Bài giảng Chiến lược lương thưởng

Chia sẻ: Vdfv Vdfv | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:22

Thêm vào BST

Báo xấu

55
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Hầu hết mọi người đều quan tâm đến lương. Thể hiện sự khác biệt về giá trị giữa các cá nhân. Các công việc có quá nhiều sự khác biệt, lương cho nhân viên là chi phí chủ yếu của kinh doanh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Chiến lược lương thưởng

CHIẾN LƯỢC LƯƠNG THƯỞNG 1
TRẢ LƯƠNG: NHỮNG BẤT CẬP!!  THIẾU NHẤT QUÁN  KHÔNG GẮN VỚI ĐỊNH GIÁ CÔNG VIỆC  CỨNG NHẮC, KHÔNG LINH HOẠT  CHƯA GẮN VỚI KẾT QUẢ CÔNG VIỆC  KHÔNG TẠO ĐIỀU KIỆN ĐỂ THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ 2 3/12/2014
Sự phức tạp của hệ thống LƯƠNG ! Hầu hết mọi người đều quan tâm đến lương. Thể hiện sự khác biệt về giá trị giữa các cá nhân Các công việc có quá nhiều sự khác biệt. Lương cho nhân viên là chi phí chủ yếu của kinh doanh. Số lượng các đạo luật tác động đến lương nhiều.
Ý nghĩa của hệ thống lương Ý nghĩa NGƯỜI LAO NHÀ NƯỚC TỔ CHỨC ĐỘNG • Thể hiện quan • Chi phí sản xuất • Nguồn thu nhập điểm của nhà nước với người lao động • Phương tiện kinh • Sự tôn trọng, sự doanh thừa nhận • Đảm bảo cung cầu sức lao động trên thị trường
Mục tiêu cơ bản JOB AND WORK Công bằng DESIGN Công bằng JOB AND bên ngoài WORK bên trong DESIGN RECRUITMEN Tuân thủ T Kiểm pháp luật soát chi phí Khuyến khích
Lương là gì?  Lương bao gồm:  Tiền công (wages);  Lương tháng (salaries);  Phúc lợi (benefits) 6
2. Cấu thành của hệ thống Lương LƯƠNG TRỰC TIẾP GIÁN TIẾP CÔNG VIỆC MÔI TRƯỜNG -Lương công nhật -Bào hiểm -Nhiệm vụ yêu thích -Chính sách hợp lý -Lương tháng -Trợ cấp xã hội -Cơ hội phấn đấu -Đồng nghiệp hợp -Hoa hồng -Phúc lợi về hưu, -Trách nhiệm rõ tính -Tiền thưởng an sinh, đền bù, ràng -Biểu tượng địa trợ cấp, giáo dục, -Cơ hội được vị phù hợp dịch vụ cấp trên nhận biết -Điều kiện làm -Vắng mặt được -Cơ hội thăng tiến việc thoả mái trả lương, nghỉ hè, -Giờ linh hoạt nghỉ ốm, nghỉ lễ -Chia sẻ công việc
Hệ thống lương thưởng được quyết định như thế nào?  Nó được hình thành qua:  Đánh giá vị trí (Job Evaluations)  Các khảo sát thị trường lương (Salary Surveys) 8
Đánh giá vị trí  Trách nhiệm (responsibility)  Kỹ năng (skills)  Các nỗ lực về tinh thần (mental effort)  Các nỗ lực vật lý (physical effort)  Điều kiện làm việc (working conditions) 9
Đánh giá vị trí  Các yếu tố quan trọng và yếu tố phụ:  Số nhân viên  Hoạch định  Mức độ an toàn của nhân viên  Công tác huấn luyện nhân viên  Trang thiết bị  Công cụ  Chất lượng sản phẩm hay dịch vụ 10
Các hình thức đánh giá vị trí  Xếp hạng (job ranking)  Phân loại (job grading)  Thang điểm (point system)  So sánh (factor comparison) 11
Xếp hạng (job ranking)  Các công việc (vị trí) được sắp xếp theo thứ tự từ “lớn Rank Job nhất” đến “nhỏ nhất” 1 General manager  Tùy thuộc rất nhiều vào kỹ 2 Marketing manager năng và kiến thức của người 3 Production manager đánh giá 4 Accounting manager  Không có cơ sở để phân biệt 5 Plant engineer độ ‘khác biệt’ giữa các vị trí 6 Accountant  Rất chủ quan và lộn xộn 7 Sales representative 8 Plant supervisor 9 Paymaster 12
Phân loại (job grading)  Đây là bước cải tiến của Job Ranking  Cách tiến hành: 1. Định ra một số yếu tố quan trọng liên quan đến công việc. 2. Viết một số bản mô tả công việc chuẩn cho mỗi loại (grade) 3. Các vị trí khác được đánh giá dựa vào bản mô tả đó 13
Phân loại (job grading)  Việc viết ra các bản mô tả chuẩn có thể gây khó khăn cho các tổ chức lớn  Một biện pháp khắc phục là nhóm các vị trí thành một gia đình (job family)  Rất thích hợp cho các tổ chức có các vị trí mà bản chất và yêu cầu của chúng được nhiều người biết đến như các tổ chức nhà nước, kỹ sư và nghiên cứu khoa học 14
Thang điểm (Point system)  Dựa vào các yếu tố chính như:  Trình độ học vấn gồm: học vấn, kinh nghiệm, trách nhiệm…  PhD: Level 5 ~ 250pts  Master: Level 4 ~ 200pts  Mỗi yếu tố được chia ra thành  Bachelor: Level 3 ~ 150pts các mức khác nhau ứng với  Secondary; Level 2 ~ 100pts một con số và một ý nghĩa  Primary: Level 1 ~ 50pts 15
Thang điểm (Point system)  Tổng số điểm của tất cả các yếu tố sẽ quyết định vị trí của từng công việc  Hệ thống này có ưu điểm là rỏ ràng, tuy nhiên chủ quan trong việc chọn tầm quan trọng của các yếu tố với nhau, ví dụ giữa học vấn và kinh nghiệm cái nào quan trọng hơn?  Hệ thống này cũng tốn nhiều thời gian, tiền bạc và công sức 16
So sánh (factor comparison)  Là một hình thức cải tiến từ  Ở mỗi yếu tố, một số điểm cách đánh giá theo xếp hạng (points) được gán vào cao & cho điểm thấp tùy vào sự so sánh  Các công việc được sắp xếp  Rất phức tạp và khó hiểu. bằng cách so sánh với nhau Tốn kém và không thích qua các yếu tố như: học vấn, hợp với các tổ chức quá kinh nghiệm, trách nhiệm & lớn điều kiện làm việc 17
So sánh (factor comparison) Factors Job#1 Job#2 Responsibility S kills Mental ffort E P E hysical ffort W orking conditions 18
Chọn lựa hệ thống đánh giá  Mục tiêu của tổ chức  Qui mơ của tổ chức: càng nhỏ thì nên chọn hệ thống đơn giản như job grading  Nguồn lực của tổ chức: xem xét các nhân viên phòng nhân sự và các phòng ban khác  Xem xét các công ty khác cùng ngành  Văn hóa công ty  Thái độ của nhân viên 19
Khảo sát thị trường lương (salary survey)  Kiểm tra tính cạnh tranh giữa công ty với thị trường hay một nhóm các công ty cùng ngành hoặc đối thủ cạnh tranh  Các khảo sát cho biết các thông tin về lương và phúc lợi (benefits) thông dụng trên thị trường 20