TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
ThS. Đinh Thị Trâm1
Tóm tắt: Giảng viên có vai trò quan trọng trong công cuộc đổi mới giáo dục đại học, là một trong những lực lượng
trực tiếp góp phần thực hiện các nhiệm vụ đổi mới và quyết định thành công của đổi mới giáo dục đại học trong bối
cảnh hội nhập quốc tế. Nâng cao chất lượng giảng viên là biện pháp mang tính quyết định và hết sức cấp bách. Mục
tiêu của bài viết này nhằm phân tích, đánh giá tác động của quản trị nhân lực đến chất lượng giảng viên thông qua
kết quả khảo sát với 195 giảng viên của Trường Đại học Lao động - Xã hội. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đưa
ra một số gợi ý cải thiện các hoạt động quản trị nhân lực để nâng cao chất lượng giảng viên.
Từ khóa: Quản trị nhân lực, giảng viên đại học, chất lượng giảng viên, hội nhập quốc tế, Trường Đại học
Lao động – Xã hội.
Abstract: Lecturers have an important role in the reform of higher education, which is one of the direct
forces contributing to the implementation of innovation tasks and deciding the success of higher education
innovation in the context of the international integration. Improving the quality of lecturers is a decisive
and urgent solution. The objective of this article is to analyze and assess the impact of human resource
management on lecturer quality through survey results with 195 lecturers of University of Labour and
Social Affair. Based on the research results, the author offers some suggestions to improve human resource
management activities to enhance the quality of lecturers.
Keywords: Human resource management; university lecturer; lecturer quality; international integration.
University of Labour and Social Affair
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Tại Nghị quyết 29-NQ/TW của kỳ họp thứ tám của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI)
đã chỉ ra: “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,
hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”.
Trước yêu cầu đổi mới toàn diện, các trường đại học đang đứng trước những vấn đề cần phải
thay đổi, một trong những vấn đề cần ưu tiên thực hiện hàng đầu là không ngừng phát triển, nâng
cao chất lượng đội ngũ giảng viên, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ
giảng viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt, bởi giảng viên đóng vai trò quan trọng trong hệ
thống giáo dục đại học, là nhân tố quyết định chất lượng, hiệu quả giáo dục. Muốn nâng cao chất
lượng giáng viên, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên là điều cần
thiết. Trong đó, các hoạt động quản trị nhân lực được coi là một trong các nhân tố quan trọng, quyết
định đến chất lượng giảng viên.
1 Email: tramdt2008@gmail.com, Khoa Quản lý NNL, Trường Đại học Lao động – Xã hội.
737
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2. NỘI DUNG
2.1. Cơ sở lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu
2.1.1. Cơ sở lý thuyết
Nhiều nghiên cứu nhấn mạnh rằng các trường học có chất lượng tốt là những trường có chất
lượng giảng viên tốt. Cũng có một số nghiên cứu liên quan đến các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng giáo dục như Barber và Mourshed (2007); Vegas, Ganimian và Jaimovich (2012). Những
nghiên cứu này có một điểm tương đồng và đều cho rằng phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên là giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đào tạo. Các nghiên cứu khác nhau
(Blair, 2000b; Darling-Hammond, 2000) cho thấy các yếu tố như khả năng nhận thức, kiến thức về
vấn đề, kiến thức về giảng dạy và hành vi học tập, trình độ có liên quan đến chất lượng giảng viên
và làm tăng thành tích học tập của sinh viên.
Chất lượng giảng viên là toàn bộ các thuộc tính (yếu tố), những đặc điểm và nhiệm vụ của giảng
viên. Nhiệm vụ của giảng viên bao gồm hoạt động đào tạo, hoạt động nghiên cứu khoa học và tham gia
công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng, công tác Đảng, đoàn thể và các hoạt động khác trong nhà trường.
Để thực hiện các hoạt động đào tạo tốt, giảng viên cần có trình độ chuyên môn tốt và có năng lực giảng
dạy, đáp ứng được yêu cầu của người học. Để thực hiện hoạt động nghiên cứu khoa học có chất lượng
đòi hỏi giảng viên phải có năng lực nghiên cứu khoa học đáp ứng được yêu cầu.
Quản trị nhân lực được xuất phát từ cụm từ Human Resource Managemnet (HRM) trong tiếng
Anh. Khái niệm về quản trị nhân lực đã thu hút được sự chú ý và tranh luận rất lớn giữa các nhà nghiên
cứu và các nhà quản lý. Trong phạm vi của bài viết, tác giả sử dụng khái niệm quản trị nhân lực của Lê
Thanh Hà (2011). Theo đó, quản trị nhân lực được hiểu là “việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lý,
chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn lực con
người trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động”.
Ruth Naylor and Yusuf Sayed (2014) đã nghiên cứu mức độ tác động của ba yếu tố gồm: sự
phát triển nghề nghiệp của bản thân, sự hỗ trợ chỉ đạo của nhà trường và các chính sách của Nhà
nước có liên quan đến chất lượng giảng viên. Kết quả cho thấy rằng cả ba yếu tố này đều có ảnh
hưởng tích cực và mạnh mẽ tới chất lượng giảng viên, trong đó sự hỗ trợ chỉ đạo của nhà trường
được tiếp cận theo góc độ quản trị nhân lực và tập trung ở các hoạt động: tuyển dụng giảng viên;
bố trí và sử dụng giảng viên và đãi ngộ giảng viên. Đây cũng là hướng chủ yếu mà tác giả tiếp cận
trong nghiên cứu của mình.
2.1.2. Giả thuyết nghiên cứu
Tuyển dụng giảng viên và chất lượng giảng viên
Trong hoạt động quản trị nhân lực thì chính sách tuyển dụng bổ sung và duy trì nguồn nhân
lực là các yếu tố rất quan trọng và liên quan trực tiếp tới kết quả của tổ chức. Do đó, để phát triển
tri thức mới thì các tổ chức đều mong muốn thu hút và tuyển chọn được những người giỏi, có kinh
nghiệm trong các lĩnh vực liên quan để có thể chia sẻ cho các đồng nghiệp khác, giúp tổ chức phát
triển nhanh hơn. Khi một tổ chức tuyển dụng thì bao giờ cũng yêu cầu người được tuyển dụng phải
có kiến thức, kỹ năng và thái độ tốt để đáp ứng yêu cầu công việc. Tuy nhiên, với mục đích phát
738 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
triển tổ chức thông qua việc học hỏi của tổ chức thì cần quan tâm tới các kỹ năng mềm, đặc biệt là
khả năng hướng dẫn kèm cặp các nhân viên và các đồng nghiệp.
Giả thuyết H1: Tuyển dụng giảng viên có tác động đến chất lượng giảng viên
Bố trí, sử dụng giảng viên và chất lượng giảng viên
Bố trí nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức. Sử dụng nhân lực
là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu
quả cao trong công việc. Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân lực có liên quan chặt chẽ với nhau: bố
trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bố trí được nhân viên có năng
lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được. Theo tác giả Bùi Văn
Minh (2017), bố trí và sử dụng nhân lực có tác động tích cực đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức.
Đối với các trường đại học cần phải có quy hoạch cụ thể trong bố trí và sử dụng giảng viên để
đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc. Quy hoạch giảng viên chính là việc xác định trước những
người có khả năng đảm nhiệm những trọng trách trong những thay đổi nhân sự sắp có của trường.
Giả thuyết H2: Bố trí và sử dụng giảng viên có tác động đến chất lượng giảng viên
Đãi ngộ giảng viên và chất lượng giảng viên
Đãi ngộ là một hình thức ghi nhận, trả công cho sự tiến bộ và những đóng góp của giảng viên
trong quá trình làm việc. Thực hiện trả công theo khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành,
không cào bằng. Giảng viên sau quá trình được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực, đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ tốt hơn, cần được nâng mức lương để ghi nhận sự tiến bộ của họ. Ngược lại,
đối với những giảng viên không đủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ cần phải hạ bậc lương, thuyên
chuyển sang vị trí khác, chấm dứt hợp đồng.
Có nhiều công cụ đãi ngộ cho giảng viên, cụ thể: đãi ngộ bằng lương, thưởng và đãi ngộ bằng
các hình thức khuyến khích như đề bạt, thăng chức, khen thưởng... Việc đãi ngộ giảng viên sẽ tác
động đến thái độ của giảng viên – một trong những tiêu chí phản ánh chất lượng giảng viên.
Giả thuyết H3. Đãi ngộ giảng viên có tác động đến chất lượng giảng viên
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Thang đo
- Thang đo biến “chất lượng giảng viên”: là sự đánh giá, cảm nhận của giảng viên theo 5 mức
từ dưới trung bình, trung bình, khá, tốt, rất tốt bao gồm 3 tiêu chí với 22 mục hỏi. Thang đo của
các nhân tố này được tác giả kế thừa từ các nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Thị Tuyết (2008),
Bùi Thị Phương Thảo (2017), Nguyễn Mạnh Cường (2017). Theo đó, chất lượng giảng viên được
các tác giả đo lường bởi Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống (PC); Năng lực giảng dạy (GD) và
năng lực nghiên cứu khoa học (NCKH). Tác giả đã điều chỉnh thang đo để phù hợp với bối cảnh
nghiên cứu hội nhập quốc tế.
- Thang đo các biến thuộc các hoạt động quản trị nhân lực: Thang đo của các nhân tố này
được tác giả kế thừa từ các nghiên cứu của Ruth Naylor và cộng sự (2014), Nguyễn Mạnh
Cường (2017) và phát triển thang đo cho phù hợp với mục đích nghiên cứu của mình. Với biến
739
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
“tuyển dụng giảng viên” được đo lường bởi 6 mục hỏi; biến “bố trí và sử dụng giảng viên” được
thiết kế với 5 mục; biến “đãi ngộ giảng viên” được thiết kế với 6 mục hỏi. Thang đo của tất cả
các biến này đều được tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm với các mức độ từ “rất không đồng
ý” đến rất “đồng ý”.
2.2.2. Mẫu nghiên cứu
Tác giả nghiên cứu điển hình tại trường Đại học Lao động – Xã hội. Do quy mô của tổng thể
nhỏ (gồm 305 giảng viên) vì vậy tác giả đã sử dụng công thức chọn mẫu Slovin để chọn ra các
giảng viên đang thực hiện công tác giảng dạy chính thức tại Trường Đại học Lao động- Xã hội.
Theo công thức Slovin, số mẫu được chọn trong nghiên cứu này sẽ là:
2
305
173,05 173
1 1 305 (5%)
N
nNe
= = = =
+ +×
Trong đó:
N là tổng thể chung (tổng số giảng viên của trường)
n là tổng thể mẫu
e là sai số chọn mẫu (5%)
Tuy nhiên, để đảm bảo thu về được số phiếu này, tác giả đã phát ra 230 phiếu. Kết quả thu về
được 195 phiếu hợp lệ. Cỡ mẫu này đã đạt được sự kỳ vọng của tác giả đặt ra ban đầu.
2.3. Kết quả nghiên cứu
2.3.1. Đánh giá thang đo
Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, tác giả đã sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và
phương pháp phân tích EFA. Kết quả phân tích cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của các biến
đều lớn hơn 0,8. Hệ số tương quan biến – biến tổng của các biến thành phần đều lớn hơn 0,6.
Do vậy, các biến thành phần này đều có độ tin cậy cao và được sử dụng để phân tích ở các
bước tiếp theo (Bảng 1)
Bảng 1. Hệ số Cronbach’s Alpha của biến “Chất lượng giảng viên”
Trung bình
của thang đo
nếu xóa mục
Phương sai
của thang đo
nếu xóa mục
Tương quan
biến – biến
tổng
Hệ số Cronbach’s
Alpha nếu xóa
mục
Phẩm chất chính trị, đạo
đức, lối sống
14,8792 10,702 0,710 0,868
Năng lực giảng dạy 14,8523 10,924 0,690 0,873
Năng lực NCKH 14,9329 10,347 0,750 0,859
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát năm 2018
Giảng viên
740 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Kết quả phân tích EFA cũng cho thấy, các biến trong tổng thể có mối quan hệ tương quan với
nhau (Sig = 0,000) và hệ số KMO bằng 0,919 chứng tỏ sự thích hợp của EFA. Giá trị Eigenvalues
bằng 1,107, các biến quan sát được nhóm lại thành 6 nhân tố với tổng phương sai trích bằng
67,178% phản ánh 6 nhân tố này giải thích được 67,178% sự biến thiên của các biến được khảo sát.
Kết quả phân tích ma trận xoay nhân tố EFA cho thấy tất cả các biến quan sát đều có hệ số Factor
Loading > 0,5 đạt giá trị thỏa mãn.
2.3.2. Kiểm định giả thuyết
Căn cứ vào kết quả phân tích nhân tố EFA, tác giả sử dụng hệ số tương quan (r) để kiểm định
mối quan hệ này. Hệ số tương quan có giá trị từ -1 đến 1.
Kết quả phân tích cho thấy, các hệ số tương quan đều nằm trong khoảng (-1;1) phản ánh các
nhân tố có tác động với chất lượng giảng viên. Chất lượng giảng viên có tương quan với tuyển
dụng giảng viên, bố trí và sử dụng giảng viên, chế độ đãi ngộ giảng viên lần lượt là: 0,101; 0,514;
0,468. Các mức ý nghĩa của kiểm định hệ số tương quan nhỏ hơn 0,05 do vậy có thể kết luận rằng
các biến đều tương quan với nhau và có ý nghĩa thống kê. Tuy nhiên, hệ số tương quan giữa các
biến cũng khá lớn (> 0,3) nên khi phân tích tương quan cần lưu ý đến hiện tượng tự tương quan
giữa các biến độc lập.
Trên cơ sở các nhân tố đã được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phương pháp phân
tích nhân tố khám phá EFA, tác giả đã tiến hành điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu và tiến hành
hồi quy mô hình nghiên cứu tác động của quản trị nhân lực đến chất lượng giảng viên. Kết quả cho
thấy, hệ số tương quan hiệu chỉnh của mô hình này bằng 0,624 cho biết các biến trong mô hình này
giải thích được 62,4%. Số Durbin Watson đạt được là 1,889. Giá trị này là phù hợp vì nằm trong
khoảng từ 1 đến 3. Như vậy, mô hình hồi quy bội thỏa mãn các điều kiện đánh giá và kiểm định độ
phù hợp cho việc rút ra các kết quả nghiên cứu.
Bảng 2. Kết quả hồi quy
Mô hình Hệ số
chưa chuẩn hóa
Độ lệch
chuẩn
Hệ số
chuẩn hóa
t Sig.
BBeta
1 (Constant) 0,817 0,370 2,210 0,029
Tuyển dụng giảng viên 0,500 0,083 0,144 1,747 0,022
Bố trí và sử dụng
giảng viên
0,210 0,062 0,247 3,354 0,000
Đãi ngộ giảng viên 0,444 0,081 0,139 1,632 0,000
a. Biến phụ thuộc: Chất lượng giảng viên
Nguồn: Xử lý kết quả khảo sát
Do đó, tác giả thiết lập mô hình hồi quy mẫu:
CLGV = 0,817 + 0,144TD + 0,247BT+ 0,139DN
Kết quả phân tích mô hình hồi quy cho thấy, chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học
Lao động – Xã hội chịu ảnh hưởng bởi các hoạt động quản trị nhân lực, trong đó: