Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế ngành tỉnh Tây Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ THÙY QUYÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ NGÀNH LAO

TỈNH TÂY NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ THÙY QUYÊN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ NGÀNH LAO TỈNH TÂY NINH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS BÙI THỊ THANH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan luận văn về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên y tế ngành lao tỉnh Tây Ninh” là nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn

của PGS.TS Bùi Thị Thanh.

Ngoài những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn thì các số liệu điều

tra, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố

trong bất kỳ tài liệu nào khác.

Tây Ninh, ngày tháng 9 năm 2017

Tác giả

Nguyễn Thị Thùy Quyên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẮT LUẬN VĂN CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ............................................................ 1 1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3

1.4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 3

1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..................................................................................... 3

1.6. Cấu trúc luận văn ................................................................................................. 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................. 5

2.1. Khái niệm động lực làm việc ............................................................................. 5

2.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc .................................................. 6

2.2.1. Thuyết nhu cầu Maslow (1943) .......................................................................... 6

2.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) .............................................................. 7

2.2.3. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972).......................................................... 8

2.2.4. Thuyết mong đợi của Vroom (1964) .................................................................. 8

2.3. Các nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc ..................................... 9

2.3.1. Các nghiên cứu từ nước ngoài ........................................................................... 9

2.3.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam ............................................................................. 14

2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu ............................................................................ 16 2.4.1. Đặc điểm của NVYT ngành lao tỉnh Tây Ninh ............................................... 16 2.4.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu ............................................................................ 16 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 22 3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 22 3.2. Nghiên cứu định tính ........................................................................................ 23 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ........................................................................... 23 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ........................................................................... 23

3.3. Xây dựng và mã hóa thang đo ......................................................................... 24

3.4. Nghiên cứu định lượng ..................................................................................... 27

3.4.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu .................................................................................. 27

3.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi ....................................................................................... 28

3.4.3. Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu ............................................................ 28

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................................................................... 31 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ...................................................................... 31

4.2. Kết quả phân tích Cronbach’Alpha .................................................................. 33

4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................. 37

4.3.1. Phân tích nhân tố các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ..................... 37 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo động lực làm việc ................................ 39

4.4. Phân tích tương quan và hồi quy ...................................................................... 40

4.4.1. Phân tích hệ số tương quan .............................................................................. 40 4.4.2. Phân tích hồi quy.............................................................................................. 42

4.4.2.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình ............................................................. 42

4.4.2.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ............................................................ 42

4.4.2.3. Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng từng yếu tố .... 42

4.4.3. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn .......................................................... 44

4.4.4. Kiểm định giả thuyết ........................................................................................ 45

4.5. Kiểm định động lực làm việc với các biến định tính ........................................ 47

4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các giới tính ..................... 47

4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các độ tuổi ........................ 48

4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các trình độ học vấn ........ 49

4.5.4. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các vị trí công tác ............ 50

4.5.5. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các thâm niên công tác .... 50

4.5.6. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các tổng thu nhập ............. 51

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .................................................. 53

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu .............................................................................. 53

5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................... 53

5.3. Khuyến nghị ........................................................................................................ 57 5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................................. 61

TÀI LIỆU THAM KHẢO

CÁC TỪ VIẾT TẮT

Cán bộ công chức CBCC

Phân tích nhân tố khám phá (Exploring factor analysis) EFA

Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin KMO

Levene Kiểm định Levene NVYT

Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) Sig

Phần mềm thống kê sử dụng trong khoa học xã hội (Statistical SPSS

Package for the Social Sciences)

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố tác động đến động

lực làm việc của nhân viên............................................................................................ 15

Bảng 3.1: Thang đo thành phần Môi trường làm việc(L) ............................................ 24

Bảng 3.2: Thang đo thành phần Hành vi lãnh đạo ....................................................... 24

Bảng 3.3: Thang đo thành phần Đồng nghiệp ............................................................. 24

Bảng 3.4: Thang đo thành phần Sự công nhận ............................................................ 25

Bảng 3.5: Thang đo thành phần Thu nhập và phúc lợi ................................................ 25

Bảng 3.6: Thang đo thành phần Đào tạo, thăng tiến ................................................... 25

Bảng 3.7: Thang đo thành phần Công việc thú vị ....................................................... 26

Bảng 3.8: Thang đo thành phần Động lực làm việc .................................................... 26

Bảng 4.1. Thông kê mô tả mẫu .................................................................................... 31

Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố môi trường làm việc .................... 32

Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố hành vi lãnh đạo .......................... 32

Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố đồng nghiệp .................................. 33

Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố sự công nhận ................................. 33

Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố thu nhập và phúc lợi ..................... 34

Bảng 4.7: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố đào tạo và thăng tiến ................... 34

Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Công việc thú vị .......................... 35

Bảng 4.9: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố động lực làm việc ......................... 35

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's của các yếu tố của động lực

làm việc ......................................................................................................................... 36

Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ....... 37

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's của các yếu tố của động lực

làm việc ......................................................................................................................... 38

Bảng 4.13: Tổng phương sai trích ................................................................................ 38

Bảng 4.14: Kết quả phân tích EFA yếu tố động lực làm việc ..................................... 38

Bảng 4.15: Ma trận hệ số tương quan Pearson ............................................................. 40

Bảng 4.16: Mô hình tổng thể ........................................................................................ 41

Bảng 4.17: Kiểm định độ sự phù hợp của mô hình ..................................................... 41

Bảng 4.18: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ........................................................ 42

Bảng 4.19: Thống kê kiểm định theo nhóm giới tính .................................................. 46

Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene ......................................................................... 47

Bảng 4.21: Kết quả Test of Homogeneity of Variances .............................................. 47

Bảng 4.22: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ............................................. 48

Bảng 4.23: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ............................................... 48

Bảng 4.24: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn .............................. 48

Bảng 4.25: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ............................................... 49

Bảng 4.26: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo vị trí công tác .................................. 49

Bảng 4.27: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ............................................... 49

Bảng 4.28: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác .......................... 50

Bảng 4.29: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ............................................... 50

Bảng 4.30: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo tổng thu nhập .................................. 51

Bảng 5.1: Thống kê mô tả các giá trị thang đo ............................................................. 53

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow .................................................................. 6

Hình 2.2: Thuyết hai yếu tố của Herzberg ..................................................................... 7

Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom .......................................................................... 9

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Kovach ................................................................. 10

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Wong và cộng sự .................................................. 11

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Tan và cộng sự ...................................................... 12

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Hossain và cộng sự .............................................. 13

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Safiullah, A .......................................................... 14

Hình 2.9. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................ 20

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 21

Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram ............................................................................. 43

Hình 4.2: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot ............................................................ 43

Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot ....................................................................................... 44

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT

ngành lao tỉnh Tây Ninh” với ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên;

- Xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên.

- Khuyến nghị cho các nhà quản trị trong các tổ chức công một số giải pháp để

nâng cao động lực làm việc của nhân viên tốt hơn.

Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước. Nghiên cứu định tính được thực hiện

thông qua thảo luận nhóm để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của NVYT. Sau đó tiến hành khảo sát sơ bộ với 20 nhân viên trước

khi tiến hành nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng việc

khảo sát 212 nhân viên đang làm việc trong ngành Lao tại tỉnh Tây Ninh. Sau khi làm

sạch dữ liệu, loại bỏ các phiếu khảo sát không đạt yêu cầu, mẫu nghiên cứu chính thức

là 199 nhân viên.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 07 yếu tố tác động có ý nghĩa đến động lực làm

việc của NVYT ngành lao tỉnh Tây Ninh theo thứ tự giảm dần là: Môi trường làm việc,

Sự công nhận, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Đào tạo và thăng tiến, Công việc thú vị và cuối

cùng là Thu nhập và phúc lợi.

Cuối cùng tác giả cũng đưa ra hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên

cứu tiếp theo.

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài

Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là việc

thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem như một

chiến lược phát triển của bất kỳ tổ chức nào trong môi trường cạnh tranh và hội nhập.

Các tổ chức cần phải nhận thức rằng con người là vốn quí giá nhất trong tổ chức của

mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển. Chính vì tầm quan trọng của nguồn

nhân lực nên vấn đề làm sao để có thể động viên và duy trì nguồn nhân lực đã và đang

được các nhà nghiên cứu đánh giá và xây dựng mô hình tác động đến động lực làm

việc của các tổ chức (Kovach, 1987).

Theo tổ chức Y tế Thế giới, nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cho mọi thành tựu y

tế. Trong bệnh viện, NVYT là yếu tố không thể thiếu trong việc góp phần nâng cao

chất lượng dịch vụ y tế trong khu vực công. Muốn đạt được tiêu chí đánh giá chất

lượng bệnh viện thì phải có đội ngũ nhân viên làm việc có hiệu quả, nghiêm túc, tận

tâm với nghề và có được điều đó thì trước hết họ phải có động lực với công việc hiện

tại.

Để ngành Y tế phát triển theo kịp với sự phát triển của xã hội, vào ngày

18/11/2016, Bộ trưởng Bộ Y tế đã ký Quyết định số 6858/QĐ-BYT ban hành “Bộ tiêu

chí đánh giá chất lượng bệnh viện 2016”. Mục tiêu của Bộ Tiêu chí là khuyến khích,

định hướng và thúc đẩy các bệnh viện tiến hành các hoạt động cải tiến và nâng cao chất

lượng nhằm cung ứng dịch vụ y tế an toàn, chất lượng, hiệu quả và đem lại sự hài lòng

cho người bệnh, người dân và NVYT. Lấy người bệnh là trung tâm của hoạt động điều

trị và chăm sóc, NVYT là then chốt của toàn bộ hoạt động khám, chữa bệnh.

Cho đến nay có một số nghiên cứu trong và ngoài nước tìm hiểu các yếu tố tác

động đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực như: các doanh nghiệp tại TP.

HCM, Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định v.v. Cụ thể các nghiên cứu của Kovach (1987);

Wong và cộng sự (1999); Tan và cộng sự (2011); Hossain và cộng sự (2012); Đoàn

Tấn Sang (2016); Trịnh Xuân Long (2016) v.v.

Lao là một bệnh nhiễm khuẩn do vi khuẩn lao (Mycobacterium tuberculosis) gây

nên (Bệnh học lao - phổi, tập II. ĐH Y Dược TP. HCM). Tỉnh Tây Ninh chưa có trang

2

thiết bị chẩn đoán lao kháng thuốc do đó phải chuyển bệnh nhân lên tuyến trên, điều

đó rất khó khăn cho công tác điều trị. Đặc biệt, nguồn nhân lực còn thiếu và yếu ở các

tuyến, bác sĩ đào tạo chính quy chuyên ngành còn thiếu, mới chỉ có 14 bác sĩ nhưng

phải vừa làm công tác khám chữa bệnh vừa chỉ đạo chương trình chống lao quốc gia.

Công tác phòng chống lao tỉnh nhà cần sự quan tâm chỉ đạo, tăng cường nguồn nhân

lực ngành lao làm sao để có thể động viên và duy trì động lực làm việc của nhân viên.

Có như vậy chúng ta mới hy vọng thực hiện thành công thanh toán bệnh lao trong

tương lai gần.

Trên thực tế đã có một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của nhân viên. Nghiên cứu của tác giả Đoàn Tấn Sang (2016) về các yếu tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của nhân viên - Trường hợp Nhà máy phân bón Cửu

Long. Nghiên cứu của Trịnh Xuân Long (2016) về động lực của công chức trong cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định v.v. Tuy nhiên, còn rất ít

nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT và theo tìm hiểu

của tác giả thì hiện nay chưa có nghiên cứu trong ngành Lao tại tỉnh Tây Ninh.

Do vậy, để tìm hiểu và phân tích sâu hơn về động lực làm việc của NVYT ngành

Lao tại Tây Ninh, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của NVYT ngành Lao tỉnh Tây Ninh”. Kết quả nghiên cứu này sẽ giúp

cho các nhà quản trị tại Bệnh viện hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc,

từ đó có thể xây dựng các chính sách duy trì, thu hút nhân lực và nâng cao được động

lực làm việc của nhân viên tại Bệnh viện trong môi trường làm việc đặc thù ngành lao.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu như sau:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT ngành lao tỉnh

Tây Ninh.

- Xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

NVYT ngành lao tỉnh Tây Ninh.

- Đề xuất một số khuyến nghị nhằm giúp cho các nhà quản trị trong các tổ chức

công nói chung và Bệnh viện lao Tây Ninh nói riêng, nhằm nâng cao động lực làm việc

của nhân viên tốt hơn.

3

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên.

- Đối tượng khảo sát: những NVYT đang làm việc trong ngành lao tỉnh Tây Ninh.

- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của NVYT đang làm việc trong ngành lao tỉnh Tây Ninh. Thời gian nghiên cứu: từ

tháng 7 năm 2017 đến tháng 9 năm 2017.

1.4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định

lượng.

Phương pháp định tính: thông qua thảo luận với 02 nhóm: nhóm 1 gồm 9 nhân viên và

nhóm 2 gồm 7 nhà quản lý, được thực hiện nhằm khám phá, điều chỉnh thang đo và xây

dựng bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lượng.

Phương pháp định lượng: được thực hiện thông qua gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến

các đối tượng khảo sát. Mẫu khảo sát được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu

thuận tiện. Sau khi thu thập dữ liệu, thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát được xử lý với các

công cụ phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), EFA và phân

tích hồi quy với phần mềm SPSS 20.0. Mục đích nghiên cứu nhằm khẳng định các yếu tố như

giá trị, độ tin cậy của thang đo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên.

1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Để một tổ chức làm việc đạt hiệu quả như sự kỳ vọng của các nhà quản trị thì tổ

chức đó cần phải quan tâm sâu sắc đến đội ngũ nhân viên. Do đó, đề tài nghiên cứu

“Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT ngành Lao tỉnh Tây Ninh” có

những ý nghĩa về lý thuyết và thực tiễn như sau:

- Kết quả nghiên cứu là cơ sở có giá trị cho các nhà quản trị, từ đó giúp họ đưa ra

các biện pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên để ngày càng hiệu quả hơn.

- Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho các nhà quản trị trong ngành lao và

các ngành y tế khác trong tỉnh, các nhà nghiên cứu, bạn đọc quan tâm đến các yếu tố

ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT trong tổ chức. Từ cơ sở này, các tổ chức

xây dựng định hướng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị trong

4

thời gian tới.

1.6. Cấu trúc luận văn

Nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương với các nội dung cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Khái niệm động lực làm việc

Động lực là quá trình kích thích, tác động, chỉ đạo và duy trì hành vi và hiệu suất.

Đó là quá trình kích thích con người hành động và đạt được một công việc mong

muốn. Một cách để kích thích con người là sử dụng động cơ hiệu quả, làm cho người

lao động có động lực và gắn bó hơn với công việc của mình (Stajkovic và cộng sự,

1998).

Theo Michell (1982), động lực làm việc là quá trình tâm lý đánh thức sự thức

tỉnh, phương hướng và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu của tổ chức. Động lực là

chịu ảnh hưởng trực tiếp của kết quả (cách tiếp cận kỳ vọng, hoạt động và công bằng);

thiết lập mục tiêu xem kết quả như động lực gián tiếp ảnh hưởng thông qua mục tiêu và

ý định. Bartol và cộng sự (1998) xác định động lực như là một lực lượng kích thích

hành vi, hướng tới hành vi và là cơ sở cho phương hướng tồn tại.

Động lực làm việc là một tập hợp các lực lượng mãnh liệt xuất phát từ bên trong

và bên ngoài cá thể của mỗi cá nhân, bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác

định hình dạng, hướng, cường độ và thời gian của nó (Pinder, 1998). Do đó, động lực

là một quá trình tâm lý phát sinh từ sự tương tác giữa cá nhân và môi trường.

Ngoài ra, động lực là lý do giúp cho nhân viên thực hiện công việc, duy trì và

đóng góp hăng hái cho tổ chức của mình. Nhằm đạt được tiêu chí, nhân viên phải nắm

rõ những vấn đề cần thực hiện, cần có những chính sách khuyến khích và tự nguyện

cam kết để đạt được hiệu quả của tổ chức. Động lực là chuyển từ trạng thái chán nản

thành hăng say với công việc (Islam và cộng sự, 2008).

Theo Robbins (1998), động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực cao để đạt được các

phương hướng của tổ chức, nhân viên thỏa mãn một số nhu cầu trong điều kiện với khả

năng mà họ nỗ lực.

Còn theo Mullins (2005) thì động lực làm việc là một tác động bên trong kích

thích đến mục tiêu của cá nhân nhằm thực hiện một số nhu cầu mà họ mong đợi.

6

2.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc

2.2.1. Thuyết nhu cầu Maslow (1943)

Theo Maslow (1943) nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu

cầu cơ bản (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn) và nhu cầu bậc cao (nhu cầu xã hội, nhu

Nhu cầu tự khẳng định

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

cầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định).

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

Nguồn: Maslow, 1943.

Nhu cầu sinh lý: đó là nhu cầu liên quan đến các yếu tố cần thiết để tồn tại như

thức ăn, không khí, nhà ở, quần áo.... Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu ở

tiền lương và các khoản phúc lợi.

Nhu cầu an toàn: bao gồm an toàn về bản thân như không bị tấn công, chiến tranh

đe doạ, thiên tai; an toàn về tài chính như khủng hoảng kinh tế, thất nghiệp; an toàn về

sức khoẻ như không bị bệnh, tai nạn,. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở chỗ công

việc an toàn, có bảo hộ lao động, công việc ổn định lâu dài.

Nhu cầu xã hội: Khi nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được thoả mãn thì nhu

cầu thứ ba cao hơn xuất hiện đó là nhu cầu có được các mối quan hệ xã hội như bạn bè,

gia đình, được tham gia vào cộng đồng xã hội, được yêu thương v.v.

Nhu cầu được tôn trọng: Mọi người đều có nhu cầu được tôn trọng và tự trọng.

Sự tôn trọng thể hiện ở việc con người muốn được chấp nhận và quý trọng bởi người

7

khác. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện việc được tổ chức ghi nhận những đóng góp

của nhân viên, được làm việc ở vị trí cao và tăng thêm trách nhiệm.

Nhu cầu tự khẳng định: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thoả mãn nhất trong bậc

thang nhu cầu của Maslow (1943). Đây là nhu cầu được thể hiện cái “tôi” của mỗi

người. Nói rõ hơn ở bậc này, con người có nhu cầu được phát triển năng lực bản thân

và tự hoàn thiện. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở việc được đào tạo, huấn luyện,

thăng tiến, được có cơ hội phát huy năng lực, khả năng sáng tạo.

2.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)

Học thuyết hai yếu tố của Hertzberg (1959) chia các yếu tố làm hai nhóm: các yếu

tố thúc đẩy và các yếu tố duy trì.

Các yếu tố thúc đẩy gồm thành tích, sự công nhận, cơ hội phát triển, trách nhiệm

và bản chất công việc được xem là những yếu tố nội tại. Nhân viên được thỏa mãn

trong công việc nếu như họ được đáp ứng nhu cầu, ngược lại thì nhân viên sẽ không có

được sự thỏa mãn.

Các yếu tố duy trì gồm chính sách của tổ chức, quan hệ đồng nghiệp, thu nhập,

môi trường làm việc. Nếu nhân viên được thỏa mãn sẽ không có sự bất mãn trong việc

ì r t

y u d

y ẩ đ c ú h t

Nhân viên bất mãn và không có động lực

ố t

ố t

Nhân viên không còn bất mãn và có động lực

Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực

n â h N

n â h N

làm, trái lại sẽ dẫn đến sự bất mãn.

Hình 2.2: Thuyết hai Yếu tố của Herzberg

Nguồn: Herzberg (1959).

Như vậy, các nhân tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhưng

nó có điều kiện phải làm tốt. Vì vậy, tổ chức cần tạo môi trường làm việc an toàn, quan

hệ tốt với nhân viên v.v. Khi nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc chính là nhờ

các yếu tố động viên vì nó là điều kiện đủ để công việc được hoàn thành tốt hơn.

8

2.2.3. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972)

Được xây dựng trên cơ sở thuyết nhu cầu của Maslow xác định 3 nhu cầu: tồn tại,

giao tiếp, phát triển. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972) cho rằng có nhiều hơn

một nhu cầu ảnh hưởng và tác động đến cùng một người tại một thời điểm với một nhu

cầu cao hơn không được thoả mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng phục hồi.

Thuyết Alderfer (1972) cũng thể hiện sự liên quan đến sự động viên nhân viên làm

việc, thuyết này giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn

và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu

chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu

giao tiếp và nhu cầu phát triển hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn. Như vậy, việc

nhân viên có dự định nghỉ việc ở tổ chức hiện tại để tìm đến một công việc mới có liên

quan đến sự thoả mãn nhu cầu phát triển trong công việc của họ.

2.2.4. Thuyết mong đợi của Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọng này được Vroom (1964) xây dựng trên một số yếu tố tạo động

lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối quan hệ giữa kết quả và phần

thưởng, mối quan hệ giữa nỗ lực quyết tâm và kết quả lao động.

Vroom (1964) cho rằng hành vi và động lực làm việc của nhân viên không phải

được quyết định bởi thực tế mà được quyết định bởi nhận thức của con người về những

kỳ vọng của nhân viên trong tương lai. Vì vậy, để vận dụng thuyết này đòi hỏi nhà

quản lý phải có trình độ nhất định.

Vroom (1964) cho rằng người nhân viên chỉ có động lực làm việc khi nhận thức

của họ về cả ba khái niệm về tính chất công việc, hóa trị, kỳ vọng là tích cực. Nói cách

khác, họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ đạt được kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần

thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của

họ. Có thể tóm tắt học thuyết theo mô hình sau:

9

Nỗ lực (Effort)

Kỳ vọng (Expectancy)

Kết quả (Performance)

Hóa trị (Valence) Phần thưởng (Outcome)

Động lực (Motivational state)

Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom

Nguồn: Vroom (1964).

Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu, để tạo động lực làm việc cho nhân viên

người lãnh đạo nên có những mục tiêu, biện pháp cụ thể, tạo nhận thức cũng như kỳ

vọng cho người lao động đó rằng những nỗ lực sẽ mang lại những giá trị như họ mong

muốn. Muốn được như vậy, trước hết tổ chức phải đưa ra được những chính sách và

truyền thông trong tổ chức thật tốt.

Tất cả nhân viên biết làm thế nào đạt được mực tiêu cao nhất và với kết quả đạt

được này họ sẽ nhận được phần thưởng cao nhất xứng đáng với nỗ lực của họ. Nắm rõ

được mục tiêu của tổ chức, mục tiêu của cá nhân và làm thế nào để đạt

được cũng như thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết

quả họ đem lại chắc chắn sẽ nhận được sự công nhận cũng như khen ngợi và thưởng

hợp lý của tổ chức từ đó tạo nên được động lực làm việc cao nhất.

2.3. Các nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc

2.3.1. Các nghiên cứu từ nước ngoài

* Nghiên cứu của Kovach (1987) về điều gì tạo động lực cho nhân viên? Kovach

(1987), đã tiến hành 3 cuộc khảo sát về 10 yếu tố động viên nhân viên theo xếp hạng

của nhân viên và người quản lý về sự khác biệt giữa các nhóm này. Kết quả nghiên cứu

10

giúp làm sáng tỏa câu hỏi lý do vì sao nhân viên làm việc và những gì một nhà lãnh

đạo thể hiện để đạt được hiệu quả cao nhất.

Tổng hợp lại, mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) qua các giai

đoạn khảo sát năm 1946, 1981, 1986 đưa ra các yếu tố sau: (1) Công việc thú vị; (2) Sự

công nhận; (3) Sự tự chủ trong công việc; (4) Công việc ổn định; (5) Tiền lương tốt; (6)

Sự giúp đỡ của cấp trên; (7) Sự thăng tiến và phát triển; (8) Môi trường làm việc; (9)

Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (10) Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị.

Sự công nhận

Công việc thú vị

Sự tự chủ trong công việc

Công việc ổn định

Động lực làm việc của nhân viên

Tiền lương tốt

Sự giúp đỡ của cấp trên

Sự thăng tiến và phát triển

Môi trường làm việc

Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên

Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Kovach

Nguồn: Kovach (1987).

11

* Nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999) về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên tại khách sạn ở Hồng Kông. Mục đích của nghiên cứu nhằm

xem xét các yếu tố cá nhân và 10 yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn ở

Hồng Kông và đề xuất hướng tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên

những đặc điểm từng nhân viên khác nhau. Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố của Kovach

(1987) làm công cụ đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Kết quả

nghiên cứu cho thấy có 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao

gồm: (1) Tiền lương cao; (2) Xử lý kỷ luật khéo léo; (3) Công việc ổn định; (4) Môi

trường làm việc; (5) Công việc thú vị; (6) Cảm giác được tham gia; (7) Sự giúp đỡ của

cấp trên; (8) Thưởng và ghi nhận; (9) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (10) Cơ

hội phát triển.

Tiền lương cao

Xử lý kỷ luật khéo léo

Công việc ổn định

Môi trường làm việc

Công việc thú vị

Động lực làm việc của nhân viên Cảm giác được tham gia

Sự giúp đỡ của cấp trên

Thưởng và ghi nhận

Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên

Cơ hội phát triển

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Wong và cộng sự

Nguồn: Wong và cộng sự (1999).

12

* Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) đã khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia. Nghiên cứu đã đề xuất 11 yếu

tố bao gồm: (1) Lãnh đạo; (2) Thành tích; (3) Môi trường làm việc; (4) Công việc ổn

định; (5) Quan hệ với cấp trên; (6) Tiền lương; (7) Quan hệ với đồng nghiệp; (8)

Thương hiệu và văn hóa; (9) Sự công nhận; (10) Sự thăng tiến và phát triển; (11) Công

việc thú vị.

Lãnh đạo

Thành tích

Môi trường làm việc

Công việc ổn định

Quan hệ với cấp trên

Tiền lương

Động lực làm việc của nhân viên Quan hệ với đồng nghiêp

Thương hiệu và Văn hóa

Sự công nhận

Sự thăng tiến và Phát triển

Công việc thú vị

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Tan và cộng sự

Nguồn: Tan và cộng sự (2011).

13

* Nghiên cứu của Hossain và cộng sự (2012) về yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên trong ngành công nghiệp thức ăn nhanh: trường hợp của KFC

UK Ltd. Nghiên cứu nhằm mục tiêu nhằm xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của nhân viên tại KFC UK Ltd. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng

thông qua khảo sát 70 nhân viên tại ba cửa hàng khác nhau của KFC nằm ở Brixton,

Clapham và ga Victoria ở London.

Môi trường làm việc

Gắn bó của cấp trên với nhân viên

Thương hiệu và văn hóa công ty

Động lực làm việc của nhân viên

Sự công nhận

Cơ hội phát triển

Lương bổng và phúc lợi

Các yếu tố được đề xuất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là:

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Hossain và cộng sự

Nguồn: Hossain và cộng sự (2012)

* Nghiên cứu của Safiullah A. (2015) về động lực làm việc của nhân viên tại

ngành công nghiệp viễn thông, được thực hiện trên mẫu nghiên cứu gồm 81 nhân viên

làm việc trong ngành viễn thông tại bốn công ty viễn thông của Bangladesh. Nghiên

cứu này đã xác định có 8 yếu tố gồm: (1) Lương cao và phúc lợi; (2) Môi trường làm

việc; (3) Ðồng nghiệp; (4) Sự công nhận; (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (6) Công

việc thú vị và thách thức; (7) Công việc ổn định; (8) Sự tự chủ trong công việc.

14

Đồng nghiệp

Sự công nhận

Tiền lương và phúc lợi

Động lực làm việc của nhân viên

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Công việc thú vị và thách thức

Công việc ổn định

Môi trường làm việc

Sự tự chủ trong công việc

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Safiullah, A.

Nguồn: Safiullah, A. (2015).

2.3.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam

* Trịnh Xuân Long (2016) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc

của công chức trong tổ chức chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định. Mục

tiêu của nghiên cứu nhằm đưa ra yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức,

đánh giá thực trạng của công chức cấp tỉnh và đề xuất hàm ý chính sách cho Ủy ban

Nhân dân Tỉnh và các đơn vị liên quan nhằm nâng cao động lực làm việc đối với công

chức tỉnh Bình Định.

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên như sau: (1) Lãnh đạo; (2) Môi trường làm việc; (3) Ðồng nghiệp; (4) Sự phù

hợp; (5) Ðào tạo và thăng tiến; (6) Lương - thưởng.

* Đoàn Tấn Sang (2016) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của nhân viên: trường hợp nhà máy phân bón Cửu Long. Mục tiêu của nghiên cứu

nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, xác định

mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Nhà máy và đề

15

xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên Nhà máy.

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên như sau: (1) Lãnh đạo; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Đồng nghiệp; (4) Đào

tạo và thăng tiến; (5) Công việc thú vị; (6) Tham gia lập kế hoạch; (7) Chính sách khen

thưởng, công nhận; (8) Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp.

Tóm lại, có thể tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

như sau:

Bảng 2.1: Tóm tắt từ các nghiên cứu nêu trên về các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên

Các yếu tố ảnh

Tan và

Hossain

Trịnh

Đoàn

hưởng đến động lực

Kovach

Wong và

cộng

và cộng

Safiullah

Xuân

Tấn

TT

làm việc của nhân

(1987)

cộng sự

sự

sự

(2015)

Long

Sang

viên

(1999)

(2011)

(2012)

(2016)

(2016)

1

X

X

X

X

X

X

X

2

X

X

X

X

X

X

X

Thu nhập và phúc lợi Sự thăng tiến và phát triển

3 Môi trường làm việc 4 Sự công nhận

X X

X X

X X

X X

X X

X

X

5 Công việc thú vị

X

X

X

X

X

X

6 Đồng nghiệp 7 Lãnh đạo

X X

X

X X

X X

8

X

X

Sự tự chủ trong công việc

X

10

X X

X X

X

X X

11

X

X

12

X

X

9 Công việc ổn định Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị Sự giúp đỡ của cấp trên 13 Thành tích

X

14

X

X

15

X

X

X

Cảm giác được tham gia Thương hiệu và văn hóa công ty

Nguồn: Tác giả tổng hợp

16

Nhận xét: Trong các nghiên cứu nêu trên, có rất nhiều yếu tố tác động đến động

lực làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, có 7 yếu tố phổ biến được nhiều nghiên cứu đề

xuất và kiểm định, đó là: (1) Môi trường làm việc; (2) Lãnh đạo; (3) Đồng nghiệp; (4)

Sự công nhận; (5) Thu nhập và phúc lợi; (6) Đào tạo, thăng tiến; (7) Công việc thú vị.

2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu

2.4.1. Đặc điểm của NVYT ngành Lao tỉnh Tây Ninh

Bệnh viện Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Tây Ninh được thành lập từ năm 1979 với

tên gọi là Bệnh viện A 2, Trung Tâm Phòng Chống Lao, Trung Tâm phòng chống Lao

và Bệnh phổi đến năm 2013 được đổi tên là Bệnh viện Lao và Bệnh phổi chức năng

chính bao gồm: Phòng và điều trị bệnh lao, nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế, …

Hiện tại bệnh viện có 02 khoa lâm sàng; 01 cận lâm sàng với 50 giường bệnh. Và 03

phòng chức năng với hơn 60 cán bộ, viên chức. Số lượng bệnh nhân đến khám dao động

từ 50 đến 70 bệnh nhân/ngày. Bệnh viện đã và đang triển khai nhiều kỹ thuật cho khám

và chẩn đoán bệnh phổi của tỉnh.

Là bệnh viện có lực lượng NVYT chuyên khoa về bệnh phổi của tỉnh, ngành Lao

là môi trường độc hại, nguy hiểm do đó để tạo động lực làm việc của nhân viên bệnh

viện có chế độ phụ cấp đặc thù 70% và phụ cấp độc hại 0,4. Nhà quản trị tạo điều kiện

làm việc tốt nhất cho nhân viên của bệnh viện để nhân viên có môi trường đảm bảo.

Ngoài ra, Bệnh viện có mạng lưới chống lao thực hiện công tác phát hiện và quản lý

điều trị người bệnh tận xã (phường, thị trấn) và hộ gia đình thông qua cán bộ Y tế của

các tổ chống Lao tuyến dưới nên công tác chỉ đạo tuyến luôn được quan tâm.

2.4.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu

Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan, kế thừa nghiên cứu của

Kovach (1987) kết hợp với các nghiên cứu của Trịnh Xuân Long (2016) và Đoàn Tấn

Sang (2016). Từ đó, nghiên cứu này đề xuất 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của nhân viên phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay tại đơn vị bao gồm: (1) Môi

trường làm việc; (2) Lãnh đạo; (3) Đồng nghiệp; (4) Sự công nhận; (5) Thu nhập và

phúc lợi; (6) Đào tạo, thăng tiến; (7) Công việc thú vị. Trong đó:

* Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ động viên của

nhân viên. Nếu các tổ chức không thể cung cấp môi trường làm việc tốt hơn, sự không

hài lòng sẽ xuất hiện từ phía nhân viên (Herzberg 1959).

17

Môi trường làm việc bao gồm: các phương tiện, điều kiện vật chất v.v. Muốn

nhân viên thực hiện tốt công việc được giao thì nhân viên đó phải có chuyên môn đạt

yêu cầu và có những điều kiện vật chất đáp ứng. Cơ sở vật chất càng đầy đủ và hiện đại

thì năng suất lao động càng cao (Maslow, 1943).

Theo Kovach (1987) thì Môi trường làm việc càng tốt sẽ kích thích động lực làm

việc của nhân viên. Wong và cộng sự (1999) cũng cho rằng môi trường làm việc được

xếp là nhân tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của những nhân viên

này.

Theo Tan và cộng sự (2011) thì môi trường làm việc càng tốt sẽ càng tác động

đến động lực làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Đoàn Tấn Sang (2016) yếu tố môi trường làm việc có tác động

mạnh đến động lực làm việc cán bộ công chức. Vì thế, giả thuyết H1 được đề xuất:

H1: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân

viên.

* Lãnh đạo

Lãnh đạo là một quá trình mà một người gây ảnh hưởng đến những người khác để

thực hiện một mục tiêu nào đó, đồng thời hướng tổ chức tới sự gắn kết chặt chẽ, tạo

niềm tin và động lực cho nhân viên phát huy năng lực của mình. Giao tiếp không tốt

giữa lãnh đạo và nhân viên làm giảm động lực làm việc, khi nhân viên thấy tổ chức

không quan tâm đến họ, nhân viên bắt đầu không quan tâm đến công việc (Nelson,

1996).

Theo nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) thì lãnh đạo là yếu tố quan trọng

trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên.

Trịnh Xuân Long (2016) cho rằng yếu tố lãnh đạo là thành phần cần thiết trong

việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Vì thế, giả thuyết H2 được đề xuất:

H2: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

18

* Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là thành viên của một nhóm hoặc một nhóm người làm việc chung

trong một tổ chức và chịu sự tương tác lẫn nhau. Một nơi làm việc có sự nhiệt tình,

đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc của đồng nghiệp sẽ

giúp cho nhân viên nâng cao hiệu quả trong công việc và ngược lại (Herzberg, 1959).

Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) cho rằng, mối quan hệ với đồng nghiệp là

một nhân tố quan trọng động viên nhân viên trong một nghiên cứu về cửa hàng bán lẻ ở

Mỹ.

Trịnh Xuân Long (2016) cho rằng mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì động

lực làm việc càng cao hay nghiên cứu của Đoàn Tấn Sang (2016) cho thấy yếu tố đồng

nghiệp có ảnh hưởng mạnh thứ 3 đến động lực làm việc cán bộ công chức. Do vậy, có

thể đề xuất giả thuyết H3:

H3: Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

* Sự công nhận

Công nhận là một trong những mong muốn hàng đầu của nhân viên, nếu được

công nhận, nhân viên sẽ hăng hái và có tinh thần làm việc đạt hiệu quả hơn. Điều này

cho phép họ tăng cường khả năng tự đánh giá và khả năng đóng góp cho tổ chức. Ghi

nhận các thời điểm quan trọng của nhân viên bằng cách khen thưởng chính thức, đánh

giá cao (bằng lời nói) để đưa ra những ý tưởng mới và sáng tạo, sắp xếp các hoạt động

xây dựng đội, nhóm thường xuyên v.v. Vì vậy, tất cả các nhà quản lý nên đánh giá cao

ngay lập tức sau khi nhân viên xứng đáng nhận nó (Safiullah, 2015).

Theo nghiên cứu của Kovach (1987), được công nhận đầy đủ thành tích trong

công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Đoàn Tấn Sang (2016) cũng kết luận, doanh nghiệp thực hiện tốt

chính sách công nhận thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng lên.

Và nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) cũng khẳng định sự công nhận là một

yếu tố có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia.

Vì thế, giả thuyết H4 được đề xuất:

H4: Sự công nhận có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

* Thu nhập và phúc lợi

Thu nhập của nhân viên là tổng các khoản mà họ nhận được do sự tham gia vào

19

quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Thu nhập và phúc lợi của nhân viên bao gồm

tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất như lương.

Thu nhập luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách có liên quan đến con

người. Tiền lương luôn là động lực quan trọng nhất kích thích con người làm việc hăng

hái, tích cực. Tiền lương và phúc lợi càng tốt sẽ kích thích tinh thần làm việc của nhân

viên, tạo cho nhân viên cảm giác được quan tâm, an toàn khi làm việc tại tổ chức mà

không phải lo bất kỳ một chế độ nào khác (Kovach, 1987).

Theo Hossain và cộng sự (2012) thì các yếu tố tiền lương, thưởng, phúc lợi có tác

động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

Theo nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999) thì tiền lương cao là nhân tố quan

trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên.

Theo Tan và cộng sự (2011) thu nhập là phần thưởng xứng đáng cho sự đóng góp

của nhân viên và có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Vì thế, giả

thuyết H5 được đề xuất:

H5: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân

viên.

* Đào tạo, thăng tiến

Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân

viên đối với công việc (Kovach, 1987). Thăng tiến là cơ hội để nâng lương, năng lực

làm việc và trình độ được khẳng định của nhân viên, nhằm mở ra cho họ vị trí cao hơn

trong tổ chức dựa trên cơ sở những định hướng trong tương lai (Herzberg, 1959).

Theo nghiên cứu của Kovach (1987) đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực

đến động lực làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999) thì đạo tạo và phát triển được coi là yếu

tố cần thiết để tạo động lực cho các nhân viên. Đạo tạo và phát triển được xếp hạng

như là nhân tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên.

Theo Tan và cộng sự (2011) đào tạo, thăng tiến là yếu tố quan trọng nhất trong

việc tạo động lực làm việc của nhân viên. Vì thế, giả thuyết H6 được đề xuất:

H6: Đào tạo, thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân

viên.

20

* Công việc thú vị

Công việc thú vị là công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo cơ

hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân. Nếu các tổ chức muốn tăng

cường động lực cho nhân viên thì phải cung cấp những công việc thú vị và đầy thử

thách sẽ thúc đẩy sự đổi mới, sự sáng tạo, ý thức hoàn thành và tăng trách nhiệm của

nhân viên (Safiullah, 2015).

Trong công việc nếu nhân viên được trao cho quyền để giải quyết công việc phù

hợp thì họ sẽ có trách nhiệm, họ sẽ có làm việc hiệu quả hơn. Để có được sự thỏa mãn,

nhân viên cần được làm một công việc phù hợp với năng lực của họ. Một công việc

phù hợp sẽ giúp cho nhân viên làm việc thoải mái, ngày càng nâng cao trình độ chuyên

môn, phát huy các khả năng, năng lực cá nhân (Kovach, 1987).

Theo Herzberg (1959), yếu tố công việc thú vị là động lực thúc đẩy nhân viên làm

việc tốt hơn và đảm bảo sự hiện diện của nhân viên tại nơi làm việc sẽ làm tăng động

lực và sự thỏa mãn.

Theo nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999), Công việc thú vị được đánh giá là

quan trọng hơn so với những nhân viên làm việc cùng một khách sạn trong thời gian

ngắn hơn.

Nghiên cứu của Trịnh Xuân Long (2016) thì công việc thú vị có tác động tích cực

đến động lực làm việc của nhân viên. Hay Đoàn Tấn Sang (2016) cho rằng công việc

thú vị tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

Vì thế, giả thuyết H7 được đề xuất:

H7: Công việc thú vị có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

Từ các giả thuyết nêu trên, có thể biểu diễn mô như sau:

21

Môi trường làm việc

Hành vi lãnh đạo

Đồng nghiệp

Sự công nhận

Thu nhập và phúc lợi

Động lực làm việc của nhân viên

Đào tạo, thăng tiến

Công việc thú vị

Hình 2.9. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Tóm tắt chương 2

Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, qua các nghiên cứu

về động lực làm việc của nhân viên trong công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc

gia khác nhau, ta có thể thấy mô hình 10 yếu tố công việc của Kovach (1987) đã được

sử dụng khá phổ biến trong các nghiên cứu tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên. Hầu hết các nghiên cứu đều cho thấy rằng các yếu tố trong

10 yếu tố công việc của Kovach (1987) đã tạo được động lực làm việc cho nhân

viên, ở nước này hoặc ở nước khác, ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác.

Trên cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu trước tác giả đã đề xuất mô hình các

yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm 7 yếu tố: (1) Môi trường

làm việc; (2) Lãnh đạo; (3) Đồng nghiệp; (4) Sự công nhận; (5) Thu nhập và phúc lợi;

(6) Đào tạo, thăng tiến; (7) Công việc thú vị.

22

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính

và nghiên cứu định lượng: (1) nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng câu hỏi; (2)

nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng

và kiểm định các mô hình.

3.1. Quy trình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Thang đo nháp 1 Mục tiêu nghiên cứu

Thang đo nháp 2 Điều chỉnh thang đo Thảo luận nhóm

Phỏng vấn thử

(n= 20)

Nghiên cứu định lượng

chính thức (N=199)

Phân tích Cronbach’s Alpha

Phân tích EFA

Phân tích hồi quy

Thảo luận kết quả

nghiên cứu

Thang đo chính thức

Kết luận và kiến nghị

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu

23

3.2. Nghiên cứu định tính

3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính

Mục tiêu của nghiên cứu định tính để khám phá, bổ sung, điều chỉnh các yếu tố

ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Bước nghiên cứu định tính cũng là cơ

sở để điều chỉnh lại thang đo trong các nghiên cứu trước cho phù hợp với đặc thù

ngành Y tế (ngành Lao). Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo chính thức

của nghiên cứu. Nghiên cứu được tiến hành như sau:

Bước 1: Đối tượng tham gia thảo luận nhóm được chia thành 2 nhóm:

Nhóm 1: Gồm 9 NVYT đang làm việc trong ngành lao tỉnh Tây Ninh

Nhóm 2: Gồm 7 nhà quản lý (1 Giám đốc, 3 phó giám đốc, 3 trưởng khoa phòng

đang làm việc trong ngành lao tỉnh Tây Ninh).

Tác giả thảo luận với nhân viên và nhà quản lý một số câu hỏi mở có tính chất

khám phá và thăm dò, theo họ những yếu tố nào có tác động đến động lực làm việc của

họ. Sau đó tác giả đưa ra mô hình lý thuyết đề xuất nhằm mục đích xem những khái

niệm nghiên cứu này có được nhân viên hiểu và nhận thức rõ ở nơi mình làm việc

không. Thăm dò ý kiến của họ xem những yếu tố nào trong các yếu tố đưa ra có ảnh

hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, qua đó đánh giá mức độ nhận thức của

nhân viên đối với từng yếu tố này như thế nào.

Bước 2: Thảo luận về nội dung thang đo các yếu tố này nhằm mục đích điều

chỉnh lại từ ngữ cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu trong ngành Lao tỉnh Tây Ninh.

Khảo sát mức độ hiểu đúng ý nghĩa của các biến quan sát trong bảng câu hỏi và điều

chỉnh cho phù hợp hơn. Sau khi tác giả hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi, xây dựng bảng câu

hỏi sơ bộ và dùng bảng câu hỏi này để tiến hành khảo sát thử 20 nhân viên đang làm

việc trong ngành Lao tỉnh Tây Ninh.

3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy tất cả các thành viên đều hiểu nội dung của các yếu tố

tác động đến động lực làm việc. Những người trong nhóm thảo luận đều nhất trí giữ

nguyên 07 yếu tố được đề xuất trong mô hình: (1) Môi trường làm việc; (2) Lãnh đạo;

(3) Đồng nghiệp; (4) Sự công nhận; (5) Thu nhập và phúc lợi; (6) Đào tạo, thăng tiến;

(7) Công việc thú vị. Đồng thời, nhóm thảo luận cũng đề nghị sửa lại một số nội dung

biến quan sát để phù hợp với đặc điểm của NVYT ngành lao. Cụ thể là:

24

Yếu tố “Môi trường làm việc” điều chỉnh biến quan sát “Cơ sở vật chất đáp ứng

yêu cầu công việc” thành biến “Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc

và thiết bị phục vụ cho công việc”.

Yếu tố “Lãnh đạo” bổ sung biến “Anh/chị luôn được cấp trên ghi nhận sự đóng

góp năng lực với tổ chức”. Điều chỉnh biến quan sát “Lãnh đạo có tác phong lịch sự,

hòa nhã” thành biến “Tác phong của cấp trên luôn lịch sự, hòa nhã”.

Yếu tố “Đồng nghiệp” điều chỉnh biến quan sát “Các đồng nghiệp phối hợp tốt

với anh/chị trong công việc” thành biến “Các đồng nghiệp luôn hỗ trợ, chia sẽ kinh

nghiệm chuyên môn với anh/chị trong công việc”.

Yếu tố “Sự công nhận” điều chỉnh biến quan sát “Tôi cảm thấy được đánh giá cao

khi tôi đạt được hoặc hoàn thành một nhiệm vụ” thành biến “Trong công tác chuyên

môn, tôi cảm thấy được đánh giá cao khi tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ” và điều chỉnh

biến quan sát “Người lãnh đạo của tôi luôn luôn khen ngợi tôi vì đã làm tốt công việc”

thành biến “Lãnh đạo của tôi luôn động viên và khen ngợi khi nhân viên làm việc tốt ”.

Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” điều chỉnh biến quan sát “Lương và thu nhập phù

hợp với năng lực, đóng góp của anh/chị cho tổ chức” thành biến “Mức lương hiện nay

phù hợp với năng lực và đóng góp của anh/chị vào tổ chức”.

Yếu tố “Đào tạo, thăng tiến” điều chỉnh biến quan sát “Tổ chức có chính sách

khuyến khích động viên, công chức, nhân viên phát huy sáng kiến” thành biến “Tổ

chức luôn khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phát

huy sáng kiến”

Yếu tố “Công việc thú vị” điều chỉnh biến quan sát “Anh/chị được chủ động trong

công việc” thành biến “Anh/chị được quyền xử lý công việc chuyên môn một cách chủ

động”.

Yếu tố “Động lực làm việc” các thành viên trong nhóm thảo luận đồng ý giữ

nguyên 3 biến quan sát và không đóng góp sửa chữa thang đo này.

3.3. Xây dựng và mã hóa thang đo

Thang đo được kế thừa nghiên cứu của Kovach (1987) kết hợp với các nghiên

cứu của Trịnh Xuân Long (2016) và Đoàn Tấn Sang (2016).

* Thang đo “Môi trường làm việc”

Sau khi thảo luận nhóm thang đo “Môi trường làm việc” gồm 4 biến quan sát.

25

Bảng 3.1: Thang đo thành phần Môi trường làm việc

Biến quan sát Nguồn

Ký hiệu MT1 Thời gian làm việc phù hợp

MT2 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái

MT3 Công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm

MT4 Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc Tan và cộng sự (2011) Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) Vũ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) Nghiên cứu định tính

Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả

* Thang đo “Lãnh đạo”

Sau khi thảo luận nhóm thang đo “Lãnh đạo” gồm 6 biến quan sát.

Bảng 3.2: Thang đo thành phần Lãnh đạo

Biến quan sát Nguồn

Ký hiệu LD1 Phong cách của cấp trên giúp anh/ chị có động lực Tan và cộng sự (2011) làm việc tốt hơn

LD2 Anh/chị được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc LD3 Anh/chị được cấp trên tôn trọng và tin cậy trong Tan và cộng sự (2011) Tan và cộng sự (2011) công việc

LD4 Tác phong của cấp trên luôn lịch sự, hòa nhã LD5 Anh/chị được đối xử công bằng, không phân biệt Nghiên cứu định tính Tan và cộng sự (2011)

LD6 Anh/chị luôn được cấp trên ghi nhận sự đóng góp Nghiên cứu định tính năng lực với tổ chức

Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả

* Thang đo “Đồng nghiệp” Sau khi thảo luận nhóm thang đo “Đồng nghiệp” gồm 4 biến quan sát. Bảng 3.3: Thang đo thành phần Đồng nghiệp

Biến quan sát Nguồn

Nghiên cứu định tính Ký hiệu DN1 Đồng nghiệp của anh/chị luôn sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau Tan và cộng sự (2011) DN2 Các đồng nghiệp luôn hỗ trợ, chia sẽ kinh nghiệm chuyên môn với anh/chị trong công việc

DN3 Đồng nghiệp của anh/chị là người thân thiện, trung thực DN4 Anh/chị được học hỏi chuyên môn, kinh nghiệm từ đồng Tan và cộng sự (2011) Tan và cộng sự (2011)

nghiệp

Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả

26

* Thang đo “Sự công nhận”

Sau khi thảo luận nhóm thang đo “Sự công nhận” gồm 3 biến quan sát.

Bảng 3.4: Thang đo thành phần Sự công nhận

Biến quan sát Nguồn

Ký hiệu CN1 Trong công tác chuyên môn, tôi cảm thấy được đánh Nghiên cứu định giá cao khi tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ tính

CN2 Lãnh đạo của tôi luôn động viên và khen ngợi khi Nghiên cứu định nhân viên làm việc tốt tính

CN3 Tôi nhận được sự công nhận đầy đủ để làm tốt công Tan và cộng sự việc của tôi (2011)

Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả

* Thang đo “Thu nhập và phúc lợi”

Sau khi thảo luận nhóm thang đo “Thu nhập và phúc lợi” gồm 4 biến quan sát.

Bảng 3.5: Thang đo thành phần Thu nhập và phúc lợi

Biến quan sát Nguồn

Ký hiệu TN1 Mức lương hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của anh/chị vào tổ chức Nghiên cứu định tính

TN2 Anh/chị có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc Kovach (1987) hiện tại

TN3 Lương và các khoản thu nhập của anh/chị được trả Kovach (1987) đầy đủ

TN4 Lương, thưởng, phụ cấp được trả công bằng, thỏa Kovach (1987) đáng

Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả

* Thang đo “Đào tạo, thăng tiến” Sau khi thảo luận nhóm thang đo “Đào tạo, thăng tiến” gồm 4 biến quan sát.

Bảng 3.6: Thang đo thành phần Đào tạo, thăng tiến

Biến quan sát Nguồn

Ký hiệu DT1 Tổ chức tạo cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến

Thomson, Dunleavy và Bruce(2002) Drafke và Kossen (2002) Nghiên cứu định tính

DT2 Cơ hội thăng tiến công bằng cho công chức, nhân viên

DT3 Tổ chức luôn khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phát huy sáng kiến

DT4 Tổ chức thực hiện các chính sách một cách nhất

quán các quy hoạch phát triển cán bộ Đoàn Tấn Sang (2016)

Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả

27

* Thang đo “Công việc thú vị”

Sau khi thảo luận nhóm thang đo “Công việc thú vị” gồm 5 biến quan sát.

Bảng 3.7: Thang đo thành phần Công việc thú vị

Biến quan sát Nguồn

Ký hiệu CV1 Anh/chị nhận thấy công việc của anh/chị rất thú vị Kovach (1987)

CV2 Anh/chị có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp với Kovach (1987) công việc đang đảm trách

CV3 Công việc của anh/chị đảm nhiệm cho phép phát Kovach (1987) huy tối đa năng lực cá nhân

CV4 Anh/chị được quyền xử lý công việc chuyên môn Nghiên cứu định tính một cách chủ động

CV5 Anh/chị được nhận thông tin phản hồi về công việc Kovach (1987)

Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả

* Thang đo “Động lực làm việc”

Sau khi thảo luận nhóm thang đo “Động lực làm việc” gồm 3 biến quan sát.

Bảng 3.8: Thang đo thành phần Động lực làm việc

Biến quan sát Nguồn

Ký hiệu DL1 Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại

DL2 Anh/chị thấy được động viên trong công việc

DL3 Anh/chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất Tan và cộng sự (2011) Tan và cộng sự (2011) Tan và cộng sự (2011)

Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả

3.4. Nghiên cứu định lượng

3.4.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường các yếu tố tác động đến động

lực làm việc của NVYT trong ngành lao tại tỉnh Tây Ninh.

Mô hình nghiên cứu gồm 33 biến quan sát thể hiện các thuộc tính của 8 nhân tố.

Theo Hair và cộng sự (1998) để có thể phân tích EFA cần thu thập dữ liệu với ít nhất 5

quan sát trên một biến quan sát nên cỡ mẫu tối thiểu là N > 5*x (x là tổng số biến quan

sát) và cỡ mẫu không nên ít hơn 100.

Như vậy, trong nghiên cứu này cỡ mẫu cần thiết để phân tích nhân tố khám phá

và phân tích hồi quy bội là N > max (165, 90). Tuy nhiên, để tăng thêm độ tin cậy của

28

dữ liệu và có thể loại bỏ những bảng câu hỏi trả lời không hợp lệ nên tác giả chọn kích

thước mẫu toàn bộ nhân viên làm việc trong ngành lao tỉnh Tây Ninh. Tổng thể nhân

viên đến thời điểm hiện nay có 212 nhân viên, nên tác giả sẽ chọn toàn bộ 212 nhân

viên để khảo sát.

Quá trình thu thập dữ liệu được tiến hành bằng phương pháp gửi trực tiếp bảng

câu hỏi đến từng NVYT đang làm việc trong ngành lao tỉnh Tây Ninh.

3.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên kết quả sau khi bổ sung, điều

chỉnh các thành phần và các biến quan sát trong quá trình nghiên cứu định tính.

Bảng câu hỏi sơ bộ được thiết kế và tiến hành phỏng vấn thử với khoảng 20 nhân

viên để đánh giá và điều chỉnh cho phù hợp về hình thức, câu chữ nhằm đảm bảo đối

tượng khảo sát hiểu đúng câu hỏi và trả lời chính xác với mục đích của người nghiên

cứu.

Bảng câu hỏi khảo sát chính thức gồm 33 biến, được thiết kế theo 3 phần sau:

Phần mở đầu giới thiệu mục đích nghiên cứu và cam kết bảo mật thông tin của

cuộc khảo sát.

Phần 1: Thông tin cá nhân gồm các câu hỏi để người được khảo sát cung cấp

những thông tin cá nhân: độ tuổi, giới tính, vị trí công tác, trình độ học vấn, thâm niên

công tác, tổng thu nhập;

Phần 2: Thông tin đánh giá của NVYT khảo sát, bảng câu hỏi được xây dựng để

đo lường động lực làm việc của NVYT. Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm

với 5 mức độ từ “rất không đồng ý” đến “rất đồng ý” để đánh giá mức độ đồng

ý/không đồng ý của đối tượng khảo sát.

Nội dung chi tiết của bảng câu hỏi khảo sát được trình bày ở Phụ lục 3.

3.4.3. Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu

Phương pháp phân tích dữ liệu được dùng cho nghiên cứu bao gồm: phân tích hệ

số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích EFA và phân tích hồi quy.

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0:

Phân tích thống kê mô tả: Mục đích của phân tích là cung cấp thông tin tổng

quan về mẫu nghiên cứu dựa vào tần suất, tỉ lệ, trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ

nhất, các biểu đồ thống kê v.v.

29

Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha: Theo Nunnally và Bernstein (1994) các

biến quan sát không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan biến - tổng < 0.3 và thang

đo sẽ được chấp nhận khi Cronbach’s Alpha > = 0.6.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Kiểm định sự tương quan giữa các biến đo lường bằng kiểm định Barlett với mức

ý nghĩa 5% (Hair và cộng sự, 2006; Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Kiểm định KMO > 0.5 để kiểm định độ tương quan (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Phương pháp trích hệ số sử dụng là Principal Components và phép quay Varimax. Tiêu

chí chọn số lượng nhân tố: Dựa vào chỉ số Eigenvalues > 1 và mô hình lý thuyết có sẵn

(Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Kiểm định sự phù hợp mô hình EFA so với dữ liệu khảo sát: Tổng phương sai

trích (Cumulative %) > 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Kiểm định giá trị hội tụ: Để đạt được độ giá trị phân biệt, các biến có hệ số tải

nhân tố (factor loading) phải > 0.5; các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) < 0.5

sẽ bị loại (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Phân tích tương quan: Có 2 phương án để đánh giá mức độ tương quan trong

phân tích hồi quy tuyến tính là qua đồ thị phân tán hoặc hệ số tương quan Pearson.

Trong đó, hệ số tương quan Pearson càng tiến đến 1 thì hai biến có mối tương quan

càng chặt chẽ (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Phân tích mô hình hồi quy

Phương pháp hồi quy tuyến tính phân tích mối quan hệ giữa một hay nhiều biến

độc lập với một biến phụ thuộc định lượng và là phương pháp được sử dụng phổ biến

để kiểm định độ phù hợp của mô hình. Thông qua kiểm định F và hệ số R2 hiệu chỉnh.

(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008):

- Hệ số R2 hiệu chỉnh là tiêu chuẩn thông thường dùng để xác định mức độ phù

hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng so với dữ liệu.

- Kiểm định F để xem xét mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng

thể. Kiểm định F đối với biến thiên của độ lệch do hồi quy và của độ lệch do phần dư

cũng được dùng để kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy. Kiểm định F có giả

thuyết H0 cho rằng các hệ số hồi quy của mô hình đều bằng 0. Nếu bác bỏ được giả

thuyết này thì ta có thể kết luận mô hình hồi quy là phù hợp.

30

- Đánh giá mức độ tác động (mạnh/yếu) giữa các biến độc lập đến biến phụ thuộc

thông qua hệ số Beta.

- Bên cạnh đó, để đảm bảo không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến, tác giả còn

xem xét mối tương quan giữa các biến độc lập với nhau. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn

Mộng Ngọc (2008) cho biết đa cộng tuyến có thể được kiểm định qua hệ số phóng đại

phương sai (VIF) và VIF > 10 thì sẽ xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.

Tóm tắt Chương 3

Nghiên cứu đã vận dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên

cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận với 16

NVYT và nhà quản lý; đồng thời khảo sát thử 20 NVYT nhằm hiệu chỉnh và hoàn

chỉnh bảng câu hỏi. Phương pháp nghiên cứu định lượng với cỡ mẫu là 199 nhân viên.

31

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 tập trung xử lý dữ liệu đã được thu thập và lần lượt thực hiện các phân

tích gồm có: thống kê mô tả mẫu, đánh giá thang đo thông qua hệ số tin cậy

Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định mô

hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp phân tích tương quan và

hồi quy bội.

4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Tổng cộng 212 bảng câu hỏi đã được phát trực tiếp đến tay các NVYT làm việc

trong ngành Lao tỉnh Tây Ninh. Tổng số bảng thu về được là 203 bảng, trong đó có 4

bảng không hợp lệ (bao gồm: 2 bảng thiếu nhiều thông tin và 2 bảng được đánh dấu

cùng mức điểm 3 cho tất cả các thang đo). Vì vậy, kích thước mẫu cuối cùng dùng để

xử lý là n = 199, tiếp theo tác giả tiến hành nhập liệu và làm sạch dữ liệu bằng phần

mềm SPSS 20.0.

Kết quả thống kê mô tả mẫu (bảng 4.1) sử dụng để phân tích nghiên cứu sau:

Về giới tính: trong mẫu khảo sát 199 người có 98 nam (49.2%) và 101 nữ

(50.8%). Đối với ngành Lao thì đa số là nữ trong công tác chăm sóc sức khỏe cho

người dân nên tỉ lệ này là phù hợp. Còn nhân viên nam làm công tác trong các khoa

như bác sĩ, kỹ thuật viên, chụp X quang v.v

Về độ tuổi: dưới 30 tuổi có 76 người chiếm 38.2%; từ 30-40 tuổi có 70 người

chiếm 35.2%; trên 40 tuổi có 53 người chiếm 26.6%. Đa số nhân viên ngành lao có độ

tuổi trẻ chiếm tỷ lệ khá cao vì công việc cần sự năng động, nhiệt huyết.

Về trình độ học vấn: có 145 người chiếm 72.9% có trình độ trung cấp, cao đẳng;

49 người chiếm 24.6% trình độ đại học và có 5 người chiếm 2.5% trình độ sau đại học.

Nhân viên đa số là nhân viên trẻ tuổi mới ra trường, ngành lao là ngành đặc thù độc

hại, nguy hiểm không thu hút được nhân viên trình độ đại học, cho nên trình độ trung

cấp, cao đẳng chiếm tỷ lệ khá cao.

Về vị trí công tác: Quản lý có 25 người chiếm 12.6%, nhân viên có 174 người

chiếm 87.4%. Bệnh viện chủ yếu làm công tác chuyên môn phục vụ bệnh nhân vì thế

công tác quản lý khá ít.

32

Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu

Nội dung Đặc tính Số lượng (n) Tỷ lệ (%)

Nam 98 49.2 Giới tính Nữ 101 50.8

< 30 76 38.2 Độ tuổi 30-40 70 35.2

> 40 53 26.6

Trung cấp, cao đẳng 145 72.9

Trình độ học vấn

Đại học 49 24.6

Sau đại học 5 2.5

Quản lý 25 12.6 Vị trí công tác

Nhân viên 174 87.4

< 1 năm 13 6.5

1-5 năm 68 34.2

Thâm niên

5 -10 năm 60 30.2

> 10 năm 58 29.1

< 3 triệu đồng/tháng 29 14.6

3-5 triệu đồng/tháng 73 36.7

Tổng thu nhập

5-7 triệu đồng/tháng 84 42.2

> 10 triệu đồng/tháng 13 6.5

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Về thâm niên công tác: dưới 1 năm có 13 người chiếm 6.5%, từ 1-5 năm có 68

người chiếm 34.2%, từ 5-10 năm có 60 người chiếm 30.2%, trên 10 năm có 58 người

chiếm 29.1%. Nhân viên làm việc trong môi trường độc hại nhưng lòng trung thành với

ngành của NVYT với ngành khá cao, tỷ lệ nhân viên làm việc trên 5 năm chiếm 59.3%.

Về tổng thu nhập: dưới 3 triệu đồng/tháng có 29 người chiếm 14.6%, từ 3-5 triệu

đồng/tháng có 73 người chiếm 36.7%, từ 5-7 triệu đồng/tháng có 84 người chiếm

42.2%, trên 10 triệu đồng/tháng có 13 chiếm 6.5%. Nhân viên làm việc trong ngành

lao ngoài tiền lương cơ bản còn được hưởng chế độ ưu đãi 70% lương cho nên lương

của nhân viên khá cao, thu nhập từ 3-7 triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ 78.9%.

33

4.2. Kết quả phân tích Cronbach’Alpha

Thang đo môi trường làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.819 và hệ số tương

quan biến tổng của các biến quan sát đo lường đều đạt tiêu chuẩn > 0.3. Mặc dù, thang

đo môi trường làm việc khi loại biến MT1 thì hệ số Cronbach’s Alpha tăng từ 0.819 lên

0.820 nhưng xét về mặt ý nghĩa thì biến MT1 không vi phạm giá trị nội dung của thang

đo và mức tăng của Cronbach’s Alpha cũng không đáng kể nên không loại biến MT1.

Vì vậy, thang đo môi trường làm việc đạt yêu cầu và tất cả các biến đều được giữ lại để

đưa vào phân tích EFA.

Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố môi trường làm việc

Trung bình Phương sai Cronbach’s Tương quan Biến quan sát thang đo nếu loại thang đo nếu biến - tổng Alpha nếu loại

biến loại biến biến

Thang đo môi trường làm việc (Cronbach’s Alpha = 0.819)

MT1 12.42 5.083 .557 .820

MT2 12.17 5.200 .739 .731

MT3 12.05 4.977 .735 .728

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

MT4 12.11 5.620 .563 .807

Thang đo lãnh đạo có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.868 > 0.6 và hệ số tương quan

biến tổng của các biến quan sát đo lường đều đạt tiêu chuẩn > 0.3. Mặc dù, thang đo

lãnh đạo khi loại biến LD2 thì hệ số Cronbach’s Alpha tăng từ 0.868 lên 0.874 nhưng

xét về mặt ý nghĩa thì biến LD2 không vi phạm giá trị nội dung của thang đo và mức

tăng của Cronbach’s Alpha cũng không đáng kể nên không loại biến LD2. Vì vậy,

thang đo lãnh đạo đạt yêu cầu và tất cả các biến đều được giữ lại để đưa vào phân tích

EFA.

34

Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố lãnh đạo

Biến quan Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach’s

sát thang đo nếu loại thang đo nếu biến - tổng Alpha nếu loại

biến loại biến biến

10.545 11.123 10.606 11.463 10.684 10.076 .827 .513 .744 .561 .675 .715 .820 .874 .832 .862 .843 .836

Thang đo lãnh đạo (Cronbach’s Alpha = 0.868) LD1 17.76 LD 2 17.74 LD 3 18.24 LD 4 16.96 LD 5 17.14 LD 6 17.32 Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Thang đo đồng nghiệp có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.830 > 0.6 và hệ số tương

quan biến tổng của các biến quan sát đo lường đều đạt tiêu chuẩn > 0.3. Mặc dù, thang

đo đồng nghiệp khi loại biến DN4 thì hệ số Cronbach’s Alpha tăng từ 0.830 lên 0.836

nhưng xét về mặt ý nghĩa thì biến DN4 không vi phạm giá trị nội dung của thang đo và

mức tăng của Cronbach’s Alpha cũng không đáng kể nên không loại biến DN4. Vì vậy,

thang đo đồng nghiệp đạt yêu cầu và tất cả các biến đều được giữ lại để đưa vào phân

tích EFA.

Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố đồng nghiệp

Biến quan Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach’s

sát thang đo nếu thang đo nếu biến - tổng Alpha nếu loại

loại biến bị loại biến biến

Thang đo đồng nghiệp (Cronbach’s Alpha = 0.830) DN1 DN2 DN3 DN4 4.928 5.380 4.963 5.113 .752 .734 .627 .557 .744 .761 .801 .836

10.50 11.45 10.92 10.94 Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Thang đo sự công nhận có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.780 > 0.6 và hệ số tương

quan biến tổng của các biến quan sát đo lường đều đạt tiêu chuẩn > 0.3. Mặc dù, thang

đo sự công nhận khi loại biến CN2 thì hệ số Cronbach’s Alpha tăng từ 0.780 lên 0.787

nhưng xét về mặt ý nghĩa thì biến CN2 không vi phạm giá trị nội dung của thang đo và

35

mức tăng của Cronbach’s Alpha cũng không đáng kể nên không loại biến CN2. Vì vậy,

thang đo sự công nhận đạt yêu cầu và tất cả các biến đều được giữ lại để đưa vào phân

tích EFA.

Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố sự công nhận

Biến quan Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach’s

sát thang đo nếu thang đo nếu biến - tổng Alpha nếu loại

loại biến bị loại biến biến

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Thang đo sự công nhận (Cronbach’s Alpha = 0.780) CN1 CN2 CN3 2.071 2.373 2.010 8.00 7.98 7.90 .684 .534 .638 .628 .787 .679

Thang đo thu nhập và phúc lợi có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.730 > 0.6. Tuy

nhiên, biến quan sát TN1 có hệ số tương quan biến tổng của biến quan sát không đạt

tiêu chuẩn < 0.3 cho nên hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên là 0.850 > 0.6 và hệ số tương

quan biến tổng của biến quan sát còn lại đều đạt tiêu chuẩn > 0.3. Còn khi loại biến

TN3 thì hệ số Cronbach’s Alpha tăng từ 0.850 lên 0.899 nhưng xét về mặt ý nghĩa thì

biến TN3 không vi phạm giá trị nội dung của thang đo và mức tăng của Cronbach’s

Alpha cũng không đáng kể nên không loại biến TN3. Vì vậy, biến quan sát TN1 sẽ bị

loại, các biến quan sát còn lại đều được giữ lại để đưa vào phân tích EFA.

Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố thu nhập và phúc lợi

Biến quan Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach’s

sát thang đo nếu thang đo nếu biến - tổng Alpha nếu loại

loại biến bị loại biến biến

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Thang đo thu nhập và phúc lợi (Cronbach’s Alpha = 0.850) TN2 TN3 TN4 1.461 1.373 1.237 7.06 7.08 7.97 .778 .615 .792 .751 .899 .718

Thang đo đào tạo, thăng tiến có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.814 > 0.6 và hệ số

tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường đều đạt tiêu chuẩn > 0.3. Mặc dù,

thang đo đào tạo, thăng tiến khi loại biến DT3 thì hệ số Cronbach’s Alpha tăng từ

36

0.814 lên 0.885 nhưng xét về mặt ý nghĩa thì biến DT3 không vi phạm giá trị nội dung

của thang đo và mức tăng của Cronbach’s Alpha cũng không đáng kể nên không loại

biến DT3. Vì vậy, thang đo đào tạo và thăng tiến đạt yêu cầu và tất cả các biến đều

được giữ lại để đưa vào phân tích EFA.

Bảng 4.7: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố đào tạo và thăng tiến

Biến quan Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach’s

sát thang đo nếu thang đo nếu biến - tổng Alpha nếu loại

loại biến bị loại biến biến

Thang đo đào tạo và thăng tiến (Cronbach’s Alpha = 0.814) DT1 .777 DT2 .820 DT3 .376 DT4 .633 3.580 4.035 4.682 3.954 .693 .694 .885 .767

10.81 11.73 11.02 10.82 Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Thang đo Công việc thú vị có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.834 > 0.6 và hệ số

tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường đều đạt tiêu chuẩn > 0.3. Vì vậy,

thang đo Công việc thú vị đạt yêu cầu và tất cả các biến đều được giữ lại để đưa vào

phân tích EFA.

Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Công việc thú vị

Biến quan Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach’s

sát thang đo nếu thang đo nếu biến - tổng Alpha nếu loại

loại biến bị loại biến biến

Thang đo Công việc thú vị (Cronbach’s Alpha = 0.834)

CV1 17.29 3.589 .677 .789

CV2 16.88 3.824 .607 .810

CV3 17.04 4.069 .575 .817

CV4 16.73 4.257 .535 .827

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

CV5 17.49 3.746 .803 .757

37

Thang đo động lực làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.798 > 0.6 và hệ số

tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường đều đạt tiêu chuẩn > 0.3. Vì vậy,

thang đo động lực làm việc đạt yêu cầu và tất cả các biến đều được giữ lại để đưa vào

phân tích EFA.

Bảng 4.9: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố động lực làm việc

Biến quan Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach’s

sát thang đo nếu thang đo nếu biến - tổng Alpha nếu loại

loại biến bị loại biến biến

Thang đo động lực làm việc (Cronbach’s Alpha = 0.798)

DL1 7.62 .511 .645 .723

DL2 7.67 .475 .617 .756

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

DL3 7.60 .496 .669 .698

4.3. Phân tích nhân tố khám phá

4.3.1. Phân tích nhân tố các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT gồm có 7 yếu

tố với 30 biến quan sát. Sau khi thang đo được đánh giá độ tin cậy bằng kiểm định

Cronbach’Alpha đã loại 01 biến TN1 còn lại 29 biến đạt độ tin cậy được đưa vào phân

tích EFA.

Tiến hành phân tích: Tập hợp 29 biến quan sát đưa vào phân tích EFA. Kết quả

như sau:

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's của các yếu tố động lực làm việc

Kiểm định KMO và Bartlett's .724

Approx. Chi-Square 3514.121

df 435 Kiểm định KMO

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Kiểm định Bartlett's Sig. .000

38

Kiểm định Bartlett’s là 3514.121 với mứ ý nghĩa giá trị p (Sig) = 0.000 < 0.05 ;

do vậy các biến độc lập có tương quan với nhau.

Kiểm định KMO đạt 0.724 > 0.5 thể hiện phần chung giữa các biến, phù hợp với

tập dữ liệu. Mức giá trị Eigenvalues lớn hơn 1 rút trích được 7 nhân tố, với tổng

phương sai trích 66.545% > 50%.

Kết quả bảng 4.11 cho thấy, các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố (factor

loading) > 0.5 đều đạt yêu cầu, khác biệt giữa hệ số nhân tố của một biến quan sát giữa

các nhân tố đều > 0.3.

Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA thang đo các yếu tố của động lực làm việc

2 3 5 6 7 Nhân tố 4

1 .878 .869 .863 .742 .639 .617

.893 .815 .756 .701 .689

.884 .869 .718 .655

.303 .303 .901 .889 .759 .535

.880 .866 .733 .730

.826 .815 .740 .489

LD3 LD1 LD6 LD5 LD4 LD2 CV5 CV1 CV2 CV3 CV4 DN1 DN2 DN3 DN4 DT2 DT1 DT4 DT3 MT3 MT2 MT4 MT1 TN4 TN2 TN3 TN1 CN1 CN3 CN2 .878 .861 .681

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

39

4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo động lực làm việc

Kết quả kiểm định KMO và Barlett cho thấy các biến quan sát của thang đo động

lực làm việc có mối tương quan với nhau và đủ điều kiện để phân tích nhân tố. Vì

KMO = 0.723 và Sig = 0.000 < 0.05.

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các yếu tố động lực làm việc

.723 Kiểm định KMO và Bartlett's

258.138 Approx. Chi-Square

Kiểm định KMO 3 df

Kiểm định Bartlett's .000 Sig.

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Dựa vào bảng 4.13 cho thấy, ở mức ý nghĩa Eigenvalues = 2.309> 1, phương sai

trích được là 76.964% > 50% đạt yêu cầu.

Bảng 4.13: Tổng phương sai trích

Giá trị Eigenvalues Tổng bình phương hệ số tải

Nhân tố % phương Phương sai % phương Phương sai Tổng Tổng sai cộng dồn % sai cộng dồn %

1 2.309 76.964 76.964 2.309 76.964 76.964

2 .402 13.411 90.375

3 .289 9.625 100.000

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Bảng 4.14: Kết quả phân tích EFA yếu tố động lực làm việc

Biến quan sát Nhân tố

DL1 0.893

DL2 0.887

DL3 0.851

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

40

Như vậy, dựa vào các kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) trên cho thấy

thang đo động lực làm việc và 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT

ngành lao tỉnh Tây Ninh đều đạt yêu cầu và thang đo đạt giá trị hội tụ.

Nhân tố Môi trường làm việc gồm 4 biến quan sát: MT1, MT2, MT3, MT4.

Nhân tố Lãnh đạo gồm 6 biến quan sát: LD1, LD2, LD3, LD4, LD5, LD6.

Nhân tố Đồng nghiệp gồm 4 biến quan sát: DN1, DN2, DN3, DN4.

Nhân tố Sự công nhận gồm 3 biến quan sát: CN1, CN2, CN3.

Nhân tố Thu nhập và phúc lợi gồm 3 biến quan sát: TN2, TN3, TN4.

Nhân tố Đào tạo và thăng tiến gồm 4 biến quan sát: DT1, DT2, DT3, DT4.

Nhân tố Công việc thú vị gồm 5 biến quan sát: CV1, CV2, CV3, CV4, CV5.

Nhân tố động lực làm việc gồm 3 biến quan sát: DL1, DL2, DL3.

4.4. Phân tích tương quan và hồi quy

Từ kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của NVYT ngành lao tỉnh Tây Ninh. Tiếp theo, phân tích hồi quy nhằm

xác định sự tương quan này có tuyến tính hay không và mức độ quan trọng của từng

yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

Phân tích hồi quy được thực hiện với 7 biến độc lập của động lực làm việc bao

gồm: môi trường làm việc (MT), lãnh đạo (LD), đồng nghiệp (DN), sự công nhận

(CN), thu nhập và phúc lợi (TN), đào tạo và thăng tiến (DT), công việc thú vị (CV) và

1 biến phụ thuộc: động lực làm việc (DL).

4.4.1. Phân tích hệ số tương quan

Kiểm định hệ số tương quan Pearson dùng để kiểm tra mối tương quan giữa các

độc lập và biến phụ thuộc trước khi phân tích hồi quy tuyến tính bội. Kết quả phân tích

tương quan như sau:

41

Yếu tố

MT

LD

DN

CN

DT

CV

TN

DL

1

MT

Hệ số tương quan Sig. (2-tailed)

N

199

1

.042

LD

Hệ số tương quan Sig. (2-tailed)

.000

N

199

199

.077

.164*

1

DN

Hệ số tương quan Sig. (2-tailed)

.000

.000

N

199

199

199

.126

.116

.072

1

CN

Hệ số tương quan Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

N

199

199

199

199

.043

.239**

.366**

.012

1

DT

Hệ số tương quan Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.000

N

199

199

199

199

199

.079

.069

.098

.069

.062

1

CV

Hệ số tương quan Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.000

.000

N

199

199

199

199

199

199

.050

.181*

.283**

.317**

.058

.113

1

TN

Hệ số tương quan Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.000

.000

.000

N

199

199

199

199

199

199

199

.288**

.519**

.568**

.414**

.480**

.356**

.511**

1

DL

Hệ số tương quan Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

N

199

199

199

199

199

199

199

199 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Bảng 4.15: Ma trận hệ số tương quan Pearson

Từ kết quả phân tích tương quan trên, ta có thể thấy mối tương quan giữa biến

phụ thuộc và biến độc lập: (1) Môi trường làm việc; (2) Lãnh đạo; (3) Đồng nghiệp; (4)

Sự công nhận; (5) Thu nhập và phúc lợi; (6) Đào tạo, thăng tiến; (7) Công việc thú vị

đều khác 1, như vậy không xảy ra tương quan hoàn toàn giữa biến độc lập và biến phụ

42

thuộc với giá trị Sig. < 0.01. Do đó, có thể đưa các biến độc lập vào mô hình hồi quy để

giải thích cho sự thay đổi của biến phụ thuộc là động lực làm việc. Tuy nhiên, mức độ

tác động của từng biến độc lập lên biến phụ thuộc sẽ được xác định cụ thể thông qua

phân tích hồi quy bội.

4.4.2. Phân tích hồi quy

4.4.2.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình

Hệ số R2 được dùng để đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đối

với dữ liệu, với nguyên tắc R2 càng gần 1 thì mô hình đã xây dựng càng phù hợp với

tập dữ liệu mẫu.

Bảng 4.16 cho thấy mô hình hồi quy đưa ra tương đối phù hợp với tập dữ liệu

mẫu với R2 = 941. Kết quả cũng cho thấy hiệu chỉnh R2 = 0.939 nhỏ hơn R2, cho thấy

mô hình đưa ra giải thích được 93.9% cho tổng thể về mối liên hệ giữa các yếu tố của

động lực làm việc của NVYT.

Bảng 4.16: Mô hình tổng thể

R2

R2 điều chỉnh

Mô hình R Ước lượng sai số chuẩn

1 .970a .941 .939 .07401

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

4.4.2.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai kiểm định giả thuyết về độ

phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Giá trị F = 437.299 và mức ý nghĩa

Sig. = 0.000 < 0.05. Do vậy, mô hình hồi quy tuyến tính đưa ra phù hợp với dữ liệu và

có thể sử dụng được.

Bảng 4.17: Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Mô hình Tổng bình df Trung bình của F Sig.

phương bình phương

Hồi quy .000b 16.768 7 2.395 437.299

1 Phần dư 1.046 .005

Tổng 17.814

191 198 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả 4.4.2.3. Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng từng yếu tố

Trọng số hồi quy B của các biến độc lập, 07 biến có ý nghĩa thống kê các giá trị

43

Sig. đều nhỏ hơn 0.05: MT (0.000), LD (0.000), DN (0.000), CN (0.000), DT (0.000),

CV (0.000), TN (0.000). Về kiểm định đa cộng tuyến, hệ số phóng đại phương sai VIF

đều nhỏ hơn 10 (MT: 1.028, LD: 1.103, DN: 1.263, CN 1.146, DT: 1.211, CV: 1.040,

TN: 1.240) cho thấy hiện tượng đa cộng tuyến không vi phạm.

Bảng 4.18: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính

Mô hình t Sig. Đa cộng tuyến Hệ số chưa Hệ số

chuẩn hóa chuẩn

hóa

B Độ lệch Beta Dung VIF

chuẩn sai

(Constant) -.027 .075 -.367 .714

Môi trường làm .152 .007 .374 21.016 .000 .973 1.028

việc (MT) Lãnh đạo .147 .009 .316 17.182 .000 .907 1.103

(LD) Đồng nghiệp .136 .008 .331 16.802 .000 .792 1.263

(DN) Sự công nhận .151 .008 .350 18.635 .000 .873 1.146 1

(CN) Đào tạo, thăng tiến .126 .009 .275 14.230 .000 .826 1.211

(DT) Công việc thú vị .158 .011 .254 14.204 .000 .962 1.040

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

(CV) Thu nhập và phúc .119 .010 .224 11.453 .000 .806 1.240 lợi (TN)

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, động lực làm việc chịu tác động dương bởi 7

nhân tố: (1) Môi trường làm việc, (2) Lãnh đạo, (3) Đồng nghiệp, (4) Sự công nhận, (5)

Thu nhập và phúc lợi, (6) Đào tạo và thăng tiến, (7) Công việc thú vị.

Trong các yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của NVYT dựa

trên hệ số Beta chuẩn hóa là yếu tố Môi trường làm việc (ß = 0.374), Sự công nhận (ß

= 0.350), Đồng nghiệp (ß = 0.331), Lãnh đạo (ß = 0.316), Đào tạo và thăng tiến (ß =

44

0.275), Công việc thú vị (ß = 0.254) và cuối cùng là Thu nhập và phúc lợi (ß = 0.224).

4.4.3. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng biểu đồ tần số Histogram, biểu đồ phân

phối tích lũy P-P Plot và biểu đồ Scatterplot

Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Giá trị trung bình rất nhỏ gần bằng 0 (Mean = -1.93E-14) và độ lệch chuẩn xấp xỉ

bằng 1 (Std.Dev = 0.982) nên giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.

Hình 4.2: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng nên giả thiết

phân phối chuẩn không bị vi phạm.

45

Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Kết quả hình 4.3 cho thấy, phần dư đã chuẩn hóa phân tán ngẫu nhiên trên đồ thị

không tạo thành hình dạng nhất định nào. Vì vậy giá trị dự đoán và phần dư độc lập

nhau và phương sai của phần dư không đổi. Mô hình hồi quy là phù hợp.

4.4.4. Kiểm định giả thuyết

Với mức ý nghĩa Sig. = 0.000 và hệ số ß = 0.374, kết quả phân tích hồi quy chấp

nhận giả thuyết H1 môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc.

Nhìn chung đánh giá của NVYT đối với thang đo này là ở mức trên trung bình, lãnh

đạo đã tạo môi trường làm việc thời gian phù hợp, thoải mái cho NVYT làm việc. Tuy

nhiên, cơ sở thực tế còn tồn tại một số máy trong việc hỗ trợ công việc sẽ không còn

hiệu quả như ban đầu, cho nên cần cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị

phục vụ cho công việc ngày càng tốt hơn.

Với mức ý nghĩa Sig. = 0.000 và hệ số ß = 0.316, kết quả phân tích hồi quy chấp

nhận giả thuyết H2 lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Do đó, lãnh

đạo là người đứng đầu tổ chức phải đối xử công bằng với tất cả nhân viên, luôn công

nhận sự đóng góp của nhân viên, truyền đạt kinh nghiệm để nhân viên học hỏi đồng

thời lãnh đạo là người quan tâm, hỗ trợ nhân viên nhằm khuyến khích nhân viên có

động lực làm việc tốt hơn mang đến hiệu suất cao trong công việc.

46

Với mức ý nghĩa Sig. = 0.000 và hệ số ß = 0.331, kết quả phân tích hồi quy chấp

nhận giả thuyết H3 đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Lãnh

đạo luôn khuyến khích nhân viên làm việc nhóm, các khoa phòng trong tổ chức luôn

hỗ trợ giúp nhau hoàn thành nhiệm vụ. Lãnh đạo luôn xây dựng mối tương quan giữa

đồng nghiệp và văn hóa nội bộ bệnh viện, sự đồng thuận trong cách làm việc cũng như

thể hiện tính đồng đội. Vì thế, khi nhân viên có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp thì họ

sẽ thấy được hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau và sẽ nỗ lực hơn trong các hoạt động chuyên môn.

Giả thuyết H4 cho rằng sự công nhận có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm

việc của nhân viên trong tổ chức, kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H4.

Căn cứ vào kết quả phân tích hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận vì hệ số ß =

0.350, mức ý nghĩa Sig. = 0.000. Như vậy, yếu tố sự công nhận được đánh giá cao

trong việc động lực làm việc cho nhân viên. Điều này, chứng tỏ cho thấy lãnh đạo các

đơn vị ngành lao luôn có sự quan tâm và công nhận đầy đủ thành tích của các nhân

viên trong tổ chức.

Kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H5 thu nhập và phúc lợi có ảnh

hưởng tích cực đến động lực làm việc với hệ số ß = 0.224, mức ý nghĩa Sig.= 0.000.

Như vậy, cho thấy NVYT đánh giá chưa cao về chính sách phân phối thu nhập và phúc

lợi của tổ chức. Hiện nay trong ngành y tế hiện đang áp dụng cơ chế tiền lương theo vị

trí chức danh công việc, các khoản phúc lợi thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo, khuyến

khích NV nâng cao năng suất và hiệu quả công việc để đóng góp vào thành quả chung

của tổ chức.

Tiếp theo là giả thuyết H6 đào tạo, thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực

làm việc với hệ số ß = 0.275 và mức ý nghĩa Sig. = 0.000. Kết quả này phù hợp với

nghiên cứu Tan và cộng sự (2011), Đoàn Tấn Sang (2016), Trịnh Xuân Long (2016),

bất cứ nhân viên nào cũng mong muốn được đào tạo và phát triển nghề nghiệp thì đào

tạo và thăng tiến là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu kích thích NVYT có

động lực làm việc tốt hơn. Đánh giá của NVYT đối với thang đo này là ở mức trung

bình, cho thấy chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện chưa

được chú trọng. Ngành lao còn thiếu nguồn nhân lực khá cao, đặc biệt là nhân lực bác

sĩ chính quy còn thiếu chưa đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh của bệnh nhân.

Giả thuyết H7 công việc thú vị ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc thì kết

quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết này với hệ số ß = 0.254 và với mức ý nghĩa

47

Sig. = 0.000. Nhân viên đánh giá yếu tố này chưa cao, do đặc điểm công việc của bệnh

viện (đặc biệt là bệnh viện lao), diễn ra theo hướng chuyên môn và đặc thù của ngành,

mỗi nhân viên phụ trách một mãng khác nhau và ít khi có sự luân chuyển cho nên điều

này khiến cho NVYT có cảm nhận là công việc của mình đang làm không thú vị.

Qua kết quả nghiên cứu, cho thấy những yếu tố đều ảnh hưởng tích cực đến động

lực làm việc của NVYT trong ngành lao tỉnh Tây Ninh theo mức độ tác động giảm dần:

Môi trường làm việc (ß = 0.374), Sự công nhận (ß = 0.350), Đồng nghiệp (ß = 0.331),

Lãnh đạo (ß = 0.316), Đào tạo và thăng tiến (ß = 0.275), Công việc thú vị (ß = 0.254)

và cuối cùng là Thu nhập và phúc lợi (ß = 0.224). Tuy nhiên, trong thực tế, tùy theo

thực trạng cụ thể của từng tổ chức ở phạm vi, thời gian khác nhau, các yếu tố tác động

đều có thể không ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng ít, nhiều. Do đó, khuyến nghị sẽ đề xuất ở

chương 5 xuất phát chủ yếu từ kết quả nghiên cứu này. Vì vậy, sẽ không toàn diện và

bao quát cho mọi trường hợp trong thực tiễn.

4.5. Kiểm định động lực làm việc với các biến định tính

Việc kiểm định này giúp kiểm tra xem giữa các nhóm nhân viên khác nhau thì

động lực làm việc có giống nhau hay không, từ đó làm cơ sở cho nhà quản trị ở chương

kết tiếp.

4.5.1. Kiểm định động lực làm việc với giới tính

Tác giả sử dụng kiểm định Independent Sample T-Test để xác định xem mức độ

động lực làm việc của nam và nữ có khác nhau hay không.

Bảng 4.19: Thống kê kiểm định theo nhóm giới tính

GIOI TINH N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

1 98 3.7833 .31387 .03171 ADL 2 101 3.7723 .28727 .02858

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Bảng 4.20 cho ta kết quả kiểm định, giá trị sig. thu được trong kiểm định Levene

= 0.427 > 0.05, nên ta có thể kết luận không có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê về

động lực làm việc giữa nam và nữ.

48

t-test for Equality of Means

Levene's

Test for

Equality of

Variances

F

Sig.

t

df

Sig.(2

Mean

Std.

95%

-

Differe

Error

Confidence

tailed)

nce

Differe

Interval of the

nce

Difference Lower Uppe

r

Equal variances

.634 .427

.258

197

.797

.01101

.04263

-.07307

.258

assumed

DL

Equal variances

.258 194.271

.797

.01101

.04269

-.07319

.258

not assumed

Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

4.5.2. Kiểm định động lực làm việc với độ tuổi

Kết quả Test of Homogeneity of Variances (bảng 4.21) với mức ý nghĩa Sig. =

0.823 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về động lực làm việc của nhân viên giữa các

độ tuổi không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích

ANOVA có thể sử dụng.

Bảng 4.21: Kết quả Test of Homogeneity of Variances

ADL

Kiểm định Levene df1 df2 Sig.

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

.194 2 196 .823

Theo kết quả ANOVA (bảng 4.22) cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.872 > 0.05

nên có thể kết luận không có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên giữa các độ

tuổi khác nhau.

49

Bảng 4.22: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi

ADL

Tổng bình df Trung bình F Sig.

phương bình phương

Giữa các nhóm .137 .872 .025 2 .012

Wtrong nhóm 17.789 .091

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Tổng 17.814 196 198

4.5.3. Kiểm định động lực làm việc với trình độ học vấn

Kết quả Test of Homogeneity of Variances (bảng 4.23) với mức ý nghĩa Sig. =

0.662 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về động lực làm việc của nhân viên giữa

các trình độ học vấn không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả

phân tích ANOVA có thể sử dụng.

Bảng 4.23: Kết quả Test of Homogeneity of Variances

ADL

Kiểm định Levene df1 df2 Sig.

.413 2 196 .662

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Theo kết quả ANOVA (bảng 4.24) cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.162 > 0.05

nên có thể kết luận không có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên giữa các

trình độ học vấn khác nhau.

Bảng 4.24: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn

ADL

Tổng bình df Trung bình F Sig.

phương bình phương

Giữa các nhóm 1.839 .162 .328 2 .164

Trong nhóm 17.486 .089

Tổng 17.814 196 198

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

50

4.5.4. Kiểm định động lực làm việc với vị trí công tác

Kết quả Test of Homogeneity of Variances (bảng 4.25) với mức ý nghĩa Sig. =

0.197 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về động lực làm việc của nhân viên giữa

các vị trí công tác không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả

phân tích ANOVA có thể sử dụng.

Bảng 4.25: Kết quả Test of Homogeneity of Variances

ADL

Kiểm định Levene df1 df2 Sig.

1.679 197 .197

1 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Theo kết quả ANOVA (bảng 4.26) cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.643 > 0.05

nên có thể kết luận không có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên giữa các

vị trí công tác khác nhau.

Bảng 4.26: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo vị trí công tác

ADL

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Giữa các nhóm .216 .643 .019 1 .019

Trong nhóm 17.795 197 .090

Tổng 17.814 198

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

4.5.5. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các thâm niên công tác

Kết quả Test of Homogeneity of Variances (bảng 4.27) với mức ý nghĩa Sig. =

0.008 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về động lực làm việc của nhân viên giữa

các thâm niên công tác không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết

quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.

Bảng 4.27: Kết quả Test of Homogeneity of Variances

ADL

Kiểm định Levene df1 df2 Sig.

4.053 3 195 .008

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

51

Theo kết quả ANOVA (bảng 4.28) cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.110 > 0.05

nên có thể kết luận không có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên giữa các

thâm niên công tác khác nhau.

Bảng 4.28: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác

ADL

Sum of df Mean Square F Sig.

Squares

Giữa các nhóm 2.035 .110 .541 3 .180

Trong nhóm 17.273 195 .089

Tổng 17.814 198

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

4.5.6. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các tổng thu nhập

Kết quả Test of Homogeneity of Variances (bảng 4.29) với mức ý nghĩa Sig. =

0.537 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về động lực làm việc của nhân viên giữa

các tổng thu nhập không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả

phân tích ANOVA có thể sử dụng.

Bảng 4.29: Kết quả Test of Homogeneity of Variances

ADL

Kiểm định Levene df1 df2 Sig.

.727 3 195 .537

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Theo kết quả ANOVA (bảng 4.30) cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.703 > 0.05

nên có thể kết luận không có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên giữa các

tổng thu nhập khác nhau.

52

Bảng 4.30: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo tổng thu nhập

ADL

df F Sig. Sum of Mean

Squares Square

Giữa các nhóm .471 .703 .128 3 .043

Trong nhóm 17.686 .091

Tổng 17.814 195 198

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Tóm tắt chương 4

Chương 4 trình bày các kết quả có được từ việc phân tích dữ liệu thu thập. Trong

đó, mẫu nghiên cứu N = 199, qua đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy

Cronbach’s Alpha và kiểm định thang đo bằng phân tích EFA. Sau khi phân tích hồi

quy, có 7 yếu tố có ý nghĩa trong mô hình và có ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên: Môi trường làm việc (ß = 0.374), Sự công nhận (ß = 0.350), Đồng nghiệp (ß

= 0.331), Lãnh đạo (ß = 0.316), Đào tạo và thăng tiến (ß = 0.275), Công việc thú vị (ß =

0.254) và cuối cùng là Thu nhập và phúc lợi (ß = 0.224).

Kết quả kiểm định sự khác biệt cho thấy các đặc điểm cá nhân biến định tính và

các loại hình tổ chức khác nhau không có sự khác biệt về động lực đối với công việc.

Chương tiếp theo sẽ thảo luận về kết quả đạt được trong chương này đồng thời đề xuất

khuyến nghị, những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

53

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu từ chương 4, có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của NVYT. Trên cơ sở đó, tác giả gợi ý một số ý kiến xây dựng để tăng

động lực làm việc của NVYT trong ngành Lao tỉnh Tây Ninh. Chương này bao gồm 4

phần chính: tóm tắt kết quả nghiên cứu; thảo luận kết quả nghiên cứu; kiến nghị và nêu

ra những hạn chế cũng như định hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu được bắt đầu từ mục tiêu như đã trình bày ở chương 1 và việc tham

khảo lý thuyết từ các nghiên cứu trước đó về động lực làm việc của nhân viên. Tác giả

đề xuất mô hình gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho NVYT gồm: (1)

Môi trường làm việc; (2) Lãnh đạo; (3) Đồng nghiệp; (4) Sự công nhận; (5) Thu nhập

và phúc lợi; (6) Đào tạo, thăng tiến; (7) Công việc thú vị.

Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập

trung đối với nhân viên và nhà quản lý nhằm khám phá, điều chỉnh các thang đo của

các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Thang đo các yếu tố động lực làm việc

gồm 30 biến quan sát, thang đo động lực làm việc gồm 3 biến quan sát.

Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua kỹ thuật gửi trực tiếp bảng câu

hỏi đến đối tượng khảo sát. Số lượng bảng câu hỏi đạt yêu cầu bằng cách điền đầy đủ

thông tin vào phiếu khảo sát và cỡ mẫu thu thập được N = 199. Với phương pháp kiểm

định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì

7 yếu tố của mô hình nghiên cứu được giữ nguyên.

Tiếp đến, kết quả phân tích hồi quy cho thấy 93.9% sự biến thiên của biến động

lực làm việc được giải thích bởi các biến độc lập là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc. Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy có 7 biến có tác động dương

đến động lực làm việc. Trong đó, Môi trường làm việc (ß = 0.374), Sự công nhận (ß =

0.350), Đồng nghiệp (ß = 0.331), Lãnh đạo (ß = 0.316), Đào tạo và thăng tiến (ß =

0.275), Công việc thú vị (ß = 0.254) và cuối cùng là Thu nhập và phúc lợi (ß = 0.224).

5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu phân tích ở chương 4 cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của NVYT theo mức độ tác động từ cao đến thấp như sau: Môi

trường làm việc, Sự công nhận, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Đào tạo và thăng tiến, Công

54

việc thú vị và cuối cùng là Thu nhập và phúc lợi. Đồng thời, kết quả kiểm định sự khác

biệt cho thấy không có khác biệt giữa các biến định tính với động lực làm việc. Kết quả

thống kê mô tả trung bình của tưng yếu tố như sau:

Bảng 5.1: Thống kê mô tả các giá trị thang đo

Các yếu tố N Nhỏ nhất Lớn Trung Độ lệch

nhất bình chuẩn

Môi trường làm việc (MT) 199 5.00 4.0616 .73960 1.00

Lãnh đạo (LD) 199 4.83 3.5050 .64721 1.50

Đồng nghiệp (DN) 199 4.75 3.6508 .73203 1.00

Sự công nhận (CN) 199 5.00 3.9799 .69602 2.00

Đào tạo, thăng tiến (ADT) 199 4.75 3.6985 .65196 2.00

Công việc thú vị (CV) 199 4.80 4.2714 .48360 2.00

Thu nhập và phúc lợi (TN) 199 5.00 3.6851 .56178 1.67

Động lực làm lực (DL) 199 4.38 3.7777 .29995 2.81

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Valid N (listwise) 199

Theo kết quả nghiên cứu, Môi trường làm việc là yếu tố tác động mạnh nhất đến

động lực làm việc của nhân viên với hệ số ß = 0.374 và nhân viên đánh giá yếu tố này ở

mức trên trung bình Mean = 4.06. Trong nghiên cứu của Charles và Marshall (1992),

môi trường làm việc tốt được đánh giá là ưu tiên hàng đầu của nhân viên khách sạn tại

Caribbean. Điều này phù hợp với thực tế, ngành Lao là môi trường độc hại, nguy hiểm

cho nên nhà quản trị đã tạo môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết, cung cấp các trang

thiết bị, máy móc phục vụ cho công tác khám chữa bệnh, tạo môi trường làm việc thoải

mái nhằm thúc đẩy nhân viên gắn kết với tổ chức. Vì vậy, nhân viên càng có môi trường

làm việc tốt thì càng kích thích động lực làm việc của họ. Tuy nhiên, tại các cơ sở khám

bệnh tuyến huyện, xã còn thiếu nhân sự (đặc biệt là bác sĩ chuyên khoa lao), máy móc

không còn hiệu quả như ban đầu cũng như kỳ vọng của nhân viên do đó công tác khám

chữa bệnh chưa đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

Sự công nhận là yếu tố có tác động mạnh thứ hai đến động lực làm việc của NVYT

với hệ số ß = 0.350. Tuy nhiên, NVYT đánh giá yếu tố này ở mức trên trung bình Mean

55

= 3.98. Nghiên cứu trước cho rằng, sự công nhận cho một công việc được thực hiện tốt

là động lực hàng đầu cho hoạt động của nhân viên (Stuart, 1992). Thực tế, nhà quản trị

ngành Lao luôn quan tâm và ghi nhận những thành tích của nhân viên đạt được, tạo sự

gắn bó giữa nhân viên với tổ chức. Nếu nhân viên được khen ngợi và được đánh giá cao

thì động lực làm việc càng cao. Tại các bệnh viện đã xây dựng quy chế, thang điểm xét

kết quả hoàn thành nhiệm vụ, tất cả nhân viên có thể dễ dàng chấm điểm. Hàng tháng,

tiến hành đánh giá, xét thi đua kết quả làm việc, nhà quản trị căn cứ vào bảng điểm để

có chính sách khen thưởng phù hợp, ghi nhận thành tích của nhân viên phấn đấu đạt

được. Tuy nhiên, việc đánh giá dựa vào thang điểm chỉ mang tính chất định tính chưa

đánh giá chính xác, công bằng tại các khoa cho nên chưa thực sự thõa mãn với nhân

viên.

Yếu tố tác động mạnh thứ ba đến động lực làm việc của nhân viên là đồng nghiệp

với hệ số ß = 0.331. Nhân viên đánh giá yếu tố này ở mức trên trung bình Mean = 3.65.

Điều này cho thấy, nhân viên trong ngành Lao làm việc với tinh thần đoàn kết, thân

thiện, hỗ trợ trong công việc, giúp cho đồng nghiệp làm việc thoải mái hơn, đạt được

hiệu quả cao hơn. Nhân viên làm công tác chuyên môn luôn chia sẽ kinh nghiệm như

hội chẩn bệnh án đưa ra hướng điều trị tốt cho bệnh nhân, trao đổi trong việc sử dụng

thuốc phù hợp cho bệnh nhân lao v.v, cũng như những sáng kiến mới nhằm đưa ra

hướng điều trị bệnh nhân một cách tốt nhất. Một khi nhân viên có mối quan hệ tốt với

đồng nghiệp từ đó giúp cho họ có động lực làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, nhân viên chưa

mới chưa hòa nhập vào tập thể, chưa quen với môi trường mới, nhà quản trị chưa kết

nối các nhân viên với nhau.

Tiếp theo, yếu tố tác động mạnh thứ tư đến động lực làm việc của nhân viên là

lãnh đạo với hệ số ß = 0.316. Tuy nhiên nhân viên đánh yếu tố này ở mức trung bình

Mean = 3.51. Thực tế cho thấy, lãnh đạo luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân viên,

khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn. Khi nhân viên gặp khó khăn

trong chuyên môn, lãnh đạo luôn chia sẽ kinh nghiệm, hướng dẫn tận tình tạo động lực

làm việc cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ. Tuy nhiên, lãnh đạo chưa tin cậy nhân

viên như trong ê kíp trực bác sĩ muốn chuyển bệnh nhân lên tuyến trên, theo quy định

cần phải sắp xếp thời gian hội chẩn và được sự chỉ đạo của cấp trên mới được chuyển

viện, trong khi bệnh nhân đang trong tình trạng cấp cứu.

56

Đào tạo, thăng tiến là yếu tố tác động mạnh thứ năm đến động lực làm việc của

nhân viên với hệ số ß = 0.275. Tuy nhiên nhân viên đánh giá yếu tố này ở mức trên

trung bình Mean = 3.70. Kết quả nghiên cứu trước, cho thấy rằng nhân viên khách sạn

thường có một mối quan tâm mạnh mẽ cho sự phát triển nghề nghiệp (Wong và cộng

sự, 1999). Thực tế, NVYT đang làm việc trong bệnh viện chưa được nâng cao trình độ

chuyên môn phù hợp với từng vị trí việc làm, còn kiêm nhiệm nhiều chức năng. Bác sĩ

chính quy còn thiếu ở các cơ sở y tế, đặc biệt trong ngành Lao tỉnh Tây Ninh do chưa có

chính sách đãi ngộ phù hợp cho bác sĩ chính quy nên chưa thu hút được người có

chuyên môn giỏi. Nhân viên có trình độ và năng lực chưa được sắp xếp phù hợp với

chuyên môn như trình độ dược sĩ đại học mà phân công làm ở khoa xét nghiệm, cận lâm

sàng hoặc làm công tác chương trình do còn thiếu nhân sự.

Công việc thú vị là yếu tố có tác động mạnh thứ sáu đến động lực làm việc của

NVYT với hệ số ß = 0.254. Thực tế, NVYT đánh giá yếu tố này ở mức khá cao Mean =

4.27. Điều này phù hợp với thực tế, là bệnh viện chuyên khoa lao nên vị trí công việc

của NVYT mỗi bộ phận khác nhau. Thông tin phản hồi công việc giữa các khoa luôn

được cập nhật hàng ngày, hàng giờ để nhân viên nắm bắt thông tin về bệnh nhân nhằm

thuận tiện cho việc sắp xếp, luân chuyển bệnh nhân giữa các khoa phù hợp. Nếu công

việc được luân chuyển phù hợp sẽ giúp cho nhân viên làm việc thú vị hơn từ đó tạo

động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, mỗi khoa có công việc đặc

thù riêng, khi cần hỗ trợ nhân sự thì gặp khó khăn như: khoa cấp cứu thiếu nhân sự cần

khoa khám hỗ trợ thì nhân viên khoa khám không nắm các quy trình làm việc ở khoa

Cuối cùng, thu nhập và phúc lợi là yếu tố có tác động mạnh ít nhất đến động lực

cấp cứu và các khoa khác cũng tương tự.

làm việc của NVYT với hệ số ß = 0.224. Nhân viên đánh giá yếu tố này ở mức trên

trung bình Mean = 3.68. Nghiên cứu của Johnson (1986) cho rằng thu nhập và phúc lợi

là một khía cạnh quan trọng trong việc khuyến khích động lực làm việc của nhân viên,

tùy theo năng suất làm việc khác nhau sẽ nhận được các mức thưởng khác nhau. Trong

thực tế, nhân viên luôn coi đây là yếu tố quan trọng, chính sách về tiền lương và phúc

lợi trong cơ quan hành chính nhà nước chưa thật sự tốt. Tiền lương của nhân viên làm

việc trong ngành Lao tỉnh Tây Ninh được thực hiện theo quy định hệ số lương chung

của nhà nước, ngoài ra còn được hưởng phụ cấp ưu đãi 70% đối với nhân viên trực tiếp

khám, điều trị, chăm sóc cho người bệnh còn những nhân viên khác chỉ hưởng phụ cấp

57

30%. Do vậy, còn một số nhân viên hưởng lương chưa phù hợp với công sức như nhân

viên văn phòng, đặc biệt nhân viên nhân viên hộ lý là người trực tiếp chăm sóc cho

bệnh nhân nhưng không được hưởng chế độ phụ cấp ưu đãi 70%.

5.3. Hàm ý quản trị

Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất một số khuyến nghị giúp các nhà quản trị của

các bệnh viện, đặc biệt là bệnh viện Lao tỉnh Tây Ninh xây dựng được những chính

sách phù hợp và hiệu quả nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Đây là yếu

tố quan trọng để tổ chức có thể nâng cao dịch vụ khám, chữa bệnh ngày càng có hiệu

quả hơn.

* Về môi trường làm việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến

động lực làm việc của NVYT. Điều này chứng tỏ mức độ đồng ý của nhân viên đánh

giá yếu tố môi trường làm việc mức trung bình khá. Do đó, trong thời gian tới ban lãnh

đạo cần thực hiện:

- Có chế độ kiểm tra định kỳ các trang thiết bị đảm bảo môi trường làm việc luôn

được an toàn, đặc biệt trong môi trường lây nhiễm thì nhân viên cần được quan tâm và

được đáp ứng các trang thiết bị, máy móc hiện đại để phát hiện kịp thời vì đây là yếu tố

giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

- Thời gian làm việc phù hợp cũng là yếu tố mà nhân viên luôn quan tâm, mỗi

ngày nhân viên làm việc 8 giờ là chế độ làm việc theo quy định, nhưng trong trường

hợp nhân viên trực 24 giờ do yêu cầu công việc thì cần phải có chế độ phù hợp như:

phụ cấp tiền trực, tiền làm thêm giờ v.v thỏa đáng cho nhân viên theo đúng chế độ quy

định.

- Môi trường làm việc thoải mái giúp cho nhân viên có tinh thần làm việc tốt hơn

đó là điều mà tất cả nhân viên đều mong muốn. Ngoài các điều kiện vật chất thì nhân

viên rất cần một bầu không khí làm việc thân thiện để hoàn thành công việc tốt hơn. Vì

thế, nhà quản trị cần tổ chức các buổi giao lưu để nhân viên cùng tham gia như: cuộc thi

nhân ngày phòng chống lao 24/3, giao lưu văn nghệ ngày phụ nữ Việt Nam 8/3 v.v,

điều này bệnh viện làm rất tốt và cần phát huy hơn.

58

- Quan tâm chỉ đạo, tăng cường nguồn nhân lực, đặc biệt là bác sĩ chính quy có

trình độ chuyên khoa về làm việc trong ngành Lao tỉnh Tây Ninh là hết sức cần thiết

đảm bảo công tác khám chữa bệnh được kịp thời, chính xác.

* Về sự công nhận

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự công nhận có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến động

lực làm việc của NVYT. Thật vậy, NVYT sẽ làm việc hiệu quả hơn nếu họ được công

nhận đầy đủ những đóng góp, thành tích của họ cho tổ chức. Do đó, trong thời gian tới

lãnh đạo ngành Lao cần thực hiện:

- Nhà quản trị phải biết nắm bắt tâm tư của nhân viên, quan tâm và ghi nhận

những công lao của nhân viên đóng góp cho tổ chức. Có những chế độ khen thưởng kịp

thời và đầy đủ xứng đáng với những công lao mà nhân viên đóng góp như: khen thưởng

đột xuất khi nhân viên xử lý vấn đề bệnh nhân tốt, tăng lương trước thời hạn 6 tháng

hoặc 1 năm cho nhân viên có thành tích cao trong công việc v.v. Đó không những mang

tính chất động viên về vật chất mà còn khuyến khích về mặt tinh thần góp phần tạo

động lực làm việc và gắn bó của nhân viên đối với công việc cao hơn.

- Để nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với tổ chức, đặc biệt là khi họ

được lãnh đạo công nhận và khen ngợi với những thành tích đạt được. Nhà quản trị cần

tổ chức những cuộc thi như: thi tay nghề điều dưỡng, thi thiết kế Logo cho tổ chức, thi

tài năng trẻ về công nghệ thông tin v.v. Đặc biệt, sau những cuộc thi lãnh đạo đánh giá

sự chuyên nghiệp, sự sáng tạo và trao thưởng cho những nhân viên có thành tích nổi

bật.

* Về đồng nghiệp

Kết quả nghiên cứu cho thấy đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh thứ ba đến động lực

làm việc của NVYT. Từ kết quả nghiên cứu trên cho thấy yếu tố đồng nghiệp mặc dù

có sự tác động đến động lực làm việc, nhưng mức độ tác động của yếu tố này chưa thật

sự cao. Vì thế để tạo động lực làm việc cho NVYT các nhà quản trị cần:

- Giúp nhân viên mới hòa nhập tốt hơn vào tập thể, nhận thức được vai trò của

mình trong tập thể bằng cách xây dựng các hoạt động tập thể giúp cho nhân viên mới

cùng tham gia, luôn phân công người hướng dẫn giúp cho công việc của nhân viên mới

không bị lạc lõng và không bị tách ra khỏi tập thể .

- Nâng cao động lực làm việc của nhân viên thông qua việc sắp xếp các buổi giao

lưu, thảo luận ngoài trời, các hoạt động thể thao giúp cho nhân viên tìm hiểu nhau, hòa

59

nhập với tập thể không những trong công việc mà còn trong các hoạt động vui chơi, giải

trí cũng như chia sẽ, giúp đỡ cùng nhau tiến bộ hơn.

- Xây dựng cho nhân viên làm việc nhóm với tinh thần đoàn kết, hỗ trợ nhau hoàn

thành nhiệm vụ cùng nhau tiến bộ và nâng cao trình độ chuyên môn như thông qua các

buổi giao ban viện sẽ đưa ra các bệnh nhân cấp cứu để xin ý kiến của lãnh đạo và các

bác sĩ kịp thời để có hướng điều trị tốt nhất, mỗi ngày nên có buổi họp hội chẩn bệnh án

để giải quyết những bệnh nhân nặng v.v.

* Về lãnh đạo Kết quả nghiên cứu cho thấy lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh thứ tư đến động lực làm

việc của NVYT. Từ kết quả nghiên cứu trên cho thấy yếu tố lãnh đạo mặc dù có sự tác

động đến động lực làm việc, nhưng mức độ tác động của yếu tố này chưa thật sự cao.

- Người lãnh đạo nên tôn trọng và tin cậy cấp dưới trong công việc. Việc này sẽ

Vì thế để tạo động lực làm việc cho NVYT các nhà quản trị cần:

làm nhân viên cảm thấy lãnh đạo tin tưởng, trọng dụng và kích thích họ hơn trong công

việc. Khi được công nhận những cống hiến cho tổ chức tạo cho nhân viên ngày càng

hăng hái với nhiệm vụ của viên chức.

- Để khắc phục tình trạng chán nản của nhân viên cũng như đảm bảo công bằng

giữa các cá nhân trong tổ chức, tạo động lực làm việc cho nhân viên tốt hơn có hiệu quả

cao hơn, nhà quản trị cần xây dựng những mục tiêu cụ thể, rõ ràng trong quy chế nội bộ

cơ quan, từ đó tất cả các chế độ khen thưởng dựa vào quy chế thực hiện cho tất cả các

- Ngoài ra, nhà quản trị cần trao quyền cho các bác sĩ ê kíp trực cũng như các vấn

nhân viên trong đơn vị, tạo sự công bằng cho nhân viên.

đề cấp thiết để giải quyết vấn đề bệnh nhân phù hợp với điều kiện thực tế hơn. Từ đó

giúp cho công việc khám chữa bệnh nhất là giải quyết công việc lien quan đến bệnh

nhân được thuận tiện hơn.

* Về đào tạo, thăng tiến

Kết quả nghiên cứu cho thấy đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng mạnh thứ năm

đến động lực làm việc của NVYT. Thật vậy, NVYT sẽ làm việc hiệu quả hơn nếu họ

được đào tạo và có quyền hạn phù hợp với trách nhiệm, NVYT sẽ có động lực làm việc

- Đào tạo, huấn luyện nhân viên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để

hơn. Do đó, trong thời gian tới lãnh đạo ngành lao cần thực hiện:

phục vụ người bệnh là công tác được ưu tiên đối với bệnh viện chuyên khoa lao. Để đào

60

tạo đúng vị trí việc làm thì nhân viên cần có trình độ đúng chuyên ngành, vì thế công

tác đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ rất cần thiết và đầy thử thách cho những công việc

đòi hỏi trách nhiệm cao. Nhà quản trị cần có kế hoạch đào tạo, sắp xếp nhân viên phù

hợp để đảm bảo công tác chuyên môn cũng như hiệu quả đạt được ngày càng cao hơn.

- Để giữ chân người có chuyên môn giỏi đến và làm việc với tổ chức, đặc biệt là

môi trường làm việc độc hại, lãnh đạo cần phải có chính sách quy hoạch phù hợp để

nhân viên cảm thấy có ý nghĩa trong việc nâng cao trình độ cá nhân, tạo cho cá nhân có

thêm động lực làm việc hơn.

- Nhà quản trị cần có chính sách đãi ngộ cho nhân viên có trách nhiệm và năng lực

trong thực hiện nhiệm vụ để tạo niềm tin của nhân viên với tổ chức như: hỗ trợ học phí

đi học theo chế độ, sinh hoạt phí cho những nhân viên học dài hạn, chế độ bảo hiểm,

chính sách thăm hỏi v.v.

* Về công việc thú vị

Kết quả nghiên cứu cho thấy công việc thú vị có ảnh hưởng mạnh thứ sáu đến

động lực làm việc của NVYT. Điều này cho thấy NVYT trong ngành Lao tỉnh Tây Ninh

đánh giá yếu tố công việc thú vị vẫn chưa cao. Vì thế để tạo động lực cho NVYT các

nhà quản trị cần:

- Nhà quản trị phải đánh giá năng lực, trình độ của nhân viên để giao nhiệm vụ

cho nhân viên một cách khoa học, hợp lý với từng vị trí việc làm. Khi nhân viên được

giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực sẽ hăng hái làm việc và phấn đấu hoàn thành

nhiêm vụ đạt hiệu quả hơn.

- Khi nhân viên được sắp xếp làm một công việc trong nhiều năm thì dễ dẫn đến

nhàm chán. Hằng năm, nhà quản trị cần có kế hoạch luân chuyển nhân sự giữa các khoa

nhằm giúp cho nhân viên nắm bắt công việc các khoa khác, thuận tiện cho việc sắp xếp

công việc, đặc biệt là các bác sĩ chuyên khoa cần phải sắp xếp công việc ở nhiều khoa

để học hỏi kinh nghiệm chuyên môn, nắm bắt tình hình bệnh nhân để có hướng xử lý

bệnh tốt hơn.

- Xây dựng mục tiêu cụ thể cho từng nhân viên gắn với mục tiêu của tập thể, nhà

quản trị nên đưa ra kế hoạch cụ thể theo từng giai đoạn để tất cả nhân viên cùng xây

dựng và thực hiện đồng loạt như tháng công nhân cần đăng ký hiến máu nhân đạo, xây

dựng chương trình kỷ niệm ngày Thầy thuốc Việt Nam (27/2) các khoa cần phân công

nhân viên chuẩn bị treo cờ phướng, tổ chức giao lưu thi hát karaoke v.v.

61

* Về thu nhập và phúc lợi

Kết quả nghiên cứu cho thấy thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng mạnh thứ bảy đến

động lực làm việc của NVYT. Như vậy, theo đánh giá của một số NVYT trong ngành

Lao tỉnh Tây Ninh vẫn chưa hài lòng với thu nhập và phúc lợi hiện tại. Khi làm việc

trong môi trường độc hại, nguy hiểm thì nhân viên mong đợi chế độ thu nhập và các

khoản phúc lợi phù hợp. Vì thế để tạo động lực cho NVYT các nhà quản trị cần:

- Nhà quản trị cần phải có chế độ phụ cấp ưu đãi phù hợp cho tất cả nhân viên

(không nghiên về nhân viên chuyên môn). Ngoài ra, phải có quy chế chi tiêu nội bộ cụ

thể, trích lập các quỹ như: quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng với tỷ lệ cao để hỗ trợ thu

nhập cho những nhân viên văn phòng, hộ lý làm việc trong ngành Lao.

- Tổ chức cần có chế độ khen thưởng kịp thời phù hợp với năng lực phấn đấu của

từng nhân viên, từ đó sẽ làm cho nhân viên có tinh thần hăng hái, kích thích NVYT

nâng cao ý thức, trách nhiệm và năng suất lao động.

- Tổ chức cần phải nâng bậc lương trước thời hạn đối với NVYT làm việc hiệu

quả cao, có thành tích cao và gắn bó lâu dài với tổ chức, cần đưa ra những tiêu chuẩn cụ

thể để NVYT hiểu và nỗ lực, phấn đấu đạt được.

- Đặc biệt NVYT rất quan tâm đến chế độ ngoài lương như: tiền trực, thủ thuật,

thêm giờ, tăng ca v.v. Những chế độ này nên được quy định cụ thể trong quy chế nội bộ

và công khai thông báo cho toàn bộ nhân viên trong tổ chức nhằm thúc đẩy tinh thần

hăng say làm việc cho nhân viên khi họ biết công sức của mình đang được ghi nhận

xứng đáng.

5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo Nghiên cứu cũng còn tồn tại một số hạn chế như sau: Thứ nhất: Nghiên cứu về động lực làm việc của NVYT trong ngành Lao tỉnh Tây

Ninh, với cỡ mẫu là 199 nhân viên. Do vậy, để tăng tính khái quát của mô hình nghiên

cứu, các nghiên cứu tiếp theo cần khảo sát với mẫu lớn hơn, ở nhiều bệnh viện trong

tỉnh và ở nhiều tỉnh thành khác trong cả nước.

Thứ hai: kết quả phân tích hồi quy R2 hiệu chỉnh bằng 0.939 chứng tỏ mô hình giải

thích được 93.9% sự biến thiên về động lực làm việc của nhân viên, do đó sẽ còn nhiều

yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nhưng chưa được

nghiên cứu trong mô hình.

62

Do vậy, nghiên cứu tiếp theo cần đưa vào các yếu tố mô hình nghiên cứu như: sự

tự chủ trong công việc, xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị, cảm giác được tham gia, thương

hiệu và văn hóa công ty v.v.

Tóm tắt chương 5 Chương này tác giả đã trình bày những thảo luận về các kết quả nghiên cứu chính

thức. Từ đó, tác giả đề xuất kiến nghị để tạo động lực làm việc cho nhân viên nhằm

nâng cao hiệu quả công việc trong ngành Lao tỉnh Tây Ninh thông qua 7 yếu tố: Môi

trường làm việc (MT), Sự công nhận (CN), Đồng nghiệp (DN), Lãnh đạo (LD), Đào tạo

và thăng tiến (DT), Công việc thú vị (CV) và cuối cùng là Thu nhập và phúc lợi (TN).

Đồng thời, tác giả đã đưa ra 2 hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

i

TÀI LIỆU THAM KHẢO

TIẾNG VIỆT

Đoàn Tấn Sang (2016). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên:

trường hợp nhà máy phân bón Cửu Long

Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức.

Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh.

TP.HCM: NXB Lao động xã hội.

Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010). Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên

nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí

Minh.

Trịnh Xuân Long (2016). Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức

trong cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định

TIẾNG ANH

Adams, J. S. (1963). Towards an understanding of inequity. The Journal of Abnormal

and Social Psychology, 67(5), 422.

Alderfer, C. P. (1972). Existence, relatedness, and growth: Human needs in

organizational settings.

Bartol, K. M., & Martin, D. C. (1998). Management: International Edition.

Charles, K. R., & Marshall, L. H. (1992). Motivational preferences of Caribbean hotel

workers: an exploratory study. International Journal of Contemporary Hospitality

Management, 4(3).

Field, A. (2009). Discovering statistics using SPSS. Sage publications.

Green, S. B., & Salkind, N. J. (2010). Using SPSS for Windows and Macintosh:

Analyzing and understanding data. Prentice Hall Press.

Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E., & Tatham, R. L.

(1998). Multivariate data analysis (Vol. 5, No. 3, pp. 207-219). Upper Saddle

River, NJ: Prentice hall..

Hair, J., Black, W., Babin, B., &erson, R., & Tatham, R., (2006), “Multivariate Data

Analysis, 6th ed. Pearson Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey.

ii

Herzberg, F. M., & Mausner, B. (1959). B. & Snyderman, B.(1959).The motivation to

work, 2.

Hossain, M. K., & Hossain, A. (2012). Factors affecting employee’s motivation in the

fast food industry: The case of KFC UK Ltd. Research Journal of Economics,

business and ICT, 5.

Islam, R., & Zaki Hj. Ismail, A. (2008). Employee motivation: a Malaysian

perspective. International Journal of Commerce and Management, 18(4), 344-

362.

Johnson, A. (1986). An incentive system for all seasons. Management Review, 75(8),

58-60.

Kovach, K. A. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give

different answers. Business Horizons, 30(5), 58-65.

Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organizational Behavior, 7th Edition, McGraw Hill

Irwin.

Lawler, E. E., & Porter, L. W. (1967). The effect of performance on job

satisfaction. Industrial relations: A journal of Economy and Society, 7(1), 20-28.

Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological review, 50(4),

370.

Mitchell, T. R. (1982). Motivation: New directions for theory, research, and

practice. Academy of management review, 7(1), 80-88.

Mullins LJ (2005). Management and Organisational Behaviour. Prentice hall.

Nelson, B. (1996). Dump the cash, load on the praise. PERSONNEL JOURNAL-

BALTIMORE THEN COSTA MESA-, 75, 65-70.

Nunnally, J., & Bernstein, I. (1994). Psychometric Theory 3rd edition (MacGraw-Hill,

New York).

Osteraker, M. C. (1999). Measuring motivation in a learning organization. Journal of

Workplace Learning, 11(2), 73-77.

Pattanayak, B. (2005). Human Resource Management, PHI Learning Pvt. Ltd, India.

Pinder, C. C. (1998). Motivation in Organizational Behaviour.

Pinder, C. C. (2014). Work motivation in organizational behavior. Psychology Press.

Robbins S. (1998), Organizational behaviour, Concept, ontroversial, application,

Prentice Hall, New Jersey

iii

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2003). Organizational Behavior. By Pearson

Education. Inc., Upper Saddle River, New Jersey.

Safiullah, A. (2015). Employee Motivation and its Most Influential Factors: A study on

the Telecommunication Industry in Bangladesh.World Journal of Social

Sciences, 5(1).

Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998). Social cognitive theory and self-efficacy: Goin

beyond traditional motivational and behavioral approaches. Organizational

dynamics, 26(4), 62-74.

Stuart, P. (1992). Fresh ideas energize reward programs. Personnel Journal.

Tampoe, M. (1993). Motivating knowledge workers—the challenge for the

1990s. Long Range Planning, 26(3), 49-55.

Tan, T. H., & Waheed, A. (2011). Herzberg's motivation-hygiene theory and job

satisfaction in the Malaysian retail sector: The mediating effect of love of money.

Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. 1964. NY: John Wiley &sons, 45.

Wong, S., Siu, V., & Tsang, N. (1999). The impact of demographic factors on Hong

Kong hotel employees’ choice of job-related motivators. International Journal of

Contemporary Hospitality Management, 11(5), 230-242.

http://sonoivu.sonla.gov.vn/2014/03/tao-dong-luc-lam-viec-cho-can-bo-cong- chuc-

nham-nang-cao-hieu-qua-hoat-dong-cua-to-chuc-hanh-chinh-nha-nuoc.html

iv

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

Phần1: Giới thiệu

Xin chào Anh/Chị.

Tôi tên là Nguyễn Thị Thùy Quyên - học viên cao học khoa Quản lý công, trường

Đại Học Kinh Tế TP.HCM - K26. Hiện tại, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về

“Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT ngành lao tỉnh Tây Ninh”.

Với thực tế công việc và kinh nghiệm của các Anh/Chị trong ngành. Rất mong

Anh/Chị dành chút ít thời gian trao đổi một số suy nghĩ của Anh/Chị và góp ý giúp tôi

về vấn đề này. Những ý kiến của Anh/Chị chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu khoa

học và được giữ bí mật.

Phần 2: Nội dung thảo luận

I. Kiểm tra các thang đo về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

1. Môi trường làm việc

- Thời gian làm việc phù hợp

- Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái

- Công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm

- Cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu công việc

2. Lãnh đạo

- Phong cách của cấp trên giúp anh/chị có động lực làm việc tốt hơn

- Anh/chị được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc

- Anh/chị được cấp trên tôn trọng và tin cậy trong công việc

- Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã

- Anh/chị được đối xử công bằng, không phân biệt

3. Đồng nghiệp

- Đồng nghiệp của anh/chị luôn sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau

- Các đồng nghiệp phối hợp tốt với anh/chị trong công việc

- Đồng nghiệp của anh/chị là người thân thiện, trung thực

- Anh/chị được học hỏi chuyên môn, kinh nghiệm từ đồng nghiệp

5

4. Sự công nhận

- Tôi cảm thấy được đánh giá cao khi tôi đạt được hoặc hoàn thành một nhiệm

vụ

- Người lãnh đạo của tôi luôn luôn khen ngợi tôi vì đã làm tốt công việc

- Tôi nhận được sự công nhận đầy đủ để làm tốt công việc của tôi

5. Thu nhập và phú lợi

- Lương và thu nhập phù hợp với năng lực, đóng góp của anh/chị cho tổ chức

- Anh/chị có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại

- Lương và các khoản thu nhập của anh/chị được trả đầy đủ, đúng hạn

- Lương, thưởng, phụ cấp được trả công bằng, thỏa đáng

6. Đào tạo, thăng tiến

- Tổ chức tạo cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến

- Cơ hội thăng tiến công bằng cho công chức, nhân viên

- Tổ chức có chính sách khuyến khích động viên, công chức, nhân viên phát

huy sáng kiến

- Tổ chức thực hiện các chính sách một cách nhất quán các quy hoạch phát triển

cán bộ

7. Công việc thú vị

- Anh/chị nhận thấy công việc của anh/chị rất thú vị

- Anh/chị có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp với công việc đang đảm trách

- Anh/chị có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp với công việc đang đảm trách

- Anh/chị được chủ động trong công việc

- Anh/chị được nhận thông tin phản hồi về công việc

II. Kiểm tra các thang đo về động lực làm việc

- Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại

- Anh/chị thấy được động viên trong công việc

- Anh/chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất

Phần 3: Đánh giá cách sử dụng từ ngữ và ý nghĩa của các câu hỏi

- Bảng câu hỏi có dài quá hay không?

Anh/Chị vui lòng cho ý kiến về bảng câu hỏi khảo sát:

6

- Nội dung trong bảng câu hỏi có dễ hiểu hay không?

- Có nội dung nào là trùng lắp hay không cần thiết không?

- Có nội dung nào các Anh/Chị chưa hiểu hoặc cần bổ sung làm rõ hơn hay

không?

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của các Anh/Chị !

7

PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM

STT HỌ TÊN CHỨC DANH GHI CHÚ

Nhà quản lý

1 Nguyễn Văn Thiện Giám đốc

2 Phan Công Bình Phó Giám đốc

3 Lương Thị Thuận Phó Giám đốc

4 Phan Văn Ngoan Phó Giám đốc

5 Hà Thị Thu Nga Kế toán trưởng

6 Nguyễn Tiến Dũng Trưởng khoa khám

7 Vũ Thị Vân An Trưởng khoa lao

Nhân viên

1 Bùi Đức Hưng Y sĩ

2 Lâm Thành An Y sĩ

3 Nguyễn Lệ Uyên Dược sĩ

4 Trần Lê Bảo Châu Điều dưỡng

5 Phạm Thị Bích Tuyền Dược sĩ

6 Nguyễn Kim Thoa Bác sĩ

7 Phan Lâm Tuấn Dũng Dược sĩ

8 Nguyễn Thị Huyền Dược sĩ

9 Nguyễn Thị Nhung Điều dưỡng

8

PHỤ LỤC 3

PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ

Ngày điền phiếu …/…./…… Xin chào các anh/chị.

Tôi tên: Nguyễn Thị Thùy Quyên, hiện đang là học viên cao học trường đại

học Kinh tế TP.HCM. Hiện nay tôi đang tiến hành nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của NVYT ngành lao tỉnh Tây Ninh”.

Xin anh/chị vui lòng trả lời một số câu hỏi trong nghiên cứu này. Khảo sát này

chỉ sử dụng mục đích nghiên cứu khoa học và tôi bảo đảm giữ bí mật thông tin cá

nhân mà anh/chị cung cấp.

Xin trân trọng cảm ơn!

PHẦN I. THÔNG TIN CÁ NHÂN

Với mỗi câu hỏi trong Phần I, anh/chị vui lòng đánh dấu (X) vào ô 

A1. Anh/chị vui lòng cho biết giới tính Nam  Nữ 

A2. Anh/chị vui lòng cho biết độ tuổi

Dưới 30 tuổi  Từ 30-40 tuổi  Trên 40 tuổi 

A3. Anh/chị vui lòng cho biết trình độ học vấn

Trung cấp, cao đẳng  Đại học  Sau đại học 

A4. Anh/chị vui lòng cho biết vị trí công tác Quản lý  Nhân viên 

A5. Anh/chị vui lòng cho biết thâm niên

Dưới 1 năm  Từ 1-5 năm  Từ 5-10 năm  Trên 10 năm 

A6. Anh/chị vui lòng cho biết tổng thu nhập

Dưới 3 triệu đồng/tháng  Từ 3-5 triệu đồng/tháng 

Từ 5-7 triệu đồng/tháng  Trên 10 triệu đồng/tháng 

9

PHẦN II. THÔNG TIN ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ

Với mỗi câu hỏi trong Phần II, anh/chị vui lòng đánh dấu (X) vào một trong

năm mức độ khác nhau theo thứ tự sau đây:

Mức độ 1: Rất không đồng ý Mức độ 5: Rất đồng ý

Quý đồng nghiệp đánh dấu gạch chéo vào một số từ 1 đến 5, tương ứng với mức

1

độ đồng ý cho từng câu hỏi dưới đây:

2 Không đồng ý

3 Bình thường

4 Đồng ý

5 Rất Rất không đồng ý

A. Môi trường làm việc

đồng ý

1 1 2 3 4 2 3 4

1 MT1 Thời gian làm việc phù hợp 2 MT2 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái 3

4 MT4 Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy

5 5 Công việc ổn định, không phải lo lắng về mất MT3 1 2 3 4 5 việc làm

B. Lãnh đạo

5 LĐ1 Phong cách của cấp trên giúp anh/chị có động lực

1 2 3 4 5 móc và thiết bị phục vụ cho công việc

1 2 3 4 5 làm việc tốt hơn

6 LĐ2 Anh/chị được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc 1 7 LĐ3 Anh/chị được cấp trên tôn trọng và tin cậy trong

2 3 4 5

8 LĐ4 Tác phong của cấp trên luôn lịch sự, hòa nhã

1 2 3 4 5 công việc

9 LĐ5 Anh/chị được đối xử công bằng, không phân biệt

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

10 LĐ6 Anh/chị luôn được cấp trên ghi nhận sự đóng góp 1 2 3 4 5 năng lực với tổ chức

10

C. Đồng nghiệp

2 3 4 5

1 2 3 4 5 11 DN1 Đồng nghiệp của anh/chị luôn sẵn lòng giúp đỡ lẫn 1 12 DN2 Các đồng nghiệp luôn hỗ trợ, chia sẽ kinh nghiệm chuyên môn với anh/chị trong công việc

13 Đồng nghiệp của anh/chị là người thân thiện, DN3 1 2 3 4 5 trung thực

14 DN4 Anh/chị được học hỏi chuyên môn, kinh nghiệm từ 1 2 3 4 5 đồng nghiệp

D. Sự công nhận

15 CN1 Trong công tác chuyên môn, tôi cảm thấy được 1 2 3 4 5 đánh giá cao khi tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ

16 CN2 Lãnh đạo của tôi luôn động viên và khen ngợi khi 1 2 3 4 5 nhân viên làm việc tốt

17 CN3 Tôi nhận được sự công nhận đầy đủ để làm tốt công 1 2 3 4 5 việc của tôi

E. Thu nhập và phúc lợi

18 Mức lương hiện nay phù hợp với năng lực và đóng TN1 1 2 3 4 5 góp của anh/chị vào tổ chức

19 TN2 Anh/chị có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc 1 2 3 4 5 hiện tại

20 TN3 Lương và các khoản thu nhập của anh/chị được trả 1 2 3 4 5 đầy đủ, đúng hạn

21 TN4 Lương, thưởng, phụ cấp được trả công bằng, thỏa 1 2 3 4 5 đáng

F. Đào tạo và thăng tiến

22 DT1 Tổ chức tạo cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến 1 2 3 4 5

23 DT2 Cơ hội thăng tiến công bằng cho công chức, nhân 1 2 3 4 5 viên

24 DT3 Tổ chức luôn khuyến khích nhân viên nâng cao trình 1 2 3 4 5 độ chuyên môn, nghiệp vụ và phát huy sáng kiến

25 DT4 Tổ chức thực hiện các chính sách một cách nhất quán 1 2 3 4 5

11

G. Công việc thú vị

26 CV1 Anh/chị nhận thấy công việc của anh/chị rất thú vị 1 2 3 4 5

27 CV2 Anh/chị có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp với 1 2 3 4 5 công việc đang đảm trách

28 CV3 Công việc của anh/chị đảm nhiệm cho phép phát 1 2 3 4 5 huy tối đa năng lực cá nhân

29 CV4 Anh/chị được quyền xử lý công việc chuyên môn

1 2 3 4 5 một cách chủ động

30 CV5 Anh/chị được nhận thông tin phản hồi về công việc 1 2 3 4 5

H. Động lực làm việc

31 DL1 Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc 1 2 3 4 5

32 DL2 Anh/chị thấy được động viên trong công việc 1 2 3 4 5

33 DL3 Anh/chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất 1 2 3 4 5

I. Anh/Chị có ý kiến hoặc đề xuất nào khác với lãnh đạo bệnh viện?

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình cung cấp thông tin của Quý đồng nghiệp!

12

PHỤ LỤC 4: THỐNG KÊ MÔ TẢ

GIOITINH

Frequenc

Percent

Valid

Cumulative

y

Percent

Percent

1

98

49.2

49.2

49.2

Valid 2

101

50.8

100.0

Total

199

100.0

50.8 100.0

DOTUOI

Frequenc

Percent

Valid

Cumulative

y

Percent

Percent

1

76

38.2

38.2

38.2

2

70

35.2

35.2

73.4

Valid

3

53

26.6

100.0

Total

199

100.0

26.6 100.0

TRINHDOHOCVAN

Frequenc

Percent

Valid

Cumulative

y

Percent

Percent

1

145

72.9

72.9

72.9

2

49

24.6

24.6

97.5

Valid

3

5

2.5

100.0

Total

199

100.0

2.5 100.0

VITRICONGTAC

Frequenc

Percent

Valid

Cumulative

y

Percent

Percent

1

25

12.6

12.6

12.6

Valid 2

174

87.4

100.0

Total

199

100.0

87.4 100.0

13

THAMNIEN

Frequenc

Percent

Valid

Cumulative

y

Percent

Percent

6.5

6.5

6.5

1

13

34.2

34.2

40.7

2

68

Valid 3

30.2

30.2

70.9

60

29.1

100.0

4

58

Total

199

100.0

29.1 100.0

TONGTHUNHAP

Frequenc

Percent

Valid

Cumulative

y

Percent

Percent

14.6

14.6

14.6

1

29

36.7

36.7

51.3

2

73

42.2

42.2

93.5

Valid 3

84

6.5

100.0

4

13

6.5 100.0

Total

199

100.0

Descriptive Statistics

N

Minimum Maximum

Mean

Std. Deviation

Statistic

Statistic

Statistic

Statistic Std. Error

Statistic

1.00

5.00

3.7018

.06176

.87129

AMT

199

1.60

5.00

3.9407

.04305

.60728

ALD

199

1.00

5.00

3.8844

.05043

.71144

ADN

199

2.00

5.00

3.9799

.04934

.69602

ACN

199

1.67

5.00

3.8325

.05251

.74073

ATN

199

1.50

5.00

3.9724

.05140

.72508

ADT

199

1.00

5.00

3.8580

.04960

.69966

ACV

199

2.33

5.00

3.9849

.03206

.45232

ADL

199

Valid N

199

(listwise)

14

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA

1. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo môi trường làm việc

N of Items

Cronbach's Alpha

.819

4

II. Reliability Statistics

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

12.42 12.17 12.05 12.11

5.083 5.200 4.977 5.620

.557 .739 .735 .563

.820 .731 .728 .807

MT1 MT2 MT3 MT4

1. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo lãnh đạo

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.868

6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

LD1 LD2 LD3 LD4 LD5 LD6

17.76 17.74 18.24 16.96 17.14 17.32

10.545 11.123 10.606 11.463 10.684 10.076

.827 .513 .744 .561 .675 .715

.820 .874 .832 .862 .843 .836

15

2. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo đồng nghiệp

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.830

4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

10.50 11.45 10.92 10.94

4.928 5.380 4.963 5.113

.752 .734 .627 .557

.744 .761 .801 .836

DN1 DN2 DN3 DN4

3. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo sự công nhận

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.780

3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

8.00 7.98 7.90

2.071 2.373 2.010

.684 .534 .638

.628 .787 .679

CN1 CN2 CN3

16

4. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo thu nhập và đào tạo

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.850

3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

7.06 7.08 7.97

1.461 1.373 1.237

.778 .615 .792

.751 .899 .718

TN2 TN3 TN4

5. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo đào tạo và thăng tiến

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.814

4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

DT1 DT2 DT3 DT4

10.81 11.73 11.02 10.82

3.580 4.035 4.682 3.954

.777 .820 .376 .633

.693 .694 .885 .767

17

6. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo công việc thú vị

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.834

5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

17.29 16.88 17.04 16.73 17.49

3.589 3.824 4.069 4.257 3.746

.677 .607 .575 .535 .803

.789 .810 .817 .827 .757

CV1 CV2 CV3 CV4 CV5

7. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo động lực làm việc

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.798

3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

DL1 DL2 DL3

7.62 7.67 7.60

.511 .475 .496

.645 .617 .669

.723 .756 .698

18

PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA

1. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

KMO and Bartlett's Test

.724

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

3514.121

df

435

Bartlett's Test of Sphericity

Sig.

.000

Total Variance Explained

Componen

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

t

Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumulative

Variance

%

Variance

%

Variance

%

5.080

16.934

16.934

3.729

12.428

12.428

1

5.080

16.934

16.934

3.277

10.922

27.856

3.102

10.342

22.770

2

3.277

10.922

27.856

2.962

9.874

37.730

2.860

9.533

32.302

3

2.962

9.874

37.730

2.929

9.765

47.495

2.830

9.432

41.734

4

2.929

9.765

47.495

2.496

8.319

55.814

2.739

9.131

50.865

5

2.496

8.319

55.814

1.761

5.869

61.683

2.507

8.357

59.222

6

1.761

5.869

61.683

1.459

4.862

66.545

2.197

7.323

66.545

7

1.459

4.862

66.545

8

.994

3.312

69.857

9

.881

2.937

72.794

10

.842

2.805

75.599

11

.756

2.519

78.118

12

.718

2.393

80.511

13

.688

2.293

82.804

14

.592

1.973

84.777

15

.566

1.886

86.663

16

.521

1.736

88.399

17

.485

1.617

90.017

18

.474

1.579

91.595

19

.384

1.279

92.875

20

.328

1.092

93.967

21

.317

1.057

95.024

22

.297

.991

96.015

23

.278

.928

96.943

24

.239

.797

97.741

25

.210

.701

98.442

26

.149

.496

98.938

27

.124

.413

99.351

28

.089

.297

99.648

29

.069

.231

99.879

30

.036

.121

100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

19

Rotated Component Matrixa

Component

1

2

3

4

5

6

7

.878 .869 .863 .742 .639 .617

.893 .815 .756 .701 .689

.884 .869 .718 .655

.303

.303 .901 .889 .759 .535

.880 .866 .733 .730

.826 .815 .740 .489

.878 .861 .681

LD3 LD1 LD6 LD5 LD4 LD2 CV5 CV1 CV2 CV3 CV4 DN1 DN2 DN3 DN4 DT2 DT1 DT4 DT3 MT3 MT2 MT4 MT1 TN4 TN2 TN3 TN1 CN1 CN3 CN2

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.

2. Thang đo động lực làm việc

KMO and Bartlett's Test

.723

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

258.138

df

3

Bartlett's Test of Sphericity

Sig.

.000

20

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative %

Total % of Variance Cumulative %

2.309

76.964

76.964

2.309 .402 .289

76.964 13.411 9.625

76.964 90.375 100.000

1 2 3

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

1

DL1 DL2 DL3

.893 .887 .851

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

21

MT

LD

DN

CN

DT

CV

TN

DL

1

.042

.077

.126

.043

.079

.050

.288**

Pearson Correlation

MT

Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

199

199

199

199

199

199

199

199

1

.164*

.116

.239**

.069

.181*

.519**

.042

LD

.000 199

.000 199

.000 199

.000 199

.000 199

.000 199

199

.000 199

.077

.164*

1

.072

.366**

.098

.283**

.568**

DN

.000 199

.000 199

.000 199

.000 199

.000 199

.000 199

.000 199

199

.126

.116

.072

1

.012

.069

.317**

.414**

CN

.000 199

.000 199

.000 199

.000 199

.000 199

.000 199

.000 199

199

.043

.239**

.366**

.012

1

.062

.058

.480**

DT

.000 199

.000 199

.000 199

.000 199

.000 199

.000 199

.000 199

199

.079

.069

.098

.069

.062

1

.113

.356**

CV

.000 199

.000 199

.000 199

.000 199

.000 199

.000 199

.000 199

199

.050

.181*

.283**

.317**

.058

.113

1

.511**

TN

.000 199

.010 199

.000 199

.000 199

.000 199

.000 199

199

.000 199

.288**

.519**

.568**

.414**

.480**

.356**

.511**

1

N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

DL

.000

.000

.000

.000

.000

.000

Sig. (2-tailed)

199

199

199

199

199

199

.000 199

199

N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY TƯƠNG QUAN Correlations

22

PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY

Model Summaryb

Model

R

R Square

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

1

.970a

.941

.939

.07401

a. Predictors: (Constant), TN, MT, DT, CV, LD, CN, DN

b. Dependent Variable: DL

ANOVAa

Model

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Regression

16.768

7

437.299

.000b

1

Residual

1.046

2.395 .005

Total

17.814

191 198

a. Dependent Variable: DL

b. Predictors: (Constant), TN, MT, DT, CV, LD, CN, DN

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Standardized

t

Sig.

Collinearity Statistics

Coefficients

Coefficients

B

Beta

Tolerance

VIF

(Constant)

-.027

Std. Error .075

-.367

.714

MT

.152

.007

.374

21.016

.000

.973

1.028

LD

.147

.009

.316

17.182

.000

.907

1.103

DN

.136

.008

.331

16.802

.000

.792

1.263

1

CN

.151

.008

.350

18.635

.000

.873

1.146

DT

.126

.009

.275

14.230

.000

.826

1.211

CV

.158

.011

.254

14.204

.000

.962

1.040

TN

.119

.010

.224

11.453

.000

.806

1.240

a. Dependent Variable: DL

23

PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ KIỂM ÐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC BIẾN

ÐỊNH TÍNH

1. Yếu tố giới tính

Group Statistics

GIOITINH

N

Mean

Std. Deviation Std. Error Mean

1

98

3.7833

.31387

.03171

DL

2

101

3.7723

.28727

.02858

Independent Samples Test

t-test for Equality of Means

Levene's

Test for

Equality of

Variances

F

Sig.

t

df

Sig. (2-

Mean

Std. Error

95% Confidence

tailed)

Difference

Difference

Interval of the

Difference

Lower

Upper

Equal variances

.634

.427

.258

197

.797

.01101

.04263

-.07307

.09508

assumed

DL

Equal variances not

.258 194.271

.797

.01101

.04269

-.07319

.09520

assumed

2. Yếu tố độ tuổi

Test of Homogeneity of Variances

DL

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.194

2

196

.823

ANOVA

DL

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Between Groups

.025

2

.137

.872

Within Groups

17.789

.012 .091

Total

17.814

196 198

24

3. Yếu tố trình độ học vấn

Test of Homogeneity of Variances

DL

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.413

2

196

.662

ANOVA

DL

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Between Groups

.328

2

1.839

.162

Within Groups

17.486

.164 .089

Total

17.814

196 198

4. Yếu tố vị trí công tác

Test of Homogeneity of Variances

DL

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

1.679

1

197

.197

ANOVA

DL

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

.019

1

.216

.643

Between Groups

17.795

Within Groups

.019 .090

17.814

197 198

Total

5. Yếu tố thâm niên công tác

Test of Homogeneity of Variances

DL

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

4.053

3

195

.008

ANOVA

DL

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Between Groups

.541

3

2.035

.110

Within Groups

17.273

.180 .089

Total

17.814

195 198

25

6. Yếu tố tổng thu nhập

Test of Homogeneity of Variances

DL

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.727

3

195

.537

ANOVA

DL

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Between Groups

.128

3

.471

.703

Within Groups

17.686

.043 .091

Total

17.814

195 198

Thống kê mô tả

Descriptive Statistics

N

Minimum Maximum

Mean

Std. Deviation

199

1.00

5.00

4.0616

.73960

MT

199

1.50

4.83

3.5050

.64721

LD

199

1.00

4.75

3.6508

.73203

DN

199

2.00

5.00

3.9799

.69602

CN

199

2.00

4.75

3.6985

.65196

DT

199

2.00

4.80

4.2714

.48360

CV

199

1.67

5.00

3.6851

.56178

TN

2.81

4.38

3.7777

.29995

DL

199 199

Valid N (listwise)