intTypePromotion=3

Đề tài nghiên cứu khoa học: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London

Chia sẻ: Dsgvrfd Dsgvrfd | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:83

0
255
lượt xem
104
download

Đề tài nghiên cứu khoa học: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu khoa học: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London nhằm trình bày lý luận chung về việc nghiên cứu động cơ làm việc tích cực cho người lao động và sự cần thiết tạo động lực làm việc cho người lao động, thực trạng tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Đề tài nghiên cứu khoa học: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London

  1. Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÕNG ------------------------------------ ISO 9001:2008 ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC “MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC TÍCH CỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH YEN OF LONDON” CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI : NGUYỄN THỊ THU NGÂN THÀNH VIÊN : NGUYỄN ÁI LIÊN ĐƠN VỊ : LỚP QT1103N - QUẢN TRỊ KINH DOANH GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN : THS. BÙI THỊ THANH NHÀN HẢI PHÕNG, 2011 Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 1 Lớp : QT1103N
  2. Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1 2. Mục tiêu của đề tài ........................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................. 2 5. Những đóng góp của đề tài .............................................................................. 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VIỆC NGHIÊN CỨU ĐỘNG CƠ HOẠT ĐỘNG CỦA CON NGƢỜI VÀ SỰ CẦN THIẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1. Những vấn đề chung.................................... . ..............................................4 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản......... ........ ............................................................4 1.1.1.1. Động cơ làm việc.................... ................................................ ................4 1.1.1.2. Động cơ hoạt động của con người........................ .......... ........................5 1.1.2. Phân loại động cơ làm việc của con người....................................... .........6 1.1.2.1. Phân loại dựa trên nhu cầu. .................................................. .... ............6 1.1.2.2. Phân loại dựa trên đặc điểm tâm lý của người lao động ................... ..10 1.1.3. Vai trò của động cơ làm việc của con người...................................... .......13 1.1.4. Một số lý thuyết về động cơ hoạt động của con người.............. .... ..........16 1.1.4.1. Các lý thuyết cổ điển tạo động cơ làm việc.............................. ... ..........16 a. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow....................................... ..... ..........16 b. Thuyết X và thuyết Y của McGregor........................................ .... ...........19 c. Thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg................................... .... ................20 1.1.4.2. Các lý thuyết hiện đại tạo động cơ làm việc.................................... .... ..22 a. Thuyết cân bằng của Adams....................................................... .... ........22 b. Lý thuyết các nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clellandt................... .. ..24 c. Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) .................................... ... .26 d. Thuyết mong đợi của Vroom................................................................ . ...27 1.1.5. Động cơ lao động của người Việt Nam. .................................. ... .............30 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG CƠ HOẠT ĐỘNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY TNHH YEN OF LONDO 2.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Yen of London. .................................. 31 Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 2 Lớp : QT1103N
  3. Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Doanh nghiệp. ............................. 31 2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty. ......................................................... 34 2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Công ty. ........................... 35 2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận của Công ty ............................. 36 2.2 Tìm hiểu thực trạng động cơ hoạt động của người lao động trong Công ty Yen of London ............................................................................................................ 39 2.2.1 Đặc điểm lao động................... ....................................................... ...........39 2.2.1.1 Số lượng và cơ cấu lao động............................................... ............39 2.2.1.2 Phân chia người lao động theo độ tuổi. .................................... .....41 2.2.1.2 Phân chia tỷ lệ lao động theo trình độ...................................... .......41 2.2.1.3 Phân chia tỷ lệ lao động theo thời gian làm việc trong Công ty... ..42 2.2.1.4 Phân chia tỷ lệ lao động theo lý do làm việc tại Công ty............. . ..43 2.2.2 Thực trạng động cơ làm việc của người lao động trong Công ty YEN OF LONDON. ........................................................................................................... 43 2.2.2.1. Các chính sách của công ty............................. . ......................................43 * Chính sách tiền lương.............................................................................43 * Chính sách phúc lợi............................................................... .................47 * Chính sách khen thưởng và kỷ luật lao động...................... . ..................50 * Chính sách đào tạo và phát triển............................................................52 2.2.2.2. Môi trường làm việc ............................................................................... 59 - Điều kiện vật chất làm việc........................................................... ..........59 - Quan hệ đồng nghiệp....................................................................... .......60 - Văn hóa doanh nghiệp................................................................... .........61 - Phong cách lãnh đạo......................................................................... .....63 CHƢƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ LAO ĐỘNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY TNHH YEN OF LON DON. 3.1. Nhóm giải pháp sử dụng các chính sách với tư cách là một đòn bẩy kinh tế, kích thích động cơ làm việc của người lao động…................................ ....... .....65 3.1.1. Chính sách tiền lương.................................................................. .. ...........65 3.1.2. Chính sách khen thưởng và kỷ luật lao động.............................. ... .......... 65 3.1.3. Chính sách phúc lợi..................................................................... . ............66 3.2. Nhóm giải pháp tạo môi trường làm việc................................... ..... ............66 3.2.1. Giải pháp tạo điều kiện vật chất làm việc.............................. .. ..............66 Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 3 Lớp : QT1103N
  4. Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London 3.2.2. Giải pháp xây dựng mối quan hệ làm việc trong công ty........... ............67 3.2.3. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp................................ .............................67 3.3. Nhóm giải pháp về quản lý nhân sự................... ..................... .....................69 3.3.1. Chính sách đào tạo và phát triển................. ................ ...........................69 3.3.2. Chính sách sử dụng người lao động............................... ............... .........70 KẾT LUẬN ............................................................................................................................ 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................................... 73 PHỤ LỤC ............................................................................................................................... 74 Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 4 Lớp : QT1103N
  5. Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London PhÇN Më ®Çu 1. Lý do chọn đề tài. Quản trị nguồn nhân lực để sử dụng có hiệu quả trong quá trình tác nghiệp của các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh là một hoạt động rất quan trọng. Nó quyết định phần lớn đến sự thành bại của doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, để đứng vững trong cạnh tranh, các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh phải tích cực khai thác triệt để nhân tố con người. Muốn vậy, cần phải hiểu tâm lý, động cơ của người lao động để từ đó, nhà quản lý sử dụng các biện pháp tác động vào đối tượng để khai thác hết thế mạnh, tiềm năng của con người. Động cơ lao động của con người đã được các nhà tâm lý, các nhà kinh tế nghiên cứu và ứng dụng vào thực tiễn quản trị doanh nghiệp. Nhiều doanh nhân thành đạt cho rằng các doanh nghiệp hơn thua nhau ở chỗ họ nắm trong tay nguồn lực nhân sự như thế nào. Họ là người trực tiếp thực hiện tất cả những công việc đang diễn ra trong doanh nghiệp và doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển được đều phụ thuộc vào người lao động. Họ là những người thiết kế, sản xuất, tạo ra sản phẩm, là những người quản lý, bán hàng…Nhưng vấn đề được đặt ra là làm cách nào để giúp họ có sự nhiệt tình, nhiệt huyết, niềm đam mê trong công việc để giúp doanh nghiệp phát triển mạnh. Và đặc biệt làm cách nào để người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp của mình. Họ có thể sẵn sàng bỏ doanh nghiệp của mình bất cứ lúc nào để đến một doanh nghiệp mới có mục tiêu, mục đích rõ ràng, tầm nhìn lớn và có chế độ ưu đãi, lương bổng hậu hĩnh. Đó là vấn nạn mà hầu hết hiện nay các doanh nghiệp đều phải đương đầu. Nhiều câu hỏi đang được đặt ra và phải trả lời. Tại sao người lao động lại chọn công ty này làm việc mà không chọn công ty khác? Tại sao trong cùng một môi trường làm việc, thái độ và động cơ làm việc của người lao động lại khác nhau? Người chăm chỉ, người năng động nhưng lại có người lười nhác, thụ động,…? Để giải đáp vấn đề này, qua thời gian đi thực tế và khảo sát thực trạng về động cơ của người lao động ở công ty Yen of London Hải Phòng, đề tài: Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 5 Lớp : QT1103N
  6. Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London “Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty Yen of London” nhằm góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề nêu trên. Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của đề tài gồm 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung về việc nghiên cứu động cơ hoạt động của con người và sự cần thiết tạo động lực làm việc cho người lao động. Chƣơng 2: Thực trạng động cơ hoạt động của người lao động trong Công ty TNHH Yen of London. Chƣơng 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả lao động của người lao động ở Công ty Yen of London. 2. Mục tiêu của đề tài. - Tìm hiểu về động cơ hoạt động của người lao động Việt Nam nói chung và người lao động trong Công ty TNHH Yen of London tại Hải Phòng nói riêng. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả lao động của Công ty TNHH Yen of London Hải Phòng trực thuộc tập đoàn thời trang New wolrd fashion. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố dẫn đến động cơ làm việc của người lao động và các chính sách trong Công ty Yen of London. - Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Nghiên cứu về các học thuyết động cơ hoạt động của người lao động. Những yếu tố tác động đến động cơ làm việc của con người nói chung và tại công ty Yen of London nói riêng. Về thời gian: Đề tài nghiên cứu đề cập đến các học thuyết động cơ hoạt động của con người từ xưa đến nay, từ cổ điển đến hiện đại. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu. - Phương pháp thu thập và xử lý tài liệu: Các tài liệu phòng tổ chức hành chính, ý kiến trong phiếu điều tra tại các bộ phận trong công ty. - Phương pháp phân tích tổng hợp: Tổng hợp, xử lý các tài liệu thông tin, số liệu phù hợp và phân tích để đưa ra những nhận xét, đánh giá khách quan nhất. Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 6 Lớp : QT1103N
  7. Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London - Phương pháp điều tra, khảo sát thực: Đi thực tế tại các phòng ban trong công ty TNHH Yen of London để thu thập tài liệu. - Phương pháp phỏng vấn: Gặp gỡ một số nhân viên trong công ty tại nơi làm việc hoặc tại nhà để thu thập và tham khảo thông tin. 5. Những đóng góp của đề tài. 1. Đóng góp về mặt khoa học, phục vụ công tác đào tạo. - Kết quả công trình nghiên cứu là tài liệu tham khảo của công tác điều hành, quản lý nhân sự trong các doanh nghiệp, là ví dụ thực tế để minh họa dẫn chứng cho công tác giáo dục và đào tạo. 2. Những đóng góp liên quan đến phát triển kinh tế. - Kết quả đề tài sẽ đóng góp những ý tưởng để hiểu thêm về động cơ làm việc của người lao động từ đó nâng cao chất lượng làm việc của người lao động và hiệu quả kinh tế của các doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài. 3. Những đóng góp về mặt xã hội (các giải pháp cho vấn đề xã hội). - Tạo ra bầu không khí lành mạnh, thân mật hữu nghị trong lao động. - Nâng cao chất lượng cuộc sống của con người. - Xây dựng lối sống tốt đẹp. Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 7 Lớp : QT1103N
  8. Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London ch-¬ng1 c¬ së lý luËn chung vÒ viÖc nghiªn cøu ®éng c¬ ho¹t ®éng cña con ng-êi vµ sù cÇn thiÕt t¹o ®éng lùc lµm viÖc cho ng-êi lao ®éng 1.1. Những vấn đề chung. 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Động cơ làm việc. Mỗi con người trước khi làm bất kỳ một việc gì dù nhỏ hay lớn đều đặt ra những câu hỏi đại loại như: Tại sao phải làm việc đó? Làm việc đó để làm gì? Có ích lợi gì? Làm cho ai? Sau đó họ mới nghĩ đến làm như thế nào. Người lao động cũng vậy, trước khi chọn một doanh nghiệp nào đó để làm việc họ cũng phải tự đặt ra câu hỏi để trả lời. Những câu hỏi đó phần lớn liên quan đến nhu cầu của con người. Những việc mình làm phải giúp ích và đáp ứng được nhu cầu của bản thân. Xác định những câu hỏi như thế sẽ giúp họ có động lực làm việc hơn và có định hướng hơn. Với người lao động, đó chính là cơ sở để thúc đẩy họ hoạt động, để họ gắn bó với xí nghiệp. Từ nhận thức này, mới xuất hiện những khái niệm về “Động cơ” của con người. Ý tưởng nghiên cứu động cơ hoạt động của con người đã tồn tại rất lâu trong lịch sử tâm lý học. Bằng các cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau, các nhà tâm lý học đã tìm cách lý giải tại sao con người có thể thực hiện được hành vi nào đó, tại sao hoạt động của anh ta có thể kéo dài trong một thời gian nhất định hoặc ngưng lại đúng lúc. Tuy nhiên trong tâm lý học có nhiều cách lý giải khác nhau về động cơ. Thuyết “hành vi” đưa ra mô hình " kính thích - phản ứng", coi kích thích là nguồn gốc tạo ra phản ứng - là động cơ. Theo J. Piaget: Động cơ là tất cả các yếu tố thúc đẩy cá thể hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu và định hướng cho hoạt động đó. Thuyết tâm lý hoạt động lại cho rằng: “Những đối tượng nào được phản ánh vào óc ta mà có tác dụng thúc đẩy hoạt động, xác định phương hướng hoạt động để thỏa mãn nhu cầu nhất định thì được gọi là động cơ hoạt động”. Động cơ không chỉ được các nhà Tâm lý nghiên cứu, các nhà Phật giáo cũng diễn đạt động cơ theo cách riêng của họ. Theo Phật giáo thì: “Động cơ là một nguồn năng lực (source of energy) có trong cơ thể, nguồn năng lực này có thể sinh ra hành Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 8 Lớp : QT1103N
  9. Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London động, khiến nó đạt thành một loại khuynh hướng của mục tiêu nào đó. Động cơ có thể chia thành hai phần đó là sinh lý và tâm lý. Trên phương diện sinh lý thì nó giống như những động cơ thực sắc và tử vong… Trên phương diện tâm lý thì nó như là một giá trị quan thuộc về tín ngưỡng (tôn giáo) v.v…” Theo thầy Bùi Quốc Việt, giảng viên bộ môn quản trị kinh doanh: “Động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con người và là lý do của hoạt động. Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của con người trong một thời điểm nhất định và nhu cầu này quyết định hoạt động của con người. Động cơ của con người đều dựa trên những nhu cầu. Nhu cầu sẽ trở thành động cơ khi có 3 yếu tố: sự mong muốn, sự chờ đợi; tính hiện thực của sự mong muốn hoàn cảnh môi trường xung quanh”. Theo Tâm lí học Macxit, động cơ là sự phản ánh tâm lí về đối tượng có khả năng thoả mãn nhu cầu của chủ thể. Nhu cầu bao giờ cũng nhằm vào một đối tượng nhất định. Nó hối thúc con người hành động nhằm đáp ứng thoả mãn và chỉ khi gặp được đối tượng có khả năng thoả mãn thì nó mới có thể trở thành động cơ thúc đẩy, định hướng hoạt động của chủ thể, thôi thúc con người hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu. PGS. TS kinh tế Đỗ Văn Phức, Trường ĐH Bách khoa Hà Nội trong cuốn “Tâm lý trong quản lý kinh doanh” ông lại cho rằng: Động cơ là sự thôi thúc con người hướng tới một hoạt động cụ thể nào đó nhằm thỏa mãn một hoặc một số nhu cầu. Nhưng cũng có ý kiến khác cho rằng: Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào trong bộ óc người, nó (hình ảnh tâm lý của động cơ) thúc đẩy con người hoạt động theo một mục tiêu nhất định, nhằm làm thỏa mãn những nhu cầu, tình cảm của con người. Đây là ý kiến của tác giả Nguyễn Đình Xuân và Vũ Đức Đán trong cuốn sách “ Giáo trình tâm lý học quản lý”. Chung quy lại, dù có nhiều quan niệm khác nhau về động cơ, suy ra đều có điểm chung là: Động cơ là những động lực đằng sau hành động, nó thúc đẩy con người hướng tới và thực hiện hành động nào đó một cách có mục đích. 1.1.1.2. Động cơ hoạt động của con người. Động cơ hoạt động của con người là sự thôi thúc con người hướng tới một hoạt động cụ thể nào đó nhằm thoả mãn một hoặc một số nhu cầu. Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 9 Lớp : QT1103N
  10. Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London Nhu cầu của con người là những gì cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của con người. Như vậy, nhu cầu là điều kiện cần thiết để nảy sinh động cơ. Nhu cầu được thoả mãn và nhu cầu đã chắc chắn có hướng thoả mãn rồi thì sẽ không có khả năng đề ra động cơ hoạt động trong trường hợp cụ thể. Động cơ hoạt động là nhân tố số một của sự thành công hay thất bại. 1.1.2. Phân loại động cơ làm việc của con người. 1.1.2.1. Phân loại dựa trên nhu cầu Do trong động cơ có hai thành tố cơ bản: nhu cầu và tình cảm. Đây là hai mặt luôn luôn gắn liền với nhau không thể tách rời trong thực tế được. Sự tách bạch ra chỉ trong nghiên cứu khoa học. Do đó, người ta thường phân loại động cơ dựa trên sự phân loại nhu cầu. Có nhiều cách phân loại nhu cầu. * Nếu căn cứ vào tính chất, có hai loại nhu cầu: nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội. Nhu cầu tự nhiên là những nhu cầu bẩm sinh, di truyền như ăn uống, an toàn,...Nhu cầu xã hội là những nhu cầu tập nhiễm do học tập ta mới có, như nhu cầu học tập, làm giàu, nghệ thuật, chính trị, ... * Nếu căn cứ vào đối tượng thoả mãn nhu cầu, ta có 2 loại: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất như ăn uống, mua quần áo, làm nhà cửa,... Nhu cầu tinh thần như tình yêu, danh vọng, giải trí,... * Nếu căn cứ vào trình độ thoả mãn nhu cầu ta có hai loại: nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu bậc thấp là toàn bộ các nhu cầu trên nhưng mức độ thoả mãn rất thấp. Ví dụ như nhu cầu ăn no, mặc ấm, uống nước đun sôi, ở nhà tranh tre nứa lá,...Nhu cầu bậc cao thì ngược lại, sự đòi hỏi thoả mãn rất cao như ăn ngon, mặc đẹp, ở nhà lầu, đi xe hơi,... Ngay như việc thưởng thức văn hoá nghệ thuật cũng ở mức độ cao sang, tinh tế hơn chứ không quá đơn giản, tạp nham (như múa ba lê, nhạc thính phòng,...). Ở đó mang dấu ấn xã hội rất rõ nét. Ngay cả các nhu cầu tự nhiên cũng đã được xã hội hoá trở nên văn minh, lịch sự hơn. Thí dụ như việc chế biến thức ăn thì cần bày biện cầu kì, có mỹ thuật, việc may vá các kiểu mốt quần áo, việc làm nhà ở có chạm trổ hoa văn,... Sự phân chia như vậy chỉ có tính chất tương đối. Trong thực tế, các loại nhu cầu thường có sự đan xen lẫn nhau. Các sự phân loại trên chỉ mới tính đến nhu cầu trong động cơ, nhưng như vậy là chưa đủ. Động cơ bao giờ cũng có hai mặt: nhu cầu và tình cảm - xúc cảm, vì giữa hai mặt: thích thú, mong muốn, vui mừng và không thích Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 10 Lớp : QT1103N
  11. Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London thú, sợ, buồn bực, ghét bao giờ cũng gắn liền với nhau như hai mặt của bàn tay. Đồng thời chúng có quan hệ với việc thoả mãn hay không được thoả mãn nhu cầu. Khi con người được thoả mãn nhu cầu sẽ nảy sinh xúc cảm sung sướng, vui thích, khoan khoái và thích thú. Nếu ngược lại, không được thoả mãn nhu cầu thì con người sẽ nảy sinh xúc cảm khó chịu, bực bội, sợ sệt,... Chính xúc cảm này cũng trở thành động cơ thúc đẩy con người hoạt động. Con người có rất nhiều nhu cầu ( xúc cảm – tình cảm), người ta tạm chia thành mười loại động cơ theo bậc thang từ thấp đến cao, từ cái bẩm sinh tự nhiên đến cái tự tạo xã hội (xem hình bên dưới) bao gồm 10 bậc thang: Nhu cầu: Xúc cảm- tình cảm Ham thích : Ghét sợ Điều thiên, tốt: Điều ác, xấu Dân chủ,bình đẳng: Gia trưởng, bất công Tự do, tự chủ: Áp bức, lệ thuộc Danh vọng, cao sang: Thấp hèn, kém cỏi Hiểu biết, tài ba: Dốt nát, ngu si Sắc dục, đẹp đẽ: Xấu xí Giàu có, sung sướng: Nghèo nàn, khổ cực Lao động nhàn nhã: Lao động vất vả No ấm, sung sướng: Đói rét, khổ cực Sống lâu: Sợ chết Hình 1.1 Mười loại động cơ theo bậc thang. Các động cơ này nảy sinh trong quan hệ biện chứng, lớp này, bậc thang dưới làm tiền đề cho lớp sau, cho bậc thang cao hơn, mang tính nhân bản, văn minh, phong phú và phức tạp hơn. Dưới đây xin lược qua nội dung những bậc thang nói trên. 1. Ham sống sợ chết Vốn là nhu cầu bẩm sinh, ai cũng có và nó xuất hiện ngay từ khi chúng ta lọt lòng mẹ. Chính tiếng khóc chào đời là tín hiệu thay cho lời nói của đứa trẻ báo cho mọi người biết rằng: “Mẹ ơi, con khó chịu lắm, nguy hiểm lắm, con muốn sống”. Tiếng khóc đó kéo dài suốt thời kỳ trẻ thơ để nói lên nhu cầu chống đói, rét, ướt, và cả đau đớn nữa. Đến khi chúng lớn lên, thay vì khóc chúng sẽ có những hành vi, Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 11 Lớp : QT1103N
  12. Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London biểu lộ cao hơn thể hiện qua hành vi, cử chỉ mặt mũi, chân tay,...(như nhăn mặt, cau mày, mỉm cười,...). Trong nhóm nhu cầu này có nhu cầu học võ, rèn luyện thân thể, làm thuốc chữa bệnh và đảm bảo cho cuộc sống được lâu dài, để chống lại cái chết. Chính bậc thang này làm tiền đề này sinh ra bậc thang tiếp theo. 2. Nhu cầu sống no ấm, sợ đói rét cực khổ (nhu cầu sinh lý) Nảy sinh trên cơ sở bậc thang thứ nhất. Trong nhóm nhu cầu này làm nảy sinh ra các nhu cầu khác như sản xuất, kinh doanh buôn bán,... Trong thời kỳ con người lạc hậu, những nhu cầu này vô cùng đơn giản và thấp kém. Hiện nay, khi xã hội ngày càng văn minh thì những nhu cầu này ngày càng phong phú, đa dạnglàm cho nền sản xuất và văn minh xã hội càng phát triển cao. Khi nhu cầu thiết yếu này được thỏa mãn tối đa sẽ thúc đẩy sản xuất phát triển, xã hội phồn thịnh hơn, thúc đẩy tiến bộ khoa học. 3. Nhu cầu thích lao động nhàn nhã, sợ lao động vất vả. Nảy sinh trên nền của bậc thang thứ hai. Bởi vì, muốn thỏa mãn các nhu cầu sinh lý như ăn, mặc, ở, đi lại…thì buộc con người phải lao động sản xuất để tạo ra sản phẩm nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Song, với bản tính của con người, ai cũng thích lao động nhàn hạ, không vất vả nhưng có thu nhập cao. Muốn vậy buộc con người phải suy nghĩ học tập rồi phát minh sáng chế ra máy móc, phương tiện lao động hiện đại nhằm giúp con người trong lao động. 4. Nhu cầu ham giàu sợ nghèo. Được nảy sinh trên bậc thang thứ ba, đồng thời cũng là bản năng sinh tồn. của con người. Đây là nhu cầu cần thiết cho cả xã hội vì dân có giàu thì nước mới mạnh. Xã hội nào cấm đoán người dân làm giàu thì cũng là kìm hãm sự phát triển, đi lên của xã hội đó. 5. Nhu cầu ham sắc dục, cái đẹp, sợ cô đơn, xấu xí. Là bản năng của con người và cũng được nảy sinh trên cơ sở của bậc thang trên. Chẳng thế các cụ ta đã có câu:”no cơm ấm cật dậm dật mọi nơi”. Song yêu thích sắc dục ở đây bao hàm nghĩa rộng. Đó là nhu cầu ăn ngon, mặc đẹp, thưởng thức nghệ thuật,...sau những giờ lao động vất vả. Với loại nhu cầu này, cần phải giáo dục, định hướng để tránh đi vào con đường ăn chơi thác loạn như quần hôn, du đãng trở về với động vật làm cho loài người tha hóa đi. Ta coi tình yêu, tình dục và hôn nhân là ba vấn đề hệ trọng. Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 12 Lớp : QT1103N
  13. Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London 6. Nhu cầu ham hiểu biết, sợ dốt nát. Vốn có mầm mống từ bản năng tò mò của động vật, song nó được nâng lên thành nhu cầu học tập, nghiên cứu khoa học trong xã hội loài người. Chỉ có như vậy loài người mới thoả mãn được các nhu cầu của các bậc thang trên và nâng lên thành nhu cầu bậc cao, ngày càng phát triển cao hơn đưa xã hội đến văn minh và hiện đại. Từ xưa đến nay, những người học thức kém thường có cuộc sống nghèo khổ và hay bị áp bức, và cũng dễ làm điều ác. Ngược lại những ai thông minh hiểu biết đều được trọng dụng và cuộc sống của họ thường là sung sướng. Cũng vì vậy, từ xa xưa, loài người rất quý trọng tầng lớp sĩ phu, tri thức và coi họ là đội quân tiên phong của nhân loại, của dân tộc. Chính vì vậy, các nước tiên tiến đã đưa ra những chiến lược giáo dục con người lên hàng đầu, tạo sức mạnh thần kì trong mọi lĩnh vực. Những nhà quản trị thông minh, những bậc cha mẹ tốt bụng không bao giờ chỉ để dành của cải cho thế hệ sau, mà là để dành tri thức cho thanh niên, tức là giúp họ có sức mạnh, thông minh của trí tuệ. Ham hiểu biết là động cơ vô cùng quý giá, chúng ta cần khuyến khích. 7. Nhu cầu ham danh vọng cao sang, sợ ghét sự hèn kém. Xuất phát từ bản năng thích quyền lực của động vật, của con người được xã hội hoá đi. Bởi chỉ có danh mới có quyền, có quyền thì lắm lợi ích. Khi xã hội loài người còn lạc hậu, danh còn ít, mỗi nước chỉ có một vua và vài ba tướng, vì vậy mới tranh giành quyền lực khá tàn bạo, dã man. Xã hội văn minh thì “danh” được nảy nở vô cùng phong phú để mặc mọi người đua tranh theo năng lực của mình: như trong chính trị, trong học vị, trong nghệ thuật,... Nhưng cái danh chính là việc con người muốn được tôn trọng, được khen nhiều hơn chê trách. Tiếng khen có tác dụng giúp con người vui vẻ, năng nổ, tự tin trong hoạt động. Ngược lại, chê bai làm con người bực dọc, mất đi hứng thú hoạt động. Vì vậy, lãnh đạo nên biết rõ qui luật này để động viên khen thưởng là chính, chê trách, phạt là bần cùng bất dắc dĩ. 8. Nhu cầu ham tự do, sợ ghét nô lệ, phụ thuộc. Được nảy sinh trên cơ sở trình độ hiểu biết của con người. Khi còn bé, trẻ em còn lệ thuộc vào cha mẹ, người lớn để bảo vệ, che chở. Nhưng khi con người càng lớn, thân thể và trí tuệ cũng phát triển, nhu cầu tự do cũng phát triển dần. Không nắm vững qui luật này, các bậc cha mẹ không nới dần tự do cho con, cho cấp dưới khi trình độ đã lên cao thì mâu thuẫn giữa cha con, cấp trên với cấp dưới sẽ là điều Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 13 Lớp : QT1103N
  14. Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London tất yếu. Muốn tránh điều này, cha mẹ, cấp trên phải biết tôn trọng ước mơ, hoài bão, quyền tự do của quần chúng, của con cái. Trình đọ dân trí của xã hội phát triển đến đâu thì phải nới rộng tự do đến đó, không nên nới rộng quá sớm, đốt cháy giai đoạn hoặc bảo thủ, trì trệ kìm hãm sức sáng tạo của con người. Chúng ta nên khuyến khích những nhu cầu đòi tự do chân chính như trên và tìm mọi cách hạn chế những nhu cầu tự do không lành mạnh. 9. Nhu cầu ham bình đẳng, bình quyền, sợ, ghét bất công. Là hệ quả của nhu cầu tự do, bác ái, từ nhu cầu này nảy sinh ra nhu cầu khác như: lòng ghen tị, đố kị. Sự điều hành của các nhà lãnh đạo, các bậc cha mẹ không công bằng cũng này sinh bao mâu thuẫn trong gia đình và ngoài xã hội, Bác Hồ đã dạy: “không sợ thiếu mà sợ không công bằng”. Công bằng là ước mơ của con người từ ngàn đời nay của bao học thuyết triết học, chính trị, tôn giáo,..Do đó, chúng ta cần tạo nên sự công bằng không chỉ trong gia đình mà còn ra cả xã hội. 10. Nhu cầu ham thích cái thiện, sợ, ghét cái ác. Là điều mong ước, ước mơ của mọi người, nhất là khi con người đã đầy đủ, đã có trình độ hiểu biết sâu rộng. Xưa đã nói,người ưa ngọt ngào, sợ đắng cay. Từ nhu cầu này mới nảy sinh ra tôn giáo, ra các cơ hội từ thiện để làm điều tốt đẹp, bớt điều ác. Song có một thực tế, con người càng lạc hậu, điều ác nhiều hơn điều thiện, hoặc tuy làm việc thiện nhưng lại hoá ra làm điều ác do trình độ nhận thức kém cỏi.. Thủ tướng Phạm Văn Đồng đã nói: “càng ngu dốt, càng hăng hái nhiệt tình bao nhiêu thì càng phá hoại bấy nhiêu”. Ở trình độ văn minh nhờ có sự hiểu biết, sự giàu có, cái thiện sẽ khác hẳn, thiết thực, nhân đạo toàn cầu, giải quyết tận gốc cái ác. 1.1.2.2. Phân loại dựa trên đặc điểm tâm lý của người lao động. Trong một doanh nghiêp, người lao động chiếm số đông và là lực lượng chính, trực tiếp thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Với vị trí của mình, người lao động có vai trò rất quan trọng đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp. Để tổ chức tốt và phát huy hiệu quả khả năng của người lao động, ngoài việc đảm bảo về số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động, thì lãnh đạo doanh nghiệp cần nắm vững các đặc điểm tâm lý của người lao động. Người lao động trong doanh nghiệp gồm nhiều đối tượng với đặc thù khác nhau. Có nhiều cách phân loại người lao động trong doanh nghiệp, nhưng thông thường người ta sẽ chia người lao động Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 14 Lớp : QT1103N
  15. Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London trong doanh nghiệp theo tính chất công việc: người lao động chân tay và người lao động trí óc. a, Ngƣời lao động chân tay. * Đặc điểm lao động Thường là những người trực tiếp tạo ra sản phẩm. Trong hoạt động của mình, họ phải tiêu hao sức cơ bắp là chủ yếu và tiêu hao một phần trí não. Đặc điểm tâm lý cơ bản của họ là: thẳng thắn, suy nghĩ đơn giản, mơ ước đơn giản cụ thể. Họ thường có thói quen làm việc dưới sự quản lý của người khác. Trong công việc họ thường tận tụy, có sức chịu đựng tốt trước sức ép từ công việc. Họ thường không quan tâm đến các vấn đề của thượng tầng xã hội, mà quan tâm đến những vấn đề của bản thân họ, của gia đình họ trong những khoảng thời gian ngắn. Họ thường không dành thời gian cho học tập, nên không định hướng phát triển bằng học vấn mà chủ yếu phát triển nâng cao kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp. * Động cơ làm việc - Động cơ kinh tế: Là động cơ cơ bản của bất kỳ người lao động nào. Đặc biệt đối với người lao động chân tay, thu nhập của họ thường thấp và dùng hết số tiền này để trang trải cho cuộc sống nên lợi ích kinh tế có được từ lao động là quan trọng nhất. Người lao động chân tay làm việc trước hết vì động cơ kinh tế thôi thúc. - Động cơ sợ: Người lao động chân tay tự nguyện làm tốt công việc của mình còn vì kỷ cương, quy chế, nội quy của doanh nghiệp. Nếu không thực hiện tốt các yêu cầu của doanh nghiệp, người lao động không có thu nhập ổn định, không có được công việc tốt hoặc bị sa thải. Chính vì vậy mà họ luôn cố gắng làm tốt công việc của mình để bảo vệ vị trí công tác của mình và hi vọng có cơ hội công việc tốt hơn. - Động cơ thay đổi, vươn lên: Người lao động chân tay còn làm việc vì động cơ phấn đấu vươn lên nhằm cải thiện được vị thế công tác của mình. Họ mong muốn được đề bạt sang một vị trí tốt hơn để có thu nhập cao hơn, có quyền chỉ huy, chi phối người khác. Động cơ này còn thể hiện ở mong muốn thay đổi hình thức công việc từ lao động chân tay sang lao động quản lý, trí óc hoặc tham gia vào các tổ chức chính trị xã hội. - Động cơ quán tính, thói quen: Quán tính, sức ỳ là nguyên nhân hình thành của động cơ quán tính, thói quen. Tính chất đều đặn và khả năng đáp ứng nhu cầu của Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 15 Lớp : QT1103N
  16. Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London công việc hiện tại đã khiến người lao động không cần hoặc quên đi suy nghĩ để tìm một sự thay đổi nào đó trong công việc. - Động cơ cạnh tranh: Người lao động chân tay còn có những mối quan hệ trong công việc với những người xung quanh. Trong quan hệ đó, mỗi cá nhân đều luôn tiềm ẩn động cơ cạnh tranh nhau để tự khẳng định bản thân, để có thêm lợi ích. Họ làm việc vì tính ăn thua, tính đồng đội, tính tự ái ganh đua cá nhân. Đây là bản năng vốn có của con người. Quan hệ cạnh tranh xuất hiện giữa các cá nhân, giữa các nhóm (tổ, đội). - Động cơ trách nhiệm, ý thức: Đối với những người có đạo đức, có lòng tự trọng thì việc thực hiện công việc còn vì động cơ trách nhiệm vì lương tâm nghề nghiệp. Động cơ này xuất hiện ở đa số người lao động trong một doanh nghiệp. Nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động đối với công việc và phát động phong trào đó trong toàn doanh nghiệp sẽ tạo được bầu không khí làm việc tích cực, hiệu quả và lôi kéo được các thành viên có ý thức trách nhiệm chưa cao tham gia. Xây dựng được một doanh nghiệp gồm những người lao động có ý thức trách nhiệm cao là mong muốn của bất kỳ người lãnh đạo nào. b, Ngƣời lao động trí óc. * Đặc điểm lao động Họ chủ yếu làm việc bằng sự vận động của trí óc. Công việc của họ được thực hiện dựa trên quá trình tư duy, tưởng tượng và khả năng nhận thức của bản thân. Họ có điều kiện tiếp cận tốt với tri thức nhân loại về nhiều lĩnh vực và đặc biệt là về lĩnh vực chuyên môn nên có điều kiện để sáng tạo. Họ thường đòi hỏi cao về sự đánh giá bản thân, đòi hỏi sự dân chủ, bình đẳng cao trong xã hội. Lao động của họ phần lớn là đơn lẻ, độc lập và mang tính cá nhân cao. Trong quản trị kinh doanh hiện đại, người lãnh đạo thường phát huy khả năng sáng tạo cá nhân của người lao động trí óc nhưng có sự kết hợp với làm việc theo nhóm. Sản phẩm của loại lao động này thường là các quyết định và sản xuất kinh doanh trong chiến lược của doanh nghiệp nhằm phát triển doanh nghiệp cả trong ngắn hạn và dài hạn. Họ không hay cực đoan về tư tưởng do có sự hiểu biết rộng, có khả năng phân tích, phán đoán và đánh giá được bản chất của vấn đề. Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 16 Lớp : QT1103N
  17. Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London * Động cơ làm việc. - Động cơ kinh tế: Cũng giống như người lao động khác, thu nhập vẫn là động cơ cơ bản của người lao động trí óc. Họ làm việc trước hết vì mong muốn có được cuộc sống vật chất sung túc và tiện nghi. - Động cơ khẳng định bản thân: Để khẳng định bản thân, người lao động trí óc làm việc để thực hiện khát vọng tìm tòi, sáng tạo; khả năng chuyên môn; các tôn chỉ, lý tưởng mà họ theo đuổi. Họ thường làm việc vì danh tiếng cá nhân cũng như của đất nước. Đây là một động cơ chính, mãnh liệt của họ. Các nhà lãnh đạo phải tìm hiểu và có cách tác động phù hợp để kích thích khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của những người lao động trí óc. - Động cơ lương tâm, trách nhiệm: Động cơ này xuất phát từ tâm huyết nghề nghiệp, làm việc vì sự phát triển của ngành, lĩnh vực và của cả dân tộc. Đây cũng là động cơ cơ bản của con người nói chung. Mỗi con người, khi làm bất cứ việc gì ngoài những mục đích riêng của bản thân thì vì những mục đích chung rộng lớn hơn, cao cả hơn. 1.1.3. Vai trò của động cơ làm việc của con người. Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh trong nội tại của con người, thúc đẩy con người hành động hướng tới mục đích nhất định. Một nhân viên có động cơ làm việc cao là một người năng động chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành tốt công việc cùa mình và đạt được chỉ tiêu đặt ra. Viện nghiên cứu toàn cầu McKinsey đã nghiên cứu tổng thể về năng suất của các nước trên thế giới trong giai đoạn tử năm 1970 đến năm 2003. Kết quả nghiên cứu chỉ ra một điều rất thú vị là thứ hạng về chỉ số GDP trên đầu người của một số quốc gia đã tăng lên nhanh chóng như Ailen đã tăng từ thứ hạng 21 (năm 1997) lên thứ 4 (năm 2001). Và yếu tố đóng góp chủ yếu vào mức tăng ngoại mục này chính là do năng suất lao động. Vậy, bản thân năng suất lao động chịu tác động của những yếu tố nào. Các nghiên cứu chỉ ra rằng năng suất lao động phụ thuộc vào động cơ (X1), vào năng lực (X2). Ta có thể biểu diễn sự phụ thuộc này qua hàm: Y=F(X1, X2). Trong đó, động cơ hoạt động của con người là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất của sự tham gia hoạt động và của sự tích cực sáng tạo. Nó được hình thành trên cơ sở tương tác chủ yếu của 3 yếu tố thông qua sơ đồ sau: Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 17 Lớp : QT1103N
  18. Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London Nhu cầu con người Khả năng (triển vọng) Động cơ làm việc thoả mãn nhu cầu của con người Lợi thế về năng lực con người Hình 1.2 Sơ đồ tương tác của các yếu tố. Năng lực là tổng hợp các yếu tố bao gồm giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm. Để cải thiện năng lực thì cần phải có thời gian. Nhưng, động cơ làm việc của nhân viên có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách về quản lí và đãi ngộ. Như vậy, chúng ta hoàn toàn có thể thu hút, định hướng hoạt động cho con người bằng cách tạo ra những khả năng, triển vọng và thực tế thoả mãn nhu cầu cho họ. Người lãnh đạo, ông chủ thông minh bao giờ cũng hiểu rằng con người chỉ tham gia một việc cụ thể khi người đó cảm thấy và tin rằng, công việc đó đem lại cho họ những lợi ích thích hợp. Lợi ích được đem lại càng thích hợp, mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao, con người càng tích cực, say mê sáng tạo trong công việc. Từ lâu, các nhà nghiên cứu đã khẳng định rằng, trong hoạt động tập thể, người ta không làm tốt việc gì thường do một hoặc cả hai nguyên nhân là: không biết cách làm và không có hứng thú làm việc. Như vậy, một trong những thách thức nhất đối với người lãnh đạo quản trị là tìm cách kích thích hay tạo được động cơ hoạt động đúng và mạnh cho ứng viên tham gia lao động. Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo IPRO và những người làm nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực ở Việt Nam thì tỉ lệ trong phép toán trên luôn là động cơ lớn hơn năng lực. Do đó, việc nghiên cứu và nắm vững được các đặc điểm tâm lý cũng như động cơ hoạt động của người lao động sẽ giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp có thêm những cơ sở thực tiễn để tổ chức, điều hành các bộ phận trong doanh nghiệp và quản trị doanh nghiệp đạt hiệu quả. Quá trình tạo động cơ hoạt động của người lao động được tiến hành như sau: Một là, trước hết ta cần phải tìm hiểu, nhận biết nhu cầu của họ, xem nhu cầu nào cần phải ưu tiên thì đáp ứng, thỏa mãn trước. Nếu nhu cầu của họ còn đơn giản, chưa cao thì ta cần có biện pháp kích cầu. Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 18 Lớp : QT1103N
  19. Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London Hai là, nhà quản lý cần biết tạo ra các hoạt động hấp dẫn, thu hút sự quan tâm, chú ý của người lao động, tức là tạo ra các hoạt động có khả năng, triển vọng đáp ứng, thỏa mãn các nhu cầu cấp thiết của họ. Đó là thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu, buổi nói chuyện giữa cấp trên với cấp dưới, giữa người quản lý và người lao động để người quản lý hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân viên dưới quyền hơn, hay tổ chức các cuộc thi giữa các nhân viên nhằm củng cố tinh thần đoàn kết giữa họ,… Ba là, con người khi hoạt động cần thường cân nhắc, lựa chọn. Sự cân nhắc đó phụ thuộc rất nhiều vào trình độ của họ. Vì vậy, nhà quản lý cần nhận định đúng trình độ của người lao động. Nếu trình độ văn hóa của họ còn hạn chế thì cần phải có biện pháp nâng cao trình độ văn hóa của họ. Việc tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn nhằm mục đích nâng cao trình độ văn hóa, tay nghề của người lao động có vai trò rất quan trọng. Hoạt động này làm cho người lao động có cảm giác được cấp trên quan tâm, để ý. Như vậy sẽ làm tăng động lực làm việc của họ và củng cố thêm lòng trung thành của họ với doanh nghiệp. Bốn là, một công việc được đưa ra phải kèm theo cơ chế ràng buộc với hưởng thụ, thu nhập với tham gia, đóng góp, cống hiến. Ràng buộc càng thông minh, tế nhị, càng chặt chẽ thì càng có tác dụng kích thích đối với người tham gia. Để người lao động tham gia tích cực, sáng tạo trong công việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì người quản lý cần: - Tạo sự phong phú trong công việc, kích thích sự nỗ lực để hoàn thành của người lao động. - Đảm bảo sự phân chia thành quả công bằng, thỏa đáng trong công việc. - Đảm bảo cho người lao động được sống và làm việc trong bầu không khí tập thể thỏa mái, chân tình. - Đảm bảo môi trường lao động không nguy hiểm và độc hại ít nhất. - Đảm bảo họ được đào tạo và phát triển khi có cơ hội… Người Asutralia cho rằng, có thể thúc đẩy con người làm việc tốt hơn bằng cách đáp ứng năm yêu cầu sau: - Được thừa nhận nhiều hơn do hoàn thành tốt công việc. - Được thông tin về những gì công ty đang xúc tiến triển khai. - Có nhiều cơ hội hơn để phát triển các kĩ năng, khả năng sáng tạo. - Được lĩnh nhiều tiền hơn. Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 19 Lớp : QT1103N
  20. Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London - Được làm công việc luôn luôn thú vị. Tuy nhiên, bên cạnh các nhân tố kích thích người lao động có động cơ làm việc tốt, vẫn tồn tại một số nhân tố có thể làm triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên. Đó là: - Không khí làm việc trong công ty căng thẳng . - Người quản lý đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên. - Soạn thảo quá nhiều quy định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện. - Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả. - Làm gia tăng sự đua tranh nội bộ giữa các nhân viên. - Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên. - Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng. - Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế những nhân viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng. - Đối xử không công bằng với các nhân viên. - Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên. Hiểu biết và biết rõ những yếu tố triệt tiêu động cơ làm việc, người quản lý sẽ khơi dậy những yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc, gợi mở tính năng động, sáng tạo của người lao động, lôi cuốn họ vào hoạt động vì lợi ích của doanh nghiệp, thúc đẩy mong muốn tự nhiên của người lao động. Dưới đây là những mong muốn đó: - Mong muốn hoạt động. - Mong muốn sở hữu. - Mong muốn quyền lực. - Mong muốn khẳng định. - Mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc. - Mong muốn thành đạt. - Mong muốn được thừa nhận. - Mong muốn làm được việc có ý nghĩa. 1.1.4. Một số lý thuyết về động cơ hoạt động của con người. 1.1.4.1. Các lý thuyết cổ điển tạo động cơ làm việc. a. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Theo Abraham Maslow, một nhà Tâm lý học, động cơ chính của con người là do năm loại nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao sau đây: Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 20 Lớp : QT1103N

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản