Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng nhân sự

Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng nhân sự

Đối với những doanh nghiệp lớn, sai lầm trong tuyển dụng

nhân sự là một điều không hay thì đối với những doanh

nghiệp nhỏ mới thành lập, có quy mô về nhân sự dưới chục

người, thì điều này có thể được xem như một tai họa.

Dưới đây là những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng nhân sự mà các

doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp nhỏ, cần tránh.

Chỉ dựa trên thành tích làm việc trong quá khứ của ứng viên.

Ứng viên có thành tích làm việc xuất sắc trong quá khứ đáng là người để

doanh nghiệp xem xét tiếp nhận. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa trên tiêu chí này

thôi thì chưa đủ M.ột nhân viên kinh doanh có thể đạt doanh số cao ở một

công ty lớn chưa chắc đã đạt thành tích tương tự nếu làm việc cho một

công ty nhỏ không tên tuổi.

Để tránh sai lầm này, doanh nghiệp cần phải liệt kê tất cả những kiến thức,

kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết tạo ra thành công ở một vị trí và tự hỏi: (1)

Doanh nghiệp có đang đi tìm những ứng viên hội đủ các điều kiện này hay

không; (2) Các ứng viên hội đủ các điều kiện như vậy từ các đối thủ cạnh

tranh có sẵn sàng chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp không.

Lấy người của đối thủ cạnh tranh.

Tuyển được người phù hợp từ các đối thủ cạnh tranh là một chiến lược

khôn ngoan. Tuy nhiên, nhiều công ty đã mắc sai lầm khi chỉ chấp nhận lấy

những người có thành tích làm việc khá bình thường chỉ vì họ từng là nhân

viên của các đối thủ cạnh tranh. Để tránh sai lầm này, doanh nghiệp cần

tìm hiểu kỹ năng lực của ứng viên, nhất là sự hiểu biết về ngành nghề mà

doanh nghiệp đang theo đuổi.

Tuyển dụng gấp gáp.

Phải xem xét hàng trăm hồ sơ, làm việc với các công ty tuyển dụng và trải

qua nhiều cuộc phỏng vấn là một thực tế mà doanh nghiệp phải đối mặt

trong khâu tuyển dụng. Việc đốt cháy giai đoạn, hay gấp rút ra quyết định

sẽ dẫn đến những hậu quả khó lường. Lý tưởng nhất, doanh nghiệp nên

phỏng vấn 3-5 ứng viên cho một vị trí trước khi ra quyết định.

Không " bán " công việc với ứng viên.

Dù có một lịch sử phát triển thú vị,

doanh nghiệp đừng nghĩ rằng điều đó sẽ

đủ mạnh để thu hút các ứng viên giỏi

đến với mình. Ngay cả lúc kinh tế khó

khăn thì những người tài giỏi luôn được

các công ty khác cũng có những lịch sử

thú vị không kém săn đón. Vì vậy, cần

chắc chắn rằng những người phỏng vấn

ứng viên phải có khả năng “bán công việc”, tức là có thể trình bày rõ ràng

và khác biệt về vị trí đang tuyển dụng và về doanh nghiệ p.

Đi tìm những người hoàn hảo.

Nhiều doanh nghiệp mất từ ba đến sáu tháng để tìm người phù hợp cho

một vị trí nào đó vì muốn tìm những người hoàn hảo và cố gắng loại bỏ rủi

ro trong tuyển dụng. Nhưng dù có phỏng vấn kỹ đến đâu thì doanh nghiệp

cũng chỉ có được một số thông tin cơ bản và chỉ thật sự biết được ứng

viên có thật sự hợp với công việc không sau khi người ấy làm việc được

vài tháng.

Giải pháp ở đây là nên dung hòa giữa việc quá gấp gáp và mất quá nhiều

thời gian trong tuyển dụng. Khi tuyển dụng những vị trí then thốt thì nên

dành nhiều thời gian để phỏng vấn kỹ, còn đối với những vị trí ở cấp thấp

nhất thì sử dụng ít thời gian hơn. Nếu tìm được ứng viên hội đủ 80% điều

kiện đặt ra thì xem ra đã có thể ra quyết định được.