Bài giảng Chiến lược lương thưởng

CHIẾN LƯỢC LƯƠNG THƯỞNG

1

TRẢ LƯƠNG: NHỮNG BẤT CẬP!!

 THIẾU NHẤT QUÁN

 KHÔNG GẮN VỚI ĐỊNH GIÁ CÔNG VIỆC

 CỨNG NHẮC, KHÔNG LINH HOẠT

 CHƯA GẮN VỚI KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

 KHÔNG TẠO ĐIỀU KIỆN ĐỂ THỰC HIỆN CÁC

CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ

3/12/2014

2

Sự phức tạp của hệ thống LƯƠNG !

Hầu hết mọi người đều quan tâm đến lương.

Thể hiện sự khác biệt về giá trị giữa các cá nhân

Các công việc có quá nhiều sự khác biệt.

Lương cho nhân viên là chi phí chủ yếu của kinh doanh.

Số lượng các đạo luật tác động đến lương nhiều.

Ý nghĩa của hệ thống lương

Ý nghĩa

NHÀ NƯỚC

TỔ CHỨC

NGƯỜI LAO ĐỘNG

• Chi phí sản xuất

• Nguồn thu nhập

• Thể hiện quan điểm của nhà nước với người lao động

• Phương tiện kinh doanh

• Sự tôn trọng, sự thừa nhận

• Đảm bảo cung cầu sức lao động trên thị trường

Mục tiêu cơ bản

JOB AND WORK DESIGN

Công bằng bên ngoài

Công bằng JOB AND WORK bên trong DESIGN

RECRUITMEN TTuân thủ pháp luật

Kiểm soát chi phí

Khuyến khích

Lương là gì?

 Lương bao gồm:

6

 Tiền công (wages);  Lương tháng (salaries);  Phúc lợi (benefits)

2. Cấu thành của hệ thống Lương

LƯƠNG

TRỰC TIẾP

GIÁN TIẾP

CÔNG VIỆC

MÔI TRƯỜNG

-Lương công nhật -Lương công nhật -Lương tháng -Lương tháng -Hoa hồng -Hoa hồng -Tiền thưởng -Tiền thưởng

-Nhiệm vụ yêu thích -Nhiệm vụ yêu thích -Cơ hội phấn đấu -Cơ hội phấn đấu -Trách nhiệm rõ -Trách nhiệm rõ ràng ràng -Cơ hội được -Cơ hội được cấp trên nhận biết cấp trên nhận biết -Cơ hội thăng tiến -Cơ hội thăng tiến

-Bào hiểm -Bào hiểm -Trợ cấp xã hội -Trợ cấp xã hội -Phúc lợi về hưu, -Phúc lợi về hưu, an sinh, đền bù, an sinh, đền bù, trợ cấp, giáo dục, trợ cấp, giáo dục, dịch vụ dịch vụ -Vắng mặt được -Vắng mặt được trả lương, nghỉ hè, trả lương, nghỉ hè, nghỉ ốm, nghỉ lễ nghỉ ốm, nghỉ lễ

-Chính sách hợp lý -Chính sách hợp lý -Đồng nghiệp hợp -Đồng nghiệp hợp tính tính -Biểu tượng địa -Biểu tượng địa vị phù hợp vị phù hợp -Điều kiện làm -Điều kiện làm việc thoả mái việc thoả mái -Giờ linh hoạt -Giờ linh hoạt -Chia sẻ công việc -Chia sẻ công việc

Hệ thống lương thưởng được quyết định như thế nào?

 Nó được hình thành qua:

 Đánh giá vị trí (Job Evaluations)

8

 Các khảo sát thị trường lương (Salary Surveys)

Đánh giá vị trí

 Trách nhiệm (responsibility)

 Kỹ năng (skills)

 Các nỗ lực về tinh thần (mental effort)

 Các nỗ lực vật lý (physical effort)

9

 Điều kiện làm việc (working conditions)

Đánh giá vị trí

 Các yếu tố quan trọng và yếu tố phụ:

 Số nhân viên

 Hoạch định

 Mức độ an toàn của nhân viên

 Công tác huấn luyện nhân viên

 Trang thiết bị

 Công cụ

 Chất lượng sản phẩm hay dịch vụ

10

Các hình thức đánh giá vị trí

 Xếp hạng (job ranking)  Phân loại (job grading)  Thang điểm (point system)  So sánh (factor comparison)

11

Xếp hạng (job ranking)

Rank

Job

1

General manager

 Các công việc (vị trí) được sắp xếp theo thứ tự từ “lớn nhất” đến “nhỏ nhất”

2

Marketing manager

 Tùy thuộc rất nhiều vào kỹ

3

Production manager

năng và kiến thức của người đánh giá

4

Accounting manager

5

Plant engineer

 Không có cơ sở để phân biệt độ ‘khác biệt’ giữa các vị trí

6

Accountant

 Rất chủ quan và lộn xộn

7

Sales representative

8

Plant supervisor

9

Paymaster

12

Phân loại (job grading)

 Đây là bước cải tiến của Job Ranking  Cách tiến hành:

1. Định ra một số yếu tố quan trọng liên quan đến công việc. 2. Viết một số bản mô tả công việc chuẩn cho mỗi loại (grade) 3. Các vị trí khác được đánh giá dựa vào bản mô tả đó

13

Phân loại (job grading)

tổ chức lớn

 Việc viết ra các bản mô tả chuẩn có thể gây khó khăn cho các

đình (job family)

 Một biện pháp khắc phục là nhóm các vị trí thành một gia

14

 Rất thích hợp cho các tổ chức có các vị trí mà bản chất và yêu cầu của chúng được nhiều người biết đến như các tổ chức nhà nước, kỹ sư và nghiên cứu khoa học

Thang điểm (Point system)

 Trình độ học vấn gồm:

 PhD: Level 5 ~ 250pts  Master: Level 4 ~ 200pts  Bachelor: Level 3 ~ 150pts  Secondary; Level 2 ~ 100pts  Primary: Level 1 ~ 50pts

 Dựa vào các yếu tố chính như: học vấn, kinh nghiệm, trách nhiệm…

15

 Mỗi yếu tố được chia ra thành các mức khác nhau ứng với một con số và một ý nghĩa

Thang điểm (Point system)

công việc

 Tổng số điểm của tất cả các yếu tố sẽ quyết định vị trí của từng

 Hệ thống này có ưu điểm là rỏ ràng, tuy nhiên chủ quan trong việc chọn tầm quan trọng của các yếu tố với nhau, ví dụ giữa học vấn và kinh nghiệm cái nào quan trọng hơn?

16

 Hệ thống này cũng tốn nhiều thời gian, tiền bạc và công sức

So sánh (factor comparison)

 Là một hình thức cải tiến từ cách đánh giá theo xếp hạng & cho điểm  Ở mỗi yếu tố, một số điểm (points) được gán vào cao thấp tùy vào sự so sánh

 Rất phức tạp và khó hiểu. Tốn kém và không thích hợp với các tổ chức quá lớn

17

 Các công việc được sắp xếp bằng cách so sánh với nhau qua các yếu tố như: học vấn, kinh nghiệm, trách nhiệm & điều kiện làm việc

So sánh (factor comparison)

actors

ob#

ob#

F

J

J

esponsibility

R

kills

1 2

ental

M

E ffort

hysical

E ffort

S

orking conditions

P

18

W

Chọn lựa hệ thống đánh giá

 Mục tiêu của tổ chức  Qui mơ của tổ chức: càng nhỏ thì nên chọn hệ thống

đơn giản như job grading

 Nguồn lực của tổ chức: xem xét các nhân viên phòng

nhân sự và các phòng ban khác

 Xem xét các công ty khác cùng ngành  Văn hóa công ty  Thái độ của nhân viên

19

Khảo sát thị trường lương (salary survey)

một nhóm các công ty cùng ngành hoặc đối thủ cạnh tranh

 Kiểm tra tính cạnh tranh giữa công ty với thị trường hay

(benefits) thông dụng trên thị trường

20

 Các khảo sát cho biết các thông tin về lương và phúc lợi

Định giá vị trí (job pricing)

và khảo sát lương

 Kết hợp kết quả đánh giá vị trí

VND

 Xác định mức/dãy lương chuẩn

75%

MEDIAN

25%

(standard range)  Top 90%  75% (Quartile)  Median  25%  Bottom 10%

POSITION CLASS

21

 Định ra mức thấp nhất và cao nhất cho mỗi cấp bậc

 Hiệu chỉnh các mức lương cho từng vị trí

sơ đồ, khoanh vùng các mức lương vượt ra khỏi khung lương ấn

định

 Nếu đã trả lương cho nhân viên, đưa các mức lương hiện tại lên

 Lên kế hoạch điều chỉnh nếu cần thiết

22

 Công bố