BÀI GIẢNG QUẢN LÝ DỰ ÁN HỆ THỐNG THÔNG TIN
CHƯƠNG 7. QUẢN LÝ NHÂN LỰC DỰ ÁN HTTT
PGS. TS. HÀ QUANG THỤY HÀ NỘI 01-2013 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
1
Nội dung
2.
1. Nhóm quy trình quản lý nhân lực DA Lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực 3. Hình thành đội dự án 4. Phát triển đội dự án 5. Quản lý đội dự án 6. Quản lý đội dự án: quản lý và lãnh đạo
2
1. Nhóm quy trình quản lý nguồn nhân lực
3
Giới thiệu chung
Khái niệm
Dự án Quản lý nguồn nhân lực bao gồm các quá trình tổ chức,
quản lý và lãnh đạo nhóm dự án.
Nhóm dự án bao gồm những người có vai trò và trách nhiệm
được phân công để hoàn thành dự án.
Kiểu và số lượng thành viên trong nhóm dự án có thể thay đổi
thường xuyên như dự án tiến triển.
Thành viên đội dự án:
được gọi là nhân viên của dự án. vai trò và trách nhiệm cụ thể cho thành viên đội dự án tham gia của toàn thể thành viên trong đội trong lập kế hoạch và
ra quyết định Cần tham gia sớm
Gồm 4 quy trình
Phát triển kế hoạch nguồn nhân lực Hình thành đội dự án Phát triển đội dự án Quản lý đội dự án
4
2. Quy trình phát triển kế hoạch nhân lực
Nội dung chính
5
3. Quy trình hình thành đội dự án
Nội dung chính
6
4. Quy trình phát triển đội dự án
Nội dung chính
7
5. Quy trình quản lý đội dự án
Nội dung chính
8
Quản lý đội dự án: quản lý và lãnh đạo
Phát triển sự lãnh đạo: Quá khứ - Hiện tại – Tương lai Học viên: Ngô Thị Thùy và Đinh Văn Thường chuẩn bị
9
Quản lý và lãnh đạo: giới thiệu
Ai đã và đang làm lãnh
đạo ?
Ai sẽ làm lãnh đạo trong
tương lai?
Lãnh đạo: Cần gì? Phải làm gì để trở thành lãnh đạo? Cách nhìn nhận thế nào là lãnh đạo trong tương lai?
10
Phát triển tính lãnh đạo
Leadership
Nội dung chính
development là gì? – Tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm nâng cao chất lượng lãnh đạo. Quá khứ Hiện Tại Tương lai
11
6.1 Quá khứ
Sự tăng nhanh của các phương pháp trong leadership development.
Sự quan trọng của
cộng hưởng cảm xúc lãnh đạo với những người khác.
12
Các phương pháp trong phát triển tính lãnh đạo
Khóa học chính quy đào tạo lãnh
đạo.
Tích lũy kinh nghiệm trong thực tế
khi tham gia vào công việc.
Phát triển quan hệ: Huấn luyện và
đào tạo.
Phản hồi 360 độ.
13
Quá khứ: Các phương pháp
Huấn luyện
Liên quan đến mục tiêu thực tế Khóa học ngắn hạn để phát triển kĩ năng đặc biệt
hoặc chuỗi các cuộc họp.
Hợp tác để cùng nhau hiểu các nhiệm vụ thách thức
trong khi khám phá những khả năng mới.
Đào tạo
Người có kinh nghiệm hỗ trợ, hướng dẫn người chưa
có kinh nghiệm
Đào tạo là một phần trong chương trình leadership
development của các tổ chức.
14
6.1 Quá khứ: Các phương pháp
Phản hồi năng lực 360 Độ (Leadership 360 Degree Feedback). Công cụ thăm dò, người phản
Nội dung chính
hồi là người bạn chỉ định. Hiểu được điểm manh, điểm yếu, cảm nhận của người khác. BIẾT NGƯỜI, BIẾT TA!!!
15
6.1 Quá khứ: Các phương pháp
Phản hồi 360 độ (360 Degree Feedback): Đánh giá nhân viên và
Nội dung chính
lãnh đạo.
Thu thập dữ liệu về khả năng trong công việc trong các tình huống Phẩm chất của họ thông
qua tổng hợp thông tin cá nhân họ đã tiếp xúc
16
6.1 Quá khứ: Các phương pháp
Lợi ích phương pháp phản hồi 360 độ
Giúp người được đánh giá điều chỉnh hành
vi
Thiết lập kế hoạch phát triển cá nhân. Dự trù kết hoạch về nhu cầu đào tạo, đánh
giá kết quả huấn luyện
Phát triển nhân sự
17
6.1 Quá khứ: Các phương pháp
Nhược điểm phương pháp phản hồi 360 độ
Tốn thời gian, tài nguyên Thông tin phản hồi có thể không đúng Gây mâu thuẫn cá nhân Ảnh hưởng tiêu cực đến chính sách của tổ
chức
18
6.1 Quá khứ: Các phương pháp
- Có áp dụng phương
pháp phản hồi 360 độ không?
- Áp dụng khi nào? - Làm thế nào để hạn chế nhược điểm, phát huy tối đa ưu điểm của phương pháp này?
19
6.1 Quá khứ: Các phương pháp
Không nên áp dụng phương pháp phản hồi
360 độ độc lập, cần phải có kế hoạch và các bước cụ thể
Thực hiện từ trên xuống dưới của tổ chức Quản lí phản hồi 360 độ kém thì quá trình có
thể thất bại
Kiểm soát thời gian quá trình phản hồi đánh
giá – Không được để quá lâu.
20
6.1 Quá khứ: Cộng hưởng cảm xúc
TRÍ TUỆ CẢM XÚC – CHÌA KHÓA THÀNH CÔNG
SẾP KHÓ ĐĂM ĐĂM => ỨC CHẾ QUÁ! SẾP VUI VẺ, HÒA NHẬP => NHÂN VIÊN VUI VẺ
CỐNG HIẾN.
21
6.1 Quá khứ: Cộng hưởng cảm xúc
Trí tuệ cảm xúc – bí quyết để thành công. Truyền cảm hứng, lòng tin, nhiệt huyết đến
mọi người.
Hiểu rất rõ bản thân và cảm xúc của người
khác.
Làm cho người khác dễ chịu khi tiếp xúc.
22
6.1 Quá khứ: Cộng hưởng cảm xúc
Theo Daniel Goleman, nhà tâm lí học
người Mỹ, trí tuệ cảm xúc gồm: Hiểu rõ chính mình: Cái gì mình muốn? Nghiêm khắc với chính mình, biết điểm mạnh điểm yếu của mình.”
Kiểm soát bản thân: không ghen tị, ngẫu
hứng, bất cần... Giầu nhiệt huyết. Biết cảm thông Kĩ năng giao tiếp
“Tu thân, tích đức, tề gia, trị quốc,
bình thiên hạ” Phương Đông
23
6.1 Quá khứ: Phong cách lãnh đạo
Các phong cách lãnh đạo
Charismatic Leadership: “lôi cuốn” Participative Leadership: “cùng
tham gia”
Situational Leadership: “tình
huống”
Transactional Leadership: “giao
dịch”
Transformational Leadership:
“chuyển đổi”
The Quiet Leader: “trầm tĩnh”
24
6.1 Quá khứ: Phong cách lãnh đạo
Charismatic Leadership Transactional Leadership Transformational Leadership The Quiet Leader
25
6.1 Quá khứ: Phong cách lãnh đạo lôi cuốn Charismatic
Sự thu hút/uy tín cá nhân và
Nội dung chính
phong cách đặc trưng của một người cao quý là những cái đủ để thu hút những người đi theo. HỮU XẠ TỰ THIÊN HƯƠNG Tự tin là yêu cầu căn bản của
người lãnh đạo.
Con người sẽ nghe và đi theo người mà bản thân họ khâm phục.
26
6.1 Quá khứ: Phong cách lãnh đạo lôi cuốn Charismatic
Thu hút mọi người bằng đặc điểm, uy tín chứ
không bằng quyền lực.
Tập trung sự quan tâm đến người đối diện Conger & Kanungo (1998) đã chỉ ra năm đặc
điểm hành vi của một người lãnh đạo charismatic: Có tầm nhìn xa và chi tiết, rõ ràng từng bước; Nhạy cảm với điều kiện môi trường; Nhạy cảm với những nhu cầu của các thành viên; Dám nhận rủi ro cá nhân; Thực hiện những hành vi không theo thói quen cũ
27
6.1 Quá khứ: Phong cách lãnh đạo lôi cuốn Charismatic
Các nhà chính trị gia thường theo phong cách này.
28
6.1 Quá khứ: Phong cách lãnh đạo lôi cuốn Charismatic
BÁC HỒ: “KHÔNG CÓ GÌ QUÝ HƠN ĐỘC LẬP, TỰ DO”.
LƯU BỊ: “CHỈ VÌ
MÀY MÀ TAO SUÝT MẤT ĐI MỘT TƯỚNG GiỎI”.
29
6.1 Quá khứ: Phong cách lãnh đạo giao dịch Transaction
Xây dựng trên 4 giả định
- Động lực con người là thưởng và phạt - Làm việc hiệu quả khi mệnh lệnh là chuỗi rõ ràng - Con người chấp nhận công việc => làm theo yêu cầu
quản lí
- Công việc chính của cấp dưới là làm theo yêu cầu
cấp trên.
30
6.1 Quá khứ: Phong cách lãnh đạo giao dịch Transaction
Xây dựng khung rõ ràng việc cấp dưới
phải làm.
Thể hiện ở việc thương lượng hợp
đồng lao động.
Cấp dưới chịu trách nhiệm về công
việc.
31
6.1 Quá khứ: Phong cách lãnh đạo giao dịch Transaction
Nhà lãnh đạo tạo ra chuyển biến
Thay đổi hành động => thay đổi tư duy Tạo ra niềm tin và phát triển con người Truyền sức mạnh, củng cố tầm nhìn của tổ chức Lãnh đạo transformation có đầy đủ đặc trưng
của 1 lãnh đạo charismatic.
Transformation quan tâm đến việc biến đổi tổ chức của mình, biến đổi người đi theo mình.
Lãnh đạo theo phong cách charismatic thì không
muốn thay đổi gì.
32
6.1 Quá khứ: Phong cách lãnh đạo trầm tĩnh The Quiet Leader
Nhận được sự tôn trọng trong cộng đồng Hiển thị sự tự tin song không “quá tự tin” Am hiểu, từ bi và cởi mở Suy nghĩ một chiều, không phân tầng Tính cách dễ thương và quan hệ tốt Dễ dàng tiếp cận và trao đổi
33
6.2 Hiện tại
Leadership Development trong bối cảnh làm việc.
Nội dung chính
Sự phản ánh quan trọng về vai trò của năng lực trong leadership development.
Vấn đề cân bằng giữa công
việc và cuộc sống.
34
6.2 Hiện tại: Bối cảnh làm việc
Kết hợp việc học tập, huấn luyện với hoạt
động trong thực tế.
Học từ việc họ làm hơn là chỉ học chay. Tìm ra sự liên hệ giữa kinh nghiệm tích lũy được trong thực tế và lí thuyết được học. Nhiều công ty có chính sách đào tạo nhân
viên khi chưa có kinh nghiệm.
35
6.2 Hiện tại: Năng lực lãnh đạo
Lãnh đạo phải có khả năng đào tạo nhân
viên ở tất cả các cấp.
Xem xét năng lực lãnh đạo cần gắn liền với đặc điểm tổ chức, và mô hình kinh doanh Chương trình leadership development thực hiện trong môi trường kinh doanh cô lập thì không hiệu quả và bền vững.
36
6.2 Hiện tại: Cân bằng công việc và cuộc sống
37
6.2 Hiện tại: Cân bằng công việc và cuộc sống
Sức khỏe, hạnh phúc trong công việc ngày càng
được quan tâm.
Công việc áp lực, cạnh tranh, vất vả và các mối quan hệ trong gia đình => Làm thế nào để cân bằng???
Cần rèn luyện sức khỏe, quản lí thời gian hợp lí. Ngày càng nhiều lãnh đạo biết cân bằng giữa
công việc và cuộc sống => Hạnh phúc.
38
6.3 Tương lai
Leadership development trong tương lai. Bạn có kế hoạch thành lãnh đạo? Làm gì? Như
thế nào?
39
6.3 Tương lai
Làm thế nào để gây dựng lòng tin???
40
6.3 Tương lai
Năng lực lãnh đạo vẫn là vấn đề đáng quan tâm Toàn cầu hóa / quốc tế hóa các khái niệm, cấu trúc và phương pháp phát triển về lãnh đạo
Vai trò của kỹ thuật Yêu cầu tăng lên về tích hợp và tính cách của
người lãnh đạo
Sức ép về chứng minh sự đầu tư là thỏa đáng; Một cách nghĩ mới về bản chất tự nhiên của sự
lãnh đạo
41
6.3 Tương lai: Năng lực lãnh đạo
Năng lực lãnh đạo vẫn là vấn đề được quan
tâm.
Cách đánh giá năng lực sẽ thay đổi khi môi
trường thay đổi.
Hội thảo Conference Board (Barrett & Beeson,
2002) thì 5 năng lực cần có: Cạnh tranh toàn cầu Công nghệ thông tin Mềm dẻo và nhạy cảm Làm việc nhóm Nổi bật hơn những nhân viên khác
42
6.3 Tương lai: Năng lực lãnh đạo
Bạn có những năng lực nào để trở thành nhà lãnh đạo trong tương lai???
43
6.3 Tương lai: Bối cảnh
Thế giới phẳng Xu hướng toàn cầu hóa Các lãnh đạo trên thế giới trở nên phụ thuộc
lẫn nhau
Xu hướng quốc tế hóa, mở rộng thị trường là
việc sống còn của tổ chức.
Internet phát triển, thương mại điện tử, giao
dịch điện tử...
44
6.2. Tương lai: Vai trò của công nghệ
Cách mạng khoa học kĩ thuật đã làm thay đổi tổ
chức.
Thay đổi cách truy cập và phổ biến thông tin, tri
thức của con người.
Ứng dụng kĩ thuật thì lãnh đạo sẽ tốt và hiệu
quả hợn.
Lãnh đạo phải hiểu biết về kĩ thuật, làm chủ
công nghệ
Kĩ thuật hỗ trợ, giảm chi phí, xóa đi khoảng cách
địa lí, tiết kiệm thời gian...
45
6.2. Tương lai: Phẩm chất, tính chính trực của lãnh đạo
Phẩm chất, tính chính trực của lãnh đạo ngày
càng được quan tâm
Lầm lẫn và kiêu ngạo => thất bại CEO cần khiêm tốn, có khả năng nói chuyện,
quan tâm đến điều tốt
Có tài mà không có đức thì càng có hại.
Người có đức phải có trình đọ chuyên môn !
46
6.2. Tương lai: Sức ép phải thể hiện giá trị đầu tư
Sức ép lớn nhất của lãnh đạo trong tương lai là phải thể hiện được giá trị đầu tư.
Đầu tư cho lãnh đạo tốt – Hạ thấp việc thiếu các tác động mong muốn
Phải chứng minh tác động, giá trị cho đầu tự, chứng minh định lượng cho việc đầu tư vào leadership development.
47
6.2. Tương lai: Bí quyết để thành lãnh đạo giỏi
Lãnh đạo giỏi cần có chuyên môn giỏi. Biết ra quyết định đúng lúc. Phát huy thế mạnh Khả năng huy động sức mạnh làm việc tập thể. Biết kiểm soát thời gian. Luôn có phương án mới thay thế phương án cũ
hoặc không thích hợp.
Động viên, khen thưởng và quan tâm đến nhân
viên.
48
6.2. Tương lai: Cách nghĩ mới
Leadership development là quá trình vốn có
của cộng tác, xã hội, quan hệ
Lãnh đạo là khả năng tập hợp tất cả các
thành viên của một tổ chức để hoàn thành nhiệm vụ như xác định phương hướng, tạo sự đồng thuật, đạt được cam kết.
Chương trình leadership development dựa
trên mô hình này gặp khó khăn khi thiết kế và thực thi hơn so với các mô hình đã có.
49
6.2. Tương lai: Sự khác nhau giữa quản lý và lãnh đạo
Quản lí:
có khả năng tổ chức; có tính kiên định; có tính linh hoạt; làm việc hiệu quả.
Lãnh đạo
Có tầm nhìn; Có khả năng thúc đẩy; Có khả năng truyền cảm hứng.
50
6.2. Tương lai: Lãnh đạo ở các giai đoạn của tổ chức
Hoạt động, thành công
Hình thành chuẩn mực
“Sóng gió”
Thành lập mới
Thành lập
51
6.2. Tương lai: Tính lãnh đạo
Lãnh đạo có tầm nhìn xa, vạch ra định
hướng.
Lãnh đạo là người thúc đẩy, truyền cảm
hứng => Cần lạc quan.
Mô hình của leadership development trong
tương lai khó thiết kế và thực hiện hơn so với mô hình đã có.
Lãnh đạo cần có cả tài và đức
52
