intTypePromotion=3
Array
(
    [0] => Array
        (
            [banner_id] => 140
            [banner_name] => KM1 - nhân đôi thời gian
            [banner_picture] => 964_1568020473.jpg
            [banner_picture2] => 839_1568020473.jpg
            [banner_picture3] => 620_1568020473.jpg
            [banner_picture4] => 994_1568779877.jpg
            [banner_picture5] => 
            [banner_type] => 8
            [banner_link] => https://tailieu.vn/nang-cap-tai-khoan-vip.html
            [banner_status] => 1
            [banner_priority] => 0
            [banner_lastmodify] => 2019-09-18 11:11:47
            [banner_startdate] => 2019-09-11 00:00:00
            [banner_enddate] => 2019-09-11 23:59:59
            [banner_isauto_active] => 0
            [banner_timeautoactive] => 
            [user_username] => sonpham
        )

)

NGÂN HÀNG CÂU HỎI ĐỊNH HƯỚNG THI VẤN ĐÁP - QUẢN TRỊ NHÂN LỰC I

Chia sẻ: Lê Vũ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:5

0
626
lượt xem
205
download

NGÂN HÀNG CÂU HỎI ĐỊNH HƯỚNG THI VẤN ĐÁP - QUẢN TRỊ NHÂN LỰC I

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tổng hợp những câu hỏi liên quan đến ngành quản trị nhân lực 1. Em đã từng phân tích công việc gì? Theo em để đánh giá kết quả thực hiện công việc ấy, nên dùng phương pháp đánh giá nào? tại sao? 2. Kinh nghiệm em tự tổng kết được sau khi đi thực hành môn học này là gì?

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: NGÂN HÀNG CÂU HỎI ĐỊNH HƯỚNG THI VẤN ĐÁP - QUẢN TRỊ NHÂN LỰC I

  1. NGÂN HÀNG CÂU HỎI ĐỊNH HƯỚNG HỎI THI VẤN ĐÁP MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC I 1. Em đã từng phân tích công việc gì? Theo em để đánh giá k ết qu ả th ực hiện công việc ấy, nên dùng phương pháp đánh giá nào? tại sao? 2. Kinh nghiệm em tự tổng kết được sau khi đi thực hành môn học này là gì? 3. Em đã dùng những phương pháp nào để thu thập thông tin khi phân tích công việc? tại sao em lại dùng phương pháp ấy? 4. Theo em bản mô tả công việc và bản phân công công vi ệc có khác nhau không? Giải thích? 5. Ứng dụng của kết quả phân tích công việc trong công tác tuyển mộ nhân lực? 6. Theo em khâu quan trọng nhất trong đánh giá thực hiện công việc là gì?tại sao? 7. Một trong những lỗi cần tránh khi đánh giá thực hi ện công vi ệc là “ảnh hưởng của sự kiện gần nhất” theo em làm thế nào để có th ể tránh được các lỗi trên? 8. Sau khi thực hiện phỏng vấn tuyển dụng, các ý kiến của thành viên trong hội đồng về một ứng viên lại hoàn toàn trái ngược nhau, b ạn c ần phải làm gì? Làm thế nào để tránh được sự mâu thuẫn ý kiến như trên? 9. Mô hình quản trị nhân lực của một tổ ch ức có th ể nói lên nh ững đi ều gì? Nó có nhất thiết cần có hay không? tại sao? 10. Khi cần thực hiện khâu phỏng vấn đánh giá với một người không hoàn thành nhiệm vụ được giao kỳ vừa qua, nhưng vẫn có tiềm năng s ử dụng, anh (chị) cần lưu ý những điều gì? tại sao? 11. Tại sao quản trị nhân sự phải có tính nghệ thuật? 12. Sự khác biệt cơ bản giữa 3 trường phái quản trị nhân sự là gì? 13. Trình bày kế hoạch khái quát (những việc cần thực hiện) để thiết kế lại công việc trong 1 tổ chức đang hoạt động ? 14. Trình bày kế hoạch khái quát (những việc cần th ực hiện) để ti ến hành phân tích một công việc cụ thể ?
  2. 15. Nêu kết cấu của 1 hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc trong 1 tổ chức. Anh/chị hãy phác thảo kế hoạch khái quát (những việc cần thực hiện) khi tiến hành xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả th ực hiện công việc cho 1 doanh nghiệp ? 16. Anh/chị hãy đề xuất các cách phản hồi kết quả đánh giá thực hiện công việc tới người lao động cho một doanh nghiệp ? 17. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực ? 18. Đề xuát các giải pháp cho các trường hợp xảy ra sau khi cân đ ối cung cầu lao động ? 19. Nêu những nội dung cần có của một thong báo tuyển dụng lao động ? 20. Anh/chị hãy nêu những việc phải thực hiện khi được giao là người đại diện phòng nhân sự tham gia hội đồng tuyển chọn lao động của đơn vị cho đợt gần đây ? 21. Theo anh/chị những nội dung nào trong bản mô tả công việc được sử dụng để tuyển dụng lao động ? 22. Theo anh/chị những nội dung nào trong bản mô tả công việc được sử dụng để đánh giá thực hiện công việc ? 23. Theo anh/chị để khắc phục tình trạng không phù hợp giữa những nội dung đã quy định trong bản mô tả công việc với những nội dung giao vi ệc cụ thể cho người lao động thì cần phải làm gì ? 24. Theo anh/chị có phương pháp đánh giá thực hiện công việc nào (đã học) còn được sử dụng phổ biến và có hiệu quả trong thời điểm hiện nay ? Tại sao ? 25.Theo anh/chị kết quả đánh giá thực hiện công việc được sử dụng vào những nội dung công việc nào trong công tác quản trị nhân l ực trong doanh nghiệp ? 26. Theo anh/chị một doanh nghiệp tiến hành hoạch định nhân lực hàng năm thì có cần phải bố trí lao động dự phòng không ? 27. Theo anh/chị trong thời điểm suy thoái kinh tế hiện nay, các doanh nghiệp thừa lao động cần phải đưa ra các chính sách gì ?
  3. 28. Tại sao trong giai đoạn suy giảm kinh tế hiện nay mà vẫn có nhiều doanh nghiệp tuyển dụng nhiều lao động ? 29. Anh/chị cho biết vai trò của người lãnh đạo trung gian (lãnh đạo trực tiếp người lao động sau khi được tuyển dụng chính thức) trong Hội đồng tuyển dụng lao động của doanh nghiệp ? 30.Tại sao những doanh nghiệp đang thừa lao động vẫn ti ến hành tuy ển dụng lao động? Đối với những doanh nghiệp này thì họ thường tuyển dụng những ứng viên như thế nào ? 31. Trong thực hành phân tích công việc, anh (chị) đã thu thập thông tin bằng các phương pháp nào? Phương pháp nào đem lại cho anh (chị) nhiều thông tin nhất? Kinh nghiệm anh (chị) thu thập được về thiết kế và sử dụng các phương pháp thu thập thông tin trong PTCV là gì? 32. “Trông bạn thật sáng sủa, chắc là học cũng vững phải không? Bạn này thì chắc điểm cao đây”. Bạn có thể liên hệ đến lỗi nào trong ph ỏng vấn tuyển dụng? Làm thế nào có thể phòng tránh được lỗi đó? 33.Theo bạn, khi cần tuyển dụng khoảng 200 lao động ph ổ thông, phương pháp tuyển mộ tối ưu sẽ là gì? tại sao? 34. Kể 3 tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyển mô? Ch ất lượng tuyển mộ ảnh hưởng như thế nào đến tuyển chọn? 35. Kể 3 tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuy ển chọn? Ảnh h ưởng c ủa tuyển chọn đến bố trí và sử dụng nhân lực? 36. Trong tổ chức, ai là người có ảnh hưởng lớn nhất đến vi ệc đ ịnh hình mô hình quản trị nhân lực? Mô hình quản trị có vai trò nh ư th ế nào trong sự phối kết thực hiện quản trị nhân lực giữa các cấp quản trị? 37. Phương pháp phỏng vấn trong phân tích công việc và trong đánh giá thực hiện khác nhau như thế nào? 38. Lỗi “thành kiến”? Làm thế nào khắc phục được lỗi này trong đánh giá thực hiện công việc? 39. Theo anh/ chị, trong giai đoạn hiện nay (kinh tế th ị trường /h ội nh ập kinh tế quốc tế), một cán bộ quản trị nhân lực tốt cần có được những phẩm chất, kỹ năng gì? 40. Hãy phân tích và đánh giá những yếu tố có th ể ảnh h ưởng đ ến vi ệc hình thành bộ phận quản trị nhân lực trong một tổ chức?
  4. 41. Phân định trách nhiệm giữa các cấp quản lý trong triển khai công tác: đánh giá thực hiện công việc? phân tích công việc? tuyển dụng nhân lực? hoạch định nhân lực? 42. Mô hình quản trị nhân lực hiệu quả có vai trò gì? Để phát huy đầy đủ vai trò đó, mô hình quản trị nhân lực cần đáp ứng những yêu cầu nào? 43. Hãy trình bày những yếu tố cơ bản (nội dung) cấu thành một bản mô tả công việc? bản tiêu chuẩn thực hiện công việc? và bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc? 44. Cần phải lưu ý gì khi trình bầy bản mô tả công vi ệc? Tại sao? Cho ví dụ? 45. Thế nào là một bản tiêu chuẩn thực hiện công vi ệc t ốt? Hãy lý gi ải tại sao và cho ví dụ? 46. Bản mô tả công việc khác gì so với một văn bản quy định chức năng nhiệm vụ của các phòng ban? 47. Phân biệt “đánh giá công việc”, “đánh giá thực hiện công việc”, “đánh giá thi đua”, “đánh giá thành tích công tác”, “đánh giá nhân viên”? 48. Phân tích các yếu tố cấu thành hệ thống đánh giá. Trong các y ếu t ố đó yếu tố nào quan trọng hơn cả? 49. Kết quả cuối cùng của hoạch định nhân lực sẽ cho anh ch ị bi ết đi ều gì? Trong quy trình hoạch định nhân lực, theo anh chị bước nào quan trọng nhất? 50. Có nhận định cho rằng “Tuyển chọn là quá trình phát tín hi ệu hai chiều, người lao động - người sử dụng lao động”. Quan điểm của anh / chị về nhận định trên? 51. “Phỏng vấn là một khâu không thể thiếu trong mọi quy trình tuyển chọn nhân lực”. Anh chị hiểu như thế nào về nhận định trên? Theo anh ch ị để phỏng vấn hiệu quả cần chuẩn bị những gì? 52. Khi cần đăng báo tuyển 3 nhân viên bán hàng mà di ện tích qu ảng cáo tuyển mộ anh (chị) được phép sử dụng chỉ có ¼ mặt giấy A4, anh (chị) quyết định sẽ đưa những thông tin cơ bản nào lên đó, cách trình bày c ụ thể? giải thích?
  5. 53. Hãy thiết kế thử một thông báo tuyển dụng nhân l ực cho ch ức danh công việc mà anh (chị) đã từng tham gia phân tích ở bài th ực hành? Gi ải trình tính hiệu quả của nó? 54. Hãy nhớ lại các kỹ năng, tố chất cần có đối với người lao động thực hiện công việc mà anh (chị) đã từng phân tích? Soạn th ử 3 câu h ỏi (ho ặc 2 tình huống nhỏ) để kiểm tra các kỹ năng hoặc tố chất đó? 55. Anh (chị) hãy giải trình những lưu ý để có được m ột bu ổi ph ỏng vấn tuyển chọn hiệu quả? 56. Anh (chị) hãy liệt kê tất cả các chỉ tiêu ph ản ánh hi ệu qu ả c ủa công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực? Cách tính? Ý nghĩa mỗi chỉ tiêu? 57. Anh (chị) liệt kê tất cả các chỉ tiêu ph ản ánh hi ệu qu ả công tác phân tích công việc? Cách tính? Ý nghĩa chỉ mỗi chỉ tiêu? 58. Anh (chị) hãy phân tích những điểm đã đạt được và chưa đạt được của cán bộ phỏng vấn đánh giá trong tình huống 1 trang 31. Nguyên nhân của những điểm chưa đạt được? 59. Trong tình huống “Cho ai nghỉ việc” trang 52, anh chị sẽ phải th ực hiện những gì để có thể đưa ra quyết định tối ưu nhất? Giả thiết Chị Lan là một trong những đối tượng cho nghỉ việc, anh ch ị sẽ có k ế sách đ ối phó như thế nào cho hoàn hảo mọi bề nhất? 60.Trong tình huống “Phỏng vấn tuyển nhân viên” trang 58, theo anh chị, lỗi lớn nhất mà chị hoa mắc phải là gì? Làm thế nào để trách được lỗi đó?

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

AMBIENT
Đồng bộ tài khoản