Luận văn Thạc sĩ Kỹ thuật: Xây dựng Bộ tiêu chí phân loại và đánh giá các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ----------------oOo--------------

THÁI THỊ HƯƠNG

T H Á I T H Ị H Ư Ơ N G

XÂY DỰNG BỘ TIÊU CHÍ PHÂN LOẠI VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG

Q U Ả N T R Ị K I N H D O A N H

LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

K H O Á

: 2 0 1 0

HÀ NỘI – 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ----------------oOo--------------

THÁI THỊ HƯƠNG

XÂY DỰNG BỘ TIÊU CHÍ PHÂN LOẠI VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Vũ Đăng Minh

HÀ NỘI - 2013

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn Thạc sỹ với đề tài "Xây dựng Bộ tiêu chí phân loại và đánh giá các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu lao động" được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Vũ Đăng Minh - Vụ trưởng Vụ Công tác thanh niên, Bộ Nội vụ - Giảng viên kiêm nhiệm Viện Kinh tế và Quản lý, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội.

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết luận nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố.

Để hoàn thành Luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, sự giúp đỡ của gia đình và cơ quan công tác, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ hết sức tận tình của các thầy, cô giáo Viện Kinh tế và Quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội; sự quan tâm, động viên và tạo điều kiện thuận lợi của Lãnh đạo Cục Quản lý Lao động ngoài nước, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và các bạn đồng nghiệp trong suốt thời gian học Chương trình Cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh và trong quá trình làm Luận văn tốt nghiệp. Kết quả của việc học tập được thể hiện trong Luận văn này chính là sự hội tụ đẹp đẽ của những tình cảm và sự giúp đỡ ân tình đó. Điều này chắc chắn sẽ còn khích lệ tôi nhiều hơn nữa trong công tác và trong cuộc sống. Do vậy, tôi hiểu rằng mình cần phải cố gắng nhiều hơn nữa để xứng đáng với tình cảm và sự giúp đỡ của Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, các thầy cô và bè bạn.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do thời gian, phương pháp luận nghiên cứu và kinh nghiệm của bản thân tôi còn hạn chế nên Luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, tôi rất mong nhận được những ý kiến nhận xét, góp ý của các Thầy, Cô giáo và các bạn đồng nghiệp để vận dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn công tác của tôi trong lĩnh vực xuất khẩu lao động.

Một lần nữa tôi xin trân trọng cảm ơn tất cả!

Hà Nội, tháng 9 năm 2013

Tác giả

Thái Thị Hương

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Viết tắt Viết đầy đủ

BHXH Bảo hiểm xã hôi

CHDC Cộng hòa dân chủ

CĐ, ĐH Cao đẳng, đại học

CMKT Chuyên môn kỹ thuật

CNNM Công nhân nhà máy

CNXD Công nhân xây dựng

CNKT Công nhân kỹ thuật

DNNN Doanh nghiệp nhà nước

LĐTBXH Lao động - Thương binh và Xã hội

VAMAS Hiệp hội Xuất khẩu lao động

NSNN Ngân sách nhà nước

HĐ Hợp đồng

XKLĐ Xuất khẩu lao động

QLLĐNN Quản lý lao động ngoài nước

PTCS Phổ thông cơ sở

PTTH Phổ thông trung học

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU BẢNG

Sơ đồ 1.1: Mô hình tổ chức bộ máy của doanh nghiệp XKLĐ Việt Nam........ 23

Sơ đồ PL1: Hệ thống quản lý lao động ở ngoài nước của Hàn Quốc...............98

Sơ đồ PL2: Quy trình xuất khẩu lao động của Hàn Quốc.................................99

Bảng 2.1: Số lao động Việt Nam đi làm việc ở các nước XHCN từ 1980 - 1990

........................................................................................................................... 40

Bảng 2.2: Số lượng lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài từ 1991-1995

........................................................................................................................... 41

Bảng 2.3: Số lượng lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài từ 1996-2000

........................................................................................................................... 41

Bảng 2.4: Số lượng lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài từ 2001 - 6/2013....... 42

Bảng 2.5. Danh sách các doanh nghiệp được khen thưởng năm 2012 ............. 52

Bảng 2.6. Bảng tổng hợp tỷ lệ lao động đã qua đào tạo theo từng thị trường từ năm 2010 -

2012.................................................................................................................... 55

Bảng 2.7. Tổng hợp 10 Doanh nghiệp có lợi nhuận bình quân cao nhất trong ba

năm, từ 2009 đến 2011...................................................................................... 56

Bảng 2.8. Tổng hợp số liệu của các Doanh nghiệp có tỷ suất lợi nhuận (%) cao

trong ba năm, từ 2009 đến 2011........................................................................ 58

Bảng 2.9. Tổng hợp số liệu của một số Doanh nghiệp có tỷ suất lợi nhuận (%)

thấp trong ba năm, từ 2009 đến 2011................................................................ 59

Bảng 2.10. Tổng hợp số liệu lao động về nước và số lao động bỏ trốn của các

Doanh nghiệp từ năm 2009 đến 2011 .............................................................. 60

Bảng 2.11. Tình hình thực hiện pháp luật về XKLĐ của các DN khảo sát......61

Bảng 2.12. Tổng hợp tỷ lệ lao động thuộc đối tượng nghèo theo từng thị trường

qua các năm 2009 - 2011 .................................................................................. 62

Bảng 2.13. Tiêu chí xếp hạng doanh nghiệp XKLĐ hiện hành........................ 66

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................1

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................2

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU BẢNG...........................................................3

MỞ ĐẦU................................................................................................................7

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIÊU CHÍ PHÂN LOẠI VÀ ĐÁNH GIÁ

CÁC DOANH NGHIỆP HOẠT HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC

XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG..............................................................................13

1.1. Phân loại doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu lao động...... 13

1.1.1. Người lao động và doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao

động đi làm việc ở nước ngoài........................................................................ 13

1.1.2. Phân loại doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm

việc ở nước ngoài............................................................................................. 16

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp dịch vụ

đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài................................................. 19

1.2.1. Các yếu tố nội tại của doanh nghiệp ..................................................... 19

1.2.2. Các yếu tố khách quan .......................................................................... 27

1.2.3 Một số yếu tố khác ................................................................................. 33

1.3. Một số bài học rút ra từ kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về hoạt

động XKLĐ và tiêu chí phân loại, đánh giá doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh

vực XKLĐ ....................................................................................................... 34

1.3.1. Về chủ trương và cơ sở pháp lý đối với hoạt động XKLĐ................... 34

1.3.2. Về cơ chế tổ chức, cấp giấy phép, tuyển chọn và quản lý lao động làm

việc ở nước ngoài ............................................................................................ 35

1.3.3. Về chính sách quản lý tài chính đối với đào tạo nguồn nhân lực xuất

khẩu, hỗ trợ XKLĐ, chính sách thuế, lệ phí sắp xếp việc làm và khuyến khích

chuyển thu nhập về nước ................................................................................ 35

1.3.4. Về chính sách thị trường, đa dạng hoá loại hình, xác định ngành nghề

mũi nhọn để đẩy mạnh xuất khẩu lao động .................................................... 36

1.3.5. Về việc xây dựng các chỉ tiêu phân loại và đánh giá các công ty môi

giới tiếp nhận lao động nước ngoài................................................................. 37

Chương 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐƯA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐI

LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI VÀ HỆ THỐNG PHÂN LOẠI DOANH

NGHIỆP XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG HIỆN NAY.......................................38

2.1. Tổng quan về tình hình xuất khẩu lao động của Việt Nam ............................ 38

2.1.1. Thời kỳ từ năm 1980 đến năm 1990 ..................................................... 38

2.1.2 Xuất khẩu lao động từ năm 1991 đến nay ............................................ 40

2.3. Thực trạng hoạt động của các doanh nghiệp XKLĐ hiện nay................. 44

2.3.1. Về quy mô của các doanh nghiệp ......................................................... 44

2.3.2. Về tổ chức bộ máy hoạt động kinh doanh ............................................ 45

2.3.3. Về cơ sở vật chất ................................................................................... 47

2.3.4. Về phát triển thị trường ngoài nước...................................................... 47

2.3.5. Về công tác tạo nguồn và tuyển chọn lao động .................................... 50

2.3.6. Số lượng người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài ............. 52

2.3.7. Công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động

trước khi xuất cảnh.......................................................................................... 53

2.3.8. Kết quả hoạt động kinh doanh .............................................................. 55

2.3.9. Các chi phí giải quyết rủi ro, phát sinh liên quan đến lao động............ 59

2.3.10. Tình hình thực hiện pháp luật về XKLĐ ............................................ 61

2.4. Thực trạng đánh giá và phân loại doanh nghiệp hoạt động cung ứng dịch

vụ XKLĐ......................................................................................................... 63

2.4.1. Phương pháp tính điểm giá trị xếp hạng doanh nghiệp cung ứng dịch vụ

XKLĐ.............................................................................................................. 63

2.4.2. Đánh giá phương pháp tính điểm và xếp hạng doanh nghiệp hoạt động

trong lĩnh vực XKLĐ hiện hành ..................................................................... 67

Chương 3 XÂY DỰNG VÀ ĐỀ XUẤT BỘ TIÊU CHÍ PHÂN LOẠI,

ĐÁNH GIÁ CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HOẠT ĐỘNG TRONG

LĨNH VỰC XKLĐ ............................................................................................70

3.1. Xây dựng bộ tiêu chí phân loại các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động

trong lĩnh vực XKLĐ ...................................................................................... 70

3.1.1 Sự cần thiết phải xây dựng bộ tiêu chí phân loại và đánh giá doanh Việt

Nam hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ ............................................................ 70

3.1.2. Bộ tiêu chí phân loại và đánh giá doanh nghiệp Việt Nam hoạt động

trong lĩnh vực XKLĐ ...................................................................................... 70

3.2. Đề xuất thực hiện Bộ tiêu chí phân loại doanh nghiệp Việt Nam hoạt

động trong lĩnh vực XKLĐ ............................................................................. 75

3.2.1. Trình cơ quan có thẩm quyền xem xét, ban hành Bộ tiêu chí phân loại

doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ.............................. 75

3.2.2. Tổ chức triển khai thực hiện và áp dụng Bộ tiêu chí phân loại các doanh

nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ ........................................ 76

3.2.3. Tổ chức tổng kết, đánh giá và điều chỉnh bổ sung cho phù hợp với thực

tiễn ................................................................................................................... 78

3.3. Bảng điểm để đánh giá thử nghiệm đối với Bộ tiêu chí phân loại các

doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ.............................. 79

3.3.1. Phương pháp luận xây dựng bảng điểm................................................ 79

3.3.2. Đánh giá mức độ quan trọng và phức tạp của việc thực hiện các nhóm

tiêu chí bằng điểm ........................................................................................... 80

KẾT LUẬN .........................................................................................................81

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................83

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Việt Nam là một nước nông nghiệp đang phát triển, với hơn 80 triệu dân, là

nước có nhiều lợi thế về tiềm năng sức lao động. Tuy nhiên, do tình trạng gia tăng

dân số, nguồn lao động, nên nhu cầu giải quyết việc làm luôn là vấn đề lớn đối với

Nhà nước và toàn xã hội. Cùng với chương trình việc làm trong nước, hoạt động

đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài (hay còn là xuất khẩu lao động) là

một bộ phận của Chương trình mục tiêu quốc gia giải quyết việc làm - một trong

những Chương trình kinh tế - xã hội quan trọng của Nhà nước, đã được thể chế hóa

trong Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài những năm qua đã

đáp ứng được nhiệm vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, đồng thời góp

phần giải quyết việc làm, tạo thu nhập cho người lao động và gia đình, tăng nguồn

thu ngoại tệ cho đất nước (gần 2 tỷ USD ngoại tệ chuyển về nước hàng năm). Bên

cạnh đó, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài cũng là một bộ

phận của hoạt động kinh tế đối ngoại, góp phần tăng cường mối quan hệ hợp tác

quốc tế giữa Việt Nam với các nước trên thế giới. Kể từ khi ban hành Luật Người

lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006, hoạt động

xuất khẩu lao động ngày càng được phát triển và được đảm bảo bởi hành lang pháp

lý tốt nhất từ trước tới nay. Theo Luật này, có 04 hình thức người lao động đi làm

việc ở nước ngoài. Tuy nhiên, hình thức xuất khẩu lao động thông qua doanh

nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài (sau đây gọi

tắt là doanh nghiệp dịch vụ) tức là doanh nghiệp được Bộ Lao động - Thương binh

và Xã hội (BLĐTBXH) cấp giấy phép hoạt động và được người lao động lựa chọn

nhiều nhất để đi làm việc ở nước ngoài (chiếm 80% tổng số lao động được đưa đi).

Quan điểm quản lý nhà nước về lĩnh vực này được cụ thể hóa trong các Chỉ

thị, Nghị Quyết của Đảng, đặc biệt trong Chỉ thị 41-CT/TW ngày 22 tháng 9 năm

1998 của Bộ Chính trị (Khóa XIII về Xuất khẩu lao động và chuyên gia) nhiệm vụ

của quản lý nhà nước được đặt ra là “...nâng cao trình độ quản lý của các đơn vị

xuất khẩu lao động, mặt khác phải chăm lo và bảo vệ quyền lợi chính đáng của

người lao động đi làm việc ở nước ngoài…”. Tuy nhiên, cùng với các tác động

khách quan của khủng hoảng kinh tế, chính trị trong khu vực và trên toàn cầu, việc

gia tăng số lượng lao động Việt nam ra nước ngoài làm việc đang nảy sinh ngày

càng nhiều vấn đề phức tạp ảnh hưởng lớn đến sự an toàn của việc làm ngoài nước.

Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ những hạn chế trong hoạt động của các doanh

nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Nhiều

doanh nghiệp có quy mô nhỏ, ít đầu tư vốn và nguồn nhân lực nên hoạt động chưa

hiệu quả. Một số doanh nghiệp không chú trọng công tác quản lý lao động làm việc

ở nước ngoài, chậm phát hiện và xử lý các vấn đề phát sinh đối với người lao động,

có trường hợp kéo dài và gây hậu quả xấu. Thậm chí, vẫn còn một số doanh nghiệp

chỉ tập trung vào các thị trường “dễ làm”, ít quan tâm khai thác các thị trường có

khả năng nhận nhiều lao động nhưng có điều kiện khắt khe, nên kết quả hoạt động

còn hạn chế; một số doanh nghiệp còn chạy theo lợi nhuận trước mắt; một số doanh

nghiệp không quản lý chặt chẽ hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước

ngoài của các chi nhánh được giao nhiệm vụ; khi xảy ra tranh chấp trong quá trình

thực hiện, có những doanh nghiệp đã không tích cực giải quyết kịp thời, dứt điểm,

gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động.

Thực trạng trên đang đặt ra các yêu cầu cấp bách trong việc tăng cường quản

lý nhà nước thông qua các công cụ về pháp lý để giám sát được việc tuân thủ luật

pháp, đánh giá được hoạt động của các doanh nghiệp dịch vụ đưa người lao động đi

làm việc ở nước ngoài. Trên thực tế, từ năm 2008 đến nay, Hiệp hội Xuất khẩu lao

động Việt Nam (VAMAS) đã đưa ra bảng xếp hạng các doanh nghiệp dịch vụ xuất

khẩu lao động (XKLĐ) căn cứ vào số lượng lao động đưa đi hàng năm, số lượng

đăng ký hợp đồng cung ứng lao động tại Cục Quản lý lao động ngoài nước (Cục

QLLĐNN), Bộ LĐTBXH, số lượng vụ việc phát sinh,.... nhưng chỉ tiêu đánh giá

này chưa phản ánh đầy đủ hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp XKLĐ, vì vậy kết

quả xếp hạng chưa có ý nghĩa đối với công tác quản lý nhà nước cũng như chưa có

giá trị khuyến khích các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động của mình.

Do vậy, để có cơ sở khoa học cho việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà

nước đối với loại hình doanh nghiệp dịch vụ này nhằm đảm bảo an toàn việc làm và phát

triển việc làm ngoài nước, việc nghiên cứu xây dựng hệ thống tiêu chí phân loại và đánh

giá các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu lao động là rất cần

thiết và thiết thực cả về lý luận và thực tiễn.

Từ cách tiếp cận trên đây, tác giả lựa chọn chủ đề "Xây dựng bộ tiêu chí phân

loại và đánh giá các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu

lao động" làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trước đây, đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến hoạt động đưa

người lao động đi làm việc ở nước ngoài như:

(1) Luận án của TS. Trần Văn Hằng (1996): “Các giải pháp nhằm đổi mới

quản lý nhà nước về xuất khẩu lao động ở Việt Nam trong giai đoạn 1995-2010”.

Luận án thuộc chuyên ngành kinh tế, quản lý và kế hoạch hóa quốc dân đã làm rõ

vấn đề liên quan đến quản lý nhà nước về XKLĐ theo cơ chế thị trường, phân tích

thực trạng quản lý nhà nước về XKLĐ và những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

của XKLĐ Việt Nam đồng thời đề xuất quan điểm, giải pháp đổi mới quản lý Nhà

nước về XKLĐ.

(2) Đề tài nghiên cứu khoa học của TS. Trần Thị Thu (2006): “Nâng cao hiệu

quả quản lý xuất khẩu lao động của các doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay”.

Công trình nghiên cứu được TS Trần Thị Thu tiến hành trên cơ sở đánh giá thực

tiễn hoạt động XKLĐ tại Công ty Cung ứng nhân lực quốc tế và Thương mại

(SONA) và một số doanh nghiệp với mục đích làm rõ khái niệm và sự cần thiết

nâng cao hiệu quả quản lý XKLĐ tại các doanh nghiệp XKLĐ của Việt Nam, đưa

ra một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý XKLĐ của các doanh nghiệp XKLĐ

Việt Nam và kiến nghị các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý XKLĐ của các

doanh nghiệp XKLĐ.

(3) Luận văn chuyên ngành kinh tế thương mại của thạc sỹ Thái Thị Hồng

Minh (2003): “Hoàn thiện quản lý dịch vụ XKLĐ của Bộ Lao động - Thương

binh và Xã hội”. Luận văn đã phân tích cơ sở lý luận về quản lý dịch vụ XKLĐ,

đánh giá thực trạng của hoạt động quản lý dịch vụ XKLĐ của Bộ Lao động-

Thương binh và Xã hội (Bộ LĐTBXH) giai đoạn 1996 - 2002 và đề xuất các giải

pháp hoàn thiện công tác quản lý dịch vụ XKLĐ của Bộ LĐTBXH.

(4) Đề tài của TS. Nguyễn Thị Hồng Bích (2007): "Xuất khẩu lao động của

một số nước Đông Nam Á: Kinh nghiệm và bài học…". Đề tài đã phân tích sự

dịch chuyển quốc tế về sức lao động, kinh nghiệm của các nước: Philippines,

Indonesia, Thái Lan và Malaysia theo bối cảnh kinh tế, thực trạng XKLĐ và thị

trường XKLĐ, tác động của XKLĐ của từng nước để rút ra bài học cho XKLĐ của

Việt Nam.

(5) Ngày 19 và 20/7/2010, tại Hà Nội, Bộ LĐTBXH đã tổ chức Diễn đàn lao

động di cư ASEAN lần thứ 3 với sự hỗ trợ về tài chính và kỹ thuật của Tổ chức Lao

động quốc tế (ILO), Tổ chức Di cư quốc tế (IOM) và Nhóm công tác (TAFW). Chủ

đề của Diễn đàn lao động di cư lần thứ 3 là “Nâng cao nhận thức và dịch vụ thông tin

nhằm bảo vệ quyền của lao động di cư”, diễn đàn quy tụ nhiều chuyên gia đến từ các

tổ chức quốc tế và các nước trong khu vực ASEAN với nội dung của diễn đàn là thúc

đẩy di cư an toàn và hợp pháp cho việc làm bền vững; tăng cường việc làm bền vững

cho LĐ di cư thông qua dịch vụ thông tin nơi đến và thông qua các chương trình đào

tạo trước phái cử và tăng cường dịch vụ thông tin tại chỗ nhằm nâng cao nhận thức về

việc làm bền vững và di cư an toàn nhằm bảo vệ quyền của lao động di cư.

Các nghiên cứu nêu trên đã phân tích và luận giải cơ sở khoa học về hoạt động

XKLĐ và thực trạng hoạt động XKLĐ và quản lý nhà nước về XKLĐ, quản lý hoạt

động xuất khẩu lao động của các doanh nghiệp cung ứng dịch vụ XKLĐ ở Việt

Nam và đưa ra một số giải pháp nhằm đổi mới, hoàn thiện về mặt tổ chức và cơ chế

quản lý hoạt động XKLĐ của Việt Nam.

Về việc đánh giá các doanh nghiệp XKLĐ hiện nay, hàng năm Bộ LĐTBXH

phối hợp với Hiệp hội XKLĐ đánh giá các doanh nghiệp XKLĐ dựa trên một số

tiêu chí như: số lượng lao động do các doanh tổ chức đưa đi làm việc ở nước ngoài;

số liệu về hồ sơ đăng ký hợp đồng tại Cục Quản lý lao động ngoài nước (QLLĐNN)

thuộc Bộ LĐTBXH; số liệu về vụ việc phát sinh và giải quyết vụ việc phát sinh.

Song đến nay chưa có một đề tài khoa học hay công trình nào nghiên cứu một

cách hệ thống cả trên phương diện lý luận và thực tiễn về việc xây dựng hệ thống

tiêu chí phân loại và đánh giá các doanh nghiệp dịch vụ đưa lao động đi làm việc ở

nước ngoài thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

làm công cụ quản lý nhà nước về lĩnh vực này; đồng thời làm minh bạch hóa thị

trường XKLĐ và bảo vệ quyền lợi của người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước

ngoài.

3. Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hóa và luận giải cơ sở khoa học về phương pháp đánh giá, xếp hạng

doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ XKLĐ, từ đó đề xuất xây

dựng bộ tiêu chí phân loại và đánh giá các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong

lĩnh vực XKLĐ cho phù hợp với định hướng và chính sách đẩy mạnh XKLĐ của

Việt Nam.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a) Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tiêu chí phân loại và đánh giá các doanh

nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ.

b) Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn trong khuôn khổ:

- Các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm

việc ở nước ngoài;

- Các cơ quan quản lý nhà nước về hoạt động xuất khẩu lao động.

5. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau đây:

- Tổng hợp, phân tích, so sánh: Tổng hợp số liệu lao động Việt Nam đi XKLĐ

qua các thời kỳ để so sánh sự tăng trưởng và phân tích xu thế phát triển chung cũng

như phát triển riêng đối với từng thị trường;

- Tổ chức điều tra xã hội học và khảo sát hoạt động của 60 doanh nghiệp hoạt

động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài thuộc khu vực phía Bắc

và phía Nam (bao gồm các loại hình doanh nghiệp nhà nước, công ty cổ phần và

công ty TNHH);

- Phỏng vấn trực tiếp các nhà khoa học, các nhà quản lý, cán bộ quản lý doanh

nghiệp (trong nước và ngoài nước), các địa phương, người lao động đã đi làm việc

ở nước ngoài,... thông qua các hội nghị, hội thảo chuyên đề về các nội dung trọng

tâm của đề tài nghiên cứu;

- Trao đổi, học tập kinh nghiệm của một số nước về phân loại và đánh giá các

doanh nghiệp tiếp nhận hoặc xuất khẩu lao động thông qua cơ quan và cán bộ quản

lý lao động Việt Nam ở nước ngoài.

6. Đóng góp của luận văn

a) Về lý luận:

- Hệ thống hóa và luận giải các vấn đề liên quan đến hoạt động và quản lý

XKLĐ; tiêu chí phân loại và đánh giá doanh nghiệp XKLĐ ở Việt Nam và các yếu

tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp XKLĐ.

- Hệ thống hóa kinh nghiệm của một số nước trong hoạt động XKLĐ và kinh

nghiệm phân loại, đánh giá các doanh nghiệp tiếp nhận hoặc xuất khẩu lao động của

một số nước trên thế giới.

b) Về thực tiễn:

- Phân tích, đánh giá và chỉ ra những mặt được, những hạn chế, yếu kém và

nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém trong hoạt động đưa người lao động Việt

Nam đi làm việc ở nước ngoài; quản lý nhà nước đối với các doanh nghiệp dịch vụ

và hoạt động của các doanh nghiệp XKLĐ.

- Đề xuất xây dựng bộ tiêu chí phân loại và đánh giá các doanh nghiệp Việt

Nam hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài cho phù hợp

với định hướng và chính sách đẩy mạnh XKLĐ của Việt Nam.

7. Kết cấu của Luận văn

Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung

chính của Luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiêu chí phân loại và đánh giá các doanh nghiệp

hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu lao động.

Chương II: Thực trạng hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài

và hệ thống phân loại doanh nghiệp xuất khẩu lao động hiện nay.

Chương III: Xây dựng và đề xuất bộ tiêu chí phân loại, đánh giá các doanh

nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu lao động.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIÊU CHÍ PHÂN LOẠI VÀ ĐÁNH GIÁ

CÁC DOANH NGHIỆP HOẠT HOẠT ĐỘNG TRONG

LĨNH VỰC XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG

1.1. Phân loại doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu lao động 1.1.1. Người lao động và doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao

động đi làm việc ở nước ngoài

a) Người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài là thuật ngữ được sử

dụng chính thức và phổ biến trong các văn bản pháp luật của Nhà nước Việt Nam từ

đầu những năm 1990 (Nghị định số 370/HĐBT ngày 09/11/1991). Mục đích của

việc đưa người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài là một hướng giải

quyết việc làm, tạo thu nhập cho người lao động và tăng nguồn thu ngoại tệ cho đất

nước; góp phần tăng cường quan hệ hợp tác kinh tế văn hóa khoa học kỹ thuật giữa

Việt Nam với những nước sử dụng lao động theo nguyên tắc bình đẳng, hai bên

cùng có lợi, tôn trọng pháp luật và truyền thống dân tộc của nhau (Điều 1 Nghị định

số 370/HĐBT).

Theo quy định tại Điều 3, Luật Người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo

hợp đồng được Quốc hội Khóa XI, Kỳ họp thứ 10 thông qua ngày 29 tháng 11 năm

2006 thì người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng là công dân Việt

Nam cư trú tại Việt Nam, có đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật Việt Nam

và pháp luật của nước tiếp nhận người lao động. Việc đưa người lao động Việt Nam

đi làm việc ở nước ngoài phải được thực hiện thông qua hình thức hợp đồng. Người

lao động đi làm việc ở nước ngoài theo một trong các hình thức sau đây:

- Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp

hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, tổ chức sự nghiệp

được phép hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;

- Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp

trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa người lao

động đi làm việc ở nước ngoài;

- Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực

tập nâng cao tay nghề với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc dưới hình

thức thực tập nâng cao tay nghề;

- Hợp đồng cá nhân là việc người lao động ký hợp đồng trực tiếp với đơn vị

trực tiếp sử dụng lao động ở nước ngoài mà không phải thông qua doanh nghiệp

cung ứng lao động. Trong trường hợp người lao động thỏa thuận trực tiếp bằng văn

bản với bên nước ngoài về việc người lao động đi làm việc ở nước ngoài.

Mặt khác, trong trường hợp người lao động không thực hiện hoặc thực hiện

không đầy đủ nghĩa vụ trong hợp đồng đưa người đi làm việc ở nước ngoài thì phải

có người bảo lãnh và người bảo lãnh phải cam kết với doanh nghiệp đưa người lao

động đi làm việc ở nước ngoài sẽ thực hiện nghĩa vụ thay cho người lao động.

b) Hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài

Hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài bao gồm: Ký kết các hợp

đồng liên quan đến việc người lao động đi làm việc ở nước ngoài; tuyển chọn lao động;

dạy nghề, ngoại ngữ cho người lao động; tổ chức bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho

người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài; thực hiện Hợp đồng đưa người lao

động đi làm việc ở nước ngoài; quản lý, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao

động đi làm việc ở nước ngoài; thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động

đi làm việc ở nước ngoài; thanh lý hợp đồng giữa doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp và

người lao động đi làm việc ở nước ngoài; các hoạt động khác của tổ chức, cá nhân có

liên quan đến người lao động đi làm việc ở nước ngoài.

c) Doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài

Theo quy định tại Khoản 1, Điều 4 Luật Doanh nghiệp năm 2005 thì doanh

nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được

đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt

động kinh doanh. Doanh nghiệp có 12 nhóm quyền cơ bản được quy định tại Điều 8

của Luật trong đó có quyền rất cơ bản đó là "tự chủ kinh doanh; chủ động lựa chọn

ngành, nghề, địa bàn, hình thức kinh doanh, đầu tư; chủ động mở rộng quy mô và

ngành, nghề kinh doanh".

Theo Điều 8 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo

hợp đồng thì hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài là

ngành, nghề kinh doanh có điều kiện và "Doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa

người lao động đi làm việc ở nước ngoài phải có vốn pháp định theo quy định của

Chính phủ và được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp giấy phép hoạt động dịch

vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài". Đồng thời quy định rõ doanh

nghiệp được cấp giấy phép là đơn vị trực tiếp tổ chức hoạt động dịch vụ đưa người

lao động đi làm việc ở nước ngoài.

Từ khái niệm nêu trên cho thấy doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao

động đi làm việc ở nước ngoài phải có các điều kiện sau đây:

- Một là, phải đáp ứng điều kiện đối với doanh nghiệp nói chung theo quy định

tại khoản 1 Điều 4 Luật Doanh nghiệp năm 2005.

- Hai là, phải có vốn pháp định theo quy định của Chính phủ.

- Ba là, phải được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp Giấy phép hoạt động

dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.

d) Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao

động đi làm việc ở nước ngoài

Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động

đi làm việc ở nước ngoài là mối tương quan giữa kết quả đem lại với chi phí mà

doanh nghiệp bỏ ra để tổ chức và quản lý hoạt động đưa người lao động Việt Nam

đi làm việc ở nước ngoài.

Kết quả là toàn bộ những gì doanh nghiệp thu được do hoạt động dịch vụ đưa

người lao động đi làm việc ở nước ngoài mang lại nhưng chưa trừ chi phí đầu tư,

còn hiệu quả là phản ánh phần lợi nhuận thu về được sau khi doanh nghiệp đã tính

toán các yếu tố cấu thành chi phí. Do vậy, kết quả đem lại phải lớn hơn chi phí đầu

tư XKLĐ thì hoạt động XKLĐ mới có hiệu quả. Cũng giống như các hoạt động

khác, hiệu quả XKLĐ có thể được xem xét về mặt kinh tế và xã hội.

Để nâng cao hiệu quả hoạt động XKLĐ, Điều 5 của Luật Người lao động Việt

Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, Nhà nước có chính sách khuyến kích

và tạo điều kiện thuận lợi để công dân Việt Nam có đủ điều kiện đi làm việc ở nước

ngoài; bảo hộ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động đi làm việc ở nước ngoài

và của doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước

ngoài. Đồng thời hỗ trợ đầu tư mở thị trường lao động mới, thị trường có thu nhập

cao, thị trường tiếp nhận nhiều người lao động; hỗ trợ đào tạo cán bộ quản lý, dạy

nghề, ngoại ngữ cho người lao động; có chính sách tín dụng ưu đãi cho các đối

tượng chính sách xã hội đi làm việc ở nước ngoài. Đồng thời, khuyến khích đưa

nhiều lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật đi làm việc ở nước ngoài, đưa

người lao động đi làm việc ở thị trường có thu nhập cao; khuyến khích đưa người

lao động đi làm việc tại công trình, dự án, cơ sở sản xuất, kinh doanh do doanh

nghiệp, tổ chức, cá nhân trúng thầu, nhận thầu, đầu tư thành lập ở nước ngoài.

1.1.2. Phân loại doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm

việc ở nước ngoài

a) Khái niệm phân loại doanh nghiệp

Trên thế giới có sự đa dạng, thậm chí là khác nhau từ quan niệm, tên gọi, tiêu

chí đến pháp luật để điều chỉnh doanh nghiệp. Ngay cả khi có cùng quan niệm, theo

cùng một tiêu chí, nhưng có nước gọi là DNNN, công ty nhà nước, song nước khác

lại gọi là doanh nghiệp quốc doanh hoặc xí nghiệp quốc hữu hoặc doanh nghiệp khu

vực công để phân biệt với doanh nghiệp khu vực tư. Sự khác nhau trong các quan

niệm về doanh nghiệp chủ yếu là về các tiêu chí cụ thể xác định quan hệ của nhà

nước với doanh nghiệp, đặc biệt là tiêu chí về quyền sở hữu của nhà nước, mức độ

chi phối của nhà nước. Trên thực tế tham gia vào hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ

có các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế theo quy định của Luật Doanh

nghiệp năm 2005. Tuy nhiên, loại hình doanh nghiệp có sự tham gia của nhà nước

hay gọi là DNNN còn có nhiều cách hiểu khác nhau. Do vậy, trước hết cần làm rõ

quan niệm về loại hình doanh nghiệp này.

- Theo quan niệm của Malcolm Gillis và Dwight H.Perkins, thì DNNN không

nhất thiết phải do nhà nước đầu tư 100% vốn, mà có thể có nhiều chủ sở hữu. Trong

đó, nhà nước phải là “cổ đông chính” hoặc là người kiểm soát một số hoạt động

chính của doanh nghiệp, bao gồm cả việc quyết định bộ máy nhân sự quản lý của

doanh nghiệp. Quyền kiểm soát của nhà nước được coi trọng. Ngoài quyền kiểm

soát đối với các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nhà nước còn

giành quyền quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ quản lý của DNNN.

Quan niệm về DNNN này là phù hợp với điều kiện có nhiều loại hình doanh

nghiệp, nhiều hình thức sở hữu, hoạt động cạnh tranh theo cơ chế thị trường.

- Theo quan niệm của V.V Ramanadham, thì doanh nghiệp có thể tồn tại về

mặt tài chính một cách dài hạn và hoạt động theo nguyên tắc thị trường. Giá cả phải

được thiết lập trên cơ sở chi phí, yêu cầu này xuất phát từ đòi hỏi giá của các sản

phẩm hàng hoá, dịch vụ phải bù đắp được chi phí và khả năng tồn tại về mặt tài

chính và mối quan hệ giá cả - chi phí.

- Quan niệm của Ngân hàng Phát triển Châu Á cho rằng, DNNN là một doanh

nghiệp trong đó hơn một nửa tổng số tài sản là do nhà nước sở hữu trực tiếp hoặc

gián tiếp. Như vậy, căn cứ để xác định loại hình doanh nghiệp phụ thuộc vào vấn đề

sở hữu chứ không phải là cung cách quản lý.

Ở Việt Nam, các doanh nghiệp thuộc sở hữu của Nhà nước được hình thành chủ

yếu sau năm 1955. Khái niệm về DNNN ở nước ta phải được xem xét trong bối cảnh

chuyển dịch về vai trò của Nhà nước và vai trò của DNNN với tư cách là công cụ chi

phối của Nhà nước trong nền kinh tế nhiều thành phần, đan xen về sở hữu và từng

bước hoàn thiện hệ thống pháp luật về kinh tế.

Việc phân loại doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh

vực XKLĐ nói riêng được dựa theo các tiêu chí như: mức độ nắm giữ sở hữu của

chủ doanh nghiệp (tính chất sở hữu của vốn và tài sản được sử dụng để thành lập

doanh nghiệp - Sở hữu vốn). Đối với doanh nghiệp nhà nước thông thường người ta

quan tâm đến tỷ lệ vốn góp của Nhà nước tại doanh nghiệp đó; mục tiêu, tính chất

hoạt động, quy mô, ngành nghề của doanh nghiệp; theo năng lực kinh doanh, theo

chất lượng sản phẩm; hiệu quả kinh doanh, năng lực tài chính và quản trị nhân sự

của doanh nghiệp,...

Như vậy, xét theo mức độ sở hữu, DNNN có ba loại như sau:

Một là, DNNN do nhà nước nắm giữ 100% vốn. Đây là doanh nghiệp do nhà

nước trực tiếp thành lập và nhà nước là chủ sở hữu duy nhất. Loại doanh nghiệp này

thường hoạt động trong các ngành, lĩnh vực then chốt. Tuy nhiên, trong thực tế

cũng có những DNNN nhà nước nắm giữ 100% vốn, nhưng không thuộc ngành,

lĩnh vực then chốt do chưa chuyển đổi sang các loại doanh nghiệp khác.

Hai là, DNNN có nhiều chủ sở hữu, trong đó nhà nước là cổ đông lớn nhất và

giữ quyền chi phối về vốn điều lệ. DNNN thuộc loại này thường hoạt động trong

một số ngành, lĩnh vực quan trọng mà nhà nước cần chi phối nhưng không cần thiết

nắm giữ 100% vốn, nhằm tạo điều kiện cho các thành phần kinh tế khác cùng tham

gia. Tương tự như loại DNNN trên đây, trong thực tế cũng còn có những DNNN mà

nhà nước vẫn tiếp tục nắm giữ cổ phần chi phối hoạt động trong các ngành, lĩnh vực

không quan trọng. Nguyên nhân là do trong quá trình cổ phần hóa hoặc đổi mới, sắp

xếp các DNNN này chưa kịp giảm bớt tỷ lệ cổ phần nhà nước hoặc không bán bớt

được cổ phần nhà nước để chuyển sang các loại doanh nghiệp khác.

Ba là, DNNN do nhà nước giữ quyền sở hữu cổ phần đặc biệt, thông qua cổ

phần đặc biệt này, nhà nước có thể chi phối toàn bộ hoặc từng mặt hoạt động và

quyết định một số vấn đề quan trọng của doanh nghiệp. Đó là doanh nghiệp có

nhiều chủ sở hữu, trong đó nhà nước là chủ sở hữu cổ phần đặc biệt.

Xuất phát từ cách tiếp cận như vậy, tôi cho rằng DNNN hoạt động trong lĩnh

vực XKLĐ là doanh nghiệp do Nhà nước đầu tư vốn toàn bộ hoặc ở mức chi phối

và kiểm soát được các hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp nhằm thực hiện các

mục tiêu kinh tế - xã hội do Nhà nước giao.

Từ thực tiễn tổ chức cung ứng dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước

ngoài hiện nay có thể phân thành 04 loại hình doanh nghiệp sau đây:

- Doanh nghiệp là doanh nghiệp có 100% vốn của nhà nước;

- Doanh nghiệp nhà nước nắm cổ phần chi phối;

- Doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn;

- Doanh nghiệp cổ phần.

b) Tiêu chí phân loại doanh nghiệp

Tiêu chí (criterion) là các tiêu chuẩn dùng để kiểm định hay để đánh giá một

đối tượng, mà bao gồm các yêu cầu về chất lượng, mức độ, hiệu quả, khả năng, tuân

thủ các qui tắc và qui định, kết quả cuối cùng và tính bền vững của các kết quả đó.

Việc phân loại doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ ở Việt Nam hiện

nay được thực hiện quy định của Bộ LĐTBXH gồm các tiêu chí cơ bản sau:

- Độ phức tạp quản lý gồm: Quy mô vốn của doanh nghiệp, doanh thu và thu

nhập, số nước có ký kết xuất khẩu lao động (Mỗi nước có ký kết xuất khẩu lao động

được 1 điểm, tối đa không quá 5 điểm), số lao động thực tế của doanh nghiệp.

- Hiệu quả sản xuất, kinh doanh gồm: Nộp ngân sách nhà nước, lợi nhuận thực

hiện, lao động làm việc ở nước ngoài, số lượt lao động được đưa đi làm việc ở nước

ngoài hàng năm và số lao động thực tế đang quản lý ở nước ngoài hàng năm

Các tiêu chí trên đây đều được lượng hóa thành điểm cụ thể theo tỷ trọng của

từng tiêu chí. Tổng số điểm của các tiêu chí trên là 100 điểm.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp dịch

vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài

1.2.1. Các yếu tố nội tại của doanh nghiệp

a) Nguồn nhân lực và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Đây được coi là một trong những yếu tố then chốt tạo nên thành công của

doanh nghiệp dịch vụ.

- Người lãnh đạo điều hành doanh nghiệp: Với mỗi doanh nghiệp, người lãnh

đạo có vai trò vô cùng quan trọng. Người lãnh đạo không chỉ là người đưa ra các

khuôn khổ hoạt động cho doanh nghiệp, các giá trị và tạo động lực cho nhân viên,

phân bổ kinh phí và các nguồn lực, mà nhiệm vụ của người lãnh đạo còn là xác định

phương hướng tổng thể để tạo thuận lợi cho việc lựa chọn các giải pháp, đảm bảo

những nỗ lực của tổ chức được thực hiện một cách có trọng tâm.

Với tầm quan trọng như vậy, Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở

nước ngoài theo hợp đồng và các văn bản hướng dẫn đã có những quy định rất cụ

thể đối với người lãnh đạo điều hành doanh nghiệp dịch vụ. Một trong những điều

kiện đối với doanh nghiệp để được xem xét cấp giấy phép hoạt động dịch vụ đưa

người lao động đi làm việc ở nước ngoài là “người lãnh đạo điều hành hoạt động

đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài phải có trình độ từ đại học trở lên, có

ít nhất 3 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực đưa người lao động đi làm việc ở nước

ngoài hoặc hoạt động trong lĩnh vực hợp tác và quan hệ quốc tế” [Khoản 3 Điều 9

Luật].

Với quy định chặt chẽ của pháp luật như vậy, 100% người lãnh đạo điều hành

hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài của doanh nghiệp dịch vụ

(giám đốc hoặc phó giám đốc phụ trách XKLĐ) đều có trình độ từ đại học trở lên.

Bên cạnh đó, kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực XKLĐ của người lãnh đạo điều

hành doanh nghiệp cũng là một điểm mạnh của doanh nghiệp dịch vụ. Với một thời

gian dài tham gia vào lĩnh vực lao động quốc tế, người lãnh đạo điều hành doanh

nghiệp dịch vụ thu được nhiều kinh nghiệm trong tiếp cận, đàm phán và duy trì

quan hệ với các đối tác quốc tế, làm việc với người sử dụng lao động và các cơ quan

liên quan tại nước ngoài. Với kinh nghiệm của mình, người lãnh đạo điều hành

doanh nghiệp dịch vụ dễ dàng đưa ra các quyết định khi công ty phải đối mặt với

những vấn đề khó khăn cần giải quyết.

Tính chất đặc thù của ngành dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước

ngoài đòi hỏi doanh nghiệp phải duy trì các mối quan hệ rộng khắp, không chỉ với

các đối tác, chủ sử dụng nước ngoài mà còn với các cơ quan quản lý trong nước,

chính quyền địa phương cũng như người lao động, gia đình người lao động. Điều

này đòi hỏi lãnh đạo doanh nghiệp phải làm tốt công tác quản lý và tổ chức điều

hành doanh nghiệp sao cho hiệu quả. Tuy nhiên, bản thân các nhà lãnh đạo điều

hành doanh nghiệp dịch vụ hiện nay chưa ý thức được tầm quan trọng của ngoại

ngữ và công nghệ thông tin. Do vậy, một trong những điểm yếu của hầu hết lãnh

đạo điều hành doanh nghiệp dịch vụ là vấn đề ngoại ngữ và công nghệ thông tin.

Nhiều lãnh đạo điều hành các doanh nghiệp dịch vụ không biết sử dụng ngoại ngữ,

không biết sử dụng máy tính hoặc biết sử dụng, nhưng mới chỉ sử dụng như một

công cụ đánh máy và lưu trữ văn bản thông thường. Chính cách nghĩ, cách làm đó

đã dẫn tới sự không hiệu quả, thiếu chuyên nghiệp của hoạt động đưa người lao

động đi làm việc ở nước ngoài tại rất nhiều doanh nghiệp dịch vụ và đây là một

trong những nguyên nhân chính khiến sự phát triển trong hoạt động đưa người lao

động đi làm việc ở nước ngoài của Việt Nam còn chậm, chưa bắt kịp xu thế vận

động của thế giới.

- Đội ngũ cán bộ trực tiếp tham gia hoạt động XKLĐ: Đội ngũ cán bộ là nhân

tố quyết định hiệu quả hoạt động tổ chức đưa lao động Việt Nam đi làm việc ở nước

ngoài của doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu lao động. Do vậy, các

doanh nghiệp cung cấp dịch vụ này đã thực sự chú trọng hơn rất nhiều đến công tác

xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trực tiếp tham gia hoạt động đưa người lao

động đi làm việc ở nước ngoài. Quy định mới về bộ máy hoạt động đưa người lao

động đi làm việc ở nước ngoài và bộ máy bồi dưỡng kiến thức cần thiết yêu cầu cán

bộ thực hiện các nghiệp vụ như thị trường, bồi dưỡng kiến thức cần thiết, quản lý

lao động ngoài nước phải có trình độ cao đẳng trở lên trong các ngành có liên quan

như Luật, Kinh tế, Quản trị kinh doanh.

Ngoài ra, do công tác XKLĐ mang tính đặc thù nên nhiều doanh nghiệp dịch

vụ đã tích cực cử cán bộ tham gia các khoá tập huấn về nghiệp vụ XKLĐ và hội

nhập kinh tế quốc tế do Cục QLLĐNN và Hiệp hội Xuất khẩu lao động phối hợp tổ

chức. Tiêu chuẩn đặt ra đối với đội ngũ cán bộ trực tiếp tham gia hoạt động XKLĐ,

thì ngoài các tiêu chuẩn, điều kiện chung đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp, đội

ngũ này còn phải có tiêu chuẩn cụ thể đó là: thông thạo ngoại ngữ, nắm chắc kiến

thức và luật pháp về liên quan đến XKLĐ của Việt Nam và các nước đối tác, có

kiến thức và kỹ năng trong việc giải quyết các mâu thuẫn phát sinh với người lao

động và giữa người lao động với chủ sử dụng lao động ở nước ngoài. Những quy

định này đảm bảo mọi nghiệp vụ XKLĐ đều được các doanh nghiệp dịch vụ thực

hiện trên cơ sở tuân thủ mọi quy định của pháp luật.

Tuy nhiên, việc cán bộ không gắn bó lâu dài với doanh nghiệp XKLĐ cũng là

một điểm yếu. Trải qua một thời gian tham gia vào lĩnh vực XKLĐ, có nhiều kinh

nghiệm trong tiếp cận, thương thảo các đối tác quốc tế, làm việc với người sử dụng

lao động và các cơ quan liên quan tại nước ngoài tạo điều kiện cho các cán bộ tham

gia hoạt động XKLĐ có thêm nhiều cơ hội để học hỏi và trưởng thành trong chuyên

môn. Để đào tạo một cán bộ có đủ nghiệp vụ, kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực

này rất công phu và mất khá nhiều thời gian. Sau khi được bồi dưỡng nghiệp vụ mà

cán bộ không tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp thi doanh nghiệp sẽ phải tuyển

dụng cán bộ mới và lại bắt đầu công tác huấn luyện từ đầu. Điều này sẽ gây ảnh

hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp dịch vụ do thiếu hụt cán bộ có kinh nghiệm.

- Cơ cấu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp: Bộ máy của doanh nghiệp dịch vụ

sau một thời gian hoạt động đã được cải tổ cho phù hợp với đặc thù chuyên môn

theo hướng đơn giản, nhưng hiệu quả, phân cấp trách nhiệm rõ ràng hơn. Các doanh

nghiệp được cấp phép hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo

Luật có bộ máy hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài và bộ máy

chuyên trách bồi dưỡng kiến thức cần thiết đáp ứng các điều kiện theo Quyết định

số 19/2007/QĐ-BLĐTBXH ngày 18/7/2007 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương

binh và Xã hội. Cụ thể gồm:

+ Trung tâm XKLĐ hoặc các Phòng nghiệp vụ xuất khẩu lao động;

+ Trường hoặc trung tâm đào tạo;

+ Bộ phận theo dõi, quản lý lao động ngoài nước;

+ Các chi nhánh được giao nhiệm vụ hoạt động đưa người lao động đi làm

việc ở nước ngoài.

Trong Quyết định cũng nêu rõ Bộ máy hoạt động đưa người lao động đi làm

việc ở nước ngoài của doanh nghiệp dịch vụ phải trực tiếp thực hiện chức năng,

nhiệm vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo Giấy phép hoạt động

dịch vụ được cấp.

Tổ chức bộ máy và cơ chế vận hành của doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh

vực XKLĐ ở Việt Nam hiện nay thường áp dụng mô hình sau (Sơ đồ 1.1).

Về ưu điểm: Cơ cấu tổ chức bộ máy nêu trên vừa tạo điều kiện cho người lãnh

đạo điều hành hoạt động XKLĐ của doanh nghiệp dịch vụ tăng cường quản lý hoạt

động của doanh nghiệp mình, gắn trách nhiệm cho các bộ phận trực tiếp thực hiện

nhiệm vụ.

Sơ đồ 1.1. Mô hình tổ chức bộ máy của doanh nghiệp XKLĐ Việt Nam

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN GIÁM ĐỐC

TRUNG TÂM

XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG

CÁC CHI NHÁNH THỰC HIỆN NHIỆM VỤ XKLĐ (TỐI ĐA KHÔNG QUÁ 3)

PHÒNG ĐÀO TẠO

PHÒNG TÀI CHÍNH – TỔNG HỢP

PHÒNG THỊ TRƯỜNG

PHÒNG QUẢN LÝ LĐ NGOÀI NƯỚC

[Nguồn: Tác giả tổng hợp]

Bên cạnh đó, mô hình bộ máy này cũng góp phần hạn chế hiện tượng một

doanh nghiệp có giấy phép nhưng ủy quyền cho nhiều đầu mối thực hiện hoạt động

XKLĐ dẫn đến tình trạng các doanh nghiệp buông lỏng quản lý các đầu mối, để các

đầu mối thu tiền của người lao động vượt quá quy định.

Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện mô hình này đã bắt đầu xuất hiện một số

điểm hạn chế cần phải sửa đổi, bổ sung cho phù hợp hơn, ví dụ như: Việc quy định

Ban Giám đốc có chức năng quản lý hoạt động của các chi nhánh (tối đa không quá

03 chi nhánh) nhằm ràng buộc trách nhiệm của người lãnh đạo điều hành với hoạt

động xuất khẩu lao động cùa các chi nhánh trong doanh nghiệp, tránh tình trạng

buông lỏng quản lý đầu mối, tuy nhiên ở khía cạnh khác, việc này lại đẩy hoạt động

của trung tâm xuất khẩu lao động với các chi nhánh thực hiện nhiệm vụ XKLĐ tách

rời nhau, thiếu mất 1 đơn vị đầu não, chỉ huy toàn bộ hoạt động XKLĐ.

Bên cạnh đó điểm hạn chế của các doanh nghiệp dịch vụ còn nằm ở công tác

tổ chức và quản lý cán bộ chưa chuyên nghiệp: Trong bất kỳ một cơ quan, tổ chức

nào, bộ phận tổ chức và quản lý nguồn nhân lực đều đóng vai trò quan trọng, giữ

nhiệm vụ duy trì và phát triển nguồn nhân lực - bộ máy hoạt động của đơn vị. Tuy

nhiên, tại hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và doanh nghiệp dịch vụ

nói riêng, bộ phận này chưa thực sự được coi trọng và vì thế, chưa phát huy được

vai trò, trách nhiệm của mình.

Ngoài ra, các doanh nghiệp hiện nay hầu hết đều không có bộ phận kiểm tra,

giám sát hoạt động của các đơn vị trong doanh nghiệp, giúp Ban lãnh đạo trong

công tác quản lý hoạt động của cơ sở mình. Chính vì thế, 70% các vụ việc vi phạm

được phát hiện đều do cấp dưới của các doanh nghiệp làm sai mà lãnh đạo doanh

nghiệp không biết hoặc không phát hiện ra.

b) Năng lực tài chính

Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng đã

quy định điều kiện về vốn đối với các doanh nghiệp tham gia hoạt động dịch vụ đưa

người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Theo đó, giống như một số ngành kinh

doanh có điều kiện khác, các doanh nghiệp muốn tham gia hoạt động xuất khẩu lao

động phải đáp ứng được yêu cầu về vốn pháp định. Điều 3, Nghị định

126/2007/NĐ-CP ngày 01/8/2007 đã nêu rõ vốn pháp định là 5 tỷ đồng, nghĩa là các

doanh nghiệp để có thể tham gia vào ngành dịch vụ này phải đạt điều kiện tối thiểu

là có nguồn vốn 5 tỷ đồng.

Bên cạnh đó, theo quy định của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở

nước ngoài và các văn bản hướng dẫn, doanh nghiệp phải thực hiện ký quỹ cho hoạt

động này với mức là 1 tỷ đồng. Mức ký quỹ này đã được nâng cao hơn so với quy

định tại Nghị định 81/2003/NĐ - CP là 500 triệu đồng. Một mặt, quy định này khiến

doanh nghiệp phải để 1 khoản tiền tương đối giá trị trong tài khoản không được sử

dụng nhưng mặt khác cũng chứng minh doanh nghiệp tham gia hoạt động XKLĐ có

đủ tiềm lực tài chính.

Nhờ lợi thế tiềm lực tài chính mạnh, các doanh nghiệp có thể đạt được sự ổn

định trong kinh doanh, đầu tư sâu hơn cho đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ chuyên môn - là nguồn lực vô cùng quan trọng trong hoạt động dịch vụ đưa người

lao động đi làm việc ở nước ngoài. Bên cạnh đó, nguồn lực tài chính dồi dào còn giúp

cho doanh nghiệp mở rộng đầu tư khai thác thị trường ngoài nước, đa dạng hóa thị

trường, ngành nghề cung ứng lao động, thậm chí bổ sung thêm các ngành nghề kinh

doanh khác có liên quan đến hợp tác quốc tế như xuất nhập khẩu hàng hóa (ngoại

thương), lữ hành quốc tế.

c) Vị trí địa lý

Vị trí địa lý của doanh nghiệp là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt

động của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tham gia hoạt động XKLĐ thường chọn

các thành phố lớn để đặt trụ sở chính bởi hoạt động XKLĐ thường xuyên phải làm

việc với đối tác nước ngoài để thương thảo hợp đồng, tổ chức phỏng vấn, sơ tuyển

lao động nên việc lựa chọn các thành phố lớn sẽ tạo thuận tiện hơn về giao thông.

Mặc dù các tỉnh thuộc vùng nông thôn, vùng sâu vùng xa là nơi hiện cung cấp số

lượng lao động lớn cho xuất khẩu lao động nhưng rất hiếm doanh nghiệp đặt trụ sở

ở những tỉnh này. Để giải quyết công tác tuyển nguồn lao động, các doanh nghiệp

thành lập các chi nhánh hoặc cử cán bộ về “nằm vùng” chứ không chọn phương án

đặt trụ sở tại đây.

d) Thương hiệu

Theo định nghĩa của Tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới (WIPO), thương hiệu là

một dấu hiệu đặc biệt để nhận biết một sản phẩm hàng hoá hay một dịch vụ nào đó

được sản xuất hay cung cấp bởi một cá nhân hay một tổ chức. Yếu tố cấu thành

của một thương hiệu gồm phần đọc được, phần không đọc được và sự trung thành

của khách hàng đối với thương hiệu. Yếu tố cầu thành thứ 3 là yếu tố rất quan

trọng trong thương hiệu của doanh nghiệp dịch vụ. Sự trung thành của khách hàng

đối với thương hiệu không chỉ dừng lại ở việc khách hàng quay trở lại sử dụng

dịch vụ của doanh nghiệp mà còn bao gồm cả việc khách hàng giới thiệu cho

người khác sử dụng dịch vụ của doanh nghiệp (như việc người lao động do doanh

nghiệp đưa đi đang làm việc ở nước ngoài giới thiệu người thân, bạn bè đi XKLĐ

qua doanh nghiệp). Thương hiệu của doanh nghiệp ngày càng được chú trọng khi

nền kinh tế hội nhập và phát triển.

Tuy nhiên trong lĩnh vực XKLĐ, mặc dù đã có sự chú ý nhưng công tác xây

dựng thương hiệu mới được ít doanh nghiệp chú trọng. Chính việc không chú trọng

đến thương hiệu dẫn đến việc vẫn còn tình trạng doanh nghiệp hoạt động theo kiểu

“ăn xổi ở thì”, “vơ bèo gạt tép” trong công tác tuyển chọn lao động - bất kỳ lao

động nào có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài là công ty tuyển chọn, không cần biết

tay nghề, khả năng ngoại ngữ của họ có phù hợp với những yêu cầu của đối tác và

chủ sử dụng hay không. Chưa xây dựng được thương hiệu cho hoạt động XKLĐ

của doanh nghiệp sẽ làm doanh nghiệp mất đi cơ hội được đối tác và người lao

động lựa chọn.

đ) Chất lượng nguồn lao động đưa đi làm việc ở nước ngoài

Đây được coi là điểm yếu về chất lượng dịch vụ mà các doanh nghiệp Việt

Nam cung cấp cho thị trường lao động thế giới. So với lao động các nước, lao động

Việt Nam yếu về ngoại ngữ, vì vậy gặp khó khăn trong giao tiếp tại nơi làm việc và

trong cuộc sống. Đối với nhiều loại hình lao động có thu nhập cao mà thị trường lao

động thế giới đang có nhu cầu như lao động trong các ngành công nghệ cao, lao

động trong các lĩnh vực khách sạn, thương mại,... đòi hỏi người lao động phải được

đào tạo phù hợp, sử dụng được ngoại ngữ, nhất là tiếng Anh song những người đi

xuất khẩu lao động lại chưa đáp ứng được.

Ý thức tuân thủ pháp luật, tuân thủ các cam kết trong hợp đồng của lao động

Việt Nam chưa cao. Ở một số thị trường, vẫn còn tình trạng lao động Việt Nam tự ý

bỏ hợp đồng ra ngoài làm việc bất hợp pháp. Ở một số thị trường khác, có tình trạng

lao động không tuân thủ nội quy lao động, lãn công, đình công, thậm chí có hiện

tượng trộm cắp, bắt trộm và làm thịt vật nuôi như chó, mèo, quan hệ nam nữ không

lành mạnh... đã làm cho người sử dụng lao động và các cơ quan có thẩm quyền của

nước nhận lao động (đặc biệt là các quốc gia Hồi giáo) dè dặt khi nhận lao động

Việt Nam.

Đầu vào của sản phẩm của các doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao

động đi làm việc ở nước ngoài là những người trong độ tuổi lao động, đang tham

gia sản xuất hoặc đang không có việc làm. Chất lượng đầu vào là không đồng đều,

phụ thuộc vào trình độ học vấn, nơi cư trú (lao động ở thành thị sẽ có chất lượng

cao hơn lao động ở nông thôn hoặc vùng miền núi). Vì vậy, để đảm bảo chất lượng

cho đầu ra của sản phẩm, các doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo về tay nghề, ngoại

ngữ và trang bị cho người lao động các kiến thức cần thiết cho người lao động trước

khi đi làm việc ở nước ngoài. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều doanh nghiệp chưa

thực hiện công tác này, nhất là với những thị trường không đòi hỏi cao về tay nghề,

phần lớn sau khi tuyển chọn được người lao động, doanh nghiệp làm các thủ tục

đưa người lao động đi xuất cảnh ngay. Các doanh nghiệp dù cố tình hay vô tình

không thực hiện đẩy đủ công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cần thiết đều tự đặt

mình vào vị trí ngày càng yếu thế so với các doanh nghiệp khác.

1.2.2. Các yếu tố khách quan

a) Xu thế chung của thế giới về toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế và phát

triển kinh tế

Xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế là quá trình tất yếu khách

quan gắn kết nền kinh tế của một nước với nền kinh tế khu vực và thế giới với sự

tham gia vào tiến trình phân công lao động quốc tế. Xét ở góc độ lao động quốc tế,

tùy từng đối tượng, trên từng vấn đề và ở từng thời điểm mà toàn cầu hóa, hội nhập

kinh tế quốc tế đặt các doanh nghiệp hoạt động dịch vụ của Việt Nam vào thời cơ

tốt hay trước những thách thức hết sức to lớn, cả chủ quan nội tại lẫn khách quan từ

bên ngoài.

Xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế đã đem lại cho các doanh nghiệp

dịch vụ của Việt Nam những cơ hội sau:

- Hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển kinh tế thế giới đã góp phần quan

trọng trong việc mở rộng thị trường lao động ngoài nước, mở cửa sân chơi cho các

doanh nghiệp dịch vụ của Việt Nam do quá trình toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế đi

liền với sự phân công lao động quốc tế giữa các nước.

- Sự bùng nổ của cuộc cách mạng công nghệ thông tin đem lại cơ hội cho các

doanh nghiệp dịch vụ của Việt Nam trong việc tiếp cận, ký kết hợp đồng với đối tác

nước ngoài. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp dịch vụ của Việt Nam đều sử dụng

email, voicechat, chat…là cách thức trao đổi thương mại chính với các đối tác quen

hoặc là cách thức phụ trợ bên cạnh việc trao đổi thương mại face-to-face (gặp mặt)

với đối tác nước ngoài (ký kết và làm thủ tục trực tiếp khi gặp nhau, trao đổi bio-

data qua Internet).

- Toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế đi cùng với hoạt động ký kết các hiệp

định, thỏa thuận hợp tác lao động giữa Việt Nam và các nước, mang lại cơ hội về

hành lang pháp lý quốc tế vững chắc cho các doanh nghiệp dịch vụ trong hoạt động

tổ chức đưa lao động đến làm việc hợp pháp tại nước đó. Từ năm 1992, Việt Nam

đã ký kết 12 hiệp định, thỏa thuận và bản ghi nhớ về hợp tác lao động với các nước

trọng điểm nhận nhiều lao động Việt Nam; bên cạnh đó, những Hiệp định kinh tế

song phương, đa phương cũng đã mở ra một hướng mới trong hợp tác kinh tế nói

chung giữa Việt Nam với các quốc gia có nền kinh tế phát triển trên thế giới, đồng

thời tạo tiền đề cho các doanh nghiệp dịch vụ của Việt Nam đưa người lao động đi

làm việc tại các thị trường thu nhập cao một cách hợp pháp.

Mặt khác, toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế cũng đặt ra những thách

thức to lớn cho các doanh nghiệp dịch vụ Việt Nam, cụ thể là:

- Toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh

nghiệp của các quốc gia cung ứng lao động khác nhau. Trong đó, có cả cạnh tranh

không lành mạnh - đưa thông tin thất thiệt, bịa đặt để đánh vào uy tín của lao động

Việt Nam. Tuy nhiên, về cơ bản và lâu dài vẫn là sự cạnh tranh về chất lượng, thể

hiện ở hai khía cạnh: Một là, đòi hỏi kỹ năng nghề, ngoại ngữ và tính kỷ luật của

người lao động ngày càng cao. Hai là, tính chuyên nghiệp, chất lượng dịch vụ của

doanh nghiệp với đối tác nước ngoài. Trong hoàn cảnh năng lực cạnh tranh của các

doanh nghiệp dịch vụ Việt Nam còn yếu, thiếu hiểu biết về thị trường thế giới, thiếu

kinh nghiệm làm ăn với các đối tác quốc tế, năng lực quản lý kém, trình độ công nghệ

còn lạc hậu, các doanh nghiệp dịch vụ Việt Nam thua kém, bị động hơn so với doanh

nghiệp một số nước chuyên xuất khẩu lao động trong việc giành thị trường và hợp đồng.

- Cuộc cách mạng khoa học công nghệ thông tin mở ra khối lượng lớn các

thông tin trong đó có các thông tin không chuẩn đặt ra thách thức cho các doanh

nghiệp dịch vụ Việt Nam. Thông tin trên các website không chính thức, qua

email… thường không có sự đảm bảo trách nhiệm các chủ thể phát hành thông tin,

diễn ra tình trạng lừa đảo hợp đồng, quảng cáo sai sự thật, đặt ra thách thức cho

doanh nghiệp trong việc chọn lọc thông tin và tiến hành giao dịch thông tin thương mại.

- Một thách thức lớn khác đối với các doanh nghiệp dịch vụ Việt Nam nảy

sinh từ hành lang pháp lý của các nước và quốc tế. Khi gia nhập tổ chức WTO, các

tổ chức liên khu vực hay song phương, Việt Nam không còn chế độ tối huệ quốc và

ưu đãi đặc biệt (ngoại trừ một số hiệp định song phương, thoả thuận khu vực), phải

thực hiện nhiều nghĩa vụ chung và bình đẳng với các nước về xuất nhập khẩu lao

động, trong khi, phần lớn các doanh nghiệp dịch vụ chưa hiểu biết sâu sắc, nắm thật

vững toàn bộ định chế của các tổ chức kinh tế khu vực và toàn cầu, dẫn đến việc các

doanh nghiệp dịch vụ phải đối mặt với tình trạng gia tăng các vụ khiếu nại, kiện

tụng về vi phạm nhân quyền, tranh chấp hợp đồng lao động.

b) Cuộc khủng hoảng tài chính thế giới

Cuộc khủng hoảng tài chính thế giới diễn ra từ cuối năm 2008 đã dẫn đến

khủng hoảng việc làm, hàng trăm triệu chỗ làm việc trên toàn thế giới đã bị cắt

giảm, đặc biệt là các công việc trong các lĩnh vực xây dựng, sản xuất chế tạo, dịch

vụ. Điều đáng nói đây lại là những lĩnh vực lao động ta có thế mạnh. Hiển nhiên

thấy rằng cuộc khủng hoảng kinh tế đã đặt ra thách thức lớn đối với doanh nghiệp

dịch vụ của Việt Nam, cụ thể là:

- Thách thức lớn nhất đối với các doanh nghiệp dịch vụ Việt Nam có thể kể

đến là một số thị trường lao động ngoài nước gần như đóng cửa với lao động Việt

Nam, đồng nghĩa với việc doanh nghiệp dịch vụ không tìm được nguồn ra cho lao

động của mình. Mặc dù ở các một số nước khác, chính phủ không có công bố chính

thức về việc tạm ngừng sử dụng lao động nước ngoài, trong đó có lao động Việt

Nam nhưng doanh nghiệp Việt Nam rất khó có thể tìm kiếm được đơn hàng từ đối

tác nước ngoài do tình hình chung ở các nước này là không có thêm nhiều việc làm

mới được tạo ra, ngay cả đối với lao động nước sở tại cũng khó tìm việc hơn trước.

- Các doanh nghiệp dịch vụ Việt Nam phải đối mặt với phát sinh phổ biển là

tình trạng lao động thiếu việc làm, mất việc làm của người lao động Việt Nam ở

nước ngoài. Đối với những trường hợp người lao động phải về nước trước hạn do

hết việc, các doanh nghiệp dịch vụ phải giải quyết về vấn đề tài chính trong việc

thanh lý hợp đồng với lao động về nước, dẫn đến hậu quả là giảm lợi nhuận của

doanh nghiệp. Với một số trường hợp nhà máy, chủ sử dụng chưa chấm dứt hợp

đồng với người lao động nhưng đã giảm giờ làm, không yêu cầu người lao động

làm thêm, dẫn đến tình trạng thu nhập của người lao động giảm mạnh, gây khó khăn

cho đời sống và tiết kiệm của người lao động. Các doanh nghiệp dịch vụ cũng phải

chia sẻ những khó khăn này với người lao động bằng cách giảm phí dịch vụ hoặc

miễn trừ một số khoản chi phí mà đáng ra người lao động phải đóng góp.

- Công tác tuyển nguồn lao động cũng là một thách thức không nhỏ đối với

các doanh nghiệp dịch vụ Việt Nam do những thông tin xấu về thị trường trong bối

cảnh khủng hoảng kinh tế khiến người lao động trong nước e ngại về việc làm ở

nước ngoài. Bên cạnh đó, các hợp đồng từ đối tác nước ngoài cũng thu hẹp số

lượng, vì thế sự cạnh tranh giữa các công ty của các nước cung ứng lao động khác

nhau trở nên gay gắt hơn, đẩy mức tiền chi cho môi giới lên cao dẫn đến dù có được

đơn hàng cũng khó tuyển lao động do chi phí đi cao mà thu nhập lại giảm so với

trước. Tuy nhiên, bên cạnh những thách thức vừa nêu trên, cuộc khủng hoảng tài

chính cũng là một cơ hội cho doanh nghiệp dịch vụ tiến hành cải tổ lại bộ máy hoạt

động của mình, cụ thể là:

- Cơ hội đầu tiên trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế Việt Nam hiện nay là các

doanh nghiệp có thời gian để tập trung đầu tư mạnh vào công tác đào tạo lao động

trên cơ sở tính toán cơ hội nghề nghiệp cả trong nước và nước ngoài. Làm tốt công

tác đào tạo bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động về mặt ngoại ngữ, văn

hóa, phong tục tập quán, luật pháp nước sở tại và kỹ năng nghề là cách duy nhất để

nâng cao chất lượng lao động, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và giảm

thiểu rủi ro khi đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.

- Doanh nghiệp dịch vụ có thời gian để chỉnh đốn lại bộ máy của công ty, cơ

cấu, tổ chức lại bộ máy.

- Giai đoạn khủng hoảng kinh tế cũng còn là cơ hội để sàng lọc và đào thải các

doanh nghiệp hoạt động không có hiệu quả hoặc hiệu quả thấp.

c) Chính sách tiếp nhận lao động của nước sử dụng lao động

Tùy thuộc vào chủ trương của Chính phủ nước sử dụng lao động mà chính

sách tiếp nhận lao động có thể là cơ hội lớn hoặc rào cản cho doanh nghiệp dịch vụ

Việt Nam trong việc ký kết hợp đồng và đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài.

Thực tiễn cho thấy, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ của Việt

Nam thường bị động và phụ thuộc rất lớn vào chính sách tiếp nhận lao động của các

nước đối tác nên việc thương thảo, ký kết các hợp đồng lao động thường bị ép và

chịu thua thiệt. Nguyên nhân chính của tình trạng này trước hết là công tác quản lý

nhà nước đối với hoạt động XKLĐ còn lúng túng, cơ chế, kiểm tra, giám sát chưa

khoa học và thiếu kiên quyết dẫn đến sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các

doanh nghiệp cung ứng dịch vụ XKLĐ của Việt Nam. Kết quả là không làm lợi cho

người lao động Việt Nam và cho đất nước nói chung.

d) Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với các doanh nghiệp

dịch vụ của Việt Nam

Hiện nay, các doanh nghiệp dịch vụ Việt Nam đang có được sự ủng hộ và hỗ

trợ rất lớn từ Đảng và Nhà nước, cụ thể như sau:

- Những chính sách mới chú trọng đầu tư để đẩy mạnh xuất khẩu lao động

đem lại thời cơ cho doanh nghiệp dịch vụ Việt Nam triển khai, thúc đẩy hoạt động

của doanh nghiệp. Sự ra đời của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước

ngoài theo hợp đồng là cơ sở pháp lý cao nhất mà các doanh nghiệp hoạt động trong

lĩnh vực này có được từ trước đến nay. Các doanh nghiệp dịch vụ không chỉ được

hỗ trợ về tài chính, làm thủ tục, tuyển chọn và đào tạo…mà còn được Nhà nước hỗ

trợ, tháo gỡ các khó khăn, rào cản, tạo cơ hội để đẩy mạnh hoạt động của doanh

nghiệp mình.

- Hệ thống các doanh nghiệp dịch vụ Việt Nam được pháp luật bảo vệ và hỗ

trợ ngày càng thống nhất và hoàn thiện hơn, tạo cơ hội hợp tác giữa các doanh

nghiệp dịch vụ. Sự ra đời của Hiệp Hội Xuất khẩu lao động Việt Nam (VAMAS)

theo quyết định số 86/2003/QĐ-BNV ngày 22/12/2003 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ là

điểm nhấn quan trọng hội tụ sức mạnh tập thể của các doanh nghiệp dịch vụ Việt Nam.

- Sự hiện diện của Cơ quan đại diện Việt Nam ở nước ngoài mang lại cơ hội cho

doanh nghiệp dịch vụ Việt Nam trong việc mở thị trường, tìm kiếm đối tác và quản lý

lao động tại nước ngoài. Trong chương trình ngoại giao phục vụ kinh tế hiện nay của

Bộ Ngoại giao, việc mở thị trường xuất khẩu lao động được coi là một nhiệm vụ quan

trọng. Khi các doanh nghiệp ký kết được hợp đồng cung ứng lao động với đối tác

nước ngoài, để thẩm định tính hợp pháp của các đối tác tiếp nhận cũng như kiểm tra

các điều kiện thực tế, so sánh với mặt bằng chung của lao động bản địa, chính Cơ

quan đại diện đã giúp doanh nghiệp giải quyết vấn đề đáng lo ngại nhất về khả năng

thực hiện hợp đồng này. Bên cạnh đó, cũng chính các Cơ quan đại diện thay mặt cho

Nhà nước Việt Nam làm việc với các cơ quan hữu quan nước sở tại để bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như của doanh nghiệp Việt Nam.

Mặt khác, chính sách của Đảng và Nhà nước cũng đặt ra những thách thức cho

doanh nghiệp dịch vụ Việt Nam:

- Việc cho phép các doanh nghiệp có đủ điều kiện được thực hiện chức năng

đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài làm tăng nhanh số lượng các doanh nghiệp

dịch vụ của Việt Nam, đặt ra thách thức các doanh nghiệp phải cạnh tranh, nâng cao

hiệu quả hoạt động của mình hoặc bị đào thải.

- Hiện nay, các doanh nghiệp dịch vụ của Việt Nam đang phải chịu sức ép,

cạnh tranh do bắt đầu có sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp của các tổ chức, cá

nhân mang yếu tố nước ngoài vào hoạt động xuất khẩu lao động, mặc dù xét theo

luật pháp hiện hành quy định các doanh nghiệp tham gia xuất khẩu lao động phải có

100% vốn của tổ chức, cá nhân Việt Nam. Có hiện tượng đó là do đã có một số

doanh nghiệp có giấy phép đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài đã lên sàn

giao dịch chứng khoán và nhà đầu tư nước ngoài được phép tự do mua bán cổ phiếu

của các doanh nghiệp này với một tỷ lệ cho phép (từ 30-40%). Như vậy việc quy

định 100% vốn của Việt Nam chỉ có thể tồn tại khi doanh nghiệp thành lập, chứ

không thể kiểm soát khi doanh nghiệp được cấp giấy phép hoạt động dịch vụ trước

rồi lên sàn giao dịch chứng khoán. Thứ hai, với quy định của Luật Quốc Tịch ngày

01 tháng 7 năm 2009 cho phép một số Việt kiều và người nước ngoài có đủ một số

điều kiện thì được cấp quốc tịch Việt Nam (quy chế song tịch) thì quy định 100%

vốn Việt Nam càng trở nên lỏng lẻo. Lúc này nhà đầu tư (doanh nghiệp) có thể lấy

mác là “nước ngoài” để nhận các “ưu đãi” của nhà nước, địa phương với các dự án

nhằm khuyến khích “đầu tư nước ngoài”, cùng lúc đó, họ lại lấy mác “quốc tịch

Việt Nam” để lách các quy định về điều kiện kinh doanh 100% vốn của Việt Nam

như đối với hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.

Tình trạng này sẽ đặt ra thách thức đối với các doanh nghiệp thuần 100% vốn

nội là phải cạnh tranh mạnh mẽ với dòng vốn “ngoại” đi kèm với nguồn nhân lực,

bộ máy lãnh đạo “ngoại” vốn có ưu điểm hơn nhiều về trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ, khả năng lãnh đạo, tiềm lực tài chính...

1.2.3 Một số yếu tố khác

Ngoài những thách thức vừa nêu, các doanh nghiệp XKLĐ Việt Nam còn gặp

một số thách thức khác như sau:

- Những biến động bất thường của thế giới về dịch bệnh, chiến tranh, bạo

động… là thách thức không nhỏ đối với các doanh nghiệp. Trong các hoàn cảnh

như vậy, các nước thành viên WTO có quyền ban bố lệnh khẩn cấp trong đó có cả

lệnh cấm xuất nhập cảnh, quá cảnh. Không ít các doanh nghiệp dịch vụ của Việt

Nam rơi vào tình trạng lao động đã đào tạo xong nhưng không thể đưa đi vì hợp

đồng từ phía đối tác bị hủy hoặc nước định nhập cảnh có lệnh cấm nhập cảnh... tình

trạng bất khả kháng đó ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động của doanh nghiệp,

gây tổn thất cho doanh nghiệp và bản thân người lao động.

- Ngoài ra, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp dịch vụ Việt Nam đặt ra thách

thức to lớn đối với chính các doanh nghiệp. Số lượng các doanh nghiệp xuất khẩu

lao động có xu hướng gia tăng mạnh từ khi Luật Người lao động đi làm việc ở nước

ngoài theo hợp đồng ra đời. Tuy nhiên ở nước ta hiện nay, cạnh tranh giữa các

doanh nghiệp dịch vụ chủ yếu xảy ra ở các doanh nghiệp nhỏ, quy mô thấp, thị

trường lao động nghèo nàn và số lượng lao động đưa đi hàng năm ít. Các doanh

nghiệp này vì mục tiêu doanh thu và lợi nhuận sẵn sàng sử dụng các thủ đoạn cạnh

tranh không lành mạnh như tăng phí môi giới kịch trần, thậm chí vượt trần để có

được đơn hàng, sử dụng hệ thống trung gian, môi giới với chi phí cao để tạo nguồn

lao động trong thời gian ngắn, rút ngắn thời gian đào tạo nghề, bồi dưỡng kiến thức

cần thiết cho người lao động để giảm thiểu chi phí… Các chiêu thức này trước mắt

có thể phục vụ lợi ích cho doanh nghiệp và vượt qua được các doanh nghiệp khác

nhưng về lâu dài chính doanh nghiệp đã tự huỷ hoại mình và thị trường lao động vì

dễ dẫn đến vụ việc phát sinh và vi phạm pháp luật.

- Một thách thức lớn khác nữa đối với doanh nghiệp dịch vụ Việt Nam là việc

quản lý lao động tại nước ngoài trong suốt quá trình lao động làm việc tại nước đó.

Nếu doanh nghiệp cử cán bộ thường trú đi quản lý hoặc đột xuất giải quyết các phát

sinh, doanh nghiệp sẽ tốn khá nhiều chi phí và đòi hỏi cao về cán bộ nên không ít

các doanh nghiệp không đủ khả năng để cử cán bộ. Trong khi đó, ở một số nước,

trách nhiệm pháp lý công ty môi giới và chủ sử dụng là rất thấp nên khi không có

Ban Quản lý lao động Việt Nam hay Cơ quan đại diện tại nước đó, vấn đề phát sinh

đối với lao động rất khó để giải quyết. Ngoài ra, hiện nay doanh nghiệp phải đối

mặt với tình trạng lao động phá vỡ hợp đồng bỏ trốn ra ngoài làm việc cũng làm

ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

1.3. Một số bài học rút ra từ kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về

hoạt động XKLĐ và tiêu chí phân loại, đánh giá doanh nghiệp hoạt động trong

lĩnh vực XKLĐ

1.3.1. Về chủ trương và cơ sở pháp lý đối với hoạt động XKLĐ

Chính phủ các nước đều coi XKLĐ là chiến lược, là quốc sách lâu dài nên đều

có chương trình quốc gia về xuất khẩu lao động, thực hiện xã hội hoá triệt để. Vấn

đề xuất khẩu lao động thường xuyên được đề cập trong các cuộc trao đổi cấp cao và

được thể hiện trong các thoả thuận song phương với nước ngoài. Các cơ quan ngoại

giao và kinh tế của Chính phủ thường xuyên theo dõi, cập nhật tình hình kinh tế -

chính trị và nhu cầu của thị trường lao động ngoài nước để khai thác và chiếm lĩnh.

Các nước đã đưa quan điểm xúc tiến việc làm ngoài nước và hoạt động XKLĐ vào

Bộ Luật Lao động, để từ đó đưa ra các văn bản dưới luật thực hiện quản lý nhà nước từ

khâu ký kết hợp đồng, tổ chức tuyển chọn, đào tạo, tổ chức cho lao động xuất cảnh, quản

lý người lao động làm việc ở nước ngoài cho đến khi hết hạn hợp đồng trở về nước, thực

hiện các chế độ bảo đảm quyền lợi hợp pháp của nhà nước, các công ty cung ứng lao

động và người lao động, các hình thức thưởng, phạt để xử lý các vấn đề phát sinh liên

quan đến XKLĐ.

Hệ thống pháp luật và các quy định dưới luật về XKLĐ minh bạch, chặt chẽ,

nhưng cũng rất thông thoáng tạo chủ động cho người lao động và các doanh nghiệp

tham gia XKLĐ.

1.3.2. Về cơ chế tổ chức, cấp giấy phép, tuyển chọn và quản lý lao động làm

việc ở nước ngoài

Các nước đều có bộ máy quản lý Nhà nước về XKLĐ hoàn chỉnh, bao gồm

các cơ quan quản lý Nhà nước, đại diện của các công ty chuyên doanh, môi giới về

XKLĐ tại nước sở tại. Ngoài ra, một số nước còn có tùy viên LĐ ở các cơ quan đại

diện ngoại giao tại nước nhập lao động.

Chính phủ khuyến khích mọi thành phần kinh tế tham gia XKLĐ, kể cả các

hình thức thăm thân, tự tìm việc làm ở nước ngoài. Tổng cục lao động hoặc Cục

Quản lý việc làm ngoài nước là cơ quan đại diện của Chính phủ thực hiện cấp phép

hoạt động XKLĐ cho các công ty và cá nhân tham gia thị trường lao động ngoài

nước. Bộ máy tuyển dụng của các nước đơn giản, gọn nhẹ, thủ tục thuận tiện, chi

phí đi lao động ở nước ngoài thấp, thời gian thẩm định và cấp giấy phép ngắn với

chi phí thấp.

Người lao động đi làm việc ở nước ngoài được cấp hộ chiếu có xác nhận của

Bộ Lao động (Cục Quản lý việc làm ngoài nước), trong thời gian làm việc chịu sự

quản lý của các công ty cung ứng và cơ quan đại diện lao động ở nước nhập khẩu.

Hàng năm Chính phủ tổ chức đánh giá hoạt động của các công ty qua việc thực hiện

các chính sách XKLĐ và là cơ sở cho việc cấp phép hoặc đình chỉ hoạt động của

các công ty, đây là một kinh nghiệm tốt để tăng cường chất lượng công ty XKLĐ và

hiệu quả hoạt động XKLĐ.

1.3.3. Về chính sách quản lý tài chính đối với đào tạo nguồn nhân lực xuất

khẩu, hỗ trợ XKLĐ, chính sách thuế, lệ phí sắp xếp việc làm và khuyến khích

chuyển thu nhập về nước

Các nước đều chủ trương đẩy mạnh XKLĐ đã qua đào tạo, và thực hiện hỗ

trợ đào tạo lao động xuất khẩu thông qua các Trung tâm đào tạo, bổ túc nghề, ngoại

ngữ, cung cấp thông tin miễn phí.

Phần lớn các nước thực hiện hỗ trợ các công ty cung ứng lao động và người

lao động bằng việc thành lập các Quỹ Hỗ trợ XKLĐ, không đánh thuế thu nhập đối

với lao động ở nước ngoài, miễn thuế chuyển tiền về nước, áp dụng các biện pháp

khuyến khích chuyển tiền về nước qua hệ thống ngân hàng nội địa, chính sách hỗ

trợ vốn vay đối với lao động trước khi đi XKLĐ và khi hồi hương, quy định giới

hạn hợp lý về số tiền đặt cọc của người lao động xuất khẩu (ở Philippin chỉ khoảng

1.000 USD), lệ phí sắp xếp việc làm, quy định mức lương tối thiểu của lao động

làm việc ở nước ngoài, thành lập quỹ Phúc lợi xã hội để hỗ trợ tư pháp, trợ giúp vật

chất cho người lao động bị tai nạn, trả tiền vé về nước, phụ cấp cho gia đình họ khi

gặp khó khăn...Việc áp dụng các chính sách khuyến khích xuất khẩu lao động cũng

rất linh hoạt thích ứng với từng hoàn cảnh, điều kiện.

Các chính sách nêu trên hoàn toàn có khả năng áp dụng vào nước ta đặc biệt là

các chính sách như: hỗ trợ đào tạo lao động xuất khẩu thông qua các trung tâm đào

tạo, bổ túc nghề, ngoại ngữ, cho vay vốn đi XKLĐ, phát triển Quỹ Hỗ trợ việc làm

ngoài nước, khuyến khích chuyển tiền về nước, không đánh thuế thu nhập cá nhân

đối với người đi XKLĐ. Đồng thời, chúng ta cần phát triển hoạt động hỗ trợ người

lao động kể từ khi chuẩn bị đi làm việc ở nước ngoài (qua các cấp chính quyền, các

tổ chức, đoàn thể, hệ thống doanh nghiệp), khi làm việc ở nước ngoài (cơ quan đại

diện Việt Nam ở nước ngoài, Ban Quản lý lao động Việt Nam...), sau khi về nước

họ tiếp tục cần đến sự hỗ trợ của Nhà nước, doanh nghiệp để ổn định cuộc sống và

việc làm.

1.3.4. Về chính sách thị trường, đa dạng hoá loại hình, xác định ngành

nghề mũi nhọn để đẩy mạnh xuất khẩu lao động

Các nước XKLĐ đều xây dựng chiến lược thị trường, nhà nước hỗ trợ các tổ

chức kinh tế trong việc tìm kiếm, khai thác thị trường thông qua các hoạt động

chính thức của Chính phủ và các cơ quan ngoại giao. Các nước đều tìm cách phát

huy cao nhất lợi thế so sánh của lao động nước mình, thể hiện qua sự đa dạng hoá

về hình thức và ngành nghề. Dịch vụ giúp việc gia đình là thế mạnh của Philippines,

Ấn Độ khuyến khích XKLĐ trí thức, tay nghề cao sang các nước Tây Âu và Mỹ

nên gần đây khi số lượng lao động ở các nước vùng Vịnh giảm, thì số lượng các

chuyên gia phần mềm vi tính của Ấn Độ làm việc tại Mỹ và các nước Tây Âu tăng lên.

1.3.5. Về việc xây dựng các chỉ tiêu phân loại và đánh giá các công ty môi

giới tiếp nhận lao động nước ngoài

Các chỉ tiêu đánh giá đều sát với thực tiễn hoạt động của các công ty môi giới

và từ đó khuyến khích các công ty môi giới luôn tuân thủ các quy định của pháp

luật, bảo đảm quyền lợi chính đánh cho chủ sử dụng lao động và người lao động;

đồng thời hỗ trợ các công ty môi giới nâng cao công tác quản lý, chất lượng dịch vụ

và tạo uy tín trong hoạt động tiếp nhận lao động nước ngoài. Ngoài ra, việc đánh giá

các công ty môi giới cũng làm cơ sở để cơ quan quản lý nhà nước quản lý hoạt động

của các công ty môi giới và xem xét việc cấp giấy phép, gia hạn hoặc thu hồi giấy

phép tiếp nhận lao động của các công ty này. Chủ sử dụng lao động có thể thông

qua các kết quả đánh giá để làm căn cứ khi lựa chọn công ty môi giới phù hợp để

hợp tác.

Chương 2

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐƯA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC

Ở NƯỚC NGOÀI VÀ HỆ THỐNG PHÂN LOẠI DOANH NGHIỆP

XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG HIỆN NAY

2.1. Tổng quan về tình hình xuất khẩu lao động của Việt Nam

Hoạt động XKLĐ ở Việt Nam bắt đầu từ năm 1980. Từ đó đến nay, hoạt động

này ngày càng có vị trí quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và

đã thu được những kết quả nhất định. Căn cứ vào cơ chế, chính sách của nhà nước

và thực tiễn hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài trong những

năm qua, quá trình phát triển XKLĐ của Việt Nam có thể khái quát như sau:

2.1.1. Thời kỳ từ năm 1980 đến năm 1990

a) Về chính sách, pháp luật

Đầu những năm 1980, trong bối cảnh đất nước hết sức khó khăn: tốc độ tăng

trưởng kinh tế kém (khoảng 2,3%/năm), nền kinh tế thiếu vốn sản xuất nhưng dư

thừa lao động. Lực lượng lao động thiếu việc làm rất lớn, nhất là công nhân tại các

xí nghiệp, thanh niên xung phong, bộ đội xuất ngũ và thanh niên ở khu vực thành

thị. Chính vì vậy, ngày 11/02/1980, Chính phủ đã ra Quyết định số 46/CP về việc đưa

một bộ phận LĐ Việt Nam ra nước ngoài để làm việc có thời hạn và bồi dưỡng nâng

cao tay nghề nhằm "Giải quyết việc làm cho một bộ phận thanh niên ta”, và "thông qua

hợp tác lao động nhờ các nước anh em đào tạo một đội ngũ lao động có tay nghề vững,

đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế nước ta sau này”.

Từ năm 1983 - 1984, Nhà nước chủ trương mở rộng sự hợp tác lao động ra

một số nước xã hội chủ nghĩa “Cử chuyên gia sang giúp các nước đang phát triển ở

châu Phi và Trung cận Đông”.

Thực hiện chủ trương định hướng về hợp tác lao động quốc tế nêu trên, Bộ

Lao động (nay là Bộ LĐTBXH) đã được Chính phủ uỷ nhiệm phối hợp với các Bộ

Tài chính, Ngân hàng, Uỷ ban Kế hoạch Nhà nước... ký kết các Hiệp định về Hợp

tác lao động với Chính phủ các nước Liên Xô, Cộng hoà Dân chủ Đức, Cộng hoà

Nhân dân Bun-ga-ri và Tiệp khắc đưa hàng vạn lao động Việt Nam sang làm việc.

Một số lượng lao động không nhỏ được đưa sang làm việc tại các nước Irắc và

Lybia. Một số chuyên gia thuộc lĩnh vực y tế, giáo dục và nông nghiệp được đưa

sang làm việc ở một số nước châu Phi.

Đến tháng 12/1986, Đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ VI tiếp tục khẳng

định: "Mở rộng việc đưa người lao động ra nước ngoài bằng nhiều hình thức thích

hợp, coi đó là một bộ phận hữu cơ của chương trình lao động nói chung của toàn

xã hội, của từng ngành, từng địa phương". Với chính sách Đổi mới, Hội đồng Bộ

trưởng đã có Chỉ thị số 108/HĐBT ngày 21/6/1988 khẳng định mục tiêu kinh tế của

công tác xuất khẩu lao động và cho phép thành lập các tổ chức kinh tế làm dịch vụ

việc làm ngoài nước, việc đưa lao động ra nước ngoài vẫn chủ yếu thực hiện theo cơ

chế tập trung thông qua các hiệp định liên Chính phủ, ngoài ra còn có hình thức hợp

tác trực tiếp giữa xí nghiệp với xí nghiệp, giữa ngành với ngành.

b) Số lượng người lao động đi làm việc ở nước ngoài

Theo số liệu của Bộ LĐTBXH, tổng số lao động và chuyên gia được đưa đi

trong thời kỳ này khoảng 300.000 người, bao gồm:

- Đi các nước XHCN Đông Âu (cũ) là 244.186 lao động, cụ thể từng năm theo

(xem bảng 2.1)

- Đi I-Rắc là 20.000 lao động; 7.200 chuyên gia sang các nước châu Phi;

23.713 thực tập sinh và học sinh học nghề tại các nước Đông Âu sau khi kết thúc

thời gian học nghề đã chuyển sang lao động trong những năm 80. Theo thống kê

của Bộ LĐTBXH, lao động Việt Nam làm việc tại các nước Bungari, Tiệp khắc và

CHDC Đức 100% có tay nghề, tại Liên Xô đại bộ phận không có nghề. Tỷ lệ chung

lao động có nghề là 42%. Số lao động đưa đi, được phân bổ vào các ngành kinh tế

quốc dân của các nước XHCN là 45% làm trong các ngành công nghiệp nhẹ; ngoài

các nước XHCN, lao động Việt Nam chủ yếu làm trong các ngành xây dựng và thủy

lợi.

Bảng 2.1: Số lao động Việt Nam đi làm việc ở các nước XHCN từ 1980 - 1990

Năm Năm Số lượng (người)

1980 Số lượng (người) 1.070 1986 9.012

1981 20.230 1987 48.820

1982 25.970 1988 71.830

1983 12.402 1989 39.929

1984 6.846 1990 3.069

1985 5.008 Tổng số 244.186

[ Nguồn: Báo cáo của Cục QLLĐNN, Bộ LĐTBXH]

2.1.2 Xuất khẩu lao động từ năm 1991 đến nay

a) Giai đoạn từ năm 1991 đến năm 1995

Từ năm 1991 tình hình thế giới đã có nhiều thay đổi. Ở nhiều nước xảy ra

khủng hoảng chính trị, kinh tế và xã hội, đặc biệt là sự sụp đổ của hệ thống xã hội

chủ nghĩa ở Liên Xô (cũ), Đông Âu và chiến tranh Vùng Vịnh (1991-1992), dẫn

đến nhiều xí nghiệp bị phá sản, thiếu việc làm, tại các nước đã và đang sử dụng lao

động Việt Nam thì tỷ lệ thất nghiệp tăng lên, nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài

giảm xuống.

Ngày 09/11/1991, Chính phủ ban hành Nghị định số 370/HĐBT phê duyệt

Quy chế về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài, xác

định hiệu quả kinh tế là mục tiêu cơ bản của XKLĐ. Chính phủ chỉ thực hiện chức

năng quản lý nhà nước về hoạt động XKLĐ, các doanh nghiệp có đủ điều kiện hoạt

động trong lĩnh vực XKLĐ, được Bộ LĐTBXH cấp giấy phép chuyên doanh, chủ

động tìm kiếm thị trường lao động, trực tiếp ký kết hợp đồng cung ứng lao động với

đối tác nước ngoài, tuyển chọn, đưa lao động đi; tổ chức quản lý, bảo đảm quyền lợi

cho người lao động trong và sau khi hết hạn hợp đồng lao động theo quy định của

luật pháp Việt Nam.

Để bảo đảm cơ sở pháp lý cho hoạt động XKLĐ, ngày 23/6/1994 Quốc hội đã

thông qua Bộ Luật Lao động. Trong đó, các quy định thuộc lĩnh vực XKLĐ đã

được Bộ Luật này điều chỉnh. Để cụ thể hóa Bộ Luật Lao động, Chính phủ đã ban

hành Nghị định số 07/CP ngày 20/01/1995 quy định chi tiết một số điều của Bộ

Luật Lao động về việc đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài,

thay thế Nghị định số 370/HĐBT ngày 09/11/1991 của Hội đồng Bộ trưởng.

Bảng 2.2: Số lượng lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài từ 1991-1995

Năm Năm Số lượng (người) Số lượng (người)

1991 1.022 1994 9.230

1992 810 1995 10.050

1993 3.960 Tổng: 25.072

[ Nguồn: Báo cáo của Cục QLLĐNN, Bộ LĐTBXH]

Lao động và chuyên gia là người Việt Nam thời kỳ này đã có mặt ở nhiều thị

trường mới. Từ năm 1991 đến năm 1995, Việt Nam đã đưa được 25.072 lao động đi

làm việc ở nước ngoài (xem bảng 2.2).

b) Giai đoạn từ năm 1996 đến 2000

Số lượng lao động đưa đi trong thời kỳ 1996 - 2000 là 96.680 người, tăng 3,9

lần so với thời kỳ 1991-1995 (xem bảng 2.3).

Bảng 2.3: Số lượng lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài từ 1996-2000

Năm Năm Số lượng (người) Số lượng (người)

12.660 1999 21.810 1996

18.470 2000 31.500 1997

12.240 1998 Tổng số 96.680

[ Nguồn: Báo cáo của Cục QLLĐNN, Bộ LĐTBXH]

c) Giai đoạn từ năm 2001 đến tháng 06/2013

Bộ Luật Lao động năm 2002 đã bổ sung 06 điều về xuất khẩu lao động. Ngày

17/7/2003, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 81/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và

hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao động về hoạt động xuất khẩu lao động. Nghị định

này thể hiện một quan điểm phát triển về quản lý nhà nước đối với hoạt động xuất

khẩu lao động, đánh giá cao vai trò của xuất khẩu lao động về mặt kinh tế - xã hội.

Đặc biệt, ngày 29/11/2006, Quốc hội đã thông qua Luật Người lao động Việt Nam đi

làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, có hiệu lực từ ngày 01/7/2007 đã tạo một hành

lang pháp lý tương đối đầy đủ cho hoạt động XKLĐ. Theo Bộ LĐTBXH, từ năm

2001 đến tháng 06/2013, đã đưa được 913.738 người đi làm việc ở nước ngoài (xem

bảng 2.4).

Bảng 2.4: Số lượng lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài từ 2001 - 6/2013

Năm Năm Số lượng (người) Số lượng (người)

2001 37.000 2008 86.990

2002 46.122 2009 73.028

2003 75.000 2010 85.546

2004 67.500 2011 88.298

2005 70.594 2012 80.320

2006 78.855 6/2013 39.465

2007 85.020 Tổng cộng 913.738

[Nguồn: Báo cáo của Cục QLLĐNN, Bộ LĐTBXH]

Cho đến nay, có gần 500.000 lao động và chuyên gia Việt Nam đang làm viêc

tại trên 40 nước và vùng lãnh thổ trên thế giới với hơn 30 nhóm ngành nghề các

loại. Hàng năm, người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài gửi về nước từ 1,8

đến 2 tỷ USD tiền thu nhập.

Như vậy, cho đến nay công tác quản lý nhà nước về XKLĐ, thủ tục hành

chính được cải cách một cách đáng kể theo hướng đơn giản hóa, giảm phiền hà, trực

tiếp, công khai minh bạch; sự phối kết hợp giữa các cơ quan chức năng của Nhà

nước trong việc xây dựng, ban hành các văn bản pháp quy cũng như điều hành hoạt

động XKLĐ khá đồng bộ; hình thành mối liên thông trong tạo nguồn và quản lý lao

động giữa địa phương với doanh nghiệp XKLĐ, nhằm hỗ trợ và tạo điều kiện cho

người lao động đi làm việc ở nước ngoài được thuận tiện. Xây dựng được nhiều

điển hình, mô hình và phong trào đi xuất khẩu lao động ở địa phương, có khoảng

gần 55 tỉnh, thành phố thành lập Ban chỉ đạo xuất khẩu lao động để giúp địa

phương quản lý và triển khai công tác này góp phần hạn chế các hiện tượng tiêu cực

cũng như lừa đảo trong xuất khẩu lao động. Nhiều địa phương đưa được hàng nghìn

người đi làm việc ở nước ngoài hàng năm. Công tác mở thị trường đã được đầu tư

hơn, ổn định các thị trường sẵn có và phát triển các thị trường mới như: Malaysia,

Hàn Quốc, Nhật Bản, Đài Loan, Cata, Bun-ga-ri, Liên bang Nga, Cộng hoà Séc,

CHDCND Lào, UAE, Lybia, Kadzacstan. Công tác đào tạo LĐ đã đi vào nề nếp, có

chính sách hỗ trợ đào tạo lao động xuất khẩu từ nguồn ngân sách, đào tạo một số

nghề đặc thù, nghề đòi hỏi kỹ thuật cao mà thị trường lao động quốc tế có yêu cầu;

có nhiều doanh nghiệp đã đầu tư xây dựng cơ sở dạy nghề tiên tiến để đào tạo người

lao động đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động ngoài nước, hình thành hệ

thống các cơ sở đào tạo LĐ xuất khẩu. Nhiều doanh nghiệp XKLĐ ngày một lớn

mạnh về quy mô và năng lực. Hầu hết các doanh nghiệp đã có ý thức trong khai

thác thị trường lao động ngoài nước, một số doanh nghiệp tập trung khai thác những

thị trường đặc thù như xuất khẩu thuyền viên vận tải biển, lao động công nghệ cao,

tuy số lượng ít, nhưng hiệu quả cao. Công tác quản lý, bảo vệ quyền lợi cho người

lao động đã tăng cường cả phía Nhà nước và doanh nghiệp. Hệ thống quản lý lao

động Việt Nam làm việc ở ngoài nước, hiện đã có 09 Ban Quản lý lao động tại 09

quốc gia, vùng lãnh thổ: Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan, Malaysia, Cộng hòa Séc,

UAE, Ả-rập Xê-út, Ca-ta, và Libya.

Song còn một số hạn chế: Một là, chất lượng nguồn lao động xuất khẩu của ta

còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường LĐ ngoài nước, đặc biệt là

trong một số nghề đòi hỏi công nghệ hoặc trình độ ngoại ngữ cao. Ý thức tổ chức

kỷ luật và tuân thủ pháp luật của một bộ phận LĐ Việt Nam còn thấp. Hai là, quản

lý Nhà nước trong XKLĐ còn có những lúc chưa kịp thời, đồng bộ trong khâu thực

hiện ở các cấp, các ngành. Ba là, thông tin - tuyên truyền về XKLĐ chưa đáp ứng

được với nhu cầu thực tế, thường xuyên công khai, minh bạch. Vì vậy vẫn còn

nhiều người lao động bị kẻ xấu lừa đảo, thu tiền bất chính; chưa thực sự tạo được

chuyển biến mạnh mẽ của người dân và toàn xã hội về XKLĐ. Bốn là, hoạt động

XKLĐ của các doanh nghiệp dịch vụ chưa đạt được hiệu quả cao và việc thực thi

đúng các quy định của Pháp luật chưa được cao dẫn đến nhiều vấn đề phát sinh

trong quá trình đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.

2.3. Thực trạng hoạt động của các doanh nghiệp XKLĐ hiện nay

Để có số liệu và tư liệu phân tích thực trạng hoạt động của các doanh nghiệp

XKLĐ hiện nay, tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp các số liệu

thống kê của Cục QLLĐNN thuộc Bộ LĐTBXH trên cơ sở vận dụng Luật Người

lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài và các văn bản hiện hành.

2.3.1. Về quy mô của các doanh nghiệp

Theo số liệu thống kê của Cục QLLĐNN dựa trên các hồ sơ cấp hoặc đổi giấy

phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài của

các doanh nghiệp XKLĐ, hiện nay có bốn loại hình doanh nghiệp chính hoạt động

trong lĩnh vực XKLĐ là: Doanh nghiệp có 100% vốn của nhà nước (chiếm tỷ lệ

khoảng 16,67%), doanh nghiệp nhà nước nắm cổ phần chi phối (chiếm tỷ lệ khoảng

36,67%), doanh nghiệp Trách nhiệm hữu hạn (chiếm tỷ lệ 20%) và doanh nghiệp cổ

phần (khoảng 26,66%). Trước đây hầu hết các doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa

người lao động đi làm việc ở nước ngoài là doanh nghiệp 100% vốn của nhà nước,

tuy nhiên thực hiện chính sách cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước, những

doanh nghiệp thuộc loại hình này chuyển đổi thành doanh nghiệp nhà nước nắm cổ

phần chi phối hoặc doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn một thành viên, ngoài ra

chúng ta mở rộng xem xét cấp giấy phép hoạt động trong lĩnh vực này cho các loại

hình doanh nghiệp thành lập và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, có 100% vốn

điều lệ của các tổ chức và cá nhân Việt Nam.

2.3.2. Về tổ chức bộ máy hoạt động kinh doanh

Tùy theo từng loại hình doanh nghiệp, quy mô vốn, bộ máy,.. doanh nghiệp tổ

chức theo dõi và quản lý hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài

theo một số hình thức như sau:

Căn cứ vào số liệu tổng hợp từ các hồ sơ cấp hoặc đổi giấy phép XKLĐ tại

Cục QLLĐNN cho thấy doanh nghiệp bố trí bộ phận theo dõi và quản lý lao động

ngoài nước, gồm một số cán bộ thuộc phòng chức năng kiêm nhiệm hoặc chuyên

trách việc theo dõi và quản lý người lao động làm việc ở nước ngoài, chiếm 76,67%

trong tổng số 170 doanh nghiệp được cấp phép hoạt động XKLĐ (tính đến tháng

06.2013). Bên cạnh đó, doanh nghiệp phân công bộ phận để tổ chức, quản lý đào

tạo và phổ biến kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước

ngoài. Tổ chức các bộ phận theo dõi sẽ không làm bộ máy của doanh nghiệp bị

phình to, cồng kềnh, lãnh đạo doanh nghiệp có thể chỉ đạo trực tiếp hoạt động của

các bộ phận này.

Doanh nghiệp thành lập phòng nghiệp vụ xuất khẩu lao động, chuyên trách tổ

chức, quản lý hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Trong doanh

nghiệp có thể có một phòng nghiệp vụ theo dõi tất cả các thị trường và các hoạt

động liên quan đến xuất khẩu lao động hoặc có nhiều phòng nghiệp vụ về xuất khẩu

lao động theo dõi theo từng thị trường hoặc khu vực lao động đưa đi, tùy theo quy

mô hoạt động của doanh nghiệp đó. Theo số liệu thống kê của Cục QLLĐNN, có

121 doanh nghiệp có phòng nghiệp vụ xuất khẩu lao động, chiếm 71,17%.

- Với những doanh nghiệp hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước

ngoài ở quy mô lớn hơn, doanh nghiệp có Trung tâm xuất khẩu lao động với các

phòng ban chuyên trách theo từng khâu tổ chức hoạt động hoặc theo từng thị

trường. Trung tâm xuất khẩu lao động sẽ giúp hoạt động này độc lập hơn trong việc

khai thác thị trường, tuyển chọn lao động, đào tạo nghề, ngoại ngữ và bồi dưỡng

kiến thức cần thiết cho người lao động, tổ chức đưa đi và quản lý, bảo vệ NLĐ đi

làm việc ở nước ngoài. Hiện nay có khoảng 160 doanh nghiệp có Trung tâm XKLĐ,

chiếm tỷ lệ 94% (Nguồn: Báo cáo của Cục Quản lý lao động ngoài nước).

- Để mở rộng hoạt động của doanh nghiệp trong lĩnh vực đưa người lao động đi

làm việc ở nước ngoài các doanh nghiệp thành lập hoặc cho phép các chi nhánh tham

gia tuyển chọn, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Theo quy định

tại Điều 16 của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, mỗi doanh

nghiệp được giao nhiệm vụ cho không quá 03 chi nhánh ở 03 tỉnh, thành phố trực

thuộc Trung ương. Theo số liệu của Cục QLLĐNN, hiện nay có 103 doanh nghiệp

thành lập Chi nhánh hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài chiếm 61% tổng

số doanh nghiệp XKLĐ.

Ngoài ra, có một số doanh nghiệp áp dụng tất cả các hình thức tổ chức hoạt

động nêu trên. Doanh nghiệp vừa thành lập bộ phận theo dõi, quản lý lao động ngoài

nước; bộ phận quản lý đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho người lao động; thành lập

Phòng nghiệp vụ xuất khẩu lao động; đồng thời doanh nghiệp cũng có Trung tâm

xuất khẩu lao động riêng và cho phép các chi nhánh tham gia hoạt động xuất khẩu lao

động. Việc thành lập và cho phép nhiều hình thức tổ chức hoạt động giúp doanh

nghiệp đẩy mạnh số lượng lao động đưa đi, mở rộng hoạt động đưa người lao động đi

làm việc ở nước ngoài, tăng tính cạnh tranh, nhưng đồng thời cũng phải tăng số lượng

cán bộ tham gia hoạt động này, khiến bộ máy hoạt động của doanh nghiệp cồng kềnh.

Hiện nay có 43 doanh nghiệp có đầy đủ các hình thức cơ cấu tổ chức nêu trên (chiếm

25%).

Ví dụ: Công ty TNHH một thành viên xuất nhập khẩu và hợp tác đầu tư giao

thông vận tải (TRACIMEXCO), địa chỉ: 22 Phan Đình Giót, phường 2, quận Tân

Bình TP. Hồ Chí Minh, hoạt động theo Giấy phép XKLĐ số 283/LĐTBXH-GP,

ngoài bộ phận theo dõi, quản lý lao động ngoài nước, bộ phận theo dõi đào tạo, bồi

dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động, phòng nghiệp vụ xuất khẩu lao động

và Trung tâm xuất khẩu lao động do công ty trực tiếp quản lý, công ty còn giao

khoán cho 03 chi nhánh tham gia hoạt động xuất khẩu lao động tại các địa bàn khác nhau.

2.3.3. Về cơ sở vật chất

Mức đầu tư của doanh nghiệp cho cơ sở vật chất của các bộ phận, trung tâm

xuất khẩu lao động cũng là một yếu tố tác động đến hiệu quả hoạt động của doanh

nghiệp trong lĩnh vực này.

Đối với mức đầu tư cho văn phòng làm việc của bộ phận trực tiếp tham gia

hoạt động xuất khẩu lao động, trong 170 doanh nghiệp có 34 doanh nghiệp đầu tư

dưới 100 m2 văn phòng làm việc (chiếm 20%); 35 doanh nghiệp, chiếm 20,58%

đầu tư cho văn phòng làm việc liên quan đến xuất khẩu lao động từ 200 đến 300 m2

; 79 doanh nghiệp đầu tư từ 300 đến 500 m2 văn phòng cho bộ phận này (chiếm

46,5%); còn lại 22 doanh nghiệp đầu tư văn phòng làm việc cho bộ phận xuất khẩu

lao động trên 500m2 (chiếm 12,92%).

Trong số 170 doanh nghiệp, 167 doanh nghiệp có cơ sở đào tạo cho người lao

động trước khi đi, 01 doanh nghiệp liên kết với đơn vị khác để đào tạo cho lao động

của doanh nghiệp mình và 02 doanh nghiệp không có cơ sở đào tạo. Trong đó, 28

doanh nghiệp có cơ sở đào tạo quy mô khoảng 200 m2 (chiếm 16,66%), 42 doanh

nghiệp có cơ sở đạo tạo quy mô khoảng từ 300 đến 500 m2 (chiếm 25%), 50 doanh

nghiệp có cơ sở đào tạo quy mô khoảng 1.000 m2 (chiếm 30%) và 47 doanh nghiệp

còn lại có quy mô cơ sở đào tạo trên 1.000 m2 (chiếm 28,34%).

Về mức đầu tư cơ sở vật chất cho đào tạo giảng dạy, trong số 167 doanh

nghiệp có cơ sở đào tạo, 117 doanh nghiệp đầu tư máy móc, trang thiết bị giảng

dạy, đào tạo ngoại ngữ dưới 3 tỷ đồng (chiếm 70%). Mức đầu tư trang thiết bị giảng

dạy khoảng từ 3 đến 5 tỷ đồng có 20 doanh nghiệp (chiếm 11,66%) và còn lại 31

doanh nghiệp đầu tư trên 5 tỷ đồng cho trang thiết bị giảng dạy của cơ sở đào tạo

người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài (chiếm 18,34%).

2.3.4. Về phát triển thị trường ngoài nước

Hiện nay, Việt Nam có gần 500.000 lao động và chuyên gia làm việc trên 40

quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới, tuy nhiên người lao động tập trung chủ yếu

vẫn tại các thị trường Châu Á truyền thống là: Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan,

Malaysia và các nước Trung Đông. Một số thị trường khác thuộc các nước Đông

Âu, Úc, New Zealand và một số nước tại Châu Phi… có lao động Việt Nam đang

làm việc và sinh sống nhưng không nhiều.

Chỉ tiêu phát triển, mở rộng thị trường việc làm ngoài nước có vai trò đặt biệt

quan trọng trong thể hiện hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, tuy nhiên thời gian

qua, chủ yếu các doanh nghiệp phát triển thị trường theo một tâm lý đám đông,

chưa thực sự có một kế hoạch dài hơn trong phát triển thị trường, chỉ tập trung ở

những thị trường khá dễ tính như: Đài Loan, Malaysia hay một số nước Trung

Đông, Châu Phi. Doanh nghiệp chưa tạo được tính chủ động trong mở rộng thị

trường chủ yếu dựa vào Nhà nước qua hoạt động ngoại giao, các doanh nghiệp dịch

vụ chưa tạo được uy tín và khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế.

Theo số liệu thống kê của Cục Quản lý lao động ngoài nước, trong 170 doanh

nghiệp mới có 90 doanh nghiệp (chiếm 53%) tập trung đầu tư, khai thác thị trường

Đài Loan. Đây là một trong những thị trường hấp dẫn đối người lao động Việt Nam,

thu nhập của người lao động tương đối cao trong khi phía chủ sử dụng không yêu

cầu tay nghề quá khắt khe. Các doanh nghiệp XKLĐ Việt Nam cũng đánh giá đây

là thị trường phù hợp với người lao động Việt Nam. Bên cạnh Đài Loan, thị trường

Nhật Bản hiện nay cũng là mục tiêu để các doanh nghiệp XKLĐ Việt Nam hướng

đến khai thác và phát triển thị trường. Trong số 170 doanh nghiệp có 100 doanh

nghiệp XKLĐ Việt Nam được phép đưa tu nghiệp sinh Việt Nam sang tu nghiệp và

thực tập kỹ thuật tại Nhật Bản, chủ yếu trong các nghề may công nghiệp, lắp ráp

điện tử, gia công cơ khí và xây dựng. Chính sách của Nhật Bản không cho phép tiếp

nhận lao động nước ngoài trình độ thấp hoặc không có tay nghề vào làm việc. Đối

với lao động nước ngoài có tay nghề, lao động kỹ thuật cao, Chính phủ Nhật Bản

khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho họ vào làm việc ở Nhật Bản.

Các thị trường khác như Malaysia, hiện nay vẫn còn khoảng 160 doanh nghiệp

hoạt động dịch vụ tập trung đầu tư phát triển thị trường này. Lý do các doanh

nghiệp chọn thị trường này để đầu tư là chi phí thấp, người lao động không cần

trình độ tay nghề cao, các chi phí phải nộp trước khi xuất cảnh không cao, thời gian

từ lúc người lao động đăng ký tham gia chương trình đến khi xuất cảnh không lâu

và nhu cầu của thị trường lớn.

Đối với thị trường Hàn Quốc, việc áp dụng Luật cấp phép lao động mới (EPS)

của Chính phủ Hàn Quốc áp dụng từ năm 2004, giúp cho người lao động có thể

đăng ký trực tiếp và thi tuyển tự do, không phải thông qua các công ty dịch vụ. Cơ

quan phái cử và cơ quan tiếp nhận đều là các tổ chức công hoạt động dựa trên ngân

sách nhà nước. Chương trình EPS là chương trình phi lợi nhuận. Lao động EPS

được hưởng các chế độ như người lao động bản địa: được tăng lương mỗi năm 1 lần

theo quy định của chính phủ Hàn Quốc, được hưởng các chế độ bảo hiểm. Như vậy,

đến nay chỉ có một số doanh nghiệp tham gia đưa lao động thuyền viên tàu cá xa bờ

Hàn Quốc và lao động kỹ thuật cao (25/170 doanh nghiệp, chiếm 15%)

Ngoài các thị trường nêu trên, khoảng 70 doanh nghiệp, chiếm 42% tập trung

đầu tư vào một số thị trường khác như Trung Đông, Bắc Phi (Lybia) và một số nước

Đông Âu…

Việc tập trung đầu tư và khai thác thị trường nào, bao nhiêu thị trường, phải

dựa trên khả năng và quy mô hoạt động của mỗi doanh nghiệp. Mở rộng đầu tư vào

các thị trường, giúp doanh nghiệp đa dạng hóa các đơn hàng tiếp nhận lao động, từ

đó mở rộng khả năng đáp ứng nhu cầu công việc đối với người lao động trong nước.

Tuy nhiên việc đầu tư khai thác nhiều thị trường đòi hỏi doanh nghiệp phải có quy

mô doanh nghiệp đủ lớn, tiềm lực tài chính và cơ sở vật chất đầy đủ đáp ứng yêu

cầu của thị trường lao động nước ngoài.

Để khai thác hợp đồng tại các thị trường lao động ở nước ngoài các doanh

nghiệp thường phải trực tiếp ra nước ngoài tìm kiếm đối tác, xác định nhu cầu tiếp

nhận lao động của chủ sử dụng lao động, thẩm định trực tiếp các điều kiện của hợp

đồng và điều kiện làm việc của người lao động. Tìm kiếm, khai thác và thẩm định

trực tiếp tại nước ngoài giúp việc triển khai và thực hiện các hợp đồng được đảm

bảo tốt hơn, giảm tỷ lệ rủi ro phá vỡ hợp đồng và giúp doanh nghiệp có đầy đủ

thông tin về thị trường và hợp đồng để thông báo và thu hút người lao động đăng ký

tham gia chương trình. Ra nước ngoài trực tiếp tìm kiếm,khai thác thị trường cũng

là hình thức mà hầu hết các doanh nghiệp XKLĐ Việt Nam hiện nay thực hiện.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể khai thác và tìm kiếm đơn hàng thông

qua đại lý dịch vụ nước ngoài (các công ty môi giới nước ngoài). Doanh nghiệp

không phải chi phí tốn kém cho việc ra nước ngoài để tìm kiếm và khai thác các

hợp đồng mà thông qua những công ty môi giới nước ngoài có quan hệ, giao dịch

với doanh nghiệp lâu năm và có uy tín. Tuy nhiên việc khai thác hợp đồng thông

qua công ty môi giới cũng có sự rủi ro nhất định, Doanh nghiệp không thẩm tra

được trực tiếp các điều kiện làm việc của hợp đồng. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có

thể liên kết cùng khai thác một hợp đồng do một doanh nghiệp đã tìm kiếm và thẩm định.

Trong quá trình triển khai hợp đồng, doanh nghiệp thường xuyên phải liên hệ

với chủ sử dụng hoặc công ty môi giới nước ngoài từ khi làm các thủ tục để người lao

động xuất cảnh, quản lý trong thời gian người lao động làm việc ở nước ngoài, giải

quyết các vấn đề phát sinh, đến khi người lao động kết thúc hợp đồng về nước. Theo

số liệu theo dõi của Cục Quản lý lao động ngoài nước, khoảng 90% doanh nghiệp

thường xuyên liên hệ với chủ sử dụng và đối tác nước ngoài. Việc thường xuyên liên

hệ với đối tác nước ngoài, giúp cho doanh nghiệp tăng cường mối quan hệ với đối

tác, dễ dàng hơn trong quản lý người lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh liên

quan đến người lao động. Tìm kiếm được đối tác nước ngoài tốt và thường xuyên giữ

mối liên hệ với họ giúp doanh nghiệp giảm thiểu rủi ro trong việc thực hiện hợp

đồng, giảm chi phí khai thác thị trường, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh

nghiệp.

2.3.5. Về công tác tạo nguồn và tuyển chọn lao động

Theo quy định của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài

hiện nay, công tác tuyển chọn lao động được thực hiện theo hai hình thức: người lao

động trực tiếp đăng ký dự tuyển tại trụ sở doanh nghiệp và người lao động đăng ký

với doanh nghiệp tuyển tại địa phương mình.

a) Người lao động trực tiếp đăng ký dự tuyển tại trụ sở doanh nghiệp

- Người lao động thông qua phương tiện truyền thông, quảng cáo của doanh

nghiệp hoặc qua giới thiệu của cơ quan chức năng của Nhà nước, của bạn bè, người

thân ... trực tiếp đến doanh nghiệp hoặc chi nhánh doanh nghiệp đăng ký dự tuyển

đi làm việc tại nước ngoài.

- Người lao động có thể yêu cầu doanh nghiệp hoặc chi nhánh doanh nghiệp

nơi mình đến dự tuyển cung cấp các điều kiện tuyển chọn như: thị trường cần tuyển

lao động, số lượng cần tuyển, giới tính, độ tuổi, công việc đảm nhận, nơi làm việc,

thời hạn hợp đồng, điều kiện sức khoẻ, tay nghề, ngoại ngữ, các khoản chi phí, các

quyền và nghĩa vụ của người lao động...

b) Người lao động trực tiếp đăng ký dự tuyển tại địa phương nới cư trú

- Người lao động có thể đăng ký dự tuyển đi làm việc ở nước ngoài tại các

Ban chỉ đạo xuất khẩu lao động các cấp ở địa phương (xã, huyện, tỉnh) hoặc trung

tâm giới thiệu việc làm thuộc Phòng Lao động- Thương binh xã hội huyện hoặc Sở

LĐ-TBXH tỉnh, TP nơi mình cư trú.

- Ban chỉ đạo XKLĐ phổ biến các nội dung như: số lượng cần tuyển, giới tính,

độ tuổi, công việc, nơi làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện sức khoẻ, tay nghề,

ngoại ngữ, các khoản chi phí, các quyền và nghĩa vụ của người lao động của từng

thị trường mình đăng ký dự tuyển.

Từ những nguyên tắc của 02 hình thức trên, hiện nay 100% các doanh

nghiệp đang áp dụng các mô hình liên thông giữa địa phương và doanh nghiệp dịch

vụ nhằm:

- Thống nhất nhận thức về trách nhiệm của địa phương trong công tác xuất

khẩu lao động nhằm góp phần giải quyết việc làm, xóa đói giảm nghèo và phát triển

kinh tế - xã hội tại địa phương;

- Tạo ra cơ chế thông thoáng về thủ tục, thực hiện các chính sách hỗ trợ người

lao động đi làm việc ở nước ngoài phù hợp với điều kiện từng địa phương, đồng

thời quản lý chặt chẽ hoạt động tuyển chọn lao động xuất khẩu;

- Đưa thông tin về xuất khẩu lao động trực tiếp đến người lao động, ngăn ngừa

các hiện tượng tiêu cực trong xuất khẩu lao động;

- Giúp các doanh nghiệp tuyển chọn được những người lao động có nhân thân

tốt, phù hợp với yêu cầu của công việc ở nước ngoài; phối hợp với doanh nghiệp

trong việc đào tạo lao động, quản lý lao động và xử lý các vấn đề phát sinh.

2.3.6. Số lượng người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài

Một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp dịch vụ đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài là số lượng lao động đưa đi hàng năm của các doanh nghiệp. Đây là chỉ tiêu định lượng cơ bản, phản ánh hoạt động của doanh nghiệp trong năm và ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu phí dịch vụ, nguồn thu chủ yếu của doanh nghiệp. Hàng năm, Hiệp hội XKLĐ Việt Nam (VAMAS) đã căn cứ vào số lượng người lao động do các doanh nghiệp đưa đi; đồng thời các doanh nghiệp không vi phạm hoạt động XKLĐ dựa trên số liệu cung cấp của Cục QLLĐNN, Hiệp hội XKLĐ thì được khen thưởng. Năm 2012, Hiệp hội XKLĐ đã khen thưởng cho 08 doanh nghiệp trong năm 2012 đã đưa 1000 lao động trở lên đi làm việc ở nước ngoài và các doanh nghiệp trên không bị cơ quan chức năng nhà nước xử lý vi phạm từ mức phạt hành chính trở lên, bao gồm (xem bảng 2.5):

Bảng 2.5. Danh sách các doanh nghiệp được khen thưởng năm 2012

Tên Doanh nghiệp STT Tên giao dịch Số lao động

1 TRAENCO Công ty cổ phần Traenco 2332

2 TTLC Công ty cổ phần XKLĐ, Thương mại và Du lịch 1956

3 LETCO Công ty TNHH 1 TV đào tạo và cung ứng NL 1753

4 SIMCO SDA Công ty cổ phần Simco Sông Đà 1676

5 ISALCO Công ty TNHH 1 TV vận tải biển & XKLĐ 1203

1166 6 TRADIMEXCO Công ty TNHH 1 TV thương mại & dịch vụ xuất nhập khẩu Hải Phòng

7 SONA 1101 Công ty TNHH 1 TV cung ứng nhân lực quốc tế và thương mại

8 VITOURCO 1044 Công ty cổ phần Du lịch và xuất nhập khẩu Vĩnh Phúc

[Nguồn: Báo cáo của Cục QLLĐNN, Bộ LĐTBXH]

Các doanh nghiệp đưa bình quân trên 500 và dưới 1.000 lao động đi làm việc ở

nước ngoài hàng năm chiếm 71%, trong đó các doanh nghiệp đưa bình quân từ 100

đến 500 lao động/ năm, chiếm tỷ trọng lớn. Nguyên nhân của việc phần lớn các

doanh nghiệp có số lượng lao động đưa đi ít là do kinh tế thế giới đang trong giai

đoạn suy thoái, xuất khẩu hàng hóa giữa các nước giảm mạnh, ảnh hưởng trực tiếp

đến kinh tế các nước tiếp nhận lao động nước ngoài. Bên cạnh đó, xảy ra khủng

hoảng chính trị tại các nước Trung đông và Bắc phi, nơi tiếp nhận số lượng lớn lao

động Việt Nam sang làm việc hàng năm, dẫn đến số lượng lao động tiếp nhận của thị

trường này giảm xuống hoặc ngừng hẳn. Đặc biệt như thị trường Lybia, khi chiến sự

xảy ra vào đầu năm 2011, Việt Nam đã phải tổ chức sơ tán và đưa hơn 10.000 lao

động về nước an toàn.

Một nguyên nhân khác là trước đây các doanh nghiệp dịch vụ chạy theo số

lượng lao động đưa đi, ít chú trọng đầu tư đào tạo lao động có nghề. Hàng năm, Việt

Nam đưa một số lượng lớn lao động phổ thông sang các thị trường không đòi hỏi lao

động có tay nghề, làm công việc giản đơn với mức lương thấp, ví dụ như Malaysia

hàng năm có khoảng 30.000 lao động đi làm việc. Tuy nhiên, do là lao động giản đơn

nên điều kiện làm việc không đảm bảo, việc làm bấp bênh, thu nhập thấp, nên người

lao động dần tẩy chay những thị trường này. Những doanh nghiệp chỉ chạy theo số

lượng lao động, thường ít có sự đầu tư khai thác thị trường, đào tạo lao động có nghề

vì thế cũng dễ bị ảnh hưởng từ tác động của thị trường, số lượng lao động đưa đi của

các doanh nghiệp này sụt giảm, hoặc mỗi năm chỉ đưa một vài lao động đi làm việc ở

nước ngoài.

2.3.7. Công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động

trước khi xuất cảnh

Với quan điểm xã hội hoá công tác đào tạo, tăng tính chủ động của người lao

động khi có nguyện vọng đi làm việc ở nước ngoài, tại Điều 62 Luật Người lao

động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định “Người lao động

có nguyện vọng đi làm việc ở nước ngoài phải chủ động học nghề, ngoại ngữ, tìm

hiểu pháp luật có liên quan…”. Thực tế thời gian qua cho thấy, lao động có nghề

thường được bố trí làm các công việc ít nặng nhọc hơn, điều kiện làm việc tốt hơn

và thu nhập cũng cao hơn, đồng thời ý thức chấp hành kỷ luật lao động, nội quy nơi

làm việc và nơi ở, khả năng hoà nhập với công việc và cuộc sống của số lao động đã

qua đào tạo cũng tốt hơn. Vì vậy, tăng tỷ trọng lao động có nghề đã trở thành mục

tiêu phấn đấu của nhiều doanh nghiệp. Để làm được việc này, thời gian qua nhiều

doanh nghiệp đã chủ động phối hợp với các cơ sở dạy nghề từ Trung ương đến địa

phương để tuyển chọn lao động, phối hợp mở các khoá đào tạo, bồi dưỡng tay nghề

cho lao động trước khi xuất cảnh.

Theo số liệu thống kê của Cục QLLĐNN cho thấy tỷ lệ lao động đã qua đào

tạo trước khi đi làm việc tại các thị trường là khác nhau, phản ánh yêu cầu của từng

thị trường. Nếu như tại thị trường Nhật bản, người lao động trước khi đi làm việc đã

qua đào tạo chiếm 70% - 80%; tại thị trường Châu Âu, tỷ lệ này là 92% - 100%; thì

tại thị trường Malaysia, tỷ lệ người lao động đã qua đào tạo chỉ chiếm từ 5,2% đến 12,5%.

Người lao động đi làm việc ở nước ngoài có trình độ chuyên môn cao có mức

thu nhập cao hơn những người đi làm việc không qua đào tạo. Mức lương trung

bình của người lao động đi làm việc tại thị trường Nhật Bản từ 900 Đôla Mỹ đến

1.500 Đôla Mỹ, trong khi mức lương trung bình của người lao động đi làm việc tại

Malaysia từ 180 Đôla Mỹ đến 350 Đôla Mỹ, ngoại trừ một số trường hợp doanh

nghiệp khai thác được hợp đồng đòi hỏi kỹ thuật chuyên môn cao, người lao động

làm việc tại Malaysia có mức thu nhập từ 600 Đôla Mỹ đến 900 Đôla Mỹ (xem

bảng 2.6).

Có thể thấy việc doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo tay nghề của người lao

động, sẽ giúp doanh nghiệp khai thác được những đơn hàng đòi hỏi trình độ tay

nghề, đồng thời mức thu nhập của người lao động cao, điều này ảnh hưởng đến

doanh thu phí dịch của doanh nghiệp và hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp. Những

doanh nghiệp đầu tư tốt cho việc đào tạo người lao động trước khi đi sẽ đạt được

hiệu quả kinh tế cao hơn những doanh nghiệp đưa lao động không qua đào tạo đi

làm việc ở nước ngoài.

Bảng 2.6. Bảng tổng hợp tỷ lệ lao động đã qua đào tạo theo từng thị trường từ năm 2010 - 2012

Nhật Bản Đài Loan Malaysia Hàn Quốc Trung Đông Châu Âu

Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ LĐ Số LĐ Số LĐ LĐ Tỷ lệ Số LĐ LĐ Số LĐ Số LĐ LĐ Số LĐ Tỷ lệ LĐ Năm qua qua qua đưa đi đưa đi LĐ qua đưa đi qua đưa đi đưa đi đưa đi qua đào đào (ngườ (người đào đào tạo (người đào (người) (người) đào tạo (người) tạo (%) tạo i) ) tạo (%) ) tạo (%) (%) (%) (%)

2010 2,407 79.7 4,060 13.7 1,592 5.2 1,330 65.6 5,262 70.5 441 91.6

2011 2,450 69.3 7,734 20.9 5,161 7.2 1,352 63.0 4,946 75.7 338 100.0

2012 3,333 68.3 15,092 25.8 4,472 12.5 991 58.0 2,172 76.7 197 100.0

[Nguồn: Báo cáo của Cục QLLĐNN, Bộ LĐTBXH]

2.3.8. Kết quả hoạt động kinh doanh

Để đánh giá hiệu quả hoạt động Doanh nghiệp dịch vụ đưa người lao động đi

làm việc ở nước ngoài, ta có nhóm chỉ tiêu liên quan đến hiệu quả kinh doanh của

Doanh nghiệp. Qua khảo sát tại 60 Doanh nghiệp, ta có các chỉ tiêu về doanh thu và

chi phí và lợi nhuận của Doanh nghiệp trong ba năm từ 2009 - 2011. Lợi nhuận của

Doanh nghiệp dịch vụ bằng doanh thu phí dịch vụ trừ đi các chi phí đầu vào của

Doanh nghiệp sử dụng phục vụ hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc

ở nước ngoài.

Doanh thu phí dịch vụ là khoản phí mà Doanh nghiệp thu của người lao động

để thực hiện hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Đây là khoản

thu hợp pháp chủ yếu của các Doanh nghiệp dịch vụ. Qua khảo sát tại 60 Doanh

nghiệp, có 28 Doanh nghiệp thu mức phí dịch vụ theo mức trần được quy định và

32 Doanh nghiệp thu phí dịch vụ dưới mức trần. Về hình thức thu phí dịch vụ, 32

Doanh nghiệp cho biết họ thu phí dịch vụ một lần trước khi người lao động xuất

cảnh; chỉ có 06 Doanh nghiệp thu phí dịch vụ sau khi người lao động xuất cảnh

bằng hình thức trừ dần vào tiền lương hàng tháng của người lao động trong thời

gian người lao động làm việc ở nước ngoài; 22 Doanh nghiệp còn lại, thu một phần

phí dịch vụ trước khi người lao động xuất cảnh, phí dịch vụ còn lại Doanh nghiệp

trừ dần vào tiền lương của người lao động ở nước ngoài.

Bảng 2.7. Tổng hợp 10 Doanh nghiệp có lợi nhuận bình quân cao nhất

trong ba năm từ 2009 đến 2011

Đơn vị tính: Nghìn đồng

TT Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Doanh nghiệp (Tên giao dịch) Lợi nhuận bình quân trong 3 năm

1 VINACONEXMEC 19.810.000 21.770.000 6.700.000 16.093.333

2 SIMCO SONGDA 6.085.188 16.279.807 2.991.918 8.452.304

3 VITECH.,JSC 1.402.600 4.500.000 1.200.000 2.367.533

4 LETCO 1.312.536 1.091.774 3.695.620 2.033.310

5 CICS 1.859.426 1.864.737 2.155.219 1.959.794

6 OLECO 1.245.000 1.837.000 2.428.000 1.836.667

7 SULECO 1.070.000 1.276.000 1.714.000 1.353.333

8 ISALCO 1.387.172 453.476 1.666.425 1.169.024

9 VIHATICO 178.000 1.256.419 1.791.321 1.075.247

10 TRACIMEXCO 1.043.790 276.652 1.761.914 1.027.452

[Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát 60 doanh nghiệp XKLĐ]

Theo kết quả khảo sát, trong 60 doanh nghiệp có 40 doanh nghiệp kinh doanh

có lãi, 7 doanh nghiệp không phát sinh doanh thu và chi phí và 13 doanh nghiệp

thua lỗ. Trong những doanh nghiệp thua lỗ, một số doanh nghiệp mới được cấp

phép hoạt động từ năm 2009 nên số lượng lao động đưa đi ít, doanh thu phí dịch vụ

không đáng kể trong khi các chi phí để tìm kiếm và khai thác thị trường cao. Trong

số 40 doanh nghiệp kinh doanh có lãi, một số doanh nghiệp có lợi nhuận rất cao, ví

dụ như công ty Vinaconexmec, lợi nhuận bình quân trong ba năm của công ty là 16

tỷ đồng hoặc công ty Simco Sông Đà cũng có mức lợi nhuận bình quân trong ba

năm là 8,5 tỷ đồng. Doanh thu dịch vụ chủ yếu của những doanh nghiệp này thu từ

lao động đi làm việc tại các thị trường Nhật Bản, Đài Loan và Lybia…

Trong số 40 doanh nghiệp kinh doanh có lãi thì có 10 doanh nghiệp có mức

lợi nhuận bình quân hàng năm trên 1 tỷ đồng, chiếm 16,67%; 6 doanh nghiệp có

mức lợi nhuận bình quân hàng năm trên 500 triệu đến dưới 1 tỷ đồng, chiếm 10%;

14 doanh nghiệp có lợi nhuận bình quân từ 100 đến 500 triệu đồng, chiếm 23,33%;

10 doanh nghiệp có lợi nhuận bình quân trong ba năm dưới 100 triệu, chiếm

16,67%; Còn lại 20 doanh nghiệp kinh doanh không có lãi, chiếm 1/3 số doanh

nghiệp được khảo sát.

Với những doanh nghiệp kinh doanh không có lãi, bên cạnh việc doanh thu

phí dịch vụ của doanh nghiệp quá thấp do doanh nghiệp đưa được ít lao động đi làm

việc ở nước ngoài, thì một số doanh nghiệp có chi phí cho bộ máy quản lý, chi phí

giải quyết các vấn đề phát sinh của người lao động, các chi phí khác cao nên doanh

thu phí dịch vụ từ người lao động không bù đắp được các chi phí nêu trên (xem

bảng 2.8).

Một trong số nhưng doanh nghiệp có tỷ suất lợi nhuận cao, ví dụ như:

Vinaconexmec, tỷ suất lợi nhuận năm 2010 của Vinaconexmec là 51,99%, nhưng

đến năm 2011 con số này chỉ còn 23,52% (chỉ bằng 45,23% chỉ số này năm 2010)

hoặc công ty Simco Sông Đà năm 2010 có tỷ suất lợi nhuận cao nhất là 65,92%

nhưng đến năm 2011 tỷ suất lợi nhuận chỉ còn 18,84% (bằng 28,58%). Tuy nhiên,

tỷ suất lợi nhuận của doanh nghiệp là chỉ tiêu đưa ra giá trị so sánh tương đối, việc

đánh giá hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp bằng chỉ số này phải được đánh giá

cùng với các chỉ tiêu đưa ra giá trị tuyệt đối như doanh thu và lợi nhuận của doanh

nghiệp. Một số doanh nghiệp có doanh thu và lợi nhuận thấp nhưng tỷ suất lợi

nhuận cao thì cũng không phản ánh được đầy đủ hiệu quả hoạt động kinh doanh của

doanh nghiệp đó.

Bảng 2.8. Tổng hợp số liệu của các Doanh nghiệp có tỷ suất lợi nhuận (%) cao

trong ba năm, từ 2009 đến 2011

STT Tên Doanh nghiệp Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

1 VINACONEXMEC 53.60% 51.99% 23.52%

2 SIMCO SONGDA 23.88% 65.92% 18.84%

3 VIHATICO 13.27% 44.68% 46.39%

4 CICS 23.90% 30.36% 29.78%

5 TG CO.,LTD - 34.56% 45.63%

6 VITECH.,JSC 21.22% 31.83% 26.74%

7 SEAPRODEX 6.07% 5.56% 58.40%

[Nguồn: Tác giả tính toán từ số liệu điều tra 60 doanh nghiệp]

Qua số liệu khảo sát, có thể thấy một số doanh nghiệp hàng năm đưa số lượng

không nhỏ lao động đi làm việc ở nước ngoài, nhưng chỉ số tỷ suất lợi nhuận và

doanh thu hàng năm của doanh nghiệp này rất thấp, thậm chí có chỉ số âm. Điều này

phần nào phản ánh hoạt động của doanh nghiệp kém hiệu quả. Ví dụ như trong năm

2010, số lượng lao động đưa đi của công ty Vitourco là 1.287 lao động, doanh thu

phí dịch vụ chỉ có 3,868 tỷ đồng (bình quân mỗi lao động đưa đi chỉ thu được 3

triệu đồng) và tỷ suất lợi nhuận của doanh nghiệp chỉ đạt 2,01%. Số lao động đưa đi

của doanh nghiệp này năm 2011 là 2.533 người (tăng 197% so với năm 2010),

doanh thu đạt 11, 696 tỷ đồng tuy nhiên tỷ suất lợi nhuận giảm xuống còn 0,89%.

Một ví dụ khác là công ty Hợp tác kinh tế Quân khu IV (Coecco), hàng năm

công ty đưa lao động đưa đi làm việc ở nước ngoài khoảng từ 880 người đến hơn

1.000 người, trong đó số lao động đưa sang Lào làm việc chiếm khoảng 97% tổng

số lao động đưa đi. Tuy nhiên doanh thu từ phí dịch vụ của Công ty rất thấp và tỷ

suất lợi nhuận của Công ty đạt âm trong ban năm liền. Có thể thấy hoạt động dịch

vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài của Công ty trong ba năm từ 2009

đến 2011, không đạt hiệu quả về mặt kinh tế nhưng cũng góp phần giải quyết công

ăn việc làm cho khoảng gần 1.000 người lao động hàng năm (xem bảng 2.9).

Bảng 2.9. Tổng hợp số liệu của một số Doanh nghiệp có tỷ suất lợi nhuận (%)

thấp trong ba năm, từ 2009 đến 2011

STT Tên Doanh nghiệp Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

1 VITOURCO - 0,64 % 2,01 % 0,89 %

2 COECCO - 23,67 % - 0,52 % - 35,75 %

3 SONA 5,62 % 3,32 % 2,36 %

4 CIENCO I 1,23 % 1,13 % 0,73 %

[Nguồn: Tác giả tính toán từ số liệu điều tra 60 doanh nghiệp]

Đánh giá tình hình chấp hành pháp luật của doanh nghiệp trong quá trình hoạt

động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài cũng là một chỉ tiêu cần phải

xem xét để tổng hợp đánh giá chung về hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Các

doanh nghiệp trong quá trình hoạt động xuất khẩu lao động phải tuân thủ đầy đủ các

quy định của pháp luật trong lĩnh vực này về tuyển chọn lao động, đào tạo và bồi

dưỡng kiến thức cho người lao động trước khi đi, tổ chức đưa đi và quản lý người

lao động trong thời gian làm việc ở nước ngoài, thanh lý hợp đồng khi người lao

động kết thúc hợp đồng và các quy định tài chính liên quan đến hoạt động đưa

người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Việc doanh nghiệp tuân thủ đúng, đầy đủ

các quy định của Pháp luật, ngoài việc bảo vệ các quyền lợi hợp pháp của người lao

động, đảm bảo thực hiện đúng chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước trong

hoạt động này, còn khẳng định sự hiệu quả trong hoạt động của doanh nghiệp.

2.3.9. Các chi phí giải quyết rủi ro, phát sinh liên quan đến lao động

Trong các loại chi phí cho hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước

ngoài, chi phí để giải quyết các vấn đề lao động phát sinh, đưa lao động về nước

hay biến động và ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tại một số

doanh nghiệp chi phí giải quyết phát sinh của người lao động chiếm khoảng 50%

tổng chi phí hoạt động của doanh nghiệp.

Qua số liệu khảo sát, trong số lao động về nước hàng năm của 60 doanh

nghiệp, khoảng 50% lao động hết hạn hợp đồng về nước, còn lại người lao động về

nước trước hạn, về nước do nhà máy thu hẹp sản xuất, do vi phạm kỷ luật, ngoài ra

có một số lao động bỏ ra ngoài hợp đồng làm việc bất hợp pháp tại nước sở tại.

Ngoài việc ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, việc

người lao động phải về nước trước thời hạn hoặc bỏ ra ngoài hợp đồng cũng làm

ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp với đối tác và chủ sử dụng lao động nước

ngoài. Ví dụ: trong năm 2011, trong số 220 lao động về nước của Công ty Vitech

JSC có: 110 lao động động về nước trước thời hạn, 109 lao động về do nhà máy thu

hẹp sản xuất và 1 lao động về nước do vi phạm kỷ luật (xem bảng 2.10).

Trong năm 2011, số lượng lao động về nước trước thời hạn tăng đột biến, lý

do là tại Lybia xảy ra chiến sự, toàn bộ số lao động đang làm việc tại đây được đưa

về nước. Ngoài kinh phí được hỗ trợ từ ngân sách nhà nước, các Doanh nghiệp cũng

phải chi hỗ trợ cho người lao động sau khi về nước, doanh thu phí dịch vụ của các

Doanh nghiệp này cũng sụt giảm, ảnh hưởng đến lợi nhuận, cũng như hiệu quả hoạt

động kinh doanh, ví dụ như lợi nhuận năm 2011 của công ty Vinaconexmec chỉ

bằng 30,78% lợi nhuận năm 2010; Tại công ty Vitech lợi nhuận năm 2011 bằng

26,67% năm 2010 và tại Simco Sông Đà con số này là 18,38%.

Bảng 2.10. Tổng hợp số liệu lao động về nước và số lao động bỏ trốn của các

Doanh nghiệp từ năm 2009 đến 2011

Đơn vị tính: người

Số lao động về nước

Năm LĐ bỏ trốn Tổng số Vi phạm kỷ luật Lý do khác LĐ về nước đúng hạn LĐ về nước trước hạn Nhà máy thu hẹp sản xuất

10.157 6.367 2.284 902 219 385 560 2009

9.282 5.880 2.255 667 194 286 574 2010

13.831 5.328 5.605 60 219 2.619 833 2011

[Nguồn: Báo cáo của Cục QLLĐNN, Bộ LĐTBXH]

Ta cũng có thể đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh của các Doanh nghiệp

đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài thông qua chỉ số về tỷ suất lợi nhuận, chỉ số

này chỉ ra phần trăm (%) lợi nhuận trên một đồng doanh thu của Doanh nghiệp. Chỉ

số tỷ suất lợi nhuận cũng cho chúng ta thấy sự biến động trong hoạt động kinh

doanh mỗi Doanh nghiệp qua từ năm hoặc ta có thể đánh giá hiệu quả hoạt động

kinh doanh của từng Doanh nghiệp.

2.3.10. Tình hình thực hiện pháp luật về XKLĐ

Qua khảo sát trong khuôn khổ của nghiên cứu này, giai đoạn từ năm 2009 đến

2011, đa phần các Doanh nghiệp thực hiện đúng các quy định của Pháp luật trong

hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, cụ thể có 46

Doanh nghiệp trên tổng số 60 Doanh nghiệp cho biết chưa từng bị xử phạt hành chính

liên quan đến các hoạt động trong lĩnh vực này (chiếm 76,66% Doanh nghiệp được

khảo sát), 14 Doanh nghiệp còn lại đã từng bị xử phạt hành chính một hoặc nhiều lần

do vi phạm quy định của Pháp luật trong hoạt động xuất khẩu lao động (chiếm

23,34% Doanh nghiệp được khảo sát). Trong số 14 Doanh nghiệp đã từng bị xử phạt

hành chính, có 04 Doanh nghiệp bị xử phạt dưới hình thức cảnh cáo, 09 Doanh

nghiệp bị xử phạt bằng tiền và có 01 Doanh nghiệp bị tạm thời đình chỉ giấy phép

hoạt động xuất khẩu lao động có thời hạn, cụ thể trong các năm như sau (xem bảng

2.11):

Bảng 2.11. Tình hình thực hiện pháp luật về XKLĐ của các DN khảo sát

Hình thức xử phạt hành chính Cảnh cáo Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 - 3 1 Cộng 4

Xử phạt bằng tiền 2 2 5 9

1 - - 1 Tạm thời đình chỉ hoạt động XKLĐ có thời hạn

Tổng số 6 2 6 14

[Nguồn: Báo cáo của Cục QLLĐNN, Bộ LĐTBXH]

Bên cạnh các hình thức xử phạt hành chính do vi phạm các quy định của Pháp

luật, trong thời gian từ năm 2009 đến 2011, có 27 Doanh nghiệp trong tổng số 60

doanh nghiệp khảo sát đã từng được khen thưởng trong hoạt động đưa người lao

động đi làm việc ở nước ngoài (chiếm 45% Doanh nghiệp được khảo sát), 33 Doanh

nghiệp còn lại chưa từng được khen thưởng dưới bất kỳ hình thức nào. Trong số 27

Doanh nghiệp đã từng được khen thưởng, có 02 Doanh nghiệp từng được nhận đầy

đủ 3 hình thức: bằng khen của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, bằng khen

của Cục Quản lý lao động ngoài nước và bằng khen của cơ quan chủ quản, đó là

Công ty Simco Sông Đà và Cienco I; 07 Doanh nghiệp được nhận Bằng khen của

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; 01 Doanh nghiệp nhận bằng khen của Cục

Quản lý lao động ngoài nước; các Doanh nghiệp còn lại được nhận giấy khen và

bằng khen của các cơ quan chủ quản hoặc cơ quan có liên quan về hoạt động đưa

người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.

2.3.11. Góp phần tạo việc làm, giảm nghèo

Hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài cũng góp

phần tạo thêm một kênh nhằm thực hiện chính sách hỗ trợ giảm nghèo, tạo việc

làm, tăng thu nhập cho người lao động cư trú dài hạn tại các huyện nghèo. Đây là

tác động xã hội tích cực mà các Doanh nghiệp tạo được trong quá trình hoạt động

đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài (xem bảng 2.12).

Bảng 2.12. Tổng hợp tỷ lệ lao động thuộc đối tượng nghèo theo từng thị

trường qua các năm 2009 - 2011

Đài Loan Malaysia Trung Đông TT khác

Năm Số LĐ đưa đi Số LĐ đưa đi Số LĐ đưa đi Số LĐ đưa đi LĐ Nghè o (%) LĐ Nghèo (%) LĐ Nghèo (%) LĐ Nghèo (%) LĐ Nghè o (%) Hàn Quốc Số LĐ đưa đi

4.060 21,07 1.592 24,85 1.330 23,56 5.262 8,83 4.933 3,67 2009

7.734 8,60 5.161 0,15 1.352 11,94 4.946 10,13 5.808 4,84 2010

4.472 23,40 991 18,92 2.172 6,12 5.829 2,13 2011 15.092 6,60

[Nguồn: Báo cáo của Cục QLLĐNN, Bộ LĐTBXH]

Người lao động thuộc nhóm đối tượng nghèo có trình độ tay nghề thấp, ngoại

ngữ kém, do đó các Doanh nghiệp thường đưa sang các thị trường có yêu cầu tay

nghề và ngoại ngữ không cao như Malaysia, Đài Loan, Trung Đông…; Tỷ lệ người

lao động thuộc đối tượng nghèo đưa đi Nhật Bản hàng năm không cao, khoảng từ

1% đến 3%. Trong quá trình đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, ngoài

các chỉ tiêu về số việc làm tạo ra, hiệu quả kinh doanh, doanh thu và lợi nhuận của

doanh nghiệp, việc đưa thêm chỉ tiêu định tính về tác động xã hội từ hoạt động của

doanh nghiệp sẽ giúp cơ quan quản lý nhà nước có những đánh giá đa dạng, nhiều

chiều trong đó tính đến lợi ích xã hội từ hoạt động của doanh nghiệp.

2.4. Thực trạng đánh giá và phân loại doanh nghiệp hoạt động cung ứng

dịch vụ XKLĐ

2.4.1. Phương pháp tính điểm giá trị xếp hạng doanh nghiệp cung ứng dịch

vụ XKLĐ

a) Cơ sở để tính điểm xếp hạng doanh nghiệp

Căn cứ vào tiêu chuẩn xếp hạng do Bộ LĐTBXH ban hành (xem bảng 2.13),

doanh nghiệp lựa chọn tiêu chuẩn phù hợp với ngành, nghề được phép kinh doanh

để xác định hạng.

Đối với doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh tổng hợp nhiều ngành, nghề thì lấy

doanh thu của ngành, nghề có tỷ trọng lớn nhất tính bình quân của 2 năm liền kề

trước năm xếp hạng làm cơ sở lựa chọn tiêu chuẩn xếp hạng.

Đối với doanh nghiệp chưa có tiêu chuẩn xếp hạng thì các Bộ quản lý ngành

và Hội đồng quản trị Tổng Công ty tổ chức xây dựng tiêu chuẩn xếp hạng theo

phương pháp xây dựng tiêu chuẩn xếp hạng công ty và đề nghị liên Bộ LĐTBXH

và Bộ Tài chính ban hành bổ sung.

b) Cách xác định giá trị và tính điểm chỉ tiêu xếp hạng doanh nghiệp

Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của 2 năm trước liền kề và

kế hoạch hoặc ước thực hiện của năm xếp hạng, doanh nghiệp xác định giá trị từng

chỉ tiêu xếp hạng theo hướng dẫn tại điểm 1 phụ lục số 03 (phương pháp xây dựng

tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp).

- Nếu giá trị của chỉ tiêu xác định được bằng hoặc lớn hơn giá trị tối đa trong

tiêu chuẩn thì điểm của chỉ tiêu đó là điểm tối đa trong tiêu chuẩn;

- Nếu giá trị của chỉ tiêu xác định được nhỏ hơn giá trị tối thiểu trong tiêu chuẩn thì điểm của chỉ tiêu đó là điểm tối thiểu trong tiêu chuẩn. Riêng doanh nghiệp bị lỗ thì điểm của chỉ tiêu lợi nhuận và chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuận trên vốn là 0 điểm.

- Nếu giá trị của chỉ tiêu xác định được nằm trong giới hạn giá trị tối thiểu và giá trị tối đa của bảng tiêu chuẩn thì điểm của chỉ tiêu đó được xác định theo công thức sau:

X Đct = (Đmax – Đmin) + Đmin Tct – T min Tmax – Tmin

Trong đó:

+ Đct : Điểm theo chỉ tiêu của doanh nghiệp + Tct: Giá trị tính điểm chỉ tiêu của doanh nghiệp + Tmax: Giá trị tối đa của chỉ tiêu tính điểm trong bảng tiêu chuẩn + T min: Giá trị tối thiểu của chỉ tiêu tính điểm trong bảng tiêu chuẩn + Đmax : Điểm tối đa của chỉ tiêu tính điểm trong bảng tiêu chuẩn + Đmin : Điểm tối thiểu của chỉ tiêu tính điểm trong bảng tiêu chuẩn Khi xác định giá trị các chỉ tiêu doanh thu, nộp ngân sách và lợi nhuận phải

loại trừ yếu tố trượt giá so với năm ban hành tiêu chuẩn xếp hạng tại Thông tư liên

tịch của liên bộ, trừ những sản phẩm thuộc diện nhà nước quản lý giá như viễn

thông, hàng không, xi măng, xăng dầu,…

Việc loại trừ yếu tố trượt giá theo chỉ số giá cả chung do Tổng cục Thống kê

công bố, theo công thức như sau:

Txs = Txt Hcg Trong đó:

+ Txs : là chỉ tiêu x sau khi loại trừ yêu tố trượt giá; + Txt : là chỉ tiêu x chưa loại trừ yếu tố trượt giá; + Hcg: là chỉ số giá của năm xác định giá trị các chỉ tiêu xếp hạng so với năm

2004.

Sau khi xác định được tổng số điểm, doanh nghiệp xác định các yếu tố dưới

đây để được xem xét cộng thêm điểm hoặc bị trừ điểm, cụ thể như sau:

+ Doanh nghiệp (trụ sở doanh nghiệp) đóng trên địa bàn có phụ cấp khu vực

dưới mức 0,3, 0,4, 0,5 được cộng thêm 1 điểm; mức từ 0,7 trở lên được cộng them 2

điểm;

+ Doanh nghiệp được đánh giá xếp loại theo quy định tại Quyết định số

271/2003/QĐ-TTg ngày 31/12/2003 của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành

Quy chế giám sát và đánh giá hiệu quả của doanh nghiệp nhà nước:

+ Doanh nghiệp đánh giá xếp loại A được cộng thêm 2 điểm;

+ Doanh nghiệp đánh giá xếp loại C bị trừ 2 điểm.

b) Phương pháp xác định hạng doanh nghiệp

Căn cứ vào tổng số điểm đạt được của các chỉ tiêu theo từng năm và đối chiếu

với khung điểm xếp hạng trong tiêu chuẩn quy định đển định hạng doanh nghiệp.

Hàng năm, căn cứ vào tiêu chuẩn xếp hạng đã được cơ quan có thẩm quyền

ban hành, doanh nghiệp lựa chọn tiêu chuẩn phù hợp với ngành, nghề được phép

kinh doanh để xác định hạng.

Đối với doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh tổng hợp nhiều ngành, nghề thì lấy

doanh thu của ngành, nghề có tỷ trọng lớn nhất tính bình quân của 2 năm liền kề

trước năm xếp hạng làm cơ sở lựa chọn tiêu chuẩn xếp hạng.

Đối với doanh nghiệp chưa có tiêu chuẩn xếp hạng thì các Bộ quản lý ngành

và Hội đồng quản trị Tổng Công ty tổ chức xây dựng tiêu chuẩn xếp hạng theo

phương pháp xây dựng tiêu chuẩn xếp hạng công ty và đề nghị liên Bộ Lao động -

Thương binh - Xã hội và Bộ Tài chính ban hành bổ sung.

Hạng của doanh nghiệp được tính như sau:

- Doanh nghiệp hạng I: Điểm đánh giá ≥ 90

- Doanh nghiệp hạng II: 65 ≤ Điểm đánh giá ≤ 90

- Doanh nghiệp hạng III: Điểm đánh giá ≤ 65

(Xem bảng 2.13)

Bảng 2.13. Tiêu chí xếp hạng doanh nghiệp XKLĐ hiện hành

Số TT Chỉ tiêu Giá trị Điểm

Đơn vị tính

Tỷ đồng Độ phức tạp quản lý Vốn I 1

Tỷ đồng Doanh thu và thu nhập 2

3 ≥ 10 2- < 10 < 2 ≥ 40 5 - < 40 < 5 40 15 5-14 4 10 4-9 3 5

Số nước có ký kết xuất khẩu lao động: Mỗi nước có ký kết xuất khẩu lao động được 1 điểm, tối đa không quá 5 điểm

4 Lao động Người

Hiệu quả sản xuất, kinh doanh Nộp ngân sách nhà nước II 1

Lợi nhuận thực hiện Tỷ đồng 2

Lao động làm việc ở nước ngoài 3

10 4 - 9 3 60 20 6-19 5 20 6-19 5 10 4-9 3.1 Người Số lượt lao động được đưa đi làm việc ở nước ngoài hàng năm

3 10 4-9 3.2 Người Số lao động thực tế đang quản lý ở nước ngoài hàng năm

≥ 200 50 - < 200 < 50 ≥ 5 0,5 - < 5 < 0,5 ≥ 1,5 0,2 - < 1,5 < 0,2 ≥ 1500 200 - < 1500 < 200 ≥ 4500 1500 - < 4500 < 1500 3

KHUNG ĐIỂM XẾP HẠNG

Hạng Doanh nghiệp Khung điểm I ≥ 90 II 65 - < 90 III < 65

[Nguồn: Bộ LĐBTXH]

2.4.2. Đánh giá phương pháp tính điểm và xếp hạng doanh nghiệp hoạt

động trong lĩnh vực XKLĐ hiện hành

a) Mặt được

- Bộ tiêu chí đánh giá và xếp hạng doanh nghiệp đã được pháp điển hóa làm

cơ sở cho các cơ quan quản lý nhà nước có cơ sở và công cụ để đánh giá, xếp hạng

doanh nghiệp phục vụ cho các mục tiêu quản lý; đồng thời góp phần minh bạch hóa

thị trường XKLĐ ở Việt Nam.

- Bộ tiêu chí đánh giá và xếp hạng doanh nghiệp hiện hành được xây dựng trên

cơ sở xem xét, đánh giá năng lực thực tế và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

đó là độ phức tạp quản lý (bao gồm vốn; doanh thu và thu nhập; số nước có ký kết

xuất khẩu lao động và số lao động của doanh nghiệp); hiệu quả sản xuất, kinh doanh

(gồm các khoản nộp ngân sách nhà nước, lợi nhuận thực hiện, số người lao động

làm việc ở nước ngoài, Số lượt lao động được đưa đi làm việc ở nước ngoài hàng

năm, Số lao động thực tế đang quản lý ở nước ngoài hàng năm).

- Các chỉ tiêu thành phần trong Bộ tiêu chí đánh giá và xếp hạng doanh nghiệp

hiện hành được xây dựng trên cơ sở có trọng số và bảo đảm tương quan với các chỉ

tiêu khác về tỷ trọng để xác định điểm số cụ thể cho từng chỉ tiêu theo thang điểm 100.

- Chênh lệch giữa điểm cận trên và điểm cận dưới không nhiều, thuận tiện cho

việc đánh giá; đồng thời bảo đảm tính chính xác của kết quả đánh giá.

- Số lượng các tiêu chí đánh giá ít và không khó đo lường nên thuận tiện cho

việc phân tích, đánh giá và xếp hạng doanh nghiệp.

b) Hạn chế

Bộ tiêu chí đánh giá và xếp hạng doanh nghiệp hiện hành được xây dựng trên

quan điểm chủ quan của người quản lý mà chưa xuất phát từ thực tiễn hoạt động

cung ứng dịch vụ XKLĐ của các doanh nghiệp và nhất là quyền lợi của người lao

động. Cụ thể như sau:

- Các tiêu chí đánh giá chỉ tập trung vào 2 vấn đề đó là độ phức tạp quản lý và

hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong đó, nhóm yếu tố thứ nhất là

chung đối với tất cả các loại hình sản xuất kinh doanh và không phản ánh được gì

đến hoạt động XKLĐ của doanh nghiệp. Nhóm yếu tố thứ hai tập trung vào việc

xem xét đến kết quả của doanh nghiệp đó thống kê được mà chưa phản ánh được

hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp và đặc biệt là chất lượng cung cấp dịch vụ

XKLĐ (tiêu chí này mới chỉ thống kê được số người lao động làm việc ở nước

ngoài, số lượt lao động được đưa đi làm việc ở nước ngoài hàng năm);

- Chưa quy định được trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp cung ứng dịch vụ

XKLĐ đối với người lao động. Đây là hạn chế trong hệ thống pháp luật về XKLĐ

hiện hành và là lỗ hổng để các doanh nghiệp lợi dụng để xử ép người lao động đi

làm việc ở nước ngoài khi có tranh chấp hoặc cắt bớt các dịch vụ để giảm bớt chi

phí nhằm tăng lợi nhuận;

- Chưa quy định được trách nhiệm của doanh nghiệp phải cung cấp thông tin

đầy đủ, chính xác và trung thực khi quảng cáo, tư vấn cho người lao động để tuyển

lao động đi làm việc ở nước ngoài;

- Chưa quy định trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc bảo vệ người lao

động đi làm việc ở nước ngoài như duy trì liên lạc, nắm thông tin về người lao động

ở nước ngoài; quyền, nghĩa vụ của người lao động trong việc ký kết hợp đồng

XKLĐ với các doanh nghiệp cung ứng dịch vụ để doanh nghiệp không được phép

bố trí người lao động vào các công việc nguy hiểm, rủi ro hoặc có nguy cơ bị lạm

dụng, bóc lột, hoặc bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc; việc khấu trừ tiền lương của

người lao động. Nội dung về quyền lợi và các điều kiện đảm bảo cho người lao

động khi làm việc ở nước ngoài trong các hợp đồng phải phù hợp với nhau.

Đây là những tiêu chí quan trọng nhất để phân biệt doanh nghiệp cung ứng

dịch vụ XKLĐ với doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực khác; đồng thời là cơ sở

để đánh giá đúng thực chất hoạt động XKLĐ của doanh nghiệp và bảo vệ quyền và

lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.

Xuất phát từ thực trạng trên đây, cần thiết phải xây dựng "Bộ tiêu chí phân

loại và đánh giá các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ" phù

hợp với thực tiễn hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.

Chương 3

XÂY DỰNG VÀ ĐỀ XUẤT BỘ TIÊU CHÍ PHÂN LOẠI, ĐÁNH GIÁ CÁC

DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC XKLĐ

3.1. Xây dựng bộ tiêu chí phân loại các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động

trong lĩnh vực XKLĐ

3.1.1 Sự cần thiết phải xây dựng bộ tiêu chí phân loại và đánh giá doanh

Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ

Xây dựng bộ tiêu chí phân loại và đánh giá các doanh nghiệp Việt Nam hoạt

động trong lĩnh vực XKLĐ là một trong những giải pháp quan trọng giúp nâng cao

chất lượng hoạt động, xây dựng uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp; để các doanh

nghiệp chủ động thực hiện tốt hơn luật pháp quốc gia, các tiêu chuẩn lao động quốc tế.

Bộ tiêu chí phân loại và đánh giá doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh

vực XKLĐ là công cụ để các cơ quan quản lý nhà nước theo dõi, giám sát, đánh giá

chất lượng hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực

XKLĐ; bảo vệ quyền lợi, hợp pháp và chính đáng của người lao động và góp phần

phát triển bền vững hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.

3.1.2. Bộ tiêu chí phân loại và đánh giá doanh nghiệp Việt Nam hoạt động

trong lĩnh vực XKLĐ

Bộ tiêu chí phân loại các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực

XKLĐ được xây dựng trên nguyên tắc phân loại doanh nói chung và nội dung của

hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo quy định của Luật

Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.

Bộ tiêu chí phân loại và đánh giá doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh

vực XKLĐ gồm 12 nhóm chỉ tiêu sau:

(1) Tuân thủ các quy định của luật pháp của doanh nghiệp

Doanh nghiệp và toàn thể cán bộ, nhân viên của doanh nghiệp tuân thủ mọi

quy định luật pháp liên quan đến hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm

việc ở nước ngoài, đặc biệt là trong phòng và chống lao động cưỡng bức và buôn

bán người.

(2) Tiêu chuẩn kinh doanh của doanh nghiệp

- Có chính sách kinh doanh rõ ràng, minh bạch.

- Có các tiêu chuẩn tối thiểu về các dịch vụ do DN cung cấp, cũng như có các

tiêu chuẩn nghề nghiệp đối với nhân viên và cán bộ quản lý.

- Đảm bảo sự minh bạch, hợp pháp và sự chấp thuận của người lao động về tất

cả các loại chi phí và phí dịch vụ liên quan đến đưa người lao động đi làm việc ở

nước ngoài mà doanh nghiệp thu từ người lao động.

- Hỗ trợ người lao động khi họ gặp khó khăn hoặc rủi ro ở nước ngoài theo các

điều khoản và quy định trong hợp đồng được ký kết giữa doanh nghiệp và người lao động.

- Tôn trọng sự cạnh tranh công bằng trên cơ sở chất lượng dịch vụ.

(3) Quảng cáo công việc đối với người lao động

- Nội dung thông tin quảng cáo, tư vấn cho người lao động để tuyển lao động

đi làm việc ở nước ngoài phải đầy đủ, chính xác và trung thực.

- Thông tin tuyển lao động đi làm việc ở nước ngoài cần nêu rõ yêu cầu về

trình độ nghề nghiệp và điều kiện làm việc mà công việc đòi hỏi. Không được phân

biệt đối xử đối với mọi người lao động có nhu cầu làm việc ở nước ngoài theo quy

định của pháp luật.

- Không nói cao hơn thực tế về quyền, lợi ích, tiền lương, tiền thưởng, các chế

độ khác, điều kiện ăn ở, sinh hoạt của người lao động ở nơi đến làm việc.

- Không nói thấp hơn trách nhiệm trong công việc, những khó khăn, thách

thức mà người lao động phải đương đầu trong làm việc và sinh hoạt ở nước ngoài.

(4) Tuyển chọn người lao động

- Doanh nghiệp thực hiện tuyển chọn lao động trực tiếp.

- Trong trường hợp cần thiết, doanh nghiệp có thể hợp tác với các tổ chức có

chức năng tuyển chọn lao động theo quy định của pháp luật (Hội cựu chiến binh, hội

phụ nữ, đoàn thanh niên ở địa phương nơi người lao động cư trú).

- Trong trường hợp phải sử dụng cộng tác viên do địa phương giới thiệu,

doanh nghiệp phải hướng dẫn, quản lý bảo đảm các cộng tác viên này thực hiện

đúng quy định và chịu trách nhiệm vất chất trước người lao động, nếu gây hại cho họ.

- Doanh nghiệp cam kết tuyển chọn lao động dựa trên các tiêu chuẩn khách

quan và theo yêu cầu của chủ sử dụng lao động nước ngoài, đảm bảo không phân

biệt đối xử theo quy định của luật pháp.

- Tất cả các loại phí dịch vụ và chi phí mà doanh nghiệp thu từ người lao động đều

cần được xác định và áp dụng theo quy định của pháp luật; thông tin về các loại phí dịch

vụ và chi phí này cần phải công khai đầy đủ cho người lao động.

- Doanh nghiệp không thu phí tuyển chọn đối với người lao động.

- Doanh nghiệp thực hiện việc thu phí liên quan đến dịch vụ đưa người lao

động đi làm việc ở nước ngoài như hộ chiếu, VISA, giấy phép lao động, chứng

nhận sức khỏe, đào tạo, đi lại, vé máy bay,… theo đúng quy định của luật pháp và

sự chấp thuận tự nguyện của người lao động. Các loại phí này không được vượt quá

chi phí thực tế.

- Ít nhất 05 ngày trước khi người lao động xuất cảnh để đi làm việc ở nước

ngoài, doanh nghiệp công bố đầy đủ và chi tiết bằng văn bản cho người lao động

các thông tin liên quan đến điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, kể cả mức

lương, việc trả lương và thời giờ làm việc.

- Đảm bảo giữ bí mật các thông tin cá nhân của người lao động đi làm việc ở

nước ngoài thông qua doanh nghiệp.

(5) Đào tạo người lao động

- Doanh nghiệp tổ chức đào tạo hoặc bổ túc nghề, ngoại ngữ cho người lao

động trước khi đi làm việc ở nước ngoài theo đúng yêu cầu thực hiện hợp đồng với

đối tác ở nước ngoài.

- Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo, giáo dục định hướng cho người lao động

trước khi xuất cảnh đầy đủ nội dung theo chương trình khung của cơ quan quản lý

nhà nước về lao động (Cục QLLĐNN, Bộ LĐTBXH); bổ sung những thông tin thực

tiễn về hợp đồng, về thị trường mà người lao động đến làm việc.

- Thu phí phù hợp với chi phí đào tạo, theo quy định của pháp luật và được

người lao động chấp thuận tự nguyện.

- Thực hiện đúng thông báo của doanh nghiệp với người lao động về thời gian

học tập, chờ đợi xuất cảnh.

- Thực hiện đầy đủ cam kết của doanh nghiệp với người lao động nếu thời

gian chờ đợi kéo dài do nguyên nhân khách quan.

(6) Tổ chức cho người lao động xuất cảnh

- Doanh nghiệp không tổ chức đưa người lao động ra nước ngoài làm việc khi

chưa đăng ký hợp đồng với Cục QLLĐNN, Bộ LĐTBXH theo quy định của pháp

luật.

- Doanh nghiệp chỉ sử dụng những phương tiện hợp pháp và an toàn để đưa

lao động đi làm việc ở nước ngoài.

- Không sử dụng các hình thức khác như đi du lịch, thăm thân, đi theo VISA

kinh doanh vào mục đích đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.

- Doanh nghiệp hạn chế mức thấp nhất chi phí đi lại mà người lao động phải trả.

(7) Bảo vệ người lao động đi làm việc ở nước ngoài

- Duy trì liên lạc, nắm thông tin về người lao động ở nước ngoài

- Chủ động phối hợp với đối tác và cơ quan đại diện Việt Nam ở nước sở tại

thực hiện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động đang làm việc ở

nước ngoài.

- Doanh nghiệp không được phép bố trí người lao động vào các công việc

nguy hiểm, rủi ro hoặc có nguy cơ bị lạm dụng, bóc lột, hoặc bị phân biệt đối xử

dưới bất kỳ hình thức nào tại nơi làm việc; khi phát hiện thấy nguy hiểm, rủi ro

người lao động phải thông báo cho người lao động.

- Việc khấu trừ tiền lương của người lao động cần được thực hiện theo đúng

quy định của pháp luật của nước sở tại,..

- Phối hợp với đối tác nước ngoài và cơ quan đại diện Việt Nam để hỗ trợ

người lao động, đặc biệt là lao động nữ khi gặp rủi ro, khó khăn.

(8) Ký kết hợp đồng với người lao động

- Mọi người lao động đều có quyền tiếp cận việc làm một cách tự nguyện và tự

do mà không chịu bất kỳ một sự đe dọa hay trừng phạt nào.

- Nội dung về quyền lợi và các điều kiện đảm bảo cho người lao động khi làm

việc ở nước ngoài trong các hợp đồng phải phù hợp với nhau.

- Đảm bảo chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp; không chấm dứt hợp đồng

lao động đột ngột, không có lý do chính đáng.

(9) Về nước và tái hòa nhập

- Doanh nghiệp phối hợp với người sử dụng lao động và các cơ quan hữu quan

ở nước ngoài và trong nước tạo điều kiện để người lao động sau khi hết hạn hoặc

chấm dứt hợp đồng được về nước an toàn, thuận lợi, đặc biệt là với lao động nữ.

- Người lao động không phải trả các chi phí cho việc về nước nếu không phải

do lỗi của người lao động.

- Doanh nghiệp hỗ trợ người lao động tiếp cận các thông tin về việc làm và tìm

được việc làm phù hợp trong thời gian sớm nhất ở Việt Nam hoặc tham gia tuyển

chọn đi làm việc ở nước ngoài với các hợp đồng tiếp theo.

- Doanh nghiệp đóng góp vào Quỹ Hỗ trợ việc làm ngoài nước theo quy định

tại Điều 67 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

(10) Tranh chấp và cơ chế giải quyết

- Tranh chấp giữa người lao động và doanh nghiệp đưa người lao động đi làm

việc ở nước ngoài được giải quyết trên cơ sở hợp đồng ký giữa các bên và quy định

của pháp luật Việt Nam.

- Tranh chấp giữa Tranh chấp giữa người lao động và doanh nghiệp và chủ sử

dụng lao động nước ngoài được giải quyết trên cơ sở thỏa thuận đã ký giữa các bên

và quy định pháp luật của nước tiếp nhận Tranh chấp giữa người lao động và doanh

nghiệp, điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên, thỏa thuận quốc tế mà Bộ, cơ

quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ ký với bên nước ngoài.

- Cơ chế giải quyết tranh chấp cần đảm bảo cho lao động Việt Nam làm việc ở

nước ngoài có được sự hỗ trợ từ cán bộ của doanh nghiệp, cán bộ của Đại sứ quán

Việt Nam ở nước sở tại,…

(11) Xây dựng quan hệ đối tác

- Đối tác với nước ngoài.

- Các địa phương, cơ sở đào tạo nghề, cơ quan quản lý nhà nước.

- Người lao động và tổ chức của người lao động.

(12) Xây dựng quan hệ đồng nghiệp giữa các người lao động Việt Nam.

- Đoàn kết, hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau.

- Không tranh giành hợp đồng, đối tác bằng cách tăng giá vượt giới hạn thỏa

thuận, gây thiệt hại cho người lao động.

3.2. Đề xuất thực hiện Bộ tiêu chí phân loại doanh nghiệp Việt Nam hoạt

động trong lĩnh vực XKLĐ

3.2.1. Trình cơ quan có thẩm quyền xem xét, ban hành Bộ tiêu chí phân

loại doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ

Để có cơ sở pháp lý thực hiện Bộ tiêu chí phân loại doanh nghiệp Việt Nam

hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ, cơ quan quản lý nhà nước về lao động, cụ thể là

Cục QLLĐNN có trách nhiệm xây dựng và trình Bộ LĐTBXH xem xét, ban hành

Bộ tiêu chí này dưới dạng văn bản quy phạm pháp luật theo đúng trình tự của pháp

luật. Cụ thể như sau:

- Tổ chức lấy ý kiến góp ý của các nhà khoa học, các nhà quản lý và đối tượng

tác động của Bộ tiêu chí (doanh nghiệp, người lao động và các cơ quan, tổ chức có

liên quan).

Việc lấy ý kiến được thực hiện trực tiếp thông qua các cuộc họp, hội thảo và

tọa đàm trao đổi; đồng thời lấy ý kiến tham gia bằng văn bản của các bộ, ngành, địa

phương và các cơ quan, tổ chức có liên quan ở trong nước và nước ngoài (cơ quan

đại diện ngoại giao của Việt Nam ở nước ngoài, các đối tác hoạt động trong lĩnh

vực cung ứng dịch vụ XKLĐ).

- Tiếp thu và giải trình các ý kiến góp ý để hoàn chỉnh dự thảo Bộ tiêu chí

phân loại doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ.

- Tổ chức thẩm định dự thảo Bộ tiêu chí phân loại doanh nghiệp Việt Nam

hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ (xin ý kiến thẩm định của Vụ Pháp chế, Bộ

LĐTBXH).

- Tiếp thu, giải trình ý kiến thẩm định của cơ quan pháp chế và hoàn thiện Tờ

trình và dự thảo Bộ tiêu chí phân loại doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh

vực XKLĐ trước khi trình cấp có thẩm quyền ban hành.

- Trình Bộ trưởng Bộ LĐTBXH xem xét, ban hành Bộ tiêu chí phân loại

doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ.

3.2.2. Tổ chức triển khai thực hiện và áp dụng Bộ tiêu chí phân loại các

doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ

a) Tổ chức tuyên truyền, phổ biến về Bộ tiêu chí phân loại doanh nghiệp Việt

Nam hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ

Để thực hiện được Bộ tiêu chí, cần thiết phải tổ chức các kênh thông tin, tuyên

truyền đến tất cả các doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm

việc ở nước ngoài để các doanh nghiệp thực hiện, các cơ quan lao động, chính

quyền địa phương, người lao động và toàn xã hội biết để nghiên cứu, vận dụng vào

từng mục đích cụ thể của các nhóm đối tượng.

Thông báo cho người lao động có nguyện vọng đi làm việc ở ngoài và cho đối

tác nước ngoài về Bộ tiêu chí này.

Việc thông tin phải bảo đảm thường xuyên, rộng rãi và đúng các nội dung của

Bộ tiêu chí. Đồng thời cung cấp thông tin cho người lao động về danh sách doanh

nghiệp hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ.

b) Tổ chức tập huấn triển khai Bộ tiêu chí

Tổ chức tập huấn cho cán bộ của các doanh nghiệp hoạt động trong linh vực

XKLĐ nắm vững nội dụng của Bộ tiêu chí và phương pháp xác định, tính toán điểm

cụ thể đối với từng chỉ tiêu thành phần. Đây là khâu quan trọng, có ý nghĩa quyết

định vì trên thực tế, đội ngũ cán bộ của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực

XKLĐ chính là người trực tiếp tổ chức, triển khai Bộ tiêu chí và trực tiếp áp dụng

nó vào doanh nghiệp của mình. Do vậy, việc tập huấn cần phải đúng đối tượng trực

tiếp làm công tác này ở các doanh nghiệp; giảng viên, báo cáo viên của lớp tập huấn

nên là những người trực tiếp tham mưu xây dựng Bộ tiêu chí để có thể giải thích

một cách cặn kẽ và tường minh về các quy định cụ thể trong hệ thống tiêu chí đánh

giá và phân loại doanh nghiệp XKLĐ.

c) Xây dựng kênh thông tin phản hồi về việc thực hiện Bộ tiêu chí

Tổ chức xây dựng quy chế tiếp nhận và phản hồi thông tin từ người lao động,

từ chính quyền địa phương, từ các tổ chức phi chính phủ và từ các doanh nghiệp,…

về tình hình chấp hành của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ đối

với Bộ tiêu chí này.

Đây là một kênh thông tin quan trọng để đánh giá xem việc tuân thủ các quy

định của nhà nước về XKLĐ; đồng thời, cũng đo lường được tính khả thi của Bộ

tiêu chí khi triển khai áp dụng vào thực tế.

d) Tổ chức triển khai áp dụng đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh

vực XKLĐ

Việc triển khai thực hiện Bộ tiêu chí phân loại và đánh giá các doanh nghiệp

Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ được thực hiện theo các bước sau:

- Bước 1: Xây dựng bảng điểm đánh giá việc thực hiện Bộ tiêu chí của các

doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ.

- Bước 2: Thành lập Hội đồng đánh giá việc thực hiện Bộ tiêu chí này của các

doanh nghiệp. Hội đồng đánh giá gồm 07 thành viên gồm:

+ Chủ tịch Hội đồng: Lãnh đạo Bộ LĐTBXH

+ Phó Chủ tịch thường trực: Lãnh đạo Cục QLLĐNN

+ Các thành viên là các phòng, ban chức năng của Cục QLLĐNN.

- Bước 3: Đánh giá và cho điểm

Căn cứ bảng điểm đánh giá các doanh nghiệp tự chấm điểm và gửi báo cáo

thực hiện hàng năm đến Hội đồng đánh giá.

- Bước 4: Thẩm định và đánh giá doanh nghiệp

Dựa vào thu thập, kiểm tra các thông tin phản hồi, đối chiếu với báo cáo của

doanh nghiệp, Hội đồng đánh giá xem xét, chấm điểm thực hiện của doanh nghiệp.

- Bước 5: Áp dụng chế tài khen thưởng, xử lý vi phạm

Hội đồng đánh giá có trách nhiệm tham mưu cho Bộ trưởng Bộ LĐTBXH ban

hành cơ chế động viên, khen thưởng doanh nghiệp chấp hành tốt và có cơ chế xử lý

doanh nghiệp vi phạm.

Việc khen thưởng hoặc xử lý vi phạm cần được thông báo rộng rãi đến các đối

tác và người lao động có nguyện vọng đi làm việc ở nước ngoài để khuyến kích,

động viên những điển hình tốt việc áp dụng toàn bộ hay từng điều khoản của bộ tiêu

chí phân loại và đánh giá doanh nghiệp. Đồng thời nhắc nhở rút kinh nghiệm với sai

sót nhỏ đối với các doanh nghiệp vi phạm (nếu doanh nghiệp có vi phạm lớn thì tùy

theo tính chất và mức độ vi phạm mà xử lý theo quy định của pháp luật).

3.2.3. Tổ chức tổng kết, đánh giá và điều chỉnh bổ sung cho phù hợp với

thực tiễn

Công tác quản lý, theo dõi và đánh giá doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực

XKLD là việc làm nhạy cảm có tác động trực tiếp đến quyền lợi, nghĩa vụ, trách

nhiệm của người lao động, đối tác nước ngoài và bản thân doanh nghiệp hoạt động

trong lĩnh vực này. Do vậy, để bảo đảm tính khả thi của Bộ tiêu chí phân loại, đánh

giá các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ thì cần phải được

tổ chức tổng kết, đánh giá để kịp thời sửa đổi, bổ sung và chỉnh lý cho phù hợp với

thực tiễn hoạt động XKLĐ.

a) Tổ chức lấy ý kiến thông qua điều tra, khảo sát

Tiến hành điều tra, khảo sát thực tiễn việc áp dụng Bộ tiêu chí phân loại, đánh

giá các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ trên cơ sở đó đánh

giá mức độ phù hợp, chưa phù hợp hoặc cần phải sửa đổi, bổ sung hoặc thêm, bớt

tiêu chí nào cho phù hợp.

Mặt khác, thông qua Kênh thông tin phản hồi về việc thực hiện Bộ tiêu chí để

nắm được thông tin từ người lao động, từ chính quyền địa phương, từ các tổ chức

phi chính phủ và từ các doanh nghiệp,… về tình hình chấp hành của các doanh

nghiệp hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ đối với Bộ tiêu chí.

Trên cơ sở đó, Cục QLLĐNN có trách nhiệm tổng hợp, nghiên cứu, đề xuất

hướng sửa đổi, bổ sung cho phù hợp.

b) Tổ chức hội nghị sơ kết, tổng kết đánh giá sự phù hợp của Bộ tiêu chí phân

loại các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ

Cơ quan quản lý nhà nước về lao động ngoài nước có trách nhiệm tham mưu

cho Bộ LĐTBXH tổ chức sơ kết, tổng kết đánh giá xem trong thực tiễn triển khai

Bộ tiêu chí có nhận được đại đa số đại diện doanh nghiệp, cơ quan của người lao

động, đối tác nước ngoài và các cơ quan quản lý nhà nước có liên quan tán thành

hoặc có ý kiến về từng nội dung của các chỉ tiêu thành phần trong Bộ tiêu chí.

Trên cơ sở đó, Cục QLLĐNN có trách nhiệm tổng hợp, nghiên cứu, đề xuất

hướng sửa đổi và bổ sung cho phù hợp.

Bộ LĐTBXH có trách nhiệm xem xét và quyết định việc sửa đổi bổ sung

những nội dung hợp lý, cần thiết trong quá trình thực hiện.

3.3. Bảng điểm để đánh giá thử nghiệm đối với Bộ tiêu chí phân loại các

doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ

3.3.1. Phương pháp luận xây dựng bảng điểm

- So sánh mức độ đạt được trong việc thực hiện bộ tiêu chí của doanh nghiệp

so với chuẩn và so sánh giữa các doanh nghiệp với nhau. Điểm dành cho doanh

nghiệp thực hiện tốt nhất là 100 điểm.

- Việc đánh giá phải thực hiện với tất cả các nhóm tiêu chí và các tiêu chí cụ

thể trong từng nhóm. Tuy nhiên, mức độ quan trọng và tính phức tạp của việc thực

hiện từng nhóm tiêu chí là khác nhau. Bảng điểm phải thể hiện được đặc điểm này

khi bố trí điểm cho mỗi nhóm.

- Trong mỗi nhóm tiêu chí bao gồm nhiều tiêu chí cụ thể gần nhau về nội dung

hoặc tính chất. Vì vậy, bảng điểm sẽ gộp các tiêu chí cụ thể gần nhau về nội dung

để bố trí điểm.

3.3.2. Đánh giá mức độ quan trọng và phức tạp của việc thực hiện các

nhóm tiêu chí bằng điểm

Việc đánh giá mức mức độ phù hợp Bộ tiêu chí phân loại và đánh giá các

doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ được thực hiện trên cơ sở

điều tra xã hội học theo phương pháp phỏng vấn trực tiếp cán bộ lãnh đạo doanh

nghiệp và cán bộ, nhân viên trực tiếp làm công tác cung ứng dịch vụ XKLĐ tại 60

doanh nghiệp.

Kết quả cho thấy, về cơ bản các doanh nghiệp đều thống nhất với việc cần

thiết phải xây dựng Bộ tiêu chí phân loại và đánh giá doanh nghiệp Việt Nam hoạt

động trong lĩnh vực XKLĐ; đồng thời tán thành với 12 nhóm chỉ tiêu cụ thể. Trong

số các ý kiến đồng tình, đa phần cho rằng cần phải thiết kế chi tiết các điểm số của

từng tiêu chí thành phần.

Tổng số điểm của Bộ tiêu chí là 1000 điểm. Trên cơ sở xác định tỷ trọng (mức

độ quan trọng) để phân bổ điểm cho từng nhóm tiêu chí (12 nhóm).

Theo nguyên tắc đó, trong mỗi một nhóm tiêu chí cũng được phân bố điểm

cho từng chỉ tiêu thành phần trên cơ sở trọng số để bảo đảm ứng với mỗi chỉ tiêu

đều phản ánh trung thực hoạt động cung cấp dịch vụ XKLĐ của doanh nghiệp;

đồng thời đánh giá đúng thực chất hoạt động của doanh nghiệp, bảo đảm cạnh tranh

công bằng, minh bạch trong thị trường XKLĐ.

KẾT LUẬN

Hoạt động XKLĐ là việc tổ chức đưa người lao động đi làm việc có thời hạn

ở nước ngoài đã mở ra một hướng giải quyết việc làm, tạo thu nhập cho người lao

động và tăng nguồn thu ngoại tệ cho đất nước; góp phần tăng cường quan hệ hợp

tác kinh tế văn hóa khoa học kỹ thuật giữa Việt Nam với những nước sử dụng lao

động theo nguyên tắc bình đẳng, hai bên cùng có lợi, tôn trọng pháp luật và truyền

thống dân tộc của nhau. Hoạt động XKLĐ được thực hiện chủ yếu thông qua các

doanh nghiệp cung ứng dịch vụ. Tuy nhiên, trên thực tế nhiều doanh nghiệp có quy

mô nhỏ, ít đầu tư vốn và nguồn nhân lực nên hoạt động chưa hiệu quả. Một số

doanh nghiệp không chú trọng công tác quản lý lao động làm việc ở nước ngoài,

chậm phát hiện và xử lý các vấn đề phát sinh đối với người lao động, có trường hợp

kéo dài và gây hậu quả xấu, nên kết quả hoạt động còn hạn chế; một số doanh

nghiệp còn chạy theo lợi nhuận trước mắt; một số doanh nghiệp không quản lý chặt

chẽ hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài của các chi nhánh được

giao nhiệm vụ; khi xảy ra tranh chấp trong quá trình thực hiện, có những doanh

nghiệp đã không tích cực giải quyết kịp thời, dứt điểm, gây ảnh hưởng đến quyền

lợi của người lao động.

Từ thực trạng trên đòi hỏi phải nghiên cứu xây dựng và ban hành hệ thống

tiêu chí phân loại và đánh giá các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực

xuất khẩu lao động làm công cụ để các quản lý nhà nước giám sát, đánh giá được

hoạt động của các doanh nghiệp dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước

ngoài.

Kết quả nghiên cứu của đề tài đã giải quyết các vấn sau:

- Hệ thống hóa và luận giải các vấn đề liên quan đến hoạt động và quản lý

XKLĐ; tiêu chí phân loại và đánh giá doanh nghiệp XKLĐ ở Việt Nam và các yếu

tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp XKLĐ.

- Hệ thống hóa kinh nghiệm của một số nước trong hoạt động xuất khẩu lao

động và kinh nghiệm phân loại, đánh giá các doanh nghiệp tiếp nhận hoặc xuất

khẩu lao động của một số nước trên thế giới.

- Phân tích, đánh giá và chỉ ra những mặt được, những hạn chế, yếu kém và

nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém trong hoạt động đưa người lao động Việt

Nam đi làm việc ở nước ngoài; quản lý nhà nước đối với các doanh nghiệp dịch vụ

và hoạt động của các doanh nghiệp XKLĐ.

- Đề xuất xây dựng bộ tiêu chí phân loại và đánh giá các doanh nghiệp Việt

Nam hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài cho phù hợp

với định hướng và chính sách đẩy mạnh XKLĐ của Việt Nam.

Đồng thời kiến nghị với cơ quan quản lý nhà nước về lao động, cụ thể là Cục

QLLĐNN trình Bộ LĐTBXH xem xét, ban hành Thông tư quy định Bộ tiêu chí

phân loại và đánh giá doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ (ở

dạng văn bản quy phạm pháp luật) để có cơ sơ pháp lý thực hiện thống nhất trong

toàn quốc.

Đồng thời tổ chức triển khai thực hiện đồng bộ và quyết liệt từ khâu tuyên

truyền, phổ biến đến tổ chức áp dụng, kiểm tra, giám sát và sơ kết, tổng kết đánh giá

để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với thực tiễn.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Quốc hội (2006): Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động, Số 72/2006/QH11

2. Quốc hội Hàn Quốc (2004), Luật cấp phép lao động nước ngoài 3. Quốc hội Thái Lan (1985), Bộ luật tuyển mộ và bảo vệ người tìm việc của Thái Lan (1985).

4. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2005): Các văn bản quy định chế độ tiền lương - Bảo hiểm xã hội, NXB Lao động - Xã hội.

5. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2010): Hệ thống văn bản về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, NXB Lao động - Xã hội.

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2007), Chương trình mục tiêu quốc gia về giải quyết việc làm giai đoạn 2006-2010.

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2010), Đề án phát triển thị trường lao động Việt Nam giai đoạn 2011-2020.

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2010), Đề án Đổi mới và phát triển dạy nghề đến năm 2020.

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2009), Lao động - việc làm trong thời kỳ hội nhập, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội.

10. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2001), Tiêu chuẩn nghiệp vụ các chức vụ viên chức, (Dịch theo tài liệu đã được Uỷ ban Nhà nước về lao động và xã hội của Hội đồng bộ trưởng Liên Xô phê chuẩn và do Viện nghiên cứu khoa học lao động - Mátxítcơva xuất bản năm 1976 - 1977), Hà Nội.

11. Lê Thị Vân Anh (1993), Những vấn đề chủ yếu trong việc vận dụng kiến thức quản lý của giám đốc DNNN, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Hà Nội.

12. Phan Chí Anh - Nguyễn Khắc Kim - Nguyễn Xuân Khôi (2002), “6 sigma”, Phương pháp tiếp cận mới về quản lý, Nxb Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội. 13. Nguyễn ái Đoàn (2000), “Hiệu quả và đo lường hiệu quả, Tạp chí Tài chính, Bộ Tài chính, Hà Nội.

14. Nguyễn ái Đoàn (2003), Kinh tế học vĩ mô, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội.

15. Nguyễn Thị Hồng Bích (2007), Xuất khẩu lao động của một số nước Đông Nam Á kinh nghiệm và bài học, NXB KHXH, Hà Nội.

16. Trần Đình Chính (2006), “Chất lượng lao động là nhân tố quyết định mở rộng thị trường XKLĐ”, Tạp chí Lao động – xã hội, số 278, tr.13

17. Nguyễn Thanh Hoà (2005), “Xuất khẩu lao động trong xu hướng hội nhập – cơ hội và thách thức”, Tạp chí Lao động – xã hội, số 264, tr.13.

18. Trần Thị Thu (2006): Nâng cao hiệu quả quản lý xuất khẩu lao động của các doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay, NXB Lao động - Xã hội.

19. Trần Đức Khánh (2004): Quản lý và kiểm tra chất lượng đào tạo nhân lực theo ISO và TQM, NXB Giáo dục, Hà Nội.

20. Trần Ngọc Khuê (2007): Tâm lý học lãnh đạo, quản lý, NXB Lý luận chính trị, Hà Nội.

21. Vũ Cao Đàm (2009): Phương pháp luận nghiên cứu khoa học, NXB Giáo dục, Hà Nội.

22. Nguyễn Đình Phan (2002): Quản lý chất lượng trong các tổ chức, NXB Giáo dục, Hà Nội.

23. Nguyễn Trần Quế (1995), Xác định hiệu quả kinh tế nền sản xuất xã hội doanh nghiệp và đầu tư, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.

24. Nguyễn Ngọc Lâm - Nguyễn Văn Thanh (1993), Luận cứ khoa học của việc hình thành các loại doanh nghiệp trong nền kinh tế nước ta. Mô hình tổ chức và cơ chế quản lý có hiệu quả kinh tế của các doanh nghiệp đặc biệt là các DNNN, Đề tài khoa học cấp nhà nước KX03-06, Giai đoạn 1990 - 1995, Mã số 2049, Hà Nội.

25. Harold Koonitz - Cyrll Odonnell - Heinz Weihrich (1994), Những vấn đề cốt yếu của quản lý, Nxb Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.

26. Robert S.Kaplan & David P.Norton: Thẻ điểm cân bằng, NXB trẻ

27. Ngân hàng phát triển châu Á (2003), Phục vụ và duy trì: Cải thiện hành chính công trong một thế giới cạnh tranh, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

28. Luật doanh nghiệp, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1999.

29. Luật DNNN, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995.

30. Luật DNNN số 14/2003/QH11, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003.

31. Luật Thương mại, tr.9-10.

32. Nguyễn Trần Quế (1995), Xác định hiệu quả kinh tế nền sản xuất xã hội doanh nghiệp và đầu tư, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.

33. Trang Web: http://diendan.edu.net

34. Trang Web: http://el.edu.net.vn

35. Trang Web: http://vanban.moet.gov.vn

36. Trang Web: http://vanban.molisa.gov.vn

37. Trang Web: http://vanban.molisa.gov.vn

38. Trang Web: http://www.chinhphu.vn

39. Trang Web: http://www.selectrightdegree.com

Code Tiếng Anh:

Bureauc 40. Bureaurx in Business, The Economic and Politics of Government Ownership,

A World Bank Policy Research Report.

DoernG Br 41. Allan Tupper - G.Bruce Doern (1981), Public Corporations and Public Policy In Canada, The Institute for Research on Public Policy, Ottawa, Canada.

InsChina 42. China Institute for Reform and Development (1995), Research Report, China

Transitional Economy.

43. Mary Shirley - John Nellis (1991), Public Enterprise Reform (The Lesson Of

JohnShir ley Experience), Economic Development Institute Of The Word Bank.

Keio 44. Keio Business School (2004), The MBA Program and The PH.D Program,

http://www.kbs.keio.ac.jp/

Korea

45. Board of Directors an Endogenously Determined Institution and Firm Value The Canadian Evidence (2003), The 3rd Asian Cooperate Governance Conference Program, Seoul, Korea, http://www.aicg.org.kr/

Lyle 46. Lyle M. Spencer (1993), Competence at work: Models for Subprior

Performance, (Code: BA20262819) New York, Wiley.

47. Macquarie (1993) The CCH Macquarie Dictionary of Business, CCH

Macquar ie Australia Limited.

Mash 48. Shu Y. Ma (April 1998), The Chinese Route to Privatization, Asian Survey,

Vol. XXXVIII, N0. 4, p.379-397, p.383.

Michael 49. Michael Zwell (2000), Creating a Culture of Competence, (Code:

BA52834785) New York, Wiley.

MuirR

50. Russell Muir and Joseph P. Saba, Improving State Enterprise Performance - The Role of Internal and External Intencies, World Bank Technical Paper No 306, The World Bank, Washington, D.C.

PHỤ LỤC

Phụ lục 1

Mẫu phiếu điều tra, khảo sát doanh nghiệp XKLĐ

PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho các doanh nghiệp xuất khẩu lao động) Để góp phần hoàn thành đề tài “Xây dựng bộ tiêu chí phân loại và đánh giá

các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu lao động”, xin

ông/bà vui lòng cho biết một số thông tin trong phiếu khảo sát này. Mọi thông tin

chúng tôi nhận được sẽ chỉ nhằm mục đích tham khảo, hoàn thiện đề tài nghiên

cứu. Do vậy, chúng tôi rất mong nhận được sự cộng tác giúp đỡ của ông/bà. Phiếu

khảo sát này xin được gửi về theo địa chỉ sau:

- Người nhận: Thái Thị Hương

- Địa chỉ: Cục Quản lý lao động ngoài nước – Bộ Lao động –

Thương binh và Xã hội, 41B Lý Thái Tổ, Hoàn Kiếm, Hà Nội, Việt Nam;

- Email: huongttdolab@gmail.com

Phiếu số:

(Cán bộ khảo sát đánh số thứ tự các DN được khảo sát từ 01 đến hết )

I. THÔNG TIN CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP

1. Tên đầy đủ : ........................................................................................................

Tên giao dịch: ......................................................................................................

2. Loại hình doanh nghiệp: (ghi vào ô bên cạnh mã số tương ứng với loại hình kinh tế của doanh nghiệp) - Doanh nghiệp nhà nước : 1 - Công ty TNHH: 2 - Công ty cổ phần Nhà nước giữ cổ phần chi phối: 3 - Công ty cổ phần tư nhân. 4 3. Địa chỉ trụ sở chính: ......................................................................................... Điện thoại...........................; Fax:.............................; E-mail:............................ Website……………………………………………………………………:

4. Giấy phép kinh doanh: Giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc

ở nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền cấp ngày ..... tháng .... năm ...........

5. Bộ máy tổ chức: Bộ máy hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài của

doanh nghiệp hiện có các bộ phận nào sau đây:

(Đánh dấu X vào ô tương ứng với bộ phận mà doanh nghiệp đang có)

(1) Trung tâm xuất khẩu lao động……………………………………………………

(2) Phòng nghiệp vụ XKLĐ……………………………………………………….

(3) Bộ phận quản lý đào tạo bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động………....

(4) Bộ phận theo dõi, quản lý lao động ngoài nước..................................................

(5) Chi nhánh cuả doanh nghiệp tham gia xuất khẩu lao động......................................

Nếu doanh nghiệp có chi nhánh thì hoạt động theo cơ chế nào?..............................

a) Doanh nghiệp quản lý trực tiếp ....................................................................

b) Doanh nghiệp khoán .....................................................................................

II. THÔNG TIN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐƯA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI THEO HỢP ĐỒNG CỦA DOANH NGHIỆP

Trong các thị trường doanh nghiệp đã đưa lao động đi, thị trường nào doanh nghiệp ưu tiên đầu tư ? (Đánh dấu x vào ô tương ứng)

1.1 Vì sao doanh nghiệp đầu tư thị trường trên ?

Doanh nghiệp khai thác thị trường bằng cách nào?

Hình thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp?

Ai trực tiếp đào tạo lao động?

1. Nhật Bản ......................................................... 2. Hàn Quốc ...................................................... 3. Đài Loan ........................................................ 4. Malaysia............................................................ 5. Khác, cụ thể là ................................................. 1. Thu nhập tốt ...................................................... 2. Phù hợp lao động Việt Nam ........................... 3. Chi phí thấp .................................................... 1. Trực tiếp sang nước ngoài tìm kiếm................. 2. Thông qua các đại lý dịch vụ........... ............... 3. Qua hình thức khác ......................................... 1. Doanh nghiệp trực tiếp................................... 2. Trung tâm dịch vụ việc làm tại địa phương.... 3. Các hội, đoàn thể.............................................. 4. Cộng tác viên ngoài xã hội.............................. 5. Cả 4 hình thức nêu trên ................................... 6. Khác, ghi cụ thể:.............................................. 1. Cơ sở đào tạo của doanh nghiệp ..................... 2. Đào tạo tại doanh nghiệp XKLĐ khác.............. 3. Thuê đơn vụ khác đào tạo ................................. 1. Tại doanh nghiệp ............................................

Bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động?

2. Đào tạo tại doanh nghiệp XKLĐ khác ............

7.1

Đại diện quản lý lao động ở nước ngoài của doanh nghiệp? Nếu có, là những thị trường nào

7.2 Nếu không có đại diện ở nước ngoài, vì sao?

Nếu không có đại diện ở nước ngoài, doanh nghiệp nắm tình hình lao động qua kênh thông tin nào?

7.3

Giải quyết phát sinh ở nước ngoài, doanh nghiệp thường làm như thế nào?

1. Doanh nghiệp đã có đại diện........................... 2. Doanh nghiệp không có đại diện..................... 1. Nhật Bản .......................................................... . 2. Đài Loan ........................................................ 3. Malaysia.......................................................... Khác, ghi cụ thể:................................................. 1. Chi phí tốn kém .............................................. 2. Số lao động tại thị trường ít............................ 3. Nhà nước chưa có quy định cụ thể................. Khác, ghi cụ thể:................................................. 1. Đối tác thông báo cho DN ............................ 2. Người lao động liên hệ................................... 3. Ban QLLĐ/ĐSQ thông báo........................... 4. Kênh khác, (nêu cụ thể).................................. 1. Phối hợp với đối tác....................................... 2. Phối hợp với Ban QLLĐ................................. 3. Doanh nghiệp tự giải quyết........................... 4. Cả 3 hình thức trên ....................................... 5. Khác, ghi cụ thể:............................................. 1. Thuận lợi ........................................................ 2. Không thuận lợi do khó thống nhất nội dung với người lao động. ............................................ 3. Người lao động không đến thanh lý hợp đồng (tỷ lệ % ?) ..........%..........................................

9 Thanh lý hợp đồng với người lao động?

III. TÌNH HÌNH ĐƯA LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC

NGOÀI TỪ NĂM 2009-2011

Chỉ tiêu 2009 2010 2011

1 Tổng số lao động đưa đi theo thị

Trong đó lao động về nước đúng hạn Số lao động về nước trước thời hạn. Vì nhà máy thu hẹp sản xuất. Vi phạm kỷ luật. Lý do khác

trường Nhật Bản Đài Loan Malaysia Hàn Quốc Trung Đông Châu Âu Thị trường khác 2 Trong đó tỷ lệ lao động phổ thông Nhật Bản Đài Loan Maylaysia Hàn Quốc Trung Đông Châu Âu Thị trường khác 3 Trong đó, lao động thuộc hộ nghèo Nhật Bản Đài Loan Malaysia Hàn Quốc Trung Đông Thị trường khác 4 Tổng số lao động về nước 5 Số lao động bỏ trốn.

6 Số vụ tranh chấp lao động xảy ra ở

nước ngoài Trong đó số vụ giải quyết thành công. 7 Số lao động được gia hạn hợp đồng. 8 Số lao động về nước được đưa đi làm việc ở nước khác.

9 Số lao động được giới thiệu việc làm trong nước sau khi trở về.

10 Tiền lương bình quân của lao động

theo thị trường. (USD) Nhật Bản Đài Loan Maylaysia Hàn Quốc Trung Đông Châu Âu Thị trường khác 11 Tiền lương bình quân của người lao

động theo nghề. (USD) Sản xuất chế tạo Điện tử Chế biến thủy sản

May mặc Xây dựng Lái xe Giúp việc gia đình

Ngư nghiệp Nông nghiệp Dịch vụ Nghề khác, cụ thể

IV. THÔNG TIN VỀ HIỆU QUẢ KINH TẾ CỦA DOANH NGHIỆP

2009 2010 2011 Nội dung

1 Doanh thu (tiền dịch vụ) 1000đ 2 Tổng chi phí (1000đ)

Tiền lương cán bộ công nhân viên Khai thác phát triển thị trường Giải quyết các vụ việc phát sinh ở nước ngoài Đào tạo cán bộ Chi phí khác

3 Lợi nhuận sau thuế 4 Tổng số cán bộ của doanh nghiệp (người)

5 Tiền lương bình quân/người 6 Số tiền người lao động chuyển về

mỗi năm

V. CHẤP HÀNH PHÁP LUẬT CỦA DOANH NGHIỆP

1. Doanh nghiệp đã bị xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực XKLĐ chưa?

a. Chưa từng b. Đã từng bị xử phạt vi phạm hành chính

1.1 Nếu doanh nghiệp đã bị xử phạt vi phạm hành chính, thì hình thức bị xử phạt là gì?

a. Cảnh cáo b. Phạt bằng tiền c. Tạm đình chỉ hoạt động XKLĐ có thời hạn

2.1 Thời điểm bị xử phạt a. Năm 2009 b. Năm 2010 c. Năm 2011

2- Doanh nghiệp đã được khen thưởng hay chưa?

a. Chưa được khen thưởng b. Đã từng được khen thưởng

2.1. Nếu doanh nghiệp đã được khen thưởng thì hình thức khen thưởng là gì?

a. Bằng khen của Cục Quản lý lao động ngoài nước

b. Bằng khen của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

c. Giấy khen/bằng khen của các cơ quan khác

2.2. Số lần được khen thưởng

a. Một lần b. Hai lần c. Trên 2 lần

3- Sự cạnh tranh của doanh nghiệp

a. Mức tiền dịch vụ doanh nghiệp thường thu của người lao động?

Theo mức trần tiền dịch vụ

Dưới mức trần tiền dịch vụ

b. Hình thức thu tiền dịch vụ của doanh nghiệp?

Thu trước của người lao động

Thu sau khi người lao động xuất cảnh

4- Doanh nghiệp có phải chi phí tạo nguồn cho các đơn vị/tổ chức/cá nhân hay không ?

Có

Không

4.1. Nếu doanh nghiệp có chi phí tạo nguồn thì mức chi là bao nhiêu ?

a. Thị trường Malaysia

Dưới 2 triệu đồng

Từ 2-4 triệu đồng

Trên 4 triệu đồng

b. Thị trường Đài Loan

Dưới 2 triệu đồng

Từ 2-4 triệu đồng

Trên 4 triệu đồng

c. Thị trường khác

Dưới 2 triệu đồng

Từ 2-4 triệu đồng

Trên 4 triệu đồng

VI. Các kiến nghị của doanh nghiệp

1. Về cơ chế chính sách

.......................................................................................................................................

2. Về sự hỗ trợ của Nhà nước

.......................................................................................................................................

3. Kiến nghị khác

.......................................................................................................................................

..........ngày tháng năm 2012

Cán bộ khảo sát Đại diện doanh nghiệp

Phụ lục 2

Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới trong lĩnh vực XKLĐ

1. Kinh nghiệm của Philippin

Philippin là một trong những nước XKLĐ lớn nhất trong khu vực Đông Nam

Á. Người Philippin đi lao động ở khắp nơi trên thế giới, số lao động có mặt ở nước

ngoài bình quân khoảng 5 triệu người và thu nhập trung bình đạt khoảng 18-20 tỷ

USD/năm.

Từ lâu Philippin đã coi XKLĐ là một trong những ngành kinh tế đối ngoại

quan trọng của đất nước và có rất nhiều kinh nghiệm để tăng cường XKLĐ và quản

lý tài chính XKLĐ.

a) Cơ chế tổ chức xuất khẩu lao động của Philippin

Bộ Luật Lao động của Philippin ra đời năm 1973 đã đặt cơ sở về việc làm

ngoài nước với quan điểm xúc tiến việc XKLĐ dư thừa cho đến khi nền kinh tế của

đất nước phát triển tạo đủ việc làm cho mọi người trong độ tuổi LĐ. Cục Quản lý

việc làm ngoài nước (POEA) là cơ quan duy nhất của Chính phủ thực hiện các chức

năng tuyển mộ, bố trí và quản lý các khu vực tư nhân tham gia vào chương trình

XKLĐ, và cấp giấy phép làm việc ở nước ngoài cho người lao động khi có hợp

đồng lao động cá nhân.

Tháng 6/1995, Luật về Di dân và Người Philippin ở nước ngoài được Quốc

hội Philippin thông qua, quy định hành lang pháp lý cho việc thực hiện chương

trình Quốc gia về XKLĐ, đồng thời quy định việc khuyến khích bằng vật chất và

các hình thức phạt đối với các tổ chức (hoặc cá nhân) tuyển người đi lao động ở

ngoài và việc chuyển ngoại tệ bất hợp pháp.

b) Các chính sách phát triển thị trường, nguồn nhân lực và quản lý tài chính

gồm:

- Chính sách phát triển thị trường việc làm ngoài nước: Cục Quản lý việc làm

ngoài nước đã soạn thảo Chương trình tiếp thị và các chiến lược tiếp thị với sự tham

gia của Trung tâm khu vực và các Tuỳ viên LĐ để thường xuyên cập nhật thông tin

về thị trường lao động ngoài nước, tình hình lao động Philippin ở nước ngoài nhằm

giúp các công ty XKLĐ định hướng hoạt động, và quảng cáo năng lực của các tổ

chức cung ứng và lao động xuất khẩu Philippin trên thị trường lao động quốc tế.

- Chính sách tạo nguồn lao động xuất khẩu: Chính phủ khuyến khích các công

ty tạo nguồn lao động xuất khẩu qua việc thành lập Quỹ lao động. Việc lập quỹ này

được đăng ký qua mạng Internet và được phép tự quảng cáo. Các quỹ không thu lệ phí

đăng ký của lao động; Người đi lao động ở nước ngoài phải được đào tạo trước khi đi

bằng các chương trình đặc biệt của Chính phủ và được Chính phủ hỗ trợ kinh phí

đào tạo. Chính phủ cũng không hạn chế XKLĐ thuộc các ngành nghề đặc biệt hoặc

có tay nghề cao.

- Các chính sách quản lý tài chính: Như lệ phí sắp xếp việc làm, nhà nước quy

định các công ty cung ứng được phép thu lệ phí sắp xếp việc làm khi ký kết các hợp

đồng lao động với công nhân để chi trả các lệ phí thủ tục hành chính; Về điều kiện

cấp giấy phép hoạt động xuất khẩu lao động, chỉ có công nhân Philippin và các tập

đoàn liên doanh có 75% vốn pháp định do người Philippin nắm giữ được quyền tuyển

dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài.

c) Chương trình phúc lợi và bảo vệ công nhân

Chính phủ quy định các điều kiện tối thiểu dành cho lao động đi làm việc ở

nước ngoài mà bắt buộc các bên sử dụng lao động Philippin phải đảm bảo như: Tiền

lương cho một giờ làm việc bình thường (8 giờ/ngày, 6 ngày/tuần), tiền làm thêm giờ

(bằng 150% tiền lương làm việc bình thường); đi lại miễn phí từ nhà ở đến nơi làm

việc và ngược lại; khám chữa bệnh và chữa răng không mất tiền; các điều kiện huỷ

bỏ, chấm dứt hợp đồng lao động; các điều khoản đền bù thiệt hại hợp đồng do lỗi của

các bên; vận chuyển thi hài và tài sản của công nhân bị chết về nước; tiền lương gửi

về cho gia đình của người lao động; các điều kiện ăn ở trong thời gian làm việc ở

nước ngoài; cơ chế khiếu nại của công nhân. Song song với các chương trình bảo vệ

công nhân, Chính phủ còn cho phép thành lập các Quỹ phúc lợi do các chủ thuê lao

động đóng góp để thực hiện các dịch vụ về: Tư vấn gia đình, hỗ trợ người lao động

hồi hương, khen thưởng lao động xuất sắc, cấp học bổng cho con cái người lao động

xuất khẩu, trợ cấp ốm đau, tín dụng cho người lao động, giúp đỡ y tế cho gia đình của

họ, hỗ trợ các chương trình đào tạo, tập huấn... người lao động ở nước ngoài của

Philippines cũng được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội như người lao động ở trong

nước về chế độ tàn tật, trợ cấp tuất, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động.

d) Chính sách chuyển thu nhập của người lao động về nước

Chính phủ áp dụng chương trình khuyến khích người lao động chuyển tiền về

nước thông qua tài khoản tiền gửi ngoại tệ dành cho người lao động hồi hương, số

dư tài khoản không thuộc đối tượng điều chỉnh của các quy định về hối đoái hiện

hành và phát hành các công trái ngoại tệ. Để tối đa hóa và sử dụng các khoản thu

nhập từ XKLĐ có hiệu quả, các tổ chức tài chính và ngân hàng đã đưa ra các

chương trình đầu tư mang lại nhiều lợi nhuận hơn cho người lao động và gia đình

họ.

đ) Các chính sách tái hòa nhập dành cho lao động hồi hương

- Chính phủ đã xây dựng hệ thống chính sách đảm bảo cho NLĐ được nhận lại

số tiền chưa được thanh toán hết hoặc các phúc lợi khác sau khi chấm dứt hợp đồng

về nước thông qua quy định các công ty cung ứng lao động xuất khẩu phải đồng

chịu trách nhiệm với chủ sử dụng lao động nước ngoài về những vi phạm của họ.

Tiền ký cược của công ty được sử dụng để trả cho người lao động nếu công ty

không tự trả, và một khi tiền ký cược ở ngân hàng đã bị tịch biên thì công ty cũng bị

đình chỉ hoạt động cho đến khi nộp đủ số tiền trên vào tài khoản ký cược ở ngân

hàng.

- Các chương trình hỗ trợ người lao động hồi hương như: sinh kế và phát triển

nghề nghiệp, tư vấn kinh doanh hoặc đào tạo kinh doanh cho những người đủ vốn

và muốn mở kinh doanh khi về nước (thông qua Cục Phát triển thương nghiệp vừa

và nhỏ). Cục Quản lý việc làm ngoài nước còn phối hợp với ILO, để có những dự

án thành lập các Trung tâm đào tạo ở các vùng có nhiều lao động xuất khẩu.

- Chính sách tín dụng hỗ trợ tái hòa nhập: Chính phủ đưa ra chính sách cho

vay sinh kế đối với các gia đình là 100.000 Pêsô (khoảng 1.850 USD), cho vay hồi

cư là 20.000 Pêsô (370 USD) và tối đa là 50.000 Pêsô (khoảng 925 USD đối với các

khoản vay trợ giúp nhóm. Chính phủ cũng đặt quan hệ với các tổ chức phi chính phủ

trong việc tạo điều kiện dễ dàng về tín dụng và sinh kế cho người lao động hồi hương.

Ngoài ra, các khoản cho vay về nhà ở và các khoản trọn gói cũng được đưa ra với

những người lao động là thành viên của Quỹ Phát triển tương hỗ về nhà ở.

2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc

a) Cơ chế tổ chức xuất khẩu lao động của Hàn Quốc

Theo Luật "Đẩy mạnh công tác xây dựng ở nước ngoài”, công dân Hàn Quốc

được phép ra nước ngoài làm việc, sau khi được Bộ Lao động Hàn Quốc cho phép.

Chính phủ quản lý khu vực tư nhân tham gia chương trình XKLĐ thông qua

Văn phòng An ninh làm thuê và quản lý quá trình tuyển dụng và sắp xếp việc làm

ngoài nước thông qua Tổ hợp phát triển ở nước ngoài. Trong đó, Văn phòng An

ninh làm thuê chịu trách nhiệm chủ yếu về lập kế hoạch, điều hành và giám sát tất

cả các vấn đề có liên quan đến việc bảo đảm an ninh làm thuê; tổ hợp phát triển ở

nước ngoài là một công ty nhà nước, thực hiện các nhiệm vụ cụ thể về thị trường

lao động ngoài nước, tuyển chọn công nhân thông qua phỏng vấn và kiểm tra tay

nghề, hồ sơ lý lịch, sức khoẻ lao động, giáo dục định hướng cho công nhân trước

khi đi XKLĐ về pháp luật về văn hoá, và các kiến thức chung về đất nước sở tại,

mua vé và bố trí các chuyến bay cho lao động xuất khẩu (Sơ đồ PL.1).

Sơ đồ PL.1. Hệ thống quản lý lao động ở ngoài nước của Hàn Quốc

Bộ Lao động

Đại diện công nhân

Văn phòng đại diện của các Cty xuất khẩu lao động

Đại sứ quán Hàn Quốc tại nước nhập lao động

Chính quyền địa phương các cấp

Công nhân

Chủ sử dụng lao động

[Nguồn: Tác giả tổng hợp]

b) Chính sách phát triển thị trường, nguồn nhân lực và quản lý tài chính

Thứ nhất, phát triển thị trường và đẩy mạnh việc làm: lao động Hàn Quốc ra nước

ngoài làm việc dưới nhiều hình thức khác nhau, trong đó theo hình thức thực hiện các

công trình nhận thầu ở nước ngoài là nhiều nhất. Chính phủ duy trì chương trình đẩy

mạnh hoạt động của các công ty xây dựng Hàn Quốc nhận thầu ở nước ngoài, trong đó

Bộ Xây dựng được giao nhiệm vụ phối hợp tham gia đấu thầu ở nước ngoài và hướng

dẫn các Hãng Xây dựng thực hiện đấu thầu; Bộ Ngoại giao chỉ đạo cơ quan đại diện ở

nước ngoài trong việc tìm kiếm và khai thác thị trường; Bộ Lao động đảm bảo nguồn

nhân lực theo tiêu chuẩn các hợp đồng thầu khoán đã ký kết giúp các Công ty Xây

dựng được cấp phép tuyển mộ đủ công nhân đi làm việc ở nước ngoài. Mọi công dân

muốn đi làm việc ở nước ngoài phải đăng ký tại cơ quan lao động ở địa phương.

Thứ hai, đào tạo nghề cho XKLĐ: Công tác đào tạo nghề được quan tâm đặc biệt,

Chính phủ xác định các ngành nghề cần đào tạo, và các quy định tuyển chọn lao động

đối với một số nghề cấm hoặc hạn chế do thiếu hụt lao động trong nước. Sau đó yêu cầu

các công ty thắng thầu phải thuê lao động đã qua đào tạo nghề. Các chủ sử dụng nước

ngoài chỉ được phép tuyển trực tiếp đến 10% số lao động mà họ có nhu cầu, phải thực

hiện qua Đại sứ quán Hàn Quốc và được Bộ Lao động cho phép, 90% nhu cầu còn lại

phải được tuyển dụng qua Tổ hợp phát triển ở nước ngoài (KODCO) hoặc các công ty tư

nhân có giấy phép hoạt động XKLĐ.

Sơ đồ PL.2.. Quy trình xuất khẩu lao động của Hàn Quốc

Xuất cảnh

Bộ Ngoại giao

Đại sứ quán Hàn Quốc

Bộ Lao động

Các công ty xuất khẩu lao động

Chủ sử dụng lao động nước ngoài

Tuyển chọn

Danh sách lao động được tuyển chọn

- Kiểm tra sức khỏe - Kiểm tra tay nghề - Phỏng vấn

Nguồn tuyển Người tự có của công ty Do Bộ LĐ cung cấp Quảng cáo

[Nguồn: Tác giả tổng hợp]

- Lệ phí sắp xếp việc làm: Theo quy định của Chính phủ, người lao động xin đi

làm việc ở nước ngoài phải nộp 50% lệ phí sắp xếp việc làm, 50% còn lại do chủ thuê

lao động nộp.

- Lệ phí cấp giấy phép hoạt động XKLĐ: Các công ty muốn được cấp giấy phép

hoạt động XKLĐ phải xin phép và ký quỹ 100 triệu Won, tương đương 130.000 USD,

riêng đối với các Hãng Xây dựng phải kèm theo các điều kiện đảm bảo về trình độ kỹ

thuật, vốn và kinh nghiệm của Hãng.

Bộ Lao động thường xuyên kiểm tra việc thực hiện các quy định về XKLĐ

của Chính phủ và tiến hành cấp giấy phép thực hiện hợp đồng cung ứng lao động

xuất khẩu cho các công ty nếu hợp đồng đủ các điều kiện về tiền lương, thời hạn, số

giờ làm việc, bảo hiểm rủi ro, các điều kiện ăn ở khác. Hợp đồng cung ứng LĐ với

nước ngoài của các công ty cung ứng LĐ xuất khẩu ký kết phải đảm bảo các điều

kiện về: Thời hạn lao động, số giờ làm việc/ngày, số ngày phép, vé máy bay, các

100

điều kiện phúc lợi, điều kiện và mức đền bù, trách nhiệm của công nhân.

Thứ ba, chính sách quản lý tài chính

Các chính sách khuyến khích XKLĐ: Người lao động Hàn Quốc trong thời

gian làm việc ở nước ngoài còn được hưởng các ưu đãi của Chính phủ như: Thuế

suất thu nhập thấp hơn trong nước; Ưu đãi về nhà ở: Chính phủ dành 10% quỹ nhà

ở mới xây cho người lao động hoàn thành hợp đồng, trở về nước; Được cấp phiếu

mua hàng theo giá thấp hơn giá bán lẻ (đối với các mặt hàng điện tử).

Chính phủ còn thành lập các công ty tư vấn chăm lo gia đình của công nhân

làm việc ở nước ngoài tại các cơ sở y tế tại các quận, huyện, tỉnh thành phố nơi gia

đình lao động xuất khẩu đang sinh sống.

Thứ tư, Chính sách huy động tiền kiều hối và chương trình tái đào tạo dành

cho lao động hồi hương

Chính phủ quy định mọi công nhân khi đi làm việc ở nước ngoài đều phải

đăng ký chuyển ít nhất 80% thu nhập về nước thông qua hệ thống ngân hàng nội

địa, và coi đây là một điều kiện bắt buộc để nhận được thị thực xuất cảnh. Những

tính toán cho thấy tỷ lệ chuyển tiền qua hệ thống ngân hàng chính thức của công

nhân Hàn Quốc trung bình là 90% (xem sơ đồ PL.2).

Từ đầu năm 1986, Chính phủ đã phát động một chương trình tái đào tạo cho lao động

hồi hương nhằm giúp đỡ họ có các kỹ năng mới để tham gia các ngành công nghiệp khác

hoặc tự thành lập và điều hành các cơ sở kinh doanh của chính họ.

3. Kinh nghiệm của Đài Loan trong việc phân loại và đánh giá chất lượng

dịch vụ của các công ty môi giới tiếp nhận lao động nước ngoài

Nhằm nâng cao chất lượng phục vụ và quản lý kinh doanh của các công ty môi

giới Đài Loan thực hiện việc tiếp nhận lao động nước ngoài, Uỷ ban lao động Đài

Loan - Bộ Lao động Đài Loan đã xây dựng các chỉ tiêu đánh giá các công ty môi

giới này căn cứ vào 3 nội dung chính: Quản lý chất lượng, Dịch vụ khách hàng và

các chỉ tiêu khác. Cụ thể như sau:

a) Phương thức thực hiện

Hàng năm, Uỷ ban Đài Loan giao Cục Lao công tại các địa phương thực hiện

101

việc đánh giá các công ty môi giới Đài Loan căn cứ vào các chỉ tiêu đánh giá cụ thể.

Ngoài ra, Uỷ ban thành lập "Tổ tư vấn đánh giá công ty môi giới tiếp nhận lao động

nước ngoài" (gọi tắt là Tổ tư vấn) bao gồm 09 uỷ viên có nhiệm vụ hỗ trợ, tư vấn công

tác đánh giá như: Chấp hành, thăm dò công tác đánh giá; xây dựng, sửa đổi các chỉ tiêu

đánh giá và hướng dẫn các thao tác đánh giá; thẩm tra thành tích đánh giá; xử lý các

đơn thư khiếu nại về thành tích đánh giá; và cung cấp các ý kiến tư vấn liên quan đến

công tác đánh giá khác.

b) Đối tượng đánh giá

Các công ty môi giới được thành lập trước ngày 31 tháng 12 của năm trước

năm được đánh giá.

c) Thời gian đánh giá

Từ ngày 01 tháng 01 đến 30 tháng 6 hàng năm, các công ty môi giới do một

nguyên nhân nào đó không thể tiếp nhận đối tượng đánh giá theo đúng ngày đánh

giá tại văn bản thông báo, trong vòng 03 ngày kể từ ngày nhận được văn bản thông

báo, phải thông báo cho cơ quan đánh giá để xin đổi ngày đánh giá. Thời gian xin

đổi ngày đánh giá không được quá 40 ngày so với thông báo và chỉ được 01 lần xin đổi.

d) Kết quả đánh giá

Kết quả đánh giá được phân thành 03 cấp: A, B, C. Cấp A áp dụng cho những

đối tượng có mức đánh giá thành tích từ 90 điểm trở lên; cấp B áp dụng cho những

đối tượng có mức đánh giá thành tích từ 60 đến 90 điểm trở lên; cấp C áp dụng cho

những đối tượng có mức đánh giá thành tích dưới 60 điểm. Kết quả đánh giá các

công ty môi giới sẽ được Uỷ ban Lao động Đài Loan công bố trên trang web của Uỷ

ban và Cục Lao công. Kết quả này là căn cứ để tăng cường quản lý các công ty môi

giới Đài Loan, phục vụ cho việc xem xét cấp giấy phép tiếp nhận lao động nước

ngoài và làm cơ sở để các chủ sử dụng lao động căn cứ, tham khảo khi chọn lựa

công ty môi giới để hợp tác.

đ) Các chỉ tiêu đánh giá công ty môi giới Đài Loan tiếp nhận lao động nước

ngoài

(1) Quản lý chất lượng (23%)

- Ký hợp đồng và lưu (8 điểm): Mục đích nhằm thúc đẩy công ty môi giới,

102

người sử dụng lao động và lao động nước ngoài ký kết hợp đồng, xác định rõ quan

hệ nghĩa vụ và quyền lợi của các bên, và giúp cho công ty môi giới có thể sắp xếp

và tạo ra cơ chế quản lý hoạt động có hiệu quả hơn.

- Lưu trữ hồ sơ, số liệu (5 điểm): Các công ty môi giới phải xây dựng một hệ

thống thông tin và một bảng điều khiển quản lý đối với các loại hồ sơ, xây dựng một cơ

chế quản lý có hiệu quả nhằm giảm thiểu sai sót và thất lạc hồ sơ.

- Quản lý nhân sự (5 điểm): Các công ty môi giới đều phải tổ chức các chương

trình đào tạo định kỳ nhằm nâng cao chất lượng phục vụ, thực hiện các cuộc điều

tra về sự hài lòng của khách hàng, những ý kiến, phản ứng tích cực và tiêu cực của

khách hàng đối với công ty. Từ đó có biện pháp tổ chức, khen thưởng, và khắc phục

những mặt tiêu cực.

- Dịch vụ song ngữ (5 điểm): Công ty môi giới nên tuyển dụng các nhân viên

song ngữ thành thạo tiếng nước ngoài nhằm nâng cao chất lượng phục vụ.

(2) Phục vụ khách hàng (56%)

- Nội dung phục vụ khách hàng (28 điểm): Thăm người lao động nước ngoài

(6 điểm), thăm chủ sử dụng lao động (6 điểm), cung cấp dịch vụ tư vấn cho lao

động nước ngoài (5 điểm), cung cấp dịch vụ tư vấn cho chủ sử dụng lao động (5

điểm), bàn giao văn bản liên quan đến việc chấm dứt uỷ nhiệm (6 điểm). Mục đích

của tiêu chí đánh giá này nhằm khuyến khích công ty môi giới có trách nhiệm định

kỳ liên hệ hoặc trực tiếp đến thăm người lao động nước ngoài và chủ sử dụng lao

động, cung cấp các dịch vụ tư vấn liên quan; đồng thời khuyến khích công ty môi

giới chủ động thông báo định kỳ cho người lao động nước ngoài và chủ sử dụng lao

động các quy định pháp luật liên quan đến việc tiếp nhận lao động nước ngoài và

các cơ chế đào tạo lao động nước ngoài.

- Xử lý khiếu nại, kiện cáo (12 điểm): Cơ chế xử lý khiếu nại (1 điểm); cung

cấp phương thức khiếu nại, phản ánh và phương thức liên lạc khẩn cấp cho lao động

nước ngoài (2 điểm); cung cấp phương thức khiếu nại, phản ánh và phương thức

liên lạc khẩn cấp cho chủ sử dụng lao động (2 điểm); cơ chế xử lý những sự việc bất

thường (7 điểm).

- Điều tra về mức độ hài lòng (16 điểm): Điều tra mức độ hài lòng của lao

103

động nước ngoài (8 điểm) và điều tra mức độ hài lòng của chủ sử dụng lao động (8

điểm). Mục đích của tiêu chí đánh giá này nhằm tìm hiểu mức độ hài lòng của

người lao động nước ngoài và chủ sử dụng lao động đối với chất lượng dịch vụ của

công ty môi giới; đồng thời phân tích và nghiên cứu để nâng cao chất lượng dịch vụ

tốt hơn và hoàn thiện chính sách quản lý;

(3) Các chỉ tiêu đánh giá khác (11 điểm)

Công ty môi giới có bị đình chỉ kinh doanh hoặc xin tạm ngừng kinh doanh

hay không? (3 điểm); khả năng phối hợp trong dịch vụ sân bay (tổng hợp danh sách

người lao động nước ngoài nhập cảnh và cung cấp thẻ điện thoại cho lao động nước

ngoài) (2 điểm); Tỷ lệ nhân viên phục vụ chuyên nghiệp (3 điểm); Tỷ lệ lao động

nước ngoài bất hợp pháp (3 điểm).

(4) Xử lý vi phạm (Cộng điểm và trừ điểm)

Công ty môi giới bất hợp pháp (trừ 10 điểm/lần); Thu phí cao so với quy định (trừ

5 điểm/lần); Giữ tài sản trái phép (trừ 5 điểm/lần); Không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ

theo quy định (trừ 5 điểm/lần); các vi phạm khác (trừ 5 điểm/lần).

Điểm trừ tối đa là 30 điểm. Nếu không bị trừ điểm nào trong các vi phạm trên

thì công ty môi giới sẽ được cộng thêm 10 điểm.

4. Kinh nghiệm quản lý xuất khẩu lao động của Thái Lan

Cùng với Philippines, Hàn Quốc và Đài Loan thì Thái Lan cũng là nước láng

giềng có kinh nghiệm quản lý XKLĐ mà doanh nghiệp XKLĐ Việt Nam có thể học

tập. Tính trung bình từ năm 1973 đến năm 2001, mỗi năm Thái Lan xuất khẩu được

khoảng 117.360 lao động tới ba thị trường lớn trên thế giới đó là: Khu vực Trung

Đông; các nước Châu Á như: Đài Loan, Singapore, Malaysia, Brunei; một số nước

công nghiệp phát triển như: Đức, Anh, Hoa Kỳ,... với số lượng ngoại tệ thu về hơn

3 tỷ USD/năm đã và đang là một ngành kinh tế có đóng góp đáng kể vào thu nhập

quốc dân của Thái Lan.

Cũng giống như Philippines, Chính phủ Thái Lan ban hành các Đạo luật như

Đạo Luật Bảo hộ lao động và tuyển mộ lao động, Bộ luật tuyển mộ và bảo vệ người

tìm việc của Thái Lan (1985).

Luật này cho phép các công ty tư nhân thực hiện các dịch vụ tuyển mộ lao

104

động, đồng thời ngăn cấm người dân Thái tự đi lao động ở nước ngoài theo cách

riêng của họ. Bên cạnh các dịch vụ XKLĐ do Bộ Lao động và Phúc lợi xã hội của

Thái Lan thực hiện thì các dịch vụ tuyển mộ của tư nhân để đi lao động ở nước

ngoài được khuyến khích. Với chính sách tự do hóa XKLĐ, nhiều người Thái Lan

đi lao động bằng Visa du lịch, sau đó ở lại cư trú và lao động bất hợp pháp ở nước

ngoài cũng là một "kinh nghiệm" mà Việt Nam không nên học tập. Thái Lan cũng

rất chú trọng đến đào tạo và giáo dục định hướng LĐXK cũng như chất lượng tuyển

105

chọn LĐXK./.