Ngược lại, nếu bố trí sai có thể dẫn đến

làm suy thoái, thất bại của một địa phương, một ngành kinh tế, ảnh hưởng xấu

đến kinh tế vĩ mô về cả trước mắt và lâu dài. Thời gian qua, công tác tuyển

chọn, sử dụng, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử cán bộ LĐQLKTCL đã từng bước

được thực hiện theo quy định, quy trình của Đảng, Nhà nước, nhất là theo các

quy định của Bộ Chính trị, Ban Bí thư [25; 29] và đạt được những kết quả khá

tốt. Tuy nhiên, nhìn chung, công tác này vẫn còn nhiều tiêu cực, hạn chế, yếu

kém, gây bức xúc dư luận, giảm sút uy tín, niềm tin của nhân dân. Một số cán

bộ LĐQLKTCL yếu kém về phẩm chất đạo đức, năng lực hạn chế, uy tín thấp

nhưng vẫn được bổ nhiệm, chậm được thay thế; nạn "chạy chức, chạy quyền";

biểu hiện "cả nhà làm quan", "bổ nhiệm thần tốc" diễn ra ở một số địa

phương, cơ quan, đơn vị liên quan đến cán bộ LĐQLKTCL chậm được đấu

tranh khắc phục, làm giảm chất lượng đội ngũ cán bộ LĐQLKTCL nói chung.

Theo Nguyễn Sỹ Dũng, nguyên nhân cả nhà làm quan, cả họ làm quan do

102

quyền của người dân chưa được phát huy đúng mức và chưa có tính cạnh

tranh trong lựa chọn, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý [39]. Một số nơi chưa thực

hiện đầy đủ, chặt chẽ các bước theo quy trình hoặc thực hiện còn hình thức;

có nơi lợi dụng tập thể, quy trình công tác cán bộ để thực hiện ý đồ người

đứng đầu hoặc nhóm lợi ích một cách không đúng đắn, không minh bạch, dẫn

đến những tiêu cực trong công tác bố trí cán bộ LĐQLKTCL, gây hậu quả

nghiêm trọng cho phát triển kinh tế đất nước. Việc bố trí cán bộ tại Bộ công

thương, Bộ Giao thông Vận tải, Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, Thành

phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Hà Tĩnh là những ví dụ điển hình.

3.2.2. Thực trạng thực hiện nhiệm vụ, giải pháp đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược kinh tế

3.2.2.1. Nhìn lại lịch sử công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo,

quản lý cấp chiến lược về kinh tế Việt Nam

Nhìn lại lịch sử đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý cao cấp về kinh tế của

Việt Nam, có thể nhận thấy có 3 giai đoạn: (1) Giai đoạn xây dựng Miền Bắc

XHCN: chủ yếu đào tạo, bồi dưỡng ở các nước XHCN, tập trung ở Liên Xô,

Đông Âu và trong nước (2) Giai đoạn đầu của thời kỳ Đổi mới: chủ yếu tự

đào tạo, bồi dưỡng qua các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trong nước, nhất là hệ

thống trường Đảng (3) Giai đoạn hiện nay (khoảng từ 2010): phát huy đa

dạng cơ sở, quốc gia và loại hình đào tạo, bồi dưỡng. Cán bộ LĐQLCLKT

được đào tạo, bồi dưỡng tại nhiều nước với các chế độ chính trị khác nhau,

phần đông ở các nước có nền KTTT phát triển như Singapore, Nhật Bản, Hàn

Quốc, Australia, Châu Âu, Hoa Kỳ. Đây là đặc điểm quan trọng nhất về đào

tạo LĐQLCLKT giai đoạn hiện nay và sẽ có tác động ảnh hưởng lâu dài tới

các giai đoạn sau.

Theo Lê Văn Thịnh, trong khuôn khổ hiệp định về sự hợp tác đào tạo,

bồi dưỡng và nâng cao trình độ cán bộ lãnh đạo và cán bộ chuyên môn của

Việt Nam trong lĩnh vực quản lý kinh tế các năm từ 1981 đến 1985, hàng

năm, Đảng Cộng sản và Chính phủ Liên Xô tiếp nhận 10 bộ trưởng, thứ

trưởng và 70 cán bộ lãnh đạo trung cao cấp khác của Việt Nam sang Liên Xô

để học tập, thời gian từ 4 tháng đến 22 tháng. Từ năm 1982 - 1985, số lượng

103

này được gia tăng hơn, mỗi năm có 30 bộ trưởng, thứ trưởng và tương đương,

cùng 300 cán bộ lãnh đạo trung cao cấp khác của Việt Nam sang để bổ túc,

nâng cao trình độ, thời gian từ 10 đến 22 tháng [66]. Ngoài ra, còn có một số

lượng không nhỏ cán bộ cao cấp được đào tạo tại các nước Đông Âu lúc bấy

giờ như Tiệp Khắc, Hung-ga-ry, Bun-ga-ry, Ba Lan…, góp phần vào đội ngũ

LĐQLCLKT của Việt Nam trong giai đoạn đổi mới sau này. Nhìn chung, đây

là số cán bộ được Đảng và nhà nước Việt Nam tuyển chọn công phu, có phẩm

chất tốt, tư chất cao với nhiều tài năng trên các lĩnh vực, nhất là khoa học kỹ

thuật và quản lý kinh tế. Trong điều kiện của Việt Nam lúc bấy giờ, số cán bộ

này được đào tạo, bồi dưỡng tại các nước có cơ sở hạ tầng phát triển với nền

công nghiệp tương đối hiện đại, đạt trình độ tiên tiến của thế giới vào thời

điểm đó. Họ đã học tập, tiếp thu được hệ thống tri thức các nước XHCN, nhất

là khoa học kỹ thuật tiên tiến và tư duy công nghiệp hiện đại. Đặc biệt, họ

được hấp thu đạo đức của "con người mới XHCN" sẵn sàng cống hiến, hy

sinh vì nhân dân, đất nước, "vì mọi người". Sau khi về nước, nhiều người đã

trưởng thành, trở thành LĐQLCLKT, đóng vai trò quan trọng trong xây dựng,

quản lý nền kinh tế Việt Nam thời kỳ Đổi mới đạt nhiều thành công. Tuy

nhiên, số cán bộ này, ở giai đoạn Liên xô, các nước XHCN Đông Âu còn ổn

định đã ảnh hưởng sâu sắc "mô hình Xô Viết", vì vậy, nhìn chung trong lãnh

đạo, quản lý kinh tế, xây dựng và ban hành chính sách nhiều vẫn mang nặng

cơ chế quản lý tập trung, quan liêu bao cấp. Không ít người lãnh đạo, điều

hành các doanh nghiệp Nhà nước xơ cứng, hiệu quả thấp, thiếu năng lực cạnh

tranh trên thị trường dẫn đến thua lỗ, thậm chí phát sinh tiêu cực, tham nhũng,

lãng phí. Sau khi các nước Đông Âu và Liên Xô khủng hoảng và sụp đổ, hầu

hết các nước thực hiện bước chuyển sang cơ chế thị trường và Việt Nam cũng

đẩy mạnh công cuộc Đổi mới, xây dựng nền KTTT định hướng XHCN, chủ

động hội nhập với thị trường thế giới. Trước tình hình mới, nhiều

LĐQLCLKT không bắt nhịp, khuyến khích được tư duy KTTT trong thời kỳ

hội nhập, một số người gặp rào cản ngôn ngữ nên khả năng tiếp cận, làm việc

trong môi trường quốc tế khó khăn. Tuy nhiên, cũng giai đoạn này, một bộ

phận sớm nhận ra nhược điểm của mô hình Xô viết trong quản lý kinh tế và

104

đã sớm có những đề xuất, vận dụng vào chủ trương, chính sách của Đảng,

Nhà nước Việt Nam để dần tạo nên những nhân tố, điều kiện đổi mới nền

kinh tế Việt Nam theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, tạo nền

móng cho đổi mới mạnh mẽ giai đoạn sau này.

Cùng với bộ phận đào tạo ở các nước Đông Âu, Liên Xô cũ, trong thời

kỳ đổi mới, phần lớn cán bộ LĐQLCLKT Việt Nam được đào tạo trong nước,

chủ yếu là qua hệ thống Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh và qua

hoạt động thực tiễn, tự học trong thực tế. Các ưu điểm nói chung của đội ngũ

này, như nghị quyết của Đảng đã đánh giá là vững vàng về chính trị tư tưởng,

tuyệt đối trung thành với lý tưởng cách mạng Chủ nghĩa Mác - Lênin và tư

tưởng Hồ Chí Minh. Một số phấn đấu vươn lên tự học, tự nghiên cứu và tham

gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài nước, đạt được trình

độ cao trong lãnh đạo, quản lý kinh tế, kết hợp với thực tiễn công việc đã

trưởng thành, đảm nhận trong trách và có đóng góp quan trọng cho thành

công của Đổi mới. Tuy nhiên, trước yêu cầu của tình hình mới, số

LĐQLCLKT này cũng ngày càng bộc lộ nhiều hạn chế. Nhiều người vẫn còn

mang nặng tư duy tiểu nông, tiểu thương sản xuất nhỏ, manh mún trộn lẫn tư

duy quan liêu, bao cấp, thậm chí là phong kiến lạc hậu. Tư duy KTTT chưa rõ

nét, chưa trải nghiệm nhiều với các nền công nghiệp tiên tiến gắn với KTTT

phát triển trong thời đại toàn cầu hóa. Trình độ ngoại ngữ yếu và khả năng

làm việc trong môi trường quốc tế rất hạn chế. Các phẩm chất, năng lực cơ

bản chưa đáp ứng yêu cầu lãnh đạo, quản lý nền kinh tế đất nước trong thời

đại toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế.

3.2.2.2. Thực trạng thực hiện nhiệm vụ, giải pháp đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế hiện nay

Thời gian khoảng 2010 - 2019, đáp ứng yêu cầu công cuộc Đổi mới,

công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Bộ Chính trị, Ban Bí thư và các cơ quan chức

năng ở Trung ương đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách, quy định đẩy

mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ LĐQLCLKT [23]. Bộ Chính trị,

Ban Bí thư đã ban hành 10 quy định, kết luận; Quốc hội ban hành Luật Cán

bộ, công chức; Chính phủ và Bộ Nội vụ đã ban hành 02 nghị định và một số

105

quy định, thông tư hướng dẫn [23]. Càng ngày, công tác đào tạo, bồi dưỡng

LĐQLCLKT càng được coi trọng và thực hiện hiệu quả hơn theo các quy định

của Đảng và Nhà nước, bước đầu gắn với quy hoạch và bố trí sử dụng cán bộ,

cơ bản khắc phục được tình trạng "nợ đào tạo" trong bổ nhiệm, giới thiệu ứng

cử. Số lượng LĐQLCLKT được đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, quản

lý nhà nước, chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học tăng. Đội ngũ

LĐQLCLKT dần dần tiến tới được chuẩn hóa đào tạo theo chức danh.

Từ 2013-2015, Chương trình bồi dưỡng dự nguồn cán bộ cao cấp của

Bộ Chính trị do Ban Tổ chức Trung ương và Học viện Chính trị quốc gia Hồ

Chí Minh thực hiện đã tổ chức 6 lớp với tổng cộng 511 học viên là cán bộ

lãnh đạo, quản lý các cấp. Trong số này, sau Đại hội XII của Đảng đã có 45

người trở thành Bí thư tỉnh ủy, thành ủy; có 114 người trở thành Ủy viên TW

Đảng khóa XII [55].

Năm 2018, lớp bồi dưỡng, cập nhật kiến thức dành cho 20 Ủy viên dự

khuyết Trung ương Đảng đã được tổ chức. Số cán bộ lãnh đạo, quản lý được cử

đi nghiên cứu, học tập tại nước ngoài giai đoạn 2009 - 2017 là 18.558 người,

trong đó, đào tạo theo Đề án "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ở

nước ngoài bằng ngân sách nhà nước" (gọi tắt là "Đề án 165") là 16.505 người

[24]. Theo số liệu tổng hợp, giai đoạn này gần 100% cán bộ LĐQLCLKT cả

đảm nhận chức vụ và trong diện quy hoạch đều được tham gia ít nhất một

chương trình đào tạo, bồi dưỡng trong nước và ở nước ngoài [24].

Trong nhiệm kỳ XII, Trung ương Đảng đã tổ chức các lớp đào tạo, bồi

dưỡng LĐQLCLKT nói chung, gồm Lớp bồi dưỡng nâng cao kiến thức cho

các Ủy viên dự khuyết Trung ương Đảng khóa XII gồm 20 học viên; Lớp bồi

dưỡng kiến thức mới cho cán bộ quy hoạch cấp chiến lược khóa XIII gồm 95

học viên. Nội dung bồi dưỡng bao gồm 46 chuyên đề về nền tảng tư tưởng, lý

luận của Đảng; về kinh tế, văn hóa - xã hội, xây dựng Đảng và hệ thống chính

trị; về quốc phòng, an ninh và đối ngoại; về kỹ năng lãnh đạo và quản lý [33].

Về đào tạo, bồi dưỡng nước ngoài, theo Bùi Thị Oanh trong 10 năm, từ

2008 - 2018, Đề án 165 thuộc Bộ Chính trị đã tổ chức 675 cán bộ lãnh đạo,

quản lý cấp chiến lược đi bồi dưỡng nước ngoài theo chuyên đề, trong đó có 97

106

Ủy viên BCHTW và 578 cấp thứ trưởng và tương đương [59, tr.12]. Nội dung

chủ yếu tập trung vào các lĩnh vực hành chính công, chính sách công, quản lý

công, kỹ năng lãnh đạo, quản lý ngành; cập nhật kiến thức. Đối với đối tượng

LĐQLCLKT, nhấn mạnh các nội dung về kinh tế vỹ mô và kinh tế ngành.

Theo Báo cáo của Ban Chỉ đạo Đề án 165, nội dung đào tạo, bồi dưỡng năm

2017 và giai đoạn 2017-2021 tập trung hơn về kinh tế vĩ mô, kinh tế quốc tế;

hoàn thiện thể chế kinh tế; tăng trưởng và phát triển; phát triển bền vững gắn

với bảo vệ môi trường; đánh giá chính sách; hoạch định chính sách; các mô

hình phát triển hiện đại; CNH, HĐH, đặc biệt là hiện đại hóa nông nghiệp,

nông thôn gắn với xây dựng nông thôn mới; các mô hình vườn ươm doanh

nghiệp, hỗ trợ khởi nghiệp; đẩy mạnh xây dựng kết cấu hạ tầng đồng bộ; đổi

mới nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo; phát triển nguồn nhân lực [62].

"Chương trình quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống

chính trị" được chính thức khởi đầu xây dựng vào năm 2019, dự kiến hoàn

thành để thực hiện từ năm 2020. Đây là là một chương trình lớn do Ban Tổ

chức Trung ương phối hợp Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh xây

dựng. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng của chương trình gồm tất cả các loại cán

bộ, chia làm 06 nhóm, tương ứng với các đề án thành phần, trong đó có các đề

án liên quan đến LĐQLCLKT: (1) Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp chiến

lược (2) Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước (3)

Đề án đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ. Sự phân loại này đã bước đầu tạo cơ sở

cho việc xây dựng nội dung chuyên sâu đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp chiến

lược, tuy nhiên vẫn chưa có sự phân loại rõ đối tượng LĐQLCLKT để cụ thể

hóa chương trình đào tạo phù hợp.

Nhìn chung công tác đào tạo, bồi dưỡng LĐQLCLKT thời gian qua,

nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng có bước đổi mới, phù

hợp hơn với tình hình mới; đã chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới

theo tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm, sát với yêu cầu nhiệm vụ thực tế.

Phương thức đào tạo, bồi dưỡng được mở rộng, kết hợp đào tạo, bồi dưỡng ở

trong nước với nghiên cứu, học tập ở nước ngoài và thực tế ở các địa phương,

cơ quan, doanh nghiệp, đơn vị trong nước. Năng lực, điều kiện của các cơ sở

107

đào tạo trong nước được tăng cường, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng ở

nước ngoài được chú trọng, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng được nâng lên, dần

đáp ứng yêu cầu tình hình, nhiệm vụ mới.

Tuy nhiên, về tổng thể, công tác đào tạo, bồi dưỡng LĐQLCLKT giai

đoạn này vẫn còn mang tính chung, chưa phân loại rõ để đào tạo chuyên sâu về

kinh tế, chưa gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn và quy hoạch, sử dụng cán bộ

LĐQLCLKT. Nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng tuy có đổi

mới nhưng còn chồng chéo, trùng lặp; nặng về đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính

trị, nhẹ về chuyên môn sâu, kỹ năng, ngoại ngữ. Khả năng thực hành và kỹ năng

lãnh đạo, quản lý, xử lý tình huống chưa thực sự hiệu quả, chưa đáp ứng yêu

cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới; chưa gắn kết với công tác quy hoạch và bố trí, sử

dụng cán bộ. Việc thi và kiểm tra, đánh giá kết quả đôi lúc còn dễ dãi, hình thức.

Đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài thường chỉ theo hình thức ngắn hạn, chủ yếu

tham quan thực tế, thông qua phiên dịch và không yêu cầu kiểm tra và cấp chứng

chỉ. Vì vậy, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nước ngoài đối với

LĐQLCLKT kết quả chưa sâu sắc, hiệu quả chưa toàn diện, chủ yếu thông qua

nghe, nhìn còn thông qua đọc, học, trao đổi, nghiên cứu còn hạn chế. Việc thực

hiện quy định về chế độ học tập, tự học nâng cao trình độ đối với LĐQLCLKT

chưa thành nề nếp, hiệu quả chưa cao và chưa có chế độ kiểm tra, giám sát

nghiêm túc. Tình trạng chạy theo bằng cấp diễn ra ở nhiều nơi; tình trạng ngại

học tập trung trung hạn và dài hạn, thích học tại chức, bồi dưỡng ngắn hạn khá

phổ biến, nhiều trường hợp chỉ học để hợp lý hóa, đối phó với quy định tiêu

chuẩn chức danh. Chất lượng và hiệu quả đào tạo chưa được như mong muốn.

Quy mô đào tạo, bồi dưỡng được mở rộng nhưng chưa gắn với nâng

cao chất lượng. Hệ thống đào tạo, bồi dưỡng LĐQLCLKT chưa đồng bộ,

chưa có chương trình chuyên biệt cho đào tạo, bồi dưỡng LĐQLCLKT, cập

nhật với tình hình kinh tế trong nước và thế giới hiện nay. Số LĐQLCLKT

được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước và nước ngoài khá lớn nhưng

chương trình đào tạo, bồi dưỡng thường chung chung, ít phù hợp với vị trí,

yêu cầu công tác của cơ quan sử dụng cán bộ. Hậu quả là lãng phí nguồn lực

tài chính, thời gian, con người và ảnh hưởng trực tiếp đến cơ quan sử dụng

108

cán bộ. Nguyên nhân chủ yếu là việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ LĐQLCLKT một số cơ quan chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và

sự phát triển của ngành, địa phương, đơn vị; việc xây dựng chương trình, phối

hợp với đối tác thiếu tình kế hoạch dài hạn, kịp thời, khó khăn cho đối tác

trong hợp tác. Đặc biệt, về chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo,

quản lý cấp chiến lược vẫn sử dụng chung cho cán bộ tất cả các lĩnh vực về

kinh tế, xã hội, quân sự, ngoại giao…

Mặc dù đã đạt được nhiều tiến bộ quan trọng, công tác đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ LĐQLCLKT nhìn chung vẫn còn thiếu tính chiến lược, chưa chuyên sâu,

chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ phát triển và hội nhập kinh tế, chưa

thật sự đáp ứng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ LĐQLCLKT của đất nước

ngang tầm nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập quốc tế.

3.3. NHỮNG BÀI HỌC KINH NGHIỆM Ngoài những bài học kinh nghiệm thành công và hạn chế, yếu kém như

đánh giá của Đảng, Nhà nước Việt Nam đối với đội ngũ cán bộ cấp chiến

lược nói chung, Luận án rút ra các bài học kinh nghiệm thành công và chưa

thành công trong việc xây dựng, phát triển chất lượng đội ngũ LĐQLKTCL

Việt Nam như sau:

3.3.1. Những bài học kinh nghiệm thành công

Thứ nhất, công cuộc Đổi mới với chủ trương phát triển KTTT định

hướng XHCN và thực tiễn vận động của nền kinh tế từ quan liêu bao cấp, kế

hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường, cạnh tranh để tồn tại và phát triển

đã làm chuyển biến mạnh mẽ tư duy của đội ngũ LĐQLCLKT. Với môi

trường kinh tế nhiều thành phần cùng các mối quan hệ kinh tế quốc tế rộng

mở là một yêu cầu, thời cơ vươn lên của đội ngũ LĐQLCLKT tiếp cận mới

trình độ lãnh đạo, quản lý thế giới. Vì vậy, tiếp tục đẩy mạnh công cuộc đổi

mới kinh tế theo cơ chế thị trường, hội nhập quốc tế là con đường tốt nhất để

nâng cao phẩm chất, năng lực lãnh đạo, quản lý kinh tế cho đội ngũ

LĐQLCLKT và ngược lại, năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ

LĐQLCLKT được nâng lên sẽ có tác động mạnh mẽ đến thành công của tăng

trưởng, phát triển kinh tế trong hội nhập kinh tế quốc tế.

109

Thứ hai, sự phát phát triển nhanh chóng, vượt bậc của công nghệ thông

tin, nhất là công nghệ viễn thông, Internet gắn với quá trình toàn cầu hóa sâu

rộng đã tạo điều kiện cho đội ngũ LĐQLCLKT tiếp cận với thông tin, tri thức

lãnh đạo, quản lý mới, cập nhật, phục vụ cho lãnh đạo, quản lý kinh tế hiệu quả.

Tiếp tục mở rộng thông tin, phát triển mạnh mẽ giao lưu kinh tế và văn hóa,

khoa học kỹ thuật, nhất là khoa học kinh tế gắn với khoa học lãnh đạo, quản lý là

thời cơ, điều kiện tốt để LĐQLCLKT tự học, tự đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao

năng lực hội nhập quốc tế trong lãnh đạo, quản lý, phát triển kinh tế đất nước.

Thứ ba, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói chung được cải

tiến, nâng lên một bước, cập nhật hơn với yêu cầu thực tiễn phát triển đội ngũ

LĐQLCLKT trong tình hình mới. Với 100% LĐQLCLKT có bằng đại học trở

lên, đa số có bằng thạc sỹ, tiến sỹ, trong đó nhiều người có thể sử dụng ngoại

ngữ (tiếng Anh) trong nghiên cứu, tiếp xúc, giao lưu quốc tế, sử dụng tin học văn

phòng và khai thác Internet phục vụ công việc, nâng cao hiệu suất công tác trong

thời kỳ hội nhập. Vì vậy, tiếp tục cải tiến, nâng cao chất lượng các chương trình

đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật với trình độ, kiến thức, kỹ năng thế giới cho đội ngũ

LĐQLCLKT Việt Nam trong hội nhập quốc tế là hết sức cấp thiết.

Thứ tư, vị thế kinh tế Việt Nam không ngừng tăng lên với chính sách

đa dạng, xây dựng quan hệ đối tác chiến lược với nhiều nước có nền kinh tế

phát triển, có quy mô lớn, phạm vi hoạt động toàn cầu, mở rộng quan hệ giao

lưu đa dạng với đối tác, tạo điều kiện để LĐQLCLKT tìm hiểu, nắm vững

luật pháp, thể chế, nguyên tắc sân chơi toàn cầu, là cơ sở đề xây dựng hệ

thống đối tác kinh tế tin cậy, bền vững trong tương lai.

3.3.2. Những bài học kinh nghiệm chưa thành công

Thứ nhất, việc giáo dục, hình thành hoài bão vì dân vì nước, khát vọng

vì sự giàu mạnh của nền kinh tế quốc gia, dân tộc cho LĐQLCLKT chưa hiệu

thực sự hiệu quả. Việc thay đổi tư duy, tạo dựng tầm nhìn xa, mang tầm chiến

lược cả về quy mô toàn cầu và chiều sâu thời gian chưa rõ nét; việc loại bỏ tư

duy nhiệm kỳ, cục bộ ngành, địa phương theo hướng lợi ích vật chất đơn

thuần chưa thành công. Vì vậy, cần tập trung cao độ hơn nữa vào những nội

dung này trong xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT trong thời gian tới.

110

Thứ hai, Việc ngăn chặn suy thoái về phẩm chất đạo đức, lối sống ở đội

ngũ LĐQLCLKT chưa thành công; công tác giáo dục tinh thần thượng tôn

pháp luật chưa hiệu quả; việc xây dựng thương hiệu quốc gia gắn với uy tín,

danh dự người cán bộ LĐQLCLKT chưa được coi trọng đúng mức. Việc ngăn

chặn, đẩy lùi nạn tiêu cực, tham nhũng, chạy chức, chạy quyền, lạm quyền,

lộng quyền, vì lợi ích cá nhân và gia đình chưa hiệu quả.

Thứ ba, bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức,

kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho đội ngũ LĐQLCLKT còn chưa chưa cập nhật,

chưa đảm bảo tầm vóc nhà lãnh đạo toàn cầu. Việc xây dựng đội ngũ CEO,

CFO đạt chất lượng chuyên nghiệp để kết nối và làm việc với đối tác quốc tế

chưa hiệu quả, chưa đáp ứng yêu cầu thực tế.

Thứ tư, việc đào tạo, bồi dưỡng khả năng làm việc trong môi trường tế,

nâng cao trình độ hiểu biết về luật pháp, thể chế, các quy tắc, thông lệ quốc tế

cho đội ngũ LĐQLCLKT nhìn chung còn yếu. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao

năng lực nghiên cứu, xem xét, trực tiếp giải quyết các vấn đề với nước ngoài

còn chưa đáp ứng. Đào tạo, bồi dưỡng về trình độ, kiến thức, kỹ năng ngoại

ngữ, tin học, sự trải nghiệm quốc tế, ứng xử đối tác nước ngoài còn nhiều yếu

kém, chậm được khắc phục, chưa đáp ứng yêu cầu tình hình mới.

Thứ năm, Việc thực hiện các giải pháp chung xây dựng đội ngũ

LĐQLCLKT còn nhiều tiêu cực, yếu kém, nhất là trong các khâu đánh giá,

lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng; luân chuyển, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, giới

thiệu ứng cử và thực hiện chế độ chính sách.

Thực trạng và những bài học kinh nghiệm rút ra trong chương này là cơ

sở thực tiễn quan trọng để đề xuất giải pháp xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT

trong tương lai.

111

Chương 4

KHUNG TIÊU CHUẨN CHẤT LƯỢNG CỐT LÕI VÀ

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP CHIẾN LƯỢC VỀ KINH TẾ VIỆT NAM

TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

4.1. BỐI CẢNH, MÔI TRƯỜNG KINH TẾ QUỐC TẾ VÀ TRONG NƯỚC

TÁC ĐỘNG ĐẾN YÊU CẦU CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO,

QUẢN LÝ CẤP CHIẾN LƯỢC VỀ KINH TẾ VIỆT NAM HIỆN NAY

4.1.1. Bối cảnh, môi trường kinh tế quốc tế và trong nước tác động

đến yêu cầu chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược

về kinh tế Việt Nam trong thời kỳ hội nhập

Yêu cầu về chất lượng đối với đội ngũ LĐQLCLKT không ngừng tăng

lên dưới sự tác động của môi trường, bối cảnh mới, đặc biệt là toàn cầu hóa và

hội nhập quốc tế. Vũ Minh Khương tổng hợp khái quát 8 xu thế lớn toàn cầu

hiện nay: (1) "VUCA": Biến động (Volatility); Khó lường (Uncertaintaly); Phức

tạp (Complex); Thực thực, hư hư (Ambiguity) (2) Toàn cầu hóa (3) Châu Á

trỗi dậy (4) Đô thị hóa (5) Dân số già hóa (6) Phát triển bền vững (7) Trách

nhiệm xã hội (8) Cách mạng công nghệ 4.0 [52]. Thời gian gần đây, mặc dù

có những khủng hoảng, suy thoái cục bộ theo quốc gia, khu vực và cả chiến

tranh thương mại khởi phát nhưng các chỉ số phát triển chung vẫn cho thấy

kinh tế thế giới cơ bản đang biến động theo chiều hướng tích cực và nền kinh

tế toàn cầu đang khởi sắc. Đến cuối năm 2018, các nghiên cứu, báo cáo về

kinh tế thế giới của các tổ chức kinh tế, tài chính quốc tế hiện nay ghi nhận

đạt mức tăng trưởng 3,6% năm 2017 và khoảng 3,7% năm 2018 [4].

Trong bối cảnh chung, kinh tế Việt Nam cũng đứng trước nhiều thời cơ

và đối mặt với nhiều thách thức. Từ nền kinh tế theo cơ chế quan liêu bao cấp,

đóng cửa, kém phát triển, Việt Nam đã chủ động đổi mới, xây dựng nền

KTTT định hướng XHCN, mở rộng quan hệ kinh tế với các nước, phát triển

mạnh mẽ thương mại và xuất khẩu. Cơ chế quan liêu, bao cấp dần dần bị xóa bỏ,

chuyển sang cơ chế KTTT định hướng XHCN, ngày càng hội nhập sâu rộng với

kinh tế thế giới và đạt tốc độ tăng trưởng khá cao trong nhiều năm liền với quy

112

mô và tiềm lực nền kinh tế này càng tăng lên. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế

giới (WB), Việt Nam đã trở thành nước có thu nhập trung bình vào năm 2010

với thu nhập bình quân đầu người năm 2011 đạt 1.260 USD/năm [56]. Đầu tư

nước ngoài ngày càng tăng mạnh, tiến trình CNH, HĐH ngày càng phát triển,

đồng thời, Việt Nam đã có bước tiếp cận, chuẩn bị khá tốt để hội nhập với kinh

tế thế giới trong giai đoạn mới của cuộc cách mạng công nghệ 4.0.

Mặc dù đạt được nhiều thắng lợi có ý nghĩa lịch sử nhưng kinh tế Việt

Nam vẫn đối mặt với nhiều thách thức dài hạn như năng lực cạnh tranh của

nền kinh tế còn thấp, quy mô nền kinh tế vẫn còn nhỏ. Theo Ngân hàng Thế

giới, năm 2018, GDP Việt Nam mới đạt hơn 240 tỷ USD [112]. Nhìn chung,

kinh tế phát triển chưa bền vững; kinh tế vĩ mô chưa thật ổn định; nợ công, nợ

xấu trong nền kinh tế còn lớn; chất lượng, hiệu quả năng suất lao động và sức

cạnh tranh thấp; hội nhập quốc tế có mặt chưa chủ động, hiệu quả chưa cao;

chất lượng nguồn nhân lực còn bất cập. Tình trạng "tham nhũng, lãng phí, tiêu

cực vẫn còn nghiêm trọng" [11].

Việt Nam đã tham gia nhiều hiệp ước thương mại thế hệ mới, đẩy mạnh

xuất khẩu hàng hóa dẫn đến hệ quả tỷ trọng thương mại trên tổng sản lượng

nội địa (GDP) ngày càng tăng và nền kinh tế Việt Nam ngày càng phụ thuộc

vào thương mại toàn cầu. Thời gian qua, Đảng và Nhà nước Việt Nam đang

đẩy mạnh xây dựng nền KTTT định hướng XHCN với việc "tiếp tục hoàn

thiện thể chế về sở hữu, phát triển các thành phần kinh tế, các loại hình doanh

nghiệp" [18, tr.262], "phát triển hệ thống thị trường đồng bộ, hiện đại" [18,

tr.270]. Đồng thời, "đẩy mạnh cơ cấu lại nền kinh tế nhằm đổi mới mô hình

tăng trưởng" [19, tr.168], với mục tiêu "đến năm 2030, Việt Nam hoàn thành

mục tiêu CNH, HĐH, cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện

đại" [20, tr.150]. Nhiệm vụ trên yêu cầu rất cấp thiết các phẩm chất lãnh đạo,

quản lý sự chuyển đổi, đổi mới ở tầm chiến lược.

Nhìn chung, kinh tế thế giới và Việt Nam hiện nay được tạo lập trên

một môi trường mới với những đặc điểm nổi bật, tác động sâu sắc đến yêu

cầu lãnh đạo, quản lý kinh tế nói chung và việc nâng cao chất lượng đội ngũ

LĐQLCLKT Việt Nam nói riêng trên những mặt cơ bản sau:

113

- Toàn cầu hóa kinh tế cấp độ cao gắn với cách mạng công nghiệp 4.0

Qua nhiều nghiên cứu, ta có thể hiểu "toàn cầu hóa kinh tế" là sự gia tăng

mạnh mẽ của các mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau giữa các nền kinh tế trên thế

giới, kết quả của sự phát triển quy mô rộng lớn của thương mại quốc tế, sự mở

rộng của hàng hóa, dịch vụ và dòng vốn quốc tế với sự phổ biến nhanh chóng

của công nghệ thông tin. Hill và cộng sự cho rằng, toàn cầu hóa chính là sự biến

đổi, tiến tới sự hội nhập và phụ thuộc lẫn nhau của các nền kinh tế trên thế giới

[87]. Toàn cầu hóa kinh tế diễn ra trên hầu hết các lĩnh vực, từ thị trường, sản

phẩm, vốn đầu tư đến sự tăng cường của các tổ chức, thể chế quốc gia và quốc

tế… với các mối quan hệ phụ thuộc tác động lẫn nhau giữa các quốc gia, các tổ

chức, doanh nghiệp đến các cá nhân trên thế giới. Các yếu tố chính tác động,

điều khiển quá trình toàn cầu hóa là thương mại và đầu tư, công nghệ chuyên

chở vận tải, cách mạng khoa học và công nghệ, đặc biệt là tác động của viễn

thông, Internet. Các rào cản đầu tư, hàng hóa, dịch vụ…ngày càng bị hạn chế

hoặc dỡ bỏ, tạo điều kiện cho thương mại tự do phát triển. Nhiều sản phẩm, dịch

vụ trở nên phổ biến toàn cầu như máy tính (computer), Microsoft word, Internet,

Facebook, Google, Twitter… và hầu hết các công ty đa quốc gia hoạt động với

thị trường toàn cầu và sản phẩm toàn cầu.

Toàn cầu hóa đã và đang định nghĩa lại các khái niệm về chính trị, kinh

tế, sinh thái, nhất là khi các tiến bộ công nghệ của cuộc cách mạng công nghệ

4.0 được áp dụng với tốc độ nhanh và quy mô rộng lớn chưa từng có trong

lịch sử loài người, tạo ra một giai đoạn biến đổi về chất trong hợp tác quốc tế

và khu vực. Toàn cầu hóa kinh tế cũng đưa lại cho LĐQLCLKT cơ hội tốt để

hiện thực hóa các kế hoạch chiến lược về phát triển kinh tế trong lĩnh vực

lãnh đạo, quản lý của mình.

Tuy nhiên, toàn cầu hóa nói chung và toàn cầu hóa về kinh tế cũng đưa

đến những tác động tiêu cực và rủi ro, thách thức đối với LĐQLCLKT trong

hội nhập, phát triển. Điều đó được chứng minh qua các cuộc khủng hoảng kinh tế

khu vực và toàn cầu ngày càng diễn ra với nhịp độ dày, tốc độ rất nhanh, khó dự

đoán làm cho quy mô hủy hoại đối với các nền kinh tế ngày càng lớn. Các cuộc

khủng hoảng kinh tế trên thế giới 1997 - 1998, 2007 - 2009, suy thoái kinh tế ở

114

Trung Quốc 2015 - 2016 và các cuộc khủng hoảng kinh tế riêng rẽ ở một hoặc

một vài quốc gia có nguyên nhân từ toàn cầu hóa kinh tế. Hậu quả khủng hoảng

đã tàn phá trị giá hàng chục nghìn tỷ USD, hàng triệu doanh nghiệp bị phá sản;

hàng chục triệu người mất việc làm, nhất là lao động trong khu vực nông

nghiệp, ngư nghiệp; bất bình đẳng thu nhập, khoảng cách giàu nghèo gia tăng;

môi trường bị khai thác theo cách tận diệt, hủy hoại và biến đổi khí hậu ngày

càng gây hậu quả tiềm tàng nghiêm trọng trong thời gian dài.

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 phát triển ngày càng nhanh chóng và

theo xu hướng phi truyền thống, làm đổ vỡ hoặc vô hiệu hóa các phương thức

lãnh đạo, quản lý truyền thống. Trước hết, cuộc cách mạng này đã và đang

làm thay đổi theo hướng cải thiện hiệu quả quá trình sản xuất - trao đổi - phân

phối - tiêu dùng, dựa vào trí tuệ, công nghệ và Internet để giảm đáng kể chi

phí, thúc đẩy tăng trưởng lợi nhuận, nhất là lợi nhuận qua hàm lượng sáng tạo

trong sản phẩm và dịch vụ. Đồng thời, cấu trúc và tiêu chuẩn thị trường lao

động thay đổi mạnh mẽ khi tự động hóa cơ bản thay thế con người trong

nhiều khâu sản xuất, tạo ra áp lực lớn do sự dịch chuyển của nguồn lực lao

động. Các chuyên gia dự báo, số việc làm được tạo mới sẽ ít hơn so với số

việc làm bị mất đi, đặt hàng trăm triệu lao động trên thế giới trước nguy cơ

thất nghiệp hoặc phải đào tạo lại nghề nghiệp mới. Nhìn chung, các nước

cạnh tranh chủ yếu nhờ lợi thế nhân công giá rẻ như Việt Nam đang và sẽ

chịu ảnh hưởng tiêu cực khi đầu tư vào các ngành sản xuất công nghiệp và

dịch vụ có xu hướng quay trở lại các nước phát triển bằng việc sử dụng công

nghệ tự động hóa và lao động nhân tạo (robot).

Mặc dù vẫn còn có ý kiến khác nhau và có lực lượng chống lại toàn cầu

hóa về kinh tế nhưng đó vẫn là một xu thế tất yếu, là trọng tâm của thời đại

mới và chi phối các mối quan hệ khác. Toàn cầu hóa kinh tế đầu thế kỷ 21 đã

làm thay đổi cơ bản môi trường kinh tế thế giới, từ đó, yêu cầu về chất lượng

lãnh đạo, quản lý, nhất là LĐQLCLKT ở mỗi quốc gia, chính phủ thay đổi cơ

bản về chất. Nhà LĐQLCLKT phải trở thành những nhà lãnh đạo toàn cầu

với khả năng làm việc chuyên nghiệp, nhạy bén, hiệu quả trong môi trường

quốc tế mới.

115

- Hợp tác toàn diện và cạnh tranh gay gắt trên mọi lĩnh vực kinh tế

Toàn cầu hóa kinh tế đưa đến nhu cầu tất yếu về hợp tác giữa các quốc

gia, các tổ chức kinh tế và cá nhân là chủ thể các hoạt động kinh tế. Đồng

thời, toàn cầu hóa kinh tế cũng dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt để tồn tại, phát

triển trên mọi lĩnh vực kinh tế từ chính sách, thể chế đến các hoạt động kinh

doanh thương mại cụ thể.

Trong nền kinh tế thế giới hiện nay, hợp tác và đầu tư là một xu thế

chính, ngày càng phát triển sâu rộng. Sự hợp tác kinh tế được thực hiện giữa

các quốc gia, gồm cả song phương và đa phương, các tổ chức kinh tế quốc tế

và đặc biệt giữa các doanh nghiệp. Hợp tác kinh tế quốc tế diễn ra sâu rộng

trong nghiên cứu, sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, vận tải, thông tin kinh tế…

với hình thức đa dạng, phức tạp. Mỗi nền kinh tế, mỗi doanh nghiệp, cá nhân

hội nhập vào môi trường hợp tác kinh tế thế giới với một lợi thế, thách thức,

điểm mạnh, điểm yếu khác nhau nhưng đều tuân theo nguyên tắc cùng có lợi

và tuân thủ luật pháp, định chế, thể chế quốc tế.

Tuy nhiên, cạnh tranh kinh tế, thậm chí là chiến tranh kinh tế vẫn hiện

hữu và phát triển ngày càng phức tạp, khó dự đoán. Xung đột giữa tự do

thương mại toàn cầu với chủ nghĩa bảo hộ dẫn đến chiến tranh thương mại

bùng phát và leo lang. Ngày 15/6/2018, Mỹ chính thức áp thuế 25% lên 50 tỷ

USD hàng hóa nhập khẩu từ Trung Quốc, khởi đầu cho chiến tranh thương

mại Mỹ - Trung. Theo tuyên bố của hai bên, cuộc chiến thương mại này tiếp

tục leo thang và có thể lan rộng sang các nền kinh tế khác trên thế giới. Ngày

18/10/2018, Mỹ tiếp tục tuyên bố rút khỏi Liên minh Bưu chính thế giới

(UPU) gồm 120 quốc gia thành viên với lịch sử 144 năm do chính sách áp phí

vận chuyển thấp dành cho các nước đang phát triển [68], ảnh hưởng trực tiếp

đến kinh tế Việt Nam. Các vũ khí của chiến tranh thương mại như thuế quan,

rào cản thủ tục, cơ chế, chính sách… liên tục được sử dụng làm cho môi

trường kinh tế quốc tế ngày càng phức tạp và các vấn đề kinh tế quốc tế càng

khó giải quyết trong tương lai gần.

Nền kinh tế Việt Nam hội nhập kinh tế thế giới trong tình hình nhiều

thời cơ thuận lợi nhưng cũng đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức trong lợi

116

thế so sánh với các nền kinh tế. Theo số liệu thống kê của thế giới, GDP toàn

cầu năm 2017 là hơn 75.000 tỷ USD, trong đó, 16 nền kinh tế hàng đầu thế

giới (có giá trị GDP trên 1000 tỷ USD), chiếm gần 61.000 tỷ USD; GDP của

Mỹ hơn 19.362 tỷ USD và Trung Quốc là 11.937 tỷ USD [106], so với quy

mô nền kinh tế Việt Nam năm 2018 đạt khoảng 240 tỷ USD [71]. Thu nhập

bình quân đầu người năm 2017 của Mỹ 59.531 USD, Australia 53.799 USD,

so với Việt Nam là 2.343 USD [88], năm 2018 là 2.580 USD [91]. Từ quy mô

nền kinh tế chúng ta nhận thấy nền kinh tế Việt Nam còn rất nhỏ so với nền

kinh tế thế giới, khả năng, năng lực cạnh tranh còn thấp. Số lượng và quy mô,

năng lực khoa học công nghệ và sáng tạo của doanh nghiệp còn nhỏ yếu, đang

tìm đường tiếp cận thị trường thế giới để phát triển.

Ngày 12/11/2018, Quốc hội Việt Nam đã phê chuẩn Hiệp định Đối tác

toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), có hiệu lực từ 14/1/2019.

Đây là hiệp định kinh tế thế hệ mới với chất lượng cao, tác động sâu sắc đến mở

cửa thương mại quốc tế và tạo ra cơ hội lớn phát huy tiềm năng phát triển cho

nền kinh tế Việt Nam. Theo Vũ Kim Hạnh, khối tham gia hiệp định đang gồm

11 quốc gia với tổng kim ngạch là 10.000 tỷ USD, chiếm 13,5% GDP toàn cầu

và bao trùm thị trường 500 triệu người [46]. Hiệp định này có sự một khác biệt

lớn so với các hiệp định thương mại tự do trước đây, thể hiện ở các tiêu chuẩn

cao về gỡ bỏ rào cản với thương mại và đầu tư; và cũng là động lực cải cách

pháp luật để tạo môi trường kinh doanh thuận lợi, cạnh tranh bình đẳng. Đồng

thời, yêu cầu minh bạch thông tin cũng như cơ chế giải quyết tranh chấp có tính

cách ràng buộc, trừng phạt rõ ràng và chặt chẽ.

Với tình hình nêu trên, nền kinh tế Việt Nam luôn phải đối phó với các

đối thủ kinh tế trong tình thế khó khăn, bất lợi, đòi hỏi cán bộ LĐQLCLKT

phải thấu hiểu tình hình, nhạy bén đối phó, lấy sức ép cạnh tranh làm động

lực phát triển và tăng cường xây dựng thể chế thông minh, thu hút nhân tài để

lãnh đạo, quản lý đạt thành tích cao.

- Nguồn nhân lực ngày càng quốc tế hóa đa dạng và năng động

Hiện nay, nguồn nhân lực các nước đã có nhiều thay đổi theo xu hướng

quốc tế hóa ngày càng mạnh mẽ. Theo số liệu thống kê sử dụng Internet thế

117

giới, đến 30/6/2018, toàn cầu có 4.208 triệu người sử dụng Internet, chiếm

55,1% dân số [88] và theo xu hướng tăng. Việc sử dụng điện thoại di động,

điện thoại thông minh nối mạng internet trở nên phổ biến. Lao động làm việc

tại các tập đoàn kinh tế đa quốc gia như Google, Facebook, Apple, Amazon,

Samsung, Toyota… là lao động đa dạng về quốc tịch, hệ tư tưởng, văn hóa...

Tuy nhiên, họ buộc phải có chung một số phẩm chất, tiêu chuẩn, đó là trình

độ chuyên môn quốc tế, ngôn ngữ quốc tế (thường là tiếng Anh), khả năng

hiểu và chấp hành nghiêm pháp luật của các quốc gia và nguyên tắc các tổ

chức, quy định quốc tế liên quan đến chuyên môn, cuộc sống và nghề nghiệp

của họ, đặc biệt là khả năng liên minh, làm việc nhóm và phong cách làm việc

chuyên nghiệp. Kotter cho rằng, "khả năng làm việc nhóm là yếu tố hàng đầu"

[91, tr.171] trong môi trường quốc tế đối với nhà lãnh đạo, quản lý. Ông cho

rằng, trong một môi trường thường xuyên thay đổi, cá nhân, dù là thiên tài

cũng không thể đủ thời gian hoặc tri thức chuyên môn để đáp ứng được bước

chuyển nhanh chóng của đối thủ cạnh tranh, khách hàng và công nghệ thông

tin. Họ không thể đủ thời gian kết nối tất cả quyết định quan trọng tới hàng

trăm, hàng nghìn người khác mà cần một hệ thống các nhóm và kết nối nhóm

trên toàn cầu.

Việt Nam là quốc gia có nguồn nhân lực trẻ với hơn 55 triệu người

trong độ tuổi lao động, chiếm gần 57% dân số [69]. Đến cuối 2017, số người

sử dụng Internet của Việt Nam là 64 triệu, đạt tỷ lệ 66,3% dân số [88], trong

đó, có 50 triệu người sử dụng Facebook [88]; cứ 100 người Việt thì có 116

thuê bao di động với tỷ lệ phủ sóng di động đạt 95% diện tích cả nước

[45]. Tuy nhiên, theo xếp hạng chỉ số phát triển con người (HDI) của Liên

Hiệp quốc, Việt Nam xếp thứ 116 [115]. Nguồn lao động có kỹ năng, chất

lượng cao đang thiếu hụt nghiêm trọng, cộng với nạn chảy máu chất xám làm

cho nguồn nhân lực của nền kinh tế ngày càng khó khăn. Đội ngũ doanh nhân

nhìn chung còn yếu, khả năng hội nhập và làm việc trong môi trường quốc tế

hạn chế, giảm sút khả năng cạnh tranh với các nền kinh tế trên thế giới.

Các loại hình kinh doanh thương mại, dịch vụ và thủ tục hành chính

công được thực hiện qua mạng và điện thoại thông minh ngày càng mở rộng.

118

Theo độ mở của nền kinh tế, số công ty có vốn đầu tư, chuyên gia, kỹ thuật,

người lao động liên thông với thị trường quốc tế ngày càng tăng, nhất là các

lĩnh vực bất động sản, du lịch, đầu tư, ngân hàng, bảo hiểm. Số người nước

ngoài vào cư trú ở Việt Nam làm ăn, buôn bán ngày càng nhiều. Thương mại

điện tử đã trở thành phổ biến với nhiều loại hình bán hàng thông qua mạng

Internet, qua các trang web chính thức, qua Facebook, Zalo… Một số tập

đoàn bán lẻ qua mạng chiếm thị phần rất lớn trên thế giới đã xâm nhập sâu

vào thị trường Việt Nam như Alibaba, Ebay, Amazon v.v...

- Đô thị hóa và các vấn đề quản lý đô thị ngày càng cấp thiết

Tính đến hết tháng 5/2018, Việt Nam có 813 đô thị các loại, bao gồm

cả các đô thị đặc biệt là khu kinh tế, khu công nghiệp và theo dự báo, đến năm

2040 sẽ có 50% dân số Việt Nam sẽ sống tại đô thị [65] với xu hướng xây

dựng thành phố thông minh, mở liên thông với thế giới ngày càng phát triển.

Những thách thức trong quản lý kinh tế đô thị đặt ra ngày càng gay gắt, dẫn

đến yêu cầu cấp bách về lãnh đạo, quản lý không chỉ chuyên môn thuần túy

về từng lĩnh vực quy hoạch, hạ tầng, môi trường… mà còn phải được trang bị

tầm nhìn chiến lược, các công cụ hoạch định chính sách, luật pháp, thể chế

cũng như chiến lược phát triển một cách bài bản. Muốn vậy, đội ngũ

LĐQLKTCL phải được trải qua một quá trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về

kinh tế đô thị và quản lý đô thị thông minh ngang tầm nhiệm vụ.

- Sự phổ biến của chính phủ điện tử

Với sự phát triển của công nghệ thông tin cấp độ cao, hiện nay, hầu hết

các nước tiên tiến và các tổ chức quốc tế đều thực hiện điều hành công việc

qua chính phủ điện tử và nâng lên cấp độ chính phủ thông minh. Đây là mô

hình chính phủ được thiết kế, xây dựng và điều hành cơ bản dựa trên nền tảng

công nghệ thông tin và công nghệ số hóa, qua mạng internet, mạng diện rộng và

điện thoại thông minh. Chữ ký điện tử và chữ ký số được pháp luật công nhận và

sử dụng rộng rãi trong giao dịch kinh tế. Trong thương mại, xuất nhập khẩu, thủ

tục hải quan điện tử và nhiều loại thủ tục hành chính, pháp lý được thực hiện qua

hệ thống mạng internet. Việc lãnh đạo, quản lý qua chính phủ điện tử thường rất

nhanh chóng, đạt hiệu quả, hiệu suất rất cao với chi phí rất thấp.

119

Ở Việt Nam, chính phủ điện tử đang được Nhà nước đẩy mạnh xây

dựng và phát triển, kết nối với toàn cầu. Điều đó đặt ra cơ hội lớn đồng thời là

thách thức lớn với khả năng, năng lực làm việc trong môi trường quốc tế của

đội ngũ LĐQLCLKT nước ta.

- Môi trường kinh tế - chính trị, luật pháp, an ninh kinh tế, văn hóa đa

dạng, phức tạp, chứa đựng nhiều khác biệt, rủi ro

Hoạt động trong môi trường quốc tế nói chung và môi trường kinh tế

quốc tế thời kỳ hiện nay, LĐQLCLKT phải đối mặt với một môi trường chính

trị của nhiều quốc gia với tính khác biệt, thậm chí đối lập nhau. Luật pháp của

các nước, vùng lãnh thổ và quy định của các định chế kinh tế quốc tế nhiều và

rất phức tạp. Quá trình xây dựng thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển kinh

tế phải nghiên cứu, nắm vững nhiều luật, quy định, thể chế khác nhau nhưng

phải thống nhất theo luật pháp quốc tế và thể chế toàn cầu. Đặc biệt, hoạt động

lãnh đạo, quản lý trong môi trường quốc tế ngày nay phải chú trọng tính đa

dạng văn hóa, nhân chủng để hòa hợp với nhóm, tập thể quốc tế, đảm bảo tôn

trọng và phát huy tính đa dạng như một thế mạnh trong môi trường toàn cầu.

4.1.2. Những yêu cầu đặt ra về chất lượng đối với đội ngũ cán bộ

lãnh đạo, quản lý kinh tế cấp chiến lược của Việt Nam trong hội nhập

quốc tế

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7 của Đảng đề ra mục tiêu đến 2030

có từ 40 - 50% cán bộ lãnh đạo cấp chiến lược và 70 - 80% cán bộ quản lý

doanh nghiệp nhà nước có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế [16].

Đây là những chủ trương quan trọng tác động mạnh mẽ đến yêu cầu chất

lượng LĐQLCLKT thời kỳ hội nhập.

- Yêu cầu về phẩm chất lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược trong nền kinh

tế tri thức và cách mạng công nghệ 4.0

Trong thế kỷ 21, kinh tế tri thức, nhất là cuộc cách mạng công nghệ 4.0

ngày càng phát triển và ảnh hưởng sâu rộng đến kinh tế toàn cầu. Đó là nền

kinh tế dựa vào tri thức, kỹ năng, hiểu biết của con người là chính và lợi

nhuận tăng trưởng với sự góp phần của tri thức, công nghệ trong hệ số tăng

năng suất và hệ quả của nó là tạo ra một nền kinh tế phát triển bền vững dài

120

hạn. Với sự chú trọng tầm quan trọng của kiến thức tổng hợp nhiều ngành,

kích thích sáng tạo và khai thác kiến thức, kinh tế tri thức đã cung cấp một

phạm vi mới về lãnh đạo, quản lý. Đó là khuyến khích, truyền cảm hứng cho

sự tự cải tạo, đổi mới, đưa kiến thức, công nghệ cao và kỹ năng lãnh đạo vào

lãnh đạo, quản lý kinh tế. Quá trình vốn hóa trong nền kinh tế tạo ra và khai

thác tri thức cho mục đích tăng năng suất và lợi nhuận yêu cầu một cách tiếp

cận mới về chiến lược lãnh đạo, quản lý, làm nền tảng cho học tập, đào tạo và

hợp tác làm việc. Cách mạng công nghiệp 4.0 với sự phát triển mạnh mẽ của

công nghệ số cũng đã tác động mạnh mẽ vào lĩnh vực lãnh đạo, quản lý, đặt

ra thách thức gay gắt cho lãnh đạo, quản lý, nhất là cấp chiến lược trong việc

xây dựng, ban hành chủ trương, chính sách. Tình hình đưa đến sự thay đổi rất

nhanh chóng, rút ngắn "vòng đời" của một quan chức điều hành (CEO), cụ thể

là trong các công ty trong lĩnh vực công và sự lãnh đạo, quản lý phải nhận ra

nhu cầu thay đổi và tính toán cho tổ chức, doanh nghiệp sự thay đổi kịp thời.

Vì vậy, việc phát hiện, tuyển dụng các tài năng lãnh đạo, quản lý với các

phẩm chất, năng lực, hiểu biết, kỹ năng cần thiết là rất quan trọng. Trong đó,

kỹ năng số và bí quyết công nghệ gắn với kỹ năng mềm là yếu tố cần thiết cơ

bản. Tốc độ, quy mô và bề sâu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 bắt buộc

LĐQLCLKT phải tư duy lại làm thế nào để một đất nước cạnh tranh thành

công, phát triển bền vững và làm thế nào để sáng tạo ra giá trị tăng thêm cho

nền kinh tế là yêu cầu cơ bản đối với LĐQLCLKT.

- Yêu cầu về phẩm chất lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược trong bước

chuyển đổi chiến lược kinh tế

Theo Waichungo, môi trường kinh doanh quốc tế đã thay đổi nhanh

chóng cùng sự phát triển mạnh mẽ ở cấp độ cao của kinh tế thế giới. Những

thay đổi đó dẫn đến bước chuyển đổi trong bản chất của cả kinh tế và tổ chức

và khẳng định vai trò cơ bản của những phẩm chất lãnh đạo đổi mới. Lãnh

đạo chuyển đổi là một tiến trình thay đổi phức tạp trong các tổ chức để đạt

đến mục đích cuối cùng là thay đổi con người và thông qua họ thay đổi toàn

bộ môi trường kinh doanh [116, tr.6638-6652]. Đây là loại hình lãnh đạo tập

trung vào năng lực cốt lõi của nhà lãnh đạo là tạo nên sự thay đổi và nâng cao

121

hiệu quả, thành tích của một tổ chức, một hệ thống hay một đất nước [116,

tr.6638-6652]. Các kỹ năng lãnh đạo đổi mới cấp chiến lược được yêu cầu đối

với quan chức chính phủ và các nhà lãnh đạo chính trị cũng như các đối tác

của họ theo chương trình phát triển kinh tế tiến tới thành công trong tăng

trưởng kinh tế trên toàn cầu. Thách thức đối với tất cả những nhà lãnh đạo,

quản lý, cụ thể là là những nhà lãnh đạo, quản lý ở những nước đang phát

triển là sự tìm kiếm các giải pháp để giữ được sự cạnh tranh, tăng trưởng và

phát triển với các thể chế hiệu quả. Những thách thức cốt yếu là các nội dung

về nguồn nhân lực, như lãnh đạo, quản lý trong môi trường đa văn hóa, đội đa

nguyên tắc kỷ luật để tổ chức giành được lãnh đạo phổ biến nhất. Tính hiệu

quả của lãnh đạo chuyển đổi được xác định bởi kế hoạch chiến lược rõ ràng,

hệ thống văn bản quy định, tổ chức thực hiện và sự kiểm tra, giám sát các

chương trình và dự án phát triển được sắp đặt để đưa đến sự chuyển đổi về

kinh tế - xã hội. Nhà lãnh đạo chiến lược phải tạo lập, rèn luyện các liên minh

lâu dài và liên minh tạm thời, liên minh ngang, dọc để giải quyết vấn đề, tác

động đến tình hình phát triển đất nước. Điều rất cần thiết đối với nhà lãnh đạo

chính trị là hiểu tình hình chính phủ và đề nghị họ trong mệnh lệnh hiệu quả

tác động bước chuyển đổi về kinh tế - xã hội. Lãnh đạo chiến lược hiệu quả

yêu cầu phức tạp hơn về phát triển chính sách kinh tế và tăng cường nhận

thức về sự đổi mới và các cơ hội cho sự chuyển đổi và tăng cường chuyển đổi

của dịch vụ công - tư trong điều kiện hội nhập của các quốc gia.

- Yêu cầu phẩm chất lãnh đạo, quản lý kinh tế cấp chiến lược trong thời

đại chính phủ điện tử

Ngày nay, hầu hết các nước trên thế giới đều đẩy mạnh xây dựng, điều

hành chính phủ điện tử và nâng lên cấp độ chính phủ trí tuệ nhân tạo. Theo

Ngân hàng Thế giới "Chính phủ điện tử đề cập đến việc các cơ quan chính

phủ sử dụng các công nghệ thông tin (như mạng diện rộng, mạng Internet và

mạng di động) có khả năng chuyển đổi mối quan hệ với công dân, doanh

nghiệp và với các cơ quan chính phủ khác" [57]. Đây là mô hình chính phủ

được thiết kế, xây dựng và điều hành cơ bản dựa trên nền tảng công nghệ

thông tin và công nghệ số hóa, qua mạng internet, mạng diện rộng và điện

122

thoại thông minh. Việc lãnh đạo, quản lý qua chính phủ điện tử thường rất

nhanh chóng, đạt hiệu quả, hiệu suất rất cao với chi phí rất thấp. Sự phát triển

của chính phủ điện tử đặt ra cơ hội lớn đồng thời là thách thức lớn với khả

năng, năng lực điều hành của bộ máy của quan chức chính phủ, trong đó có

đội ngũ LĐQLCLKT. Những năm gần đây, chính phủ điện tử tại Việt Nam đã

được từng bước hình thành và một số cơ quan đã thực hiện cải cách hành

chính đến cấp độ ba, trong đó, việc cung cấp các dịch vụ công trực tuyến

được xem là khâu quan trọng, then chốt. Hiện nay, chính phủ Việt Nam đang

bắt tay xây dựng chính phủ điện tử phiên bản mới 2.0, kết nối được với cuộc

cách mạng công nghệ 4.0 gắn với nền kinh tế đang dần dịch chuyển sang kinh

tế số, kinh tế Internet.

Với sự ứng dụng và mở rộng điều hành chính phủ điện tử, cán bộ

LĐQLCLKT phải là những nhà "lãnh đạo điện tử" với yêu cầu về phẩm chất

năng lực cao: (1) Hiểu và nắm vững nguyên tắc điều hành chính phủ điện tử.

(2) Ra quyết định lãnh đạo, quản lý nhanh, minh bạch, chính xác với trách

nhiệm giải trình cao. (3) Thông thạo ngoại ngữ và kỹ năng vi tính, khai thác

Internet. (4) Tạo lập thói quen, ý thức điều hành công việc trong không gian

mạng. (8) Nhạy cảm trong quan hệ cá nhân và kỹ năng giao tiếp xã hội qua

cộng đồng mạng.

- Yêu cầu phẩm chất lãnh đạo, quản lý kinh tế cấp chiến lược trong xây

dựng chiến lược, chính sách, thể chế kinh tế quốc gia, địa phương

Trả lời câu hỏi vì sao các quốc gia thất bại và vì sao thành công,

Acemoglu và Robinson khẳng định: "Thể chế, thể chế và thể chế" [5, tr.64].

Trong cuộc đua giành lợi thế đổi mới kinh tế toàn cầu, Atkinson và Stephen

cho rằng: Những nước muốn vượt lên "phải tạo ra và thực hiện một loạt chính

sách có tính xây dựng để hỗ trợ năng lực đổi mới trong nền kinh tế của mình"

[7, tr.241]. "Chính phủ có thể và cần phải đóng vai trò xây dựng, giúp đỡ khu

vực tư nhân cạnh tranh" [7, tr.200]. Theo Vũ Minh Khương, năng lực hoạch

định chiến lược của một quốc gia, địa phương thể hiện ở: (1) Năng lực nâng

cấp nền tảng chiến lược, mở ra cục diện mới, đặc biệt trước những thay đổi

bước ngoặt (2) Năng lực thiết kế chiến lược: khai thác thời cơ và thế mạnh để

123

tạo thành quả, biến thách thức và hạn chế thành động lực phát triển và lợi thế

chiến lược (3) Năng lực thực thi chiến lược: Phát triển năng lực cốt lõi (thu

hút người tài, thu nhận tri thức mới và kinh nghiệm hay, thử nghiệm và chiêm

nghiệm; phối hợp hành động; học hỏi và không ngừng đổi mới [52].

Như vậy, đối với bất kỳ quốc gia, địa phương nào, việc đầu tư xây

dựng chiến lược, chính sách, thể chế kinh tế đều chiếm vị trí quan trọng đặc

biệt và là đầu tư cho phát triển dài hạn. Đó cũng là yêu cầu năng lực cốt lõi

của LĐQLCLKT trong thời kỳ hội nhập toàn cầu.

4.2. NHỮNG PHẨM CHẤT, NĂNG LỰC, KIẾN THỨC VÀ KỸ NĂNG CẦN

THIẾT ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ CỦA CÁN BỘ LÃNH ĐẠO,

QUẢN LÝ CẤP CHIẾN LƯỢC VỀ KINH TẾ CỦA VIỆT NAM

Trong bối cảnh, môi trường mới của kinh tế quốc tế và trong nước với

những yêu cầu đặt ra về chất lượng, Luận án xác định những phẩm chất, năng

lực, kiến thức và kỹ năng cần thiết của đội ngũ LĐQLKTCL của Việt Nam

trong hội nhập quốc tế.

4.2.1. Những phẩm chất, năng lực, kiến thức, kỹ năng và hiểu

biết chung

Quy định số 90-QĐ/TW của Bộ Chính trị quy định về tiêu chuẩn chức

danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện BCHTW, Bộ Chính trị, Ban Bí thư

quản lý (sửa đổi, bổ sung tại Quy định số 214-QĐ/TW, ngày 02/01/2020), bao

gồm toàn bộ các loại đối tượng cán bộ cấp chiến lược, trong đó có

LĐQLCLKT. Tóm tắt như sau:

- Tiêu chuẩn chung: (1) Về chính trị tư tưởng: Tuyệt đối trung thành

với lợi ích của Đảng, của quốc gia - dân tộc và nhân dân; kiên định chủ nghĩa

Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, mục tiêu lý tưởng về độc lập dân tộc và

chủ nghĩa xã hội (2) Về đạo đức, lối sống: Mẫu mực về phẩm chất đạo đức;

sống trung thực, khiêm tốn, chân thành, trong sáng, giản dị, bao dung; cần,

kiệm, liêm chính, chí công vô tư. (3) Về trình độ: Tốt nghiệp đại học trở lên;

lý luận chính trị cử nhân hoặc cao cấp; quản lý nhà nước ngạch chuyên viên

cao cấp; trình độ ngoại ngữ, tin học phù hợp (4) Về năng lực và uy tín: Có tư

duy đổi mới, tầm nhìn chiến lược; phương pháp làm việc khoa học; nhạy bén

124

chính trị; có năng lực cụ thể hóa và lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện có

hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà

nước; có năng lực tổng kết thực tiễn, phát triển lý luận; có khả năng phân tích

và dự báo tốt. (5) Về sức khỏe và kinh nghiệm: Đủ sức khỏe để thực hiện

nhiệm vụ; Đã kinh qua và hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ của chức danh

lãnh đạo, quản lý chủ chốt cấp dưới trực tiếp; có nhiều kinh nghiệm thực tiễn.

- Tiêu chuẩn chức danh cụ thể: Quy định đã đưa ra khung tiêu chuẩn

đối với các chức danh cụ thể thuộc cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược

nói chung. Trong đó, liên quan đến LĐQLCLKT là các chức danh ủy viên

BCHTW (Phụ lục 3)

Như vậy, những tiêu chuẩn trên đây chưa được cụ thể hóa cho đội ngũ

LĐQLCLKT với đặc thù của đội ngũ này cả về lĩnh vực hoạt động và yêu cầu

lãnh đạo, quản lý. Vì vậy, Luận án xác định những phẩm chất năng lực cụ thể,

yêu cầu chuyên sâu hơn đối với đội ngũ LĐQLCLKT trong hội nhập quốc tế.

4.2.2. Những phẩm chất, năng lực, kiến thức và kỹ năng cụ thể

- Trình độ chuyên môn sâu về kinh tế quốc tế gắn với lĩnh vực lãnh

đạo, quản lý: Phẩm chất quan trọng hàng đầu của LĐQLCLKT để làm việc

trong môi trường toàn cầu là có kiến thức chuyên môn sâu rộng về kinh tế,

nhất là lĩnh vực lãnh đạo, quản lý gắn với hệ thống thể chế, pháp luật liên

quan. Năng lực này đi kèm với khả năng dự đoán tình hình kinh tế thế giới vỹ

mô, xây dựng kế hoạch chiến lược với tầm nhìn, mục tiêu dài hạn đúng đắn

và khả thi.

- Tư duy, kiến thức về kinh tế thị trường, kinh tế tri thức gắn với khoa

học công nghệ, công nghiệp hiện đại: Đây là tiêu chuẩn hết sức quan trọng

của LĐQLCLKT cần có để đảm bảo hội nhập quốc tế thành công. Tư duy

quan liêu, bao cấp lạc hậu, thiếu kiến thức kinh tế thị trường văn minh, sản

xuất, kinh doanh manh mún sẽ không thể kết nối đối tác bền vững và nhanh

chóng thất bại trên thị trường toàn cầu.

- Khả năng liên minh, hợp tác và năng lực cạnh tranh: Đây là yêu cầu

tất yếu với mọi LĐQLCLKT trong thời đại toàn cầu hóa và hội nhập. Gắn với

liên minh hợp tác là khả năng giao tiếp xã hội, khẳng định quyền lực một cách

125

khéo léo của nhà LĐQLCLKT. Cùng năng lực hợp tác, LĐQLCLKT cần phải

tăng cường năng lực cạnh tranh, đòi hỏi khả năng nghiên cứu, phân tích kết

nối thông tin để hiểu sâu sắc đối tượng, đối thủ và khả năng thay đổi, chuyển

đổi theo tình hình.

- Khả năng và kỹ năng đàm phán chính sách, ký kết hiệp định kinh tế;

dàn xếp, giải quyết xung đột, khiếu nại, kiện tụng, tranh chấp kinh tế quốc tế:

Ngoài việc hợp tác là chính, môi trường quốc tế thời kỳ hội nhập cũng thường

xảy ra xung đột, khiếu nại, kiện tụng, tranh chấp ở quy mô khác nhau, từ mức

độ giữa các công ty, tổ chức với nhau đến mức nghiêm trọng hơn, có lúc phát

triển đến chiến tranh thương mại, chiến tranh kinh tế quy mô đa quốc gia. Giải

quyết các vấn đề trên, đòi hỏi LĐQLCLKT phải có khả năng nghiên cứu và

thông thạo pháp luật, thể chế kinh tế quốc tế và các quy định, nội dung liên

quan. Đặc biệt, lãnh đạo, quản lý trong môi trường quốc tế cũng thường xuyên

đối mặt với kiểm tra, trừng phạt của các quốc gia hoặc các tổ chức quốc tế. Để

lãnh đạo, quản lý thành công, đòi hỏi nhà LĐQLCLKT phải có khả năng, kỹ

năng xử lý kiện tụng, dàn xếp, giải quyết tốt các mâu thuẫn, lợi ích, xung đột

và cả ứng phó vơi chiến tranh kinh tế trên lĩnh vực lãnh đạo, quản lý. Kỹ năng

ngoại giao, kết nối thông tin, tuyên truyền chính sách, pháp luật của Việt Nam

và ngành, tổ chức nhằm làm cho đối tác hiểu, tin tưởng vào chính sách của

Việt Nam, sẵn sàng trở thành đối tác chiến lược tin cậy, hiệu quả.

- Phong cách làm việc chuyên nghiệp: Một yêu cầu quan trọng của hội

nhập quốc tế là phong cách làm việc chuyên nghiệp của nhà lãnh đạo, quản

lý. Điều đó thể hiện ở: (1) Sự chuẩn bị kỹ càng nội dung (2) Trao đổi trước

những thông tin, tài liệu xác thực (được phép) qua hệ thống Internet (3) Nêu

những vấn đề đặt ra phải thảo luận và giải quyết trong phiên làm việc (4)

Đúng giờ, đúng thời gian (5) Đúng trọng tâm, trọng điểm (6) Tạo không khí

hòa hợp các bên, vượt qua rào cản ngôn ngữ (6) Lịch thiệp, tin tưởng (7) Có

kết quả cụ thể, có thể đo đếm được.

- Năng lực điều hành chính phủ điện tử: Để làm việc hiệu quả trong

môi trường quốc tế, cán bộ LĐQLCLKT phải là những nhà "lãnh đạo điện tử"

với yêu cầu về phẩm chất năng lực cao: (1) Hiểu và nắm vững nguyên tắc

126

điều hành chính phủ điện tử. (2) Ra quyết định lãnh đạo, quản lý nhanh, minh

bạch, chính xác với trách nhiệm giải trình cao. (3) Thông thạo ngoại ngữ và

kỹ năng vi tính, khai thác Internet. (4) Tạo lập thói quen, ý thức điều hành

công việc trong không gian mạng. (8) Nhạy cảm trong quan hệ cá nhân và kỹ

năng giao tiếp xã hội qua cộng đồng mạng.

- Năng lực quản lý đô thị và dự án chiến lược: Trong xu thế đô thị hóa

ngày càng nhanh chóng, gắn với những vấn đề quản lý đô thị như quy hoạch,

giao thông, xây dựng kết cấu hạ tầng, hệ thống cấp, thoát nước, hệ thống công

nghệ thông tin v.v.., đòi hỏi năng lực quản lý đô thị hiện đại toàn diện ở

LĐQLCLKT. Năng lực này thể hiện ở khả năng, tầm nhìn về quản lý đô thị

trong tổng thể quản lý kinh tế - xã hội của một quốc gia và năng lực xem xét,

phê duyệt các dự án chiến lược đảm bảo thống nhất, hiệu quả lâu dài.

- Kỹ năng tiếp xúc, xuất hiện, thuyết phục truyền thông quốc tế: Trình

bày vấn đề lưu loát, thuyết phục trả lời câu hỏi về chính sách, pháp luật, môi

trường đầu tư và các vấn đề quốc tế quan tâm.

- Năng lực học tập không ngừng suốt đời: Trong môi trường kinh tế

thay đổi nhanh chóng, năng lực cạnh tranh, kỹ năng lãnh đạo, quản lý và

thành công tương lai của mỗi nhà LĐQLCLKT liên quan chặt chẽ đến năng

lực học tập liên tục suốt đời, củng cố, nâng cao kiến thức, năng lực cạnh tranh

trong môi trường mới.

- Sức khỏe tốt, chịu đựng được áp lực làm việc cường độ cao: Trong

môi trường quốc tế thường làm việc với áp lực cao trong nhiều loại thời gian,

múi giờ khác nhau đòi hỏi có sức khỏe tốt, thích nghi nhanh, luôn sáng suốt,

trong công việc.

Tóm lại, để trở thành một nhà LĐQLCLKT hiệu quả, cần có các phẩm

chất, kỹ năng cơ bản: (1) Nắm vững thể chế, quy định, luật pháp và nguyên

tắc luật chơi toàn cầu, bao gồm nguyên tắc, quy định của các tổ chức quốc tế,

các quốc gia trong lĩnh vực kinh tế và các lĩnh vực liên quan. (2) Hiểu sâu sắc

tình hình kinh tế thế giới, nhất là lĩnh vực lãnh đạo, quản lý với hệ thống kết

nối đa dạng, tin cậy, cập nhật. (3) Có tư duy, tầm nhìn toàn cầu, dài hạn trong

kế hoạch và hành động. (4) Thông thạo ngôn ngữ quốc tế (ưu tiên tiếng Anh).

127

(5) Làm chủ kỹ năng làm việc qua mạng Internet (7) Có kỹ năng mềm phong

phú và khả năng làm việc nhóm quốc tế đa dạng (8) Hiểu cơ bản hệ giá trị,

văn hóa của các quốc gia, vùng, lãnh thổ và có trải nghiệm môi trường học

tập, làm việc ở nước ngoài.

4.3. KHUNG TIÊU CHUẨN CHẤT LƯỢNG CỐT LÕI VÀ CÁC TIÊU CHÍ

XÁC ĐỊNH CHẤT LƯỢNG CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP

CHIẾN LƯỢC VỀ KINH TẾ VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN 2020 - 2030 VÀ

TẦM NHÌN ĐẾN 2040

4.3.1. Khung tiêu chuẩn chất lượng cốt lõi và các tiêu chí xác định

chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế

Việt Nam trong giai đoạn 2020 - 2030 và tầm nhìn đến 2040

Trên cơ sở thực trạng chất lượng LĐQLCLKT Việt Nam; tiêu chuẩn, tiêu

chí của nhà lãnh đạo, quản lý toàn cầu hiện đại và kinh nghiệm các nước, tiêu

chuẩn chung của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược đã trình bày ở các

chương trên, Luận án đề xuất khung tiêu chuẩn chất lượng cốt lõi và các tiêu chí

Tài năng lãnh đạo, quản lý bẩm sinh

Năng lực xây dựng chiến lược, chính sách, thể chế, kế hoạch dài hạn

Năng lực lãnh đạo, quản lý kinh tế chiến lược

Năng lực tiếp thu kiến thức, kỹ năng qua đào tạo, bồi dưỡng

Kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý/thành tích thực tiễn

Năng lực chỉ đạo, tổ chức thực hiện

Năng lực tổng kết thực tiễn, đề xuất thể chế chính sách

xác định chất lượng của LĐQLCLKT Việt Nam trong thời kỳ hội nhập như sau:

Năng lực xây dựng đối tác kinh tế bền vững gắn với khả năng làm việc trong môi trường quốc tế

Hình 4.1: Khung tiêu chuẩn chất lượng cốt lõi của cán bộ lãnh đạo, quản

lý kinh tế cấp chiến lược Việt Nam thời kỳ hội nhập

Nguồn: Tác giả xây dựng, năm 2019.

128

4.3.1.1. Các trụ cột cơ bản của khung tiêu chuẩn chất lượng cốt lõi

của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế Việt Nam trong thời

kỳ hội nhập

(1) Đạo đức tốt, liêm chính, minh bạch; hoài bão lớn, một lòng phục

vụ nhân dân; phong cách dân chủ, tin cậy, uy tín cá nhân cao; có tinh thần

thượng tôn pháp luật, không tham nhũng và kiên quyết chống tham nhũng, lợi

ích nhóm.

(2) Thể hiện có kiến thức sâu rộng về kinh tế, khả năng lãnh đạo, quản

lý kinh tế ở tầm chiến lược với trình độ cao về chuyên môn, luật pháp, chính

sách kinh tế trong xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển của ngành, đơn vị,

địa phương phụ trách.

(3) Khả năng điều hành, phân phối nguồn lực để thực hiện thành công

mục tiêu kế hoạch, xây dựng kinh tế ngành, địa phương phát triển bền vững.

(4) Đạt thành tích cao trong lãnh đạo phát triển kinh tế thông qua các

chỉ số cụ thể: Tốc độ tăng trưởng nhanh, bền vững, thân thiện môi trường; thu

nhập người lao động đạt mức khá, ổn định,; kết cấu hạ tầng đồng bộ; nguồn

nhân lực phát triển đáp ứng yêu cầu thị trường lao động toàn cầu.

(5) Kiềm chế được tham nhũng với chỉ số minh bạch và trách nhiệm

giải trình cao.

(6) Xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế dưới quyền

đạt chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế trong thời đại mới.

4.3.1.2. Phẩm chất tính cách cá nhân nổi bật

(1) Ngay thẳng và tận tâm (2) Quan tâm, tôn trọng, hòa hợp với mọi

người (về nhu cầu, lợi ích, động lực, điều kiện làm việc…) (3) Nhạy bén học

hỏi, sẵn sàng tiếp thu kinh nghiệm tốt của người khác (4) Nhạy bén, sâu sắc,

khéo léo trong tư duy chiến lược (5) Có hoài bão, khát vọng, nghị lực thực

hiện mục tiêu (6) Nhạy cảm gắn với kỹ năng giao tiếp xã hội (7) Thích nghi,

chủ động trong bối cảnh phức tạp đột xuất, mơ hồ, không rõ ràng (8) Linh

hoạt, mềm dẻo trước mọi tình huống (9) Rộng rãi, không thành kiến (10) Say

mê hiểu biết, học tập không ngừng.

129

4.3.1.3. Một số kỹ năng cơ bản

(1) Kĩ năng lãnh đạo, quản lý và kỹ năng mềm. (2) Kỹ năng xây dựng

quan hệ cá nhân, quan hệ đối tác (3) Kỹ năng giao tiếp xã hội, tiếp xúc công

chúng (4) Kỹ năng sử dụng thành thạo ngôn ngữ quốc tế (tiếng Anh), vi tính,

sử dụng Internet.

4.3.1.4. Khung tiêu chuẩn chất lượng cốt lõi và các tiêu chí xác định

chất lượng cụ thể

(a) Tiêu chuẩn 1: Có tư chất thông minh, tố chất, năng lực lãnh đạo,

quản lý của nhà lãnh đạo quản lý kinh tế cấp chiến lược (chiếm khoảng 30%

tiêu chuẩn về khả năng lãnh đạo, quản lý)

Tiêu chí:

(1) Thể hiện tư chất thông minh trí tuệ (IQ) ở mức cao

- Thể hiện tư chất thông minh trí tuệ cao, hiểu biết sâu rộng, tư duy

chiến lược sắc bén; nhận định tình hình nhanh, chính xác, quyết định đúng,

kịp thời; đảm bảo sáng suốt, khách quan, chính xác, hệ thống;

- Có kết quả tốt trong học tập, đào tạo chuyên nghiệp và nghiên cứu

khoa học (bao gồm khoa học kinh tế, khoa học xây dựng thể chế, chính sách

và khoa học lãnh đạo, quản lý);

- Thể hiện khả năng phân tích, tổng hợp cao, có tầm nhìn sâu rộng

trong xây dựng kế hoạch chiến lược, nhanh nhạy trong xây dựng kế hoạch

ngắn hạn và chỉ đạo thực hiện đúng đắn với tình hình.

(2) Thể hiện trí thông minh cảm xúc (EQ) sâu sắc

- Thể hiện sự nhạy cảm, hiểu bản chất cảm xúc, nhu cầu, nguyện vọng

người khác; nhạy cảm chính trị - xã hội, hiểu cảm xúc, tâm trạng xã hội, có

năng lực cao trong xây dựng các mối quan hệ xã hội;

- Khả năng lắng nghe, thấu hiểu cấp dưới, quần chúng nhân dân;

- Quản lý tốt cảm xúc bản thân, không để cảm xúc cá nhân lấn át sự

sáng suốt, khách quan trong quyết định lãnh đạo, quản lý;

- Thể hiện năng lực truyền cảm hứng, động cơ, động lực, thuyết phục

động viên cấp dưới, quần chúng nhân dân thực hiện mục tiêu của tổ chức,

ngành, địa phương;

130

- Xây dựng tốt các mối quan hệ cá nhân, công tác, đối tác kinh tế, kết

nối hệ thống thực hiện tốt nhiệm vụ.

( 3) Thể hiện khả năng gây ảnh hưởng, tác động đến người khác

- Động viên, tạo động lực bền vững cho người lao động tự nguyện

cống hiến, sáng tạo, tận tâm thực hiện nhiệm vụ;

- Thể hiện hoài bão, năng lực dẫn dắt tập thể đạt được nhiều thành công

hơn và từng cá nhân làm việc hiệu quả hơn;

- Chứng minh được năng lực quản lý mâu thuẫn, xung đột, tạo sự hài

hòa trong tập thể và cân bằng công việc, gia đình và cuộc sống.

(4) Thể hiện khả năng tập hợp mọi người, trao quyền cho cấp dưới và

hướng dẫn, quản lý, giám sát cấp dưới thực hiện thành công nhiệm vụ

- Thể hiện khả năng nuôi dưỡng niềm tin và tạo sự tự chủ trong công

việc cho cấp dưới.

- Khả năng tư vấn, huấn luyện, hướng dẫn, hỗ trợ cho cấp dưới thực

hiện tốt nhiệm vụ với tư cách là một chuyên gia, người đồng nghiệp.

- Đánh giá, giám sát, khen thưởng, phê bình, xử phạt cấp dưới khách

quan, công bằng, nghiêm minh.

(5) Thể hiện khả năng học hỏi không ngừng, theo kịp thay đổi tri thức

tiên tiến

- Thể hiện năng lực tự học, tự nghiên cứu cao;

- Nhanh nhạy trong học tập, tiếp thu cái mới để thích nghi tình hình mới;

- Thể hiện năng lực học hỏi kinh nghiệm người khác, tổ chức, địa

phương khác, rút ra bài học từ sự thành công hay thất bại của bản thân hay

những người khác làm nền tảng cho sự tiến bộ không ngừng.

(6) Thể hiện khả năng giao tiếp xã hội hiệu qủa, thể hiện quyền lực

người lãnh đạo đúng cách

- Khả năng chủ động trao đổi, tiếp thu cái đúng, giải thích cái sai rõ ràng;

- Khả năng trình bày vấn đề rõ ràng, minh bạch, nhất quán, đáng tin

cậy; tự tin, lễ độ, ngắn gọn và giàu lòng trắc ẩn;

- Khả năng thể hiện điệu bộ cử chỉ phù hợp, thuyết phục khi xuất hiện

trước công chúng;

131

- Thể hiện năng lực kiểm soát tin đồn đúng cách, hiệu quả.

(7) Chứng minh năng lực nhà lãnh đạo, quản lý đổi mới và sáng tạo

- Phát triển một môi trường ủng hộ đổi mới, thực hiện đổi mới hiệu

quả; xây dựng một bộ máy để sáng tạo và duy trì các cố gắng đổi mới, quản lý

tiến trình đổi mới hiệu quả;

- Tăng cường các quyết định sáng tạo, sử dụng các ý tưởng sáng tạo giá

trị cho công việc cụ thể;

- Thể hiện thái độ dứt khoát khi ra quyết định, không chần chừ, do dự

dựa trên các quyết định, lý thuyết kinh tế lạc hậu, có nghệ thuật sắp xếp lại

công việc phù hợp.

(8) Chứng minh năng lực làm việc nhóm và tập hợp người ủng hộ

- Chứng minh khả năng tập hợp, sử dụng người giải quyết vấn đề

không phạm sai lầm;

- Khả năng phát triển một định hướng văn hóa tổ chức dựa trên hệ

thống khuyến khích và khen thưởng, quản lý các chỉ huy cấp dưới;

- Ủng hộ người khác trong tổ chức, đơn vị cùng hoàn thành nhiệm vụ;

- Thể hiện năng lực phối hợp tốt các mối quan hệ giữa các bộ, ngành, tổ

chức liên quan để hoàn thành nhiệm vụ.

b) Tiêu chuẩn 2. Chứng minh năng lực lãnh đạo, quản lý kinh tế cấp

chiến lược xuất sắc trong thực tiễn, thể hiện qua thành tích kinh tế cụ thể

(khoảng 60% khả năng lãnh đạo, quản lý)

Tiêu chí:

(1) Hiệu quả phát triển kinh tế

- Kinh tế phát triển nhanh, bền vững, GDP tăng trưởng nhanh, vững

chắc, thân thiện môi trường;

- Chất lượng thể chế, chính sách cao, hiệu lực, có tính cạnh tranh; pháp luật

được thực hiện nghiêm minh và trách nhiệm giải trình rõ ràng, minh bạch;

- Năng suất lao động cao dựa trên nền tảng giá trị kinh tế tri thức, sáng tạo;

- Thu nhập và mức sống của người dân tăng vững chắc;

- Kết cấu hạ tầng tốt gắn với quản lý đô thị hiện đại, thông minh hiệu quả;

- Nguồn nhân lực phát triển tốt, đảm bảo hội nhập với thị trường thế giới;

132

- Năng lực quản lý hiệu quả các nguồn lực, hiệu quả đầu tư cao, năng

lực cạnh tranh xếp thứ hạng cao (theo một số xếp hạng có uy tín trong nước

và trên thế giới);

- Không cố ý làm trái và thiếu trách nhiệm trong việc phê duyệt dự án,

lựa chọn nhà thầu, ký kết hợp đồng với nhà thầu gây thất thoát, lãng phí vốn

đầu tư, có nguy cơ gây hậu quả lâu dài;

- Hiệu quả của bộ máy hành chính cao, mang tính kiến tạo, phục vụ

doanh nghiệp và nhân dân; thủ tục nhanh, chính xác, minh bạch, chi phí trên

nền tảng công nghệ thông tin hiện đại;

- Kiểm soát được tham nhũng, chống được lãng phí, lợi ích nhóm tiêu cực;

(2) Hiệu quả quản lý, phát triển ở ngành, lĩnh vực, địa phương phụ trách

- Thể hiện năng lực xây dựng chiến lược phát triển ngành, lĩnh vực bền

vững trong tổng thể nền kinh tế nói chung;

- Thể hiện năng lực cao trong quản lý các nguồn lực, đầu tư hiệu quả,

có năng lực cạnh tranh xếp thứ hạng cao;

- Không cố ý làm trái và thiếu trách nhiệm trong việc phê duyệt dự án,

lựa chọn nhà thầu, ký kết hợp đồng với nhà thầu gây thất thoát, lãng phí vốn

đầu tư, có thể gây hậu quả lâu dài;

- Không phê duyệt, triển khai công nghệ tiềm ẩn các nguy cơ ảnh

hưởng đến môi trường, từng bước đổi mới, cải tiến công nghệ đối với các nhà

máy hiện có để giảm phát thải, cải thiện môi trường;

- Xây dựng hệ thống kiểm tra, giám sát ngành, lĩnh vực kinh tế đáp ứng

yêu cầu nhiệm vụ và thường xuyên chỉ đạo thực hiện tốt, không xẩy ra sự cố

nghiêm trọng trong ngành, lĩnh vực phụ trách.

- Địa phương có nền kinh tế phát triển bền vững, thân thiện môi trường

với giá trị tăng thêm rõ nét.

(3) Hiệu quả trong hội nhập kinh tế quốc tế

- Có tư duy kinh tế đổi mới, đầu óc kinh doanh nhạy bén để tìm ra cơ hội

mới và chấp nhận mạo hiểm có tính toán trong bài toán cạnh tranh kinh tế toàn

cầu; có khả năng phân tích điểm yếu, điểm mạnh, cơ hội và thách thức của

ngành, lĩnh vực phụ trách để quyết định chính sách phù hợp phát triển bền vững;

133

- Khả năng thu hút đầu tư, triển khai dự án, giải ngân kịp thời, hiệu quả; - Có khả năng hành động đưa đến thay đổi tích cực, rõ nét về kinh tế

của địa phương, ngành, đơn vị mình lãnh đạo, quản lý.

(4) Kết quả trong công tác tổ chức, cán bộ, đào tạo cán bộ cấp dưới

thành lãnh đạo xuất sắc, người kế cận bền vững

- Thể hiện năng lực lựa chọn, thu hút nhân tài cho từng vị trí công việc

phù hợp;

- Phát triển cấp dưới thành những nhà lãnh đạo cấp chiến lược xuất sắc,

tạo nên nguồn lực lãnh đạo kế cận có hệ thống;

- Đào tạo bồi dưỡng cán bộ bài bản, đáp ứng yêu cầu thực tiễn đặt ra; - Đề bạt, bổ nhiệm công khai, minh bạch, có tính cạnh tranh; - Quản lý chặt chẽ, hài hòa; kỷ luật nghiêm minh; - Chế độ, chính sách có tính động viên, khuyến khích tài năng lãnh đạo,

quản lý.

c) Tiêu chuẩn 3: Khả năng tổng kết thực tiễn, rút ra kết luận xây dựng thể chế, chính sách chiến lược phát triển kinh tế quốc gia, ngành, địa phương.

Tiêu chí: (1) Hiểu lý luận cơ bản về kinh tế vĩ mô và tư duy chiến lược kinh tế. (2) Có trải nghiệm về xây dựng thể chế, chính sách kinh tế. (3) Đề xuất chính sách, thể chế, quy định sát hợp thực tiễn. (4) Đề xuất loại bỏ các quy định, chính sách không còn phù hợp yêu

cầu phát triển.

d) Tiêu chuẩn 4: Khả năng tạo lòng tin, xây dựng đối tác chiến lược

quốc tế bền vững, có lợi

Tiêu chí: (1) Đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế. (2) Tôn trọng và chấp hành nghiêm luật pháp, thể chế, quy tắc kinh tế

quốc tế.

(3) Phong cách làm việc, đàm phán, hợp tác tin cậy. (4) Khả năng làm việc nhóm cao, hiểu rõ và hòa hợp với đối tác. (5) Thông thạo ngoại ngữ, vi tính, khai thác thông tin Internet và nguồn

tri thức thế giới phục vụ lãnh đạo, quản lý.

134

e) Tiêu chuẩn 5: Khả năng kiểm tra, thanh tra, giám sát, chấn chỉnh, xử

lý sai phạm, chệch hướng.

Tiêu chí:

(1) Luôn sâu sát với công việc, cấp dưới, phát hiện sớm những hạn chế,

điểm nghẽn để có phương án khắc phục.

(2) Có phương pháp kiểm tra phù hợp, xử lý vấn đề khi mới phát sinh,

khắc phục khi chưa nghiêm trọng.

(3) Chấn chỉnh, kỷ luật khi cần theo luật pháp, quy định, không thiên

vị, nương nhẹ.

(4) Rút kinh nghiệm kịp thời, đảm bảo lộ trình phát triển của kế hoạch.

f) Tiêu chuẩn 6: Tiêu chuẩn đặc thù:

Năng lực lãnh đạo, quản lý nền KTTT định hướng XHCN ở cấp chiến lược

trong điều kiện toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng.

Tiêu chí:

(1) Nắm vững quy luật và nguyên tắc của KTTT nói chung và KTTT

định hướng XHCN.

(2) Có tầm nhìn xa, trình độ hiểu biết sâu sắc về tình hình, yêu cầu

bước chuyển đổi tất yếu của KTTT thị trường hiện nay và lập kế hoạch cho tổ

chức sự thay đổi kịp thời hội nhập vào thị trường thế giới.

(3) Thông hiểu luật pháp trong nước, quốc tế và nguyên tắc, thể chế của

sân chơi toàn cầu và từng quốc gia trong KTTT.

(4) Nắm vững lợi thế và điểm yếu với các cơ hội và thách thức của quốc

gia, ngành, lĩnh vực, địa phương để phát huy lợi thế, khắc phục yếu điểm, thực

hiện thành công kế hoạch, mục tiêu chiến lược, phát triển bền vững.

g) Tiêu chuẩn 7: Tiêu chuẩn tổng hợp

Từ quan điểm của các nhà nghiên cứu trên thế giới, kết hợp thực tiễn

Việt Nam, các tiêu chuẩn, tiêu chí của LĐQLCLKT trong thời kỳ hội nhập

quốc tế tổng hợp như sau: (1) Có đạo đức tốt, tinh thần thượng tôn pháp luật,

phong cách làm việc liêm chính, dân chủ, minh bạch, tin cậy, uy tín cá nhân

cao (2) Có trình độ chuyên sâu về một ngành, lĩnh vực kinh tế cụ thể, gắn với

kinh tế tri thức, kinh tế số và Internet (3) Hoài bão lớn gắn với tầm nhìn chiến

135

lược gắn, tư duy hệ thống về phát triển kinh tế vĩ mô với thời gian dài hạn và

không gian toàn cầu (4) Xác định đúng mục tiêu, nhiệm vụ, kế hoạch cụ thể

của ngành, lĩnh vực kinh tế và phát triển kinh tế địa phương trong tổng thể hệ

thống kinh tế, kỹ thuật quốc gia, quốc tế (5) Năng lực ra quyết định đúng và

giải quyết các vấn đề kinh tế phức tạp, thiếu thông tin, không rõ ràng (6) Sẵn

sàng đối phó thành công với các rủi ro, đột xuất. khủng hoảng kinh tế (7) Có

sức chịu đựng áp lực lớn trong lãnh đạo, điều hành (8) Có khả năng phân tích

dữ liệu, phát triển công nghệ thông tin và khả năng của chuyên gia an ninh

Năng lực lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược của LĐQLCLKT Việt Nam thời kỳ hội nhập

Đào tạo bài bản, đúng yêu cầu và khả năng tự học, tự đào tạo suốt đời

Tư chất trí tuệ, đạo đức, tính cách, cảm xúc cá nhân, năng lực lãnh đạo, quản lý bẩm sinh

Năng lực xây dựng thể chế, chính sách, và lãnh đạo, quản lý trong thực tiễn với kết quả cụ thể

Phát triển kinh tế, tăng trưởng bền vững

kinh tế.

Hình 4.2: Sơ đồ khung tiêu chuẩn chất lượng cốt lõi

đội ngũ LĐQLCLKT Việt Nam thời kỳ hội nhập

Nguồn: Tác giả xây dựng, năm 2019.

4.3.2. Phương hướng nâng cao chất lượng và đào tạo, bồi dưỡng

đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế cấp chiến lược Việt Nam trong

giai đoạn 2020 - 2030 và tầm nhìn đến 2040

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7 khóa XII đưa ra nhiệm vụ, giải pháp

của Đảng trong việc tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác

cán bộ, trong đó nhấn mạnh tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng, quy hoạch,

đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ. Một giải pháp trọng tâm là xây

dựng chương trình quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và học tập ngoại

136

ngữ. Gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh và đẩy

mạnh thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị

để rèn luyện qua thực tiễn ở các lĩnh vực, địa bàn khác nhau. Trên cơ sở quan

điểm đó, Luận án xác định phương hướng nâng cao chất lượng và đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế cấp chiến lược Việt Nam

trong giai đoạn 2020 - 2030 và tầm nhìn đến 2040 như sau:

4.3.2.1. Phương hướng chung

Chất lượng của đội ngũ LĐQLCLKT là sự tổng hợp chất lượng của từng

LĐQLCLKT, hợp thành theo cơ cấu, vị trí tiêu chuẩn chức danh ứng với chức

năng, nhiệm vụ phù hợp và mang tính hệ thống cao. Vì vậy, xây dựng đội ngũ

LĐQLCLKT phải bắt đầu từ đánh giá, lựa chọn những tài năng thực sự; quy

hoạch, đào tạo, sử dụng hợp lý từng vị trí từng cá nhân LĐQLCLKT cấp chiến

lược. Tránh trường hợp để lãng phí nguồn lực đặc biệt này vì các yếu kém, tiêu

cực trong công tác cán bộ như "tư duy nhiệm kỳ", "quy hoạch treo", đào tạo

không sử dụng dẫn đến chảy máu, lãng phí chất xám hoặc tệ nạn "chạy chức,

chạy quyền", "con ông cháu cha", thân quen cánh hẩu, lợi ích nhóm…

Chất lượng LĐQLCLKT trong thời kỳ hội nhập, ngoài những phẩm

chất về chính trị tư tưởng, đạo đức, phong cách lối sống theo quy định của

Đảng và Nhà nước, phải chú trọng trình độ, năng lực lãnh đạo, quản lý ở tầm

chiến lược, ngang tầm nhà lãnh đạo, quản lý toàn cầu. Tư duy, tầm nhìn, trình

độ kiến thức, kỹ năng, phong cách đều phải đáp ứng yêu cầu hội nhập thành

công với thế giới trong thời đại cạnh tranh, phát triển kinh tế toàn cầu. Kết

hợp trong tiêu chuẩn LĐQLCLKT cần có năng lực nghiên cứu, là chuyên gia

giỏi trong lĩnh vực mình lãnh đạo, quản lý, tránh lựa chọn, bố trí cán bộ có

tiêu chuẩn chung chung, không đào tạo, hiểu biết sâu sắc lĩnh vực gì cụ thể

hoặc cứ được cơ cấu vào cấp ủy thì "việc gì cũng làm tốt". Tư chất trí tuệ, tính

cách, cảm xúc cá nhân, năng lực lãnh đạo, quản lý bẩm sinh; đào tạo bài bản,

đúng nhu cầu gắn với khả năng tự học, tự đào tạo và năng lực hành động thực

tiễn thực hiện thành công kế hoạch mục tiêu đề ra là ba trụ cột quan trọng,

quyết định để đánh giá tiêu chuẩn một nhà LĐQLCLKT trong thời đại toàn

cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Chất lượng đội ngũ cán bộ phải đảm bảo

137

tính đồng bộ, toàn diện, đồng thời phải có hạt nhân lãnh đạo chủ chốt. Tính

đồng bộ thể hiện ở sự đồng đều, toàn bộ hệ thống phải đạt một mức chất

lượng theo từng tiêu chuẩn vị trí chức danh theo hệ thống. Nếu trong bộ máy

LĐQLCLKT chỉ cần lọt vào một vài mắt xích yếu kém, tham nhũng, tiêu cực,

lợi ích nhóm sẽ làm ô nhiễm cả cơ thể của bộ máy, làm "đứt xích" bộ máy và

suy giảm cả hệ thống vận hành bộ máy. Hạt nhân lãnh đạo chủ chốt thể hiện

tài năng kiệt xuất với tầm "nhìn xa, trông rộng", tư duy chiến lược, tính quyết

đoán, lãnh đạo tập trung để thực hiện chiến lược đề ra, quy tụ cả bộ máy

thành một hướng, tổng hợp các nguồn lực để thực hiện mục tiêu. Nếu thiếu

vai trò đầu tàu, bộ máy lãnh đạo, quản lý kinh tế sẽ nhanh chóng suy giảm sức

mạnh và khả năng cạnh tranh trong thị trường toàn cầu thời kỳ hội nhập.

4.3.2.2. Phương hướng nâng cao chất lượng và đào tạo, bồi dưỡng

đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế cấp chiến lược Việt Nam trong

giai đoạn 2020 - 2030 và tầm nhìn đến 2040

Chất lượng đội ngũ LĐQLCLKT có mối quan hệ biện chứng, hữu cơ với

đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu, yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này đòi hỏi

phải phải xác định một phương hướng đào tạo, bồi dưỡng đặc trưng hơn, nâng

cao hơn so với cán bộ nói chung.

- Trách nhiệm đào tạo, phát triển LĐQLCLKT thuộc về Đảng, Nhà

nước, trước hết là Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ban Tổ chức Trung ương, Chính

phủ và Bộ Nội vụ, đồng thời phát huy trách nhiệm của từng cơ quan, địa

phương nơi LĐQLCLKT công tác, thực hiện nhiệm vụ và chính bản thân các

nhà LĐQLCLKT trong việc tự đào tạo mình thành những nhà LĐQLCLKT

ngang tầm nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập quốc tế.

- Đào tạo, bồi dưỡng LĐQLCLKT phải gắn với yêu cầu chuẩn hóa cán

bộ theo tiêu chuẩn chức danh, khung năng lực của vị trí việc làm dựa trên các

tiêu chí cơ bản xác định chất lượng đội ngũ này. Cần có chương trình mang

tính tổng thể, chiến lược, liên thông về đào tạo, bồi dưỡng LĐQLCLKT phù

hợp với yêu cầu, đòi hỏi của thực tiễn.

- Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với đánh giá, lựa chọn khách quan, chính

xác tài năng lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược của cán bộ. Tránh tình trạng tiêu

138

cực trong lựa chọn, thiếu khách quan trong đánh giá dẫn tới lựa chọn người

không đủ tư chất, không có khả năng lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược đẫn đến

lãng phí đào tạo, sau đó gây hậu quả dẫn đến bố trí sai cán bộ LĐQLCLKT.

- Phương pháp, chương trình đào tạo, bồi dưỡng dành cho cán bộ

LĐQLCLKT phải có tính chuyên sâu về kinh tế, gắn với nhiệm vụ cụ thể kinh

tế Việt Nam với kinh tế toàn cầu; hệ thống kiến thức phải cập nhật, có tính

phân tích, gợi mở tư duy, phương pháp luận khoa học gắn với khả năng dự

đoán, dự báo cao, đồng thời mang tính tình huống tính trải nghiệm thực tiễn

cụ thể phong phú.

Đặc biệt, chương trình đào tạo phải là nền tảng khởi đầu, tạo cơ sở

phương pháp luận để phát triển khả năng tự đào tạo suốt đời, đáp ứng nhu cầu

đào tạo, bồi dưỡng lâu dài.

- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ LĐQLCLKT phải gắn với yêu cầu nhiệm

vụ trong tình hình mới, cụ thể là yêu cầu lãnh đạo, quản lý nền kinh tế đất

nước trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu sắc, toàn diện.

Đồng thời, đào tạo bồi dưỡng phải gắn liền với tiêu chuẩn, tiêu chí

LĐQLCLKT trong tình hình mới.

- Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với bố trí, sử dụng. Đây là điều tưởng

chừng như đơn giản nhưng trên thực tế tồn tại một nghịch lý kéo dài: nhiều

người có khả năng, đủ tiêu chuẩn, đã được đào tạo, bồi dưỡng thì không

được sử dụng đúng chức danh, vị trí LĐQLCLKT, trong khi nhiều người

được bố trí, đảm nhận chức danh vị trí LĐQLCLKT thì lại không đủ tiêu

chuẩn đầu vào đào tạo và không được đào tạo, bồi dưỡng đúng chương

trình, trình độ LĐQLCLKT.

4.4. GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI

NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP CHIẾN LƯỢC VỀ KINH TẾ VIỆT

NAM TRONG GIAI ĐOẠN 2020 - 2030 VÀ TẦM NHÌN ĐẾN 2040

Trên cơ sở phương hướng chung gắn với khung tiêu chuẩn chất lượng

cốt lõi và các tiêu chí xác định chất lượng, Luận án đề xuất các giải pháp đào

tạo, bồi dưỡng cần ưu tiên để nâng cao chất lượng đội ngũ LĐQLCLKT Việt

Nam trong giai đoạn 2020 - 2030 và tầm nhìn đến 2040 như sau:

139

4.4.1. Giải pháp chung khắc phục những hạn chế, yếu kém trong

đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế thông qua đào

tạo, bồi dưỡng

Từ những ưu điểm, hạn chế của đội ngũ LĐQLCLKT và công tác xây

dựng đội ngũ này trong thời gian qua, nhất là ưu điểm, hạn chế của công tác

đào tạo, bồi dưỡng, chương trình đào tạo, bồi dưỡng LĐQLCLKT cần xác

định những nội dung sau:

- Giữ gìn, nâng cao phẩm chất đạo đức liêm chính: Để giữ vững và

nâng cao đạo đức liêm chính cho đội ngũ LĐQLCLKT, Đảng và Nhà nước

Việt Nam nhấn mạnh điều đặc biệt quan trọng hiện nay là dùng mọi biện pháp

để chống sự suy thoái về phẩm chất đạo đức, lối sống, đặc biệt là tham nhũng,

lãng phí và lợi ích nhóm. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, bằng nhiều hình thức

giáo dục lòng tự hào, tự tôn danh dự của người cán bộ LĐQLCLKT để mỗi

cán bộ LĐQLCLKT nhận thức sâu sắc về vai trò chiến lược của mình, trọng

trách với quốc gia, dân tộc, nhân dân và lịch sử. Chương trình đào tạo, bồi

dưỡng phải kết hợp giáo dục chuẩn mực đạo đức người cán bộ cấp chiến lược,

nêu gương những nhà LĐQLCLKT tốt trên thế giới để tôn vinh, học tập, đồng

thời, chỉ ra, lên án những nhà LĐQLCLKT xấu, tham nhũng, suy thoái để

cảnh báo. Từ đó nuôi dưỡng hoài bão lớn, tâm nguyện một lòng phấn đấu vì

một nền kinh tế đất nước hùng cường, sánh ai với thế giới phát triển; tăng

cường ý thức chấp hành pháp luật, chống tiêu cực, tham nhũng, lãng phí, lợi

ích nhóm cho LĐQLCLKT.

- Nâng cao tầm nhìn, năng lực lãnh đạo toàn cầu: Tập trung vào nội dung

đổi mới tư duy trong tình hình mới, tạo ra tư duy, tầm nhìn xa, có tính chiến

lược, phạm vi toàn cầu cho LĐQLCLKT. Tư duy đó phải được thấm nhuần

trong mỗi suy nghĩ, hành động, quyết sách cụ thể, gắn với năng lực thực hiện

nhiệm vụ chiến lược; khắc phục tư duy nhiệm kỳ, cục bộ ngành, địa phương,

đảm bảo lợi ích chiến lược lâu dài, mang tính lợi ích bền vững toàn cầu.

- Khuyến khích tinh thần sáng tạo, đổi mới, hội nhập: Đảm bảo các

chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải đặt sự khuyến khích tinh thần sáng tạo

như một yếu tố cơ bản của phát triển phẩm chất nhà LĐQLCLKT. Từ đó,

140

khơi dậy tinh thần đổi mới, hội nhập kinh tế toàn cầu một cách nhanh nhạy,

quyết liệt trong đội ngũ LĐQLCLKT; chuyển đổi mạnh mẽ sang hội nhập kinh

tế thị trường định hướng XHCN; quyết đoán trong các quyết định lãnh đạo, quản

lý chiến lược để nắm bắt thành công cơ hội đầu tư, hợp tác kinh tế quốc tế.

- Rèn luyện phong cách làm việc chuyên nghiệp, khoa học: Trong môi

trường toàn cầu, phong cách làm việc đóng vai trò rất quan trọng, tác động

đến hiệu quả. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần chú trọng nội dung về

phong cách làm việc chuyên nghiệp, khoa học, hiệu quả đối với LĐQLCLKT

như đủ thông tin, đúng thời gian, phối hợp chặt chẽ lịch trình; tin cậy, minh

bạch, linh hoạt, hiệu quả, tiết kiệm...

- Khắc phục các nguyên nhân thuộc về cơ chế, chính sách: Cơ quan

chủ quản cần rà soát, bổ sung, chỉnh sửa những hạn chế, bất cập về cơ chế,

chính sách trong xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT như: kiểm soát chặt chẽ

quyền lực trong công tác cán bộ, chống chạy chức, chạy quyền; đánh giá, bổ

nhiệm, giới thiệu ứng cử phải căn cứ trên tiêu chuẩn là chủ yếu; đào tạo, bồi

dưỡng; chế độ tiền lương, môi trường làm việc cho LĐQLCLKT. Đồng thời,

có cơ chế, chính sách tiếp tục nghiêm trị những LĐQLCLKT vi phạm đạo

đức, pháp luật, tham nhũng, lợi ích nhóm ở mức nghiêm khắc nhất.

4.4.2. Lựa chọn đúng tài năng lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh

tế để đào tạo, bồi dưỡng

Lựa chọn đúng tài năng lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế để

đào tạo, bồi dưỡng là khâu đầu vào hết sức quan trọng, một trong những khâu

quyết định chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và chất lượng LĐQLCLKT nói

chung. Khâu này có liên quan chặt chẽ đến công tác đánh giá LĐQLCLKT, vì

vậy phải có một nội dung và phương pháp đúng để đánh giá, lựa chọn chính

xác tài năng, tiềm năng cán bộ LĐQLKTCL. Khung tiêu chuẩn chất lượng cốt

lõi và các tiêu chí xác định chất lượng LĐQLCLKT Luận án đề xuất là một

trong những công cụ quan trọng để đánh giá, lựa chọn đúng tài năng

LĐQLCLKT để đào tạo, bồi dưỡng. Các nhân tố cần chú trọng là:

- Lựa chọn qua đánh giá tư chất cá nhân: Người được lựa chọn là

những người hội tụ cơ bản đủ các phẩm chất cá nhân để đào tạo thành cán bộ

141

LĐQLCLKT. Ngoài phẩm chất đạo đức tốt, không vi phạm pháp luật, không

tham nhũng, lợi ích nhóm và kiên quyết chống tham nhũng, đặc biệt phải chú

trọng người có tư chất thông minh khoa học vượt trội, có trí tuệ cảm xúc

nhanh nhạy, có kiến thức, năng lực tiếp thu tri thức mới. LĐQLCLKT là

người có khả năng gây ảnh hưởng sâu rộng, thuyết phục người khác và năng

lực điều hành nguồn lực thực hiện thành công kế hoạch đề ra.

- Lựa chọn qua đánh giá kinh nghiệm và thành tích thực tiễn: Thành

tích thực tế đạt được trong quá trình lãnh đạo, quản lý là tiêu chí, minh chứng

thuyết phục nhất để đánh giá, lựa chọn một nhà LĐQLCLKT. Cần căn cứ vào

thành tích thực tế của nhà LĐQLCLKT trong quá khứ gần và hiện tại để đánh

giá định kỳ hàng năm, 2 năm, 5 năm những thành tích đạt được qua thực tiễn

lãnh đạo, quản lý, nhất là trong 5 đến 10 năm để lựa chọn lựa chọn.

- Lựa chọn qua đánh giá tiềm năng lãnh đạo, quản lý: Điều khó khăn

nhất là đánh giá tiềm năng của nhà LĐQLCLKT. Phải xem xét, căn cứ toàn

diện từ tư chất, tài năng bẩm sinh, kết hợp thành tích, kinh nghiệm thực tiễn

và khả năng phát triển trong tương lai để xác định tiềm năng lãnh đạo, quản lý

cấp chiến lược của nhà LĐQLKTCL, từ đó xác định vị trí LĐQLKTCL để

đào tạo, bồi dưỡng.

4.4.3. Đào tạo, bồi dưỡng, cung cấp kiến thức kiến thức chuyên sâu

về kinh tế và lãnh đạo chiến lược trong lĩnh vực kinh tế

Một tiêu chuẩn không thể thiếu của nhà LĐQLCLKT trong thời đại

toàn cầu hóa là trình độ chuyên môn chuyên sâu, cập nhật. Vì vậy, các

chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải chú trọng bổ sung kiến thức chuyên sâu,

cập nhật cho LĐQLCLKT, nâng cao năng lực làm chủ tri thức chuyên môn.

Từ đó, tạo ra uy tín, sức ảnh hưởng, sự tự tin trong quyết định lãnh đạo, quản

lý, đảm bảo đúng, kịp thời, hiệu quả trong môi trường kinh tế mới.

- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng bài bản, chuyên sâu để cung cấp kiến thức

và phương pháp luận có hệ thống về lãnh đạo chiến lược trong lĩnh vực kinh

tế cho những LĐQLCLKT có tuổi khoảng 35 đến 45 với những chương trình

đào tạo dài hạn (thạc sỹ, tiến sỹ) và các khóa đào tạo khoảng sáu tháng đến

một năm cho những LĐQLCLKT có tuổi khoảng 45 đến 55 ở những cơ sở

142

đào tạo uy tín của thế giới. Địa điểm đào tạo ở những trung tâm phát triển

kinh tế thế giới như Hoa Kỳ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Châu Âu và một số trung

tâm kinh tế Trung Quốc. Yêu cầu tiêu chuẩn phải học trực tiếp bằng ngoại

ngữ, cùng hòa đồng với học viên toàn cầu, không tổ chức lớp học riêng và

học qua phiên dịch. Cách thức đào tạo lý thuyết, cung cấp thông tin mới kết

hợp thực tế ở những tập đoàn kinh tế, công ty toàn cầu lớn, có thảo luận, trình

bày thu hoạch và đánh giá, cấp bằng, chứng chỉ cho học viên làm cơ sở để

đánh giá, sử dụng LĐQLCLKT về sau.

- Tổ chức bồi dưỡng tập trung theo định kỳ cho LĐQLCLKT ít nhất mỗi

năm một lần, mỗi lần khoảng một tuần. Nội dung tập trung cung cấp bổ sung

kiến thức thường xuyên hoặc theo sự kiện tri thức mới, cập nhật kiến thức về

kinh tế, các vấn đề đặt ra hiện tại và cách phân tích, đánh giá, tìm ra cách giải

quyết. Chú trọng đổi mới tư duy, cách nghĩ, hành động phù hợp tình hình mới

trên cơ sở giữ vững giá trị chung và mục tiêu chiến lược ban đầu đề ra.

- Đào tạo chuyên sâu về các phẩm chất, năng lực điều hành chuyên

nghiệp của viên chức điều hành cao cấp và viên chức điều hành tài chính cao

cấp cho các CEO và CFO. Đảm bảo chương trình đào tạo ngang tầm với thế

giới, kiến thức hội nhập vững vàng với hệ thống kinh tế, tài chính toàn cầu.

- Kết thúc các khóa đào tạo, bồi dưỡng cần có địa chỉ kết nối các cựu

học viên qua Internet để thường xuyên liên hệ, trao đổi, cập nhật thông tin tri

thức mới lâu dài.

4.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng năng lực, kỹ năng xây dựng chiến lược,

chính sách, thể chế, kế hoạch ngắn hạn, dài hạn

Xây dựng chiến lược, chính sách, thể chế, kế hoạch ngắn hạn, dài hạn

phát triển kinh tế cho ngành, địa phương, tập đoàn kinh tế là năng lực cốt yếu

của LĐQLCLKT trong hội nhập quốc tế. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng

căn cứ khung năng lực cốt lõi LĐQLCLKT để thiết kế theo hướng chú trọng

các nội dung:

- Tầm nhìn dài hạn, quy mô toàn cầu trong xây dựng chiến lược phát

triển của ngành, địa phương, đơn vị, chú trọng bức tranh lớn toàn cục của tình

hình để định ra mục tiêu chiến lược đúng, khả thi;

143

- Phương pháp tư duy mới, định hình nhiệm vụ trên cơ sở nhận định, dự đoán đúng tình hình mới để xây dựng chính sách, thể chế, kế hoạch tổ chức thực hiện, đồng thời sẵn sàng cho sự chuyển đổi thành công trước tình hình mới;

-:Kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích thông tin, dữ liệu lớn phục vụ xây dựng chiến lược, thể chế, chính sách kế hoạch, chính sách, đối phó với khủng hoảng kinh tế, tình huống đột xuất;

- Kỹ năng huy động, phân bổ lực lượng, nguồn lực thực hiện kế hoạch đề ra.

4.4.5. Đào tạo năng lực, kỹ năng tổ chức thực hiện trong thực tiễn Năng lực tổ chức thành công chính sách, kế hoạch trong thực tế là năng lực quan trọng quyết định của LĐQLCLKT, vì vậy, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải coi đây là nội dung trọng tâm nhất. Từ khung năng lực đề ra, chương trình này phải chú trọng:

- Kỹ năng triển khai kế hoạch đến tận bộ phận, đơn vị cá nhân có trách nhiệm, đảm bảo kế hoạch chung được cụ thể hóa thành các kế hoạch chi tiết của từng đơn vị, cá nhân, đảm bảo thực hiện thành công trong thực tiễn. Phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng bộ phận, từng vị trí việc làm gắn với trách nhiệm cụ thể tổ chức thực hiện đúng lộ trình, lịch trình đã định.

- Tuyên truyền, động viên, tập hợp phân bổ nguồn lực để thực hiện mục tiêu kế hoạch đề ra, bao gồm nguồn lực tài chính, nguồn lực cơ sở vật chất và nguồn lực con người;

- Lựa chọn đúng nhân tài, người tâm huyết, phát huy tinh thần sáng tạo, chủ động của đội ngũ cấp dưới, người lao động và đông đảo nhân dân để thực hiện thành công kế hoạch chiến lược đề ra.

- Thường xuyên quản lý, kiểm tra, giám sát thực hiện kế hoạch ngắn hạn,

kế hoạch thành phần để thực hiện lộ trình mục tiêu kế hoạch tổng thể dài hạn;

- Theo dõi, tổng kết, rút kinh nghiệm, chấn chỉnh, xử lý phát sinh, điều

chỉnh kế hoạch, mục tiêu cần thiết theo thay đổi của tình hình.

4.4.6. Đào tạo, bồi dưỡng năng lực, kỹ năng xây dựng đối tác trong

nước và quốc tế

Trong thời đại toàn cầu hóa, đối tác kinh tế chiếm vị trí quan trọng hàng đầu trong việc tạo lợi thế cạnh tranh của nền kinh tế và từng ngành, địa

144

phương, công ty. Người cán bộ LĐQLCLKT phải được đào tạo, bồi dưỡng năng lực xây dựng đối tác trong nước và quốc tế với các nội dung:

- Năng lực kết nối các mối quan hệ đối tác, gặp gỡ, trao đổi thông tin, thảo luận khả năng hợp tác thực hiện mục tiêu kế hoạch trên nguyên tắc cùng có lợi, bền vững, tin cậy;

- Nắm vững nguyên tắc, pháp luật, thể chế quốc tế, nhu cầu đối tác và

nhu cầu, điều kiện của tổ chức, địa phương, ngành mình để hợp tác;

- Dự liệu những khó khăn, rủi ro có thể gặp để chuẩn bị, hạn chế rủi ro,

xử lý vướng mắc, khủng hoảng;

- Bồi dưỡng năng lực hiểu văn hóa, ngôn ngữ đối tác nước ngoài để kết nối thuận lợi, nhanh chóng, hiệu quả gắn với khả năng làm việc trong môi trường quốc tế.

4.4.7. Đào tạo, bồi dưỡng năng lực, kỹ năng làm việc trong môi

trường quốc tế

Đào tạo, bồi dưỡng năng lực làm việc trong môi trường quốc tế trong thời kỳ mới được thể hiện công việc cụ thể cả ở trong và ngoài nước gồm các nội dung chính:

- Quan điểm, chủ trương, pháp luật của Việt Nam, pháp luật quốc tế và các nước; lợi ích quốc gia, dân tộc Việt Nam, từng nước và cộng đồng thế giới;

- Khả năng khai thác, đọc, hiểu tài liệu, thu thập thông tin, dữ liệu, kiến

thức phục vụ công việc;

- Khả năng giao tiếp, trao đổi thông tin, qua Internet với đối tác; khả năng

trực tiếp làm việc với các tổ chức, cá nhân liên quan trên phạm vi toàn cầu.

- Khả năng ra quyết định, triển khai thực hiện trong hệ thống, bảo mật

thông tin trong tình hình thế giới phức tạp, an ninh kinh tế bất ổn:

- Năng lực giao tiếp, kết nối, thấu hiểu và hợp tác tin cậy với đối tác

nước ngoài.

4.4.8. Đào tạo, bồi dưỡng năng lực tổng kết thực tiễn đề xuất thể

chế, chính sách kinh tế mới

Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ LĐQLCLKT cần chú trọng

năng lực tổng kết thực tiễn, đề xuất chính sách, thể chế kinh tế mới gồm:

145

- Khả năng phát hiện vấn đề, vướng mắc từ thực tiễn công tác và từ

thành công, đề xuất sửa đổi các quy định, chính sách, thể chế, đã lạc hậu, giải

phóng vướng mắc, phát huy tiểm năng phát triển bền vững thời gian tới.

- Nắm bắt được xu thế phát triển của kinh tế thế giới, khu vực, ngành,

lĩnh vực, tổ chức kinh tế, địa phương để tham mưu, đề xuất cho Đảng, Nhà

nước xây dựng, ban hành chính sách mới phù hợp, phát triển.

- Tổng kết được thực tế thành công, thất bại, rút ra bài học thực tiễn để

đề xuất chính sách mới, đồng thời, nghiên cứu, xem xét, so sánh với thực tiễn

để thông qua hoặc không thông qua các chính sách, quy định của Đảng và

Nhà nước đảm bảo đúng thực tiễn, xu thế phát triển trong thời kỳ hội nhập

quốc tế.

4.4.9. Đào tạo kỹ năng chuyên nghiệp cơ bản

Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng LĐQLCLKT cần chú trọng các kỹ

năng chuyên nghiệp cơ bản sau đây:

- Trình độ, kỹ năng sử dụng ngoại ngữ (ưu tiên tiếng Anh);

- Trình độ, kỹ năng sử dụng tin học;

- Trình độ, kỹ năng khai thác Internet phục vụ nghiên cứu và công tác;

- Trình độ, kỹ năng điều hành chính phủ điện tử;

- Kỹ năng làm việc chuyên nghiệp trong môi trường quốc tế.

4.4.10. Giải pháp nâng cao năng lực tự bồi dưỡng, đào tạo

Đây là giải pháp quan trọng nhất trong đào tạo, bồi dưỡng

LĐQLCLKT, được tiến hành thường xuyên, lâu dài suốt đời và luôn là

phương pháp đáp ứng chính xác nhất nhu cầu người được đào tạo, bồi dưỡng.

Luấn án nhấn mạnh các giải pháp:

- Tuyên truyền, giáo dục, tạo ra nhận thức rộng rãi, sâu sắc về yêu cầu

chất lượng với hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí LĐQLCLKT trong tình hình mới

để mỗi cán bộ, nhất là những cán bộ dự nguồn LĐQLCLKT tự hiểu, tự phấn

đấu vươn lên xứng đáng là người LĐQLCLKT. Mỗi LĐQLCLKT tự nghiên

cứu, so sánh mình với khung tiêu chuẩn chất lượng cốt lõi và các tiêu chí xác

định chất lượng LĐQLCLKT để tự đánh giá năng lực, tiềm năng phát triển

của mình khi quyết định trở thành LĐQLCLKT. Từ đó, khơi dậy danh dự,

146

tinh thần cầu tiến, trách nhiệm và lòng tự trọng khi nhận nhiệm vụ, hạn chế

nạn chạy chức, chạy quyền, tự cao, tự mãn, tiêu cực, tham nhũng, lợi ích

nhóm trong LĐQLCLKT.

- Hướng dẫn LĐQLCLKT dựa vào Internet, công nghệ hiện đại để kết

nối, khai thác thông tin, kiến thức tự đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu cụ thể

của mình.

- Hướng dẫn LĐQLCLKT tự nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại

ngữ, tin học, năng lực làm việc trong môi trường quốc tế để tự nghiên cứu,

bồi dưỡng thường xuyên, suốt đời.

4.4.11. Giải pháp xây dựng, sửa đổi, hoàn thiện cơ chế, chính sách của

Đảng, Nhà nước và các cơ quan quản lý cán bộ trong đào tạo, bồi dưỡng

- Giải pháp quan trọng đầu tiên là tiếp tục đẩy mạnh đổi mới tư duy

kinh tế, tạo ra đột phá tư duy sang KTTT hiện đại, gắn với thị trường thế giới,

định hướng XHCN trong LĐQLCLKT. Từ tư duy mới, tạo ra tầm nhìn chiến

lược để vận dụng vào thực tiễn, từ xây dựng ban hành thể chế, chính sách đến

lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện, phát triển kinh tế bền vững.

- Trọng tâm số một là ban hành và thực hiện nghiêm túc chính sách

chuẩn hóa đội ngũ cán bộ LĐQLCLKT theo đúng tiêu chuẩn, tiêu chí, một

cách công khai, minh bạch, có kiểm tra, kiểm soát nghiêm túc. Sớm xây dựng,

ban hành khung tiêu chuẩn năng lực, bộ tiêu chí đánh giá LĐQLCLKT trong

thời kỳ hội nhập với các phẩm chất, năng lực cốt lõi như Luận án này đề xuất

để gắn với chương trình đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách và phát triển

đối với LĐQLCLKT theo hướng chỉ chọn những tài năng vượt trội, có năng

lực lãnh đạo, quản lý cao, có thành tích thực tiễn để đào tạo gắn với bố trí,

trọng dụng đúng.

- Trong lựa chọn, cần phát hiện, lựa chọn cả trong nguồn quy hoạch và

ngoài quy hoạch; cả người trong Đảng, ngoài Đảng những người tiêu biểu,

xuất sắc, có tài năng lãnh đạo, quản lý cao, đã được đào tạo, bồi dưỡng, rèn

luyện, nhất là những người đã được thử thách qua thực tiễn, có thành tích nổi

trội, có "sản phẩm" cụ thể, có triển vọng phát triển để đào tạo, bồi dưỡng, bổ

nhiệm, giới thiệu ứng cử LĐQLCLKT.

147

- Tăng cường bố trí luân chuyển đối với LĐQLCLKT để đào tạo, rèn

luyện qua thực tiễn, theo nguyên tắc đối với cán bộ giỏi lý luận thì phải tăng

cường đào tạo thực tiễn, đối với cán bộ có kinh nghiệm thực tiễn thì phải tăng

cường đào tạo lý luận kinh tế. Đối với cán bộ địa phương, trong nước thì đào

tạo, trải nghiệm ở nước ngoài để tạo nên người LĐQLCLKT toàn diện, đạt

tiêu chuẩn LĐQLCLKT cấp chiến lược, xứng đáng là nhà lãnh đạo, quản lý

kinh tế toàn cầu.

- Nâng cao tính cạnh tranh trong lựa chọn LĐQLKTCL thông qua đánh

giá khách quan, toàn diện, thể hiện ở phát triển kinh tế - xã hội nơi họ lãnh

đạo, quản lý và sự hài lòng của người dân là giải pháp cơ bản.

- Từ kinh nghiệm thành công của các nước đã nêu trong Luận án, tăng

cường cho Ban Tổ chức Trung ương và Bộ Nội vụ thêm chức năng, nhiệm vụ,

nguồn lực, nhất là nguồn lực con người và đặc biệt là trách nhiệm cao trong lựa

chọn, thẩm định LĐQLCLKT nhằm phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng

nhân tài về lãnh đạo, quản lý, nhất là LĐQLCLKT cho Đảng và Nhà nước.

4.4.12. Giải pháp về tăng cường năng lực của các cơ sở đào tạo, bồi

dưỡng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế

- Xây dựng Đề án đào tạo, bồi dưỡng LĐQLCLKT trong tổng thể

Chương trình quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống chính trị.

Nội dung đảm bảo toàn diện về khoa học kinh tế gắn với chuyên ngành, lĩnh

vực lãnh đạo, quản lý kinh tế , đồng thời đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, tin

học, ngoại ngữ chuyên ngành; bồi dưỡng toàn diện về kỹ năng lãnh đạo, quản

lý kinh tế và bổ sung, cập nhật kịp thời thông tin, kiến thức mới phù hợp với

đối tượng LĐQLCLKT. Phạm vi của chương trình cần tập trung trong giai

đoạn 2020 - 2030 để nội dung chương trình bám sát thực tiễn và các thay đổi

về công tác cán bộ, sau 5 năm có tổng kết, rút kinh nghiệm để thay đổi, bổ

sung nội dung chương trình phù hợp. Đồng thời, chương trình cần có tầm

nhìn, định hướng dài hạn đến năm 2040, đảm bảo liên thông nhiều ban, bộ,

ngành, cơ sở đào tạo, trong đó Ban Tổ chức Trung ương và Học viện Chính

trị Quốc gia Hồ Chí Minh là hai đầu mối chính để triển khai chương trình

dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo chặt chẽ của Bộ Chính trị, Ban Bí thư.

148

- Tăng cường hợp tác với các tổ chức, các cơ sở đào tạo nước ngoài có

uy tín nhằm tăng cường hợp tác, phối hợp nghiên cứu, tổ chức các khóa bồi

dưỡng và nghiên cứu thực tế; đồng thời tăng cường việc tận dụng các nguồn

lực, hỗ trợ từ nước ngoài, các quỹ học bổng phục vụ chương trình đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ LĐQLCLKT. Trước mắt, duy trì, phát huy mối quan hệ hợp tác

trong nghiên cứu, đào tạo với các tổ chức quốc tế như KOIKA, gắn với các

doanh nghiệp toàn cầu như Samsung. Sau đó, mở rộng hợp tác đào tạo, bồi

dưỡng, thực tế với các cơ sở đào tạo uy tín trên thế giới như Đại học Chính

sách công Lý Quang Diệu (Lee Kuan Yew School of Public Policy,

Singapore), Đại học Harvard, Đại học Indiana (Hoa Kỳ), Đại học Thanh Hoa

(Bắc Kinh, Trung Quốc), Học viện cán bộ cao cấp Phố Đông, Thượng Hải,

(Trung Quốc) và các trường đại học khác có trình độ đào tạo cao về lãnh đạo,

quản lý kinh tế cấp chiến lược.

- Tiếp tục mở rộng triển khai các đoàn đi bồi dưỡng ngắn hạn ở nước

ngoài cho LĐQLCLKT theo các chủ đề về chuyên ngành kinh tế và đổi mới

nội dung, chương trình, phương thức tổ chức, nhằm nâng cao chất lượng các

loại hình đào tạo, bồi dưỡng ngang tầm chiến lược trong tình hình mới. Chú

trọng thực tế tại các công ty toàn cầu có tác động lớn đến kinh tế vỹ mô và

các mô hình quản lý, lãnh đạo hiệu quả như Boeing, Microsoft, Google,

Facebook, Khu công nghiệp Tô Châu, các cơ sở kinh tế Thượng Hải (Trung

Quốc)... Đồng thời, có giải pháp nâng cao khả năng tiếp thu của LĐQLCLKT

tạo hiệu ứng lan tỏa kiến thức trong toàn hệ thống và khả năng ứng dụng vào

hoàn cảnh thực tế Việt Nam. Cán bộ tham gia chương trình đào tạo, bồi

dưỡng trở về phải có thu hoạch, liên hệ thực tiễn địa phương, đơn vị và quan

trọng hơn, phải có kế hoạch cụ thể áp dụng vào công việc thực tế, mang lại

sản phẩm với hiệu quả thiết thực.

- Tăng cường đầu tư nguồn lực của Nhà nước cho đào tạo, bồi dưỡng,

phát triển LĐQLCLKT, coi đây là đầu tư phát triển dài hạn cho nguồn lực đặc

biệt phát triển kinh tế đất nước trong thời kỳ hội nhập. Cụ thể, cần xây dựng

và đầu tư thỏa đáng cho Đề án đào tạo, bồi dưỡng LĐQLCLKT trong tổng thể

Chương trình quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống chính trị

149

theo các nội dung đã nêu trên. Đồng thời, có đánh giá, kiểm tra và sử dụng để

tránh tham nhũng, lãng phí nguồn lực đầu tư.

4.4.13. Giải pháp về cải tiến đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng

- Đổi mới mạnh mẽ về nội dung, phương pháp đánh giá đối với

LĐQLCLKT, trong đó lấy kết quả phát triển kinh tế làm tiêu chí, thước đo

cao nhất để đánh giá chất lượng LĐQLCLKT như trình bày tại Mục 2.2.3 và

Mục 4.3. của Luận án.

- Chú trọng khâu đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng bao gồm tự đào

tạo, bồi dưỡng. Thiết kế, xây dựng và ban hành một hệ thống đánh giá kết quả

đào tạo bồi dưỡng đảm bảo đạt chuẩn quốc tế và liên thông với thế giới, nhất

là về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học. Trong đó, quy định sử dụng

các bằng cấp các cơ sở đào tạo uy tín, có xếp thứ hạng cao, các chứng chỉ

thông dụng được công nhận rộng rãi trên thế giới làm chuẩn cho LĐQLCLKT

Việt Nam như chứng chỉ tiếng Anh IELTS (International English Language

Testing System), TOEFL ( Test Of English as a Foreign Language)...

4.5. KIẾN NGHỊ - Với Bộ Chính trị, Ban Bí thư Trung ương Đảng:

(1) Chỉ đạo Quốc hội, Chính phủ, các bộ, ban, ngành thuộc lĩnh vực

kinh tế và các địa phương sớm xây dựng, cụ thể hóa ban hành khung tiêu

chuẩn chất lượng cốt lõi và bộ tiêu chí đánh giá chất lượng của LĐQLCLKT

để làm cơ sở cho đánh giá, tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bố trí, bổ nhiệm

LĐQLCLKT trong thời kỳ hội nhập và căn cứ để cán bộ lãnh đạo, quản lý tự

phấn đấu, đào tạo, bồi dưỡng vươn tới tiêu chuẩn nhà LĐQLCLKT.

(2) Sớm hoàn thành "Chương trình quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ trong hệ thống chính trị", trong đó đặc biệt chú trọng LĐQLCLKT. Đề án

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp chiến lược phải có tính chuyên sâu, bao gồm

hai phần: Phần kiến thức cơ bản về quản trị quốc gia và phần chuyên sâu về

lãnh đạo, quản lý kinh tế. Chương trình này phải gắn với thực hành, tạo ra

môi trường, điều kiện để những tài năng LĐQLCLKT đặc biệt xuất hiện, phát

huy, tạo ra bước ngặt xoay chuyển tình hình kinh tế đất nước.

- Với Quốc hội, Chính phủ và Bộ Nội vụ và bộ, ban, ngành liên quan:

150

Sớm thể chế hóa các chủ trương, nghị quyết của Đảng, nhất là Quy định số 90-QĐ/TW và Nghị quyết Trung ương 7 bằng các luật, quy định cụ thể, thống nhất để thực hiện trong toàn hệ thống đối với phát triển LĐQLCLKT trong thời kỳ hội nhập.

- Với Ban Tổ chức Trung ương và Đề án 165, Với Học viện Chính trị

quốc gia Hồ Chí Minh và các cơ sở đào tạo khác:

(1) - Tiếp tục tổ chức có hiệu quả các lớp dự nguồn cán bộ cao cấp theo lĩnh vực kinh tế tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh để chuẩn bị tốt cho nguồn nhân sự cho các chức danh LĐQLCLKT.

(2) Đưa chương trình, nội dung lãnh đạo, quản lý chiến lược về kinh tế vào nội dung bắt buộc trong chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho LĐQLCLKT; nhất là học tập ngoại ngữ, ưu tiên tiếng Anh cho riêng LĐQLCLKT. Chương trình bao gồm đào tạo cả trong nước và ở nước ngoài nhưng phải đạt tiêu chuẩn quốc tế.

(3) Phối hợp với các tổ chức quốc tế để mở rộng các chương trình đào tạo liên kết cho LĐQLCLKT, thỉnh giảng chuyên gia nước ngoài bổ túc kiến thức cho những người không có khả năng học ở nước ngoài kết hợp các chương trình trải nghiệm thực tế ở nước cụ thể, có thu hoạch, chứng chỉ.

(4) Sớm ban hành quy định về trách nhiệm, quyền lợi tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ của LĐQLCLKT để tự vươn lên trở thành nhà lãnh đạo, quản lý toàn cầu và được trọng dụng kịp thời.

- Dự đoán xu hướng và gợi ý nghiên cứu cho người sau: Theo nghị quyết Trung ương 5 khóa XII của Đảng, kinh tế tư nhân sẽ phát triển và xu hướng sẽ có ngày càng nhiều doanh nghiệp tư nhân có ảnh hưởng đến kinh tế ngành, kinh tế vỹ mô, kể cả tích cực và tiêu cực. Dòng vốn FDI hoặc hợp tác đầu tư vào Việt Nam ngày càng tăng cũng sẽ sinh ra nhiều doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp có vốn nước ngoài có ảnh hưởng đến kinh tế ngành, kinh tế vĩ mô. Theo đó, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp có vốn nước ngoài có khả năng tác động đến kinh tế vỹ mô ngày càng lớn. Thực tiễn đặt ra cần có sự nghiên cứu thấu đáo xu hướng này để xác định nội dung, phương pháp xây dựng đội ngũ cán bộ LĐQLCLKT Việt Nam trong thời kỳ hội nhập một cách đầy đủ, toàn diện hơn.

151

KẾT LUẬN

1. Cả lý luận và thực tiễn, trong nước và quốc tế đều chứng minh đội ngũ

cán bộ LĐQLCLKT là nguồn nhân lực chủ chốt để phát triển kinh tế và chất

lượng đội ngũ này có tác động sâu sắc đến tăng trưởng, phát triển kinh tế. Vì

vậy, muốn thực hiện chiến lược phát triển kinh tế bền vững, phải đầu tư vào phát

triển chất lượng đội ngũ LĐQLCLKT một cách bài bản, đảm bảo phẩm chất

liêm chính, trình độ, năng lực cao và phong cách chuyên nghiệp, ngang tầm nhà

lãnh đạo toàn cầu.

2. Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế từ này đến năm 2030, tầm nhìn

đến 2040 các phẩm chất, tiêu chuẩn năng lực cốt lõi của đội ngũ LĐQLCLKT

Việt Nam được xác định là: (1) Có phẩm chất đạo đức cao, liêm chính, minh

bạch, thượng tôn pháp luật (2) Năng lực làm chủ kiến thức da dạng, cập nhật,

nhất là chuyên môn, luật pháp, thể chế, chính sách, quy định cả trong nước và

thế giới phục vụ nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý được giao (3) Năng lực lãnh đạo,

quản lý thành công bước chuyển đổi, hội nhập của nền kinh tế Việt Nam với

kết quả cụ thể (4) Có tầm nhìn xa, tư duy chiến lược toàn cầu, năng lực cạnh

tranh cao trong xây dựng thể chế, chính sách kinh tế (5) Có khả năng kết nối,

xây dựng đối tác kinh tế tin cậy, bền vững (6) Có kỹ năng, phong cách lãnh

đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu thời đại kinh tế tri thức gắn với nền kinh tế số

hóa (7) Có năng lực, kỹ năng điều hành chính phủ điện tử thành thạo (8) Khả

năng làm việc trong môi trường quốc tế tự tin, hiệu quả.

3. Một trong những giải pháp then chốt để phát triển đội ngũ

LĐQLCLKT ngang tầm nhiệm vụ là lựa chọn đúng tài năng lãnh đạo, quản lý

kinh tế, có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng đồng bộ theo đúng khung tiêu chuẩn

chất lượng cốt lõi, các tiêu chí xác định chất lượng như Luận án đề xuất.

Trong đó, kết hợp chặt chẽ đào tạo lý luận và thực tiễn, trong nước và ngoài

nước với trải nghiệm đủ môi trường làm việc quốc tế theo trình độ, phong

cách của nhà lãnh đạo, quản lý kinh tế toàn cầu là giải pháp then chốt.

152

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ

LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1. Đậu Văn Côi (2015), "Hướng tới khu vực giáo dục đại học ASEAN", Tạp

chí Báo cáo viên, (09), tr.24-26.

2. Đậu Văn Côi (2015), ''Phát triển lao động Việt Nam đáp ứng điều kiện và

yêu cầu hội nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN năm 2015'', Tạp chí Công

thương, (8), tr.16-21.

3. Đậu Văn Côi (2016), ''Về tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo,

quản lý cấp chiến lược'', Tạp chí Xây dựng Đảng, (12), tr.32-42.

4. Đậu Văn Côi (2017), Đề án Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ và tiêu

chí đánh giá cán bộ diện Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý, thành viên Tổ

Đề án do Ban Tổ chức Trung ương thực hiện.

5. Đậu Văn Côi (2018), "Bàn về phát triển lãnh đạo, quản lý kinh tế cấp chiến

lược hiện nay - Một số yêu cầu tiêu chuẩn trong tình hình mới ", Tạp chí

Kinh tế, (38), tr.64-70.

6. Đậu Văn Côi (2019), "Mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng đội ngũ cán

bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế cấp chiến lược với phát triển kinh tế", Tạp chí

Kinh tế và Quản lý, (29), tr.21-27.

7. Đậu Văn Côi (2019), Đề án “Xây dựng Chương trình quốc gia về đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống chính trị", thành viên Tổ Đề án do Ban

Tổ chức Trung ương phối hợp Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

thực hiện.

8. Đậu Văn Côi (2019), Đề án "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý doanh

nghiệp Nhà nước”, Phó Tổ trưởng Tổ Đề án do Ban Kinh tế Trung ương

thực hiện.

153

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt

1. Bảo Anh (2011), ''Thực lỗ của Vinashin gấp 3 lần báo cáo'', tại trang

http://vneconomy.vn/doanh-nhan/thuc-lo-cua-vinashin-gap-3-lan-bao-

cao-20110603044755359.htm ngày 03/6/2011, [truy cập ngày

30/12/2018].

2. Minh Anh (2018), ''Năng lực và thu nhập là gì? Vốn nhân lực là gì?,

Vietnam Finance'', https://vietnamfinance.vn/nang-luc-va-thu-nhap-la-

gi-von-nhan-luc-la-gi-20180504224211322.htm, [truy cập 29/3/2020].

3. Nguyễn Thị Mai Anh (2015), "Yêu cầu và giải pháp xây dựng đội ngũ

cán bộ thời kỳ hội nhập quốc tế", tại trang

http://tapchicongsan.org.vn/Home/ [truy cập ngày 26/02/2018].

4. Nguyễn Thị Tường Anh và cộng sự (2018), ''Kinh tế thế giới năm 2017

và triển vọng năm 2018'', Tạp Chí Tài chính (online), tại trang

http://tapchitaichinh.vn/tai-chinh-quoc-te/nhan-dinh-du-bao/kinh-te-the-

gioi-nam-2017-va-trien-vong-nam-2018-135598.html, [truy cập ngày

12/10/2018].

5. Acemoglu, D. và Robinson, J.A. (2013), Tại sao các quốc gia thất bại?

(Biên dịch: Trần Thị Kim Chi), Nxb Trẻ, Hà Nội.

6. Allison G., Blackwill R.D., Wyne A., Lee Kuan Yew (2015), Lý Quang

Diệu bàn về Trung Quốc, Hoa Kỳ và thế giới (The grand master’s

insights on China, the United States, and the world), (Bản dịch của

Nguyễn Xuân Hồng), tái bản lần thứ tư, Nxb Thế giới, Hà Nội.

7. Atkinson, D. & Stephen J.E. (2017), Kinh tế học đổi mới - Cuộc đua

giành lợi thế trên phạm vi toàn cầu (Đỗ Đức Thọ biên dịch và hiệu

đính), Nxb Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội.

8. Đinh Văn Ân (2011), ''Kinh tế Việt Nam năm 2001 - 2005 và kế hoạch

phát triển kinh tế - xã hội 2006 - 2010'', tại trang www.ciem.org.vn, [truy

cập ngày 15/8/2018].

154

9. Ban Chấp hành Trung ương (1997), Nghị quyết số 03-NQ/TW ngày 18/6/1997 Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Hà Nội.

10. Ban Chấp hành Trung ương (2012), Nghị quyết số 12-NQ/TW ngày 16/01/2012 Nghị quyết Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI về một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay, Hà Nội. 11. Ban Chấp hành Trung ương (2016), Nghị quyết số 04-NQ/TW ngày 30/10/2016 về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện "tự diễn biến", "tự chuyển hóa" trong nội bộ, Hà Nội.

12. Ban Chấp hành Trung ương (2017), Thông báo 35-TB/TW Ban chấp hành Trung ương Đảng: Thông báo kết luận của Bộ Chính trị về kết quả kiểm điểm tự phê bình và phê bình năm 2016 gắn với thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 khoá XII về xây dựng, chỉnh đốn Đảng của Ban Thường vụ tỉnh ủy, thành uỷ, đảng đoàn, ban cán sự Đảng, đảng ủy trực thuộc Trung ương, Hà Nội.

13. Ban Chấp hành Trung ương (2017), Quy định số 89-QĐ/TW ngày 04/08/2017 về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, Hà Nội.

14. Ban Chấp hành Trung ương (2017), Quy định số 90-QĐ/TW ngày 04/08/2017 của Ban Chấp hành Trung ương về tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý, Hà Nội.

15. Ban Chấp hành Trung ương (2017), Quy định số 105-QĐ/TW ngày 19/12/2017 về phân cấp quản lý cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử, Hà Nội.

16. Ban Chấp hành Trung ương (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/05/2018 - Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương Khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, Hà Nội.

155

17. Ban Tổ chức Trung ương (2019), Báo cáo đề dẫn Hội thảo ''Đề cương

Chương trình quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống

chính trị'', Hà Nội.

18. Ban Kinh tế Trung ương (2015), Hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định

hướng Xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

19. Ban Kinh tế Trung ương (2015), Đổi mới mô hình tăng trưởng, cơ cấu

lại nền kinh tế, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

20. Ban Kinh tế Trung ương (2018), Định hướng xây dựng chính sách phát

triển công nghiệp quốc gia đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045, Nxb

Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

21. Ban Kinh tế Trung ương (2019), ''Kinh tế Việt Nam năm 2019'', Ấn

phẩm của Diễn đàn Kinh tế Việt Nam, tháng 1/2019, tr.40.

22. Ban Tổ chức Trung ương (2017), Đề án Xây dựng tiêu chuẩn chức danh

cán bộ và tiêu chí đánh giá cán bộ diện Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý,

Hà Nội.

23. Ban Tổ chức Trung ương (2018), Báo cáo Tổng kết 20 năm thực hiện

Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về "Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy

mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước", ngày 23/3/2018, Hà Nội.

24. Ban Tổ chức Trung ương (2018), Tổng hợp số liệu Báo cáo phục vụ

Tổng kết Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII và Đề án "Tập trung xây

dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đủ phẩm chất, năng

lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ" và Báo cáo Tổng kết công tác ngành

tổ chức xây dựng Đảng năm 2018 tại Hội nghị toàn ngành ngày

18/1/2019, Hà Nội.

25. Bộ Chính trị (2002), Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/01/2002 về luân

chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, Hà Nội.

26. Bộ Chính trị (2017), Quy định số 105-QĐ/TW ngày 19/12/2017 của Bộ

Chính trị khóa XII về phân cấp quản lý cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu

cán bộ ứng cử, Hà Nội.

27. Bộ Chính trị (2012), Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/06/2012 về đẩy

mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ, Hà Nội.

156

28. Bộ Chính trị (2013), Kết luận số 146-KL/TW ngày 04/10/2013 về tăng

thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch UBND cấp tỉnh, cấp huyện để

bố trí cán bộ luân chuyển, Hà Nội.

29. Bộ Chính trị (2017), Kết luận số 36-KL/TW ngày 19/07/2017 và Quy

định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 của Bộ Chính trị về luân chuyển

cán bộ, Hà Nội.

30. Brian Tracy (2015), Thuật lãnh đạo (Leadership), Nxb Thế giới, Hà Nội.

31. Chính phủ (2017), Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017 Nghị

định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội.

32. Cổng Thông tin điện tử Kiểm toán Nhà nước Việt Nam (2013), ''Công bố

công khai kết quả bỏ phiếu tín nhiệm 47 chức danh do Quốc hội bầu, phê

chuẩn'', tại trang https://sav.gov.vn/Pages/chi-tiet-

tin.aspx?ItemID=31440&l=TinTucSuKien, [truy cập ngày 5/3/2019].

33. Cổng thông tin điện tử Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (2019),

''Tổng hợp từ Cổng thông tin điện tử Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí

Minh'', tại trang https://hcma.vn/Pages/default.aspx, [truy cập ngày

08/8/2019].

34. Đậu Văn Côi (2016), ''Về tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo,

quản lý cấp chiến lược'', Tạp chí Xây dựng Đảng, (12), tr.32-42.

35. Cục hợp tác quốc tế Hàn Quốc (KOIKA - Korea International

Cooperation Agency) (2016), Phát triển nguồn nhân lực cao cấp cho

năng lực quốc gia và phát triển bền vững ở Việt Nam trong nghiên cứu

"Chương trình trao đổi kinh nghiệm phát triển đối tác (DEEP)" giữa

KOIKA và Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

36. Trịnh Cư và cộng sự (2009), Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ ở

Trung Quốc, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

37. Nguyễn Sinh Cúc (2014), ''Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân

lực'', tại trang http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/tu-dien-

mo/item/788-nguon-nhan-luc-va-phat-trien-nguon-nhan-luc.html, [truy

cập ngày 06/03/2020].

157

38. Xuân Dần (2018), ''Toàn văn phát biểu bế mạc Hội nghị Trung ương 9

của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước'', tại trang https://vov.vn/chinh-tri/toan-

van-phat-bieu-be-mac-hoi-nghi-tw-9-cua-tong-bi-thu-chu-tich-nuoc-

856510.vov, [truy cập ngày 26/12/2018].

39. Nguyễn Sĩ Dũng (2016), ''Việc cả nhà, cả họ cùng làm quan ở một địa

phương là điều bình thường hay bất thường?'', tại trang

https://www.youtube.com/watch?v=X_khcyE7vvk, [truy cập ngày

29/12/2018].

40. Bạch Dương (2017), ''GDP tăng 6,81%, quy mô nền kinh tế vượt 220 tỷ

USD'', tại trang http://vneconomy.vn/gdp-tang-681-quy-mo-nen-kinh-te-

vuot-220-ty-usd-20171227154739941.htm, [truy cập ngày 14/10/2017].

41. Thành Đạt (2017), ''Trung Quốc xử phạt 1,3 triệu quan chức tham nhũng

trong 5 năm'', tại trang https://dantri.com.vn/the-gioi/trung-quoc-xu-

phat-13-trieu-quan-chuc-tham-nhung-trong-5-nam-

20171008205256351.htm, [truy cập ngày 05/8/2018].

42. Đỗ Văn Đức (2016), ''Xác định nguồn lực cho tăng trưởng kinh tế theo

chiều sâu'', Tạp chí Ngân hàng, (18).

43. Trường Giang (2018), ''Mỹ chính thức đánh thuế nhôm, thép nhập khẩu

lên Canada, Mexico và EU'', tại trang https://vietnambiz.vn/my-chinh-

thuc-danh-thue-nhom-thep-nhap-khau-len-canada-mexico-va-eu-

55402.htm, [truy cập ngày 31/05/2018].

44. T.H (2019), ''Sự cố giày thể thao phát nổ khiến Nike mất hàng tỷ USD'',

tại trang https://baomoi.com/su-co-giay-the-thao-phat-no-khien-nike-

mat-hang-ty-usd/c/29791902.epi, [truy cập ngày 03/02/2019].

45. Nguyễn Hà (2017), "Cứ 100 người Việt có 116 thuê bao di động", tại

trang https://kinhdoanh.vnexpress.net/tin-tuc/doanh-nghiep/cu-100-

nguoi-viet-co-116-thue-bao-di-dong-3690350.html, [truy cập ngày

05/10/2018].

46. Vũ Kim Hạnh (2019), ''Quên một ngày trọng đại'', tại trang

https://vnexpress.net/goc-nhin.html, [truy cập ngày 15/1/2019].

158

47. Nguyễn Văn Huân (2018), ''Tổng Bí thư làm việc tại tỉnh Đồng Tháp",

tại trang Nguyễn Phú Trọng, Phát biểu tại buổi làm việc với tỉnh ủy

Đồng Tháp ngày 14/4/2018, tại trang

http://baochinhphu.vn/Utilities/PrintView.aspx?distributionid=334127,

[truy cập ngày 09/10/2018].

48. An Huy (2018), ''Mỹ-Trung chính thức áp thuế lên 260 tỷ USD hàng

hóa'', tại trang http://vneconomy.vn/my-trung-chinh-thuc-ap-thue-len-

260-ty-usd-hang-hoa-2018092412033261.htm, [truy cập ngày

24/09/2018].

49. John C. Maxwell (2013), 21 nguyên tắc vàng của nghệ thuật lãnh đạo (The

21 Irrefutable Laws of Leadership), Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.

50. John C. Maxwell (2014), Phát triển kỹ năng lãnh đạo (Developing the

Leader within You), bản dịch Đinh Việt Hòa, Nguyễn Thị Kim Oanh,

Nxb Lao động xã hội, Hà Nội.

51. John C.Maxwell (2014), Nhà lãnh đạo 360 độ (360 degree Leader), Nxb

Lao động - Xã hội, Hà Nội.

52. Vũ Minh Khương (2018), Xây dựng bộ máy công quyền ưu tú trong kỷ

nguyên cách mạng công nghiệp 4.0, Tài liệu Ban Chỉ đạo Đề án 165 -

Ban Tổ chức Trung ương Đảng, Hà Nội.

53. KOIKA - Korea International Cooperation Agency (2016), Báo cáo

nghiên cứu năm thứ nhất Việt Nam - Hàn Quốc: Phát triển nguồn nhân

lực cấp cao nhằm nâng cao năng lực nhà nước và phát triển bền vững

(Advanced Human Resource Development for State Capacity and

Sustainable Development in Vietnam), Hà Nội.

54. Lê Quốc Lý (2016), Lợi ích nhóm, Nxb Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh,

Hà Nội.

55. Hoàng Mẫn (2018), ''Bồi dưỡng cán bộ cấp chiến lược phải thường

xuyên, liên tục'', tại trang http://dangcongsan.vn, [truy cập ngày

25/12/2018].

159

56. Ngân hàng Thế giới (2013), ''Việt Nam phấn đấu trở thành nước có thu

nhập trung bình thành công'', tại trang

http://www.worldbank.org/vi/results/2013/04/12/vietnam-achieving-

success-as-a-middle-income-country, [truy cập xem 15/12/2018].

57. Ngân hàng Thế giới (2018), ''Định nghĩa Chính phủ điện tử'', tại trang

https://www.google.com.vn/search, [truy cập ngày 07/10/2018].

58. Ngân hàng Thế giới (2018), "Vietnam", tại trang

https://data.worldbank.org/country/vietnam, [truy cập xem 21/12/2018].

59. Bùi Thị Oanh (2019), ''10 năm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo Đề án

165'', Tạp chí Xây dựng Đảng, (9), tr.12.

60. Peter F. Drucker (2019), Những nguyên lý quản trị bất biến mọi thời đại,

Harvard Business Review Press, (Bản dịch Vương Bảo Long, First News

ấn hành).

61. Đông Phong (2018), ''Trung Quốc trả đũa Mỹ, áp thuế lên 60 tỷ USD

hàng hóa'', tại trang https://news.zing.vn/trung-quoc-tra-dua-my-ap-thue-

len-60-ty-usd-hang-hoa-post878008.html, [truy cập ngày 19/9/2018].

62. Hồng Phúc (2017), ''Tiếp tục đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo Đề

án 165 một cách nghiêm túc, hiệu quả'', tại trang

http://tcnn.vn/news/detail/37472/, [truy cập ngày 01/01/2018].

63. PV (2018), ''Zalo cán mốc 100 triệu người dùng'', tại trang

https://vtv.vn/cong-nghe/zalo-can-moc-100-trieu-nguoi-dung-

20180521165023077.htm, [truy cập ngày 06/10/2018].

64. Đào Xuân Sâm (2000), Viết theo dòng đổi mới tư duy kinh tế, Nxb

Thanh niên, Hà Nội.

65. Doãn Thành (2018), ''Việt Nam đứng đầu Đông Nam Á về tốc độ đô thị

hóa'', tại trang http://kinhtedothi.vn, [truy cập ngày 13/1/2019].

66. Lê Văn Thịnh (2017), Đào tạo cán bộ Việt Nam ở Liên Xô - vài nhận

định, http://khoalichsu.ussh.vnu.edu.vn/, [truy cập ngày 9/11/2018].

67. Nhật Tiến (2009), ''Phát hành 3000 tỷ đồng trái phiếu cho Vinashin'', tại trang

http://daibieunhandan.vn/default.aspx?tabid=86&catId=302&startId=89569,

[truy cập ngày 31/12/2018].

160

68. Nguyễn Tiến (2018), ''Mỹ rút khỏi Liên minh Bưu chính Thế giới để

ngăn Trung Quốc hưởng lợi'' tại trang https://vnexpress.net/the-gioi/my-

rut-khoi-lien-minh-buu-chinh-the-gioi-de-ngan-trung-quoc-huong-loi-

3825969.html, [truy cập ngày 18/10/2018].

69. Tổng cục Thống kê (2018), ''Dân số, lao động Việt Nam", tại trang

https://danso.org/viet-nam/, [truy cập ngày 16/10/2018].

70. Tổng cục Thống kê (2018), ''Báo cáo kinh tế - xã hội năm 2017'', tại

trang http://www.gso.gov.vn, [truy cập ngày 02/11/2018].

71. Tổng cục Thống kê (2019), ''Tổng quan kinh tế - xã hội Việt Nam năm

2018'', tại trang https://www.gso.gov.vn/, [truy cập ngày 18/2/2019].

72. Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho

việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

73. Cẩm Tú (2019), ''Việt Nam trở thành ''một con hổ mới'' của kinh tế châu

Á: Cách nào?'', tại trang https://vov.vn/kinh-te/viet-nam-tro-thanh-mot-

con-ho-moi-cua-kinh-te-chau-a-cach-nao-865914.vov, [truy cập ngày

17/1/2019].

74. Viện Nghiên cứu dư luận Xã hội (2018), Báo cáo số 01-

BCĐT/VNCDLXH, ngày 10/3/2018 "Dư luận xã hội về công tác cán bộ

và xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp trong hệ thống chính trị, Hà Nội.

75. Diệp Vũ (2018), ''Facebook có cú giảm vốn hóa lớn nhất trong lịch sử

chứng khoán Mỹ'', tại trang http://vneconomy.vn/, [truy cập ngày

07/03/2019].

* Tài liệu tiếng Anh

76. Acemoglu, D., Johnson, S., Robinson, J.A. (2005), ''Institutions as a

fundamental cause of long-run growth", Handbook of Economic

Gmwth'', Volume IA. Edited by Philippe Aghion and Steven N. Durlauf,

on page https://economics.mit.edu/files/4469 [accessed on 15/10/2018].

77. Bueno, C.M., M.B.A., Antolin, G. ,Tubbs, S.L. (2004), ''Identifying

Global Leadership Competencies: An Exploratory Study", The Journal

of American Academy of Business, Cambridge * September, pp.80-87.

161

78. Brady, D. and Spence, M. (2009), ''Leadership and Politics: A

Perspective from the Commission on Growth and Development'', Oxford

Review of Economic Policy, Volume 25, Issue 2, pp.205-218, on page

https://doi.org/10.1093/oxrep/grp017 [accessed on 15/10/2018].

79. Cole, S. (2012), World Economics, Vol. 13, No. 3, pp.47-68.

80. Colarelli, Meyer & Associates (CMA) (2005), "Overview of economic

development leadership competency Models", on page

https://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:tYhIGtFwJsoJ

:https://butlercountyidb.files.wordpress.com/2013/02/iedc_ed_competen

cies.pdf+&cd=11&hl=en&ct=clnk&gl=vn [accessed on 19/3/2019].

81. Dowling, P. J., Festing, M., & Engle, Sr. A.D (2008), ''International

Human Resource Management - Managing people in a multinational

context'', CENGAGE Learning, pp.110-111.

82. Dubnicki, C., and Brown, M.D (1994), ''The Leadership Imperative:

Linking Strategy and Competency Requirements for Success (Interview

with H. Laurence Fuller, Chairman, CEO, and President of Amoco

Corporation)'', Consulting Psychology Journal, pp.89-91, Vol.6, No.t,

1061-4087, ISBN 1-55798-250-3.

83. Fairholm, G.W. (2011), Real Leadership - How Spiritual Values Give

Leadership Meaning?, Praeger an imprint of ABC-CLO.

84. Finkelstein, S. & Hambrick, D. (1996), Strategic leadeship - Top Executives

and their effects on Organizations, West Publishing Company.

85. Geory, V., Yvonne, S. (2014), Leadership 2030 - The six mega trends

you need to understand to lead your company in to the future,

AMACOM, New York.

86. Gert Herold (2016), ''Managing Partner Global Practice Leader,

Industrial'', on page g.herold@stantonchase.com, [accessed on

25/8/2018].

87. Hill, C.W.L., Cronk, T. & Wickramasekera,R. (2011), Global Business

Today, The McGraw-Hill companies.

162

88. Internet World Stat (2018), "Internet Usage in Asia", on page

https://www.internetworldstats.com/stats3.htm#asia, [accessed on

12/8/2018].

89. Jenger J. (2018), ''The 6 competencies global leaders need to succeed,

Forbes Rivew'', on page https://www.forbes.com/sites/jackzenger

/2014/06/26/the-6-competencies-global-leaders-need-to-

succeed/#56661cd56f12, [accessed on 17/10/2018].

90. Joseph A. Pettrick, Robert F. Scherer, James D. Brodzinski, John F.

Quinn and M. Fall Ainina (1999), ''Global leadership skills and

reputational capital: Intangible resources for sustainable competitive

advantage Academy of management perspectives'', Vol. 13, No. 1 article,

on page https://journals.aom.org/doi/full/10.5465/ame.1999.1567322,

[accessed on 19/9/2018].

91. Jonh Kotter (1990), ''A force for Leading Change - How Leadership

differs from Management'', The Free Press, p.6.

92. Jonh Kotter (1982), ''The general managers”, Havard Business School,

The Free Press.

93. Maclachlan, M. (2017), ''Five Essential Qualities of a Global Leader,

Learn Light'', on page https://insights.learnlight.com/en/articles/five-

essential-qualities-global-leader/, [accessed on 14/10/2018].

94. Milbourn, T.T. (2003), ''CEO reputation and stock-based compensation'',

Journal of Financial Economics, (68), pp.233-262.

95. Noe và Winkler (2009), Employee training and development for

Australia & New Zealand, Published by McGraw-Hill Australia Pty Ltd.

96. North, D.C., Institutions (1991), ''The Journal of Economic

Perspectives'', Vol. 5, No., pp.97-112, on page http://links.jstor.org,

[accessed on 10/10/2018].

97. Nthoesane, Meiya Gert (2016) "The development of leadership

competencies index: the economic value added (EVA) approach",

University of South Africa, Pretoria,

.

163

98. Pate, W.P., Allen, L., & Gurgone, M.J. (2016), ''What governments look for

in a CFO'', Government Finance Review, on page http://www.gfoa.org/what-

governments-look-cfo-0, [accessed on 6/11/2018].

99. Peter F. Drucker (1986), Management - Tasks, Responsibilities,

Practices, Truman Talley books, E.P./Dutton /New York (Online).

100. Peter F. Drucker (1999), ''Management challenges for the 21st century'',

Harper Business An Imprint of Harper Collins Publisbers, p.71.

101. Pettrick, J.A., Scherer, R.F., Brodzinski, J.D., Quinn, G.F., và Ainina,

M.F. (1999), ''Global leadership skills and reputational capital:

Intangible resources for sustainable competitive advantage Academy of

management perspectives'', Vol. 13, No.1, on page

https://journals.aom.org/doi/full/10.5465/ame.1999.1567322, [accessed

on 12/12/2018].

102. Platje, J. (2008), ''An institutional capital approach to sustainable

development, Management of Environmental Quality: An International

Journal'', Vol. 19 Issue: 2, pp.222-233, on page

https://doi.sorg/10.1108/14777830810856609, [accessed on 28/8/2018].

103. Raynolds, K. (2018), ''The Top 7 Skills Needed for Success in

International Business, Hult international Business School'', on page

http://www.hult.edu/blog/skills-needed-in-international-business/,

[accessed on 16/10/2018].

104. Raelin, J.A., (2004), "Don't bother putting leadership into people"

Academy of Management Executive, Vol. 18. No. 3, pp.131-136.

105. Shangquan, G. (2000), ''Economic Globalization: Trends, Risks and Risk

Prevention'', on page https://www.un.org/development/desa/dpad/

publication/cdp-background-paper-no-01/, [accessed on 11/12/2018].

106. Statista (2017), ''Gross domestic product (GDP) ranking by country 2017

(in billion U.S. dollars)'', on page

https://www.statista.com/statistics/564717/airline-industry-passenger-

traffic-globally/, [accessed on 13/10/2018].

164

107. Statista (2018), ''Number of scheduled passengers boarded by the global

airline industry from 2004 to 2018 (in millions)'', on page

https://www.statista.com/statistics/564717/airline-industry-passenger-

traffic-globally/, [accessed on 13/10/2018].

108. Stewart L.Tubbs, Ph.D. and Eric Schulz (2006), ''Exploring a Taxonomy of

Global Leadership Competencies and Meta-competencies'', The Journal of

American Academy of Business, Cambridge * Vol.8 * Num.2 *, p.29.

109. Sundać & Krmpotić (2011), "Knowledge Economy Factors and the

Development of Knowledge-based Economy", Croatian Economic

Survey, No.13, tr.105-141.

110. The U.S. Office of Personnel Management (OPM) ''Our Mission, Role &

History", tại trang https://www.opm.gov/about-us/our-mission-role-

history/agency-leadership/, [truy cập ngày 27/05/2018].

111. The Internet World Stats (2018), "INTERNET USAGE STATISTICS"

on page http://www.internetworldstats.com/stats.htm, [accessed on

12/8/2018].

112. The World Bank (2018), ''GDP per capita (Curent US $)'', on page

https://data.worldbank.org/indicator/NY.GDP.PCAP.CD, [accessed on

14/10/2018].

113. Tubbs, S. L., & Schulz, E. (2006). Exploring a Taxonomy of Global

Leadership Competencies and Meta-Competencies. Journal of American

Academy of Business, 8, 29-34.

114. Tutorialspoin (2019), ''Management Principles - Overview'', on page

https://www.tutorialspoint.com, [accessed on 11/1/2019].

115. UNDP (2018), ''Human Development Report'', on page

http://hdr.undp.org/en/data, [accessed on 24/10/2018].

116. Waichungo, P. N. (2017), ''Challenges of Transformative-Strategic

Leadership in Developing conomies; an Analysis of Africa Leadership

Approach in Economic Development'', International Journal of Scientific

Research and Management (IJSRM), Vol.5, Is.08, pp.6638-6652.

165

117. World Trade organization (2017), ''World Trade Statistical Review

2017'', on page https://www.wto.org/english/res_e/statis_e/wts2017_e/w

ts17_toc_e.htm, [accessed on 13/10/2018].

118. World Economic Forum (2018), ''Global Competitiveness Index 2017-

2018, Competitiveness Ranking'', on page

http://reports.weforum.org/global-competitiveness-index-2017-

2018/competitiveness-rankings/, [accessed on 04/10/2018].

119. Wright và McMahan (2011), ''Exploring human capital: putting ‘human’

back into strategic human resource management'', Human Resource

Management Journal, Vol 21, no 2, 2011, pp. 93-104,

https://onlinelibrary.wiley.com/doi/epdf/10.1111/j.1748-

8583.2010.00165.x, [Accessed on 29/3/1020].

166

PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1

ĐIỀU TRA XÃ HỘI HỌC (Mẫu Phiếu điều tra và Tổng hợp kết quả)

MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA BẢN TIẾNG ANH:

LEADERSHIP SURVEY

I am conducting a research on Leadership and managerial competencies for leaders

and managers at strategic level in economic field. This is a survey about your opinion in perception on leadership competencies. This questionnaire is a part of my research and all

that those ideas including personal information will be keeping in secure and used for academic research purpose only. Your participation is completely voluntary and all of

your responses will be kept confidential. I hope to receive your precious ideas for building leadership competency framework. Thank you for your cooperation.

Part I: Background

Female ☐

36~45 ☐ more than 45 ☐

Employee ☐ Others ☐

……… ☐ ……… ☐

……… ☐

1. Gender: Male ☐ 2. Age: less than 35 ☐ 3. Occupation: Government ☐ Business ☐ 4. Position at work: CEO ☐ 5. Years of leadership experience:

less than 1 year ☐

1~2 years ☐ 2~ 5 years ☐ more than 5 years ☐

Part II: Questionnaire guiding sections

Base on your experience, please show the extent to which you agree with the following

criteria relating to your perception towards the moral standards and core competencies of leaders. Most survey items use 5 ranking scales; please tick the number 1-5 that best

describes your opinion. Please remember to answer all items, do not omit any and never circle more than one box on a single scale. The table below is the example ranking.

Strongly disagree

Disagree

Neutral

Agree

Strongly agree

1

2

3

4

5

167

Part III: Questionnaire section

No

Criteria needed for a good strategic leader

e e r g A

l a r t u e N

e e r g a s i D

e e r g a y l g n o r t S

e e r g a s i d y l g n o r t S

I.

Leadership personality traits

a.

1

1

2

3

4

5

Demonstrate their moral standards, integrity, transparency, democratic style, reliable, high personal reputation

2

Uphold rule of law, practice true selfless service for the

1

2

3

4

5

people and against corruption and interest group

3

Openness: like to learn new things and enjoy new

1

2

3

4

5

experiences, be insightful and imaginative and have a wide variety of interests.

4

Conscientiousness: apply to attention to detail, vigilance, organisation and a desire to complete a task to the utmost

1

2

3

4

5

ability

5

Agreeableness: tend to be indicative of co-operation,

1

2

3

4

5

kindness and consideration for others.

6

1

2

3

4

5

Extraversion: relate to assertiveness, enjoyment of human interactions or social settings and risk-taking.

7

1

2

3

4

5

Neuroticism: relay levels of anxiety, ability to deal with stress and maintaining calmness under pressure.

b

1

2

3

4

5

Frame of core competences

1

2

3

4

5

1

Innate leadership and managerial talent

Naturally born intelligence, leadership and manag ability at

1

2

3

4

5

strategic level

Scientific intellige good result in official training, vast

1

2

3

4

5

background of knowledge in economic field

Strategic ision, global view and critical thinking

1

2

3

4

5

Professional in specific economic field

1

2

3

4

5

Analysic SWOT, market’s competitivesness

1

2

3

4

5

Decision making, problem solving in VUCA (Volatility,

1

2

3

4

5

Uncertainty, Complexity, Ambiguity) circumstances.

1

2

3

4

5

Big data analysis, Information technology development and economic expert ability.

168

1

2

3

4

5

Emotional intelligence, understanding customer’s need, sympathy and inspiration

Team-work and guid,ance management, supervision

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Innovative and creative competency in developing a transformational environment

2

leadership, managerial competencies

in

Demonstrate practice with specific performance in economy field

1

2

3

4

5

Economic development: Growth, sustainable development, employment, environment protection

Smart policy and institution building

1

2

3

4

5

Productivity, sustainable income for employees

Infrustructure and urban management

1

2

3

4

5

Human resource development, wide diversity of talents

1

2

3

4

5

Satisfied requirements of common people

1

2

3

4

5

Choosing and training subordinates to become the top of

1

2

3

4

5

leaders

Building trust, partnerships net

1

2

3

4

5

III. Good Model of Leadership

Pragmatic leaders: Visionary, ideological, transformational, entrepreneurial, authentic, innovative, charismatic, people-

1

2

3

4

5

oriented, results drive

Charismatic Leaders: Honour, Influencing, Visionary,

1

2

3

4

5

Ideological

Transformational leaders: Encourage, inspire and motivate

1

2

3

4

5

employees to innovate and create change that will help grow and shape the future success of the organizations.

IV Some core skills

Networking skills

1

2

3

4

5

International language using kills (English)

1

2

3

4

5

Computer using skills.

1

2

3

4

5

169

BẢN DỊCH SANG TIẾNG VIỆT

ĐIỀU TRA XÃ HỘI HỌC

Tôi đang tiến hành một nghiên cứu về các phẩm chất, năng lực lãnh đạo và quản lý

của nhà lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế. Đây là bản điều tra xã hội học về

ý kiến của quí vị về năng lực lãnh đạo, quản lý. Các câu hỏi dưới đây là một phần trong

nghiên cứu của tôi và tất cả các ý kiến bao gồm các thông tin cá nhân sẽ được lưu giữ

an toàn và chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu khoa học. Sự tham gia của bạn là hoàn

toàn tự nguyện và tất cả các câu trả lời sẽ được giữ bí mật. Tôi hy vọng nhận được ý

kiến quý báu của quý vị cho việc xây dựng khung năng lực lãnh đạo, quản lý có giá trị

khoa học và thực tiễn cao. Xin cám ơn sự hợp tác của quý vị.

Phần I: Thông tin cơ bản

Xin đánh dấu

Nữ ☐

1. Giới tính: Nam ☐

36-45 ☐

Trên 45 ☐

2. Tuổi: Dưới 35 ☐

Người lao động ☐ Khác ☐

3. Nghề nghiệp: Công/viên chức ☐ Doanh nhân ☐

4. Ví trí công tác:

……… ☐

Lãnh đạo điều hành cao cấp (CEO) ☐ ……… ☐ ……… ☐

5. Số năm kinh nghiệm lãnh đạo:

Ít hơn 1 năm ☐

1-2 năm ☐ 2-5 năm ☐ Trên 5 năm ☐

Phần II: Phần hướng dẫn trả lời câu hỏi

Dựa vào kinh nghiệm của quí vị, xin cho biết mức độ quí vị đồng ý với các tiêu chuẩn

liên quan tới quan điểm của quí vị về các chuẩn mực đạo đức và năng lực cốt lõi của

nhà lãnh đạo, quản lý. Các mục chia làm 5 cấp độ: Xin hãy đánh dấu theo số thứ tự từ

1-5 thể hiện đúng nhất ý kiến của bạn, xin hãy nhớ trả lời toàn bộ các mục, không bỏ

sót và không đánh dấu quá một ô cho mỗi dòng. Dưới đây là bảng ví dụ cho xếp hạng:

Rất không đồng ý Không đồng ý

Trung lập

Đồng ý

Rất đồng ý

1

2

3

4

5

170

Phần III: Phần câu hỏi

Số TT

ý g n ồ Đ

p ậ l g n u r T

ý g n ồ đ t ấ R

ý g n ồ đ g n ô h K

Tiêu chuẩn cần thiết cho một nhà lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế

ý g n ồ đ g n ô h k t ấ R

Phẩm chất, tính cách cá nhân nhà lãnh đạo, quản lý

I.

a

Có đạo đức, liêm chính, minh bạch, phong cách dân chủ, tin

1

1

2

3

4

5

cậy, uy tín cá nhân cao

Thượng tôn pháp luật, một lòng phục vụ nhân dân, không tham

2

1

2

3

4

5

nhũng và kiên quyết chống tham nhũng, lợi ích nhóm

Cởi mở, thẳng thắn, chân thật; ham học hỏi cái mới, tiến bộ;

3

sẵn sàng tiếp thu kinh nghiệm người khác; sáng tạo, sáng suốt

1

2

3

4

5

trong nhìn nhận và quyết định vấn đề

1

2

3

4

5

4 Ngay thẳng, tận tâm, cẩn trọng, chu đáo trong thực hiện nhiệm vụ

1

2

3

4

5

5 Hòa đồng, hợp tác, quan tâm mọi người

1

2

3

4

5

6 Quyết đoán, chấp nhận rủi ro, nguy hiểm

1

2

3

4

5

7 Hòa đồng, bình tĩnh, tự tin, kiềm chế tốt

1

2

3

4

5

b Khung năng lực cốt lõi

1

2

3

4

5

1

Tài năng lãnh đạo, quản lý bẩm sinh

Có tư chất thông minh, tài năng lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược

1

2

3

4

5

Có trí thông minh khoa học, có kết quả học tập đào tạo chính

1

2

3

4

5

quy cao, có nền tảng tri thức rộng lớn về lĩnh vực kinh tế

Tầm nhìn chiến lược dài hạn, toàn cầu và tư duy phản biện

1

2

3

4

5

Có chuyên môn sâu về lĩnh vực kinh tế

1

2

3

4

5

Có khả năng phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và rủi ro của tổ

1

2

3

4

5

chức mình lãnh đạo trong tình hình cạnh tranh của thị trường

Có năng lực ra quyết định đúng, kịp thời; giải quyết vấn đề

1

2

3

4

5

trong tình hình biến động, bất ổn, phức tạp và mơ hồ

Có khả năng phân tích dữ liệu lớn, phát triển công nghệ thông

1

2

3

4

5

tin, và năng lực của chuyên gia kinh tế

Thông minh cảm xúc, thấu hiểu nhu cầu khách hàng, cảm

1

2

3

4

5

thông và truyền cảm hứng

Khả năng làm việc nhóm, hướng dẫn, quản lý, giám sát

1

2

3

4

5

Năng lực đổi mới, sáng tạo trong môi trường chuyển đổi - đổi mới

1

2

3

4

5

171

2

Chứng minh năng lực lãnh đạo, quản lý trong thực tiễn với thành tích cụ thể trong lĩnh vực kinh tế

Kinh tế phát triển: Tăng trưởng, phát triển bền vững, giải quyết

1

2

3

4

5

việc làm, bảo vệ môi trường

Chính sách thông minh và xây dựng thể chế phù hợp

1

2

3

4

5

Năng suất lao động, thu nhập bền vững cho người lao động

Phát triển kết cấu hạ tầng và quản lý đô thị

1

2

3

4

5

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đội ngũ nhân tài đa dạng

1

2

3

4

5

Đáp ứng yêu cầu của đa số nhân dân và người lao động

1

2

3

4

5

Lựa chọn và đào tạo cấp dưới thành nhà lãnh đạo xuất sắc

1

2

3

4

5

Xây dựng hệ thống đối tác tin cậy, bền vững

1

2

3

4

5

III. Hình mẫu tốt của nhà lãnh đạo cấp chiến lược về kinh tế

Nhà lãnh đạo thực tế: Có tầm nhìn xa, có lý tưởng, đổi mới,

1

2

3

4

5

trung thực, truyền cảm hứng, tư duy định hướng dẫn đầu, kết quả thiết thực

1

2

3

4

5

Nhà lãnh đạo lôi cuốn: Danh dự, lý tưởng, gây ảnh hưởng, tầm nhìn chiến lược

Nhà lãnh đạo đổi mới: Động viên, khuyến khích, truyền cảm

1

2

3

4

5

hứng cho người lao động đổi mới, sáng tạo, hoàn thành nhiệm vụ, phát triển tổ chức và cá nhân

1

2

3

4

5

IV Một số kỹ năng cốt lõi

Kỹ năng kết nối quan hệ

1

2

3

4

5

Ký năng sử dụng ngôn ngữ quốc tế (tiếng Anh)

1

2

3

4

5

Ký năng sử dụng vi tính

172

TỔNG HỢP KẾT QUẢ

Về các phẩm chất, năng lực lãnh đạo và quản lý của nhà lãnh đạo,

quản lý cấp chiến lược trong lĩnh vực kinh tế

Phần I: Tổng hợp thông tin cơ bản 1. Giới tính: Nam: 19 người Nữ: 11 người 2. Tuổi: Dưới 35: 02 người 36 - 45: 14 người Trên 45: 14 người 3. Nghề nghiệp: Công chức cao cấp: 22 người Doanh nhân: 02 người Người lao động: 0 người Khác: 06 người 4. Vị trí công tác: Lãnh đạo điều hành cao cấp: 19 người CEO: 02 người Thư ký: 0 người Khác: 09 người 5. Số năm kinh nghiệm lãnh đạo: Ít hơn 1 năm: 0 người 1-2 năm: 02 người 2-5 năm: 03 người Trên 5 năm: 25 người Phần III: Tổng hợp kết quả điều tra

Số TT

ý g n ồ Đ

p ậ l g n u r T

ý g n ồ đ t ấ R

Tiêu chuẩn cần thiết cho một nhà lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế

ý g n ồ đ g n ô h K

ý g n ồ đ g n ô h k t ấ R

Phẩm chất, tính cách cá nhân nhà lãnh đạo, quản lý

I. a 1 Có đạo đức, liêm chính, minh bạch, phong cách dân chủ,

2

0

1

1

23

tin cậy, uy tín cá nhân cao

2 Thượng tôn pháp luật, một lòng phục vụ nhân dân, không

2

0

2

2

20

tham nhũng và kiên quyết chống tham nhũng, lợi ích nhóm

2

0

1

1

18

3 Cởi mở, thẳng thắn, chân thật; ham học hỏi cái mới, tiến bộ; sẵn sàng tiếp thu kinh nghiệm người khác; sáng tạo, sáng suốt trong nhìn nhận và quyết định vấn đề

4 Ngay thẳng, tận tâm, cẩn trọng, chu đáo trong thực hiện

2

0

2

2

15

nhiệm vụ

0 0 0

1 1 2

3 8 4

3 8 4

11 7 12

5 Hòa đồng, hợp tác, quan tâm mọi người 6 Quyết đoán, chấp nhận rủi ro, nguy hiểm 7 Hòa đồng, bình tĩnh, tự tin, kiềm chế tốt b Khung năng lực cốt lõi 1 Tài năng lãnh đạo, quản lý bẩm sinh

0

1

11

11

8

1

1

10

10

4

Có tư chất thông minh, tài năng lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược Có trí thông minh khoa học, có kết quả học tập đào tạo chính quy cao, có nền tảng tri thức rộng lớn về lĩnh vực kinh tế Tầm nhìn chiến lược dài hạn, toàn cầu và tư duy phản biện

1

0

2

2

20

173

0

1

13

13

3

0

0

9

9

8

0

1

3

3

16

0

2

11

11

3

0

2

1

1

13

0

1

2

2

17

0

1

4

4

14

2

0

1

8

8

5

0

1

5

5

10

0

1

4

13

13

0

0

5

5

8

0 0

5 4

5 4

6 8

Có chuyên môn sâu về lĩnh vực kinh tế Có khả năng phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và rủi ro của tổ chức mình lãnh đạo trong tình hình cạnh tranh của thị trường Có năng lực ra quyết định đúng, kịp thời; giải quyết vấn đề trong tình hình biến động, bất ổn, phức tạp và mơ hồ Có khả năng phân tích dữ liệu lớn, phát triển công nghệ thông tin, và năng lực của chuyên gia kinh tế Thông minh cảm xúc, thấu hiểu nhu cầu khách hàng, cảm thông và truyền cảm hứng Khả năng làm việc nhóm, hướng dẫn, quản lý, giám sát Năng lực đổi mới, sáng tạo trong môi trường chuyển đổi - đổi mới Chứng minh năng lực lãnh đạo, quản lý trong thực tiễn với thành tích cụ thể trong lĩnh vực kinh tế Kinh tế phát triển: Tăng trưởng, phát triển bền vững, giải quyết việc làm, bảo vệ môi trường Chính sách thông minh và xây dựng thể chế phù hợp Năng suất lao động, thu nhập bền vững cho người lao động Phát triển kết cấu hạ tầng và quản lý đô thị Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đội ngũ nhân tài đa dạng 0 Đáp ứng yêu cầu của đa số nhân dân và người lao động Lựa chọn và đào tạo cấp dưới thành nhà lãnh đạo xuất sắc 1 Xây dựng hệ thống đối tác tin cậy, bền vững

1

1

0

0

20

1

1

1

1

15

0

1

5

5

11

1

1

0

0

16

III. Hình mẫu tốt của nhà lãnh đạo cấp chiến lược về kinh tế Nhà lãnh đạo thực tế: Có tầm nhìn xa, có lý tưởng, đổi mới, trung thực, truyền cảm hứng, tư duy định hướng dẫn đầu, kết quả thiết thực Nhà lãnh đạo lôi cuốn: Danh dự, lý tưởng, gây ảnh hưởng, tầm nhìn chiến lược Nhà lãnh đạo đổi mới: Động viên, khuyến khích, truyền cảm hứng cho người lao động đổi mới, sáng tạo, hoàn thành nhiệm vụ, phát triển tổ chức và cá nhân

IV Một số kỹ năng cốt lõi Kỹ năng kết nối quan hệ Kỹ năng sử dụng ngôn ngữ quốc tế (tiếng Anh) Kỹ năng sử dụng vi tính

Kỹ năng mềm

1 0 0 1

0 1 1 0

2 8 10 1

2 8 10 1

10 6 3 6

174

PHỤ LỤC 2 NGUYÊN TẮC PHÂN LOẠI NĂNG LỰC VÀ 50 SIÊU NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO KINH TẾ TOÀN CẦU

a) Sơ đồ nguyên tắc phân loại:

Nguồn:Error! Reference source not found..

Chú dịch: - Core Personality: Tính cách, phẩm chất cá nhân - Values: Hệ giá trị - Understanding the Big Picture: Hiểu tình hình chung - Attitudes Are Everything: Thái độ quan điểm là tất cả - Leadership, The Driving Force: Lãnh đạo, sự điều hành lực lượng - Communication, The Leader’s Voice: Giao tiếp xã hội, tiếng nói lãnh đạo - Innovation & Creativity: Đổi mới và sáng tạo - Leading Change: Lãnh đạo sự thay đổi - Team work and Followership: Làm việc nhóm/tập thể và người ủng hộ/đi theo. b) 50 siêu năng lực lãnh đạo toàn cầu I. Hiểu tình hình chung 1. Chứng minh được sự hiểu biết toàn diện, sâu sắc về tổ chức, lĩnh vực mình quản lý. 2. Vận dụng đúng hệ thống lý thuyết 3. Sử dụng công nghệ hiệu quả 4. Chứng minh được sự nhạy cảm toàn cầu 5. Sử dụng hiệu qủa đền bù và thưởng công 6. Chứng minh được đạo đức trong thực tế II. Thái độ, hành vi 7. Chứng minh được tầm nhìn 8. Thể hiện được sự tôn trọng toàn diện với tính đa dạng 9. Vượt qua được các khó khăn, thảm họa 10. Chứng minh được sự tự tin đúng đắn với chính mình và với mọi người

175

III. Lãnh đạo điều hành lực lượng 11. Truyền cảm hứng cho người khác 12. Chống lại thói quen lỗi thời và không hiệu quả 13. Xây dựng lòng tin 14. Biến đổi sự lãnh đạo theo yêu cầu của tình hình 15. Thực hiện ủy quyền 16. Đánh giá người khác 17. Cố vấn cho người khác 18. Chứng minh sự nhạy cảm và cảm 19. Thấy được sắc thái của sự lựa chọn,không nước đôi hoặc cực đoan 20. Phục vụ như vai trò mẫu hình phù hợp IV. Giao tiếp xã hội, khẳng định quyền lực lãnh đạo 21. Chứng minh sự thông minh cảm xúc 22. Sử dụng lắng nghe linh hoạt 23. Thể hiện sự không phải tự vệ (tin cậy) 24. Sử dụng ngôn ngữ thành thạo (bao gồm ngoại ngữ) 25. Sử dụng ngôn ngữ thân thể/điệu bộ, ánh mắt... khi nói một cách hài hòa 26. Khả năng phỏng vấn, trao đổi có hiệu quả 27. Khả năng đàm phán hiệu quả 28. Khả năng trình bày vấn đề thuyết phục V. Đổi mới và sáng tạo 29. Phát triển một không khí đổi mới trong tổ chức 30. Tăng cường các quyết định sáng tạo 31. Sử dụng các ý tưởng phi thường vào công việc 32. Tránh sự do dự dựa trên các lý thuyết cũ 33. Học sự sắp xếp lại 34. Khuyến khích mọi người sử dụng và phát triển năng lực sáng tạo của họ VI. Lãnh đạo sự chuyển đổi/đổi mới 35. Sáng tạo sự chuyển đổi/đổi mới 36. Phát triển văn hóa học tập không ngừng 37. Xây dựng một cơ chế hỗ trợ sáng tạo và duy trì các cố gắng thay đổi 38. Quản lý tiến trình đổi mới 39. Phát triển các tác nhân thay đổi 40. Cổ vũ các thay đổi cá nhân 41. Khuyến khích câu trúc đổi mới VII. Làm việc nhóm, tập thể và người ủng hộ, đi theo 42. Học cách tập trung (vào việc trọng tâm) 43. Sử dụng giải quyết vấn đề không sai lầm 44. Phát triển văn hóa định hướng nhóm 45. Phát triển hệ thống khuyến khích và khen thưởng dựa trên tập thể nhóm 46. Quản lý các lãnh đạo cấp dưới 47. Thông qua chính kiến chính trị của tổ chức 48. Hỗ trợ các thành viên trong nhóm 49. Thực hiện phân quyền 50. Phát triển các nhóm tự định hướng công việc.

Nguồn: [Error! Reference source not found.].

176

PHỤ LỤC 3 QUY ĐỊNH SỐ 90-QĐ/TW, NGÀY 04/8/2017 VỀ TIÊU CHUẨN CHỨC DANH, TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ THUỘC DIỆN BAN CHẤP HÀNH TRUNG ƯƠNG, BỘ CHÍNH TRỊ, BAN BÍ THƯ QUẢN LÝ (được sửa đổi, bổ sung tại Quy định số 214-QĐ/TW, ngày 02/01/2020)

1- Tiêu chuẩn chung 1.1- Về chính trị tư tưởng: Tuyệt đối trung thành với lợi ích của Đảng, của quốc gia - dân tộc và nhân dân; kiên định chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, mục tiêu lý tưởng về độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội. Có lập trường, quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng để bảo vệ Cương lĩnh, đường lối của Đảng, Hiến pháp và pháp luật của Nhà nước và phản bác những luận điệu xuyên tạc của các thế lực thù địch, tổ chức phản động, phần tử cơ hội và bất mãn chính trị. Có tinh thần yêu nước nồng nàn, sâu sắc; luôn đặt lợi ích của Đảng, quốc gia - dân tộc, nhân dân trên lợi ích của ngành, địa phương, cơ quan và cá nhân; sẵn sàng hy sinh vì sự nghiệp cách mạng của Đảng, vì độc lập, tự do của Tổ quốc, vì hạnh phúc của nhân dân. Tuyệt đối chấp hành sự phân công của tổ chức, yên tâm công tác. Giữ nghiêm kỷ luật phát ngôn theo đúng nguyên tắc, quy định của Đảng.

1.2- Về đạo đức, lối sống: Mẫu mực về phẩm chất đạo đức; sống trung thực, khiêm tốn, chân thành, trong sáng, giản dị, bao dung; cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư. Tuyệt đối không tham vọng quyền lực, có nhiệt huyết và trách nhiệm cao với công việc; là trung tâm đoàn kết, gương mẫu về mọi mặt. Không tham nhũng, cơ hội, vụ lợi và kiên quyết đấu tranh ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện "tự diễn biến", "tự chuyển hóa" trong nội bộ; chỉ đạo quyết liệt chống tệ quan liêu, tham nhũng, tiêu cực, lãng phí, cửa quyền và lợiích nhóm; tuyệt đối không để người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi. Thực hiện nghiêm các nguyên tắc tổ chức, kỷ luật của Đảng, nhất là nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình; công khai, minh bạch, khách quan, dân chủ trong công tác cán bộ.

1.3- Về trình độ: Tốt nghiệp đại học trở lên; lý luận chính trị cử nhân hoặc cao cấp;

quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp; trình độ ngoại ngữ, tin học phù hợp.

1.4- Về năng lực và uy tín: Có tư duy đổi mới, tầm nhìn chiến lược; phương pháp làm việc khoa học; nhạy bén chính trị; có năng lực cụ thể hóa và lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện có hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; có năng lực tổng kết thực tiễn, phát triển lý luận; có khả năng phân tích và dự báo tốt. Nắm chắc tình hình chung và hiểu biết sâu sắc về lĩnh vực, địa bàn, địa phương, cơ quan, đơn vị được phân công. Kịp thời phát hiện những mâu thuẫn, thách thức, thời cơ, vận hội, vấn đề mới, vấn đề khó, hạn chế, yếu kém trong thực tiễn; chủ động đề xuất những nhiệm vụ giải pháp có tính khả thi và hiệu quả. Năng động, sáng tạo, cần cù, chịu khó, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; có quyết tâm chính trị cao, dám đương đầu với khó khăn, thách thức; nói đi đôi với làm; gắn bó mật thiết với nhân dân và vì nhân dân phục vụ. Là hạt nhân quy tụ và phát huy sức mạnh tổng hợp của hệ thống chính trị; được cán bộ, đảng viên, quần chúng nhân dân tin tưởng, tín nhiệm cao.

177

1.5- Sức khỏe, độ tuổi và kinh nghiệm; Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ; bảo đảm tuổi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử theo quy định của Đảng. Đã kinh qua và hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ của chức danh lãnh đạo, quản lý chủ chốt cấp dưới trực tiếp; có nhiều kinh nghiệm thực tiễn.

2- Tiêu chuẩn chức danh cụ thể 2.1- Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương Bảo đảm đầy đủ các tiêu chuẩn chung, đồng thời cần có thêm các tiêu chuẩn: Tiêu biểu của Đảng về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác. Có ý thức, trách nhiệm, kiến thức toàn diện để tham gia thảo luận, đóng góp, hoạch định đường lối, chính sách và sự lãnh đạo tập thể của BCHTW. Có năng lực tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối, chính sách, nhiệm vụ của Đảng, chiến lược phát triển đất nước trong giai đoạn mới ở lĩnh vực, địa bàn công tác được phân công. Có năng lực dự báo, xử lý, ứng phó kịp thời, hiệu quả những tình huống đột xuất, bất ngờ và khả năng làm việc độc lập. Có tố chất, năng lực lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược; có hoài bão, khát vọng đổi mới vì dân, vì nước. Đã kinh qua và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở các chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp dưới trực tiếp và tương đương.

Ủy viên dự khuyết BCHTW phải là những cán bộ trẻ; cơ bản đáp ứng được tiêu chuẩn của Ủy viên BCHTW; qua thực tiễn công tác thể hiện có năng lực, triển vọng phát triển về khả năng lãnh đạo, quản lý; được quy hoạch chức danh Ủy viên BCHTW và lãnh đạo chủ chốt tỉnh ủy, thành ủy trực thuộc Trung ương, ban, bộ, ngành, đoàn thể Trung ương nhiệm kỳ tới và các nhiệm kỳ tiếp theo. 2.2- Ủy viên Bộ Chính trị, Ban Bí thư Bảo đảm đầy đủ các tiêu chuẩn của Ủy viên BCHTW, đồng thời cần có thêm các tiêu chuẩn: Thật sự tiêu biểu, mẫu mực của BCHTW về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, trí tuệ, ý chí chiến đấu, năng lực lãnh đạo, quản lý, ý thức tổ chức kỷ luật; không bị chi phối bởi sự can thiệp, sức ép bên ngoài và lợi ích nhóm. Hiểu biết sâu rộng tình hình đất nước, khu vực và thế giới; nhạy cảm về chính trị, nhạy bén về kinh tế, am hiểu sâu sắc về xã hội. Có ý thức, trách nhiệm cao, tham gia đóng góp, hoạch định đường lối, chính sách và phát hiện, đề xuất những vấn đề thực tiễn đặt ra để BCHTW, Bộ Chính trị, Ban Bí thư thảo luận, quyết định. Đã tham gia BCHTW trọn một nhiệm kỳ trở lên; đã kinh qua và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở các chức vụ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh (bí thư tỉnh ủy, thành ủy; chủ tịch HĐND, chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố) hoặc trưởng ban các ban, bộ, ngành, Mặt trận Tổ quốc, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương. Trường hợp Ủy viên Bộ Chính trị, Ban Bí thư công tác trong Quân đội thì phải kinh qua chủ trì cấp Quân khu.

2.3- Tổng Bí thư Bảo đảm đầy đủ các tiêu chuẩn chung của Ủy viên Bộ Chính trị, Ban Bí thư, đồng thời cần có những phẩm chất, năng lực: Có uy tín cao trong Trung ương, Bộ Chính trị và trong toàn Đảng; là trung tâm đoàn kết, phát huy sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống chính trị, của toàn Đảng, toàn dân và sức mạnh thời đại để thực hiện thắng lợi hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, mục tiêu "dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng,

178

văn minh". Tiêu biểu nhất về đạo đức, trí tuệ của toàn Đảng. Có trình độ cao về lý luận chính trị, xây dựng Đảng. Có kiến thức sâu, rộng, toàn diện trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh, đối ngoại,… Có bản lĩnh chính trị, năng lực, nghiên cứu, phát hiện, đề xuất, phát triển tư tưởng mới và chiến lược lớn, lâu dài; quyết đoán, quyết liệt để quyết định những vấn đề khó, phức tạp liên quan đến vận mệnh của Đảng, của quốc gia, của dân tộc. Có năng lực lãnh đạo, điều hành BCHTW, Bộ Chính trị, Ban Bí thư; có năng lực chỉ đạo chuẩn bị, xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đặc biệt là người kế nhiệm. Đã kinh qua và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở chức danh bí thư tỉnh ủy, thành ủy hoặc trưởng ban, bộ, ngành Trung ương; tham gia Bộ Chính trị trọn một nhiệm kỳ trở lên (trường hợp đặc biệt do BCHTW quyết định).

2.4- Chủ tịch nước Bảo đảm đầy đủ các tiêu chuẩn chung của Ủy viên Bộ Chính trị, Ban Bí thư, đồng thời cần có các phẩm chất, năng lực: Có uy tín cao, là hạt nhân đoàn kết trong Trung ương, Bộ Chính trị và trong toàn Đảng. Có năng lực nổi trội, toàn diện trên các mặt công tác, nhất là lĩnh vực đối nội, đối ngoại, an ninh, quốc phòng; hiểu biết sâu, rộng về công tác tư pháp. Là trung tâm đoàn kết các lực lượng xã hội và các cộng đồng dân tộc trong, ngoài nước. Quyết liệt trong lãnh đạo, điều hành theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được phân công. Đã kinh qua và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở chức danh bí thư tỉnh ủy, thành ủy hoặc trưởng ban, bộ, ngành Trung ương, tham gia Bộ Chính trị trong một nhiệm kỳ trở lên (trường hợp đặc biệt do BCHTW quyết định).

2.5- Thủ tướng Chính phủ Bảo đảm đầy đủ các tiêu chuẩn chung của Ủy viên Bộ Chính trị, Ban Bí thư, đồng thời cần có những phẩm chất, năng lực: Có uy tín cao, là hạt nhân đoàn kết trong Trung ương, Bộ Chính trị và trong toàn Đảng. Có năng lực nổi trội trong hoạch định chiến lược; quyết đoán, quyết liệt, kịp thời để quyết định những vấn đề khó, phức tạp liên quan đến lĩnh vực hành pháp. Có khả năng hiểu biết sâu, rộng nền hành chính quốc gia, kinh tế - xã hội đất nước; kinh tế, chính trị thế giới và hội nhập quốc tế. Có năng lực toàn diện về tổ chức, quản lý, chỉ đạo, điều hành cơ quan hành chính nhà nước. Có khả năng cụ thể hóa và thực hiện hiệu quả đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về phát triển kinh tế, xã hội, quốc phòng, an ninh, đối ngoại. Đã kinh qua và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở chức danh bí thư tỉnh ủy, thành ủy hoặc trưởng ban, bộ, ngành Trung ương; tham gia Bộ Chính trị trọn một nhiệm kỳ trở lên (trường hợp đặc biệt do BCHTW quyết định).

2.6- Chủ tịch Quốc hội Bảo đảm đầy đủ các tiêu chuẩn chung của Ủy viên Bộ Chính trị, Ban Bí thư, đồng thời cần có những phẩm chất, năng lực: Có uy tín cao, là hạt nhân đoàn kết trong Trung ương, Bộ Chính trị và trong toàn Đảng. Quyết liệt trong lãnh đạo, điều hành theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được phân công. Có năng lực nổi trội, toàn diện trong các lĩnh vực công tác, nhất là trong việc chỉ đạo thể chế hóa đường lối, chủ trương, nghị quyết của Đảng về xây dựng pháp luật, giám sát thực thi pháp luật và quyết định những vấn đề quan trọng của đất nước, bảo đảm dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch, đại diện cho ý chí,

179

nguyện vọng của các tầng lớp nhân dân và bảo đảm mọi quyền lực Nhà nước thuộc về nhân dân. Có khả năng hiểu biết sâu sắc hệ thống pháp luật của Việt Nam, pháp luật và thông lệ quốc tế. Có năng lực điều hành chất lượng, hiệu quả các phiên họp Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội. Đã kinh qua và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở chức danh bí thư tỉnh ủy, thành ủy hoặc trưởng ban, bộ, ngành Trung ương; tham gia Bộ Chính trị trọn một nhiệm kỳ trở lên (trường hợp đặc biệt do BCHTW quyết định).

2.7- Đồng chí Thường trực Ban Bí thư Bảo đảm đầy đủ các tiêu chuẩn chung của Ủy viên Bộ Chính trị, Ban Bí thư, đồng thời cần có những phẩm chất, năng lực: Có uy tín cao, là hạt nhân đoàn kết trong Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư và trong toàn Đảng. Có trình độ lý luận chính trị cao, giàu kinh nghiệm trong công tác xây dựng Đảng, xây dựng hệ thống chính trị. Có kiến thức sâu, rộng trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh, đối ngoại,… Nhạy bén về chính trị, quyết liệt trong điều hành và có khả năng điều phối hài hòa, hiệu quả hoạt động của các cơ quan tham mưu, giúp việc của Trung ương Đảng, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội. Đã kinh qua và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở chức danh bí thư tỉnh ủy, thành ủy hoặc trưởng ban, bộ, ngành Trung ương; tham gia Bộ Chính trị trọn một nhiệm kỳ trở lên (trường hợp đặc biệt do Bộ Chính trị quyết định).

2.8- Phó Chủ tịch nước Bảo đảm đầy đủ các tiêu chuẩn chung của Ủy viên BCHTW, đồng thời cần có các phẩm chất, năng lực: Có kiến thức cần thiết về các lĩnh vực đối nội, đối ngoại, an ninh, quốc phòng, tư pháp. Có uy tín cao trong xã hội. Có khả năng tập hợp, quy tụ, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân tộc, tạo sự đồng thuận xã hội theo đường lối của Đảng. Có năng lực lãnh đạo, điều hành theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được phân công.

2.9- Phó Chủ tịch Quốc hội Bảo đảm đầy đủ các tiêu chuẩn chung của Ủy viên Bộ Chính trị, Ban Bí thư hoặc Ủy viên BCHTW, đồng thời cần có những phẩm chất, năng lực: Có hiểu biết về pháp luậtViệt Nam, pháp luật và thông lệ quốc tế. Có kiến thức cần thiết trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh, đối ngoại của đất nước và hiểu biết sâu về lĩnh vực được phân công. Có năng lực cụ thể hóa đường lối, chủ trương của Đảng thành pháp luật của Nhà nước và chỉ đạo tổ chức thực hiện, giám sát việc thực thi pháp luật có hiệu quả. Có năng lực phát hiện những hạn chế, yếu kém trong lĩnh vực phụ trách và đề xuất các giải pháp khắc phục; đại diện tiêu biểu cho ý chí, nguyện vọng của các tầng lớp nhân dân. Có năng lực điều hành các phiên họp Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội. Đã kinh qua và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh (bí thư tỉnh ủy, thành ủy; chủ tịch HĐND, chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố) hoặc trưởng các ban, bộ, ngành, đoàn thể Trung ương; tham gia BCHTW trọn một nhiệm kỳ.

2.10- Phó Thủ tướng Chính phủ Bảo đảm đầy đủ các tiêu chuẩn chung của Ủy viên Bộ Chính trị, Ban Bí thư hoặc Ủy viên BCHTW, đồng thời cần có những phẩm chất, năng lực: Có năng lực trong hoạch định chiến lược; quyết đoán, quyết liệt, kịp thời để quyết định những vấn đề khó, phức tạp

180

liên quan đến lĩnh vực hành pháp. Có kiến thức cần thiết về quản lý nhà nước trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh, đối ngoại của đất nước và hiểu biết sâu về lĩnh vực được phân công. Có năng lực cụ thể hóa đường lối, chủ trương của Đảng thành cơ chế, chính sách, pháp luậtcủa Nhà nước và chỉ đạo tổ chức thực hiện có hiệu quả. Có năng lực phát hiện những hạn chế, yếu kém trong lĩnh vực phụ trách và đề xuất các giải pháp khắc phục. Đã kinh qua và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh (bí thư tỉnh ủy, thành ủy; chủ tịch HĐND, chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố) hoặc trưởng các ban, bộ, ngành, đoàn thể Trung ương; tham gia BCHTW trọn một nhiệm kỳ.

2.11- Bộ trưởng và tương đương (các ngành KT) Bảo đảm đầy đủ các tiêu chuẩn chung của Ủy viên Bộ Chính trị, Ban Bí thư hoặc Ủy viên BCHTW, đồng thời cần có những phẩm chất, năng lực: Có trình độ cao và am hiểu về quản lý nhà nước. Có năng lực cụ thể hóa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước để hoạch định phương hướng, chính sách phát triển ngành, lĩnh vực được phân công và chỉ đạo thực hiện có hiệu quả. Có khả năng phối hợp giữa các bộ, ban, ngành và giữa Trung ương với địa phương, tạo sự đồng bộ trong thực hiện chính sách chung của Đảng, Nhà nước. Có kinh nghiệm lãnh đạo, điều hành và quyết đoán, quyết liệt, kịp thời quyết định những vấn đề khó, phức tạp thuộc ngành, lĩnh vực phụ trách. Không bị chi phối bởi lợi ích nhóm. Đã kinh qua và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chức danh lãnh đạo, quản lý cấp thứ trưởng hoặc phó trưởng ban, ngành, đoàn thể Trung ương hoặc lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh.

2.12- Bí thư tỉnh ủy, thành ủy trực thuộc Trung ương Bảo đảm đầy đủ các tiêu chuẩn chung của Ủy viên Bộ Chính trị, Ban Bí thư hoặc Ủy viên BCHTW, đồng thời cần có những phẩm chất, năng lực: Tiêu biểu nhất về đạo đức, trí tuệ, có uy tín cao, là hạt nhân đoàn kết trong ban chấp hành, ban thường vụ và đảng bộ, không cục bộ địa phương và lợi ích nhóm. Có trình độ, kiến thức toàn diện về chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh, đối ngoại,… và nắm chắc tình hình chung của địa phương và của đất nước. Có quyết tâm chính trị cao, quyết đoán, quyết liệt để quyết định xử lý những vấn đề khó, phức tạp liên quan đến địa phương. Am hiểu sâu, rộng về công tác xây dựng Đảng, công tác vận động quần chúng và hoạt động của hệ thống chính trị. Có năng lực cụ thể hóa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào việc hoạch định chiến lược xây dựng, phát triển và lãnh đạo, điều hành thực hiện có hiệu quả ở địa phương. Có khả năng chỉ đạo tổng kết, đúc rút kinh nghiệm, phát hiện và đề xuất với Trung ương những chủ trương, cơ chế, chính sách và giải quyết những vấn đề mới nảy sinh từ thực tiễn địa phương. Đã kinh qua lãnh đạo chủ chốt cấp huyện (bí thư, phó bí thư cấp ủy cấp huyện, chủ tịch HĐND, chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện) và kinh qua, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của chức danh phó bí thư cấp ủy cấp tỉnh.

2.13- Chủ tịch hội đồng nhân dân tỉnh, thành phố Bảo đảm đầy đủ khung tiêu chuẩn chung hoặc tiêu chuẩn Ủy viên BCHTW, đồng thời cần có những phẩm chất, năng lực: Có trình độ, kiến thức toàn diện về pháp luật và

181

quản lý nhà nước; am hiểu về tình hình chính trị, kinh tế, xã hội, an ninh, quốc phòng, đối ngoại của địa phương, của đất nước. Có năng lực cụ thể hóa, thể chế hóa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, nghị quyết của cấp ủy thành nghị quyết, quy định của HĐND về phát triển kinh tế, xã hội, an ninh, quốc phòng, đối ngoại của địa phương; đồng thời chỉ đạo tổ chức giám sát thực hiện có hiệu quả. Có khả năng lãnh đạo, chỉ đạo tổng kết thực tiễn, đề xuất với cấp có thẩm quyền ban hành các thể chế, cơ chế, chính sách về kinh tế, xã hội, an ninh, quốc phòng, đối ngoại tại địa phương. Có khả năng phối hợp, giữ mối liên hệ với Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể nhân dân và công dân; chỉ đạo giải quyết kịp thời các kiến nghị hợp pháp, chính đáng của cử tri; đại diện tiêu biểu cho ý chí, nguyện vọng chính đáng của nhân dân. Tổ chức, điều hành hoạt động của HĐND hiệu quả và đúng pháp luật. Đã kinh qua lãnh đạo chủ chốt cấp huyện và kinh qua, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của một trong các chức danh phó chủ tịch HĐND hoặc phó chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc ủy ban thường vụ tỉnh ủy, thành ủy.

2.14- Chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố Bảo đảm đầy đủ khung tiêu chuẩn chung hoặc tiêu chuẩn Ủy viên BCHTW, đồng thời cần có những phẩm chất, năng lực: Có trình độ, kiến thức toàn diện về pháp luật và quản lý hành chính nhà nước; am hiểu về tình hình chính trị, kinh tế, xã hội, an ninh, quốc phòng, đối ngoại của địa phương và đất nước. Có năng lực cụ thể hóa, thể chế hóa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, nghị quyết của cấp ủy, HĐND thành chương trình, kế hoạch của ủy ban nhân dân và chỉ đạo tổ chức thực hiện có hiệu quả. Có năng lực toàn diện về tổ chức, quản lý, chỉ đạo, điều hành các cơ quan chuyên môn thuộc quyền và ủy ban nhân dân cấp dưới; quyết đoán, quyết liệt, kịp thời để quyết định những vấn đề khó, phức tạp liên quan đến quản lý nhà nước ở địa phương. Có khả năng lãnh đạo, chỉ đạo tổng kết thực tiễn, đề xuất với cấp có thẩm quyền ban hành các thể chế, cơ chế, chính sách phát triển địa phương. Đã kinh qua lãnh đạo chủ chốt cấp huyện và kinh qua, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của một trong các chức danh phó chủ tịch HĐND hoặc phó chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc ủy viên ban thường vụ tỉnh ủy, thành ủy.

II- TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ THUỘC DIỆN

BCHTW, BCT, BBT QUẢN LÝ

1- Nhóm tiêu chí về chính trị tư tưởng; đạo đức, lối sống; tác phong, lề lối làm

việc; ý thức tổ chức kỷ luật

1.1- Chính trị tư tưởng - Chấp hành nghiêm túc, có hiệu quả chủ trương, đường lối, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và các nguyên tắc tổ chức, kỷ luật của Đảng, nhất là nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình.

- Có quan điểm, tư tưởng chính trị vững vàng; kiên định lập trường; không dao

động trước khó khăn, thách thức.

- Đặt lợi ích quốc gia - dân tộc, tập thể lên trên lợi ích cá nhân. - Tích cực nghiên cứu, tham gia đầy đủ việc học tập chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, các chỉ thị, nghị quyết của Đảng, các đợt sinh hoạt chính trị và cập

182

nhật kiến thức mới.

1.2- Đạo đức, lối sống - Không tham nhũng, quan liêu, cơ hội, vụ lợi; không có biểu hiện suy thoái về đạo

đức, lối sống, "tự diễn biến", "tự chuyển hóa".

- Có lối sống trung thực, khiêm tốn, chân thành, trong sáng, giản dị. - Có tinh thần đoàn kết, xây dựng, gương mẫu, thương yêu đồng chí, đồng nghiệp. - Không để người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi. 1.3- Tác phong, lề lối làm việc - Nhiệt tình, tâm huyết, có trách nhiệm, năng động, sáng tạo, quyết liệt, linh hoạt

trong thực hiện nhiệm vụ được giao.

- Có phương pháp làm việc khoa học, dân chủ, quyết đoán, đúng nguyên tắc. - Có tinh thần hợp tác, hướng dẫn, giúp đỡ đồng chí, đồng nghiệp. 1.4- Ý thức tổ chức kỷ luật - Thực hiện nghiêm các quy định, quy chế, nội quy địa phương, cơ quan, đơn vị nơi

công tác.

- Chấp hành sự phân công của tổ chức, yên tâm công tác. - Thực hiện việc kê khai và công khai tài sản, thu nhập theo đúng quy định. - Báo cáo đầy đủ, trung thực với cấp trên; cung cấp thông tin chính xác, kịp thời,

khách quan.

2- Nhóm tiêu chí về kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao 2.1- Tiêu chí chung - Tích cực, chủ động và thực hiện tốt việc xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh. Chỉ đạo thực hiện có hiệu quả công tác cải cách hành chính, phòng, chống tham nhũng, lãng phí tại địa phương, cơ quan, đơn vị.

- Quán triệt, cụ thể hóa và thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước tại địa phương, cơ quan, đơn vị.

- Kịp thời, có hiệu quả trong việc lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức kiểm tra, thanh tra, giám sát; sơ kết, tổng kết, đúc rút kinh nghiệm và tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.

- Quan tâm chăm lo đầy đủ, kịp thời đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ, đảng

viên, người lao động.

- Quan hệ, phối hợp chặt chẽ, có hiệu quả giữa cấp ủy và tập thể lãnh đạo, tạo sự

đoàn kết, thống nhất trong địa phương, cơ quan, đơn vị.

- Xây dựng và thực hiện tốt chương trình hành động hằng năm của cá nhân để tập

thể chi bộ góp ý và kiểm tra, giám sát thực hiện.

2.2- Tiêu chí đặc thù theo từng nhóm chức danh cán bộ 2.2.1- Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan tham mưu của Đảng - Tổ chức thực hiện kịp thời, có chất lượng các nhiệm vụ nghiên cứu, tham mưu, đề xuất, ban hành, sơ kết, tổng kết các chủ trương, đường lối, chính sách, giải pháp của cấp ủy

183

về công tác xây dựng Đảng, xây dựng hệ thống chính trị và nhiệm vụ chính trị được giao.

- Hướng dẫn, giám sát, kiểm tra thường xuyên, kịp thời, có hiệu quả theo chức

năng, nhiệm vụ được phân công.

- Thẩm định, thẩm tra bảo đảm chất lượng các nghị quyết, chính sách, giải pháp của cấp ủy về công tác xây dựng Đảng, xây dựng hệ thống chính trị và các nhiệm vụ chính trị được giao.

2.2.2- Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan hành chính nhà nước - Thực hiện tốt chức năng quản lý nhà nước; tổ chức và theo dõi việc thi hành, thanh tra, kiểm tra, xử lý theo đúng quy định của pháp luật đối với ngành, lĩnh vực được phân công.

- Tham mưu, hoạch định, cụ thể hóa kịp thời; chỉ đạo thực hiện, hướng dẫn kiểm tra có hiệu quả các chủ trương, chính sách, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh, đối ngoại, cải cách hành chính… theo ngành, lĩnh vực từ Trung ương đến địa phương.

- Thực hiện có hiệu quả cải cách hành chính, chế độ công chức, công vụ ; chỉ đạo, giải

quyết kịp thời các kiến nghị, khiếu nại, tố cáo của tổ chức và công dân thuộc thẩm quyền.

2.2.3- Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan dân cử - Chủ động, tích cực xây dựng, thẩm định, thẩm tra, cụ thể hóa có chất lượng các

văn bản quy phạm pháp luật theo thẩm quyền.

- Tham mưu kịp thời, có chất lượng để cơ quan có thẩm quyền quyết định những

vấn đề quan trọng.

- Thực hiện có hiệu quả chức năng giám sát hoặc chức năng khác được giao theo

luật định.

- Phối hợp chặt chẽ, có hiệu quả việc tổ chức tiếp xúc, giải quyết kịp thời các kiến

nghị chính đáng của cử tri.

2.2.4- Đối với cán bộ lãnh đạo Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội - Nắm chắc tình hình nhân dân và của tổ chức trong hệ thống; chủ động tổ chức nghiên cứu, đề xuất các chủ trương, giải pháp với cấp ủy, chính quyền cùng cấp về thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội và các nhiệm vụ khác.

- Tổ chức thực hiện có hiệu quả hoạt động giám sát và phản biện xã hội; thường xuyên giữ mối liên hệ và gắn bó mật thiết với nhân dân; tích cực tham gia xây dựng Đảng và chính quyền.

- Tổ chức thực hiện có hiệu quả việc hướng dẫn, kiểm tra, giám sát các nghị quyết, chương trình, kế hoạch bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của tổ chức, đoàn viên, hội viên và các tầng lớp nhân dân.

2.2.5- Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý lực lượng vũ trang - Tham mưu, trực tiếp hoặc phục vụ tổ chức thực hiện có hiệu quả các chủ trương, nghị quyết của Đảng, quy định của Nhà nước về nhiệm vụ quốc phòng, an ninh, bảo đảm trật tự, an toàn xã hội.

184

- Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền được giao, tích cực, chủ động góp phần xây dựng lực lượng vũ trang cách mạng, chính quy, tinh nhuệ, từng bước hiện đại, vững mạnh về chính trị, sẵn sàng chiến đấu và phục vụ chiến đấu trong mọi tình huống.

- Tích cực, chủ động đấu tranh có hiệu quả làm thất bại mọi âm mưu, hoạt động

chống phá của các thế lực thù địch; đẩy lùi các loại tội phạm và tệ nạn xã hội.

- Thực hiện có hiệu quả chức năng quản lý nhà nước về quốc phòng, an ninh, trật

tự, an toàn xã hội trong phạm vi, chức trách, nhiệm vụ được giao.

2.2.6- Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý tòa án nhân dân - Tổ chức các hoạt động xét xử, thi hành án theo đúng quy định của pháp luật, bảo

đảm chất lượng, tiến độ; không để xảy ra án oan, sai, bị hủy trong hoạt động xét xử.

- Kịp thời tổng kết có chất lượng công tác xét xử; chủ động tham mưu xây dựng các văn bản luật, ban hành các văn bản quy phạm phát luật theo thẩm quyền; hướng dẫn, bảo đảm áp dụng thống nhất pháp luật trong xét xử.

- Tổ chức thực hiện có hiệu quả công tác cải cách tư pháp; quản lý, xây dựng

ngành; tuyên truyền, giáo dục pháp luật.

- Lãnh đạo, chỉ đạo giải quyết kịp thời, dứt điểm các khiếu nại, tố cáo của tổ chức

và công dân theo thẩm quyền.

2.2.7- Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý viện kiểm sát nhân dân - Tổ chức thực hiện có hiệu quả quyền công tố và kiểm sát hoạt động tư pháp theo đúng quy định của pháp luật; bảo đảm chất lượng hoạt động công tố, truy tố đúng người, đúng tội, không để xảy ra oan, sai.

- Tổ chức thực hiện kịp thời, có hiệu quả công tác điều tra; tham mưu xây dựng

pháp luật; ban hành các văn bản quy phạm pháp luật theo thẩm quyền.

- Tổ chức thực hiện có hiệu quả công tác cải cách tư pháp; quản lý xây dựng ngành;

tuyên truyền, giáo dục pháp luật.

- Lãnh đạo, chỉ đạo giải quyết kịp thời, dứt điểm các khiếu nại, tố cáo theo thẩm

quyền.

185

PHỤ LỤC 4 DANH SÁCH CÁC TẬP ĐOÀN, TỔNG CÔNG TY NHÀ NƯỚC THUỘC QUẢN LÝ CỦA ỦY BAN QUẢN LÝ VỐN NHÀ NƯỚC TẠI DOANH NGHIỆP

1. Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước (SCIC) 2. Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex) 3. Tập đoàn Hóa chất Việt Nam (Vinachem) 4. Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) 5. Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) 6. Tập đoàn công nghiệp cao su Việt Nam (VRG) 7. Tập đoàn Công nghiệp than khoáng sản Việt Nam (TKV) 8. Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) 9. Tổng công ty Viễn thông MobiFone 10. Tổng công ty Thuốc lá Việt Nam 11. Tổng công ty Hàng không Việt Nam 12. Tổng công ty Hàng hải Việt Nam 13. Tổng công ty Đường sắt Việt Nam 14. Tổng công ty Đầu tư phát triển đường cao tốc Việt Nam 15. Tổng công ty Cảng Hàng không, Tổng công ty Cà phê Việt Nam 16. Tổng công ty Lương thực miền Nam 17.Tổng công ty lương thực miền Bắc 18. Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam 19. Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước (SCIC).

186

PHỤ LỤC 5 DANH SÁCH CÁC NHÀ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP CHIẾN LƯỢC VỀ KINH TẾ CHO Ý KIẾN VỀ TIÊU CHUẨN CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP CHIẾN LƯỢC VỀ KINH TẾ TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ (kèm tài liệu lưu trữ)

I. Chuyên gia trong nước

1. Ông Vũ Đức Đam, Ủy viên BCHTW Đảng, Phó Thủ tướng Chính phủ 2. Ông Nguyễn Xuân Cường, Ủy viên BCHTW Đảng, Bộ Trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn, Nguyên Phó Trưởng Ban Kinh tế Trung ương

3. Ông Nguyễn Chí Dũng, Ủy viên BCHTW Đảng, Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư 4. Ông Mai Tiến Dũng, Ủy viên BCHTW Đảng, Bộ trưởng, Chủ nhiệm Văn phòng Chính phủ 5. Ông Nguyễn Mạnh Hùng, Ủy viên BCHTW Đảng, Thiếu tướng, Tổng Giám đốc Tập

đoàn Viễn thông quân đội Viettell (Nay là Bộ trưởng Bộ Thông tin truyền thông)

6. Ông Chu Ngọc Anh, Ủy viên BCHTW Đảng, Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ 7. Ông Trương Quang Nghĩa, Ủy viên BCHTW Đảng, Bộ trưởng Bộ Giao thông Vận tải 8. Ông Đào Ngọc Dung, Ủy viên BCHTW Đảng, Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh

và xã hội

9. Ông Đỗ Ngọc Thiện, Ủy viên BCHTW Đảng, Bộ trưởng Bộ Văn hóa, thể thao và du lịch 10. Ông Nguyễn Văn Hùng, Ủy viên BCHTW Đảng, Bí thư tỉnh ủy Quảng Trị 11. Ông Chẩu Văn Lâm, Ủy viên BCHTW Đảng, Bí thư tỉnh ủy Tuyên Quang 12. Ông Đỗ Trọng Hưng, Phó Bí thư thường trực Tỉnh ủy Thanh Hóa 13. Bà Nguyễn Thị Thanh, Ủy viên BCHTW Đảng, Bí thư Tỉnh ủy Ninh Bình 14. Ông Đỗ Tiến Sỹ, Ủy viên BCHTW Đảng, Bí thư Tỉnh ủy Hưng Yên 15. Ông Bùi Minh Châu, Ủy viên BCHTW Đảng, Phó Bí thư Tỉnh ủy, Chủ tịch HĐND

tỉnh Phú Thọ

16. Ông Bùi Văn Hải, Ủy viên BCHTW Đảng, Bí thư Tỉnh ủy Bắc Giang 17. Ông Nguyễn Mạnh Hùng, Ủy viên BCHTW Đảng, Bí thư Tỉnh ủy Bình Thuận 18. Ông Phan Văn Sáu, Ủy viên BCHTW Đảng, Bí thư tỉnh ủy Sóc Trăng (nguyên Tổng Thanh tra Chính Phủ, nguyên Phó Trưởng Ban Kinh tế Trung ương, nguyên Bí thư Tỉnh ủy An Giang)

19. Ông Lê Hoài Trung, Ủy viên BCHTW Đảng, Thứ trưởng Bộ Ngoại Giao 20. Ông Trần Văn Túy, Ủy viên BCHTW Đảng, Ủy viên Ban Thường vụ Quốc hội,

Trưởng Ban Công tác đại biểu, Phó Trưởng Ban Tổ chức Trung ương

21. Ông Phạm Viết Thanh, Ủy viên BCHTW Đảng, Bí thư Đảng ủy Khối doanh nghiệp Trung ương (Nguyên Chủ tịch Hội đồng thành viên Vietnam Airlines, Chủ tịch Hội đồng quản trị Tổng Công ty Hàng không Việt Nam)

22. Ông Tất Thành Cang (thời điểm xin ý kiến là Ủy viên BCHTW Đảng, Phó Bí thư

thường trực Thành ủy thành phố Hồ Chí Minh).

II. Chuyên gia nước ngoài 1. Goh Chok Tong, Nhà chính trị, Chuyên gia kinh tế quốc tế, Nguyên Thủ tướng Xinh-

Ga-po từ 1990-2004.

2. Liew Mun Leong, Nhà chính trị, Chuyên gia kinh tế quốc tế, CEO của CapitaLand, Chủ

tịch Tập đoàn Sân bay Changi, Xinh-ga-po.

3. George Yeo, Nhà chính trị, nhà lãnh đạo Xinh-ga-po, Nguyên Bộ trưởng Bộ ngoại giao, Nguyên Bộ trưởng Bộ Thương mại và Công nghiệp, Nguyên Bộ trưởng Bộ Y tế, Nguyên Bộ trưởng Thông tin và Nghệ thuật Xinh-ga-po.

4. Tommy Kol, giáo sư, luật sư, Cố vấn đặc biệt của Học viện Chính sách công, Đại học

Quốc gia Singapore.