Phương pháp phỏng
vấn đo lường hành vi
có thật sự chính xác?
Ngày nay, nhiều công ty sử dụng phỏng vấn đo lường hành vi như một
phương pháp chắc chắn để chọn ra được những người tài giỏi nhất trong
hàng chục, hàng trăm, thậm chí hàng ngàn ứng viên tham gia phỏng vấn.
Thế nhưng vẫn có nhiều ý kiến trái ngược về phương pháp này.
Theo khoa học thống kê, không thể dựa vào một lần quan sát để đưa ra
kết luận chung cho một sự vật hay một sự việc mà phỏng vấn đo lường
hành vi lại xoáy sâu vào một hoàn cảnh, hay tình huống nào đó. Nếu vận
dụng phương pháp đó, người trả lời phỏng vấn hay, chứ không phải
người làm giỏi sẽ được tuyển dụng. Các câu hỏi hoặc tình huống đánh
giá mẫu, kèm theo hướng dẫn cách trả lời có thể dễ dàng tìm thấy trên
mạng hoặc trong sách nên ứng viên chỉ cần chuẩn bị câu trả lời cho thật
hay, cho dù đó không phải là kinh nghiệm của chính họ.
Người ủng hộ phỏng vấn đo lường hành vi thì lại nghĩ rằng có thể dựa
vào hành động của một người trong tình huống thực tế ở quá khứ có liên
hệ với công việc ứng tuyển để ước đoán khả năng làm việc của người đó
trong tương lai. Ví dụ nếu muốn tuyển một nhân viên kế toán, thì người
có điểm toán cao và đã trải qua khóa học về kế toán chắc chắn được xem
là sẽ làm việc tốt hơn người chỉ tốt nghiệp phổ thông. Ước đoán này có
thể không hoàn toàn chính xác, nhưng ở cương vị nhà tuyển dụng, ai
cũng làm vậy.
Ý kiến của chuyên gia nhân sự
Có khá nhiều phương pháp để đánh giá ứng viên có phù hợp với công
việc tuyển dụng không và tùy theo ngành nghề mà phương pháp này cho
kết quả chính xác hơn phương pháp khác. Vấn đề là nhà tuyển dụng phải
hiểu rõ đặc trưng, tính chất công việc cần tuyển dụng người mới để vận
dụng phương pháp lựa chọn phù hợp nhất. Tuy nhiên, phần lớn các
phương pháp lựa chọn đều dựa trên quan điểm quá khứ có thể giúp dự
đoán tương lai.
Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn được các chuyên gia nhân sự sử
dụng thường xuyên là:
- (1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và kiểm tra
các lời giới thiệu;
- (2) Làm bài kiểm tra
- (3) Phỏng vấn.
Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai cách khác nhau là phỏng vấn
bằng các câu hỏi tùy ý (hoặc còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) và phỏng
vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (phỏng vấn trực tiếp).
Trong phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi lại có bốn hình thức
khác nhau là phỏng vấn dựa trên tình huống; phỏng vấn đo lường hành
vi, phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý và phỏng vấn tạo áp lực.
Ở đây chúng ta chỉ đề cập đến phương pháp phỏng vấn đo lường hành
vi.
Phỏng vấn đo lường hành vi
Đây được xem là phương pháp hữu dụng nhất, cung cấp (trên lý thuyết)
cho nhà phỏng vấn rất nhiều thông tin nhờ vào các câu hỏi dựa trên thực
tế. Không dễ dàng lường gạt nhà tuyển dụng bằng một câu chuyện kinh
nghiệm được ứng viên tự nghĩ ra.
Về ý kiến cho rằng do các câu hỏi mẫu và hướng dẫn trả lời sẵn có trên
mạng và ứng viên có thể nói dối nhà tuyển dụng về kinh nghiệm giải
quyết tình huống không phải của mình, các chuyên gia nhân sự cho
rằng:
Nếu đã không thành thật trong cuộc phỏng vấn thì ứng viên có thể thổi
phồng, thêm thắt, tô vẽ cho mình khi trả lời bất cứ câu hỏi nào chứ
không nhất thiết chỉ nói dối khi trả lời câu hỏi dạng đo lường hành vi.
Mặt khác, loại câu hỏi này rất khó để đối phó. Họ có thể nói dối một, hai
câu đầu, nhưng ở câu hỏi thứ ba, thứ tư sự dối trá sẽ lộ ra ngay.
Sự tự tin có thể tạo ấn tượng tốt, nhưng tự đề cao không phải là công cụ
hữu hiệu để ứng viên giành được công việc. Các nhà phỏng vấn nhiều
kinh nghiệm sẽ loại những ứng viên tự đề cao mình vì một “ngôi sao”
chắc chắn không thể hòa nhập tốt vào tập thể để cùng sát cánh bên nhau
giải quyết các khó khăn trong công việc.
Cuối cùng, dù nói dối giúp ứng viên có được công việc, nhưng nó sẽ
không giúp người ấy duy trì công việc đó lâu dài. Nhà quản lý sẽ phát
hiện ra nhân viên mới không tài giỏi như mong đợi và người đó có thể bị
sa thải sau vài tháng thử việc.
Nói chung, phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi rất hữu hiệu
trong việc lựa chọn ứng cử viên. Lý do là các câu hỏi đo lường hành vi
tập trung vào thu thập thông tin cụ thể liên quan đến công việc. Vì lẽ đó,
mục tiêu của các nhà phỏng vấn không còn là chọn lựa câu hỏi, mà là
kiểm soát sự chủ quan của các ứng viên. Cho làm bài kiểm tra có thể là
phương pháp kết hợp với phỏng vấn để loại trừ các lỗi đánh giá chủ
quan của nhà phỏng vấn. Bên cạnh đó, nhiều công ty sử dụng nhiều nhà
phỏng vấn cho một ứng viên cũng để loại trừ lỗi này.
(Theo Saga / DNSGCT)
