intTypePromotion=1

Bài giảng về Quản trị nhân sự - Hoạch định nguồn nhân lực

Chia sẻ: Nguyễn Thị Kim Yến | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:37

0
69
lượt xem
17
download

Bài giảng về Quản trị nhân sự - Hoạch định nguồn nhân lực

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Bài giảng trên đây sẽ làm rõ vấn đề này cho bạn. Mời các bạn cùng tham khảo. Để xem thêm nhiều bài giảng hay về Quản trị nhân sự, mời các bạn ghé xem tại Bộ tài liệu Hướng dẫn Đào tạo nội bộ Doanh nghiệp.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bài giảng về Quản trị nhân sự - Hoạch định nguồn nhân lực

  1. Quản trị nguồn  SECTION 1 Nature of nhân lực Human  Resource Management  Chương 3 Ho Hoạ ạch đ ch địịnh ngu nh nguồồn nhân  n nhân  llự ực  c  PowerPoint Presentation © 2003 Southwestern College Publishing. All rights reserved.  by Charlie Cook
  2. Các nhân t Các nhân tốố xác đ  xác địịnh k nh kếế ho  hoạạch ngu ch nguồồn nhân  n nhân  llự ựcc ©2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–2
  3. Ho Hoạạch đ ch địịnh ngu nh nguồồn nhân l n nhân lựựcc Hoạch định nguồn nhân lực – Tiến trình phân tích và xác định nhu cầu và sự sẵn sàng  của nguồn nhân lực đê mà tổ chức có thể đạt được  mục tiêu. • Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào,  dịch chuyển và ra khỏi tổ chức ©2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–3
  4. Trách nhi Trách nhiệệm c m củủa các b a các bộộ ph  phậận trong ho n trong hoạạch đ ch địịnh ngu nh nguồồn  n  nhân l nhân lựựcc Figure 2–5 ©2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–4
  5. Ti Tiếến trình ho n trình hoạạch đ ch địịnh ngu nh nguồồn nhân l n nhân lựựcc ©2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–5
  6. Ti Tiếến trình ho n trình hoạạch đ ch địịnh ngu nh nguồồn nhân l n nhân lựựcc  Chiến lược nguồn nhân lực – Cách thức được sử dụng để dự báo và quản lý cung và  cầu nguồn nhân lực. • Cung cấp định hướng tổng quát về những cách thức mà  hoạt động nguồn nhân lực sẽ được phát triển và quản  trị. Kế hoạch chiến  lược tổng quát Kế hoạch chiến  lược nguồn nhân  l ực Các hoạt động  nguồn nhân  ©2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. lực 2–6
  7. LLợợi ích c i ích củủa ho a hoạạch đ ch địịnh ngu nh nguồồn nhân l n nhân lựựcc  Nhìn nhận tốt hơn về các vấn đề nguồn nhân lực cho các  quyết định kinh doanh  Chi phí nguồn nhân lực ít hơn thông qua quản trị nguồn  nhân lực tốt hơn.  Chiêu mộ chính xác hơn (về thời gian) để dự báo nhu cầu  nguồn nhân lực  Bao gồm các nhóm được bảo vệ thông qua việc gia tăng  lập kế hoạch trong lực lượng lao động đa dạng.  Phát triển các tài năng quản trị tốt hơn ©2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–7
  8. BBướ ước 1: thu th c 1: thu thậập thông tin p thông tin  Những thông tin nào là cần thiết và tại sao? – Môi trường bên ngoài – Môi trường bên trong ©2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–8
  9. Môi tr ường bên ngoài Môi trườ ng bên ngoài  Các điều kiện kinh tế  Công nghệ  Sự cạnh tranh  Thị trường lao động  Khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học  Các quy định chính phủ  Các vấn đề liên quan đến địa lý ©2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–9
  10. Môi tr ường bên trong Môi trườ ng bên trong  Chiến lược bên trong  Các kế hoạch kinh doanh   Nguồn nhân lực hiện tại   Tỷ lệ thay thế nhân viên ©2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–10
  11. BBướ ước 2: d ự báo c c 2: dự  báo cầầu lao đ u lao độộng ng – Bao nhiêu và loại nào? – Dài hạn và ngắn hạn. ©2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–11
  12. ssửử d dụụng nhân viên bán th ng nhân viên bán thờời gian i gian Source: Adapted from “”Part­Time Employment,”  (NY: The Conference Board, n.d.) vol. 6 #1. Figure 2–7 ©2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–12
  13. D Dưư báo nhu c  báo nhu cầầu ngu u nguồồn nhân l n nhân lựựcc  Dự báo – Sử dụng thông tin về quá khứ và hiện tại để xác định  những điều kiện mong đợi ở tương lai.  Các phương pháp dự báo – Phán đoán • Ước đoán­ hỏi ý kiến nhà quản trị, từ trên xuống hoặc  dưới lên • Quy tắc ngón tay cái­ sử dụng các hướng dẫn chung • Kỹ thuật Delphi­ hỏi nhóm chuyên gia • Kỹ thuật nhóm danh nghĩa­ ©2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–13
  14. D Dưư báo nhu c  báo nhu cầầu ngu u nguồồn nhân l n nhân lựựcc  Các phương pháp dự báo – Toán học • Tỷ lệ hiệu suất­ đơn vị do mỗi nhân viên sản xuất • Tỷ lệ định biên­ dự báo nhu cầu lao động gián tiếp • Phân tích hồi quy thống kê • Các mô hình mô phỏng   Các giai đoạn dự báo – Ngắn hạn­ ít hơn 1 năm – Trung hạn­ đến 5 năm – Dài hạn­ nhiều hơn 5 năm ©2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–14
  15. Các ph Các phươương  ng  pháp d pháp dựự báo  báo Figure 2–8 ©2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–15
  16. D Dựự báo cung và c  báo cung và cầầu lao đ u lao độộng  ng   Dự báo cầu nguồn nhân lực – Ước đoán tổng nhu cầu – Dự báo một cách cụ thể về các nhu cầu về kỹ năng  qua số lượng và loại nhân viên ©2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–16
  17. BBướ ước 3: d c 3: dựự báo cung ngu  báo cung nguồồn nhân l n nhân lựực c   Dự báo cung nguồn nhân lực – Cung bên ngoài – Cung nội bộ ©2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–17
  18. D Dưư báo cung ngu  báo cung nguồồn nhân l n nhân lựựcc  Dự báo cung bên ngoài nguồn nhân lực – Các nhân tố ảnh hưởng • Di cư (ròng) vào một cùng, khu vực • Các cá nhân vào và rời khỏi lực lượng lao động • Những cá nhân tốt nghiệp từ các trường đại học và cao  đẳng • Sự thay đổi cấu trúc nguồn nhân lựcvà các vấn đề liên  quan • Dự báo kinh tế • Phát triển kỹ thuật • Các quy định và áp lực từ chính phủ ©2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–18
  19. Đánh giá n Đánh giá nộội b i bộộ l lựực l ượng lao đ c lượ ng lao độộng c ng củủa t a tổổ ch  chứứcc  Kiểm tra công việc và kỹ năng – Những công việc hiện tại là gì? – Có bao nhiêu các nhân đang thực hiện cho mỗi công  việc? – Nền tảng của mỗi công việc? – Những công việc nào sẽ có khi thực hiện chiến lược  tương lai của tổ chức? – Những đặc tính của công việc? ©2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–19
  20. Đánh giá n Đánh giá nộội b i bộộ l lựực l ượng lao đ c lượ ng lao độộng c ng củủa t a tổổ ch  chứứcc  Hồ sơ tóm tắt khả năng của tổ chức – Dự liẹu HRIS­ nguồn thông tin về kiến thức, kỹ năng  và khả năng – Các thành tố của hệ thống khả năng, năng lực của tổ  chức • Lực lượng lao động và đặc điểm cá nhân • Nghề nghiệp của cá nhân • Dự liệu thành tích công việc của cá nhân ©2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–20
ADSENSE
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2