Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng viên chức tại trường Đại học Tây Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

5
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Tuyển dụng viên chức tại trường Đại học Tây Nguyên" nhằm lý luận và thực trạng tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên, luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động này trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng viên chức tại trường Đại học Tây Nguyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NINH THỊ KIM LOAN TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK - NĂM 2023 i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NINH THỊ KIM LOAN TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8.34.04.03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LƯƠNG HỮU NAM ĐẮK LẮK - NĂM 2023 ii
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, do tôi tự nghiên cứu và hoàn thành dưới sự hướng dẫn của TS. Lương Hữu Nam. Tác giả luận văn Ninh Thị Kim Loan iii
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc TS. Lương Hữu Nam, người hướng dẫn khoa học đã tận tâm chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tôi xin được chân thành cảm ơn các giảng viên của Học viện Hành chính, đặc biệt là các thầy cô đã trực tiếp tham gia giảng dạy tôi trong quá trình học tập tại trường. Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Phòng Đào tạo sau Đại học, Học viện Hành chính Quốc gia phân viện Tây Nguyên, Ban Giám hiệu và các thầy cô Trường Đại học Tây Nguyên đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập tài liệu và nghiên cứu đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Ninh Thị Kim Loan iv
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................... iii LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................... viii DANH MỤC SƠ ĐỒ ..................................................................................................... ix MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG LẬP........................................................ 9 1.1. Khái quát về viên chức và tuyển dụng viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục đại học 9 1.2. Quy trình tuyển dụng ..................................................................................................................... 15 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục đại học công lập .................................................................................................................................................... 20 1.4. Kinh nghiệm tuyển dụng viên chức ở một số đơn vị sự nghiệp giáo dục đại học công lập .................................................................................................................................................................... 21 Chương 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN ............................................................................................................. 30 2.1. Khái quát về Trường Đại học Tây Nguyên ............................................................................... 30 2.2. Thực trạng tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên ..................................... 36 2.3. Đánh giá về tuyển dụng viên chức tại trường Đại học Tây Nguyên..................................... 50 Chương 3 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN ............. 66 3.1. Quan điểm........................................................................................................................................ 66 3.2. Mục tiêu............................................................................................................................................ 68 3.3. Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 95 PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 99 v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu Nguyên nghĩa ĐHTN Đại học Tây Nguyên VCNLĐ Viên chức người lao động VTVL Vị trí việc làm vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2. 1. Số viên chức trường ĐHTN từ 1980-1985 .................................... 30 Bảng 2. 2. Tổng thể đội ngũ VCNLĐ của trường Đại học Tây Nguyên từ 2020-2023........................................................................................................ 32 Bảng 2. 3. Nhu cầu tuyển dụng và kết quả tuyển dụng năm 2020 ................. 41 Bảng 2. 4. Nhu cầu tuyển dụng và kết quả tuyển dụng viên chức năm 2021- Đợt 1 ................................................................................................................ 42 Bảng 2. 5. Nhu cầu tuyển dụng và kết quả tuyển dụng viên chức năm 2021- Đợt 2 ................................................................................................................ 43 Bảng 2. 6. Nhu cầu tuyển dụng và kết quả tuyển dụng năm 2022 ................. 44 Bảng 2. 7. Nhu cầu tuyển dụng và kết quả tuyển dụng năm 2023 ................. 45 Bảng 2. 8. Tỷ lệ hồ sơ đạt yều cầu tuyển dụng ............................................... 52 Bảng 2. 9. Tỷ lệ trúng tuyển............................................................................ 59 Bảng 2. 10. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng ........................................ 59 vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2. 1. Thống kê số lượng VCNLĐ nghỉ hưu, nghỉ việc từ năm 2020- 2023 ................................................................................................................. 40 Biểu đồ 2. 2. Thống kê số lượng hồ sơ đạt và không đạt sau vòng 1 ............. 47 Biểu đồ 2. 4. Cách ứng viên biết được thông tin tuyển dụng viên chức của trường ĐHTN .................................................................................................. 52 Biểu đồ 2. 5. Biểu đồ kết quả khảo sát về quy trình tuyển dụng .................... 54 Biểu đồ 2. 3. Ảnh hưởng của thị trường lao động, khả năng tài chính của trường ĐHTN đến hiệu quả tuyển dụng ......................................................... 48 viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1. 1. Cơ cấu tổ chức Trường Đại học Tây Nguyên .............................. 35 Sơ đồ 1. 2. Cấu trúc của Hội đồng Trường ..................................................... 35 ix
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Để một tổ chức có thể vận hành nhịp nhàng thì ngoài các yếu tố về cơ sở vật chất, tài chính thì con người là yếu tố không thể thiếu để tổ chức tồn tại và phát triển. Tuyển dụng là khâu quan trọng để có được để có đủ nguồn nhân lực chất lượng cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. So với tuyển dụng các trong các công ty, doanh nghiệp tư nhân thì tuyển dụng trong các đơn vị sự nghiệp công lập có nhiều sự khác biệt thường kém linh hoạt và tốn nhiều thời gian hơn vì các đơn vị giáo dục sự nghiệp công lập bị ràng buộc bởi nhiều quy định pháp lý của nhiều bộ ngành khác nhau. Trường Đại học Tây Nguyên là một đợn vị sự nghiệp công lập giáo dục trực thuộc Bộ Giáo dục và đào tạo cũng có nhiều viên chức nghỉ việc vì nhiều lý do khác nhau, việc tuyển dụng cũng gặp nhiều khó khăn do không có ứng viên nộp hồ sơ thi tuyển giảng viên nhiều năm liền ở một số chuyên ngành như Tâm thần, Lao, giải phẫu bệnh..., một số ngành tuyển được người nhưng sau đó lại viên chức lại đơn phương chấm dứt hợp đồng, có trường hợp ứng viên đã trúng tuyển nhưng sau đó lại không đến ký hợp đồng làm việc, không chỉ khó tuyển đối với vị trí việc làm là giảng viên mà cả kỹ thuật viên đòi hỏi về trình độ chuyên môn và ngoại ngữ cũng thấp hơn sơ với vị trí giảng viên nhưng cũng có ngành không có ứng viên nộp hồ sơ. Tuyển nhân sự về công nghệ thông tin cũng gặp khó khăn do ít người ứng tuyển hoặc chỉ tuyển dụng được một thời gian lại xin nghỉ việc, trung bình tỷ lệ trúng tuyển trong các kỳ tuyển dụng viên chức tại trường Đại học trong bốn năm gần đây chỉ đạt khoảng 50% so với nhu cầu nhận lực, phần lớn vị trí việc làm được tuyển dụng là giảng viên nhưng Nhà trường rất khó tuyển được ứng viên có trình độ thạc sĩ để về là công tác giảng dạy luôn mà phải tuyển nhân lực trình độ đại học về làm trợ giảng sau đó về cho đi đào tạo bồi dưỡng để có trình độ thạc sĩ mới có thể chuyển sang ngạch 1
giảng viên và đảm nhiệm công tác giảng dạy, việc tuyển ứng viên có trình độ thạc sĩ đã khó nên nếu có nhu cầu nhân lực trình độ tiến sĩ thì việc tuyển dụng càng khó khăn hơn. Từ tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân sự tốt đối với tổ chức và những khó khăn gặp phải của trường Đại học Tây Nguyên trong quá trình tuyển dụng viên chức, tôi chọn đề tài “Tuyển dụng viên chức tại trường Đại học Tây Nguyên” nhằm đánh giá thực trạng tuyển dụng viên chức và đề xuất giải pháp để hoàn thiện, nâng cao công tác tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1. Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng Việc tuyển dụng không chỉ là vấn để được quan tâm chú ý trong thời đại ngày nay mà từ xa xưa cha ông ta đã quan tâm, tác giả Nguyễn Thị Phương Linh (2006) đã có nghiên cứu về phương thức tuyển dụng quan lại thời Trần như sau: “Phương thức tuyển quan lại thời Trần khá phong phú. Quan lại được tuyển dụng bằng nhiều hình thức và có điều cốt yếu là tuyển chọn người thực tài tham gia vào bộ máy nhà nước”[5, tr.19-26]. Nhà Trần đã áp nhiều cách thức tuyển dụng quan lại như tuyển chọn những quý tộc đồng tộc, tuyển chọn qua khoa cử, tuyển chọn các nho sinh có tài, tuyển chọn bằng tiến cử nhờ vậy mà nhà Trần có được đội ngũ quan viên tài đức. Trong một nghiên cứu của tác giả Ngô Quỳnh An và Nguyễn Nam Phương đã chỉ ra rằng khu vực công cần xây dựng hình ảnh và uy tín để có thể thu hút được lao động chất lượng cao. Thay vì chú trọng tới hồ sơ bằng cấp, các tổ chức công nên tăng cường sử dụng kết quả thử việc, thử hành vi trong các quyết định tuyển chọn [1, tr.56-64] “Trong một thời gian nền hành chính Việt Nam tiến hành tuyển dụng công chức, viên chức mà thiếu vắng hệ tiêu chuẩn, tiều chí về tuyển dụng như: 2
Bản mô tả công việc, khung năng lực, bản tiêu chuẩn công việc theo các vị trí cụ thể trong giai đoạn hiện nay, khi các điều kiện cần thiết cho viêc vận hành nền công vụ việc làm chưa đáp ứng được thì chúng ta cần lựa chọn những ưu điểm ưu tiên để ứng dụng từng phần trước khi thực hiện hoàn toàn các điều kiện hoàn hảo của mô hình tuyển dụng theo vị trí việc làm (Trịnh Việt Tiến, 2018)”[18, tr.216-221] Đào Thị Thanh Thủy (2010) chỉ ra rằng: “Muốn tuyển dụng được công chức đúng người đúng việc thì việc xác định chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm là vấn đề mấu chốt. Nhưng hiện nay đa số các cơ quan hành chính nhà nước chưa có các bản mô tả công việc ở từng vị trí việc làm nên việc tuyển dụng công chức có tính chất lấy cho đủ chỉ tiêu biên chế được giao. Các quy định về tiêu chuẩn tuyển dụng công chức chú trọng nhiều về nhân thân, lý lịch, bằng cấp mà chưa có sự chú ý đúng mức tới kinh nghiệm, năng lực thực thi của người dự tuyển” [20, tr.40-42] “Trong một nghiên cứu khác của tác giả Hồ Diệu Mai (2018) về Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn tại thành phố Hồ Chí Minh cho thấy ưu điểm: Uỷ ban nhân dân thành phố đã cụ thể hóa những quy định của pháp luật về công tác tuyển dụng; đảm bảo đủ số lượng và chất lượng tuyển dụng và phát huy hiệu quả làm việc của hội đồng tuyển dụng. Tuy nhiên, vẫn còn những hạn chế sau: tuyển dụng chưa thực sự dựa trên căn cứ khoa học, ít dựa vào nhu cầu công việc yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức; việc đưa ra các tiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển còn chung chung; thi tuyển là phương thức chủ yếu trong tuyển dụng công chức.” [14, tr.132-137]. Các nghiên cứu trên cho thấy việc tuyển dụng công chức, viên chức ở Việt Nam thực hiện theo các quy định của nhà nước những vẫn còn hạn chế như việc đưa ra các tiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển còn chung chung chưa có bản mô tả công việc, khung năng lực, bản tiêu chuẩn công việc theo các vị trí 3
cụ thể, các quy định về tiêu chuẩn tuyển dụng công chức, chú trọng nhiều về nhân thân, lý lịch, bằng cấp mà chưa có sự chú ý đúng mức tới kinh nghiệm, năng lực thực thi của người dự tuyển. Trong một nghiên cứu khác của Robert J Lavigna và Steven W. Hays (2004) trình bày một cái nhìn tổng quan về một số chiến lược tuyển dụng và lựa chọn đang nổi lên trên toàn thế giới. Những thay đổi thú vị đang diễn ra và các cách cung cấp dịch vụ nhân sự truyền thống rõ ràng đang suy giảm. Tuyển dụng trong khu vực công nổi tiếng là chậm chạp, thiếu phản hồi, quan liêu và thụ động, các cơ quan công quyền hiếm khi tham gia vào các chương trình tiếp cận tích cực hoặc các cách tiếp cận khác để thu hút các ứng viên xuất sắc [33, tr.237-253]. Tại Nigerian tác giả Biobele Richards Briggs (2007) nghiên cứu về “Các vấn đề tuyển dụng trong nền công vụ: Trường hợp nền công vụ Nigeria” cho thấy bản mô tả công việc và các yêu cầu tiêu chuẩn về nhân sự đã không được sử dụng đầy đủ trong quá trình tuyển dụng, đặc biệt là ở các cấp bậc thấp nhất [32, tr.142-153]. Trong một nghiên cứu của Clare Leaver và các cộng sự (2021) về tác dụng tuyển dụng, nỗ lực và giữ chân của hợp đồng lao động đối với công chức: Bằng chứng thực nghiệm từ các trường tiểu học ở Rwanda cho thấy những người được tuyển dụng theo P4P (pay – for – performance) có mặt ở trường thường xuyên hơn và sử dụng phương pháp sư phạm tốt hơn trong lớp học, đạt được thành tích cao hơn trong nhiệm vụ chấm điểm [34, tr.2213-2246] 2.2. Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng viên chức tại các cơ sở giáo dục công lập Đội ngũ nhà giáo đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp giáo dục đào tạo của mỗi quốc gia, việc tuyển dụng đối với giáo viên, giảng viên cũng là khâu quan trọng để có được đội ngũ nhà giáo đảm bảo về cả số lượng và chất lượng, dưới đây là nghiên cứu của một số tác giả về vấn đề tuyển dụng giáo viên, giảng viên trong các cơ sở giáo dục 4
“Trong một nghiên cứu của tác giả Phạm Thúy Hương (2021) đã phân tích thực trạng tuyển dụng và phân công công việc cho giáo viên trong các trường trung học phổ thông chuyên biệt (bao gồm các trường chuyên và dân tộc nội trú) với mục tiêu nâng cao chất lượng của các hoạt động này. Kết quả cho thấy vai trò của lãnh đạo các trường trong tuyển dụng còn hạn chế, việc thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng chưa thật chặt chẽ, phân công công việc cho giáo viên còn những điểm chưa hợp lý” [13, tr.81-90]. “Tác giả Nguyễn Thị Thu Hương (2012) nghiên cứu về Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học-Thực trạng và giải pháp cho thấy hình thức và nội dụng thi tuyển, thi nâng ngạch giảng viên, cách thức đánh giá giảng viên, các quy định về quyền và nghĩa vụ của giảng viên… giống như đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước là chưa phù hợp với tính chất và đặc điểm của đội ngũ giảng viên và điều này sẽ dẫn đến tình trạng “hành chính hóa” tổ chức và hoạt động của các trường Đại học” [12, tr.110-116]. “Trong một nghiên cứu khác tác giả Đặng Văn Em và cộng sự cho thấy hiện nay, chính phủ và các bộ, ban, ngành liên quan đã xây dựng quy định về tuyển dụng viên chức, tuy nhiên, quy định này áp dụng chung cho tất cả các cơ quan đơn vị sự nghiệp của nhà nước” [8, tr.27-32]. “Các cơ sở giáo dục đại học việc tuyển dụng nên thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau phỏng vấn tuyển dụng, thi tuyển, xét tuyển… ứng với mỗi đối tượng khác nhau, tùy vào điều kiện thực tế để lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp, ví dụ: để tuyển dụng một Tiến sĩ được đào tạo bài bản ở nước ngoài tại một cơ sở đào tạo danh tiếng, thì không thể cứng nhắc 1 hình thức là thi tuyển mà chỉ cần xét lý lịch khoa học, hồ sơ và phỏng vấn năng lực giảng dạy trước hội đồng là có thể xong quy trình…”[8, tr.27-32]. Có thể thấy các tác giả trên đã chỉ ra được việc tuyển dụng giáo viên, giảng viên trong các trường công lập được áp dụng theo quy định của nhà nước 5
nhưng quy trình này được xây dựng chung cho tất cả các cơ quan đơn vị sự nghiệp nên khá cứng nhắc. Viên chức và đặc biệt là giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học thường đòi hỏi những người có trình độ cao tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư nhưng nếu áp dụng thi tuyển thì không phù hợp và đặc biệt chế độ lương, thưởng, ưu đãi vẫn theo quy định chung của nhà nước nên rất khó để có thể tuyển dụng được giảng viên có trình độ cao. Y tế là ngành đặc thù mà thu nhập của bác sĩ khi làm việc tại cơ sở khám chữa bệnh cao hơn so với việc giảng dạy tại các có khối ngành sức khỏe và đặc biệt chênh lệch thu nhập rất lớn so với làm việc tại cơ sở khám chữa bệnh tư nhân hay làm phòng mạch tại nhà nên tuyển dụng giảng viên cho khối ngành này gặp nhiều khó khăn. 3. Mục đích và nhiệm vụ Mục đích: Trên cơ sở lý luận và thực trạng tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên, luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động này trong thời gian tới. Nhiệm vụ: Hệ thống cơ sở khoa học, pháp lý về tuyển dụng viên chức. Đánh giá thực trạng tuyển dụng viên chức tại trường ĐHTN. Đề xuất quan điểm, mục tiêu và giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng viên chức tại trường Đại học Tây Nguyên Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Nghiên cứu về điều kiện, hình thức, thẩm quyền tuyển dụng và quy trình tuyển dụng viên chức. - Về không gian: Trường Đại học Tây Nguyên. 6
- Về thời gian: Giai đoạn 2020-2023. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Thu thập, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phân tích số liệu và hồi cứu văn bản sẵn có. - Phương pháp điều tra xã hội học: Xây dựng bộ phiếu khảo sát gồm các câu hỏi liên quan đến công tác tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên, tỉnh Đắk Lắk Gồm 2 bộ phiếu: + Loại 1: Phiếu dành cho chủ thể tuyển dụng + Loại 2: phiếu dành cho đối tượng được tuyển dụng Phương pháp chọn mẫu: Khảo sát toàn bộ + Chủ thể tuyển dụng: Ban giám hiệu, lãnh đạo các khoa có tuyển dụng viên chức và Lãnh đạo phòng Tổ chức Cán bộ: tổng cộng 29 viên chức quản lý + Đối tượng được tuyển dụng từ 2020 đến 2022: 48 viên chức trúng tuyển 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần bổ sung những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách tuyển dụng viên chức đang công tác trong ngành giáo dục, trong đó làm rõ hơn nội hàm các khái niệm, nội dung, các điều kiện đảm bảo thực hiện chính sách tuyển dụng đối với viên chức đang công tác trong ngành giáo dục. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Luận văn đã đánh giá được thực trạng thực hiện tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên giai đoạn 2020-2023 và kiến nghị một số giải pháp nhằm tăng cường thực hiện công tác này thời gian tới. 7
Luận văn có thể là tài liệu tham khảo hữu ích cho các đơn vị thực hiện tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên. Đồng thời luận văn có thể phục vụ cho việc nghiên cứu, học tập chuyên ngành Quản lý công ở Học viện Hành chính Quốc gia và các cơ sở đào tạo khác. 7. Kết cấu của luận văn Kết cấu luận vào gồm Phần Mở đầu, Phần Nội dung, Phần Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục. Phần Nội dung được kết cấu thành 3 Chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục đại học công lập. Chương 2: Thực trạng tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên. Chương 3: Quan điểm, mục tiêu và giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên 8
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 1.1. Khái quát về viên chức và tuyển dụng viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục đại học 1.1.1. Viên chức - Khái niệm viên chức: Khái niệm viên chức được quy định tại Điều 2 của Luật viên chức năm 2010: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [15]. Từ quy định của Luật, ta có thể hiểu khái niệm về viên chức như sau: Viên chức là những công dân có quốc tịch Việt Nam được tuyển dụng theo một quy trình tuyển dụng nhất định để vào làm tại các vị trí việc làm cụ thể; Nơi công tác là tại các đơn vị sự nghiệp công lập. “Viên chức thực hiện theo chế độ hợp đồng làm việc theo quy định tại Điều 2 của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều trong Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019 (với nội dung sửa đổi, bổ sung điều 25 trong luật viên chức 2010) là chế độ hợp đồng làm việc xác định thời hạn và hợp đồng làm việc không có xác định thời hạn” [17]. “Theo Thông tư số 40/2020/TT-BGDĐT chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong cơ sở giáo dục đại học công lập bao gồm: Giảng viên cao cấp (hạng I), giảng viên chính (hạng II), giảng viên (hạng III), trợ giảng (hạng III)” [2]. Ngoài giảng viên thực hiện công việc giản dạy, các trường công lập còn có Chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên 9
theo Thông tư số 02/2021/TT-BNV [3]. Viên chức là một cụm từ để chỉ một nhóm người cụ thể làm việc cho các tổ chức của nhà nước. Điều này cũng giống như cụm từ công chức. Công chức cũng là một cụm từ để chỉ một nhóm người đặc biệt làm việc cho nhà nước. Do tính chất tương đối đó nên tùy theo từng điều kiện cụ thể của từng quốc gia mà cả hai cụm từ viên chức và công chức cũng để chỉ nhóm người làm việc cho các cơ quan nhà nước. 1.1.2. Tuyển dụng “Tuyển dụng gồm: thông tin cho những người có thể có những năng lực phù hợp với chức vụ đang trống; khuyến khích những người này nộp đơn dự tuyển; thu nhận thông tin về những ứng viên: lựa chọn những người phù hợp nhất với nhu cầu công việc” [19, tr.90]. “Tuyển dụng là quá trình chọn lựa các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức, tuyển dụng không chỉ là chọn người tốt nhất có được mà chọn người có kiến thức – kỹ năng – năng lực (KSAs), phù hợp giữa ứng viên và tổ chức” [7, tr.144]. “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp nhận nhân sự phù hợp nhất với tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển trong tổ chức” [9]. “Thuật ngữ tuyển dụng được hiểu như là một quá trình để tìm được người để đưa vào tổ chức hay chuyển từ nguồn nhân lực (nguồn lao động xã hội nói chung và nguồn lao động tiềm năng của tổ chức) để đưa vào tổ chức” [11, tr.410]. “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn từ nhiều nguồn khác nhau những người đủ khả năng đảm nhận những công việc nhất định của tổ chức” [10, tr.415]. Tóm lại, Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn từ nhiều 10
nguồn khác nhau những người đủ khả năng đảm nhận những công việc nhất định, phù hợp nhất tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí việc làm của tổ chức. 1.1.3. Tuyển dụng viên chức Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập để đảm bảo ổn định về cơ cấu tổ chức và phát triển của tổ chức, đòi hỏi phải có đội ngũ viên chức có trình độ và năng lực, vì vậy việc thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong việc tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Chính vì vậy Luật Viên chức quy định rất cụ thể: “Tuyển dụng là việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập” [15]. 1.1.4. Đơn vị sự nghiệp công lập và cơ sơ giáo dục đại học công lập Theo Luật viên chức 2010, “đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” [15]. Theo Luật giáo dục đại học 2012, đại học là cơ sở giáo dục đại học bao gồm tổ hợp các trường cao đẳng, trường đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên thuộc các lĩnh vực chuyên môn khác nhau, tổ chức theo hai cấp, để đào tạo các trình độ của giáo dục đại học [16]. Cơ sở giáo dục đại học bao gồm: Cơ sở giáo dục đại học công lập; Cơ sở giáo dục đại học tư thục; Cơ sở giáo dục đại học có vốn đầu tư nước ngoài trong đó cơ sở giáo dục đại học công lập thuộc sở hữu nhà nước, do Nhà nước đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất [16]. Cơ sở giáo dục đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân gồm [16]: - Trường cao đẳng; - Trường đại học, học viện; - Đại học vùng, đại học quốc gia (sau đây gọi chung là đại học); - Viện nghiên cứu khoa học được phép đào tạo trình độ tiến sĩ. 11