QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG GIAI ĐOẠN
CHUYỂN SANG CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
PGS.TS. Phạm Công Đoàn1
Tóm tắt: Cách mạng công nghiệp 4.0 đã và đang diễn ra mạnh mẽ và trở thành một xu thế tất yếu. Cách
mạng 4.0 sẽ làm mất đi các công việc, lao động có tính truyền thống chuyển dần sang tự động hóa, robot, trí
tuệ nhân tạo… do đó điều cần thiết là phải có sự nhận diện đúng đắn về nhân lực cho giai đoạn công nghệ 4.0
và có thay đổi trong quản trị nhân lực thích hợp với yêu cầu thực tiễn của kỷ nguyên công nghệ 4.0. Bài viết tập
trung vào những vấn đề lý luận và yêu cầu cơ bản về quản trị nhân lực trong cách mạng công nghiệp 4.0, khái
quát thực tiễn về quản trị nhân lực DN Việt Nam, từ đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị về quản trị nhân lực
DN đối với các doanh nghiệp và Nhà nước cho giai đoạn chuyển sang kỷ nguyên công nghiệp 4.0 ở Việt Nam.
Từ khóa: Cách mạng 4.0, quản trị nhân lực 4.0
Abstract: Industrial revolution 4.0 has been going and becomes an inevitable trend. When the industrial
revolution 4.0 happens, some traditional jobs will be loose, trational labor tranfers to the automation,
robots, artificial intelligence, so on… Thus, it is necessary to have a proper identification of human resources
for the period and some change in human resource management in line with the practical requirements of
technology era. This research focuses on the theory of human resource requirement in Industrial revolution
4.0. Based on this theory, author implements in Vietnam enterprise and propose some solution, suggestion for
state enterprise in industrial revolution 4.0
Keywords: Industrial revolution 4.0; human resource management 4.0.
1. KHÁI QUÁT CÁC CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP, QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP
1.1. Khái quát về các cuộc cách mạng công nghiệp
Cho đến nay xã hội loài người đã trải qua 03 cuộc cách mạng công nghiệp và đang diễn ra
cuộc cách mạng thứ 4. Các cuộc cách mạng này đã làm thay đổi toàn diện lĩnh vực sản xuất và
các điều kiện kinh tế, kỹ thuật, văn hóa – xã hội qua đó thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội
của loài người.
Cuộc cách mạng thứ nhất (cách mạng 1.0) bắt đầu vào cuối thế kỷ XVIII, ở nước Anh với sự
ra đời của máy hơi nước kéo theo sự phát triển của hệ thống đường sắt, phát triển nông nghiệp nhờ
các nghiên cứu về sinh học, canh tác … dẫn đến sự tăng trưởng nhanh của nước Anh và Tây Âu.
1 Email: doandhtm2@gmail.com, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại.
14 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Cuộc cách mạng 2.0 diễn ra ngay sau cách mạng 1.0, bắt đầu từ cuối thế kỷ XIX nhờ dầu mỏ
và động cơ đốt trong, điện năng được sử dụng nhiều hơn và kỹ thuật có những phát triển vượt bậc,
sự ra đời của điện thoại, truyền hình đã làm thay đổi hoàn toàn đời sống kinh tế - xã hội, xuất hiện
các dây chuyền sản xuất, tự động hóa và các tiêu chuẩn chất lượng.
Cuộc cách mạng 3.0 bắt đầu từ 1969 với sự xuất hiện của cơ sở hạ tầng điện tử, số hóa và máy
tính, Internet và các thiết bị công nghệ cao được sử dụng rộng rãi, cuộc cách mạng 3.0 được kết
thúc vào cuối thế kỷ XX.
Cuộc cách mạng 4.0 bắt đầu từ đầu thế kỷ XXI và thực sự bắt đầu từ năm 2010 với những
thành tựu khoa học, kỹ thuật vượt bậc với cách mạng số, trí tuệ nhân tạo (AI), hệ thống tự động
kết nối cao, công nghệ sinh học, công nghệ nano, năng lượng mới, vật liệu mới, công nghiệp đem
lại năng suất và các thu nhập vượt trội; Cũng như các cuộc cách mạng trước đây, cách mạng công
nghiệp tác động lan tỏa đến sự phát triển các ngành khác trong nền kinh tế.
Sự phát triển của các cuộc cách mạng trên cho thấy: các cuộc cách mạng diễn ra có xu hướng
nhanh hơn, thời gian tồn tại ngắn hơn và để tránh nguy cơ tụt hậu các nước cần phải chuẩn bị nguồn
nhân lực, quản trị nguồn nhân lực một cách chủ động, nhanh chóng thích nghi với yêu cầu của
từng cuộc cách mạng, nhất là trong giai đoạn chuyển tiếp giữa các cuộc cách mạng công nghiệp.
1.2. Khái quát quản trị nhân lực các cuộc cách mạng công nghiệp từ 1.0 đến 3.0
Các cuộc cách mạng công nghiệp ngoài việc đòi hỏi các yếu tố, điều kiện kỹ thuật nền tảng và
cơ sở hạ tầng cũng đòi hỏi phải có nhân lực và cung cách quản trị nhân lực thích hợp:
Nếu như trong cách mạng công nghiệp 1.0 quản trị nhân lực chủ yếu tập trung vào các hoạt
động quản trị nhân lực truyền thống như tổ chức, định mức lao động, mô hình an toàn lao động,
tính toán kết quả và trả công, phúc lợi bằng các hoạt động mang tính hành chính, thủ tục giấy tờ
thủ công thì đến giai đoạn cách mạng công nghiệp 2.0 hoạt động quản trị nhân lực tập trung vào
việc hoàn thiện và áp dụng các qui trình bài bản, hợp lý hơn; coi trọng phát triển các kỹ năng cứng
trong các hoạt động quản trị nhân lực nền tảng và các hoạt động tuyển dụng và đào tạo.
Trong cách mạng công nghiệp 3.0 cùng với sự ra đời của máy tính và Internet, các công cụ
này cùng cơ sở hạ tầng Internet dẫn đến quản trị nói chung và quản trị nhân lực nói riêng phải phát
triển các kỹ năng mềm, xây dựng và sử dụng các phần mềm cũng như thay đổi bộ máy quản trị
nhân lực cho phù hơp với điệu kiện, môi trường làm việc mới tinh và gọn hơn.
2. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 VÀ CÁC YÊU CẦU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC GIAI
ĐOẠN CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Cách mạng công nghiệp 4.0 ra đời với cơ sở hạ tầng thông tin Internet, cùng với tự động hóa
cao và trí tuệ nhân tạo, các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực có thể thực hiện tự động hóa
qua việc sử dụng các phần mềm ứng dụng trong tuyển dụng, như tự động nhận hồ sơ và trả lời ứng
viên, robot thực hiện phỏng vấn ứng viên, giao tiếp qua email, quản trị tuyển dụng chú trọng nhiều
đến thương hiệu tuyển dụng và quản trị đào tạo trực tuyến, e-learning, người lao động có thể học ở
mọi nơi, mọi lúc, sử dụng rộng rãi phần mềm trong đánh giá, trả công lao động … bộ máy quản trị
nhân lực trở nên tinh, gọn hơn. Quản trị nhân lực từ chỗ nặng về các công việc hành chính chuyển
sang cung cấp các dịch vụ, tư vấn, đảm bảo hiệu lực, hiệu quả hơn trong quản lý, vận hành do tập
hợp được nhiều thông tin hơn, dữ liệu lưu trữ nhờ điện toán đám mây phong phú, đầy đủ và cập
15
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
nhật hơn làm cho việc ra các quyết định quản trị nhân lực nhanh chóng, kịp thời, chính xác hơn.
Đây cũng là những đòi hỏi tất yếu phải phát triển nguồn nhân lực và thay đổi tổ chức bộ máy và
các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn chuyển sang kỷ nguyên cách mạng công
nghiệp 4.0 ở Việt Nam.
3. KHÁI QUÁT VỀ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN HIỆN NAY SO VỚI
YÊU CẦU CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
3.1. Khái quát thực trạng nguồn nhân lực trước thềm chuyển sang cách mạng công nghiệp 4.0 ở nước ta
Theo Tổng cục Thống kê, đến quý II/2017 lao động Việt Nam có việc làm là 53,4 triệu người,
số người thất nghiệp khoảng 1,08 triệu người. Số người trong độ tuổi lao động được đào tạo từ
3 tháng trở lên là 11,78 triệu người và số người được đào tạo có trình độ từ Trung cấp trở lên không
tìm được việc làm là hơn 351 nghìn người, trong số này, số người tốt nghiệp đại học không tìm
được việc làm là 183,1 nghìn người. Điều đó cho thấy: tỷ lệ lao động Việt Nam qua đào tạo rất
thấp chỉ xấp xỉ 20% tổng số lực lượng lao động và tỷ lệ thất nghiệp cao ở những lao động được
qua đào tạo cho thấy chất lượng đào tạo thấp, còn lệch về cơ cấu nguồn nhân lực, chưa đáp ứng
nhu cầu thực tiễn, kèm theo đó những kỹ năng cứng trong môi trường tự động hoá, trí tuệ nhân tạo
và các kĩ năng mềm rất cần thiết cho hội nhập và cách mạng công nghiệp 4.0 rất yếu và chưa được
coi trọng đúng mức như: ngoại ngữ, kỹ năng làm việc nhóm, phối hợp, hợp tác, kỹ năng tự học, kỹ
năng giao tiếp … WB đánh giá chất lượng lao động Việt Nam rất thấp, chỉ đạt 3,79/10 điểm, xếp
thứ 11/12 quốc gia châu Á được khảo sát và có khoảng cách khá lớn trong khu vực ASEAN (Chỉ
hơn Lào, Campuchia và Myanma). Như vậy so với yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực của cách
mạng công nghiệp 4.0 thì nguồn nhân lực Việt Nam còn ở một khoảng cách khá xa, Quản trị nhân
lực phải tập trung mạnh mẽ vào các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực theo yêu cầu của cách mạng
công nghiệp 4.0, mà thời gian dành cho hoạt động đào tạo mới, đào tạo lại và nâng cấp có thể tính
hàng chục năm nếu tính đến thực tế chúng ta mới đang ở giai đoạn 3.0-3.5 [1], [2].
3.2. Khái quát thực trạng quản trị nhân lực hiện nay so với yêu cầu cách mạng công nghiệp 4.0 ở nước ta
Theo tổng hợp từ các nguồn thì đội ngũ quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp chưa được đào
tạo bài bản đặc biệt là khu vực các doanh nghiệp NVV [3] (chiếm 97% tổng số DN cả nước): một bộ
phận khá lớn các doanh nghiệp này do những người có vốn đầu tư tự thành lập doanh nghiệp, đi lên
từ hộ kinh doanh cá thể, qui mô nhỏ, gia đình và họ cũng là người quản lý nhân lực, nhưng không
được đào tạo hoạc đào tạo không bài bản, chuyên sâu về quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực. Trong
toàn bộ nền kinh tế, đội ngũ nhà quản trị nhân lực được đào tạo bài bản, có trình độ đại học trở lên
còn rất ít, đó là chưa nói đến các chương trình đào tạo còn chưa được thiết kế theo yêu cầu của quản
trị nhân lực 4.0. Quản lý nhân lực doanh nghiệp chủ yếu dựa vào kinh nghiệm và chủ yếu vẫn theo
lề thói cũ, hành chính. Các năng lực Quản trị nhân sự trong các doanh nghiêp Việt Nam được điều
tra bởi Lê Quân và cộng sự [6] hầu hết đều chỉ ở mức xấp xỉ trung bình (thang 5 điểm) trong đó các
năng lực quan trọng như: Quản trị chiến lược nhân lực, Quản trị tri thức, Quản trị sáng tạo và đổi
mới, Quản trị và đánh giá thành tích, Quản trị đào tạo, Quản trị phát triển nhân sự, ứng dụng KPI…
đều ở mức dưới trung bình. Đây là những năng lực rất quan trọng và cần thiết trong quản trị nhân lực
kỉ nguyên cách mạng 4.0. Đặc biệt năng lực quản trị nhân lực của lãnh đạo và quản trị cấp trung hầu
16 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
hết chỉ đạt mức trung bình (46,46%/52,55%). Về Tin học hoá quản trị nhân lực chỉ có 25,94% các
DN có sử dụng phần mềm quản trị nhân lực, số còn lại chỉ đang nghiên cứu hoặc chưa có ý định áp
dụng phần mềm quản trị nhân lực; tuyển dụng nhân lực là hoạt động sử dụng công nghệ trực tuyến,
online nhiều nhất mới chỉ ở mức xấp xỉ 50% số doanh nghiệp; Chỉ 11,83% số doanh nghiệp chú trọng
phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ, số còn lại chưa có hoặc có nhưng chưa chính thống. Hầu hết các
doanh nghiệp nhỏ và vừa (NVV) và kể cả các doanh nghiệp lớn thiếu chiến lược kinh doanh và chiến
lược nguồn nhân lực. Bộ máy và nhân lực quản trị nhân lực chưa được chú trọng (trong khi ở các
nước phát triển thì bộ máy quản trị nhân lực và nhân sự quản trị nhân lực luôn được coi trọng hàng
đầu) theo số liệu điều tra chỉ 43,62% số DN được điều tra có đầu tư cả vật chất và nhân lực cho bộ
phận nhân sự. Các hoạt động dự báo nguồn nhân lực còn thiếu vắng hoặc thiếu các thông tin, phương
pháp dự báo tin cậy. Việc sử dụng công nghệ thông tin, phần mềm quản trị mới chỉ bước đầu, còn rời
rạc không đảm bảo tính hệ thống, đồng bộ, nên hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực chưa cao, chưa
phù hợp với yêu cầu của cách mạng công nghiệp 4.0.
Do yếu kém về năng lực quản trị nguồn nhân lực nên các doanh nghiệp (DN) khó có thể thu
hút, tuyển chọn được đội ngũ người lao động có chất lượng, khó thu hút và giữ chân được người
tài, đảm bảo duy trì và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng. Các hoạt động cơ sở, nền tảng cho
hoạt động quản lý nguồn nhân lực như: thiết kế công việc, phân tích công việc còn sơ sài, thiếu cơ
sở khoa học và thực tiễn nên việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực còn bất hợp lý, không khai thác
được tiềm năng, nội lực nguồn nhân lực, người lao động thiếu động lực làm việc, năng suất thấp
(Theo báo cáo của Tổng cục Thống kê 2017, năng suất lao động (NSLĐ) Việt Nam chỉ bằng 7,2%
Singapore nước cao nhất và 55% của Philippines, nước thấp nhất trong 5 nước hàng đầu ASEAN
và theo dự báo khoảng cách này còn được nới rộng), NSLĐ xã hội nước ta nằm trong nhóm thấp
nhất ASEAN, chỉ hơn Campuchia và Myanmar). Đào tạo nhân lực cũng tồn tại nhiều vấn đề về
nội dung, chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo, đào tạo còn chưa gắn với nhu cầu thực
tiễn mà số lượng lớn sinh viên tốt nghiệp ra trường chưa tìm được việc làm là minh chứng cho
điều này, thêm vào đó đầu tư cho đào tạo, phát triển của Nhà nước và Doanh nghiệp còn hạn chế.
Chương trình đào tạo còn lạc hậu, chưa chú trọng các kỹ năng mềm – nhiều kỹ năng rất cần
thiết cho giai đoạn cách mạng 3.0 và đặc biệt cách mạng 4.0. Trong các kỹ năng này đặc biệt chú ý
đến kỹ năng thu thập, xử lý thông tin, ra quyết định, kỹ năng sử dựng các phần mềm quản lý nhân
lực, kỹ năng làm việc nhóm, phối hợp, kỹ năng giao tiếp và ngoại ngữ, kỹ năng nhận diện và xử lý
tình huống. Việc đánh giá nhân lực làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi
ngộ còn thiếu tính khoa học, các công cụ quản lý BSC, KPI … và các công cụ hiện đại khác còn
chưa hoặc không được vận dụng bài bản trong các doanh nghiệp NVV.
Trong cách mạng công nghiệp 3.0, 4.0 các nước tiên tiến rất coi trọng xây dựng tổ chức học
tập trong DN, tạo cơ sở tốt cho mọi người lao động có thể tự học tập một cách bình đẳng, học tập
suốt đời thì ở các DN Việt Nam vẫn chưa coi trọng mặc dù việc tự học phải được xem là vấn đề
thiết yếu để nâng cao năng lực, trình độ người lao động trong cách mạng 3.0, 4.0, kinh tế tri thức
giai đoạn hiện nay.
Ở khía cạnh quản lý nhà nước, mặc dù Nhà nước, các bộ, ngành, địa phương đã có chiến lược,
quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, các cơ chế, chính sách cho phát triển nguồn nhân lực, song
việc triển khai còn nhiều hạn chế, thiếu bài bản, đồng bộ nên dẫn đến tình trạng lệch cả về quy mô,
cơ cấu nguồn nhân lực, chất lượng thấp so với nhu cầu sử dụng.
17
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
Thực tiễn trên đây về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực cho thấy Nhà nước, doanh nghiệp
và người lao đông còn rất nhiều việc phải làm để có được nguồn nhân lực chất lượng và quản trị
nguồn nhân lực theo yêu cầu của cách mạng công nghiệp 4.0 ở Việt Nam.
4. THỜI CƠ VÀ THÁCH THỨC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG GIAI ĐOẠN CHUYỂN SANG
CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Ở VIỆT NAM
Thời cơ: Nhân lực Việt Nam có những phẩm chất tốt như thông minh, nhanh nhẹn, cần cù,
chịu khó và năng động nên đây là những yếu tố rất cơ bản để nâng cao năng lực bản thân, thích
nghi với điều kiện mới của cách mạng công nghiệp 4.0. Cùng với đó, với sự phát triển của công
nghệ, công nghệ thông tin, nhân lực Việt Nam có thể tự mình thực hiện việc tự đào tạo qua Internet,
kinh nghiệm của bạn bè, đồng nghiệp, sự kèm cặp hướng dẫn của cấp trên, các chuyên gia. Thêm
vào đó là sự thay đổi trong nhận thức và hành động quản trị nhân lực của các tổ chức quản lý nhà
nước, doanh nghiệp và sự thay đổi về đào tạo, đào tạo lại đáp ứng nhu cầu nhân lực cho cách mạng
công nghiệp 4.0 ở hệ thống giáo dục, đào tạo của Trung tâm đào tạo, trường nghề; đặc biệt có thể
học dưới hình thức e-learning của các cơ sở đào tạo tiên tiến, có chất lượng cao trên thế giới hoặc
các dạng liên kết đào tạo trong nước và quốc tế cùng với quyết tâm của chính phủ trong đổi mới
quản lý nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Những thay đổi trong chính sách đào tạo,
coi giáo dục - đào tạo là quốc sách hàng đầu, bố trí sử dụng coi trọng năng lực thực tế, chính sách
đãi ngộ hợp lý, thoả đáng, chính phủ đồng hành cùng Doanh nghiệp, cùng với quá trình hội nhập
sâu rộng của nền kinh tế với khu vực và thế giới sẽ là những cơ hội lớn cho phát triển nguồn nhân
lực và đổi mới quản trị nhân lực theo yêu cầu của cách mạng công nghiệp 4.0.
Nhờ Internet với nguồn cơ sở dữ liệu khổng lồ mà việc tìm kiếm nhân lực, nhân tài thích hợp
cũng dễ dàng, nhanh chóng và hiệu quả hơn, cũng như việc áp dụng các phần mềm tự động hóa
những hoạt động quản trị nhân lực cũng thuận tiện hơn, chi phí thấp hơn, giúp việc ra các quyết
định nhanh chóng, chính xác hơn nhờ các phương pháp thu thập và xử lý thông tin khoa học.
Thách thức chủ yếu đối với nguồn nhân lực Việt Nam là chất lượng thấp, ngay cả trong giai
đoạn hiện tại mà nhiều chuyên gia đánh giá chúng ta mới đang ở trong giai đoạn cách mạng 3.5 [4].
Nhân lực Việt Nam đang có những bất hợp lý như về số lượng, chất lượng thấp và lệch về cơ
cấu dẫn đến thất nghiệp cao, có tình trạng nơi thừa, nơi thiếu. Hệ thống các cơ sở đào tạo, nhất là
đào tạo trình độ cao còn hạn chế so với thế giới cũng như trong khu vực.
Đội ngũ nhà quản trị nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp hầu hết chưa được đào tạo các
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm theo yêu cầu của quản trị nhân lực 4.0. Khả năng khai thác cơ sở
hạ tầng công nghệ cho quản trị nhân lực còn yếu.
Việc chuyển biến từ nhận thức sang hành động của các cơ quan quản lý nhà nước còn hạn chế,
còn tình trạng trên nóng, dưới lạnh, nhất là năng lực đội ngũ quản lý.
5. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ
Từ nhận diện những việc hạn chế, thời cơ và thách thức tính đến yêu cầu về nguồn nhân lực,
quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn cách mạng công nghiệp 4.0 về nguồn nhân lực, quản trị nhân
lực yêu cầu của cách mạng 4.0, bản thân mỗi người lao động, các tổ chức, doanh nghiệp cần phải thực
hiện các giải pháp sau để đáp ứng yêu cầu của việc chuyển sang giai đoạn cách mạng 4.0.