MỘT SỐ XU HƯỚNG QUẢN TRỊ HIỆU SUẤT
ĐỐI VỚI NGHỀ NHÂN SỰ THỜI HỘI NHẬP VÀ CÁCH MẠNG 4.0
ThS. Phạm Hà Phương1
Tóm tắt: Cách mạng công nghệ 4.0 đang đến gần thậm chí đã len lỏi vào cuộc sống hàng ngày của chúng
ta. Phạm vi của CMCN 4.0 diễn ra rộng lớn, bao trùm, trong tất cả các lĩnh vực. CMCN 4.0 với sự xuất hiện
của công nghệ cao, máy móc thông minh, robot có trí tuệ nhân tạo... sẽ tác động làm thay đổi lớn đến thị
trường lao động và việc làm trên nhiều góc độ khác nhau. Dù muốn hay không, một thực tế đã có một vài
sự thay đổi của ngành nhân sự. Và đó đều là những sự thay đổi thú vị, đáng mong đợi. Do vậy doanh nghiệp
cần có sự chủ động chuẩn bị trong việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Để làm tốt điều đó, một trong
việc nhận diện khung lý thuyết về quản trị hiệu suất đối với nghề nhân sự, những tác động của CMCN 4.0
đến hoạt động nhân sự và nắm bắt các xu thế quản trị hiệu suất để nâng cao hiệu quả của người lao động
là hết sức cần thiết.
Từ khóa: CMCN 4.0, hội nhập, quản trị nhân sự, quản trị hiệu suất, quản trị hiệu suất nhân viên
Abstract: The 4.0 revolution is approaching, even creeping into our daily lives. The scope of CMCN 4.0 is
extensive, inclusive, in all areas. CMCN 4.0 with the emergence of high technology, smart machines, robots
with artificial intelligence ... will impact big changes to the labor market and jobs in many different angles.
Like it or not, there has been some change in the human resources industry. And those are interesting
and desirable changes. Therefore, enterprises need to be proactive in training and developing human
resources. To do that, one recognizes the theoretical framework for performance management for the HR
profession, the impact of CMCN 4.0 on human resource operations and captures the trends of performance
management to improve efficiency the fruits of workers are essential.
Keywords: Industrial revolution 4.0; integration; human resource management; performance management,
employee performance management.
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Ở mỗi thập kỷ, chúng ta lại được chứng kiến một làn sóng công nghệ mới xuất hiện và thay
đổi những điều ta đã từng biết. Và ngay lúc này, khi đang hòa trong tiến trình hội nhập sâu và đứng
ở đầu “ngọn sóng cách mạng 4.0”, việc cân nhắc sức ảnh hưởng của cuộc cách mạng đến công việc
chuyên môn của chúng ta là điều tất yếu. Tốc độ phát triển của cuộc cách mạng 4.0 đã khiến nhiều
người phải đặt ra câu hỏi “Trong kỉ nguyên tương lai, công nghệ có thay thế con người không?
1 Email: haphuongdhtmhn@gmail.com, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại.
150 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Chúng sẽ tác động đến công việc và cách làm việc của chúng ta như thế nào?” Có thể mỗi người
trong chúng ta sẽ có những câu trả lời khác nhau nhưng có một điều chắc chắn rằng, chức năng của
ngành nhân sự trong tương lai sẽ rất khác với thời điểm hiện tại.
Bài viết tập trung đưa ra khung lý thuyết về quản trị hiệu suất đối với nghề nhân sự, phân tích
một số ảnh hưởng cơ bản của cách mạng 4.0 tới quản trị nhân sự từ đó nêu ra một số xu hướng
quản trị hiệu suất đối với nghề nhân sự cho các doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc
của nhân viên trong thời kỷ nguyên số.
2. NỘI DUNG CHI TIẾT
2. 1. Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
a. Tổng quan nghiên cứu
Trong bài báo này tác giả đã thu thập dữ liệu thứ cấp nhằm phản ánh một cách khách quan,
đa chiều về quản trị hiệu suất nói chung và quản trị hiệu suất đối với nghề nhân sự trong thời đại
công nghệ 4.0 cũng như nghiên cứu tác động của CMCN 4.0 đến hoạt động quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành tổng hợp, kế thừa các kết quả nghiên cứu của các
học giả về một số xu hướng quản trị hiệu suất để tăng hiệu quả làm việc của người lao động, qua
đó góp phần tăng hiệu quả kinh doanh chung của doanh nghiệp cùng với các hướng dẫn, báo cáo,
dữ liệu thống kê có liên quan như: Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của hai tác giả TS. Mai
Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016). Dữ liệu của Cục Thông tin Khoa học và Công
nghệ Quốc gia (2017) về Cách mạng công nghiệp 4.0 – Cơ hội và thách thức. Báo cáo năng lực
cạnh tranh toàn cầu 2015-2016 đăng trên diễn đàn Kinh tế Thế giới (2015). Báo cáo về Nền công
nghiệp 4.0 và thách thức đặt ra đối với lao động Việt Nam trên Tạp chí Tài chính tháng 6/2017.
Xếp hạng chất lượng nhân lực khu vực ASEAN của Ngân hàng Thế giới (2016). Bài viết của hai
tác giả Eric Lesser và Maria-Paz Barrientos của IBM viết trên trang Workforce về “quản trị hiệu
suất liên tục”. Và tác giả Harvard Business School (2014) viết về quản trị hiệu suất.
Hầu hết các tài liệu và kết quả nghiên cứu trên đều đưa ra cách nhìn tổng quan về quản trị nhân
sự trong doanh nghiệp, vai trò cũng như tầm quan trọng của hoạt động quản trị nhân sự. Những
tác động của cách mạng công nghiệp 4.0 đến người lao động, đến công việc cũng như kết quả của
người lao động trong khu vực và thế giới. Một số xu hướng quản trị hiệu suất trong doanh nghiệp
nói chung. Kế thừa các kết quả nghiên cứu trên, tác giả nhận diện vấn đề về sự thay đổi lớn trong
hoạt động nhân sự thời đại công nghệ 4.0, vai trò của quản trị hiệu suất đối với nghề nhân sự để
tổng hợp và hoàn thiện bài báo với nội dung chủ yếu dựa trên khung lý thuyết về quản trị hiệu suất,
từ đó đề cập đến một số xu hướng quản trị hiệu suất đối với nhà quản trị nhân sự nhằm tăng hiệu
quả làm việc của nhân viên qua đó tăng hiệu quả cho doanh nghiệp.
b. Phương pháp nghiên cứu
Trong bài báo này tác giả đã thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như sách giáo trình, sách
tham khảo, các bài báo, thông tin khoa học của một số nhà khoa học, một số trang web về vấn đề
liên quan đến quản trị nhân sự, quản trị hiệu suất, xu hướng quản trị hiệu suất nhân viên, tác động
của cách mạng công nghiệp 4.0 đến hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp và công việc
cũng như hiệu suất của người lao động… Bên cạnh đó, tác giả tiến hành tổng hợp, kế thừa các kết
151
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
quả nghiên cứu của các học giả về xu hướng quản trị hiệu suất cho trong thời đại công nghệ 4.0
để có cái nhìn tổng quan về vấn đề nghiên cứu từ đó làm tài liệu tham khảo cho nội dung bài viết.
Dựa trên các nguồn tài liệu tham khảo, với phương pháp nghiên cứu định tính, đặc biệt là phân
tích những tác động của cách mạng công nghệ 4.0 và xu thế hội nhập đến nghề nhân sự, tầm quan
trọng của quản trị chất lượng nguồn nhân lực, quản trị hiệu suất nhân viên, bài viết đã sử dụng
phương pháp suy luận để đưa ra những lập luận về sự cần thiết của quản trị hiệu suất đối với nghề
nhân sự thời đại 4.0, từ đó đưa ra một số xu hướng quản trị hiệu suất đối với nhà quản trị nhân sự
nhằm năng cao hiệu suất của nhân viên qua đó năng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
2.2. Khung lý thuyết về quản trị hiệu suất đối với nghề nhân sự
Theo tác giả Harvard Business School (2014), con người là yếu tố vô cùng quan trọng – quyết
định sự thành công hay thất bại của mọi tổ chức. Chính vì vậy, mọi nhà quản lý, điều hành đều
đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức. Và
làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả? Trước hết, ta hãy tìm hiểu về quản lý
hiệu suất làm việc. Quản lý hiệu suất làm việc là một hệ thống bao gồm nhiều hoạt động như thiết
lập mục tiêu, theo dõi những sự thay đổi, huấn luyện, khích lệ, đánh giá, và phát triển nhân viên.
Đối với nghề nhân sự, một trong thành công lớn của người làm quản trị nhân sự là quản lý
nhân tài. Quản lý nhân tài bao gồm mọi quy trình liên quan đến tuyển dụng, giữ chân, phát triển và
khen thưởng nhân viên. Quản trị hiệu suất đối với nghề nhân sự là một khía cạnh nhỏ hơn đó chính
là quản trị hiệu suất nhân viên, bao gồm những hoạt động như đánh giá và khen thưởng nhân viên
dựa trên năng suất làm việc mà họ đã bỏ ra.
Cốt lõi của một doanh nghiệp thành công chính là đội ngũ nhân viên gắn kết với hiệu suất cao.
Tính gắn kết và hiệu suất của nhân viên đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong việc đảm bảo mọi
kế hoạch và mục tiêu đặt ra đều được hoàn thành và doanh nghiệp liên tục phát triển theo chiều
hướng tích cực. Nói cách khác, ngay từ giai đoạn tuyển dụng, trong lúc đào tạo cho nhân viên mới,
hoặc ngay cả khi đào tạo phát triển và lập kế hoạch kế nhiệm cho nhân viên hiện tại, doanh nghiệp
nên liên tục nhắc nhở và đảm bảo mức hiệu suất cao cho mọi nhân viên.
Quản trị hiệu suất đối với nghề nhân sự không chỉ có những con số phần trăm với các phương
thức và công cụ đo lường. Mà nó còn là mối quan hệ giữa các cấp quản lý với nhân viên, giữa công
ty với nhân viên là những khía cạnh quan trọng khác của quản trị hiệu suất mà các doanh nghiệp
không nên bỏ qua. Những doanh nghiệp có khả năng thu thập, quản lý và khai thác tốt nguồn dữ
liệu của nhân viên sẽ có nhiều lợi thế để đứng vững trước những biến động của thị trường đặc biệt
trong thời đại công nghệ 4.0 tác động mạnh đến các hoạt động quản trị nhân lực như hiện nay.
Và để có hiệu quả, quản trị hiệu suất nhân viên phải là một quá trình diễn ra thường xuyên,
đòi hỏi nhà quản trị phải liên tục theo dõi và cập nhật kết quả của từng nhân viên nhằm đảm bảo
mọi mục tiêu của cá nhân và tổ chức đều đạt được. Khi nhân viên nhận được phản hồi về những
công việc họ đã hoàn thành cũng như những lời động viên giúp họ có thêm động lực, họ sẽ gắn kết
hơn với công việc hằng ngày, nhờ đó mà năng suất cũng sẽ gia tăng (theo blog TRGinternational).
Vì lẽ đó, doanh nghiệp nên quản trị hiệu suất hiệu quả để đánh giá chính xác tất cả nhân viên
từ đó có chính sách khen thưởng hoặc đào tạo và phát triển phù hợp.
152 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
3. MỘT SỐ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 TỚI QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
Chúng ta có thể thấy các tín hiệu của cuộc cách mạng tự động hóa đã nhen nhóm ở nhiều
lĩnh vực. Xe hơi tự lái, rô-bốt thông minh, trí tuệ nhân tạo (AI), mạng lưới các thiết bị kết nối
Internet (Internet of things – IoT), công nghệ lưu trữ và phân tích nguồn dữ liệu khổng lồ (big data
analytics), điện toán đám mây, công nghệ thực tế ảo (VR), tất cả đều là những ví dụ điển hình, là
những gương mặt đại diện cho cuộc cách mạng tự động hóa, dự đoán sẽ làm thay đổi công việc
quản trị kinh doanh theo nhiều khía cạnh. Và công việc của các nhà quản trị nhân sự sẽ bị ảnh
hưởng như thế nào trong các doanh nghiệp hiện nay?
Những con số đáng chú ý dưới đây sẽ phần nào hé lộ viễn cảnh của một tương lai không xa:
- Kết quả nghiên cứu của McKinsey & Company, công ty tư vấn quản trị hàng đầu thế giới đã
cho thấy hơn 50% các công việc đang có khả năng bị thay thế bởi các công nghệ hiện nay.
- Theo báo cáo của PwC “Công nghiệp 4.0: Xây dựng doanh nghiệp số”, tốc độ số hóa của
các ngành công nghiệp sẽ tăng nhanh vào năm 2020. Đặc biệt là các công ty vũ trụ và quốc phòng
sẽ có tốc độ số hóa đến hơn 76% so với con số 32% ở thời điểm hiện tại.
- Tỉ trọng trong ngành công nghiệp đang có kế hoạch chuyển dịch 907 nghìn tỉ đô la/ năm sang
lĩnh vực công nghiệp 4.0 – chiếm khoảng 5% tổng doanh thu/ năm.
3.1. Cách mạng công nghiệp 4.0 với công việc tìm kiếm và tuyển dụng
Điều gì đã đưa các ứng viên tiềm năng đến và gia nhập vào tổ chức, doanh nghiệp? Làm thế
nào để doanh nghiệp có thể chọn đúng ứng viên khi mà số lượng ứng viên phù hợp đang tăng cao?
Song song đó, chúng ta vẫn phải giảm chi phí tuyển dụng. Làm thế nào để chúng ta thực hiện điều
đó? Khung cảnh các nhà tuyển dụng phải vất vả lùng sục hồ sơ ứng viên trên các trang tìm việc
hẳn không còn xa lạ với chúng ta. Cách làm này có hiệu quả như thế nào, chắc các bạn cũng rõ. Và
cách làm này cần được thay đổi với cách mạng công nghiệp 4.0:
Trí tuệ nhân tạo (AI) mang đến một giải pháp mới để lưu trữ, tìm kiếm hồ sơ ứng viên hiệu
quả hơn. Với khả năng phân tích tiên toán dựa trên chương trình ngôn ngữ thần kinh học (NLP),
chúng có thể phân tích dữ liệu của những ứng viên thành công đối với một bảng mô tả công việc
nhất định, rồi truy cập vào nguồn lưu trữ hồ sơ các ứng viên tiềm năng để so sánh, nhận diện những
153
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
ứng viên phù hợp nhất với đầy đủ những kỹ năng và kinh nghiệm cần có. Thông qua video ghi hình
buổi phỏng vấn, biểu cảm trên gương mặt, cách dùng từ, giọng điệu, chất lượng của những câu trả
lời của ứng viên đều có thể được xem lại để đánh giá tính sáng tạo, kiến thức và trí thông minh của
ứng viên mà không bị cản trở bởi thành kiến của người phỏng vấn.
3.2. Thực tế ảo (VR) trong quy trình tiếp nhận và đào tạo nhân viên mới (Onboarding)
Quy trình tiếp nhận và đào tạo nhân viên mới sẽ hiệu quả, nhất quán và không bị gián đoạn
nhờ vào công nghệ Thực tế ảo (VR – Virtual real). Nhân viên mới có thể tham gia một chuyến dạo
quanh văn phòng với chiếc điện thoại thông minh của mình; họ có thể gặp những người bạn đồng
nghiệp, lắng nghe những trưởng nhóm giới thiệu trên điện thoại. Điều này sẽ đẩy nhanh tốc độ hòa
nhập văn hóa doanh nghiệp của ứng viên. Và khi đó, những buổi thuyết trình kéo dài nhiều giờ liền
có lẽ sẽ không còn cần thiết nữa.
3.3. Lược bỏ những công việc thừa trong vận hành
Hãy tưởng tượng một viễn cảnh tương tự như ô tô tự lái diễn ra ở ngành nhân sự. Những
công việc giấy tờ hành chính như thanh toán tài khoản phải trả, xuất hóa đơn,… tất cả đều có thể
được thực hiện bởi rô-bốt. Công nghệ Tự động hóa quy trình bằng rô-bốt (RPA – Robotic Process
Automation) có thể học hỏi những công việc mang tính chất lặp đi lặp lại và thực hiện nó mà không
mắc phải bất cứ lỗi nào mà trong khi đó rô-bốt không cần phải nghỉ trưa. Nhiều công ty dần loại bỏ
những bản đánh giá thường niên và thay bằng những bản đánh giá có chu kỳ ngắn hơn thậm chí là
tức thì. Công nghệ sẽ tạo ra 1 bước ngoặt lớn cho những công việc giấy tờ, hội họp tốn nhiều giờ
liền. Công nghệ điện tử và các thuật toán cho phép các quản lý theo dõi chính xác hơn đóng góp
của mỗi cá nhân hay của toàn đội với nguồn dữ liệu đáng tin cậy hơn.
3.4. Hiệu quả hơn đối các dịch vụ về nhân sự
Kể cả công việc ở bộ phận hỗ trợ với những câu hỏi thông thường về chính sách, quy trình,
thủ tục,… đều sẽ được trả lời nhanh chóng và chính xác với các ứng dụng trò chuyện như Slack,
Facebook messenger,… hoặc với các câu trả lời tự động trên điện thoại. Nhân viên nhân sự sẽ chỉ
trả lời trực tiếp những câu hỏi phức tạp hoặc hiếm gặp.
3.5. Cách mạng công nghiệp 4.0 với việc phát triển nhân sự hiệu quả hơn
Hiện nay, có không ít công ty bỏ ra rất nhiều thời gian cho các chương trình đào tạo nền tảng
như chương trình cho quản lý cấp trung, cho lãnh sự cấp cao,… Và thường thì tất cả các quản lý
mới thăng cấp đều phải tham gia hết chương trình theo thông lệ. Nhưng mỗi người trong chúng ta
lại phù hợp với một phương pháp học tập khác nhau, có tốc độ tiếp thu và học hỏi khác nhau. Trí
tuệ nhân tạo có thể giải quyết các vấn đề này: Thuật toán ML (Machine Learning) là chương trình
nhận diện mẫu (pattern) trong nguồn dữ liệu từ đó cung cấp những gợi ý cho người dùng, giúp học
tìm thấy những lỗ hổng kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn và chỉ ra những phần mà họ cần tập
trung bổ sung. Nhờ có AI mà những chương trình học có thể được cá nhân hóa dựa trên các thông
tin của học viên như: các hệ thống kỹ năng, kinh nghiệm, hành vi và kiến thức nền tảng. Nó cũng
có thể cung cấp một lộ trình nghề nghiệp được tùy chỉnh dựa trên tiềm năng, điểm mạnh, kinh
nghiệm và trải nghiệm, mục tiêu nghề nghiệp và tốc độ tiếp thu. Các trò chơi học tập sẽ giúp cho