Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH _________________

NGUYỄN HỮU NHÂN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG THUỘC QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH _____________ NGUYỄN HỮU NHÂN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG THUỘC QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành Mã số

: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) : 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI THỊ THANH

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng

dẫn khoa học của PGS.TS. Bùi Thị Thanh.

Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong Luận văn là trung thực và chưa từng

được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Những số liệu trong bảng biểu phục

vụ trong việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn

khác nhau và được ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.

Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu

của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đề được trích dẫn và chú thích nguồn gốc

rõ ràng.

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về

nội dung luận văn của mình. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh không

liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực

hiện (nếu có).

Tôi xin cam đoan chịu trách nhiệm về lời cam đoan danh dự của tôi.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 06 tháng 11 năm 2019

Học viên thực hiện

Nguyễn Hữu Nhân

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

TÓM TẮT

ABSTRACT

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .............................................. 1

1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 4

1.3. Đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu ..................................................... 4

1.4. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 4

1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 5

1.6. Kết cấu luận văn .............................................................................................. 5

Tóm tắt Chương 1 ................................................................................................... 6

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............. 1

2.1. Khái niệm liên quan ......................................................................................... 7

2.1.1. Động lực (motivation) ............................................................................... 7

2.1.2. Động lực làm việc (work motivation) ....................................................... 8

2.1.3. Ý nghĩa của việc nâng cao động lực làm việc của người lao động ........... 9

2.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động ................................ 10

2.2.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943) ............................................ 10

2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ................................ 11

2.3. Các công trình nghiên cứu trước có liên quan ............................................... 12

2.3.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài ................................................... 12

2.3.1.1. Nghiên cứu của Kovach (1987) ........................................................ 12

2.3.1.2. Nghiên cứu của Sandhe và Joshi (2017) .......................................... 13

2.3.2. Công trình nghiên cứu trong nước .......................................................... 14

2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu ......................................................................... 16

Tóm tắt Chương 2 ................................................................................................. 23

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 24

3.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 24

3.2. Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 24

3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ................................................................. 25

3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................. 25

3.2.3. Xây dựng thang đo .................................................................................. 26

3.3. Nghiên cứu định lượng .................................................................................. 29

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu .......................................................................... 29

3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi .............................................................................. 30

3.3.3. Thu thập dữ liệu ...................................................................................... 30

3.3.4. Phương pháp xử lý dữ liệu ...................................................................... 31

Tóm tắt Chương 3 ................................................................................................. 34

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 35

4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................... 35

4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .................. 36

4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Vai trò lãnh đạo .............................. 36

4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Đào tạo, thăng tiến .......................... 37

4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Quan hệ công việc .......................... 38

4.2.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Phúc lợi ........................................... 38

4.2.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Điều kiện làm việc .......................... 39

4.2.6. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Ghi nhận sự đóng góp ..................... 39

4.2.7. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Bản chất công việc .......................... 40

4.2.8. Kiểm định độ tin cậy của thang đo của biến phụ thuộc Động lực làm việc41

4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................... 42

4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 7 biến độc lập ................................. 42

4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) phụ thuộc biến Động lực làm việc . 43

4.4. Phân tích tương quan ..................................................................................... 44

4.5. Phân tích hồi quy ........................................................................................... 45

4.6. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy ................................................. 49

4.7. Kiểm định sự khác biệt của biến định tính đến động lực làm việc ............... 51

4.7.1. Kiểm định sự khác biệt theo Giới tính .................................................... 52

4.7.2. Kiểm định sự khác biệt theo Độ tuổi ...................................................... 52

4.7.3. Kiểm định sự khác biệt theo Trình độ học vấn ....................................... 53

4.7.4. Kiểm định sự khác biệt theo Chức danh ................................................. 53

4.7.5. Kiểm định sự khác biệt theo Thâm niên công tác ................................... 54

4.8. Kiểm định giả thuyết ..................................................................................... 55

4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu ....................................................................... 56

Tóm tắt Chương 4 ................................................................................................. 64

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................... 65

5.1. Kết luận.......................................................................................................... 65

5.2. Hàm ý cho nhà quản trị ................................................................................. 66

5.2.1. Nhân tố ghi nhận sự đóng góp ................................................................ 66

5.2.2. Nhân tố đào tạo, thăng tiến ..................................................................... 67

5.2.3. Nhân tố bản chất công việc ..................................................................... 69

5.2.4. Điều kiện làm việc .................................................................................. 70

5.2.5. Nhân tố vai trò người lãnh đạo................................................................ 72

5.2.6. Nhân tố quan hệ công việc ...................................................................... 73

5.2.7. Nhân tố phúc lợi ...................................................................................... 74

5.3. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................. 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCC Cán bộ, công chức

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

UBND Ủy ban Nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Xây dựng thang đo ........................................................................................ 26

Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ...................................................... 35

Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Vai trò lãnh đạo ............................... 37

Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đào tạo, thăng tiến .......................... 37

Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Quan hệ công việc ........................... 38

Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Phúc lợi ........................................... 38

Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Điều kiện làm việc .......................... 39

Bảng 4.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Ghi nhận sự đóng góp ..................... 40

Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Bản chất công việc .......................... 40

Bảng 4.9: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Động lực làm việc ........................... 41

Bảng 4.10: Kiểm định KMO và Bartlett's Test ............................................................. 42

Bảng 4.11: Tổng phầm trăm giải thích các nhân tố ....................................................... 42

Bảng 4.12: Kết quả xoay ma trận nhân tố ..................................................................... 43

Bảng 4.13: Kiểm định KMO và Bartlett's Test ............................................................. 44

Bảng 4.14: Tổng phương sai được giải thích ................................................................ 44

Bảng 4.15: Kết quả ma trận nhân tố .............................................................................. 44

Bảng 4.16: Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập .................................................................................................................... 46

Bảng 4.17: Kết quả kiểm định R2 ................................................................................. 47

Bảng 4.18: Kết quả kiểm định ANOVA ....................................................................... 47

Bảng 4.19: Kết quả phân tích hồi quy bội ..................................................................... 48

Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Giới tính ......................................................................................................................... 52

Bảng 4.21: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Độ tuổi ................................................................................................................................. 52

Bảng 4.22: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Trình độ học vấn ............................................................................................................ 53

Bảng 4.23: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Chức danh ...................................................................................................................... 53

Bảng 4.24: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Thâm niên công tác........................................................................................................ 54

Bảng 4.25: Kết quả kiểm định của giả thuyết ............................................................... 55

Bảng 4.26: Thiết kế mô tả Nhân tố Vai trò người lãnh đạo .......................................... 56

Bảng 4.27: Thiết kế mô tả Nhân tố Đào tạo , thăng tiến ............................................... 57

Bảng 4.28: Thiết kế mô tả Nhân tố Quan hệ công việc ................................................. 58

Bảng 4.29: Thiết kế mô tả Nhân tố Phúc lợi ................................................................. 59

Bảng 4.30: Thiết kế mô tả Nhân tố Điều kiện làm việc ................................................ 60

Bảng 4.31: Thiết kế mô tả Nhân tố Ghi nhận sự đóng góp ........................................... 61

Bảng 4.32: Thiết kế mô tả Nhân tố Bản chất công việc ................................................ 62

Bảng 4.33: Thống kê giá trị trung bình ......................................................................... 63

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên các trường đại học và Vadorara thuộc Ấn Độ .............................................. 14

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 22

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 24

Hình 4.1: Tần số của phần dư chuẩn hóa ...................................................................... 50

Hình 4.2: Biểu đồ tần số Q-Q Plot ................................................................................ 61

Hình 4.3: Đồ thị thể hiện sự phân tán của phần dư ....................................................... 51

TÓM TẮT

Dựaztrênzcơzsở lý thuyết của động lực, động lực làmzviệc của CBCC và

cáczyếu tố ảnh hưởngzđến động lực làm việc củazCBCC của nước ngoài và qua

nghiên cứu, khảo sát, thực tiễn tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ

Chí Minh, tác giả xâyzdựng môzhình lýzthuyết, phân tích mô hình để từ đó khuyến

nghị các giải pháp nâng cao động lực làm việc của CBCC tại các UBND Phường thuộc

Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.

Kết quả phân tích cho thấy có 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

CBCC tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: (1)

Nhân tố vai trò người lãnh đạo; (2) Đào tạo, thăng tiến; (3) Quan hệ công việc; (4)

Phúc lợi; (5) Điều kiện làm việc; (6) Ghi nhận sự đóng góp; (7) Bản chất công việc.

Ngoài ra, kết quả phân tích cũng xáczđịnh đượczyếu tố Ghi nhận sự đóng góp

táczđộng mạnh nhất đếnzđộng lực làmzviệc củazCBCC, còn yếu tố Phúc lợi tác động

yếu nhất.

Trên cơ sở mức độ tác động này, tác giải đề xuất các hàm ý nhằm giúp các nhà

quản trị nâng cao động lực làm việc của CBCC các UBND Phường thuộc Quận 3,

Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và của các UBND Phường trên địa bàn Thành phố

Hồ Chí Minh nói chung.

Từ khóa: CBCC, Động lực, UBND Phường.

ABSTRACT

Based on the theory of motivation, employment motivation of cadres and civil

servants and factors affecting the working motivation of foreign officials and

employees and through research, survey and practice at the Ward People's Committees

in District 3, In Ho Chi Minh City, the author built a theoretical model, analyzed the

model to recommend solutions to improve the working motivation of cadres and civil

servants at the People's Committee of Ward 3, Ho Chi Minh City.

The analysis results show that there are 07 factors affecting the motivation of

cadres and civil servants working in People's Committee of Ward in District 3, Ho Chi

Minh City, including: (1) Factor role; (2) Training and advancement; (3) Business

relationship; (4) Welfare; (5) Working conditions; (6) Recognize the contribution; (7)

Nature of work. In addition, the results of the analysis also identify the factors that

recognize the strongest impact contribution to the employment motivation of officials

and public employees, and the weakest Welfare factor.

Based on this level of impact, the author proposes implications to help

administrators improve the working motivation of cadres and civil servants of Ward

People's Committees in District 3, Ho Chi Minh City in particular and of People's

Committees of Ho Chi Minh City in general.

Keywords: Civil servants, Motivation, Ward People's Committee.

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài

Trong hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước, nhiệm vụ cốt lõi là làm

tốt vai trò cung cấp dịch vụ công để phục vụ Nhân dân một cách tốt nhất, để

mang lại hiệu quả đó thì độngzlực làm việc của mỗi CBCC có ý nghĩa rất lớn và

đây là vấn đề đang được quanztâm đặczbiệt vì động lực không chỉ biểu hiện cho

sức mạnh, trí tuệ, khả năng, sự linh hoạt mà còn là yếu tố quyết định sự thành bại

của tổ chức. Theo Maslow (1943) thì nhuzcầu con người luôn luôn thay đổi thì

động cơ làm việc củazconzngười luônzluôn thay đổi theozthời gian. Hay nhân

viên có động lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ

phép thấp (Arman, 2009). Tuy nhiên, vấn đề tạo độngzlực làmzviệc cho CBCC ở

cơ quan hànhzchính Nhàznước hiện nay còn gặp nhiều khó khăn và có những yếu

tố đã trở thành thực trạng.

Thực hiện Nghị quyết Đảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh và Đảng bộ Quận

3 và mục tiêu công tác của các cơ quan quản lý Nhà nước là trọng tâm thực hiện

cải cách hành chính thật sự có hiệu quả. Để thực hiện tốt nhiệm vụ đó, bên cạnh

nhiều yếu tố về nguồn lực như kinh tế, chính trị, văn hóa, giáo dục, quốc phòng

an ninh, an sinh xã hội … thì yếu tố về con người vẫn là khâu quan trọng nhất, cụ

thể là các CBCC hiện đang làm việc tại các cơ quan hành chính của cả nước và

nếu mỗi cơ quan và mỗi CBCC nhận thức được điều này thì chắc chắn hiệu lực,

hiệu quả quản lý Nhà nước sẽ được nâng cao.

Tại Quận 3, một trong những Quận trung tâm của Thành phố Hồ Chí Minh,

dân số khoảng 200 ngàn người, mật độ dân số 40.000 người/km2, dân số trong

độ tuổi lao động chiếm tỷ lệ cao, khoảng 75% dân. UBND Quận 3 được chia

thành 14 Phường, tổng số CBCC của UBND 14 Phường là hơn 490 người, trong

đó: khối Đảng, Đoàn thể là khoảng 210 người, khối Chính quyền khoảng 280

người. Trung bình, CBCC tại mỗi Phường mỗi ngày có từ 30 – 40 lượt người dân

đến UBND để gặp giải quyết các hồ sơ, thủ tục hành chính; ngoài ra còn thực

hiện một số công việc khác như thực hiện báo cáo chuyên môn, soạn thảo kế

hoạch, sinh hoạt, hội họp, đi địa bàn, tiếp công dân, tham gia hoạt động đoàn thể

trong giờ làm việc và kể cả ngoài giờ hành chính khi tham gia phong trào cấp

Quận, hay trực đản bảo an ninh chính trị… Với mức độ, cường độ làm việc cao,

trực tiếp với dân nên đòi hỏi CBCC Phường phải luôn có độngzlực làm việc tốt

và động lực làmzviệc của CBCC giữ vai trò quyết định đối với việc thực hiện

nhiệm vụ chính trị do UBND Quận 3 giao cho 14 UBND Phường.

Tình trạng CBCC 14 UBND Phường hiện nay đa phần có năng lực và trình

độ thích ứng với công việc, tận tâm tận tụy, trách nhiệm nhưng:

- Vẫn còn khá nhiều tư tưởng an phận, thiếu sức bậc, đặc biệt là những

CBCC sau 40 tuổi hoặc không được quy hoạch chức danh cao hơn.

- Sự quan tâm của một số Nhà lãnh đạo chưa đúng mức, từ động viên, khích

lệ, sự ghi nhận đóng góp, đánh giá chưa có nhiều đổi mới, công tác đào tạo vẫn

còn theo lối cũ, chưa mạnh dạn có tiếng nói để tạo điều kiện cho CBCC hoàn

thành xuất sắc nhiệm vụ nhiều năm liền có sự thăng tiến.

- Điều kiện làmzviệc, môi trường làmzviệc, cơ sở vậtzchất chưa thỏa đáng

như ở bộ phận Công chức văn hóa – xã hội được giao 02 định biên nhưng chỉ có

được 01 máy vi tính, hay các đoàn thể Phường là Hội Chữ thập đỏ, Người cao

tuổi, Mặt trận Tổ quốc phải sử dụng chung một máy in, nhiều người cùng sử

dụng máy in, quá trình thực hiện nếu máy in, máy tính hư hỏng cần phải thay thế

thì phải chờ đầu năm sau để thông qua Hội đồng Nhân dân về mua sắm trang

thiết bị dẫn đến ảnh hưởng kết quả làm việc.

- Đặc biệt là thu nhập từ lương, các khoản phụ cấp hàng tháng quá thấp, cụ

thể tính theo hệ số người cao nhất ở Phường khoảng 7.500.000 đồng, thấp nhất là

cán bộ không chuyên trách khoảng 3.300.000đ, với số tiền như vậy không thể đủ

để trang trải cho cuộc sống, nhu cầu sinh hoạt bình thường cho bản thân, càng

khó khăn hơn nếu đã lập gia đình, sinh con và khó có thể động viên để CBCC tự

bỏ chi phí học tập nâng cao trình độ văn hóa, càng thiếu động lực hơn khi CBCC

không có khả năng giúp, hỗ trợ gia đình khi có rủi ro đột xuất…

Thực tế hiện nay, sự hấp dẫn ở các công ty tư nhân từ yếu tố lương, thưởng,

chế độ đãi ngộ, sự chuyên nghiệp trong môi trường làm việc, điều kiện làm việc

của công ty cho từng nhân viên, cơ hội thăng tiến và các vấn đề khác phải nói là

rất tốt dẫn đến tình trạng so sánh, tâm lí bị tác động, phát sinh trong tư tưởng ước

muốn và mất dần động lực làm việc, nếu tiếp tục sự so sánh này kéo dài thì dễ

dẫn đến không có động lực làm việc, không còn động cơ thăng tiến, chân trong

chân ngoài, chảy máu chất xám, mất nguồn nhân lực tốt, chất lượng, hiệu quả

làm việc không cao và quan trọng là ảnh hưởng đến tổ chức hoạt động, nhiệm vụ

chính trị không thực hiện theo yêu cầu, dần dần xa rời dân và mất dần bản chất

Nhà nước “của dân, do dân, vì dân”.

Buelens & Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt

trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”.

Nghiên cứu được thựczhiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của

người lao động ở khu vực công sozvới khu vựcztư nhân.

Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở

khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực

hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể

áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực

làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan

trọng đối với kết quả công việc của người lao động. Phươngzpháp nghiên cứu

được sửzdụng là phân tích tổngzhợp theo hướng ứngzdụng thông qua việczlược

khảo các tàizliệu về động lực làmzviệc ở cả khuzvực côngzvà khuzvực tư.

Tại Việt Nam, đối với khu vực công, với đặc điểm của hệ thống bộ máy nhà

nước nói chung, cơ quan hành chính nhà nước nói riêng, vấn đề khích lệ, tạo sự

khao khát, niềm đam mê và nỗ lực để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao

trong thực thi công vụ, tuy không phải là vấn đề mới, nhưng lại là một vấn đề

không mấy dễ dàng bởi các yếu tố tác động khách quan lẫn chủ quan đa đạng và

phức tạp hiện nay.

Vì vậy, tạo động lực làm việc của CBCC tại UBND các Phường thuộc

UBND Quận 3 có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là mối quan tâm hàng đầu để có

được đội ngũ cán bộ tốt giúp sự ổn định tổ chức tránh biến động, cùng với đó là

việc tạo niềm tin và gắn tinh thần đoàn kết trong nội bộ các Phường, tăng cường

giáo dục, nâng cao nhận thức chính trị và trách nhiệm thực thi công vụ, nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực, phẩm chất đạo đức của CBCC để đáp ứng yêu cầu

trước tình hình mới. Sau thời gian được đào tạo chương trình cao học tại trường

Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh và kinh nghiệm công tác tại UBND

Quận 3. Tác giả đề xuất chọn thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của cán bộ, công chức tại các UBND Phường thuộc Quận 3,

Thành phố Hồ Chí Minh” để nghiên cứu.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm đạt được các mục tiêu:

- Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC.

- Đánh giá mứczđộ ảnh hưởng của các yếuztố tác động đến động lực làm

việc của CBCC tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.

- Đề xuất các hàmzý quản trị nhằmzgiúp Lãnhzđạo tại đơn vị có những cải

thiện nhằm nâng cao động lực làm việc của CBCC.

1.3. Đối tƣợng khảo sát và phạm vi nghiên cứu

1.3.1. Đối tƣợng khảo sát

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các CBCC.

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vị không gian: 14 UBND Phường thuộc Quận 3.

- Phạm vi thời gian: Từ 12/2018 đến tháng 5/2019.

- Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ, công chức hiện đang công tác tại 14

UBND Phường thuộc Quận 3.

1.4. Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu

hỏi sau:

- Có những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của CBCC?

- Mứczđộ ảnh hưởngzcủa các yếuztố này đến độngzlực làmzviệc của CBCC

tại các UBND Phường thuộc Quận 3 như thế nào?

- Những đề xuất nào cần đưa ra để nângzcao độngzlực làmzviệc của CBCC

tại các UBND Phường thuộc Quận 3?

1.5. Phƣơngzpháp nghiên cứu

Phươngzpháp nghiên cứuzđược vận dụng là kết hợp giữa nghiên cứuzđịnh

tính và nghiênzcứu định lượng.

Nghiên cứu định tính

Dựa trên tham khảo các nghiên cứu trước, đồng thời thực hiện thảo luận

nhóm các CBCC công tác tại 14 UBND Phường thuộc Quận 3 để hiệu chỉnh

thang đo, thiết kế bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức nhằm điều chỉnh

các yếu tố, thành phần và thang đo cho phù hợp với điều kiện cơ quan Nhà nước.

Tác giả tiến hành thảo luận với 02 nhóm:

- Nhóm 01 là lãnh đạo gồm: 01 Chủ tịch Phường 10, 04 Phó Chủ tịch

UBND Phường 1, 3, 9, 14.

- Nhóm 02 là CBCC gồm: 05 người là đang công tác tại các UBND Phường

1, 3, 9, 10, 14.

Nghiên cứu định lƣợng

Là nghiên cứu chính thức với kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng cách phỏng

vấn thông qua Bảng câu hỏi được gửi đến trực tiếp cho CBCC, số lượng dự kiến

bao gồm 200 CBCC công tác tại 14 UBND Phường thuộc Quận 3. Sử dụng Bảng

hỏi với thang đo Likert 05 mức độ.

Sau khi khảo sát dữ liệu được kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá bằng

phần mềm SPSS 20.0. Thang đo được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy

Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau đó phân tích tương

quan, phân tích hồi quy để xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của CBCC.

1.6. Kết cấu luận văn

Bố cục của luận văn gồm 5 Chương

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Giới thiệu tổng quát về nghiên cứu,

bao gồm lý do chọn, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,

phương pháp nghiên cứu và kết cấu luận văn được trình bày trong những Chương

kế tiếp.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – Chương này sẽ trình

bày cơ sở lý thuyết liên quan đến độngzlực làm việczvà lý thuyết có liên quan

đến việc thúc đẩy động lực làm việc của CBCC. Đồng thời khái quát các nghiên

cứu trong nước và ngoài nước có liên quan đến độngzlựczlàm việc của các

CBCC. Phần cuối của Chương sẽ trình bày về mô hình nghiên cứu đề xuất.

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu, giới thiệu

cách chọn mẫu từ các CBCC; mô tả các thang đo và kỹ thuật phân tích dữ liệu

nghiên cứu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận – Từ phương pháp nghiên cứu

nêu trong Chương 3, luận văn tiếp tục trình bày các kết quả đạt được từ việc phân

tích dữ liệu khảo sát các CBCC đang công tác tại 14 UBND Phường Quận 3.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Chương này tóm tắt các kết quả và

đưa ra hàm ý ứng dụng thực tiễn.

Tóm tắt Chƣơng 1

Như vậy trong Chương 1, tác giả đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên

cứu, các vấn đề như: mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,

phương pháp nghiên cứu và đặt được những câu hỏi để phục vụ ý nghĩa của đề

tài. Qua đó, làm tiền đề để thực hiện tiếp trong Chương 2.

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Khái niệm liên quan

2.1.1. Động lực (motivation)

Hiệnznay, trên thếzgiới có nhiều khái niệm về động lực. Theo Frederick

HerZberg (1959) trong cuốn sách “The motivation to work” cho rằng độngzlực

làmzviệc là sự khaozkhát và tựznguyện của nhân viên để tăngzcường nỗ lực

nhằm hướng tới việc đạtzđược các mụcztiêu của tổzchức. Với Kreitner (1995)

cho biết động lực là một quá trình tâm lí mà nó định hướng các hành vi cá nhân

theo mục đích nhất định. Higgin (1994) cho rằng động lực là lực đẩy từ bên trong

cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.

Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của

mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá

nhân. Còn Bedeian (1991), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Động

lực là năng lượng làm cho máy móc chuyển động, là cái thúc đẩy, làm cho phát

triển (Từ điển Tiếng Việt, (1996)).

Theo Kreitner và Kinicki (2007) cho rằng hầu như không thể xác định động

lực làm việc của một cá nhân cho đến khi cá nhân đó thực sự bắt tay vào công

việc và ứng xử với công việc đó. Bằng cách quan sát điều mà một nhân viên nói

và làm trong một tình huống được đưa ra, người ta có thể rút ra những suy luận

hợp lý về động lực làm việc cơ bản của nhân viên đó. Và rồi Kreitner kết luận

rằng “động lực làm việc” là một tiến trình tâm lý mà nó quyết định mục đích và

phương hướng của hành vi. Để tạo độngzlực làm việc, Nhà lãnhzđạo cố gắng lôi

kéo để các nhân viên sẵn sàng theo đuổi các mục tiêu của tổ chức. Thuyết động

lực làm việc có thể được khái quát hóa bằng nguyên nhân của hành vi có chủ

đích và cách thức thực hiện hành vi đó.

Bùi AnhzTuấn và Phạm ThúyzHương (2009) Động lực của người lao động

là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện

cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ

lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân

người lao động.

Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) động lực lao động là sự

khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới

việc đạt các mục tiêu của tổ chức.

2.1.2. Động lực làm việc (work motivation)

Theo Robbins (1998) định nghĩa độngzlực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện

mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trọng điều kiện một

số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Còn với Mitchell

(1982) thì cho rằng động lực làm việc thểzhiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức

tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu.

Stee và Porter (1983) cho rằng, động lực làm việc là sự khát khao và tự

nguyện. Hay Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2012) đã nêu động lực

làm việc là sự chấp thuận, sự sẵn lòng làm một công việc nào đó và khái quát

hơn động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người, nhằm tăng cường mọi

nỗ lực để đạt được mục tiêu, một kết quả cụ thể nào đó. Còn theo tự điển Tiếng

Anh Longman định nghĩa động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô

thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi; động

lực làm việc là một sự thôi thúc nó có ảnh hưởng rất mạnh khiến người ta hành

động, ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu hay nói cách khác động lực là sự khao

khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được những

mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó.

Nguyễn Văn Sơn (2013) tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc,

khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Bản

chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người về

hai yếu tố vật chất và tinh thần, như cầu vật chất là hàng đầu, đảm bảo cho người

lao động có thể sống để tạo ra cửa cải vật chất, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu

của cuộc sống, nhu cầu tinh thần nhằm tạo điều kiện để con người tồn tại và phát

triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao

động. Giữa nhu cầu vật chất và sự thoả mãn nhu cầu tinh thần có một khoảng

cách nhất định và khoảng cách này luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.

Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần

thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng, các kỳ nghỉ thú vị, cơ

hội thăng tiến… Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng

cống hiến hết mình vì tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp.

Trên thực tế người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành

công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệu

quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu người lao động mất

động lực hoặc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ

của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức

độ cao hơn họ có xu hướng ra khỏi tổ chức.

Do mô hình thuyết tạo đôngzlực cho nhân viên được tác giả Kovach (1987)

là nền tảng để xây dựng các nghiên cứu sau này. Tác giả chọn mô hình nghiên

cứu của Kovach (1987) làm chủ đề nghiên cứu chủ yếu trong luận văn.

2.1.3. Ý nghĩa của việc nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động

Những thành tích của cá nhân và mục tiêu của tổ chức là những quá trình

độc lập được liên kết bởi động lực làm việc của nhân viên. Những cá nhân thúc

đẩy bản thân để thỏa mãn những mục tiêu cá nhân, do đó họ đầu tư và điều khiển

những nỗ lực của họ vào việc hoàn thành những mục tiêu của tổ chức cũng như

phù hợp với những mục tiêu cá nhân của họ. Nghĩa là những mục tiêu của tổ

chức ngay lập tức tương xứng với những mục tiêu riêng của các cá nhân (Owusu,

2012).

Nâng cao động lực được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ

tác động lên người lao động làm cho họ hài lòng, có nhiều phấn khởi, hăng say,

tự nguyện trong công việc để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Người quản lý

hoàn thành công việc thông qua hành động cụ thể của nhân viên. Để làm được

điều này, người quản lý phải có khả năng tạo động lực làm việc cho nhân viên;

động lực làm việc của nhân viên được nâng cao là chìa khóa mang lại giá trị cho

cả nhân viên, người quản lý và doanh nghiệp. Một khi nhân viên có động lực làm

việc thì sẽ ý thức hơn công việc đang làm, có tinh thần làm việc hăng say, nhiệt

tình, yêu công việc, gắn việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của

bản thân mình.

Wiley (1997) cũng đề xuất việc đảm bảo thành công của công ty, nhà lãnh

đạo phải hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên của họ và sự hiểu biết này là tất yếu đối

với việc cải thiện năng suất. Những đề xuất này muốn nói rằng thành công của

công ty tùy thuộc nhiều vào động lực thúc đẩy nhân viên và những nhà lãnh đạo

phải hiểu những điều gì thúc đẩy nhân viên của họ. Việc hiểu được khái niệm của

động lực làm việc có thể hỗ trợ những nhà lãnh đạo non kinh nghiệm và ít tài

năng nhận ra điều gì thúc đẩy nhân viên của mình tích cực cống hiến cho công ty.

Chínhzvì nhữngzlợi ích mà độngzlực làm việc mang lại cho người lao động

cũngznhư cho tổ chức đãzkhẳng định sựzcần thiết của công tác nângzcao động

lựczcho người làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước và doanh nghiệp tư

nhân.

2.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động

2.2.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943)

Maslow (1943) hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu

đó được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Theo

thuyết nhu cầu của Maslow (1943) là một trong những thuyết thông dụng nhất

được dùng để giải thích về động lực hoạt động của con người.

- Nhu cầu sinh lý: nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con

người như ăn, mặc, ngủ, …

- Nhu cầu về an toàn: cảm giác được yên tâm đảm bảo về an toàn thân thể,

việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản.

- Nhu cầu về giao tiếp: nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc,

muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè

tin cậy.

- Nhu cầu được tôn trọng: cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, tin

tưởng.

- Nhu cầu thành tích: muốn sáng tạo, thể hiện khả năng, bản thân và được

công nhận.

Như vậy theo lý thuyết này, thì trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm

đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao.

Áp dụng thuyết Maslow trong quản trị nhân sự, muốn động viênzngười lao

động thì điều quanztrọng nhất là phải hiểu người laozđộng đang ở cấpzđộ nhu

cầu nào. Từ sựzhiểu biết đó, người Lãnh đạo mới đưa ra được các giải pháp phù

hợp cho việc thỏa mãn của người làm việc đồng thời đảm bảo mục tiêu của tổ chức.

2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Herzberg và các đồngznghiệp của mình (1959), sau khi thực hiện các cuộc

phỏngzvấn với hơn 200 người kỹzsư, kếztoán của ngành côngznghiệp khác nhau

vàzđã rút ra nhiều kếtzluận bổ ích. Ông đặt các câuzhỏi về các loại nhânztố đã

ảnh hưởng đến người lao động như: Khi nào thì có tác dụng độngzviên họ làm

việc và khi nào thì có táczdụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyênzmôn, ông

chia các nhuzcầu của con người theo 02 loại độczlập và có ảnhzhưởng tới hành

vi conzngười theo những cách khácznhau: Khi con người cảm thấy không thỏa

mãnzvới côngzviệc của mình thì họzrất lozlắng về môiztrường họ đang làmzviệc,

cònzkhi họ cảm thấy hàizlòng về công việc thì họ rất quanztâm đến côngzviệc.

Họczthuyết này được phân ra làm haizyếuztố có táczdụng tạo độngzlực:

- Nhóm yếuztố thúczđẩy: Các yếuztố thúczđẩy là các yếuztố thuộc bên trong

côngzviệc. Đó là các nhânztố tạo nên sự thỏazmãn; sựzthành đạt, sựzthừa nhận

thànhztích; bảnzthân côngzviệc của người laozđộng; tráchznhiệm và chứcznăng

laozđộng; sự thăngztiến. Đây chính là 5 nhuzcầu cơ bản của người laozđộng khi

thamzgia làmzviệc. Đặczđiểm của nhóm này làznếu không được thỏazmãn thì dẫn

đến bấtzmãn, nếu được thỏazmãn thì sẽ có táczdụng tạo độngzlực.

- Nhóm yếuztố duyztrì: Đó là cáczyếuztố thuộczvề môi trườngzlàm việc của

ngườizlaozđộng, các chínhzsách chếzđộ quảnztrị của doanhznghiệp, tiềnzlương,

sự hướngzdẫn côngzviệc, các quanzhệ với conzngười, các điềuzkiện làmzviệc.

Các yếuztố này khizđược tổzchức tốt thìzcó tác dụngzngăn ngừazsự khôngzthỏa

mãn đối với côngzviệc củazngười laozđộng.

Kế thừa và phát triển hai yếu tố trên, Herzberg cho rằng năm yếuztố tiêu

biểuzmang lại “sự thõa mãn trong công việc” là:

+ Thànhzđạt: Sự thỏazmãn của bảnzthân khi hoànzthành một côngzviệc,

giảizquyết một vấnzđề và nhìnzthấy những thànhzquả từ nỗzlực của mình. (Con

người được độngzviên khi anhzta có khả năng thựczhiện đượcznhững ý định của

mình).

+ Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi

người, như mộtzcông việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.

+ Sự thừaznhận: Sự ghiznhận việc hoànzthành tốtzmột côngzviệc. Điều này

cózthể được tạo ra từ bảnzthân từng cáznhân hoặc sựzđánhzgiá của mọizngười.

(Conzngười được kíchzthích mỗi khi ứngzxử của mình được đánhzgiá đúng

thôngzqua những lời khenzngợi (khi cózkết quảztốt) hoặczxửzphạt (khi khôngzđạt

yêu cầu)).

+ Tráchznhiệm: Mứczđộ ảnhzhưởng của một ngườizđối với côngzviệc. Mức

độ kiểmzsoát của một người đối với côngzviệc có thể bị ảnhzhưởng phầnznào bởi

quyềnzhạn và tráchznhiệm đi kèmzvới nó.

+ Sự thăngztiến, tiếnzbộ: là nhữngzcơ hội thăngztiến, hoànzthiện bảnzthân

trong các tổ chức. Cơzhội phát triển cũngzxuấtzhiện trong côngzviệc thường ngày

nếuzngườizta có quyền quyếtzđịnh nhiều hơn để thựczthi các sángzkiến.

2.3. Các công trình nghiên cứu trƣớc có liên quan

2.3.1. Các công trình nghiên cứu nƣớc ngoài

2.3.1.1. Nghiên cứu của Kovach (1987)

Kovach (1987) đã thực hiện nghiên cứu trên mẫu là 1.000 người lao động

và đưa ra thang đo về các yếu tố tạo động lực cho người lao động bằng 10 yếu tố:

(1) Công việc thú vị: Tính thú vị và sáng tạo của công việc, người lao động

được thể hiện năng lực cá nhân.

(2) Được công nhận đầy đủ các việc đã làm: Mọi công hiến của người lao

động luôn được ghi nhận và được xem là cách tạo ra thành công cho công ty.

(3) Sự chủ động trong công việc: Người lao động được trao quyền trong

việc kiểm soát và họ tự chịu trách nhiệm cho hành vi của mình qua đó thể hiện

được tính độc lập trong công việc. Người lao động được khuyến khích đưa ra các

quyết định, sáng kiến.

(4) Công việc ổn định: Doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động công

việc và không phải lo lắng về việc phải giữ việc của minh.

(5) Lương cao: Người lao động sẽ nhận được phần thu nhập tương xứng với

những nỗ lực bỏ ra. Người lao động cũng được nắm rõ thông tin về lộ trình

lương, thưởng rõ ràng và mức lương này có thể giúp họ đảm bảo thu nhập.

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Khi họ đang làm một công việc

họ cũng kỳ vọng vào những vị trí rõ ràng nếu học tiếp tục nỗ lực và có thể đạt

được.

(7) Điều kiện làm việc tốt: Đề cập đến tính an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.

(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Người lãnh đạo tôn trọng các

cống hiến của nhân viên và luôn đặt niềm tin vào họ.

(9) Sự giúp đỡ của cấp trên giải quyết các vấn đề cá nhân: Cấp trên sẽ hỗ

trợ nhân viên giải quyết các vấn đề khi họ gặp khó khăn.

(10) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Việc cấp trên khi góp ý, phê bình nhân

viên một cách khéo léo.

Các nhân tố động lực của Kovach (1987) được các nhà nghiên cứu thực

hiện khám phá và nghiên cứu lập lại để tìm ra các yếu tố tác động mạnh, yếu đến

nhân viên tùy thuộc vào thời điểm làm việc và các đối tượng nhân viên khác nhau.

2.3.1.2. Nghiên cứu của Sandhe và Joshi (2017)

Nghiên cứu đã tiến hành phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm

việc của cán bộ nhân viên đang giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng ở

Vadorara thuộc Ấn Độ. Các tác giả đã tiến hành khảo sát các cán bộ nhân viên

theo cách chọn ngẫu nhiên và thu về 75 phiếu trả lời khảo sát có giá trị.

Nghiên cứu đã đề xuất các yếu tố như: môi trường làm việc, quan hệ với

cấp trên, sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, lương và phúc lợi để làm đại diện cho

các yếu tố tác động đến động lực làm của các cán bộ, nhân viên. Kết quả nghiên

cứu tìm thấy rằng, cả năm yếu tố: môi trường làm việc, quan hệ với cấp trên, sự

ghi nhận, cơ hội thăng tiến, lương và phúc lợi, đều có tác động tích cực đến động

lực làm việc của cán bộ nhân viên. Đồng thời nghiên cứu cũng chỉ ra rằng môi

trường làm việc và phúc lợi là hai nhân tố quan trọng nhất đối với việc nâng cao

động lực làm việc của các cán bộ nhân viên trong mẫu nghiên cứu của tác giả.

Hình 2.1: Mô hìnhznghiên cứu các yếuztố tác động đếnzđộng lựczlàmzviệc của cán bộ, nhânzviên các trƣờng đại học ở Vadorara, Ấn Độ

(Nguồn: Sandhe và Joshi (2017))

2.3.2. Công trình nghiên cứu trong nƣớc

* Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hải (2013)

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) về “Tạo động lực làm việc

cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành

chính nhà nước”, đăng trên tạpzchí Tổzchức nhàznước, trongzđó chỉzrõ mộtzsố

kinhznghiệm về tạozđộngzlực cho cánzbộ, côngzchức nhưzsau:

- Thứznhất, đảmzbảo một hệzthống tiềnzlương khoazhọc, hợpzlý;

- Thứzhai, đảmzbảo phânzcông côngzviệc phùzhợp với khảznăng, năng

lực vàzsở trườngzcủa CBCC;

- Thứzba, xáczđịnh rõzràng mụcztiêu cần đạtzđược củaztừng cá nhân

CBCC;

- Thứztư, tạo cơzhội thăngztiến chozCBCC;

- Thứznăm, xâyzdựng môiztrường làm việc hiệuzquả;

- Thứzsáu, côngznhận những đóngzgóp của cấpzdưới.

* Nghiên cứu của LêzQuangzHùng và cộngzsự (2014)

LêzQuangzHùng và cộngzsự (2014) đã “Nghiênzcứu các nhânztố ảnh

hưởng độngzlực làm việczcủa nhânzviên văn phòng và thưzký khoa tại Trường

Đạizhọc Côngznghệ Thànhzphố Hồ ChízMinh. Nghiên cứu dựa trên 10 yếu tố tạo

động lực làm việc của Kovach. Thang đo hiệu chỉnh gồm 08 nhân tố chính như

sau: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Thu nhập, (3) Phúc lợi, (4) Môi trường làm việc,

(5) Công việc áp lực và thách thức, (6) Chính sách khen thưởng và công nhận,

(7) Đánh giá thực hiện công việc và (8) Thương hiệu.

* Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015)

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Lan (2015), đã nghiên cứu “Hoàn

thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà

nước” cũng đưa ra những kinh nghiệm cho công tác tạo động lực hệ thống công

cụ tạo động lực cho công chức hành chính Nhà nước Việt Nam, gồm: Nâng cao

nhận thức về tiếp cận hệ thống trong công tác quản lý nhân sự, Hoàn thiện hệ

thống văn bản pháp quy, Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc Hoàn thiện các

công cụ tạo động lực bằng vật chất và công cụ tạo động lực, Xác định vai trò

trung tâm của hệ thống công cụ tạo động lực, Tăng cường mối liên hệ tương hỗ

của hệ thống công cụ tạo động lực.

* Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hảo (2017)

Nguyễn Thị Hồng Hảo (2017), đã nghiên cứu “Giải pháp nâng cao động lực

làm việc cho người lao động tại Ủy ban Nhân dân Quận 10”. Tác giả thu đưa ra

mô hình gồm 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại

UBND Quận 10. Dựa trên tổng hợp được mẫu điều tra trong phân tích là 155

mẫu. Kết quả phân tích cho thấy các yếu tố như: Bản chất công việc; Chính sách

khen thưởng và công nhận; Lãnh đạo; Thu nhập và phúc lợi; Đào tạo và thăng

tiến, Điều kiện làm việc; Cảm giác được tham gia có tác động tích cực đến động

lực làm việc của người lao động tại UBND Quận 10.

* Nghiên cứu của Trịnh Xuân Long (2016)

Trịnh Xuân Long (2016) kế thừa nghiên cứu của Boeve (2007) làm nền

tảng để thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của

công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Định”; Với 330

mẫu được điều tra, tác giả đã chỉ ra được các yếu tố Hành vi lãnh đạo; Môi

trường làm việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Sự phù hợp; Đào tạo và phát

triển; Lương – thưởng đều tác làm tang động lực của công chức tại UBND tỉnh

Bình Định

2.4. Đề xuấtzmô hình nghiênzcứu

Năm 1946, Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York) đã nghiên

cứu đưa ra mô hình các yếu tố động lực làm việc cho nhân viên, sau đó mô hình

này được phổ biến rộng rãi, được nhiều nhà nghiên cứu ứng dụng và nghiên cứu

của Kovach (1987) đã bổ sung và đưa ra 10 yếu tố động viên nhân viên, sau đó là

các nghiên cứu của Bob Nelson, Belanchard Training & development (1991),

Shlverhorne (1992), Charles & Mashal (1992), Simons và Enz (1995), Wong,

Siu, Tsang (1999), ở Việt Nam có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng

tiến hành nghiên cứu về mô hình này. Việc tiến hành nghiên cứu theo mô hình

Kovach được tiến hành ở nhiều nước, nhiều lĩnh vực đều kiểm định được rằng 10

yếu tố đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đây cũng là nền tảng

trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài này; dựa trên thực tiễn tại

Quận 3 và do hạn chế về thời gian cho nên tác giả xác định 07 trong 10 yếuztố

tạo độngzlực củazKovach (1987) có nét tương đồng trong việc tạo động lực cho

CBCC tại các Phường tại UBND Quận 3 và sẽ là cơzsở hình thành môzhình

nghiên cứu chính thức về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công

chức, viên chức tại các UBND Phường thuộc Quận 3, bao gồm: Vai trò người

lãnh đạo; Đào tạo, thăng tiến; Quan hệ công việc; Phúc lợi; Điều kiện làm việc;

Ghi nhận sự đóng góp; Bản chất công việc.

- Vai trò người lãnh đạo:

Năng lực lãnh đạo hay năng lực có tính chất lãnh đạo là một trong những

năng lực mà nhà quản lý cần để kết nối các mục tiêu, hoạt động của tổ chức và

tạo động lực cho nhân viên (Behn, 1998).

Theo Yves enrègle (2012) thì lãnh đạo là làm cho người khác làm việc và

hiểu biết công việc để giao cho người khác làm. Nhà lãnh đạo có ảnh hưởng

mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với công việc của họ, gắn bó với tổ chức

của họ và sẵn sàng đóng góp công sức vào thành công của tổ chức. Động lực làm

việc của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào những gì nhà lãnh đạo thể hiện. Mỗi

hành động của nhà lãnh đạo đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động

lực làm việc của nhân viên về cả hai mặc tích cực hay tiêu cực tùy vào thâm niên

điều hành của nhà lãnh đạo.

Tại Việt Nam, nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) cũng cho thấy

vai trò lãnh đạo tác động đến việc tạo hứng thú làm việc của nhân viên làm việc

toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Trong bất kỳ một tổ chức

nào, nếu muốn phát triển tốt, bền vững thì bên cạnh yếu tố tập thể mạnh, vững

chắc thì vai trò người lãnh đạo là yếu tố rất quan trọng. Là người lãnh đạo cần

phải đồng hành cùng nhân viên kể cả trong công việc, lẫn cuộc sống. Theo Grant

(1990), Moynihan và Pandey (2007) động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc

rất nhiều vào những gì mà lãnh đạo thể hiện. Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết

như sau:

H1: Vai trò lãnhzđạo có tác động thuậnzchiều tới độngzlực làm việczcủa

cánzbộ côngzchức.

- Đào tạo, thăng tiến:

Theo Maslow (1943), thì thăngztiến là mộtztrong nhữngznhu cầuzcấpzcao

củazcon người. Sự thăngztiến chính là cách để khẳngzđịnh vị thếztrong tổzchức

và trướczđồngznghiệp, thỏa mãnznhu cầu được tônztrọng của cáznhân trong tổ

chức, đồngzthời đi kèm với thăngztiến là những quyềnzlợi khácztươngzứng.

Herzberg (1959) cũng cho rằng việc thiếu các cơ hội thăng tiến đối với

nhân viên sẽ là một trong các yếu tố gây ra sự suy giảm động lực làm việc của

nhân viên. Cơ hội thăng tiến của nhân viên được xem là một trong các yếu tố có

tác động đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức.

Đào tạo và phát triển được định nghĩa là “nỗ lực có hoạch định của một tổ

chức nhằm tạo điềuzkiện thuận lợizcho người laozđộng học hỏi hành vi liên quan

đến công việc (Wexley & Latham, 1991). Tại Việt Nam, nghiênzcứu của Nguyễn

Ngọc Lan Vy (2010) cũng cho thấy vai trò của đào tạo, thăng tiến tác động đến

việc tạo hứng thú làm việc của nhân viên làm việc toàn thời gian trên địa bàn

Thành phố Hồ Chí Minh. Theo Trần Kim Dung (2011) Đàoztạo và phát triển

giúpzcho nhânzviên có được những kỹznăng cầnzthiết cho các cơzhội thăngztiến

và thayzthế cho các cánzbộ quảnzlý, chuyênzmôn. Được trangzbị những kỹznăng

chuyênzmôn cần thiết sẽ kíchzthích nhân viên thực hiện côngzviệc tốt hơn, đạt

nhiều thànhztích hơn, muốn đượcztrao những nhiệmzvụ có tính tháchzthức cao

hơn có nhiều cơzhội thăng tiến hơn. Do vậy, tác giả đềzxuất giảzthuyết như sau:

H2: Đào tạo, thăngztiến có tác động thuận chiều tới độngzlực làm việc

của cánzbộ côngzchức.

- Quan hệ công việc:

Nghiên cứu của tổ chức Cedefop (2012) đã chứng minh, làm việc riêng lẻ

trong tổ chức không khuyến khích các cá nhân nâng cao kỹ năng cũng như

không thể tạo động lực học hỏi, từ đó giảm động lực làm việc. Barzoki và cộng

sự (2012) cho rằng, môi trườngzlàm việc có hỗztrợ từ đồng nghiệp là một trong

những yếuztố ảnhzhưởng đến độngzlực làmzviệc và sự hàizlòng trongzcông

việc của thànhzviên trong tổzchức.

Theo Mahfuzur và công sự (2014) thì quan hệ công việc được cho rằng là

yếu tố quan trọng khi tạo được cảm hứng công việc cho nhân viên. Moynihan

và Pandey (2007) kế thừa 10 yếu tố công việc của Kovach (1987), nghiên cứu

chỉ ra sự gắn bó – giúp đỡ - mối quan hệ công việc tác động tích cực đến động

lực làm việc.

Tại Việt Nam, nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) cũng cho thấy

vai trò của quan hệ công việc tác động đến việc tạo hứng thú làm việc của nhân

viên làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Hay theo

nghiên cứu của LêzThị HồngzDiệu (2017) quan hệ công việc có tác động tích cực

đến Độngzlực làm việc. Quan hệ giữa côngzviệc trong một tổzchức đóng góp một

phần không nhỏ trong quá trình phát triển bền vững cũng như tạo không khí tích

cực hơn cho mỗi cánzbộ, côngzchức. Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết như sau:

H3: Quan hệ công việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của

CBCC.

- Phúc lợi:

Kukanja và Planinc (2012) thực hiện phân tích các yếu tố tác động đến

động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại ngành du lịch ở

Slovenia. Qua đó nghiên cứu của tác giả tìm thấy rằng phúc lợi được xem là

yếu tố quan trọng đáng kể trong việc giải thích động lực làm việc của các nhân viên.

Sandke và Joshi (2017), nghiên cứu chỉ ra phúc lợi có tác động tích cực

đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên đang giảng dạy ở các trường ĐH –

CĐ ở Vadorara thuộc Ấn Độ.

Nghiênzcứu của Giao HàzQuỳnhzUyên (2015), chỉ ra yếu tố Phúc lợi có

tác động tích cực đến độngzlực làmzviệc của nhânzviên văn phòng tại côngzty

phầnzmềmzFPT ĐàzNẵng.

Tại Việt Nam, nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) cũng cho thấy

vai trò của phúc lợi tác động đến việc tạo hứng thú làm việc của nhân viên làm

việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Trong nhiều trường

hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, động lực phụng sự công của

công chức sẽ đạt được mức độ cao nếu được hưởng mức lương phù hợp với năng

lực của cá nhân, thưởng xứng đáng với thành tích, chính sách phúc lợi phong phú

và đa dạng, thông qua đó kích thích họ lao động hăng hái, tích cực, và sáng tạo

trong công việc. Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết như sau:

H4: Phúczlợi có táczđộng thuận chiều tới độngzlực làmzviệc của CBCC.

- Điều kiện làm việc:

Theo Barzoki (2012) zthì điều kiện làmzviệc là một trong những nhânztố

quanztrọng ảnhzhưởng đến độngzlực nơi làmzviệc. Beebe và cộng sự (2009) đã

chỉzra rằng điềuzkiện làm việc cózýznghĩa đặczbiệt trong việczảnh hưởngzđến

nỗzlực làmzviệc của nhân viên. TheozTeck-hong & Waeed (2011) thì điều kiện

làmzviệc là nhânztố quan trọngznhất trong việc ảnhzhưởng đến độngzlực tại nơi

làmzviệc.

Nghiênzcứu của Moynihanzvà Pandey (2007) cũng đã chỉ rõ yếu tố điều

kiệnzlàm việc trong nghiênzcứu của mình tác động lớn trongzviệc tạo độngzlực

cho nhânzviên.

Theo Wong và cộng sự (1999) cho rằng điềuzkiện làmzviệc có táczđộng

đến độngzlực làmzviệc của nhânzviên. Điềuzkiện làm việc tốt sẽ giúp cho người

lao động làm việc thoải mái, phát triển toànzdiện về cả thểzlực, tinhzthần và

nhân cách. Điều kiện làm việc thích hợp trước hết phải tạo sự thoải mái và giúp

tập trung suy nghĩ, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt, giờ giấc hợp lý. Bên

cạnh đó là các điều kiện về tư liệu lao động cần đầy đủ để đáp ứng nhu cầu

công việc. Điều kiện làm việc tốt sẽ giúp người lao động phát huy tối đa khả

năng trong quá trình thực hiện công việc.

Tại ViệtzNam, nghiênzcứu của NguyễnzNgọc LanzVy (2010) cũng cho

thấy vaiztrò của điềuzkiện làm việc táczđộng đến việc tạo hứngzthú làmzviệc của

nhânzviên làm việc toàn thờizgian trên địazbàn Thànhzphố HồzChí Minh. Thực

tếzcho thấyzkhông ít cơzquan, tổzchức, đơn vị có môiztrường và điềuzkiện làm

việc không tốt dẫnzđến những hậuzquả có thể nhìn thấy được như: chấtzlượng,

hiệuzquả làm việczkém; mất đoànzkết; thậmzchí cánzbộ, côngzchức có trìnhzđộ,

năngzlực xin thôizviệc hoặc chuyểnzcông tác… Nếu môi trường và điềuzkiện

làm việc tốt sẽ là mộtztrong những yếuztố quan trọng ảnhzhưởng đến sựzphát

triển của côngzchức, làm tăng độngzlực làmzviệc cũng như quyếtzđịnh đến chất

lượng, hiệu quảzhoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Do vậy, tác giả đề xuất

giả thuyết như sau:

H5: Điều kiện làm việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của

CBCC.

- Ghiznhận sự đóng góp:

Yếuztố này được phátztriển từ yếu tố “Được côngznhận đầy đủ công việc

đã làm” trong nghiênzcứu của Kovach (1987).

Kovach (1987) và Hossain (2012), đều nhất trí rằng cầnzcó nhữngzchính

sách về khenzthưởng và côngznhận đúng người, đúng lúc và nếu thực hiện đúng

sẽ phát huy được vai trò tạo độngzlực làm việc cho nhânzviên. .

Nghiênzcứu của Moynihan và Pandey (2007) cũng đã chỉ rõ tầm quan

trọng của việc ghi nhận sự đóng góp làm tăng vai trò trong việc tạo động lực

cho nhân viên.

Hackman và Oldham (2012), nhân viên luôn kỳ vọng có được những

thông tin phản hồi, đánh giá công việc từ lãnh đạo và những phản hồi này cần

cụ thể, rõ ràng và chi tiết, tính hiệu quả công việc vàztừ đó nhânzviên sẽ nâng

caozhiệu suất làmzviệc trong tươngzlai.

Tại ViệtzNam, nghiên cứu của NguyễnzNgọc LanzVy (2010) cũng cho thấy

vai trò của ghiznhận sự đóngzgóp táczđộng đến việc tạo hứng thú làm việc của

nhânzviên làm việcztoàn thờizgian trênzđịa bànzThành phố Hồ Chí Minh. Người

lãnh đạo khi đánh giá, nếu hiểu và ghi nhận kịp thời vai trò và sự đóng góp của mỗi

công chức với tư cách cá nhân hoặc thành viên trong nhóm sẽ làm tăng cao động lực

làm việc của tất cả mọi người. Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết như sau:

H6: Ghi nhận sự đóng góp có tác động thuận chiều tới độngzlực làmzviệc

của CBCC.

- Bản chất công việc:

Larwood (1984) đã cho rằng bản chất công việc cóztác độngzmạnh đến

độngzlực làm việczcủa nhânzviên trong một tổzchức. Đồng thời Ribins và các

cộngzsự (2002) đềzcập rằng côngzviệc sẽ có thể cung cấp các hứng thú của các

nhân viên khi làm việc cũng cơzhội được họcztập, phátztriển bảnzthân nhiều hơn.

Hackman và Oldham (1980) cũng cho rằng bảnzchất côngzviệc có tác

động đángzkể đến độngzlực làm việc của các nhânzviên khi sử dụng mô hình

bản chất công việc. Mol (1991) zchozrằng nếu nhânzviên không có quyềnzhạn

phùzhợp tươngzứng với tráchznhiệm sẽ không có độngzlực làmzviệc. Yếu tố

nàyzđược phátztriển từ yếu tố “công việc thú vị”, “sự tự chủ trong công việc”

và “công việc ổn định” trong nghiên cứu của Kovach (1987).

Tại ViệtzNam, nghiên cứu của NguyễnzNgọc LanzVy (2010) cũng cho thấy

vai trò của yếu tố bản chất công việc tác động đến việc tạo hứng thú làm việc của

nhânzviên làmzviệc toàn thờizgian trên địazbàn Thành phốzHồ ChízMinh. Bên

cạnh đó, kết quả nghiênzcứu của GiaozHà QuỳnhzUyên (2015) đã chỉ ra Bản

chất công việc có táczđộng đến độngzlực làmzviệc của cán bộ côngzchức. Do

vậy, tác giả đề xuất giả thuyết như sau:

H7: Bản chất công việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của

cán bộ công chức.

Từ các giả thuyết đã nêu có thể biểu diễn môzhình nghiên cứu như sau:

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

Tóm tắt Chƣơng 2

Chương này trìnhzbày cơzsở lý thuyết liênzquan đến kháizniệm độngzlực

làm việc, cáczlý thuyết giải thích độngzlực làm việc của các nhân viên; đồng thời

khái quát các yếuztố tác động đếnzđộng lựczlàm việc của nhânzviên theo các

nghiên cứu trước đây.

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Quy trình nghiên cứu

Quy trình này bắt đầu từ cơzsở lýzthuyết, đềzxuất môzhình nghiênzcứu;

thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh, hoànzchỉnh thangzđo (bảng câu hỏi khảo sát).

Sau đó tiến hành nghiên cứu định lượng, khảozsát CBCC đang làm việc tại các

UBND Phường thuộc Quận 3 Thành phố HồzChízMinh với các kỹ thuật

phânztích Cronbacch’s Alpha, phânztích EFAzvà phân tích hồi quy.

Mục tiêu nghiên cứu

Thang đo nháp

Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Thảo luận nhóm

Thang đo chính thức

Các bước thực hiện nghiênzcứu được trình bày trong hình 3.1

Nghiên cứu định lượng chính thức (N=200)

Phân tích Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích hồi quy

- - -

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết luận và hàm ý quản trị

Điều chỉnh thang đo

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

3.2. Nghiên cứu định tính

3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh thang đo gốc của

nghiên cứu trước và xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với điều kiện và thực tế

công việc của đối tượng CBCC đang côngztác tại UBND các Phường thuộc

UBND Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh để tiến hành khảo sát.

Tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 02 nhóm đối tượng (chi tiết phụ lục 2)

 Nhóm 1: gồm 05 nhà quản lý là Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND Phường 1,

3, 9, 10, 14.

 Nhóm 2: gồm 10 người là CBCC hiệnzđang côngztác tại các UBND

Phường 1, 3, 9, 10, 14 thuộc Quận 3.

Nội dung thảo luận nhóm được trình bày tại Phụ lục 3.

- Tác giả trình bày rõ mục đích yêu cầu của buổi thảo luận và giới thiệu

khát quát sơ bộ về đề tài hiện đang nghiên cứu. Thông tin, cung cấp cho những

người tham gia thảo luận về nội dung gợi ý về các yếu tố ảnh hưởng và động lực

làm việc của cán bộ, công chức. Đồng thời, nêu lên một số thangzđo của cácznhà

nghiên cứu và nêu lý do sử dụng thang đo về các yếuztố ảnhzhưởng đến độngzlực

làmzviệc của CBCC tại UBND Quận 3.

- Các thành viên thảo luận từng yếu tố và có ý kiến đối với từng biến. Tác

giả đã tiếp thu những ý kiến đóng góp và ghi chép thành văn bản thống nhất.

3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính

Sau khi bàn bạc, thảo luận, mọi thành viên thống nhất như sau:

- Nội dung và ý nghĩa của các yếu tố ảnh hưởng và động lực làm việc của

CBCC: các thành viên đều rõ ý nghĩa và nội dung cấu thành nên những yếu tố

ảnhzhưởng đến độngzlực làm việc.

- Mô hình đề xuất nghiên cứu: Thống nhất giữ nguyên 07 thành phần gồm:

Vai trò người lãnh đạo; Đào tạo, thăng tiến; Quan hệ công việc; Phúc lợi; Điều

kiện làm việc; Ghi nhận sự đóng góp; Bản chất công việc.

Các thành viên đã thảo luận và thống nhất điều chỉnh lại câu từ của một số

biến quanzsát, cụ thể như sau:

+ Về yếu tố “Vai trò người lãnh đạo”: Điều chỉnh nội dung của biến “Cấp

trên luôn theo dõi để anh/chị hoàn thành đúng tiến độ công việc được giao“ thành

“Cấp trên luôn đôn đốc, nhắc nhở để anh/chị hoàn thành đúng tiến độ công việc

được giao”.

+ Bổ sung yếu tố “Ghi nhận sự đóng góp”: với nội dung của các biến

“Các đóng góp về sáng kiến kinh nghiệm của anh/chị đều được đồng nghiệp và

lãnh đạo tại cơ quan ghi nhận”, “Tại cơ quan anh/chị có quy chế khen thưởng cho

việc đóng góp sáng kiến kinh nghiệm một cách tích cực và hiệu quả”, “Ban lãnh

đạo cơ quan anh/chị sẽ áp dụng rộng rãi các sáng kiến kinh nghiệm đã đóng

góp”, “Kết quả công việc của anh/chị được mọi người và Ban lãnh đạo công

nhận”.

+ Về yếu tố “Động lực làm việc”: Bổ sung biến “Nỗ lực của anh/chị để

hoàn thành mục tiêu chung của cơ quan”.

Kết thúc thảozluận nhóm, táczgiả đã điềuzchỉnh và hoàn thiện lại thang đo

và được trình bày trong bảng dưới đây.

3.2.3. Xây dựng thang đo

Bảng 3.1: Xây dựng thang đo

Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh Nguồn Mã hóa

LĐ1 Vai trò ngƣời lãnh đạo

LĐ1 Anh/chị luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc. Anh/chị luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc.

LĐ2 Moynihan và Pandey Anh/chịzđược cấp trênzđối xử công bằng, khôngzphân biệt.

(2007)

LĐ3 Cấpztrên của anh/chị luôn biết động viên, khích lệ kịp thời.

LĐ4 Anh/chịzđược cấp trênzđối xử côngzbằng, khôngzphân biệt. Cấpztrên của anh/chị luôn biết động viên, khích lệ kịp thời. Cấp trên luôn theo dõi để anh/chị hoàn thành đúng tiến độ công việc được giao. Cấp trên luôn đôn đốc, nhắc nhở để anh/chị hoàn thành đúng tiến độ công việc được giao.

ĐT1 Đào tạo, thăng tiến

ĐT1 Cơ quan anh/chị chú trọngzphát triển các cáznhân trongztổ chức.

ĐT2

Moynihan và Pandey Anh/chị được thường xuyên tham dự các lớp tập huấn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn.

(2007) thăngztiến ĐT3

Cơzhội tại cơ quan anh/chị đều công bằng với mọi người.

ĐT4 Các nhân viên tại cơ quan anh/ chị đều có nhiều cơ hội thăng tiến. Cơ quan anh/chị chú trọng phát triển các cáznhân trong tổzchức. Anh/chị được thường xuyên tham dự các lớp tập huấn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn. Cơ hội thăng tiến tại cơ quan anh/chị đều côngzbằng với mọi người. Các nhân viên tại cơ quan anh/ chị đều có nhiều cơ hội thăng tiến.

QH Quan hệ công việc

QH1 Mọi người tại cơ quan anh/chị đều được đối xử công bằng.

QH2 Moynihan và Pandey Các cán bộ cũ luôn tạo điều kiện cho cán bộ mới thích nghi môi trường, công việc. (2007)

QH3

Anh/chị và đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ và phối hợp nhau trong quá trình làm việc. tại cơ quan Mọi người anh/chị đều được đối xử công bằng. Các cán bộ cũ luôn tạo điều kiện cho cán bộ mới thích nghi môi trường, công việc. Anh/chị và đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ và phối hợp nhau trong quá trình làm việc.

PL Phúc lợi

PL1 Cơ quan anh/chị giải quyết tốt và đầy đủ các vấn đề đau ốm, bệnh tật.

Moynihan và Pandey PL2

(2007) Anh/chị có thể nghỉ phép khi có nhu cầu mà không cần phải thông qua quá trình xin phép phức tạp.

PL3 Cơ quan anh/chị tổ chức du lịch, nghỉ dưỡng theo đúng chế độ. Cơ quan anh/chị giải quyết tốt và đầy đủ các vấn đề đau ốm, bệnh tật. Anh/chị có thể nghỉ phép khi có nhu cầu mà không cần phải thông qua quá trình xin phép phức tạp. Cơ quan anh/chị tổ chức du lịch, nghỉ dưỡng theo đúng chế độ.

DK Điều kiện làm việc

DK1 Moynihan và Pandey Anh/chị được trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết cho công việc. Anh/chị được trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết cho công việc. (2007)

DK2 Anh/chị làm việc đúng theo thời gian quy định. Anh/chị làm việc đúng theo thời gian quy định.

DK3

Môi trường làm việc của anh/chị an toàn và phù hợp với yêu cầu của công việc. Môi trường làm việc của anh/chị an toàn và phù hợp với yêu cầu của công việc.

ĐG Ghi nhận sự đóng góp

DG1 thànhztích của và kịpzthời Đánhzgiá nhânzviên đầyzđủ

DG2 Đánh giá công bằng giữa Moynihan và Pandey các nhân viên (2007)

DG3 Các tiêuzchí đánh giá nhân viên hợpzlý, rõzràng

thức ghi DG4 Một số hình nhậnzcông khai Các đóng góp về sáng kiến kinh nghiệm của anh/chị đều được đồng nghiệp và lãnh đạo tại cơ quan ghi nhận kịpzthời và đầyzđủ Tại cơ quan anh/chị có quy chế khen thưởng cho việc đóng góp sáng kiến kinh nghiệm một cách công bằng cho mọi người. Ban lãnh đạo cơzquan anh/chị đánh giá cánzbộ, côngzchức có tiêuzchí hợp lý, rõ ràng Kếtzquả công việc của anh/chị được mọi người và Ban Lãnh đạo công nhận.

BC Bản chất công việc

BC1 Anh/chị hiểuzrõ côngzviệc Anh/chị hiểu rõ công việc đangzlàm.

BC2 Moynihan và Pandey Công việc anh/chị đang đảm nhận có tầm ảnh hưởng lớn đối với cơ quan. đangzlàm. Công việc anh/chị đang đảm nhận có tầm ảnh hưởng lớn đối với cơ quan. (2007) BC3 Anh/chị đang làm đúng vị trí so với năng lực cá nhân. Anh/chị đang làm đúng vị trí so với năng lực cá nhân.

BC4 Công việc anh/chị đảm nhận mang tính thử thách và đầy thú vị. Công việc anh/chị đảm nhận mang tính thử thách và đầy thú vị.

DL Động lực làm việc

DL1

Anh/chị luôn nỗ lực hết mình vì mục tiêu hoàn thành công việc và hoạt động của cơ quan.

Moynihan và Pandey DL2

Anh/chị luôn nỗ lực hết mình vì mục tiêu hoàn thành công việc và hoạt động của cơ quan. Anh/chị luôn tíchzcực tham giazcác hoạtzđộng/ phong trào được cơ quan tổ chức. (2007)

DL3 Anh/chị Anh/chị luôn tíchzcực thamzgia các hoạt động/ phongztrào được cơ quan tổ chức. Anh/chị luôn hoànzthành xuấtzsắc côngzviệc được giao.

DL4 Nỗ lực của anh/chị để hoànzthành mụcztiêuzchung của cơ quan. luôn hoànzthành xuấtzsắc côngzviệc được giao. Tôi cảmzthấy được thúc đẩy bởi các nhiệm vụ trong công việczcủa mình.

Nguồn: Kếtzquả nghiênzcứu địnhztính của tác giả

3.3. Nghiên cứu định lƣợng

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu

Đối tượng khảo sát:

CBCC đang làm việc tại UBND các Phường thuộc Quận 3 Thành phố Hồ

Chí Minh có khả năng đọc, hiểu và đưa ra các đánh giá khách quan về độngzlực

làmzviệc cũng như các yếuztố táczđộng đến độngzlực làmzviệc. Hơn nữa, do hạn

chếzvề thờizgian thực hiện luậnzvăn và số lượng các CBCC nên mẫu nghiên cứu

được thực hiện lựa chọn theo phương pháp phi xác suất thuận tiện, trong đó,

phương pháp này được hiểu như phương pháp lấy mẫu được lựa chọn ở một địa

điểm nhấtzđịnh trong một khoảng thờizgian nhấtzđịnh.

Kích thước mẫu:

Nguyên tắc lấy mẫu phổ biến được các nghiên cứu thực nghiệm sử dụng

nhiều nhất là nguyên tắc của Bollen (1989) với nguyên tắc 5:1. Hơn nữa, Hair và

cáczcộngzsự (1998) cho rằng để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA), thì

cần thu nhập bộ dữ liệu với ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát. Rõ ràng hơn, tỉ lệ

quan sát/ biến đo lường là 5:1, điều này có thể được hiểu như là số quan sát trong

mẫu phân tích x 5, cách làm này tương tự với nguyên tắc của Nguyễn Đình Thọ

(2012). Điều này có nghĩa là số quan sát trong mẫu nghiên cứu tối thiểu phải đạt

29 x 5 = 145 bảng khảo sát.

Mặt khác, Tabachnick và Fidell (1996) cho rằng để tiến hành phân tích hồi

quy một cách tốt nhất và đạt được kết quả có thể tin cậy nhất thì số lượng trong

mẫu nghiên cứu phải đảm bảo theo công thức sau:

(3.1) m ≥ 8m +50

Với: n: kích thướt mẫu

m: số biến độc lập của mô hình hồi quy

Mô hình nghiên cứu trong luận văn bao gốm 7 biến độc lập với 29 biến

quan sát.

Như vậy tác giả lựa chọn phương pháp xác định cỡ mẫu của Tabachnick &

Fidell (2007) để thựczhiện nghiênzcứu này. Do thực tế, thời gian di chuyển qua

các phường, gặp trực tiếp người cần phòng vấn không bao quát đủ số lượng

người trong thời gian ngắn nên sẽ tiếnzhành điềuztra tổngzthể mẫu là 236 người

để đảmzbảo sốzlượng và chấtzlượng Bảng câuzhỏi.

3.3.2. Thiết kế Bảng câu hỏi

Gồm 02 phần:

Phần 1: Thông tin cá nhân.

Phần này được thiết kế nhằm thu thập các thông tin của CBCC tham gia

thực hiện khảo sát như: nơi công tác, giới tính, độ tuổi, trìnhzđộ họczvấn, chức

danh và thâmzniên côngztác.

Phần 2: Nội dung khảo sát

Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 29 câu hỏi nhận xét, trongzđó có 4 câuzhỏi

về Vai trò người lãnh đạo, 4 câuzhỏi về Đàoztạo, thăng tiến, 3 câu hỏi về Quan

hệ công việc, 3 câu hỏi về Phúc lợi, 3 câu hỏi về Điều kiện làm việc, 4 câu hỏi về

Ghi nhận sự đóng góp, 4 câu hỏi về Bản chất công việc và 4 câuzhỏi về

Độngzlực làmzviệc.

Trong nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đo lường các biến

khảo sát bằng cách chọn lựa theo mức độ đồng ý từ 1 đến 5 của cá nhân với mỗi

câu phát biểu cụ thể như sau:

Bảng 3.2: Thang đo Likert 5 mức độ

1 2 3 4 5

Hoàn toàn Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng

ý không đồng ý

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

3.3.3. Thu thậpzdữ liệu

Táczgiả sẽ gửi phiếu trực tiếp cho CBCC đang làm việc tại UBND các

zPhường thuộczQuận 3 Thànhzphố Hồ Chí Minh.

Trong 236 phiếu đã phát ra, sốzphiếu thuzhồi được là 205 Phiếu. Trong đó,

có 10 phiếu không hợp lệ (do không đầy đủ thông tin). Cho nên, chỉ có 195 phiếu

khảozsát là hợpzlệ dùng để phânztích (82.62%).

3.3.4. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu

Bƣớc 1: Nhập và làm sạch dữ liệu

Kết quả phỏng vấn, dữzliệu sau khi làmzsạch (loạizbỏ các bảngzkhảo sát có

nhiềuzô thiếuzthôngztin, hoặc nhiều hơn 1 ô trả lời, hoặczcó cơzsởzxáczđịnh

khôngzđáng tinzcậy) được nhập trực tiếp vào phần mềm SPSS 20.0.

Bƣớc 2: Phân tích thống kê mô tả

Mẫuzthu thập được sẽ được tiếnzhành thốngzkê phânzloại theo các biến

phân loại theo các tiêuzchí phânzloại doanh nghiệp như: Giớiztính, độztuổi, trình

độzhọczvấn, vị trízlàmzviệc và mức thuznhập. Đồngzthời tính điểm trungzbình

và độzlệch chuẩn của các câu trảzlời trong bảng hỏi thuzthập được.

Bƣớc 3: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Cronbach’s Alpha chính là hệ số đo

lường độ tin cậy của thang đo tổng, điều kiện đầu tiên mà thang đo áp dụng cần

phải có. Về lýzthuyết hệ số Cronbach’s alphazcàng lớn càngztốt tuy nhiên nếu

quá lớn (> 0.95) cho thấyznhiều biếnzkhôngzkhác biệt gì nhau. Đối với các thang

đó trong nghiên cứu này, hệ số Cronbach’s alpha > 0.60 là hệzsố có thể chấp

nhậnzvề mặt tinzcậy (Nunnally and Bernstein, 1994). Ngoài ra mối quan hệ giữa

biếnzquanzsát trong các thang đo cũng phải có hệ sốztương quanzbiến tổng phù

hợp vì cùng đo lường một khái niệm nghiên cứu. SPSS sử dụng hệ thống số

tương quan biến tổng hiệu chỉnh, nếu một biến đo lường có hệzsố tươngzquan

biếnztổng hiệuzchỉnh > 0.30 thì đạtzyêuzcầu (Nunnally và Bernstein, 1994).

Hệzsố Cronbach’s’s alpha được sửzdụng để loạizcác biến không phùzhợp.

Các biếnzcó hệ số tươngzquan tổng (item –total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị

loại và tiêuzchuẩn chọnzthangzđo khi nó có độ tinzcậy alpha từ 0.6 trởzlên.

Bƣớc 4: Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phươngzpháp phânztích nhânztố được sửzdụng để rútzgọn và tómztắt dữ

liệu. Sau khi đánhzgiá độ tinzcậy của thangzđo bằng hệzsố Cronbach’s alpha và

loạizbỏ các biến không đủ độztinzcậy sẽ thựczhiện việc phânztích nhânztố khám

pház(EFA). Phânztích nhân tố khámzphá (EFA) là kỹzthuật được sửzdụng để thu

nhỏ các thamzsố ướczlượng theo từngznhómzbiến. Phươngzpháp này rất hữuzích

trong việc xáczđịnh các tậpzhợp biến cầnzthiết cho vấnzđề nghiênzcứu và được

sửzdụng để tìm mối quanzhệ giữa các biến với nhau. Phânztích nhânztố khám

pház(EFA) được thựczhiện thôngzqua đánhzgiá các chỉztiêu sau để bảozđảm ý

nghĩa thốngzkê:

Kiểm định trị số KMO (Kaiser- Meyer – Olkin):

Đây là chỉzsố dùng để xemzxét sự thíchzhợp của các phânztích nhânztố, trị

sốzKMO có giáztrị trong khoảng từ 0,5 đến 1,0 thì phânztích nhânztố là thích

hợp với dữzliệu, còn trong trườngzhợp nhỏ hơn 0,5 thì phânztích nhânztố có khả

năng không thíchzhợp với các dữzliệu.

Kiểm định trị số KMO (Kaiser- Meyer – Olkin):

Đây là chỉzsố dùng để xemzxét sự thíchzhợp của các phânztích nhânztố, trị

sốzKMO có giáztrị trong khoảng từ 0,5 đến 1,0 thì phânztích nhânztố là thích

hợp với dữzliệu, còn trong trườngzhợp nhỏ hơn 0,5 thì phânztích nhânztố có khả

năng không thíchzhợp với các dữzliệu.

Đánh giá hệ số tải nhân tố (Factor loading –FL):

Đây là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của phân tích nhân tố

khám phá EFA, hệ số tải nhânztố (Factorzloading –FL) phụ thuộc vào

kíchzthước mẫu quanzsát và mụczđích nghiênzcứu. Nếu FL > 0,3 là đạtzmức tối

thiểuzvới kíchzthước mẫu bằng hoặc lớn hơn 350, nếu FL > 0,4 là quanztrọng và

FL > 0,5 là có ýznghĩa thựcztiễn. Khi kíchzthước mẫu khoảng 100 thì nên chọn

FL > 0,55; còn nếu kíchzthước mẫu bằngz50 thì nên chọn FL > 0,75. Do đó để

thangzđo đạt giáztrị hộiztụ thì hệzsố tươngzquan đơn giữazcác biếnzvà cácznhân

tố (Factorzloading –FL) phải lớnzhơn hoặc bằng 0,5 trong mộtznhânztố đốizvới

cỡzmẫu nhỏzhơnz350.

Bƣớc 5: Phânztích hồi quy, kiểmzđịnh môzhình và các giảzthuyết

nghiên cứu

Đểzđánhzgiá mứczđộ phùzhợp môzhình đốizvới môzhình hồizquy và các

giảzthuyết nghiênzcứu, khi nghiên cứu sẽ quanztâm đến các vấnzđề:

Trước khi thực hiện hồi quy, nghiên cứu xem mối tương quan tuyến tính

giữa tất cả các biến (giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc và giữa các biến độc

lập với nhau), để thấy được mức độ liên hệ chặt chẽ giữa các biến. Dùng phương

pháp tương quan với hệ số tương quan Person để kiểm định mối quan hệ giữa các

biến độc lập và sự gắn kết giữa người lao động. Giá trị của hệ số tương quan r có

giá trị trong khoảng -1 ≤ r ≤ +1. Nếu r <0 thể hiện quan hệ ngược chiều (nghịch

biến). Nếu r>0 thể hiện mối quan hệ cùng chiều (đồng biến). Giá trị r=0 thể hiện

hai biến không có quan hệ tuyến tính.

│r│→ 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt.

│r│→ 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu.

Mức ý nghĩa của hệ số tương quan:

+ Sig < 5%: mối tương quan khá chặt chẽ

+ Sig < 1%: mối tương quan rất chặt chẽ

+ Sig > 5%: không có mối tương quan

Mục đích của phân tích hồi quy tuyến tính là để xác định cụ thể trọng số

của từng nhân tố tác động đến mức độ gắn kết của người lao động đối với ngân

hàng. Giá trị của các yếu tố được dùng để chạy hồi qui là giá trị trung bình của

các biến đã được kiểm định. Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp

Enter với phầnzmềmzSPSS.20.0

Sau khi xáczđịnh không có quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến

phụ thuộc ta tiến hành:

- Kiểm định đa cộng tuyến

Cộngztuyến là trạngzthái trongzđó các biến độczlập có tươngzquan

chặtzchẽ với nhau. Vấnzđề của hiệnztượng cộngztuyến là chúng cungzcấp cho

môzhình những thôngztin rất giốngznhau và rấtzkhó táchzrời ảnhzhưởng của

từng biến một đến biếnzphụzthuộc. Hiệuzứng khác của sự tươngzquan kházchặt

giữazcác biến độczlập làznó làmztăng độzlệch chuẩn của các hệzsố hồizquy và

làm giảmzgiáztrị thốngzkê của kiểmzđịnh ýznghĩa của chúng nên các hệzsố có

khuynhzhướng kém ý nghĩa hơn khizkhông có đa cộng tuyếnztrong khi hệzsố

xáczđịnh R squarezvẫn cao.

Để kiểmztra hiệnztượng đazcộng tuyến ta sử dụng ta xét dấu hiệu tiêu

chuẩn của nhân tử phóng đại phương sai (VIF).

Nếu giá trị VIF <10 thì mô hình không có đa cộng tuyến

Nếu giá trị VIF > = 10 thì mô hình có đa cộng thuyến

- Kiểm định phân phối chuẩn phần dƣ

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như: sử

dụng sai môzhình, phươngzsai khôngzphải là hằngzsố, sốzlượng các phầnzdư

không đủznhiều để phânztích, … Vìzvậy chúngzta nên thử nhiều cách khảozsát

khác nhau. Một cách khảozsát đơnzgiản nhất là xâyzdựng biểuzđồ tầnzsố của các

phầnzdư. Nếu giá trị Mean gần bằng 0 và độ lệch chuẩn gần bằng 1 thì có thể kết

luận phần dư có phân phối chuẩn

- Kiểmzđịnh giảzđịnh phương sai của saizsố (phần dư) không đổi

Sửzdụng đồzthị của phầnzdư chuẩnzhóa theo giáztrị dựzbáo của biến phụ

thuộc để kiểmztra có hiệnztượng phươngzsai thayzđổi hay không. Nếu phần dư

phân tán ngẫu nhiên theo đường hoành độ O thì có thể kết luận phương sai của

sai số không đổi.

Tóm tắt Chƣơng 3

Chươngznày đãztrìnhzbày được quy trình nghiênzcứu, tổ chức nghiênzcứu,

xác định số lượng mẫu, phươngzpháp thuzthập dữzliệu và trình bày cụ thể về các

bước xử zlý và phânztích dữzliệu gồm đánhzgiá độ tinzcậy của thangzđo, phân

tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy. Trong Chương

tiếp theo sẽ trình bày kếtzquả nghiênzcứu của luậnzvăn này.

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 trìnhzbày kếtzquả nghiênzcứu của phânztích dữzliệu để kiểm

định thang đo và môzhình đề xuất nghiênzcứu. Kếtzquả phânztích dữzliệu được

thực hiện bởi Chương trình phần mềm SPSS 20.

4.1. Thốngzkê môztả mẫu nghiên cứu

Dữzliệu được thuzthập tại 14 Phường thuộc Ủy ban nhân dân quận 3

TP.HCM. 236 bảng khảo sát được phátzra, thuzvề và loại 41 các phiếu không

hợp lệ, bài thu về được 195 bảng khảo sát hợp lệ và đưa vào phầnzmềm SPSS để

nhập dữ liệu.

Kết quả thống kê mô tả các đại lượng nghiên cứu:

Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Tần số 113 Giới tính Phần trăm (%) 57.9 42.1 Nữ Nam 82

49.7 Dưới 30 tuổi 97

25.6 Từ 30 đến 40 tuổi Độ tuổi 50

24.6 Trên 40 tuổi 48

12.8 Trung cấp, cao đẳng 25

63.6 Đại học 124 Trình độ học vấn 23.6 46

31.8 62

Chức danh 68.2 133

11.8 Sau đại học Cán bộ, công chức hoặc tương đương Lãnh đạo Phòng hoặc tương đương Dưới 1 năm 23

26.2 Từ 1 đến dưới 5 năm 51

22.1 Từ 5 đến dưới 10 năm 43 Thâm niên công tác 40 Từ 10 năm trở lên 78

(Nguồn: Sốzliệu từ dữzliệu khảo sát)

Bảng 4.1 cho thấy kết quả thống kê theo các đại lượng của 195 biến quan

sát.

Về giới tính: Tỷ lệ nam giới tham gia nghiên cứu này là 82 người (chiếm tỷ

lệ 42.1%) và 113 nữ (chiếm tỷ lệ 57.9%). Kết quả cho thấy người được khảo sát

chủzyếu là nữ, kết quả khảozsát sẽ thiên về xu hướng nữ.

Về độ tuổi: Tỷ lệ dưới 30 tuổi có 97 người (chiếm tỷ lệ 49.7%), từ 30 đến

40 tuổi có 50 người (chiếm tỷ lệ 25.6%) và trên 40 tuổi có 48 người (chiếm tỷ lệ

24.6%). Những người được khảo sát chủ yếu dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất.

Về trình độ học vấn: Với 195 cán bộ công chức được khảo sát, phần lớn

có trình độ đại học với 124 người (chiếm tỷ lệ 63.6%%). Số công chức có trình

độ cao đẳng trung cấp là 25 người (chiếm tỷ lệ 12.8%), số công chức có trình độ

sau đại học có 46 người (chiếm tỷ lệ 23.6%). Bảng trên cho thấy cho thấy CBCC

có trình độ đại học chiếm đa số, khảo sát thiên về nhữngzngười có trìnhzđộ đại

học là chủzyếu.

Về chức danh công việc: Người khảo sát là CBCC hoặc tương đương có

62 người (chiếm 31.8%) và những người làm lãnh đạo Phòng hoặc tương đương

có 133 người tham gia khảo sát (chiếm 68.2%). Như vậy, khảo sát sẽ có kết quả

thiên về những người là lãnh đạo phòng hoặc tương đương là chủ yếu.

Về thâm niên công tác: Với dữ liệu khảo sát thì công chức có thâm niên

dưới 1 năm có 23 người (chiếm 11.8%), có 51 công chức có thâm niên từ 1 đến

dưới 5 năm (chiếm tỷ lệ 26.2%), có 43 công chức có thâm niên từ 5 đến dưới 10

năm (chiếm tỷ lệ 22.1%), có 78 công chức có thâm niên từ 10 năm trở lên (chiếm

tỷ lệ 40%). Kết quả khảo sát cho thấy đa số công chức có thâm niên công tác từ

10 năm trở lên là chủ yếu.

4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Vai trò lãnh đạo

Kiểm định Cronbach’s Alpha 04 biến quan sát đo lường “Vai trò lãnh đạo”

cho kết quả như sau:

Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Vai trò lãnh đạo

Biến Trung bình Phƣơng sai Cronbach’s Tƣơng quan quan thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng sát loại biến loại biến biến

LD1 10.39 7.425 0.634 0.654

LD2 10.32 7.538 0.572 0.688

LD3 10.53 7.827 0.519 0.717

LD4 10.71 7.927 0.490 0.733

Hệ số Cronbach’s Alpha= 0.756

(Nguồn: Kếtzquả xửzlý dữ liệu khảo sát)

Kếtzquả bảng 4.2 cho thấy, nhânztố Vaiztrò lãnh đạo có hệ số Cronbach’s

Alpha là 0.756 > 0.6 nên thang đo này đạt tiêu chuẩn. Hệ số tươngzquanzbiến

tổng của cáczbiến từ LD1 đến LD4 đềuzlớnzhơn 0.3 => hợp lệ. Như vậy, 4 biến

của thang đo Vai trò lãnh đạo phù hợp để sử dụng cho các phân tích sau.

4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Đào tạo, thăng tiến

KiểmzđịnhzCronbach’s Alpha 04 biến quanzsát đo lường “Đào tạo, thăng

tiến” cho kết quả như sau:

Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đào tạo, thăng tiến

Biến Trung bình Phƣơng sai Cronbach’s Tƣơng quan quan thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng sát loại biến loại biến biến

DT1 9.83 5.100 0.879 0.904

DT2 10.02 5.340 0.838 0.917

DT3 9.91 5.802 0.781 0.935

DT4 9.90 5.227 0.888 0.901

Hệ số Cronbach’s Alpha= 0.935

(Nguồn: Kếtzquả xửzlý dữ liệu khảozsát)

Kết quả bảng 4.3 cho thấy, nhân tố Đàoztạo thăngztiến có hệzsố

Cronbach’s Alpha là 0.935 > 0.6 nên thang đo này đạt tiêu chuẩn. Hệ số tương

quan biến tổng của các biến từ DT1 đến DT4 biến thiên từ 0.781 đến 0.888 đều

lớn hơn 0.3 => hợp lệ. Như vậy, 4 biến của thang đo Đàoztạo thăngztiến phù hợp

để sử dụng cho các phân tích sau.

4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Quan hệ công việc

Kiểmzđịnh Cronbach’s Alpha 03 biếnzquan sát đo lường “Quan hệ công

việc” cho kết quả như sau:

Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Quan hệ công việc

Biến Trung bình Phƣơng sai Cronbach’s Tƣơng quan quan thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng sát loại biến loại biến biến

QH1 7.13 4.360 0.798 0.804

QH2 7.13 4.735 0.761 0.838

QH3 6.98 4.742 0.749 0.849

Hệ số Cronbach’s Alpha= 0.881

(Nguồn: Kếtzquả xửzlý dữzliệu khảo sát)

Kếtzquả bảng 4.4 cho thấy, nhân tố Quan hệ côngzviệc có hệ số Cronbach’s

Alpha là 0.881 > 0.6 nên thang đo này đạt tiêu chuẩn. Hệzsố tươngzquan biến

tổngzcủa cáczbiến từ QH1 đến QH3 biến thiên từ 0.749 đến 0.798 đều lớn hơn

0.3 => hợp lệ. Như vậy, 3 biến của thangzđo Quan hệ công việc phù hợp để sử

dụng cho các phân tích sau.

4.2.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Phúc lợi

Kiểmzđịnh Cronbach’s Alpha 03 biến quan sát đo lường “Phúc lợi” cho kết

quả như sau:

Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Phúc lợi

Tƣơng quan biến tổng

Biến quan sát PL1 Trung bình thang đo nếu loại biến 6.40 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 2.025 0.745 Cronbach’s Alpha nếu loại biến 0.714

PL2 6.62 2.362 0.647 0.811

PL3 6.48 2.323 0.689 0.772

Hệ số Cronbach’s Alpha= 0.832

(Nguồn: Kếtzquả xửzlý dữ liệu khảo sát)

Kết quả bảng 4.5 cho thấy, nhân tố Phúczlợi có hệ số Cronbach’s Alpha là

0.832 > 0.6 nên thang đo này đạt tiêu chuẩn. Hệzsố tươngzquan biếnztổng của

các biến từ QH1 đến QH3 biến thiên từ 0.647 đến 0.745 đều lớn hơn 0.3 => hợp

lệ. Như vậy, 3 biến của thang đo Phúc lợi phù hợp để sử dụng cho các phân tích

sau.

4.2.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Điều kiện làm việc

Kiểmzđịnh Cronbach’s Alpha 03 biến quanzsát đo lường “Điều kiện làm

việc” cho kết quả như sau:

Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Điều kiện làm việc

Biến Trung bình Phƣơng sai Cronbach’s Tƣơng quan quan thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng sát loại biến loại biến biến

7.26 4.648 0.765 0.862 DK1

6.96 4.947 0.762 0.861 DK2

6.96 5.081 0.833 0.806 DK3

Hệ số Cronbach’s Alpha= 0.889

(Nguồn: Kếtzquả xử lý dữzliệu khảo sát)

Kết quả bảng 4.6 cho thấy, nhân tố Điều kiện làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha

là 0.889 > 0.6 nên thang đo này đạt tiêu chuẩn. Hệ số tương quan biến tổng của các biến

từ DK1 đến DK3 biến thiên từ 0.762 đến 0.833 đều lớn hơn 0.3 => hợp lệ. Như vậy, 3

biến của thang đo Điều kiện làm việc phù hợp để sử dụng cho các phân tích sau.

4.2.6. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Ghi nhận sự đóng góp

Kiểm định Cronbach’s Alpha 04 biến quan sát đo lường “Ghi nhận sự đóng góp”

cho kết quả như sau:

Bảng 4.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Ghi nhận sự đóng góp

Biến Trung bình Phƣơng sai Cronbach’s Tƣơng quan quan thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng sát loại biến loại biến biến

10.36 11.293 0.719 0.870 DG1

10.02 10.783 0.812 0.834 DG2

10.01 11.670 0.795 0.845 DG3

10.50 10.973 0.708 0.876 DG4

Hệ số Cronbach’s Alpha= 0.888

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát)

Kết quả bảng 4.7 cho thấy, nhân tố Ghi nhận sự đóng góp có hệ số

Cronbach’s Alpha là 0.888 > 0.6 nên thang đo này đạt tiêu chuẩn. Hệ số tương

quan biến tổng của các biến từ DG1 đến DG4 biến thiên từ 0.708 đến 0.812 đều

lớn hơn 0.3 => hợp lệ. Như vậy, 4 biến của thang đo Ghi nhận sự đóng góp phù

hợp để sử dụng cho các phân tích sau.

4.2.7. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Bản chất công việc

Kiểm định Cronbach’s Alpha 04 biến quan sát đo lường “Bản chất công

việc” cho kết quả như sau:

Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Bản chất công việc

Biến Trung bình Phƣơng sai Cronbach’s Tƣơng quan quan thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng sát loại biến loại biến biến

9.98 6.892 0.674 0.841 BC1

10.19 7.505 0.679 0.834 BC2

9.95 6.426 0.794 0.785 BC3

10.13 8.322 0.733 0.826 BC4

Hệ số Cronbach’s Alpha= 0.861

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát)

Kết quả bảng 4.8 cho thấy, nhân tố Bản chất công việc có hệ số Cronbach’s

Alpha là 0.861 > 0.6 nên thang đo này đạt tiêu chuẩn. Hệ số tương quan biến

tổng của các biến từ BC1 đến BC4 biến thiên từ 0.674 đến 0.794 đều lớn hơn 0.3

=> hợp lệ. Như vậy, 4 biến của thang đo Bản chất công việc phù hợp để sử dụng

cho các phân tích sau.

4.2.8. Kiểm định độ tin cậy của thang đo của biến phụ thuộc Động lực làm việc

Kiểm định Cronbach’s Alpha 04 biến quan sát đo lường “Động lực làm

việc” cho kết quả như sau:

Bảng 4.9: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Động lực làm việc

Biến Trung bình Phƣơng sai Cronbach’s Tƣơng quan quan thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng sát loại biến loại biến biến

9.92 1.880 0.540 0.431 DL1

9.91 2.156 0.357 0.577 DL2

9.93 2.314 0.318 0.602 DL3

9.95 2.271 0.382 0.558 DL4

Hệ số Cronbach’s Alpha= 0.617

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát)

Kết quả bảng 4.9 cho thấy, nhân tố Động lực làm việc có hệ số Cronbach’s

Alpha là 0.617 > 0.6 nên thang đo này đạt tiêu chuẩn. Hệ số tương quan biến

tổng của các biến từ BC1 đến BC4 biến thiên từ 0.318 đến 0.540 đều lớn hơn 0.3

=> hợp lệ. Như vậy, 4 biến của thang đo Bản chất công việc phù hợp để sử dụng

cho các phân tích sau.

Sau khi kiểm định độ tin cậy của các thang đo, kết quả như sau:

- Để đo lường “Vai trò ngƣời lãnh đạo” sử dụng biến: LD1, LD2, LD3,

LD4.

- Để đo lường “Đào tạo Thăng tiến” sử dụng biến: DT1, DT2, DT3,

DT4.

- Để đo lường “Quan hệ công việc” sử dụng biến: QH1, QH2, QH3.

- Để đo lường “Phúc lợi” sử dụng biến: PL1, PL2, PL3.

- Để đo lường “Điều kiện làm việc” sử dụng biến: DK1, DK2, DK3.

- Để đo lường “Ghi nhận sự đóng góp” sử dụng biến: DG1, DG2, DG3,

DG4.

- Để đo lường “Bản chất công việc” sử dụng biến: BC1, BC2, BC3,

- Và đo lường biến phụ thuộc “Động lực làm việc”: sử dụng biến: DL1,

BC4.

DL2, DL3, DL4.

4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) biến độc lập

Bảng 4.10: Kiểm định KMO và Bartlett's Test

Hệ số KMO

0.743 2944.643

Kiểm định Chi bình phƣơng

300

Kiểm định Bartlett's

df

0.000

Sig.

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS)

Bảng 4.10 cho thấy kiểm định Bartlett’s giá trị p (Sig) = 0.000 < 0.05 do

vậy các biến độc lập có quan hệ với nhau.

Hệ số KMO = 0.5 < 0.743 < 1 cho thấy phân tích EFA là thích hợp cho dữ

liệu thực tế.

Bảng 4.11: Tổng phầm trăm giải thích các nhân tố

Eigenvalues khởi tạo

Extraction Sums of Squared Loadings

Nhân tố

3.385 3.065 2.962 2.505 2.499 2.343 2.285

13.541 12.259 11.847 10.021 9.996 9.371 9.139

13.541 25.800 37.647 47.668 57.664 67.035 76.174

4.000 3.850 3.061 2.652 2.153 1.783 1.544 .806 ... .089

16.001 15.402 12.243 10.606 8.614 7.134 6.175 3.224 ... .355

16.001 31.403 43.646 54.252 62.866 69.999 76.174 79.398 ... 100.000

1 2 3 4 5 6 7 8 ... 25

Phương pháp xác định: Principal Component Analysis.

Tổng Tổng % của phương sai Phần trăm tích lũy Phần trăm tích lũy % của phương sai

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS)

Bảng 4.11 cho thấy Tổng phương sai được giải thích cho thấy trị số phương

sai trích được ở cột Cumulative là 76.174%. Điều này có nghĩa là 76.174% thay

đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát, còn gọi là biến đo

lường cho thang đo của nhân tố. Cũng trong bảng 4.11 này, tại Initial

Eigenvalues có 07 nhân tố được rút trích khi có 07 giá trị lớn hơn 1.

Bảng 4.12: Kết quả xoay ma trận nhân tố

Nhân tố

1 0.940 0.931 0.899 0.863

0.901 0.887 0.847 0.812

DT4 DT1 DT2 DT3 DG2 DG3 DG1 DG4

0.892 0.850 0.804 0.785

0.904 0.881 0.866

0.915 0.890 0.874

0.773 0.769 0.744 0.704

BC3 BC4 BC1 BC2 QH1 QH2 QH3 DK3 DK1 DK2 LD1 LD2 LD3 LD4

0.906 0.831 0.785

PL1 PL3 PL2

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS)

Bảng 4.12 cho thấy 7 nhân tố được rút trích với các hệ số tải của mỗi nhân

tố đều lớn hơn 0.5.

4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) biến phụ thuộc Động lực làm việc

Bảng 4.13 cho thấy hệ số KMO = 0.657 > 0.5 và Sig. = 0.000 < 0.05, thể

hiện mức ý nghĩa cao. Phù hợp thực hiện EFA cho các nhân tố này.

Bảng 4.13: Kiểm định KMO và Bartlett's Test

Hệ số KMO

0.657 90.238

Kiểm định Chi bình phƣơng

Kiểm định Bartlett's

df

0.000

Sig.

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS)

Bảng 4.14: Tổng phƣơng sai đƣợc giải thích

Eigenvalues khởi tạo

Nhân tố

Tổng Tổng % của phương sai Phần trăm tích lũy

Extraction Sums of Squared Loadings Phần trăm tích lũy

1.875

46.880

% của phương sai

46.880

1 2 3 4

1.875 .871 .729 .525

46.880 21.785 18.218 13.116

46.880 68.665 86.884 100.000

Phương pháp xác định: Principal Component Analysis.

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS)

Bảng 4.14 cho thấy có 1 nhân tố được trích với Tổng phương sai trích là

46.880. Hệ số Eigenvalues = 1.875 >1. Phù hợp để sử dụng kết quả phân tích

chuyên sâu ở bước sau.

Bảng 4.15: Kết quả ma trận nhân tố

Nhân tố

Biến quan sát

1 0.807 0.668 0.648 0.598

DL1 DL4 DL2 DL3

Phương pháp xác định: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS)

Kết quả bảng 4.15 cho thấy các giá trị của từng nhân tố của biến kết quả

làm việc như sau. Vì chỉ có một nhân tố được rút trích nên ma trận xoay nhân tố

không thực hiện được. Giá trị truyền tải nhân tố Factor Loading của các biến đo

lường cho biến phụ thuộc này đều từ 0.598 trở lên. Như vậy, 4 biến quan sát của

biến Động lực làm việc sẽ tiếp tục giữ lại để phân tích ở những bước sau.

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố và quyết định các biến có ý nghĩa để

giữ lại phân tích hồi quy, tính toán giá trị đại diện cho từng nhân tố bằng trung

bình của các biến thuộc cùng một nhân tố:

- Nhân tố “Vai trò người lãnh đạo”: LD (trung bình của LD1, LD2, LD3,

LD4).

- Nhân tố “Đào tạo Thăng tiến”: DT (trung bình của DT1, DT2, DT3,

DT4).

- Nhân tố “Quan hệ công việc”: QH (trung bình của QH1, QH2, QH3).

- Nhân tố “Phúc lợi”: PL (trung bình của PL1, PL2, PL3).

- Nhân tố “Điều kiện làm việc”: DK (trung bình của DK1, DK2, DK3).

- Nhân tố “Ghi nhận sự đóng góp”: DG (trung bình của DG1, DG2, DG3,

DG4).

- Nhân tố “Bản chất công việc”: BC (trung bình của BC1, BC2, BC3,

- Và Nhân tố “Động lực làm việc”: DL (trung bình của DL1, DL2, DL3,

BC4).

DL4).

4.4. Phân tích tƣơng quan

Để phânztích hồi quy cần xemzxét các mối quanzhệ tươngzquan tuyếnztính

giữa biến phụzthuộc và từng biến độczlập, cũng như giữa các biến độczlập với

nhau. Nếu hệ số tươngzquan giữa biến phụzthuộc và biến độczlập lớn chứngztỏ

giữa chúng có mốizquanzhệ với nhau và phân tíchzhồizquy là cózthể phùzhợp.

Kết quả phân tích tương quan nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa các nhân tố phụ

thuộc và nhân tố độc lập có sự tương quan với nhau hau không trước khi đi vào

chạy mô hình hồi quy.

Thực hiện việc phân tích hệ số tương quan cho 08 biến, gồm 07 biến độc

lập và một biến phụ thuộc (động lực làm việc của công chức UBND Quận 3) với

hệ số Pearson và kiểm định 2 phía với mức ý nghĩa 0,05 trước khi tiến hành phân

tích hồi quy đa biến cho các nhân tố thuộc mô hình điều chỉnh sau khi hoàn thành

việc phân tích EFA và kiểmzđịnh độ tinzcậy Cronbach Alpha.

Bảng dưới đây mô phỏng tính độc lập giữa biến phụzthuộc và cáczbiến độc

lập. Tính tươngzquan đạt mức ý nghĩa ở giá trị 0,05 (xác suất chấp nhận giả thiết

sai là 5%) thì tất cả các biến các biến tương quan với biến phụ thuộc.

Hệ số Pearson

Sig.

Hệ số Pearson

Sig.

.374** 0,000

Hệ số Pearson

.549**

Sig.

0,000

.428** 0,000

Hệ số Pearson

.695**

.431**

Sig.

0,000

.285** 0,000

Hệ số Pearson

.406**

0,000 .206**

.425**

Sig.

0,000

.448* 0,000 .199**

Hệ số Pearson

.353**

.249**

.582**

Sig.

0,000

.364** 0,000

Hệ số Pearson

.434**

.411**

.597**

.431**

0,000 .273**

Sig.

Hệ số Pearson

0,000 .380**

0,000 .364**

0,000 .576**

0,000 .353**

0,000 .327**

.575 0,000 .469**

Sig.

.418** .000

.000

Bảng 4.16: Kết quả kiểm định Pearson’s mối tƣơng quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)

Nhìn vào bảng ở trên, ta thấy hệ số tương quan giữa biến độc lập và các

biến phụ thuộc nằm trong khoảng từ 0,199 đến 0,695. Bên cạnh đó, các yếu tố

đều có hệ số Sig nhỏ hơn 0,05. Điều này chỉ ra rằng mô có sự tương quan giữa

biến phụ thuộc và biến độc lập và việc đưa các biến độc lập vào mô hình là đúng,

vì nó có ảnh huởng nhất định đến biến phụ thuộc. Kết quả cho ta thấy rằng động

lực làm việc của CBCC tại các Phường thuộc UBND Quận 3 chủzyếu bị tác

độngzbởi các nhânztố Vai trò người lãnh đạo (LD), Đào tạo, thăng tiến (DT),

Quan hệ công việc (QH), Phúc lợi (PL), Điều kiện làm việc (DK), Ghi nhận sự

đóng góp (DG), Bản chất công việc (BC) nên trong quáztrình phânztích sự

ảnhzhưởng, đề tàizsẽ tậpztrung nghiênzcứu những yếu tố này.

4.5. Phân tích hồi quy

Sau khi kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

và nhóm các nhân tố bằng phân tích EFA thì các biến ban đầu đủ điều kiện đề

đưa vào mô hình nghiên cứu, tiếp theo nghiên cứu sẽ sử dụng 07 nhân tố (Vai trò

người lãnh đạo; Đào tạo thăng tiến; Quan hệ công việc; Phúc lợi; Điều kiện làm

việc; Ghi nhận sự đóng góp; Bản chất công việc) để kiểm định các giả thuyết đã

đưa ra.

Bảng 4.17: Kết quả kiểm định R2

Ƣớc lƣợng sai số chuẩn

R

R2

R2 hiệu chỉnh

Kết quả kiểm định Durbin- Watson

0.870a

0.758

0.748

0.23112

1.899

1

a. Biến độc lập: (Hằng số) LD, DT, QH, PL, DK, DG, BC

b. Biến phụ thuộc: DL

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS)

Kết quả hồi quy bảng 4.16 cho thấy R2 hiệu chỉnh là 0,748 có nghĩa các

biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng 74.8% sự thay đổi của biến phụ

thuộc, còn lại là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên. Hệ số Durbin-

Watson = 1.899 nhỏ hơn 2 cho thấy môzhình khôngzcó sự tựztương quanztrọng

phần dư của môzhình hồi quy bội.

Bảng 4.18: Kết quả kiểm định ANOVA

Mô hình

F

Sig.

Tổng độ lệch bình phƣơng

Bậc tự do df

Độ lệch bình phƣơng bình quân

31.208

83.467

0.000b

1 Hồi quy

9.988

Phần dƣ

4.458 0.053

41.197

187 194

Tổng a. Biến phụ thuộc: DL b. Dự báo (Hằng số): LD, DT, QH, PL, DK, DG, BC

(Nguồn: Kếtzquả phânztích từ phầnzmềm SPSS)

Bảng 4.17 có kếtzquả kiểm định ANOVA về sự phùzhợp của mô hình cho

giá trị Sig = 0,000 < 5% nên các hệ số có ý nghĩa thống kê và được xem xét.

Bảng 4.19: Kết quả phân tích hồi quy bội

Hệ số chƣa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa

Kết quả thống kê đa cộng tuyến

t

Sig.

B

Sai số chuẩn

Beta

VIF

Độ chấp nhận của biến

(Hằng số)

1

-0.047

0.149

-0.314

0.754

LD

0.155

0.020

7.882

.000

0.898

1.114

0.299 DT

0.196

0.022

8.790

.000

0.946

1.057

0.325 QH

0.120

0.017

7.188

.000

0.908

1.102

0.272 PL

0.057

0.025

2.266

.025

0.849

1.178

0.089 DK

0.136

0.016

8.423

.000

0.912

1.097

0.318 DG

0.149

0.016

9.542

.000

0.948

1.054

0.353 BC

0.169

0.020

8.449

.000

0.886

1.129

0.323

a. Biến phụ thuộc: DL

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS)

Như vậy, với độ tin cậy là 95%, các biến độc lập LD, DT, QH, PL, DK,

DG, BC có tác động tích cực hay tác động cùng chiều đến động lực làm việc của

các CBCC đang làm việc tại 14 UBND Phường thuộc Quận 3. Kết quả này cho

thấy phùzhợp với các nghiênzcứu trước đây. Ngoài ra, kết quả cũng cho thấy

môzhình hồizquy không bị vizphạm hiệnztượng đazcộng tuyến do hệzsố phóng

đại phươngzsai của các biến độczlập (VIF) đều nhỏzhơn 10. Như vậy,

phươngztrình hồi quy bội về các yếuztố táczđộng đến độngzlực làmzviệc của các

cán bộ công chức tại 14 UBND phường Quận 3 có dạng như sau:

DL = 0.353DG + 0.325DT + 0.323BC + 0.318DK + 0.299LD + 0.272QH +

0.089PL

Khi sắp xếp mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến Động lực làm

việc, sử dụng hệ số β chuẩn hóa (hệ số hồi quy chuẩn hóa). Kết quả phân tích hồi

quy bội theo mức độ ảnh hưởng từ mạnh nhất đến giảm dần như sau:

- Nhân tố (DG) Ghi nhận sự đóng góp có mức độ ảnh hưởng cao nhất đến

động lực làm việc của cán bộ công chức (β = 0.353).

- Nhân tố (DT) Đào tạo thăng tiến có mức độ ảnh hưởng cao thứ hai đến

động lực làm việc của cán bộ công chức (β = 0.325).

- Nhân tố (BC) Bản chất công việc có mức độ ảnh hưởng cao thứ ba đến

động lực làm việc của cán bộ công chức (β = 0.323).

- Nhân tố (DK) Điều kiện làm việc có mức độ ảnh hưởng cao thứ tư đến

động lực làm việc của cán bộ công chức (β = 0.318).

- Nhân tố (LD) Vai trò người lãnh đạo có mức độ ảnh hưởng cao năm đến

động lực làm việc của cán bộ công chức (β = 0.299).

- Nhân tố (QH) Quan hệ công việc có mức độ ảnh hưởng cao sáu đến động

lực làm việc của cán bộ công chức (β = 0.272).

- Nhân tố (PL) Phúc lợi có mức độ ảnh hưởng thấp nhất đến động lực làm

việc của cán bộ công chức (β = 0.089).

4.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy

Kiểm định phân phối chuẩn phần dư:

Phần dư của một mô hình hồi quy có thể không tuân theo phân phối chuẩn

vì những lý do như sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, … Vì

thế tác giả tiến hành kiểm định về giả thuyết phân phối chuẩn phần dư để dảm

bảo mô hình hồi quy bội đã phân tích có phù hợp với mục đích nghiên cứu. Hình

4.1 cho thấy đường cong phân phối chuẩn được đặt trên biểu đồ tần số của phân

dư chuẩn hóa. Phân tích trên biểu đồ, các phần dư chuẩn hóa này có phân phối

xấp xỉ chuẩn, khi các phần dư nằm tương đối sát với đường cong phân phối

chuẩn. Phân tích qua số liệu thống kê bằng phần mềm SPSS thì giá trị trung bình

của phần dư xấp xỉ bằng 0 (Mean = -4.52E-16) và độ lệch chuẩn của phần dư là

Std.Dev. = 0.982, gần bằng 1.

Hình 4.1: Tần số của phần dƣ chuẩn hóa

(Nguồn: Kếtzquả phânztích từ phần mềm SPSS)

Ngoài ra các điểm thể hiện phần dư đều phân tán xung quanh đường thẳng

kỳ vọng tại hình 4.2. Như vậy giả thuyết về phân phối chuẩn phần dư không bị vi

phạm, mô hình hồi quy bội được sử dụng là phù hợp về mặt ý nghĩa thống kê. Do

đó, có thể kết luận rằng phần dư của mô hình hồi quy bội có phân phối chuẩn.

Hình 4.2: Biểu đồ tần số Q-Q Plot

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS)

Hình 4.3: Đồ thị thể hiện sự phân tán của phần dƣ

(Nguồn: Kếtzquả phânztích từ phầnzmềm SPSS)

Hình 4.3 cho thấy không có mối liênzhệ gì giữa các giáztrị dự đoán và phần

dư, vì phần dư có mức độ phân tán rất ngẫu nhiên quanh giá trị 0 và không theo

một trật tự, hình dạng cụ thể, ví dụ như đường cong dạng Parabol, hình cong

dạng biểu đồ Sin, hình Hypebol, ...

4.6. Kiểmzđịnh sự kháczbiệt của biến địnhztính đến động lực làm việc

Để kiểmzđịnh sự kháczbiệt của biến địnhztính đến động lực làm việc, tác

giả sử sụng phân tích phương sai one way – ANOVA. Sự khác biệt có ý nghĩa

thống kê với độ tin cậy 95% (hay mức ý nghĩa Sig. < 0.05). Nếu Sig lớn hơn

hoặc bằng 0.05 thì không có sự kháczbiệt của các yếuztố đến với độngzlực làm

việc.

4.6.1. Kiểm định sự khác biệt theo Giới tính

DONGLUC

Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Giới tính

Kiểm định Statistic

df1

df2

Sig.

2.128

193

0.363

ANOVA

DONGLUC

Tổng độ lệch bình phƣơng

Bậc tự do (df)

Độ lệch bình phƣơng bình quân

Giá trị kiểm định (F)

Mức ý nghĩa Sig.

2.128

0.213

0.569

Giữa các nhóm

0.863

45.390

0.247

Trong từng nhóm

47.518

184 194

Tổng

(Nguồn: Kếtzquả phân tích từ phầnzmềm SPSS)

Kết quả kiểmzđịnh Levene của các biến định lượng động lực làm việc bảng

4.19 đều có giá trị sig = 0.363 (sig > 0,05). Điều nàyzcó nghĩa là phươngzsai của

các biến này không khác nhau giữa 2 giới tính.

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig = 0.569 (lớn hơn 0.05), không có

sự kháczbiệt có ýznghĩa thốngzkê về sự đánhzgiá tầm quanztrọng của Giới tính

táczđộng đến độngzlực làmzviệc. Điều này có nghĩa là phương sai của các biến

này không sự khácznhau giữa Giới tính khác nhau.

4.6.2. Kiểm định sự khác biệt theo Độ tuổi

DONGLUC

Bảng 4.21: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Độ tuổi

Kiểm định Statistic

df1

df2

Sig.

2.128

192

0.168

ANOVA

DONGLUC

Tổng độ lệch bình phƣơng

Bậc tự do (df)

Độ lệch bình phƣơng bình quân

Giá trị kiểm định (F)

Mức ý nghĩa Sig.

3.126

0.313

Giữa các nhóm

0.444

0.923

129.561

0.704

Trong từng nhóm

132.687

184 194

Tổng

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS)

Kết quả kiểm định Levene của các biến định lượng động lực làm việc bảng 4.20 đều có giá trị sig = 0.168 (sig > 0,05). Điều này có nghĩa là phương sai của các biến này không khác nhau giữa các độ tuổi với nhau.

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig = 0.923 (lớn hơn 0.05), không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự đánh giá tầm quan trọng của Độ tuổi tác động đến động lực làm việc. Điều này có nghĩa là phương sai của các biến này không sự khác nhau giữa Độ tuổi khác nhau.

4.6.3. Kiểm định sự khác biệt theo Trình độ học vấn

DONGLUC

Bảng 4.22: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Trình độ học vấn

Kiểm định Statistic

df1

df2

Sig.

1.128

192

0.735

ANOVA

DONGLUC

Tổng độ lệch bình phƣơng

Bậc tự do (df)

Mức ý nghĩa Sig.

Độ lệch bình phƣơng bình quân

Giá trị kiểm định (F)

0.716

0.072

0.997

Giữa các nhóm

0.194

68.022

0.370

Trong từng nhóm

68.738

184 194

Tổng

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS)

Kết quả kiểm định Levene của các biến định lượng động lực làm việc bảng

4.21 đều có giá trị sig = 0.735 (sig > 0,05). Điều này có nghĩa là phương sai của

các biến này không khác nhau giữa các Trình độ học vấn với nhau.

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig = 0.997 (lớn hơn 0.05), không có

sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự đánh giá tầm quan trọng của Trình độ học

vấn tác động đến động lực làm việc. Điều này có nghĩa là phương sai của các

biến này không sự khác nhau giữa Trình độ học vấn khác nhau.

4.6.4. Kiểm định sự khác biệt theo Chức danh

DONGLUC

df1

df2

Sig.

Bảng 4.23: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Chức danh

Kiểm định Statistic

1.739

194

0.323

ANOVA

DONGLUC

Tổng độ lệch bình phƣơng

Bậc tự do (df)

Độ lệch bình phƣơng bình quân

Giá trị kiểm định (F)

Mức ý nghĩa Sig.

1.739

0.174

Giữa các nhóm

0.789

0.639

40.548

0.220

Trong từng nhóm

42.287

184 194

Tổng

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS)

Kết quả kiểm định Levene của các biến định lượng động lực làm việc bảng

4.22 đều có giá trị sig = 0.323 (sig > 0,05). Điều này có nghĩa là phương sai của

các biến này không khác nhau giữa các Trình độ học vấn với nhau.

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig = 0.639 (lớn hơn 0.05), không có

sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự đánh giá tầm quan trọng của Chức danh

tác động đến động lực làm việc. Điều này có nghĩa là phương sai của các biến

này không sự khác nhau giữa Chức danh khác nhau.

4.6.5. Kiểm định sự khác biệt theo Thâm niên công tác

DONGLUC

df1

df2

Sig.

Bảng 4.24: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Thâm niên công tác

Kiểm định Statistic

1.409

191

0.239

ANOVA

DONGLUC

Tổng độ lệch bình phƣơng

Bậc tự do (df)

Độ lệch bình phƣơng bình quân

Giá trị kiểm định (F)

Mức ý nghĩa Sig.

13.861

1.386

Giữa các nhóm

1.242

0.267

205.288

1.116

Trong từng nhóm

219.149

184 194

Tổng

(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS)

Kết quả kiểm định Levene của các biến định lượng động lực làm việc bảng

4.22 có giá trị sig = 0.239 (sig > 0,05). Điều này có nghĩa là phương sai của các

biến này không khác nhau giữa các Thâm niên công tác với nhau. Kết quả phân

tích ANOVA có thể sử dụng tốt.

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig = 0.267 (lớn hơn 0.05), không có

sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự đánh giá tầm quan trọng của thâm niên

công tác tác động đến động lực làm việc. Điều này có nghĩa là phương sai của

các biến này không sự khác nhau giữa thâm niên công tác khác nhau.

4.7. Kiểm định giả thuyết

Như vậy, sau kiểm định, các giả thuyết đề xuất đều được chấp nhận như

trình bày bảng dưới đây:

Bảng 4.25: Kết quả kiểm định của giả thuyết

Hệ số Giả thuyết Sig Kết quả kiểm định hồi quy

H1: Vai trò lãnhzđạo có táczđộng thuậnzchiều tới Chấp nhận 0.000 + 0.299 độngzlực làmzviệc của CBCC. giả thuyết

H2: Đào tạo, thăngztiến có tác động thuận chiều Chấp nhận 0.000 + 0.325 tới động lực làm việc của CBCC. giả thuyết

H3: Quan hệ côngzviệc có táczđộng thuận chiều Chấp nhận 0.000 + 0.272 tới độngzlực làmzviệc của CBCC. giả thuyết

H4: Phúczlợi có táczđộng thuậnzchiều tới động Chấp nhận 0.25 + 0.089 lực làmzviệc của CBCC. giả thuyết

H5: Điều kiện làm việc có táczđộng thuậnzchiều Chấp nhận 0.000 + 0.318 tới độngzlực làmzviệc của CBCC. giả thuyết

H6: Ghi nhận sự đóng góp có táczđộng thuận Chấp nhận 0.000 + 0.353 chiều tới độngzlực làmzviệc của CBCC. giả thuyết

H7: Bản chất côngzviệc có táczđộng thuận chiều Chấp nhận 0.000 + 0.323 tới độngzlực làmzviệc của CBCC. giả thuyết

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

4.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu

* Nhân tố “Vai trò người lãnh đạo” được CBCC ở Phường thuộc UBND

Quận 3 đánh giá ở mức độ “Hài lòng” với giá trị trung bình là 3,49. Kết quả

nghiên cứu của tác giả có kết quả tương đồng với kết quả của các nghiên cứu

trước.

Bảng 4.26: Thiết kế mô tả Nhân tố Vai trò ngƣời lãnh đạo

STT Các biến quan sát đo lƣờng Số quan sát Giá Trị trung bình Độ lệch chuẩn

195 3.60 1.133 1 Anh/chị luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc.

2 195 3.67 1.178 Anh/chị được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt.

3 195 3.45 1.176 Cấp trên của anh/chị luôn biết động viên, khích lệ kịp thời.

4 195 3.27 1.190 Cấp trên luôn đôn đốc, nhắc nhở để anh/chị hoàn thành đúng tiến độ công việc được giao.

(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS)

Để dẫn dắt bộ máy tổ chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, Ban Lãnh

đạo ở các Phường trực thuộc UBND Quận 3 đã thể hiện việc sâu sát, quan tâm,

chỉ đạo kịp thời để giải quyết tốt mọi nhiệm vụ được giao.

Tuy nhiên, trong giai đoạn phát triển toàn diện, phong cách và vai trò người

lãnh đạo cần có những thay đổi so với thực tế. Bên cạnh đó, cơ cấu về nhân sự tại

các Phường thuộc UBND Quận 3 đang được trẻ hóa, để xây dựng đội ngũ kế

thừa, các CBCC trẻ đang chiếm một phần không nhỏ trong cơ cấu của CBCC,

nên việc phát triển về tư duy và định hướng sẽ tác động tốt cho UBND Quận 3.

* Nhân tố “Đào tạo, thăng tiến” được CBCC ở các Phường thuộc UBND

Quận 3 đánh giá ở mức độ “Hài lòng” với giá trị trung bình là 3,30. Kết quả

nghiên cứu của tác giả có kết quả tương đồng với kết quả của các nghiên cứu

trước.

Bảng 4.27: Thiết kế mô tả Nhân tố Đào tạo , thăng tiến

STT Các biến quan sát đo lƣờng Số quan sát Giá Trị trung bình Độ lệch chuẩn

195 3.39 0.875 1 Anh/chị luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc.

2 195 3.20 0.847 Anh/chị được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt.

3 195 3.31 0.778 Cấp trên của anh/chị luôn biết động viên, khích lệ kịp thời.

4 195 3.32 0.839 Cấp trên luôn đôn đốc, nhắc nhở để anh/chị hoàn thành đúng tiến độ công việc được giao.

(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS)

Ta có thể thấy, trong hệ thống cơ quan nhà nước nói chung, cơ quan hành

chính nhà nước nói riêng, sự thăng tiến là một điều mà bất cứ thành viên nào

tham gia bộ máy đều hướng tới. Sự thăng tiến sẽ mang lại cho CBCC nhiều

quyền lợi như: tăng lương, được mọi người tôn trọng, khẳng định được năng lực

làm việc… Chính vì vậy họ luôn làm việc hết sức mình để thể hiện cho người

lãnh đạo thấy rằng họ đủ năng lực đảm nhiệm các vị trí cao hơn.

Việcztạo những cơzhội thăng tiến cho CBCC giúp họ khẳngzđịnh và thể

hiệnzmình, nhận ra những cơzhội mới để phátztriển nghềznghiệp và gắnzbó hơn

với tổzchức, có ýzthức phấnzđấu và nỗzlực nhiều hơn trong thựczthi công vụ.

Tuy nhiên, việc công khai, minh bạch cơ hội thăng tiến trong công việc tại các

Phường thuộc UBND Quận 3 vẫn phụ thuộc nhiều vào cơ cấu tổ chức và còn các

“mối quan hệ” khác nên vẫn còn tồn tại những bất cập của nhân tố này.

* Nhân tố “Quan hệ công việc” được CBCC ở các Phường thuộc UBND

Quận 3 đánh giá ở mức độ “Hài lòng” với giá trị trung bình là 3,54. Kết quả

nghiên cứu của tác giả có kết quả tương đồng với kết quả của các nghiên cứu

trước.

Bảng 4.28: Thiết kế mô tả Nhân tố Quan hệ công việc

STT Các biến quan sát đo lƣờng Số quan sát Giá Trị trung bình Độ lệch chuẩn

1 195 3.49 1.199 Mọi người tại cơ quan anh/chị đều được đối xử công bằng.

2 195 3.49 1.137 Các cán bộ cũ luôn tạo điều kiện cho cán bộ mới thích nghi môi trường, công việc.

3 195 3.64 1.146 Anh/chị và đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ và phối hợp nhau trong quá trình làm việc.

(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS)

Với vai trò là người thực hiện công vụ trực tiếp tại các Phường thuộc

UBND Quận 3. Có một mô hình tốt được ghi nhận là các CBCC tại UBND

Quận 3 luôn có một tinh thần tập thể đoàn kết. Các cán bộ cũ luôn tạo điều

kiện, hướng dẫn tận tình công việc cho người mới để sớm thích nghi và hòa

nhập tốt hơn trong môi trường mới.

Mọi người luôn được sự giúp đỡ từ các đồng nghiệp xung quanh để hoàn

thành công việc một cách tốt nhất. Không khí của cơ quan ít trong trạng thái căng

thằng, mọi người có thể “tám” chuyện về tính chất công việc nhưng không quá

đà vào chuyện riêng tư cá nhân. Từ đó giúp không khí tại cơ quan rất hào hứng

và sôi nổi để tạo động lực làm việc cho CBCC.

* Nhân tố “Phúc lợi” được CBCC ở các Phường thuộc UBND Quận 3

đánh giá ở mức độ “Hài lòng” với giá trị trung bình là 3,24. Kết quả nghiên cứu

của tác giả có kết quả tương đồng với kết quả của các nghiên cứu trước.

Bảng 4.29: Thiết kế mô tả Nhân tố Phúc lợi

STT Các biến quan sát đo lƣờng Số quan sát Giá Trị trung bình Độ lệch chuẩn

1 195 3.35 0.874 Cơ quan anh/chị giải quyết tốt và đầy đủ các vấn đề đau ốm, bệnh tật.

2 195 3.13 0.814 Anh/chị có thể nghỉ phép khi có nhu cầu mà không cần phải thông qua quá trình xin phép phức tạp.

3 195 3.27 0.800 Cơ quan anh/chị tổ chức du lịch, nghỉ dưỡng theo đúng chế độ.

(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS)

Thựcztế hiện nay tiềnzlương và phúczlợi trong khu vực nhàznước thấp hơn

nhiều so với khuzvực tưznhân đặc biệt là đối với khu vực có vốn đầuztư nước

ngoài, nhưng việc tăngzlương và phúczlợi đối với khu vực nhàznước rất khó

khăn bởi nó phụzthuộc nhiều vào điềuzkiện kinhztế xãzhội. Trong giai đoạn hiện

nay việc cảizcách tiềnzlương và phúczlợi để nó thực sự trở thành yếuztố khiến

CBCC làmzviệc tốt hơn là một vấnzđề không đơnzgiản. Chính vì vậy, muốn tạo

độngzlực làmzviệc có hiệuzquả cho CBCC, các Phường tại UBND Quận 3 cần

tập trung vào các biện pháp như khen thưởng đột xuất những CBCC có hiệu quả

trong công việc, đánh giá thi đua hàng quý cần chính xác để chi thu nhập tăng

thêm.

Tuy là cơ quan hành chính Nhà nước, mọi việc sử dụng kinh phí và chế độ

thi đua khen thưởng đều nằm trong quy định. Nhưng bên cạnh đó, Ban Lãnh

đạo luôn cốzgắng tạo mọi điềuzkiện thuậnzlợi nhất cho đội ngũ CBCC như các

các chế độ thai sản, ốm đau và có khuyến khích để nghỉ dưỡng tái tạo sức khỏe.

CBCC sau khi hoàn thành trách nhiệm với công việc mang tính quy mô thì Ban

lãnh đạo nên cho phép nghỉ “dài ngày” để có thể lo cho công việc cá nhân của

mình vừa ghi nhận nỗ lực của CBCC. Tổ chức các chuyến du lịch, tham quan

theo đúng chính sách của cơ quan nhưng bên cạnh vẫn đảm bảo nguồn thu nhập

cuối năm tốt nhất cho đội ngũ CBCC tại Quận 3.

* Nhân tố “Điều kiện làm việc” được CBCC ở các Phường thuộc UBND

Quận 3 đánh giá ở mức độ “Hài lòng” với giá trị trung bình là 3,52. Kết quả

nghiên cứu của tác giả có kết quả tương đồng với kết quả của các nghiên cứu

trước.

Bảng 4.30: Thiết kế mô tả Nhân tố Điều kiện làm việc

STT Các biến quan sát đo lƣờng Số quan sát Giá Trị trung bình Độ lệch chuẩn

1 195 3.33 1.266 Anh/chị được trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết cho công việc.

2 195 3.63 1.196 Anh/chị làm việc đúng theo thời gian quy định.

3 195 3.63 1.102 Môi trường làm việc của anh/chị an toàn và phù hợp với yêu cầu của công việc.

(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS)

Tại UBND Quận 3, trong những năm gần đây luôn là trọng điểm của

Thành phố về phát triển cơ sở hạ tầng, tạo đột phá về cải cách hành chính và

nâng cao trách nhiệm xử lý công vụ để phục vụ người dân ngày càng tốt hơn.

Các Phường thuộc UBND Quận 3 luôn được Ban Lãnh đạo hết sức quan

tâm đến điều kiện làm việc của CBCC trong từng cơ quan. Sự quan tâm về an

toàn luôn là chính hàng đầu, bên cạnh việc trang bị đầy đủ trang thiết bị cho

CBCC để hoàn thành công việc tốt nhất để đáp ưng yêu cầu của người dân.

Ban Lãnh đạo của UBND Quận 3 cũng có nhận xét rằng để tạo được không

khí năng động, khí thế trong công việc thì điều kiện làm việc tại cơ quan là vấn

đề ưu tiên phát triển hàng đầu.

* Nhân tố “Ghi nhận sự đóng góp” được CBCC ở các Phường thuộc

UBND Quận 3 đánh giá ở mức độ “Hài lòng” với giá trị trung bình là 3,40. Kết

quả nghiên cứu của tác giả có kết quả tương đồng với kết quả của các nghiên

cứu trước.

Bảng 4.31: Thiết kế mô tả Nhân tố Ghi nhận sự đóng góp

STT Các biến quan sát đo lƣờng Số quan sát Giá Trị trung bình Độ lệch chuẩn

1 195 3.27 1.286

Các đóng góp về sáng kiến kinh nghiệm của anh/chị đều được đồng nghiệp và lãnh đạo tại cơ quan ghi nhận kịp thời và đầy đủ.

2 195 3.61 1.269

Tại cơ quan anh/chị có quy chế khen thưởng cho việc đóng góp sáng kiến kinh nghiệm một cách công bằng cho mọi người.

3 195 3.62 1.140 Ban lãnh đạo cơ quan anh/chị đánh giá cán bộ, công chức có tiêu chí hợp lý, rõ ràng.

4 195 3.13 1.354 Kết quả công việc của anh/chị được mọi người và Ban Lãnh đạo công nhận.

(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS)

Người làmzviệc trong tổzchức thường cảm thấy nhàmzchán nếu mọi nỗzlực

làmzviệc của họ không được cấpztrên chúzý và đánhzgiá đúngzmức. Ngược lại,

khi CBCC được đánhzgiá đúngzmức và được trânztrọng vì những gì họ đãzđóng

góp, thì sẽ có động lực cốngzhiến không ngừng. Việc đặt niềmztin của Ban lãnh

đạo cũng là một cách thể hiện sự trân trọng và góp phần nâng cao tinh thần trách

nhiệm của CBCC.

Việc ghi nhận sự đóng góp của CBCC bằng nhiều hìnhzthức khác nhau

như: Khenzthưởng, giao côngzviệc thửzthách hơn, hoặc giao nhiềuzquyền hơn.

Khenzthưởng và côngznhận thànhztích của ngườizlàm việc nổiztrội không chỉ là

có tính chất độngzviên, đánhzgiá cáznhân về vậtzchất và tinhzthần, mà còn tác

động đến các cá nhân khác để noi theo tấm gương đó. Điều này, trong thời gian

qua, tại các Phường thuộc UBND Quận 3, đã triển khai những vẫn chưa thật sự

thường xuyên, chưa được phổ biến rộng rãi cho nên CBCC chưa nắm thông tin

kịp thời dẫn đến còn chưa phát huy được hết điểm mạnh của yếu tố này.

Để thựczhiện biệnzpháp này tốt cần phải xâyzdựng các tiêuzchuẩn đánh

giá phảnzánh được sự gia tăng hiệuzquả hoạtzđộng. Đó cũng là cơzsở để đảm

bảozcôngzbằng giữa các cáznhân trong tổzchức, tránh tâmzlý chánznản, mất

độngzcơ làmzviệc của cáznhân làmzviệc hiệuzquả và tâmzlý ỷ lại của các cá

nhân có hiệuzquả làm việc thấp. Sau đó phổ biến rộng rãi và kịp thời cho

CBCC theo dõi và thực hiện theo. Những việc trên đã gây được hiệu quả tích

cực cho việc nâng cao được động lực làm việc cho CBCC tại địa phương.

* Nhân tố “Bản chất công việc” được CBCC ở các Phường thuộc UBND

Quận 3 đánh giá ở mức độ “Hài lòng” với giá trị trung bình là 3,35. Kết quả

nghiên cứu của tác giả có kết quả tương đồng với kết quả của các nghiên cứu

trước.

Bảng 4.32: Thiết kế mô tả Nhân tố Bản chất công việc

STT Các biến quan sát đo lƣờng Số quan sát Giá Trị trung bình Độ lệch chuẩn 1 Anh/chị hiểu rõ công việc đang làm. 195 3.436 1.1664

2 195 3.231 1.0270 Công việc anh/chị đang đảm nhận có tầm ảnh hưởng lớn đối với cơ quan.

3 195 3.467 1.1499 Anh/chị đang làm đúng vị trí so với năng lực cá nhân.

4 195 3.287 0.8056 Công việc anh/chị đảm nhận mang tính thử thách và đầy thú vị.

(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS)

Tại các Phường thuộc UBND Quận 3, thực hiện tốt Quyết định số

2077/QĐ – BNV ngày 31/12/2015 của Bộ Nội vụ về phê duyệt danh mục vị trí

việc làm, Ban Lãnh đạo Quận 3 từng bước xây dựng từ khâu tuyển dụng đến bố

trí công việc. Mọi CBCC mới phải được tuyển dụng đúng với ngành nghề được

đào tạo, từ đó có thể hiểu rõ được bản chất công việc và tầm quan trọng để lựa

chọn CBCC đảm nhiệm tốt vai trò của mình.

Tuy nhiên, thực trạng hiện nay tại các Phường thuộc UBND Quận 3 vẫn có

tình trạng một số CBCC không được phân công việc theo đúng chuyên môn

nguyên nhân là do thâm niên công tác hoặc sắp về hưu. Qua đó cho thấy được

vẫn còn một số bất cập trong việc bố trí và phân công công việc tại các Phường

thuộc UBND Quận 3.

Theo kết quả nghiên cứu, các yếu tố Vai trò người lãnh đạo, Đào tạo Thăng

tiến, Quan hệ trong công việc, Phúc lợi, Điều kiện làm việc, Ghi nhận sự đóng

góp và Bản chất công việc đều có tác động đồng biến đến Động lực làm việc.

Thứ tự tác động ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC của 14 Phường

Quận 3 tại TP.HCM theo thứ tự giảm dần như sau: yếu tố Ghi nhận sự đóng góp,

yếu tố Đào tạo thăng tiến, yếu tố Bản chất công việc, yếu tố Điều kiện làm việc,

yếu tố Vai trò người lãnh đạo, yếu tố Quan hệ công việc và yếu tố Phúc Lợi.

Bảng 4.33: Thống kê giá trị trung bình

STT

Trung bình

Nhân tố

Mức độ tác động

Độ lệch chuẩn

Nhỏ nhất

Lớn nhất

(Mean)

Vai trò người lãnh đạo

0.299

3.49

0.888

Đào tạo, thăng tiến

0.325

3.30

0.763

Quan hệ công việc

0.272

3.54

1.043

Phúc lợi

0.089

3.24

0.718

Điều kiện làm việc

0.318

3.52

1.076

Ghi nhận sự đóng góp

0.353

3.40

1.094

Bản chất công việc

0.323

3.35

0.879

(Nguồn: Phân tích từ phần mềm SPSS)

Bên cạnh đó, theo các kết quả kiểm định ANOVA và kiểm định Levene đã

cho kết luận: không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các CBCC có giới

tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh và thâm niên công tác.

Tóm tắt Chƣơng 4

Trong Chương này, trình bày kết quả phân tích dữ liệu đã thu thập được.

Các kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nân tố EFA và phân tích hồi quy.

Trong kiểm định Cronbach’s Alpha từ 29 biến quan sát ban đầu của 7 nhóm yếu

tố, sau quá trình kiểm định độ tin cậy thang đo, kết quả cho thấy, cả 7 nhóm yếu

tố đều đạt độ tin cậy.

Tiếp theo là phân tích tương quan và phân tích hồi quy cũng được tiến

hành. Kết quả phân tích tương quan là tất cả các biến độc lập đều có sự tương

quan với biến phụ thuộc. Còn kết quả phân tích hồi quy cho thấy tất cả các biến

độc lập đều có quan hệ cùng chiều với biến phụ thuộc, trong đó yếu tố Ghi nhận

sự đóng góp có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của động lực làm việc

của CBCC và yếu tố Phúc lợi có tác động thấp nhất đến động lực làm việc của

CBCC tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Mục đích chính của Chương 5 là tóm tắt những kết quả mà đề tài đã nghiên

cứu và phân tích được. Chương này bao gồm 3 phần chính: (1) tóm tắt các kết

quả nghiên cứu chính, (2) đề xuất các hàm ý quản trị để hoàn thiện hơn công tác

tạo động lực làm việc của CBCC tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành

phố Hồ Chí Minh, (3) những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.1. Kết luận

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định những yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của CBCC tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố

Hồ Chí Minh. Từ mô hình nghiên cứu đề xuất với 07 yếu tố ảnh hưởng (Vai trò

người lãnh đạo; Đào tạo, Thăng tiến; Quan hệ công việc; Phúc lợi; Điều kiện làm

việc; Ghi nhận sự đóng góp; Bản chất công việc) tác động đến động lực làm việc

của CBCC; tác giả đã xây dựng thang đo sơ bộ và tiến hành phỏng vấn các

CBCC để điều chỉnh thang đo. Qua xem xét các ý kiến đóng góp, thang đo được

hoàn chỉnh và được thực hiện khảo sát 236 CBCC; kết quả có 195 phiếu đạt yêu

cầu được đưa vào tổng hợp, phân tích.

Bằng phương pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích

nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và phân tích hồi quy các yếu tố

ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC, đã được trình bày trong Chương 4,

các thang đo đã được kiểm định độ tin cậy và sự phù hợp.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của CBCC và được sắp xếp theo thứ tự mức độ quan trọng như sau: (1) Ghi

nhận sự đóng góp (Beta=0.353), (2) Đào tạo, Thăng tiến (Beta=0.325), (3) Bản

chất công việc (Beta=0.323), (4) Điều kiện làm việc (Beta=0.318), (5) Vai trò

người lãnh đạo (Beta=0.299), (6) Quan hệ công việc (Beta=0.272) và (7) Phúc

lợi (Beta=0.089). Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý nhằm

nâng cao động lực làm việc của CBCC tại các UBND Phường thuộc Quận 3,

Thành phố Hồ Chi Minh.

5.2. Hàm ý cho nhà quản trị

5.2.1. Nhân tố Ghi nhận sự đóng góp

Trong số tác động của 7 nhân tố thì nhân tố Ghi nhận sự đóng góp có tác

động mạnh nhất (β=0.353) đến động lực làm việc của CBCC tại các UBND

Phường thuộc Quận 3. Nhân tố Ghi nhận sự đóng góp bao gồm 4 biến quan sát

bao gồm DG1, DG2, DG3 và DG4.

Khi CBCC nỗ lực hết sức cống hiến, đóng góp hết sức mình, bằng chính sự

tận tâm, tận tụy cho công việc thì điều quan trọng nhất đối với họ đó chính là sự

ghi nhận, sự ghi nhận đó chính là một quá trình nhìn nhận kết quả, hiệu quả làm

việc của một tổ chức đối với một cá nhân, quá trình ghi nhận cần có cái nhìn toàn

diện, bao quát; từ sự ghi nhận đó tiếp đến là chính sách động viên, khen thưởng.

Kết quả cho thấy một chính sách khen thưởng và công nhận rõ ràng, nhất quán,

minh bạch, đánh giá đúng năng lực của CBCC để giao quyền hạn tương ứng từ

người lãnh đạo là một nguồn động viên, sự khích lệ và tạo động lực rất lớn cho

cán bộ, công chức thực hiện nhiệm vụ một cách tốt nhất.

Để gia tăng động lực làm việc của CBCC thông qua việc Ghi nhận sự đóng

góp là rất quan trọng, các Nhà lãnh đạo UBND Phường, cần nhìn vào sự thể hiện,

mức độ hoàn thành công việc, những đóng góp của CBCC thì ngược lại CBCC

cũng nhìn vào lãnh đạo để xem họ ghi nhận ra sao khi họ đã đóng góp, cống hiến

và họ nhận được gì trong quá trình làm việc. Sự ghi nhận nếu không đầy đủ, toàn

diện, khách quan dễ dấn đến chán nản, mất dần niềm tin. Do đó, lãnh đạo

Phường cần có nhận thức cao hơn, đánh giá khách quan hơn về tinh thần, thái độ,

sự đóng góp của CBCC.

Vì vậy, tại các UBND Phường thuộc Quận 3 cần xây dựng quy trình theo

dõi công việc, tiêu chuẩn đánh giá về hiệu quả của từng CBCC, có sổ quản lý,

theo dõi, ghi nhận đầy đủ từng sự đóng góp qua bảng đăng ký công việc hàng

tháng, quý, kể cả việc đột xuất để có sự theo dõi tiến độ kết quả thực hiện công

việc. Phải yêu cầu mỗi bộ phận, mỗi chức danh mô tả công việc và xây dựng Đề

án việc làm tổng thể của cơ quan UBND Phường để có sự định hướng và phương

pháp thực hiện thật sự khoa học. Xây dựng cơ chế khen thưởng, khuyến khích,

động viên sự hăng say, sáng tạo trong cơ quan, tạo ra phong trào khơi gợi ý

tưởng trong chuyên môn và có chính sách động viên những CBCC có cách làm

hay hiệu quả được trích từ nguồn chi phúc lợi cơ quan và đặc biệt là lãnh đạo cần

quan tâm động viên, khen thưởng đột xuất, kịp thời để chứng minh cho CBCC

nhận thấy việc theo dõi, đánh giá và ghi nhận sự đóng góp luôn được quan tâm

đầy đủ, kịp thời từ Nhà lãnh đạo. Việc đánh giá và ghi nhận cần công khai, minh

bạch, thật sự dân chủ và có xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể hơn so với

biểu mẫu chung của Quận. Chỉ khi tiêu chí rõ ràng thì việc theo dõi, đánh giá, ghi

nhận sẽ rất thuận lợi, tạo ra cơ sở pháp lý chặt chẽ về hiệu quả làm việc của từng

CBCC, tạo được sự công bằng trong cơ quan, mang tính thuyết phục cao, giúp

CBCC đặt niềm tin vào sự ghi nhận đầy đủ, từ đó CBCC sẽ hăng say cống hiến

và có động lực làm việc tốt hơn.

5.2.2. Nhân tố Đào tạo, thăng tiến

Nhân tố Đào tạo, thăng tiến (β=0.325) có tác động mạnh đến động lực làm

việc của cán bộ, công chức tại các UBND Phường thuộc Quận 3 gồm có 4 biến

quan sát (DT1, DT2, DT3, DT4, DT5). Kết quả cho thấy trong số tác động của 7

nhân tố thì nhân tố đào tạo thăng tiến có tác động khá cao chỉ đứng sau nhân tố

ghi nhận sự đóng góp điều này cũng phù hợp với ý kiến của các thành viên tổ

thảo luận nhóm để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho rằng nhân tố đào tạo,

thăng tiến sẽ tác động nhiều đến động lực làm việc của CBCC bởi vì trong mỗi

CBCC đều có mong muốn được nhìn nhận họ một cách đúng mức trong công

việc và họ cũng cần được tạo điều kiện và trao cơ hội giữ vị trí cao hơn để khẳng

định giá trị, uy tín, năng lực của từng cá nhân. Khi CBCC có nỗ lực cố gắng đến

chừng nào nếu không được Nhà lãnh đạo xác định mục tiêu đưa vào quy hoạch,

được đào tạo và giao nhiệm vụ khác thì chắc hẳn mất dần động lực làm việc

trong cơ quan hành chính Nhà nước.

Để gia tăng động lực làm việc của CBCC thông qua nhân tố cơ hội thăng

tiến, các UBND Phường thuộc Quận 3 cần quan tâm đúng mức vì yếu tố này tác

động khá cao, điều này phù hợp với các ý kiến của thành viên thảo luận và cho ta

thấy rằng sự quan tâm của CBCC tại UBND các Phường Quận 3 đến nghề

nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự tin tưởng giao nhiệm vụ cao hơn.

* Về công tác đào tạo:

UBND các Phường cần báo cáo UBND Quận 3 về phương án công tác cán

bộ của đơn vị mình trong 5, 10 năm tới sẽ có yêu cầu ra sao? Sau đó rà soát, đánh

giá nguồn lực sẵn có và dựa vào Đề án vị trí việc làm đã có đề xuất ở yếu tố Ghi

nhận sự đóng góp và theo chủ trương chung hiện nay để xây dựng mục tiêu đào

tạo cho khối UBND Phường nói chung và từng chức danh CBCC nói riêng. Vấn

đề cần đáng quan tâm ở công tác đào tạo đó là có nhiều hình thức đào tạo, bồi

dưỡng như tập trung, theo chuyên đề, theo lĩnh vực, theo chủ trương… nhưng

việc đào tạo, bồi dưỡng hiện nay rất khô khan, chưa thường xuyên đổi mới, đổi

mới từ chính hình thức tổ chức, không đơn thuần là hội nghị, là thuyết giảng mà

cần có sự tương tác chẳng hạn như thảo luận nhóm, xây dựng chuyên mục kích

ứng tư duy sáng tạo thì hiệu quả của công tác đào tạo sẽ tốt hơn. Ngoài ra, nội

dung của các chương trình đạo tạo, bồi dưỡng phải thật sự phù hợp, chia sẽ

những gì CBCC mong muốn lắng nghe, không phải là những lý thuyết dài dòng

mà nội dung gắn với công việc hiện nay, sự việc mà từng CBCC, từng UBND

Phường đang gặp phải, nội dung đi vào những vấn đề mang tính kỹ năng giao

tiếp, nghiệp vụ xứ lí giải quyết công việc, tính thực hành có hiệu quả…

* Về công tác thăng tiến:

Điều đầu tiên phải nói đến ở góc độ CBCC, muốn được quy hoạch, được

thăng tiến thì tự mỗi CBCC phải là người tiên phong trong thực hiện xuất sắc

nhiệm vụ, phải có sự nổi trội và tính thuyết phục cao về đức và tài. Ngoài ra, mỗi

CBCC phải tự ý thức được là nâng cao trình độ văn hóa, năng lực chuyên môn,

không trông chờ, ỷ lại vào tổ chức để đáp ứng đầy đủ yếu tố cần và đủ trong

công tác cán bộ hiện nay. Muốn đạt được vị trí xứng đáng với mức độ cống hiến

và muốn được sự quan tâm của Nhà lãnh đạo thì trình độ, khả năng, năng lực của

mỗi CBCC phải đáp ứng được yêu cầu của tổ chức.

Ở góc độ UBND, các Nhà lãnh đạo cần tiếp tục đổi mới tư đuy về công tác

cán bộ vì mỗi cá nhân khi làm việc đều có mong muốn thăng tiến, CBCC ở cơ

quan hành chính Nhà nước thì mong muốn đó càng cao hơn vì thăng tiến sẽ làm

gia tăng uy tín, địa vị trong xã hội là niềm tự hào cho bản thân, gia đình và dòng

họ của CBCC. Vậy các lãnh đạo Phường phải sử dụng và bố trí đúng người, đúng

việc, đúng sở trường, không có tư tưởng lắp khoảng trống chờ người thay hoặc

chọn tạm để thời gian tới tính tiếp, để làm được điều này thì Nhà lãnh đạo phải

nắm chắc về cán bộ, công tác cán bộ, tạo môi trường cho CBCC thể hiện, quan

tâm đến chính sách khuyến khích tự học, tự đào tạo và đây là hình thức tốt nhất

vì thực tế hiện nay chính sách khuyến khích rất hạn chế, hoàn toàn phụ thuộc vào

chương trình của Quận là đối tượng phải là nguồn quy hoạch dẫn đến khả năng

tự học, tự nâng cao trình độ đáp ứng chuyên môn khó thể thực hiện.

Việc thăng tiến ở đây UBND Quận, các Phường cần áp dụng bình đẳng cho

tất cả mọi CBCC, chỉ khi có sự dân chủ, công khai, minh bạch cơ hội thăng tiến

thì CBCC mới hiểu, phát huy hết giá trị của bản thân. Vì thế, UBND các Phường

cần làm đầy đủ các bước quy hoạch “động, mở”, theo khả năng, năng lực, trình

độ không nên áp dụng theo cơ chế lên cấp theo tuần tự, hay Phó là sẽ thay

trưởng, mạnh dạn đưa vào quy hoạch những CBCC có sự sáng tạo, quyết liệt

trong công tác và phải công khai trong danh sách quy hoạch và giao việc, tạo môi

trường để cán bộ quy hoạch được thể hiện tốt hơn. UBND các Phường cần có

quan điểm, chính kiến trong bảo vệ cán bộ được quy hoạch và cần kiên trì, nhất

quán và thống nhất chung với tất cả Nhà lãnh đạo. Đồng thời, nên áp dụng rộng

rãi việc công khai tuyển chức danh và tổ chức thi tuyển chức danh (có số dư) để

thu hút được người tài, người có trình độ và thật tâm với công việc.

5.2.3. Nhân tố Bản chất công việc

Nhân tố bản chất công việc có mức độ ảnh hưởng cao thứ ba đến động lực

làm việc của cán bộ công chức (β = 0.323) gồm có 4 biến quan sát (BC1, BC2,

BC3, BC4).

Bản chất công việc cũng được xem là một vấn đề hết sức quan trọng trong

quá trình tạo động lực cho CBCC. Việc hiểu rõ, nắm chắc và tiếp thu những yếu

tố mới sẽ giúp cho cán bộ công chức triển khai và thực thi nhiệm vụ được tốt

hơn, tạo được hiệu quả cao và từ đó giúp cho mỗi CBCC làm việc tốt hơn. Ngoài

ra, nắm được bản chất công việc để mỗi cán bộ, công chức ý thức hơn quyền và

nhiệm vụ được phân công cũng như thực hiện trách nhiệm, bổn phận của mình

phải thực hiện quyền và nhiệm vụ đó.

Để gia tăng động lực làm việc của CBCC thông qua nhân tố Bản chất công

việc vì thực tế hiện nay một số CBCC nhận thức chưa đúng, chưa đầy đủ. UBND

các Phường cần tổ chức quán triệt, triển khai, hướng dẫn thường xuyên hơn từng

công việc, từng bộ phận, từng ngành thông qua các buổi sinh hoạt cơ quan, giao

ban để nâng cao nhận thức cho từng CBCC và ý thức được bản chất của công

việc mình đang thực hiện. Từ đó, UBND các Phường cần tuyển dụng đúng ngành

nghề đào tạo, phân công công việc đúng chuyên môn, mạnh dạn giao việc phù

hợp cho từng CBCC, nên nghiên cứu hình thức xây dựng cơ chế chuyển giao

công việc lẫn nhau để mỗi bộ phận nắm thêm công việc của bộ phận khác để khi

có yêu cầu công tác cán bộ thì sẽ nắm và quán xuyến được tất cả các lĩnh vực.

Tiếp theo, UBND các Phường cần phối hợp với các Ban ngành đoàn thể mở

lớp tập huấn, khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng mềm cho CBCC và hệ thống

chính trị (những người dự nguồn), nếu làm được điều này thường xuyên thì

không chỉ giải quyết được những vấn đề về chủ trương, cụ thể hóa chính sách mà

còn là những kỹ năng giao tiếp, xử lí, đặc biệt là công tác vận động thuyết phục

Nhân dân vì tính chất của Phường là nơi trực tiếp với người dân. Đồng thời, việc

chia sẻ tri thức, giao lưu học tập giữa các Phường với nhau cũng là việc cần thiết

vì có những bài học thực tiễn mà không có trong sách vở mà nó được thể hiện

qua cuộc sống hằng ngày do đó nếu thiếu sự chia sẻ tri thức, thiếu thông tin lẫn

nhau thì CBCC làm việc gặp nhiều khó khăn, cản trở nhiều đến động lực làm

việc.

Thực tế, mỗi CBCC đều có mặt ưu, khuyết nhất định cho nên vệc phân

công những công việc chưa phù hợp với khả năng thì CBCC cảm thấy nhàm

chán, thiếu động lực làm việc và không thể hoàn thành những công việc đó một

cách xuất sắc. Do vậy, UBND Phường cần nghiên cứu thêm ngoài trình độ, năng

lực thì khả năng, tâm lí cá nhân để phân việc cho từng CBCC.

5.2.4. Nhân tố Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc gồm có 3 biến quan sát gồm (DK1, DK2, DK3) đứng

thứ 4 (β=0.318). Đây là kết quả nhận định rất khách quan, bởi thực tế cho thấy tại

nơi làm việc trong cơ quan UBND các Phường thuộc Quận 3, mỗi CBCC được

làm việc trong điều kiện thuận lợi, môi trường làm việc tốt, chẳng hạn như: sạch

sẽ, thoáng mát, được trang bị đầy đủ phương tiện, máy móc thiết bị, sự chuyên

nghiệp và tính an toàn cao cũng như có sự giúp đỡ, hỗ trợ, tinh thần đấu tranh

cùng xây dựng lẫn nhau của đồng nghiệp thì động lực làm việc của CBCC sẽ ảnh

hưởng nhiều đến năng suất lao động.

Để gia tăng động lực làm việc cho CBCC thông qua Nhân tố Điều kiện làm

việc thì đây là vấn đề cũng cần các Nhà lãnh đạo thật sự quan tâm, hiện nay dù

đã được cải thiện tốt về điều kiện làm việc như việc đầu tư về cơ sở vật chất, xây

dựng và trụ sở làm việc được khang trang hơn… nhưng thật sự chưa có chuyên

nghiệp, chỉ là giải quyết nhu cầu từng thời điểm mà nếu điều kiện làm việc không

tốt thì tâm lí CBCC không thoải mái, ít thiết tha dẫn đến chất lượng, hiệu quả làm

việc thấp, do vậy việc đảm bảo về cơ sở vật thất, nhu cầu tối thiểu cho CBCC

như phòng làm việc, bàn ghế làm việc, máy vi tính, máy in và các văn phòng

phẩm khác phải thật sự mang yếu tốt cung cấp, đáp ứng chứ không phải chỉ là

khi cần mới có, UBND các Phường cần lãnh đạo bộ phận tài chính kế toán đảm

bảo các yếu tố cụng cấp đầy đủ, kịp thời và ra được hình dáng là một công sở.

Việc sửa chữa trang thiết bị như máy tính, máy in gặp rất nhiều khó khăn vì

hiện nay nguồn kinh phí kết dư phải thông qua kỳ họp Hội đồng Nhân dân và

phải chờ thời gian, hoặc mua sắm trang thiết bị mới như máy in, máy tính phải

đăng ký từ đầu năm và mua tập trung cấp Thành phố và thời gian cung cấp không

xác định được cho nên UBND các Phường cần xin chủ trương để có một nguồn

kinh phí trang bị, sửa chữa và nếu số lượng kinh phí nhiều thì nên có hợp đồng

với một công ty thuê máy tính, máy in để giảm được chi phí mua sắm và có chế

độ bảo dưỡng định kỳ.

Đồng thời, điều kiện làm việc có tác động lớn đến tinh thần, thái độ CBCC

khi làm việc, sẽ phát huy hết khả năng, năng lực, say mê nghề thì sẽ đoàn kết

chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị do đó UBND các Phường phải thực

hiện đúng quan điểm chủ trương của Đảng, Nhà nước về công tác cán bộ và

chính sách hỗ trợ cho cán bộ trong học tập, lao động mà đặc biệt là quan tâm đến

những CBCC thuộc các diện gia đình chinh sách, thương binh liệt sỹ, quan tâm

đến đời sống, hoàn cảnh khó khăn của CBCC thường xuyên và kịp thời.

5.2.5. Nhân tố Vai trò ngƣời lãnh đạo

Nhân tố Vai trò người lãnh đạo (β=0.299) có tác động đến động lực làm

việc của CBCC tại các UBND Phường thuộc Quận 3 là nhân tố đánh giá thực

hiện công việc gồm có 4 biến quan sát (LD1, LD2, LD3, LD4). Kết quả cho thấy

nơi nào mà Nhà lãnh đạo có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất, tâm và tầm đáp

ứng được yêu cầu mới thì việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và chỉ đạo điều hành

CBCC thực hiện nhiệm vụ sẽ đạt tốt yêu cầu đề ra và kết quả đó sẽ tạo động lực

làm việc cho CBCC. Thực tế, một số Nhà lãnh đạo UBND Phường hiện nay còn

bộc lộ những hạn chế nhất định, thiếu sự năng động, tư duy sáng tạo, chưa mạnh

dạn làm những điều mới do sợ trách nhiệm, đôi khi giải quyết công việc còn

mang tính áp đặt, áp từ trên xuống dưới chưa mang tính thuyết phục cao, kể cả

cầm tay chỉ từng sự việc chưa định hướng, tư duy lãnh đạo từ đó CBCC chỉ chấp

hành theo kiểu mệnh lệnh, không phát huy được khả năng của mình.

Để gia tăng động lực làm việc cho CBCC thông qua Nhân tố Vai trò người

lãnh đạo thì UBND các Phường cần tập trung một số nội dung cốt lõi để nâng

cao năng lực của người lãnh đạo, phải thật sự có tính đột phá trong công tác cán

bộ và sự thay đổi so với thực tế hiện nay về phong cách và vai trò của người lãnh

đạo. Vì vậy, cần minh bạch trong công tác đánh giá cán bộ, do đây là khâu đầu

tiên mà rất quan trọng, đánh giá là yếu tố ảnh hưởng đến các khâu còn lại của

công tác cán bộ cho nên phải đánh giá đúng năng lực, phẩm chất cán bộ, khi

đánh giá đúng thì mới đưa vào danh sách nguồn quy hoạch, bố trí được chính

xác, đúng người, đúng việc và ngược lại. Vì thế UBND các Phường là nơi trực

tiếp quản lý CBCC, Quận 3 là nơi quản lý thuộc diện quản lý cho nên Nhà lãnh

đạo phải có sự đánh giá, bao quát, toàn diện và nhìn vào thực chất hiệu quả công

việc, lấy kết quả công việc làm thước đo chính trong đánh giá cán bộ chứ không

phải vì những lí do cá nhân hay khuyết điểm vào thời điểm mà đánh giá hạn chế

của CBCC. Ngoài ra, UBND các Phường cần có sự giám sát thật tốt qua nhiều

kênh thông tin như từ cấp trên, từ đồng nghiệp, từ Nhân dân, từ hệ thống chính trị

để nắm rõ hơn về Nhà lãnh đạo, không chỉ nghe một phía và một chiều.

Tính nêu gương của Nhà lãnh đạo cũng hết sức cần thiết trong giai đoạn

hiện nay, phải là người dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, không nhận

khen về mình, không đổ lỗi cho CBCC, phải là người có tài năng thật sự, tâm

trong sáng, phương pháp làm hiệu quả, khoa học, khen đúng, chê đúng thưởng

phạt kịp thời và công minh.

Mối quan hệ giữa Nhà lãnh đạo và CBCC cũng là một nội dung hết sức

quan trọng đòi hỏi Nhà lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trông rộng, là người công

tâm, khách quan, có đầu óc tổ chức xây dựng đơn vị và phải có khả năng truyền

lửa nghề. Mối quan hệ có nhiều nội dung nhưng quan trọng nhất là việc tổ chức,

phân công, bố trí công việc hợp lí, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực

công tác của CBCC. Đó là nghệ thuật dùng người nếu không dùng dung thì Nhà

lãnh đạo mất đi vai trò, hình ảnh và dẫn đến tình trạng thiếu công bằng, thuyết

phục và mất đoàn kết trong nội bộ. Ngoài ra, tâm lí của Nhà lãnh đạo cũng hết

sức quan trọng, phải cần lắng nghe, dành thời gian tiếp CBCC để nghe đầy đủ và

biết kiềm chế cảm xúc trong mọi hoàn cảnh, giữ mối quan hệ mật thiết không tạo

khoảng cách với CBCC, hạn chế quát mắng, dùng từ ngữ thiếu tôn trọng để tạo

ra những khoảng cách không đáng có. Nhà lãnh đạo cần có những nhận xét, đánh

giá kịp thời đối với CBCC, có khen, có chê, nội dung đánh giá phải đúng đắn,

khách quan tạo tâm lí thoải mái; cần động viên, giao việc và tạo sức rướng cho

CBCC, không có tư tưởng bình bình, tạm thời. Và điều hơn hết đó là Nhà lãnh

đạo phải quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi CBCC, khi nhận xét, đánh

giá vấn đề gì cần có cái nhìn bao quát và xem xuất phát điểm của từng người làm

cơ sở để phân tích.

5.2.6. Nhân tố Quan hệ công việc

Nhân tố Quan hệ công việc có mức độ ảnh hưởng cao sáu đến động lực làm

việc của cán bộ công chức (β = 0.272) gồm có 3 biến (QH1, QH2, QH3). Ngoài

điều kiện làm việc để giúp thực hiện tốt công việc thì CBCC luôn muốn có động

lực tốt với mọi người trong cùng một tổ chức.

Để gia tăng động lực làm việc của CBCC thông qua Nhân tố Quan hệ công

việc thì điều đầu tiên UBND các Phường, Nhà lãnh đạo phải có nhận thức tốt

hơn về sự gắn kết, xây dựng một tinh thần đoàn kết, tương trợ với nhau, không

có cái nhìn một hướng và thiên vị bất kỳ CBCC nào; mạnh dạn lên tiếng những

hành vi chia rẻ, cục bộ và không nên có biểu hiện bên ngoài quá thân hữu với bất

kỳ một đồng chí nào. Nhà lãnh đạo cũng cần hiểu được cá tính của từng CBCC,

tôn trọng quan điểm cá nhân, không giữ khoảng cách để CBCC chia sẻ suy nghĩ

của họ để từ đó điều chỉnh kịp thời xây dựng môi trường, mối quan hệ công việc

tốt trong nội bộ cơ quan để tạo không khí thân mật, gắn bó.

Xây dựng một tập thể đoàn kết, chỉ khi có sự đoàn kết thống nhất cao thì

mới cùng nhau hoàn thành chung nhiệm vụ của đơn vị, do đó UBND Phường cần

phải thường xuyên quan tâm nâng cao nhận thức cho CBCC về ý thức làm việc

tập thể chung, hạn chế phụ thuộc vào một người hoặc ai làm được làm hoài, tạo

sự chia sẻ yêu thương, gắn bó lẫn nhau trong công việc và cuộc sống, kịp thời

phát hiện những mâu thuẫn cá nhân để tháo gỡ, không để trình trạng bằng mặt

không bằng lòng, tạo sự thân thuộc trong mối quan hệ khi làm việc cùng nhau.

5.2.7. Nhân tố Phúc lợi

Nhân tố phúc lợi, nhân tố cuối cùng (β=0.089) có tác động đến động lực

làm việc của công chức tại các UBND Phường thuộc Quận 3 gồm có 3 biến quan

sát (PL1, PL2, PL3). Qua kết quả phân tích cho thấy ngoài tiền lương, tiền

thưởng thì các khoản phúc lợi xã hội cũng góp phần thúc đẩy nâng cao năng suất

lao động cho CBCC. Các chính sách phúc lợi được xây dựng rõ ràng, thực hiện

một cách công bằng và bình đẳng; khen thưởng, xử phạt rõ ràng và kịp thời đối

với tất cả mọi người sẽ làm tăng thêm niềm tin của CBCC đối với sự điều hành,

quản lý của cơ quan Chính quyền vì phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp

được trả dưới dạng chính sách hỗ trợ, thu nhập tăng thêm để đảm bảo cơ bản cho

cuộc sống cho CBCC.

Để gia tăng động lực làm việc của CBCC thông qua nhân tố Phúc lợi, các

UBND Phường thuộc Quận 3 cần hiểu cho đúng đây là việc lao động và trả

lương theo lao động, không phải tiền cá nhân của Nhà lãnh đạo và đây là mối

quan tâm của CBCC khi thực hiện nhiệm vụ. Chính vì thế việc xây dựng chế độ

phúc lợi hợp lí, công bằng, khoa học, thuyết phục để tạo động lực thúc đẩy

CBCC làm việc cần đặt đúng vị trí trong môi trường hành chính Nhà nước.

Ngoài ra, cần quan tâm đến các chế độ phúc lợi cho CBCC.

UBND các Phường cần thống nhất quan điểm và thực hiện đúng về hưởng

chế độ theo khả năng cống hiến và kết quả công việc vì hiện nay những đóng góp

đột phá chỉ là biểu dương theo hình thức hay việc đánh giá công tác hàng quý

theo Nghị quyết 54 của Quốc hội về cơ chế đặc thù cho Thành phố Hồ Chí Minh

vẫn là cách đánh giá động viên, thông cảm kể cả là sự nhân đạo vì chúng ta có tư

tưởng lương thấp, thu nhập thấp nên đánh giá tốt để CBCC có phúc lợi tốt hơn

dẫn đến việc đánh giá ở một số nơi chưa đầy đủ.

UBND các Phường cần mạnh dạn không ký tiếp hợp đồng với CBCC

không làm tốt nhiệm vụ, những công việc không cần thiết phải sử dụng người,

nếu giảm được người tăng thêm tính kiêm nhiệm theo khả năng thì có chế độ

phúc lợi cao hơn cho CBCC, kể cả một CBCC có thể đảm nhận 3,4 việc; tăng

cường công tác phối hợp tổ chức giữa UBND và các ban ngành đoàn thể để tinh

gọn hoạt động, giảm tải nhiều buổi tổ chức, chất lượng hơn, cốt lõi là tiết kiệm

chi phí hoạt động và từ chi phí dư dó có thể dùng để trang trải cho các chi phí

khác.

UBND các Phường cần chú trọng đến việc chi làm thêm ngoài giờ, đây là

khâu rất yếu, thậm chí là rất ít quan tâm và xem đây là trách nhiệm của CBCC,

như vậy ngoài giờ hành chính thì CBCC cấp Phường làm việc thêm ngoài giờ rất

nhiều kể cả thứ bảy, chủ nhật nhưng không được tính một chi phí hỗ trợ nào

khác. Ngoài ra, UBND Phường cần phải đảm bảo chi lương đúng thời gian hàng

tháng, theo Nghị quyết Hội nghị cán bộ, công chức hàng năm, không để thời gian

cách quá xa, để tâm lí đợi lương hoặc không biết khi nào mới có lương.

5.3. Cáczhạnzchế và hƣớng nghiênzcứu tiếp theo

Đề tài nghiênzcứu này đóngzgóp tíchzcực cho các UBND Phường thuộc

Quận 3 trong côngztác tạo độngzlực làmzviệc của CBCC. Cănzcứ trên kết quả

nghiênzcứu này, táczgiả đềzxuất với các UBND Phường thuộc Quận 3 một số

hàmzý quảnztrị nhằm tạo độngzlực làmzviệc cho CBCC tại Các UBND Phường

thuộc Quận 3. Tuyznhiên, đềztài cũng còn hạnzchế như sau:

 Thứznhất là do điềuzkiện về kinhzphí và thờizgian nghiênzcứu không đủ

để dànztrải khảozsát toàn bộ CBCC và nhânzviên hợpzđồng của các UBND

Phường thuộc Quận 3. Đây có thể là một hướng cho các đềztài nghiênzcứu tiếp

theo khi đủ điềuzkiện nghiênzcứu cho các UBND Phường thuộc Quận 3.

 Thứ hai, tác giả chỉ nghiênzcứu các yếu tố chủ yếu ảnhzhưởng đến

độngzlực làmzviệc cho CBCC tại các UBND Phường thuộc Quận 3 chứ chưa

nghiênzcứu những yếuztố ảnhzhưởng khác như: tâmzlý, sởzthích, nhânztố xã

hội của bảnzthân CBCC như giazđình, điềuzkiện sinhzhoạt… Do vậy, các nghiên

cứu tiếp theo nên mởzrộng phạmzvi nghiênzcứu thêm các nhânztố thuộc về

nhóm yếuztố tâmzlý và yếuztố xãzhội của bảnzthân CBCC ảnhzhưởng đếnzcông

tácztạo động lựczlàmzviệc của họ.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt

Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương. (2009). Giáo trình hành vi tổ chức, Nhà

xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

Giao Hà Quỳnh Uyên. (2015). Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng,

Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Đà Nẵng.

Lê Quang Hùng và cộng sự. (2014). Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động

lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại trường Đại học

Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp

trường, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Công nghệ Thành phố

Hồ Chí Minh.

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh. (2012). Giáo trình quản lý nhân lực

trong kinh doanh. Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật, Trường Đại học Bách

khoa Hà Nội, Hà Nội.

Nguyễn Ngọc Lan Vy. (2010). Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ

động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn

Thành phố Hồ Chí Minh, luận án tiến sĩ, trường Đại học Kinh tế Thành phố

Hồ Chí Minh.

Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân. (2010). Giáo trình quản trị nhân lực.

Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

Nguyễn Thị Hồng Hải. (2013). Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức

nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước,

ngày truy cập 15/6/2019, từ website

m_nang_cao_hieu_qua_hoat_dong_cua_To_chuc_hanh_chinh_nhaall.html>.

Nguyễn Thị Hồng Hảo. (2017). Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người

lao động tại Ủy ban Nhân dân Quận 10, luận văn thạc sĩ, trường Đại học

Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Trịnh Xuân Long. (2016). Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công

chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Định, luận văn thạc

sĩ, trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn Thị Phương Lan. (2015). Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho

công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, luận án tiến sĩ, Học viện

hành chính quốc gia.

Nguyễn Văn Sơn. (2013). Những vấn đề chung về tạo động lực lao động

tao-dong- luc-lao-dong/23b9b0c3

[online], ngày truy cập: 5/6/2019, từ http://voer.edu.vn/m/nhung-van-de-chung-ve-

Tài liệu tiếng Anh

Barzoki. (2012). The Effect of Employees’ Performance Appraisal Procedure on

their Intrinsic Motivation, International Journal of Academic Research in

Business and Social Sciences, December 2012, Vol. 2, No. 12

Behn. (1998). The new public management paradigm and the search for

democratic accountability, International Public Management

Journal 1(2):131-164

Bellingham,R. (2004). Job satisfaction survey. Absolute Advantage, 3(5).

Boeve. W. D. (2007). A National Study of Job factors among faculty in physician

assistant education. Eastern Michigan University.

Hair and others. (1998). Multivariate Data Analysis, Fifth edition. Prentice-Hall

International, Inc.

Herzberg. F., Mausner. B., & Snyderman. B. B. (1959). The Motivation to Work.

John Wiley & Sons. Inc., New York, 195.

Kenneth S.Kovach. (1987). What motivates employees workers and supervisors

give different answer. Business horizons. Sep – Oct.

www.carmine.se.edu/cvonbergen/ What motivates employees workers and

supervisors give different answer.pdf.

Kovach, K.A. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors

givedifferent answers. Business Horizons, 58-65.

Kreitner. (1995). Understanding Employee Motivation, Extension Journal,

Volume 36, Number 3.

Kreitner & Kinicki. (2007). Specific Determinants of Work Motivation,

Competence, Organizational Climate, Job Satisfaction and Individual

Performance: A Study among Lecturers, Journal of Business and

Management Sciences. 2016, Vol. 4 No. 3, 53-59

Kukanja và Planinc. (2012). The Impact of Economic Crisis on the Motivation to

Work in Food Service: The case of the Municipality of Piran, Academica

Turistica - Tourism and Innovation Journal, 2012, vol. 5, issue 2, 27-38

Maslow, A.H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review,

50, 370-396.

Mahfuzur và others. (2014). Human Resource Management (HRM) and

Employee Misbehavior: A Study among Employees of Public and Private

Companies in Malaysia. PENSEE Journal, 76(1), 67-76.

Maier và Lawler. (1973). Expectancy theory and job behavior, Journals &

Books, Volume 9, Issue 3, Pages 482-503

Robbins. (1998). Specific Determinants of Work Motivation, Competence,

Organizational Climate, Job Satisfaction and Individual Performance: A

Study among Lecturers, Journal of Business and Management

Sciences, Vol. 4 No. 3, 53-59

Sandhe và Joshi. (2017). An empirical study of motivation and factors affecting

motivation for teaching staff in private universities/ colleges in Vadodara,

Revista de Administração de Roraima-UFRR, Boa Vista, Vol. 7 n. 1, p.5-

16.

Stee và Porter. (1983). Motivation and work behavior, New York: McGraw-Hill,

c1983.

Teck-hong và Waeed. (2011). Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory and Job

Satisfaction in the Malaysian Retail Sector: Mediating Effect of Love of

Money, Asian Academy of Management Journal, 16(1), 73 – 94.

Thompson và cộng sự. (2005). Work based support, emotional exhaustion, and

spillover of work stress to the family invironment: A study of policewomen.

Stress and Health, 21(3), 199 - 2017.

Vandenabeele, Wouter. (2008). Development of a Public Service Motivation

Measurement Scale: Corroborating and Extending Perry’s Measurement

Instrument, International Public Managent Journal, 11 (1), 143-167.

Vroom, V.H. (1964). Work and Motivation. New York: Wiley. U.S. Department

of Labor, Employment Standards Administration, Wage and Hours

Division. Retrieved from

http://www.dol.gov/esa/programs/whd/state/tipped.htm, accessed 25th

August 2014.

Wong, Siu, Tsang. (1999). The impact of demographic factors on Hong Kong

hotel employess choice of job-related motivators, International Journal of

Contemporary Hospitality Management, 230-24.

Wexley và Latham. (1991). Developing and Training Human Resources in

Organizations, Harper Collins Publishers, New York.

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: THANG ĐO

Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của Kovach (1987)

(1) Công việc thú vị:

(2) Được công nhận đầy đủ các việc đã làm

(3) Sự chủ động trong công việc

(4) Công việc ổn định

(5) Lương cao

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

(7) Điều kiện làm việc tốt

(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên

(9) Sự giúp đỡ của cấp trên giải quyết các vấn đề cá nhân

(10) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị

Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của của nhân viên văn phòng

và thƣ ký khoa tại trƣờng Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh Lê

Quang Hùng và cộng sự (2014)

(1) Lãnh đạo trực tiếp

(2) Thu nhập

(3) Phúc lợi

(4) Môi trường làm việc

(5) Công việc áp lực và thách thức

(6) Chính sách khen thưởng và công nhận

(7) Đánh giá thực hiện công việc

(8) Thương hiệu

Thang đo gốc của Monihan và Pandey (2007)

(1) Vai trò ngƣời lãnh đạo

- Anh/chị luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc.

- Anh/chịzđược cấp trênzđối xử côngzbằng, khôngzphân biệt.

- Cấpztrên của anh/chị luôn biết động viên, khích lệ kịp thời.

- Cấp trên luôn theo dõi để anh/chị hoàn thành đúng tiến độ công việc được giao.

(2) Đào tạo, thăng tiến

- Cơ quan anh/chị chú trọng phát triển các cáznhân trong tổzchức.

- Anh/chị được thường xuyên tham dự các lớp tập huấn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn.

- Cơ hội thăng tiến tại cơ quan anh/chị đều côngzbằng với mọi người.

- Các nhân viên tại cơ quan anh/ chị đều có nhiều cơ hội thăng tiến.

(3) Quan hệ công việc

- Mọi người tại cơ quan anh/chị đều được đối xử công bằng.

- Các cán bộ cũ luôn tạo điều kiện cho cán bộ mới thích nghi môi trường, công việc.

- Anh/chị và đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ và phối hợp nhau trong quá trình làm việc.

(4) Phúc lợi

- Cơ quan anh/chị giải quyết tốt và đầy đủ các vấn đề đau ốm, bệnh tật.

- Anh/chị có thể nghỉ phép khi có nhu cầu mà không cần phải thông qua quá trình xin phép phức tạp.

- Cơ quan anh/chị tổ chức du lịch, nghỉ dưỡng theo đúng chế độ.

(5) Điều kiện làm việc

- Anh/chị được trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết cho công việc.

- Anh/chị làm việc đúng theo thời gian quy định.

- Môi trường làm việc của anh/chị an toàn và phù hợp với yêu cầu của công việc.

(6) Ghi nhận sự đóng góp

- Đánhzgiá thànhztích của nhânzviên kịpzthời và đầyzđủ.

- Đánh giá công bằng giữa các nhân viên.

- Các tiêuzchí đánh giá nhân viên hợpzlý, rõzràng.

- Một số hình thức ghi nhậnzcông khai.

(7) Bản chất công việc

- Anh/chị hiểuzrõ côngzviệc đangzlàm.

- Công việc anh/chị đang đảm nhận có tầm ảnh hưởng lớn đối với cơ quan.

- Anh/chị đang làm đúng vị trí so với năng lực cá nhân.

- Công việc anh/chị đảm nhận mang tính thử thách và đầy thú vị.

(8) Động lực làm việc

- Anh/chị luôn nỗ lực hết mình vì mục tiêu hoàn thành công việc và hoạt động của cơ quan.

- Anh/chị luôn tíchzcực tham giazcác hoạtzđộng/ phong trào được cơ quan tổ chức.

- Anh/chị luôn hoànzthành xuấtzsắc côngzviệc được giao.

- Tôi cảmzthấy được thúc đẩy bởi các nhiệm vụ trong công việczcủa mình.

PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM

NHÓM 1:

HỌ VÀ TÊN Nguyễn Thị Thanh Loan Trần Quang Hải Nguyễn Hồng Diễm Phúc Trần Thị Xuân Hương Nguyễn Thị Thúy Thành ĐƠN VỊ CÔNG TÁC Chủ tịch UBND Phường 10 Phó Chủ tịch UBND Phường 1 Phó Chủ tịch UBND Phường 3 Phó Chủ tịch UBND Phường 9 Phó Chủ tịch UBND Phường 14 GHI CHÚ STT 1 2 3 4 5

NHÓM 2:

GHI CHÚ

Nguyễn Thị Vui

HỌ VÀ TÊN Thái Bảo Hoàng Nguyễn Văn Minh Nguyễn Bùi Ngọc Bích Nguyễn Thị Cẩm Tú Nguyễn Thị Thùy Linh STT 1 2 3 4 5

6

Nguyễn Văn Lâm Nguyễn Thị Tuyết Vân Trần Thị Anh Thi Trần Kim Thi

ĐƠN VỊ CÔNG TÁC Chủ tịch Hội Cựu Chiến binh Phường 1 Chủ tịch Hội Người cao tuổi Phường 1 Phó Chủ tịch HĐND Phường 3 Công chức thống kê UBND Phường 3 Chủ tịch Hội Phụ nữ Phường 9 Chuyên trách Dân số gia đình và trẻ em Phường 9 Công chức Tư pháp – Hộ tịch Phường 10 Cán bộ Tuyên giáo Đảng ủy Phường 10 Bí thư Đoàn Phường 14 Công chức Địa chính – Xây dựng Phường 14

7 8 9 10

PHỤ LỤC 3: NỘI DUNG THẢO LUẬN

Phần 1: Giới thiệu

Tôi tên Nguyễn Hữu Nhân là học viên cao học ngành Quản lý công, Trường Đại

học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Hiện nay, tôi đang thực hiện Luận văn

Thạc sĩ và tiến hành khảo sát để thực hiện nghiên cứu về đề tài: “Các yếu tố ảnh

hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các UBND Phƣờng

thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh”

Để giúp tôi xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức

ở các UBND Phường thuộc Quận 3. Mong các anh chị dành chút thời gian để

thảo luận một vài vấn đề cần thiết.

Các ý kiến trao đổi trong buổi thảo luận này chỉ nêu lên quan điểm cá nhân và tất

cả đều là thông tin hữu ích, đảm bảo được giữ bí mật. Tôi rất mong được sự đóng

góp của tất cả quý anh chị.

Phần 2: Các yếu tố tác động đến tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc: tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến

khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Bản chất của

động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người về hai yếu

tố vật chất và tinh thần, như cầu vật chất là hàng đầu, đảm bảo cho người lao

động có thể sống để tạo ra cửa cải vật chất, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu của

cuộc sống, nhu cầu tinh thần nhằm tạo điều kiện để con người tồn tại và phát

triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao

động. Giữa nhu cầu vật chất và sự thoả mãn nhu cầu tinh thần có một khoảng

cách nhất định và khoảng cách này luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.

Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần

thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng, các kỳ nghỉ thú vị, cơ

hội thăng tiến… Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng

cống hiến hết mình vì tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp.

Các yếu tố của tạo động lực: Đào tạo thăng tiến, Ghi nhận sự đóng góp, Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Vai trò người lãnh đạo, Quan hệ công việc, Phúc lợi

Sau đây là một số phát biểu liên quan đến vai trò ngƣời lãnh đạo, anh/ chị đồng ý với phát biểu nào? Phát biểu nào cần điều chỉnh? Anh/ chị có bổ sung phát biểu nào hay ko.

- Anh/chị luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc.

- Anh/chị được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt.

- Cấp trên của anh/chị luôn biết động viên, khích lệ kịp thời.

- Cấp trên luôn đôn đốc, nhắc nhở để anh/chị hoàn thành đúng tiến độ công việc được giao.

Sau đây là một số phát biểu liên quan đến Đào tạo, thăng tiến, anh/ chị đồng ý với phát biểu nào? Phát biểu nào cần điều chỉnh? Anh/ chị có bổ sung phát biểu nào hay ko.

- Cơ quan anh/chị chú trọng phát triển các cá nhân trong tổ chức.

- Cơ hội thăng tiến tại cơ quan anh/chị đều công bằng với mọi người.

- Các nhân viên tại cơ quan anh/ chị đều có nhiều cơ hội thăng tiến.

Sau đây là một số phát biểu liên quan đến Quan hệ công việc, anh/ chị đồng ý với phát biểu nào? Phát biểu nào cần điều chỉnh? Anh/ chị có bổ sung phát biểu nào hay ko.

- Mọi người tại cơ quan anh/chị đều được đối xử công bằng.

- Các cán bộ cũ luôn tạo điều kiện cho cán bộ mới thích nghi môi trường, công việc.

- Anh/chị và đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ và phối hợp nhau trong quá trình làm việc.

Sau đây là một số phát biểu liên quan đến Phúc lợi, anh/ chị đồng ý với phát biểu nào? Phát biểu nào cần điều chỉnh? Anh/ chị có bổ sung phát biểu nào hay ko.

- Cơ quan anh/chị giải quyết tốt và đầy đủ các vấn đề đau ốm, bệnh tật.

- Anh/chị có thể nghỉ phép khi có nhu cầu mà không cần phải thông qua quá trình xin phép phức tạp.

- Cơ quan anh/chị tổ chức du lịch, nghỉ dưỡng theo đúng chế độ.

Sau đây là một số phát biểu liên quan đến Điều kiện làm việc, anh/ chị đồng ý với phát biểu nào? Phát biểu nào cần điều chỉnh? Anh/ chị có bổ sung phát biểu nào hay ko.

- Anh/chị được trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết cho công việc.

- Anh/chị làm việc đúng theo thời gian quy định.

- Môi trường làm việc của anh/chị an toàn và phù hợp với yêu cầu của công việc.

Sau đây là một số phát biểu liên quan đến Bản chất công việc, anh/ chị đồng ý với phát biểu nào? Phát biểu nào cần điều chỉnh? Anh/ chị có bổ sung phát biểu nào hay ko.

- Anh/chị hiểu rõ công việc đang làm.

- Công việc anh/chị đang đảm nhận có tầm ảnh hưởng lớn đối với cơ quan.

- Anh/chị đang làm đúng vị trí so với năng lực cá nhân.

- Công việc anh/chị đảm nhận mang tính thử thách và đầy thú vị.

Sau đây là một số phát biểu liên quan đến Động lực làm việc, anh/ chị đồng ý với phát biểu nào? Phát biểu nào cần điều chỉnh? Anh/ chị có bổ sung phát biểu nào hay ko.

- Anh/chị luôn nỗ lực hết mình vì mục tiêu hoàn thành công việc và hoạt

động của cơ quan.

- Anh/chị luôn tích cực tham gia các hoạt động/ phong trào được cơ quan tổ

chức.

- Anh/chị luôn hoàn thành xuất sắc công việc được giao.

Ngoài những yếu tố trên, theo Anh/chị yếu tố nào được xem là quan trọng nhất trong các yếu tố tạo động lực làm việc của BCCC ở các UBND Phường thuộc Quận 3

..................................................................................................................................

XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN

BÁO CÁO KẾT QUẢ THẢO LUẬN

Hầu hết tất cả các ý kiến đều giữ nguyên. Tuy nhiên thảo luận đề xuất và

điều chỉnh một số ý như sau:

Yếu tố Đào tạo, thăng tiến

Thảo luận đề xuất

thường xuyên Anh/chị được tham dự các lớp tập huấn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn. Yếu tố Ghi nhận sự đóng góp

Đánh giá thành tích của nhân viên kịp thời và đầy đủ Thảo luận đề xuất

Đánh giá công bằng giữa các nhân viên Thảo luận đề xuất

Các tiêu chí đánh giá nhân viên hợp lý, rõ ràng Thảo luận đề xuất

Một số hình thức ghi nhận công khai Thảo luận đề xuất

Anh/chị được thường xuyên tham dự các lớp tập huấn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn. Các đóng góp về sáng kiến kinh nghiệm của anh/chị đều được đồng nghiệp và lãnh đạo tại cơ quan ghi nhận kịp thời và đầy đủ Tại cơ quan anh/chị có quy chế khen thưởng cho việc đóng góp sáng kiến kinh nghiệm một cách công bằng cho mọi người. Ban lãnh đạo cơ quan anh/chị đánh giá cán bộ, công chức có tiêu chí hợp lý, rõ ràng Kết quả công việc của anh/chị được mọi người và Ban Lãnh đạo công nhận.

Nỗ lực của anh/chị để hoàn thành mục tiêu chung của cơ quan. Thảo luận đề xuất

Yếu tố Động lực làm việc Tôi cảm thấy được thúc đẩy bởi các nhiệm vụ trong công việc của mình.

PHỤ LỤC 4: PHIẾU KHẢO SÁT

Tôi tên Nguyễn Hữu Nhân là học viên cao học ngành Quản lý công, Trường

Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Hiện nay, tôi đang thực hiện Luận văn

Thạc sĩ và tiến hành khảo sát để thực hiện nghiên cứu về đề tài: “Các yếu tố ảnh

hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các UBND Phƣờng

thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh”

Tôi rất cần sự giúp đỡ của quý Anh/chị bằng việc tham gia trả lời các câu

hỏi dưới đây. Lưu ý rằng không có ý kiến nào đúng hay sai, tất cả các ý kiến của

Anh/Chị đều có giá trị cho nghiên cứu và thật sự rất có ý nghĩa đối với tôi. Tôi

xin đảm bảo các thông tin cung cấp trong phiếu khảo sát này sẽ được giữ bí mật,

chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu của tôi.

Xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình cộng tác của Quý Anh/Chị. Xin chúc

Anh/Chị luôn mạnh khỏe, hạnh phúc và đạt nhiều thành công trong cuộc sống.

I. NỘI DUNG KHẢO SÁT

STT PHÁT BIỂU Mức độ đông ý của Anh / Chị

1.1 1 2 3 4 5 Vai trò ngƣời lãnh đạo Anh/chị luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc

1.2 1 2 3 4 5 Anh/chị được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt

1.3 1 2 3 4 5 Cấp trên của anh/chị luôn biết động viên, khích lệ kịp thời

1.4 1 2 3 4 5 - Cấp trên luôn đôn đốc, nhắc nhở để anh/chị hoàn thành đúng tiến độ công việc được giao.

2 Đào tạo, thăng tiến

2.1 1 2 3 4 5 Cơ quan anh/chị chú trọng phát triển các cá nhân trong tổ chức.

2.2 1 2 3 4 5 Anh/chị được thường xuyên tham dự các lớp tập huấn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn.

2.3 1 2 3 4 5 Cơ hội thăng tiến tại cơ quan anh/chị đều công bằng với mọi người.

2.4 1 2 3 4 5 Các nhân viên tại cơ quan anh/ chị đều có nhiều cơ hội thăng tiến.

1 2 4 5 3 3.1

1 2 4 5 3 3.2

1 2 4 5 3 3.3 Quan hệ công việc Mọi người tại cơ quan anh/chị đều được đối xử công bằng Các cán bộ cũ luôn tạo điều kiện cho cán bộ mới thích nghi môi trường, công việc. Anh/chị và đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ và phối hợp nhau trong quá trình làm việc.

1 2 4 5 3 4.1

1 2 3 4 5 4.2

1 2 4 5 3 4.3 Phúc lợi Cơ quan anh/chị giải quyết tốt và đầy đủ các vấn đề đau ốm, bệnh tật. Anh/chị có thể nghỉ phép khi có nhu cầu mà không cần phải thông qua quá trình xin phép phức tạp Cơ quan anh/chị tổ chức du lịch, nghĩ dưỡng theo đúng chế độ.

1 2 4 5 3 5.1 Điều kiện làm việc Anh/chị được trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết cho công việc.

5 5.2 Anh/chị làm việc đúng theo thời gian quy định. 1 2 3 4

1 2 3 4 5 5.3 Môi trường làm việc của anh/chị an toàn và phù hợp với yêu cầu của công việc.

Ghi nhận sự đóng góp 6

1 2 3 4 5 6.1

1 2 3 4 5 6.2

1 2 3 4 5 6.3 Các đóng góp về sáng kiến kinh nghiệm của anh/chị đều được đồng nghiệp và lãnh đạo tại cơ quan ghi nhận kịp thời và đầy đủ Tại cơ quan anh/chị có quy chế khen thưởng cho việc đóng góp sáng kiến kinh nghiệm một cách công bằng cho mọi người. Ban lãnh đạo cơ quan anh/chị đánh giá cán bộ, công chức có tiêu chí hợp lý, rõ ràng

1 2 3 4 5 6.4 Kết quả công việc của anh/chị được mọi người và Ban Lãnh đạo công nhận.

Bản chất công việc 7

7.1 Anh/chị hiểu rõ công việc đang làm 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 7.2 Công việc anh/chị đang đảm nhận có tầm ảnh hưởng lớn đối với cơ quan.

1 2 3 4 5 7.3 Anh/chị đang làm đúng vị trí so với năng lực cá nhân

7.4 1 2 3 4 5 Công việc anh/chị đảm nhận mang tính thử thách và đầy thú vị.

8 Động lực làm việc

8.1 1 2 3 4 5 Anh/chị luôn nỗ lực hết mình vì mục tiêu hoàn thành công việc và hoạt động của cơ quan

8.2 1 2 3 4 5 Anh/chị luôn tích cực tham gia các hoạt động/ phong trào được cơ quan tổ chức

8.3 1 2 3 4 5 Anh/chị luôn hoàn thành suất sắc công việc được giao

8.4 1 2 3 4 5 Nỗ lực của anh/chị để hoàn thành mục tiêu chung của cơ quan

II. THÔNG TIN CÁ NHÂN CỦA QUÝ ANH/CHỊ:

1. Anh/ chị hiện đang công tác tại UBND Phƣờng nào của Ủy ban nhân

dân Quận 3

(1) Phường 1 (2) Phường 2

(3) Phường 3 (4) Phường 4

(5) Phường 5 (6) Phường 6

(7) Phường 7 (8) Phường 8

(9) Phường 9 (10) Phường 10

(11) Phường 11 (12) Phường 12

(13) Phường 13 (14) Phường 14

2. Giới tính

(1) Nữ (2) Nam

3. Độ tuổi

(1) Dưới 30 tuổi (2) Từ 30 đến 40 tuổi (3) Trên 40 tuổi

4. Trình độ học vấn

(1) Trung cấp, cao đẳng (2) Đại học (3) Sau đại học

5. Chức danh/ vị trí công việc

(1) Cán bộ công chức hoặc tương đương

(2) Lãnh đạo Phòng hoặc tương đương

6. Thâm niên công tác

(1) DƯỚI 1 NĂM (2) TỪ 1 ĐẾN 5 NĂM

(3) Từ 5 đến dưới 10 năm (4) Từ 10 năm trở lên

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của quý Anh/Chị

PHỤ LỤC 2

1. KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA

BIẾN LD

KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.756

.757

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

10.390

7.425

.634

.481

.654

LD1

10.318

7.538

.572

.442

.688

LD2

10.533

7.827

.519

.288

.717

LD3

10.713

7.927

.490

.262

.733

LD4

BIẾN DT

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.935

.934

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

DT1

9.83

5.100

.879

.804

.904

DT2

10.02

5.340

.838

.708

.917

DT3

9.91

5.802

.781

.614

.935

9.90

5.227

.888

.818

.901

DT4 BIẾN QH

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.881

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

7.13

4.360

.798

.638

.804

QH1

7.13

4.735

.761

.586

.838

QH2

6.98

4.742

.749

.564

.849

QH3

BIẾN PL

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.832

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

PL1

6.40

2.025

.745

.559

.714

PL2

6.62

2.362

.647

.425

.811

PL3

6.48

2.323

.689

.494

.772

BIẾN DK

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.889

.892

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

DK1

7.26

4.648

.765

.605

.862

DK2

6.96

4.947

.762

.601

.861

DK3

6.96

5.081

.833

.693

.806

BIẾN DG

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.888

.891

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

DG1

10.36

11.293

.719

.541

.870

DG2

10.02

10.783

.812

.692

.834

DG3

10.01

11.670

.795

.676

.845

DG4

10.50

10.973

.708

.528

.876

BIẾN BC

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.861

.869

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

BC1

9.985

6.892

.674

.457

.841

BC2

10.190

7.505

.679

.463

.834

BC3

9.954

6.426

.794

.683

.785

BC4

10.133

8.322

.733

.609

.826

BIẾN DL (phụ thuộc)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.617

.616

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

DL1

9.918

1.880

.540

.292

.431

DL2

9.908

2.156

.357

.166

.577

DL3

9.928

2.314

.318

.142

.602

DL4

9.954

2.271

.382

.154

.558

1. Kiểm định Nhân tố (Factor)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.743

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

2944.643

300

Sig.

.000

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Loadings

Compon

% of

Cumulativ

% of

Cumulativ

% of

Cumulativ

ent

Total

Variance

e %

Total

Variance

e %

Total

Variance

e %

4.000

16.001

4.000

16.001

3.385

13.541

3.850

15.402

31.403

3.850

15.402

31.403

3.065

12.259

25.800

3.061

12.243

43.646

3.061

12.243

43.646

2.962

11.847

37.647

2.652

10.606

54.252

2.652

10.606

54.252

2.505

10.021

47.668

8.614

62.866

2.153

8.614

62.866

2.499

9.996

57.664

2.153

7.134

69.999

1.783

7.134

69.999

2.343

9.371

67.035

1.783

1.544

6.175

76.174

2.285

9.139

76.174

1.544

6.175

.806

3.224

.564

2.258

.532

2.127

.470

1.882

.420

1.680

.395

1.579

.371

1.482

.343

1.371

.310

1.238

.298

1.194

.262

1.046

.251

1.004

.233

.934

.176

.703

.155

.619

.152

.609

.130

.521

.089

.355

76.174 79.398 81.656 83.783 85.665 87.345 88.924 90.406 91.776 93.015 94.208 95.255 96.258 97.192 97.895 98.514 99.123 99.645 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

DT4

DT1

DT2

.940 .931 .899 .863

DT3

DG2

DG3

DG1

.901 .887 .847 .812

DG4

BC3

BC4

BC1

.892 .850 .804 .785

BC2

QH1

QH2

.904 .881 .866

QH3

DK3

DK1

.915 .890 .874

DK2

LD1

LD2

LD3

.773 .769 .744 .704

LD4

.906

PL1

.831

PL3

.785

PL2

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

Rotated Component Matrixa

Component

DT4

DT1

DT2

.940 .931 .899 .863

DT3

DG2

DG3

DG1

.901 .887 .847 .812

DG4

BC3

BC4

BC1

.892 .850 .804 .785

BC2

QH1

QH2

.904 .881 .866

QH3

DK3

DK1

.915 .890 .874

DK2

LD1

LD2

LD3

.773 .769 .744 .704

LD4

.906

PL1

.831

PL3

.785

PL2

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

Kiểm tra nhân tố biến phụ thuộc:

KMO and Bartlett's Test

.657

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

90.238

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

.000

Sig.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Component

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

1.875

46.880

1.875

46.880

.871

21.785

.729

18.218

.525

13.116

46.880 68.665 86.884 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

DL1

.807

DL4

.668

DL2

.648

DL3

.598

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

COMPUTE LD=MEAN(LD1,LD2,LD3,LD4). EXECUTE. COMPUTE DT=MEAN(DT1,DT2,DT3,DT4). EXECUTE. COMPUTE QH=MEAN(QH1,QH2,QH3). EXECUTE. COMPUTE PL=MEAN(PL1,PL2,PL3). EXECUTE. COMPUTE DK=MEAN(DK1,DK2,DK3). EXECUTE. COMPUTE DG=MEAN(DG1,DG2,DG3,DG4). EXECUTE. COMPUTE BC=MEAN(BC1,BC2,BC3,BC4). EXECUTE. COMPUTE DL=MEAN(DL1,DL2,DL3,DL4). EXECUTE.

1. Hồi quy:

Model Summaryb

Change Statistics

Std. Error

Mod

Adjusted

of the

R Square

Chang

Sig. F

Durbin-

Square

R Square

Estimate

Change

df1

df2

Change

Watson

.870a

.758

.748

.23112

.758 83.467

187

.000

1.899

a. Predictors: (Constant), BC, DT, DG, QH, DK, LD, PL

b. Dependent Variable: DL

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

31.208

83.467

.000b

Residual

9.988

4.458 .053

Total

41.197

187 194

a. Dependent Variable: DL

b. Predictors: (Constant), BC, DT, DG, QH, DK, LD, PL

Coefficientsa

Standardize

95.0%

Unstandardized

Collinearity

Confidence

Coefficients

Interval for B

Correlations

Statistics

Lower

Std.

Boun

Upper

Zero-

Toleranc

Model

Error

Beta

Sig.

Bound

order Partial

Part

VIF

-.047

.149

-.314

.754

-.341

.247

sta

nt)

.155

.020

.299

7.882

.000

.116

.194

.327

.499

.284

.898

1.114

.196

.022

.325

8.790

.000

.152

.240

.380

.541

.316

.946

1.057

.120

.017

.272

7.188

.000

.087

.153

.364

.465

.259

.908

1.102

.057

.025

.089

2.266

.025

.007

.106

.276

.163

.082

.849

1.178

.136

.016

.318

8.423

.000

.104

.168

.353

.524

.303

.912

1.097

.149

.016

.353

9.542

.000

.118

.179

.469

.572

.344

.948

1.054

.169

.020

.323

.000

.130

.209

.418

.526

.304

.886

1.129

8.449

a. Dependent Variable: DL

2. MÔ TẢ CÁC - BIẾN ĐỊNH DANH (giới tính, độ tuổi,…)

Descriptive Statistics

Range

Minimum Maximum

Sum

Mean

Std. Deviation

Variance

Statistic Statistic

Statistic

Std. Error

Statistic

1.0

2.0

277.0

1.421

.0354

.4949

.245

195

2.0

1.0

3.0

341.0

1.749

.0592

.8270

.684

195

2.0

1.0

3.0

411.0

2.108

.0426

.5952

.354

195

1.0

2.0

328.0

1.682

.0334

.4669

.218

195

3.0

1.0

4.0

566.0

2.903

.0761

1.0628

1.130

195

Valid N

195

(listwise)

- Biến định lượng tách riêng

Descriptive Statistics

Range

Minimum Maximum

Sum

Mean

Std. Deviation Variance

Statistic Statistic

Statistic

Std. Error

Statistic

LD1

5.0

701.0

3.595

.0811

1.1329

1.283

4.0

1.0

195

LD2

5.0

715.0

3.667

.0844

1.1783

1.388

4.0

1.0

195

LD3

5.0

673.0

3.451

.0842

1.1760

1.383

4.0

1.0

195

LD4

5.0

638.0

3.272

.0852

1.1897

1.415

4.0

1.0

195

DT1

661

3.39

.063

.875

.765

195

DT2

624

3.20

.061

.847

.718

195

DT3

645

3.31

.056

.778

.606

195

DT4

648

3.32

.060

.839

.704

195

QH1

681

3.49

.086

1.199

1.437

195

QH2

680

3.49

.081

1.137

1.292

195

QH3

710

3.64

.082

1.146

1.314

195

PL1

653

3.35

.063

.874

.764

195

PL2

611

3.13

.058

.814

.663

195

PL3

637

3.27

.057

.800

.640

195

DK1

649

3.33

.091

1.266

1.603

195

DK2

708

3.63

.086

1.196

1.430

195

DK3

708

3.63

.079

1.102

1.213

195

DG1

638

3.27

.092

1.286

1.653

195

DG2

704

3.61

.091

1.269

1.610

195

DG3

706

3.62

.082

1.140

1.299

195

DG4

610

3.13

.097

1.354

1.834

195

BC1

5.0

670.0

3.436

.0835

1.1664

1.361

4.0

1.0

195

BC2

5.0

630.0

3.231

.0735

1.0270

1.055

4.0

1.0

195

BC3

5.0

676.0

3.467

.0823

1.1499

1.322

4.0

1.0

195

BC4

5.0

641.0

3.287

.0577

.8056

.649

4.0

1.0

195

Valid N

195

(listwise)

Biến định lượng gộp chung

Statistics

Valid

195

Missing

Mean

3.4962

3.3051

3.5402

3.2496

3.5299

3.4077

3.3551

Std. Error of Mean

.06361

.05471

.07470

.05143

.07709

.07837

.06299

Median

3.5000

3.0000

3.6667

3.0000

3.6667

3.5000

3.2500

Mode

4.00

3.00

5.00

3.00

5.00

3.00

Std. Deviation

.88824

.76394

1.04315

.71823

1.07645

1.09436

.87959

Variance

.789

.584

1.088

.516

1.159

1.198

.774

Range

4.00

3.00

3.67

3.00

4.00

Minimum

1.00

2.00

1.33

2.00

1.00

Maximum

5.00

Sum

681.75

644.50

633.67

688.33

664.50

654.25

690.33