CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC ĐỐI VỚI ĐÀO TẠO NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRƯỚC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
ThS. Vũ Thị Ánh Tuyết1
Tóm tắt: Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 mở ra cơ hội và thách thức cho nhiều ngành nghề nói chung
và ngành nhân sự của Việt Nam nói riêng. Bởi vì, đây là đội ngũ nhân lực quan trọng giúp tăng lợi thế cạnh
tranh cho các doanh nghiệp. và có quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp trước
sự bùng nổ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Điều này đặt ra nhiều cơ hội cũng như thách thức to lớn
đối với các cơ sở giáo dục, đặc biệt là các Trường Đại học đào tạo ngành Quản trị Nhân lực. Bài viết này, tác
giả giới thiệu về các đặc điểm cơ bản của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, bàn về cơ hội, thách thức đối với
ngành nhân sự trước bối cảnh của cuộc cách mạng 4.0 và trên cơ sở đó đưa ra kỹ những khuyến nghị trong
đào tạo ngành Quản trị Nhân lực đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng 4.0.
Từ khóa: Cơ hội, thách thức, đào tạo, quản trị nhân lực, cách mạng 4.0
Abstract: The industrial revolution 4.0 create opportunities and challenges for many industries in general and
the human resources sector in Vietnam in particular. Because, this is an important human resource to help
increase competitive advantage for businesses. and there is a decision on the existence and development of
businesses before the explosion of the industrial revolution 4.0. This poses great opportunities and challenges
for educational institutions, especially universities for training in human resources management. In this
article, the author introduces the basic characteristics of the 4.0 industrial revolution, discussing opportunities,
challenges for the human industry in the context of the 4.0 revolution and basis recommendations in training
human resources management to meet the requirements of the 4.0 revolution.
Keywords: Opportunities and challenges; training; human resource management; revolution 4.0.
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong những thập niên đầu thế kỷ XXI, thế giới đã và đang chứng kiến sự hình thành và phát
triển của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với những bứt phá ngoạn mục về quy mô, tốc độ và
sức lan tỏa trên phạm vi toàn cầu. Việt Nam là một đất nước đang phát triển với thế mạnh về vốn
nhân lực đông đảo, chi phí thấp. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực nhìn chung chưa đáp ứng
nhu cầu của thị trường, thiếu kỹ năng, thiếu trình độ chuyên môn kỹ thuật, và năng suất lao động
thấp. Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, tạo ra nhiều cơ hội và thách thức cho tất cả các ngành
nghề, trong đó có ngành nhân sự. Điều này, đòi hỏi người làm công tác nhân sự phải có những kiến
thức, kỹ năng để có thể đáp ứng được với những yêu cầu mới. Do đó, vai trò của giáo dục đại học
nói chung và các trường đại học đào tạo ngành quản trị nhân sự nói riêng là vô cùng quan trọng,
1 Email: tuyetvu.ulsa@gmail.com, Khoa Quản lý NNL, Trường Đại học Lao động- Xã hội.
631
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
trước những cơ hội và thách thức trong tiến trình hình thành và phát triển của cuộc cách mạng công
nghiệp lần thứ 4.
2. CÁC ĐẶC TRƯNG CƠ BẢN CỦA CÁC CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 dựa trên nền tảng của các lĩnh vực khoa học-công nghệ hiện
đại và trong môi trường toàn cầu hóa, thế giới phẳng với các mũi nhọn về công nghệ số, vật liệu
thông minh; trí tuệ nhân tạo... đã và đang phát triển mạnh mẽ với các đặc trưng cơ bản sau:
- Về tính chất và quy mô phát triển
Trước kia, các cuộc cánh mạng công nghiệp chủ yếu tạo sự thúc đẩy về lực lượng sản xuất (công
cụ, phương thức sản xuất, năng xuất lao động) mang tính chất cục bộ ở một quốc gia, nhóm quốc gia
hoặc một vài Châu lục... thì ngày nay, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đã và đang diễn ra đồng
thời trên phạm vi toàn cầu với tốc độ phát triển nhanh chóng, phá vỡ mọi giới hạn hữu hình hay vô
hình. Tất cả các quốc gia đều chịu sự tác động mạnh mẽ và đứng trước nhiều cơ hội phát triển nhảy
vọt và đồng thời với nhiều thách thức mới, Những nước đi sau như Nhật bản, Hàn quốc; Singapore...
đã tỏ ra có sức vượt trội so với các cường quốc Âu - Mỹ ở nhiều lĩnh vực khoa học & công nghệ mũi
nhọn và sản xuất - dịch vụ công nghiệp trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4.
- Về các sản phẩm và dịch vụ xã hội
Với những sản phẩm công nghệ cao trong các lĩnh vực của sản xuất và đời sống xã hội như:
Robot thông minh; Máy in 3D; Điện thoại thông minh; Vật liệu Nano; Mạng Intrenet; Máy tính
thế hệ 5; Mạng thông tin và truyền thông toàn cầu; TV tích hợp màn hình cong và mỏng.... Các sản
phẩm và dịch vụ trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đã thay đổi toàn diện phương thức
sản xuất-dịch vụ và tiêu dùng, lối sống trong mọi tầng lớp xã hội với hàm lượng chất xám ngày
càng cao (30-60 % giá thành sản phẩm); với tiện ích ngày càng mở rộng và giá thành ngày càng
rẻ hơn. Đặc biệt, chu kỳ sống của một sản phẩm ngày càng rút ngắn (từ vài năm đến vài tháng).
Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 thực sự đã và đang tác động lan tỏa đến các mặt của
đời sống xã hội (chính trị; kinh tế, văn hóa, lối sống; giáo dục..) với sự hình thành chính phủ điện
tử; thành phố thông minh; E-learning...v.v
- Về cơ cấu nhân lực xã hội
Các cuộc cánh mạng công nghiệp trước đây (1, 2, 3) chủ yếu tạo ra sự phân chia cơ cấu lực
lượng lao động xã hội theo các lĩnh vực nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ cùng với các cấp
trình độ đào tạo về chuyên môn- nghiệp vụ ( trung cấp, cao đẳng, đại học..) thì cuộc cách mạng
công nghiệp lần tư đã tạo cơ sở đưa đến một loại hình phân chia cơ cấu nhân lực mới với hai thành
phần cơ bản: Nhân lực thừa hành ( hành chính; vận chuyển, bảo trì; sản xuất theo dây truyền...)
và nhân lực sáng tạo (nhà sáng chế, thiết kế; nghiên cứu khoa học&công nghệ R&D; thử nghiệm;
sáng tạo nghệ thuật...). Cơ cấu ngành nghề trong đào tạo nhân lực chất lượng cao đã có những thay
đổi căn bản. Như: ranh giới các ngành công nghiệp truyền thống như: Luyện kim; Cơ khí chế tạo
máy; Điện lực, Điện tử... ngày càng bị xóa mờ mà được thay thế bằng các ngành, chuyên ngành
đào tạo có tính tích hợp, liên ngành cao như Khoa học vật liệu; Khoa học máy tính; Cơ-điện tử;
Công nghệ môi trường.....
632 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Với xu thế trên, có thể rút ra một kết luận là để đưa nước ta từ một nước đang phát triển trên
nền tảng một nước nông nghiệp với thành phần lao động đơn giản khoảng 70% tổng số lao động
xã hội hiện nay trở thành một nước công nghiệp hiện đại, thì nhân lực được đào tạo có chất lượng
cao, có cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề hợp lý là nhân tố hết sức quan trọng.
3. CƠ HỘI, THÁCH THỨC CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ĐỐI VỚI NGÀNH NHÂN SỰ VIỆT NAM
3.1. Những cơ hội đối với ngành Nhân sự Việt Nam trước bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0
Đứng trước bối cảnh sự phát triển của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, dựa trên nền tảng
của các công nghệ số và Internet vạn vật để tạo ra những nhà máy thông minh, nhà máy số, được
quản lý, quản trị và thực hiện thông qua hệ thống thực - ảo. Giống như tất cả các ngành nghề khác,
ngành nhân sự Việt Nam (Human Resources – HR) cũng không thể đứng ngoài làn sóng của cách
mạng công nghiệp lần thứ tư. Công nghệ hiện đại mang tới khả năng nâng cao chất lượng và hiệu
suất công việc. Người quản lý nhân sự hoàn toàn có thể làm việc và quản lý nhân sự thông qua các
phần mềm tự động hóa. Một số phần mềm hiện đại cho phép những người hoạt động trong ngành
nhân sự ở Việt Nam tự động nhận được hồ sơ, tự động phản hồi e-mail cho ứng viên, ...Tất cả điều
đó tạo ra nhiều cơ hội và thách thức, cụ thể:
Thứ nhất, việc thay đổi nhân sự gia tăng nhanh chóng, rào cản giữa doanh nghiệp với môi
trường bên ngoài ngày càng được rút ngắn. Vì thế, những người quản lý nhân sự 4.0 sẽ so sánh môi
trường doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác về đãi ngộ, văn hóa, ...Điều này dễ khiến các nhân
viên thỏa mãn khi làm việc cho các doanh nghiệp vì đáp ứng các yêu cầu của họ.
Thứ hai, trong bối cảnh máy móc trở nên thông minh, thân thiện với con người, ngành nhân
sự sẽ thay đổi cơ bản tư duy như: thiên về thương hiệu, quản lý tài năng, đồng thời ứng dụng công
nghệ một cách bài bản vào hoạt động quản lý nhân sự từ trong ra ngoài. Bắt đầu từ tối ưu hóa quy
trình lưu chuyển thông tin trong nội bộ đến cách thức giao tiếp với ứng viên, trên nền tảng e-hiring
(khi đã kết hợp giữa tư duy quản lí tuyển dụng và nền tảng đám mây). Theo đó, một quy trình tinh
gọn, thông minh hơn sẽ dần thay thế phương thức tuyển dụng truyền thống với những cách thức
tiếp cận nguồn ứng viên mới, sàng lọc - kiểm tra thông tin, phân loại và đánh giá năng lực thông
qua các bài kiểm tra trình độ như Job-Fit, cảm xúc, hành vi và khả năng thích ứng với văn hóa
doanh nghiệp... Từ đó, giúp nhà tuyển dụng đầu tư vào việc nâng cao chất lượng tuyển dụng. Công
tác quản lí chuyên nghiệp cũng giúp doanh nghiệp tạo dựng hình ảnh tốt hơn với ứng viên.
Thứ ba, doanh nghiệp sẽ không tốn nhiều chi phí cho việc đào tạo và nâng cao kỹ năng sử
dụng công nghệ hiện đại cho đội ngũ nhân sự trong thời kỳ 4.0. Vì người lao động trong thời kỳ
này sẽ tự ý thức học tập, nâng cao trình độ để có thể bắt kịp với tốc độ phát triển của khoa học hiện
đại. Bên cạnh đó, họ được tiếp cận với môi trường làm việc năng động, công việc tốt với trang
thiết bị hiện đại.
Thứ tư, doanh nghiệp sẽ dần cải tiến môi trường làm việc tốt hơn nhằm đảm bảo sự phù hợp
giữa con người với trang thiết bị hiện đại trước bối cảnh của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang
diễn ra. Người lao động được tiếp cận với môi trường làm việc trong sạch và năng động hơn, hiểu
biết sâu rộng hơn. Vì thế, nếu doanh nghiệp không có những cải tiến trong môi trường làm việc sẽ
khó có thể thu hút và giữ chân nhân viên giỏi.
633
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Thứ năm, Trước thời kỳ Cách mạng công nghiệp 4.0 với việc máy móc và trang thiết bị hiện
đại thay thế các khâu làm việc của con người, thì chế độ đãi ngộ nhân sự, các phương án trả thù
lao sẽ được phù hợp, bình đẳng dựa trên đánh giá kết quả thực hiện công việc và phải trả tương
xứng với xu hướng trả cao ngang bằng với khu vực và trên thế gới. Từ đó, giúp giữ chân người
lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao tốt hơn.
Thứ sáu, Công tác đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ làm công tác quản trị nhân lực được
chú trọng hơn, để họ có thể vận hành và quản lý tốt nhân lực giúp doanh nghiệp phát triển. Hơn
nữa, chú trọng công tác đào tạo nâng cao trình độ được quan tâm nhiều hơn và sử dụng nhiều
trang thiết bị đa dạng, hiện đại trong đào tạo nâng cao trình độ hơn. Thông qua việc máy móc
thay thế con người, phương pháp, quy trình đào tạo cũng được cải tiền, hình thức đào tạo trực
tuyến diễn ra phổ biến hơn, người học được tiếp cận kiến thức nhiều hơn với phương pháp học
hiện đại tiên tiến trên thế giới, mà không tốn quá nhiều chi phí, …
Thứ bảy, Công tác quản lý nhân sự đơn giản và hiệu quả hơn, thông qua sử dụng nhiều phần
mềm trong quản lý như việc ứng dụng phần mềm trong lưu trữ dữ liệu, phần nềm chấm công,
đánh giá, đào tạo,… từ đó giúp nâng cao hiệu quả của công tác quản trị.
3.2. Thách thức đối với ngành Nhân sự Việt Nam trước bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0
Bên cạnh những cơ hội kể trên, cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 cũng đặt ra những thách
thức to lớn, đó là:
Thứ nhất, sự thay thế của công nghệ hiện đại khiến các chuyên viên tuyển dụng có nguy cơ
mất việc cao hơn, cụ thể một số phần công việc bị thay thế và có nguy cơ mai một bởi những
trang thiết bị và máy móc hiện đại như: robot sẽ thay thế con người trong các khâu sàng lọc hồ
sơ, lưu trữ thông tin, kiểm soát và đánh giá…
Thứ hai, các thông tin về năng lực, thành tích nổi bật của những thành viên được cập nhật
nhanh hơn, khi đó doanh nghiệp nào tiếp nhận thông tin nhanh hơn sẽ có nhiều cơ hội tuyển
được ứng viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu cho doanh nghiệp. Vì với việc ứng dụng tiến bộ của cách
mạng công nghiệp 4.0 thì “cá bơi nhanh sẽ giết chết cá bơi chậm”. Bên cạnh đó các chuyên viên
tuyển dụng cần nắm bắt nhiều công việc khác nữa ngoài việc quá chú trọng công tác tuyển dụng
và đòi hỏi nhân viên tuyển dụng cần chủ động phát hiện được các ứng viên tiềm năng và đưa họ
về doanh nghiệp. Họ cũng đồng thời là những chuyên viên giới thiệu các giá trị văn hóa, quyền
lợi của doanh nghiệp tới nhân viên.
Thứ ba, sẽ không cần quá nhiều các chuyên viên làm công tác đào tạo, bởi vì đào tạo sẽ dần
thay thế bởi các hình thức đào tạo trực tuyến e- learning. Hơn nữa, để đáp ứng kịp nhu cầu công
tác đào tạo đòi hỏi phải nhanh, đỏi hỏi nhiều nhân lực chất lượng cao. Vì vậy, dẫn đến nguy cơ
mất việc làm đặc biệt nhân lực có trình độ chuyên môn thấp và nhân lực không đáp ứng được
yêu cầu của công việc. Đội ngũ quản lý nhân sự 4.0 nếu không đáp ứng các tiêu chí đưa ra của
doanh nghiệp rất dễ bị đào thải để tập trung vào đào tạo nhân lực cấp cao.
Thứ tư, khoa học công nghệ bùng nổ, với sự hỗ trợ của nhiều công cụ dẫn đến việc xác định
nhu cầu nguồn nhân lực cho các vị trí công việc khó dự đoán. Bên cạnh đó, sự chuyển dịch việc
634 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
làm từ ngành nghề này sang ngành nghề khác nhau cũng là yếu tố cản trở hiệu quả của công tác
dự báo nhân lực dẫn tới hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp trở nên khó khăn.
Thứ năm, Hiện nay, đối tượng quản trị nhân lực thuộc thế hệ Z, những người cực kỳ năng
động và nhiều năng lượng, công việc chỉ là một phần cuộc sống và họ luôn có rất nhiều sự lựa
chọn công việc trong tay. Để thu hút họ đã khó, giữ họ càng khó hơn. Khi đi làm, ngoài lương
và các lợi ích khác, họ còn muốn có môi trường làm việc vui vẻ, được học tập liên tục, được tôn
trọng cá tính bản thân, được thăng tiến. Do đó, thách thức của người làm công tác quản lý nhân
sự rất lớn, vì họ buộc phải dung hòa những thứ tưởng như không thể với nhau.
Thứ sáu, Sự phát triển mạnh mẽ của của khoa học và công nghệ trong cuộc Cánh mạng công
nghiệp lần thứ 4 đòi hỏi chất lượng đội ngũ nhân lực ngành nhân sự, trong khi đó nhân lực nói
chung của nước ta và nhân lực trong ngành nhân sự so với các nước phát triển khác thì chưa cao.
Dẫn đến tình trạng tỷ lệ thất nghiệp của nước ta có nguy cơ tăng cao. Và thay vào đó nhân lực
nước ngoài sẽ thay thế nhân lực Việt Nam. Điều này, dẫn đến tình trạng quản lý khó khăn do yếu
tố văn hóa tác động, và nhiều yếu tố khác.
Thực tế, theo thống kê của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Việt Nam là một trong
những nước có tỷ lệ lực lượng lao động bị ảnh hưởng bởi tự động hóa cao nhất, sau Trung
Quốc, dựa vào vị trí công việc, chiếm tới gần 70%. Tuy nhiên, theo đánh giá của các chuyên
gia, trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, nhiều ngành nghề sẽ biến mất nhưng lại có những
công việc mới ra đời, người mất việc làm có thể tìm công việc khác từ những nhu cầu tăng
lên của thị trường lao động. Lúc này, người lao động phải buộc phải “chuyển mình”, nâng cao
trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc trong tình hình mới. Xu hướng chọn trường uy
tín để học sẽ được người học lựa chọn cao hơn trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp
4.0 đang diễn ra trên toàn cầu.
Thực tế cho thấy sự phát triển mạnh mẽ của của khoa học và công nghệ trong cuộc cách
mạng công nghiệp lần thứ 4 và chất lượng đội ngũ nhân lực ngành nhân sự của nước ta so với
các nước phát triển khác thì chưa cao. Ngày 21/1 ở Bảo tàng Kirchner, Davos, Thụy Sĩ, Chỉ
số Cạnh tranh Nhân tài Toàn cầu (GTCI 2019) đo lường chỉ số cạnh tranh dựa trên 68 yếu tố.
Chỉ số năm 2019 bao quát 125 quốc gia và 114 thành phố thuộc nhiều nhóm thu nhập và phát
triển khác nhau. Theo bảng xếp hạng năm 2019, Việt Nam đứng thứ 92 trên tổng số 125 quốc
gia. Cụ thể, Việt Nam được đánh giá cao ở các chỉ số Kỹ năng Kiến thức Toàn cầu (xếp thứ
69) và Tạo điều kiện (xếp thứ 80). Dẫu vậy, một số chỉ số bị đánh giá thấp như Thu hút (xếp
thứ 91) và “Kỹ năng Kỹ thuật/tay nghề” (xếp thứ 109). GTCI 2019 là thước đo hằng năm giúp
đánh giá sự phát triển, thu hút và giữ chân nhân tài của quốc gia và thành phố, qua đó khắc
họa bức tranh cạnh tranh nhân lực toàn cầu, giúp người đọc hiểu và phát triển kế hoạch nâng
cao khả năng của mình.
So sánh chất lượng lao động theo trình độ chuyên môn và các kỹ năng cần có của các ngành
nghề cũng cho thấy chất lượng nhân lực trong ngành Quản trị Nhân lực còn thấp so với các
ngành, nghề khác, cụ thể có số liệu như bảng dưới: