Nội dung bài giảng bao gồm lý thuyết “nền tảng” về đánh giá thực hiện công việc, cách đánh giá năng lực của cán bộ nhân viên, từ đó tạo ra môi trường và văn hoá làm việc. Mời các bạn cùng tham khảo. Để xem thêm nhiều tài liệu, bài giảng hay về lĩnh vực Nhân sự, mời các bạn ghé xem tại Bộ tài liệu Hướng dẫn Đào tạo nội bộ Doanh nghiệp.
YOMEDIA/
Chủ đề:
Nội dung Text: Bài giảng về Đánh giá Hiệu quả công việc của nhân viên
- ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG
VIỆC NHÂN VIÊN
P = f ( A, M, O)
EMPLOYEES' PERFORMANCE APPRAISAL
06/22/19 01:30 PM 1
- Nội dung
I.I. Tổng
Tổng quát
quát về
về đánh
đánh giá
giá
II.
II. Cá
Cácc phương
phương phá
phápp đá
đánnhh giá
giá
III.
III. Quy
Quy Trì
Trìnnhh Đá
Đánnhh Giá
Giá
IV.
IV. Cá
Cácc Lưu
Lưu ýý
06/22/19 01:30 PM HRLink SàiGòn 2
- I. Tổng quát về đánh giá
• 1. Tại sao phải đánh giá?
Những đóng góp của nhân viên.
Lộ trình thăng tiến của nhân viên.
Xác định được các nhu cầu lương thưởng, đào tạo …
Chiến lược mục tiêu, khả năng cạnh tranh và quản lý
của doanh nghiệp.
….
06/22/19 01:30 PM HRLink SàiGòn 3
- I. Tổng quát về đánh giá
2. Bạn hiểu thế nào về đánh giá (ĐG)
a. Là đánh giá kết quả làm việc hàng năm của nhân viên. Đây là việc mà
phòng nhân sự phải làm mỗi năm một lần vào cuối năm.
b. Là định kỳ xem xét mức độ hòan thành chỉ tiêu công việc được giao của
nhân viên.
c. Là đánh giá năng lực, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân của nhân
viên.
d. Là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả
công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc,
phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến
công việc.
06/22/19 01:30 PM HRLink SàiGòn 4
- II. Các phương pháp đánh giá
1. Đánh giá chủ quan (Subjective Mesuares)
1.1 So sánh cặp.
1.2 Xếp hạng
1.3 khác: Lưu nhật ký, hành vi, Trọng số
1. Đánh giá khách quan (Objective
Mesuares)
2.1 Thang điểm đánh giá
2.2 Theo Mục Tiêu (MBO, KPIs)
2.3 Khác: MBTI (Myers-Briggs Type Indicator): đặc tính
cá nhân; Thẻ điểm (Balanced Scorecard)
06/22/19 01:30 PM HRLink SàiGòn 5
- II. Các phương pháp đánh giá
1. Đánh giá chủ quan (Subjective Mesuares)
1.1 Xếp hạng:
1. Nguyễn A 6.
2. 7. Trần A
3. Nguyễn B 8. Trần B
4. 9.
5. 10. Trần C
06/22/19 01:30 PM HRLink SàiGòn 6
- II. Các phương pháp đánh giá
1.2 So sánh cặp:
Đánh giá hiệu quả công việc
Tổng
So Tên nhân viên điểm
sánh
với
A B C D E
A 2 4 1 1 8
B 4 0 2 3 9
C 0 4 3 0 7
D 3 2 1 4 10
E 0 1 2 2 5
HRLink SàiGòn
06/22/19 01:30 PM 7
- II. Các phương pháp đánh giá
1.3 Hành vi (Behaviorally anchored rating
scale - BARS)
06/22/19 01:30 PM HRLink SàiGòn 8
- II. Các phương pháp (tt)
2. Đánh giá Theo MBO (Management by
Objectives)
Chuyển được đặc tính cá nhân qua sự hoàn thành công tác.
P = f ( A, M, O)
A = Abilities (Knowledge, Skills, Competencies)
M = Motivation (Personality, Motivation, Drive, Interest)
O = Opportunity
f = Functional notation
06/22/19 01:30 PM HRLink SàiGòn 9
- Quản trị theo mục tiêu
Bước 1: Mục Bước 5A: Loại
đích/mục tiêu bỏ các mục
của tổ chức đích/mục tiêu
Bước 3A: giám không phù hợp
sát và liệt kê
mục tiêu cho cấp
Bước 2: Mục dưới
đích/mục tiêu Bước 4: Thống Bước 5B: Cung
của bộ phận nhất các mục cấp nguồn
tiêu lực/mục đích
Bước 3B: Cấp đầu vào
dưới đề nghị các
Bước 7: Đánh mục tiêu
giá thành tích
của tổ chức
Bước 5: Đánh
Bước 6: Đánh giá chuyển tiếp
giá cuối cùng
06/22/19 01:30 PM HRLink SàiGòn 10
- Phương pháp SMART
Specific (Cụ thể): công việc rõ ràng với bạn và
người quản lý trực tiếp.
Measurable (Có thể đo được): có thể đo lường được
các mức độ mong đợi.
Attainable (Có thể đạt được): khó khăn/thách thức
nhưng không phải không thể đạt được và có sự đồng ý
của cấp trên.
Result Oriented (Hướng tới kết quả): gắn với các
điểm trọng tâm của công việc và kết quả kinh doanh.
Time Related (Gắn với thời gian): có thể đạt được
trong một giới hạn thời gian.
06/22/19 01:30 PM HRLink SàiGòn 11
- Performance Management
Planning & Goal
Setting Monitoring &
Feedback
Rewarding
Developing
Rating &
Evaluating
06/22/19 01:30 PM HRLink SàiGòn 12
- Quản trị theo mục tiêu
06/22/19 01:30 PM HRLink SàiGòn 13
- Mô hình hiệu suất
Training & Performance Career Job
development appraisal opportunity security
Recruitment /
Selection
Ability/skill Organisation
------------------ Frontline commitment
Pay satisfaction Motivation/ Management --------------------
Incentive •Implementing Motivation Discretionary Performance
------------------ •Enacting -------------------- behaviour outcomes
Work-Life balance •Leading
Opportunity to Job satisfaction
participate •Controlling
Job challenge
Job autonomy
Team working Involvement
Communication
06/22/19 01:30 PM HRLink SàiGòn 14
- III. Tiến Trình Đánh Giá
06/22/19 01:30 PM HRLink SàiGòn 15
- 1. Kết quả phân tích công việc
06/22/19 01:30 PM HRLink SàiGòn 16
- 2.Thiết lập tiêu chuẩn
Thời gian: cụ thể, rõ ràng và đo lường được.
Các trọng số: cho mục tiêu (tổng 100%)
Mức độ cho mỗi tiêu chuẩn thành tích: 5, 7, 10 mức
Tầm quan trọng của mỗi thành tích (mỗi bộ phận sẽ khác
nhau)
Đánh giá tổng hợp mức độ thành tích
06/22/19 01:30 PM HRLink SàiGòn 17
- 3. Thiết kế hệ thống đánh giá
a. Thời gian đánh giá: Tháng – Quí - Năm
b. Nội dung đánh giá: Dựa trên mục tiêu đã thiết lập
Dựa trên đặc điểm:
1. Trung thành với công ty
2. Khả năng giao tiếp
3. Sự hợp tác
Hành vi
06/22/19 01:30 PM HRLink SàiGòn 18
- Hành vi
• đánh giá mức độ thường xuyên mà nhân viên biểu hiện
các hành vi:
____Chào khách hàng theo cách thức vui vẻ và thân thiện
____Không thể giải thích các khía cạnh kỹ thuật của một
sản phẩm cho khách hàng
____ hỗ trợ đội nhóm
____ Tuân thủ nội qui/qui định công ty
06/22/19 01:30 PM HRLink SàiGòn 19
- Định Lượng – Mục Tiêu
Kết quả công việc: cho con số cụ thể (Smart)
Khối lượng – chất lượng công việc,
Thời gian hoàn thành,
Tiến trình, nguồn lực thực hiên,
Mức độ ảnh hưởng v.v...
c. Cách thức đánh giá:
Lựa chọn cách đánh giá cho phù hợp với Cty
06/22/19 01:30 PM HRLink SàiGòn 20
Thêm vào BST
Báo xấu
Download
Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ
