Bài giảng Quản lý nhân lực: Chương 4 - Đánh giá thực hiện công việc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:46

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng "Quản lý nhân lực: Chương 4 - Đánh giá thực hiện công việc" được biên soạn với các nội dung chính sau: Tổng quan về đánh thực hiện công việc; Quy trình đánh giá thực hiện công việc; Phương pháp đánh giá thực hiện công việc; Câu hỏi và tình huống quản trị. Mời các bạn cũng tham khảo bài giảng tại đây!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản lý nhân lực: Chương 4 - Đánh giá thực hiện công việc

QUẢN LÝ NHÂN LỰC CHƯƠNG 4 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Nội dung chương 4 1. Tổng quan về đánh thực hiện công việc 2. Quy trình đánh giá thực hiện công việc 3. Các phương pháp đánh giá 4. Câu hỏi và tình huống quản trị
GIẢI QUYẾT MÂU THUẪN TRONG ĐÁNH GIÁ NHÂN LỰC Ngân hàng phương Đông thực hiện đánh giá nhân lực theo phương pháp thang điểm. Quá trình đánh giá được tiến hành 4 tháng một lần. Quy trình đánh giá là nhân viên tự đánh giá, sau đó cán bộ quản lý trực tiếp sẽ đánh giá. Kết quả được thông báo cho nhân viên và nộp lại cho phòng nhân lực. Kết quả đánh giá sẽ được sử dụng để tính tiền lương, thưởng. Năm 2020, việc đánh giá trong phòng kinh doanh chi nhánh Hà Nội diễn ra bình thường. Trưởng phòng Hoàng, người mới được bổ nhiệm về phòng từ 5 tháng trước, đã rất cân nhắc khi đánh giá và căn cứ vào nhật ký ghi chép lại các hoạt động của phòng trong thời gian qua để cho điểm 12 nhân viên trong phòng. Tuy nhiên, có 2 nhân viên là Thanh và Hương cảm thấy không bằng lòng với kết quả đánh giá và cho rằng việc đánh giá chưa chính xác và còn chủ quan. Cụ thể là đối với tiêu chí phản ảnh thái độ làm việc hai nhân viên này làm việc chưa đạt yêu cầu. Hai nhân viên này có cảm giác bị trưởng phòng ghét bỏ. Sự phản đối tuy không chính thức nhưng cứ gia tăng dần và có nguy cơ tạo ra mâu thuẫn trong nội bộ do 2 nhân viên này có mối quan hệ rất tốt với các nhân viên khác trong phòng và cũng nhận được sự ủng hộ tuy chưa chính thức của 3 nhân viên khác. Trưởng phòng Hoàng cảm thấy rất khó xử vì anh cho rằng quả thật thái độ làm việc của 2 nhân viên này có vấn đề vì hình như họ cũng không thích anh lắm và nghĩ rằng sự phản đối này là một cách để chống đối lại vị trí trưởng phòng mà anh mới nhận. Câu hỏi: Trưởng phòng Hoàng đang gặp phải vấn đề gì?Bạn sẽ giải quyết vấn đề này như thế nào?
1. Tổng quan về đánh giá thực hiện công việc Khái niệm: Đánh giá thực hiện công việc là “Đánh giá một cách có hệ thống năng suất và hiệu quả công việc của người lao động; giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn”.
Mục tiêu của việc đánh giá: ➢ Là công cụ phát triển chiến lược: • Gắn kết hoạt động của nhân viên với mục tiêu của DN • Phổ biến văn hóa tổ chức và các giá trị ➢Là công cụ phát triển nhân viên: • Củng cố, cải thiện và duy trì thành tích. • Xác định mục tiêu nghề nghiệp • Xác định nhu cầu đào tạo ➢ Là công cụ phát triển hành chính: • Kết nối lương, thưởng, thăng tiến, sa thải. • Đánh giá chính sách và chương trình NNL phù hợp
Lợi ích của việc đánh giá ◼ Đối với tổ chức: ◼ Đối với cá nhân: - Đánh giá năng lực của - Nhận biết điểm mạnh và nhân viên điểm yếu. - Thống nhất mục tiêu sắp tới - Nắm được mục tiêu và yêu với nhân viên. cầu công việc sắp tới - Đưa ra quyết định nhân sự - Có đề nghị cải thiện điều đúng đắn: tăng/giảm lương, kiện làm việc. thưởng, thăng tiến, chấm - Được cố vấn về đào tạo và dứt HĐLĐ. hướng nghiệp để nâng cao - Có chương trình hỗ trợ phù hiệu quả công việc hợp nâng cao chất lượng NNL.
2. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC Thiết lập tiêu chuẩn 1 Lựa chọn phương pháp 2 đánh giá Đánh giá 3 Đưa ra tiêu chí, nội dung Lựa chọn và huấn luyện 4 phạm vi đánh giá Kỹ năng đánh giá 5 Thảo luận kết quả Thực hiện đánh giá 6 Đánh giá Điều chỉnh và công bố kết quả mới cho NV
Bước 1. Thiết lập mục tiêu đánh giá ◼ Dựa vào bảng hệ thống thông tin: bản mô tả, bản yêu cầu và bản tiêu chuẩn công việc. ◼ 3 yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá: - Các tiêu chuẩn thực hiện - Đo lường thực hiện theo tiêu thức trong tiêu chuẩn đánh giá. - Thông tin phản hồi giữa người quản lý và lao động ◼ Chuẩn bị biểu mẫu đánh giá:
❖ Hệ thống đánh giá phải đảm bảo các yêu cầu:  Tính tin cậy: ….theo thời gian, những người đánh giá khác nhau cho kết quả không khác biệt về cùng một đối tượng cần đ/g→ rõ ràng trong các tiêu thức, tiêu chí  Tính giá trị: … hạn chế tối thiểu sai lầm trong đánh giá nhân viên  Tính thực tiễn: … đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng.  Tính được chấp nhận và tính công bằng: …được giới quản lý, đánh giá viên và nhân viên chấp nhận và có tính công bằng.  Tính nhạy cảm: …phân biệt rõ ràng giữa người làm việc tốt với người làm việc chưa tốt.
Bước 2 Lựa chọn phương pháp đánh giá Có 7 phương pháp đánh giá việc thực hiện 1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa/thang điểm đánh giá 2. Phương pháp danh mục kiểm tra 3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng 4. Phương pháp thang do dựa trên hành vi 5. Phương pháp Quản lý theo mục tiêu 6. Phương pháp so sánh 7. Phương pháp sử dụng bản tường thuật
Bước 3. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá Cấp trên Khách Tự đánh hàng giá Đánh giá nhân viên Cấp Đồng dưới nghiệp Đào tạo người đánh giá: - Cung cấp các văn bản hướng dẫn - Tổ chức các lớp tập huấn
Bước 4. Đo lường hiệu quả công việc ➢ Thu thập thông tin về kết quả thực hiện công việc: • Quan sát và kiểm tra tiến trình làm việc của NV. • Tính khối lượng hoàn thành công việc. • Theo dõi ngày công, nội quy, kỷ luật của nhân viên. • Phỏng vấn, tham khảo ý kiến người khác. • Ghi lại những sự kiện quan trọng về nhân viên
Bước 5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ➢ Dựa trên những tiêu chí đối chiếu kết quả thực hiện của nhân viên với bản tiêu chuẩn công việc: • Mức độ hoàn thành công việc • Thái độ thực hiện của nhân viên • Kỹ năng làm việc • Triển vọng phát triển.
Bước 6. Phỏng vấn kết quả đánh giá ➢ Lợi ích: • Thống nhất với nhân viên về kết quả đánh giá • Đưa ra phản hồi giúp nhân viên có kinh nghiệm. • Hiểu những khó khăn của nhân viên trong công việc • Lên kế hoạch cho mục tiêu công việc sắp tới. ➢ Các bước thực hiện: • Mở đầu. • Thực hiện phỏng vấn • Kết thúc
Lỗi chủ quan của người đánh giá ➢ “Giống tôi” ➢ “Tương phản” ➢ Nhân từ ➢ Nghiêm khắc ➢ Trung bình chủ nghĩa ➢ Thiên vị - thổi phồng ➢ Định kiến – hạ thấp
NGUYÊN NHÂN CỦA VIỆC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC KHÔNG HIỆU QUẢ - Chính sách và thực tiễn của tổ chức: Bố trí công việc không phù hợp. Huấn luyện không đủ. Việc tuyển lựa không đúng, không phù hợp. Qúa lạc quan với các tiêu chuẩn thực hiện và các chính sách động viên. Quản lý quá cứng nhắc. Thiếu quan tâm chú ý đến những nhu cầu và quan tâm của người lao động Truyền đạt trong tổ chức không phù hợp. Các quan hệ báo cáo không rõ ràng. - Các yếu tố của công việc: Các yêu cầu công việc không rõ ràng và thay đổi liên tục, thường xuyên. Công việc nhàm chán. Thiếu vắng các cơ hội thăng tiến và phát triển. Xung đột giữa người quản lý và người lao động. Các điều kiện làm việc thiếu an toàn. Phương tiện làm việc và nguyên vật liệu không đủ hoặc không phù hợp. Không có năng lực để thực hiện công việc. Qúa tải. Thiếu kỹ năng làm việc.
NGUYÊN NHÂN CỦA VIỆC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC KHÔNG HIỆU QUẢ - Các vấn đề cá nhân: Các vấn đề gia đình, hôn nhân. Thiếu hụt tài chính. Rối loạn xúc cảm, tình cảm. Xung đột giữa đòi hỏi công việc và gia đình. Thiếu sức khỏe. Đạo đức làm việc kém. Các vấn đề gia đình khác. Thiếu nỗ lực. Thiếu trưởng thành. - Các nhân tố môi trường bên ngoài: Ngành bị suy giảm hoặc bị cạnh tranh khốc liệt. Các ràng buộc về luật pháp. Mâu thẫu giữa các tiêu chuẩn đạo đức và đòi hỏi của công việc. Xung đột quản lý – công đoàn.
3. Các phương pháp đánh giá 1. Phương pháp thang điểm đánh giá 2. Phương pháp danh mục kiểm tra 3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng 4. Phương pháp thang do dựa trên hành vi 5. Phương pháp Quản lý theo mục tiêu 6. Phương pháp so sánh 7. Phương pháp sử dụng bản tường thuật
Phương pháp thang điểm Ví dụ : đối với nhân viên hành chính Mức độ đáp ứng yêu cầu CV Tiêu chí đánh giá 1 (K) 2 (TB) 3 (K) 4 (T) 5 (XS) Soạn thảo văn bản và xử lý 1 2 3 4 5 công văn đi đến kip thời, chính xác Lưu giữ công văn đi, đến đầy 1 2 3 4 5 đủ, chính xác, khoa học Chuyển phát công văn, tài 1 2 3 4 5 liệu, thông tin kịp thời, đầy đủ Sự hài lòng của đồng nghiệp, 1 2 3 4 5 đối tác
Phương pháp thang điểm (tiếp) ◼ Người quản lý căn cứ vào tình hình thực hiện công việc của người lao động và đánh dấu vào ô phù hợp theo một thang đo được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao hoặc ngược lại (ví dụ 5: xuất sắc, 4: tốt, 3 : đạt yêu cầu, 2: dưới trung bình, 1: kém…). ✓ Xuất sắc: Liên tục vượt mức yêu cầu của công việc ✓ Tốt: Đạt và vượt quá yêu cầu của công việc ✓ Đáp ứng yêu cầu: Đạt yêu cầu của công việc ✓ Dưới trung bình:Không đạt yêu cầu của công việc ✓ Kém: kết quả công việc không thể chấp nhận được ◼ Tiêu chí đánh giá: trực tiếp, gián tiếp