Bài giảng Quản trị nhân lực: Bài 1 - TS. Phạm Thị Bích Ngọc

Chia sẻ: Việt Cường Nguyễn | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:31

Thêm vào BST

Báo xấu

65
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

"Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 1: Tổng quan về quản trị nhân lực" thông tin đến người học các kiến thức mục tiêu, tầm quan trọng của quản trị nhân lực; các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực; triết lý quản trị nhân lực; sự phân chia trách nhiệm trong quản trị nhân lực; ảnh hưởng của các nhóm yếu tố đến hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nhân lực: Bài 1 - TS. Phạm Thị Bích Ngọc

GIỚI THIỆU HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC • Mục tiêu  Trang bị cho sinh viên những kiến thức và kỹ năng về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.  Vận dụng những kiến thức và kỹ năng về quản lý nguồn nhân lực để giải quyết những vấn đề nảy sinh liên quan đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. • Nội dung học phần  Nghiên cứu các khái niệm, chức năng, tầm quan trọng của quản trị nhân lực cũng như vai trò và quyền hạn của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong tổ chức.  Học phần gồm 6 bài:  Bài 1: Tổng quan về quản trị nhân lực;  Bài 2: Phân tích công việc;  Bài 3: Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực;  Bài 4: Đánh giá thực hiện công việc;  Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;  Bài 6: Thù lao lao động. v1.0014109216 1
BÀI 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TS. Phạm Thị Bích Ngọc Trường Đại học Kinh tế Quốc dân v1.0014109216 2
TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG Giám đốc Hoàng Nam Công ty kinh doanh máy tính và linh kiện điện tử Hoàng Nam được thành lập vào năm 2008 tại Hà Nội với quy mô 20 nhân viên. Sau hơn 5 năm hoạt động, hiện tại Công ty có 300 nhân viên và 2 chi nhánh tại Đà Nẵng và Thành phố Hồ Chí Minh. Từ khi Công ty thành lập đến nay, mọi công việc quản lý nhân sự đều do ông Hoàng Nam – giám đốc công ty đảm nhiệm. Mới đây, ông Nam quyết định cho phép các chi nhánh tự tuyển nhân viên. Mặc dù Công ty đã có những thành công nhất định, nhưng gần đây, ông Nam tỏ ra mệt mỏi vì phải tự giải quyết nhiều vấn đề liên quan đến nhân sự của Công ty. Các chi nhánh tỏ ra thiếu thận trọng trong tuyển nhân viên, nhân viên phàn nàn vì bị sếp giao quá nhiều việc trong khi tiền lương nhận được không tương xứng. Là một chuyên gia tư vấn trong lĩnh vực quản lý nhân sự, Anh/chị hãy tư vấn cho ông Nam cách thức khắc phục những khó khăn hiện nay của Công ty? v1.0014109216 3
MỤC TIÊU • Hiểu được thực chất của Quản trị nhân lực, mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân lực. • Nắm được các triết lý về quản trị nhân lực trong tổ chức. • Nắm được nội dung sơ bộ của các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực. • Hiểu rõ trách nhiệm của những người liên quan trong Quản trị nhân lực. • Nhận biết những yếu tố ảnh hưởng đến Quản trị nhân lực trong tổ chức. v1.0014109216 4
NỘI DUNG Khái niệm, mục tiêu, tầm quan trọng của Quản trị nhân lực Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực Triết lý Quản trị nhân lực Sự phân chia trách nhiệm trong Quản trị nhân lực Ảnh hưởng của các nhóm yếu tố đến hoạt động Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp v1.0014109216 5
1. KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU, TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm Quản trị nhân lực 1.2. Mục tiêu của Quản trị nhân lực 1.3. Tầm quan trọng của Quản trị nhân lực v1.0014109216 6
1.1. KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC • Một số khái niệm liên quan:  Tổ chức:  >2 người;  Tương tác, phối hợp với các nguồn lực khác;  Cơ cấu quản lý;  Nhằm đạt mục tiêu chung.  Nhân lực: nguồn lực của mỗi con người  Thể lực;  Trí lực;  Tâm lực.  Nguồn nhân lực: tất cả những con người đang làm việc trong tổ chức  Số lượng;  Chất lượng;  Cơ cấu. v1.0014109216 7
1.1. KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC • Khái niệm Quản trị nhân lực  Quản trị nguồn nhân lực là các chính sách, các hệ thống ảnh hưởng tới hành vi, thái độ và sự thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức.  Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng và đánh giá, bảo toàn và duy trì một lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công việc về mặt số lượng và chất lượng. v1.0014109216 8
1.1. KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC • Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực  Thu hút:  Kế hoạch hóa nguồn nhân lực;  Phân tích và thiết kế công việc;  Biên chế nhân lực: Tuyển mộ tuyển chọn và bố trí.  Phát triển: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.  Duy trì:  Đánh giá thực hiện công việc;  Thù lao;  Quan hệ lao động. v1.0014109216 9
1.2. MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mục tiêu của Quản trị nhân lực là giúp tổ chức đạt được mục tiêu thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả và hiệu suất. v1.0014109216 10
1.3. TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC • Xuất phát từ tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức. • Là công cụ quản lý giúp tổ chức đạt được mục tiêu và nâng cao tính cạnh tranh của tổ chức thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả. • Tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp với sự thay đổi của môi trường thông qua việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu. • Là công cụ giúp cho các nhà quản lý tạo động lực cho nhân viên  nâng cao chất lượng thực hiện công việc  nâng cao hiệu quả của tổ chức. v1.0014109216 11
2. CÁC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 2.2. Thiết kế và phân tích công việc 2.3. Tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực 2.4. Đào tạo và phát triển 2.5. Đánh giá thực hiện công việc 2.6. Thù lao lao động 2.7. Quan hệ lao động v1.0014109216 12
2.1. KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC Đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng trên cơ sở cân đối cung và cầu nhân lực trong tổ chức. Môi trường Chiến lược và mục Phân tích cung Đánh giá khả năng tiêu của tổ chức nhân lực nội bộ cung ứng nhân lực bên ngoài Dự báo cầu Cân bằng Dự báo cung nhân lực nhân lực Kế hoạch về nguồn nhân lực v1.0014109216 13
2.2. THIẾT KẾ VÀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC • Thiết kế công việc: Là quá trình xác định, tổ chức các công việc mà một người/ một nhóm người lao động cần phải thực hiện. • Phân tích công việc: Quá trình xác thu thập và tổ chức các thông tin liên quan đến công việc, xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và những yêu cầu đối với người thực hiện, cũng như các điều kiện làm việc để thực hiện công việc thành công. v1.0014109216 14
2.3. TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN VÀ BỐ TRÍ NHÂN LỰC (BIÊN CHẾ NHÂN LỰC) • Tuyển mộ: thu hút, động viên người có trình độ, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc tham gia dự tuyển. • Tuyển chọn: lựa chọn trong số các ứng viên người phù hợp nhất với yêu cầu công việc và tổ chức. • Bố trí nhân lực: sắp xếp người lao động vào các vị trí khác nhau trong tổ chức. v1.0014109216 15
2.4. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC • Đào tạo: nâng cao năng lực để đáp ứng tốt yêu cầu của công việc hiện tại. • Phát triển: nâng cao năng lực để chuẩn bị đáp ứng yêu cầu của công việc trong tương lai. • Các phương pháp đào tạo. • Quy trình quản lý đào tạo trong doanh nghiệp. v1.0014109216 16
2.5. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC • Đánh giá một cách hệ thống và chính thức.  Tình hình thực hiện công việc;  So sánh với tiêu chuẩn;  Thảo luận với người lao động. • Phương pháp đánh giá. • Cách thức tổ chức chương trình đánh giá. v1.0014109216 17
2.6. THÙ LAO LAO ĐỘNG • Cấu trúc của thù lao; • Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao; • Cách thức xây dựng hệ thống trả công; • Các hình thức trả công. v1.0014109216 18
2.7. QUAN HỆ LAO ĐỘNG • Duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp giữa người sử dụng lao động và người lao động trong tổ chức. • Hợp đồng lao động. • Giải quyết tranh chấp, bất bình. • Cải thiện điều kiện làm việc và chất lượng cuộc sống cho người lao động. • An toàn lao động, y tế, bảo hiểm... v1.0014109216 19
3. TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC • Tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức. • Quan niệm về yếu tố con người:  “Con người được coi như công cụ lao động”.  “Con người được đối xử như những con người”.  “Con người có tiềm năng cần được khai thác và phát triển”. • Các học thuyết về con người:  Thuyết X;  Thuyết Y. v1.0014109216 20