MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ CÔNG BẰNG TRONG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TS. Hà Duy Hào1
Tóm tắt:
Nghiên cứu này xem xét mối quan hệ giữa sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc,
sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động. Các mối quan hệ
này được kiểm định với 603 người lao động tại các doanh nghiệp ở thành phố Hà Nội. Kết quả nghiên
cứu cho thấy sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc là yếu tố quan trọng làm gia tăng sự hài
lòng với đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động. Cuối cùng tác giả trình
bày hàm ý nghiên cứu cho nhà quản trị và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Từ khóa: Sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc, sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc, kết
quả làm việc của người lao động
Abstract: This study examines the relationship between justice in performance appraisal, Employee
satisfaction with performance appraisal and Work performance of employees. These relationships are tested
with 603 employees in Hanoi enterprises. The research results show that justice in performance appraisal
is an important factor that increases Employee satisfaction with performance appraisal as well as Work
performance of employees. Finally, the author presents research implications for managers and the next
research direction.
Keywords: Justice in performance appraisal; Employee satisfaction with performance appraisal; Work
performance of employees.
1. GIỚI THIỆU
Công bằng trong tổ chức và công bằng trong đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV)
gần đây được các nhà nghiên cứu trên thế giới đặc biệt quan tâm và các kết quả nghiên cứu
đã chỉ ra có mối liên hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV, sự hài lòng với ĐGTHCV và
Kết quả làm việc (KQLV) của người lao động (NLĐ) trong các doanh nghiệp (DN) và các
tổ chức công ở một số quốc gia khác nhau. Tuy nhiên, mỗi nghiên cứu đi sâu vào một góc
độ cụ thể và nghiên cứu mối liên hệ giữa một số yếu tố hoặc theo các góc nhìn, phương
pháp nghiên cứu, chọn mẫu và cho các kết quả khác nhau. Cho đến thời điểm hiện nay,
chưa có nghiên cứu nào về mối quan hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV, sự hài lòng với
ĐGTHCV và KQLV của NLĐ trong quá trình chuyển đổi của DN và ở quốc gia đang phát
triển như ở Việt Nam.
1 Email: haoulsa@gmail.com, Khoa Quản lý NNL, Trường Đại học Lao động – Xã hội.
65
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
Vì vậy, mục tiêu của nghiên cứu nhằm khám phá các yếu tố cấu thành nên sự công bằng
trong đánh giá thực hiện công việc, xây dựng và kiểm định mô hình về mối quan hệ giữa
các thành phần: Sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc, sự hài lòng với đánh giá
thực hiện công việc, và kết quả làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở Hà Nội.
Các phần tiếp theo của bài viết này bao gồm: (1) cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, (2)
phương pháp và kết quả nghiên cứu, (3) hàm ý cho nhà quản trị, những hạn chế, và hướng
nghiên cứu tiếp theo.
2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc
Theo Greenberg (1987), công bằng trong tổ chức
có liên quan đến cách thức mà nhân viên
xác định xem họ đã được đối xử công bằng trong công việc
hay chưa và cách thức mà những quyết
định được
đưa ra ảnh hưởng đến các kết quả hành vi trong tổ chức. Theo Al-Zu’bi (2010), công
bằng trong tổ chức là
cách thức mà nhân viên nhận thức về tương quan giữa những gì xứng đáng
nhận được và những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức.
Từ quan điểm về công bằng trong tổ chức trên, có nhiều quan điểm khác nhau về các yếu tố
cấu thành sự công bằng trong tổ chức. Tuy nhiên, theo quan điểm của Colquitt (2001), Al-Zu’bi
(2010), thì công bằng trong tổ chức bao gồm: i) công bằng về thủ tục; ii) công bằng trong phân
phối; iii) công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên và iv) công bằng về thông tin.
Quan điểm này đã nhận được sự tán đồng của nhiều nhà nghiên cứu trên thế
giới về tính hoàn thiện
và đầy đủ nhất của nghiên cứu về công bằng trong tổ chức.
Lý thuyết công bằng trong tổ chức đã cung cấp một nền tảng vững chắc cho việc giải thích và
nâng cao sự nhận thức của NLĐ về sự công bằng trong ĐGTHCV. Sự công bằng trong ĐG THCV
có thể được xem xét trên 4 khía cạnh: Công bằng về thủ tục, quy trình ĐGTHCV; Công bằng về
kết quả ĐGTHCV; Công bằng trong mối quan hệ tương tác giữa các cá nhân trong ĐGTHCV và
Công bằng về thông tin trong ĐGTHCV (Thurston JR và McNall, 2010). Trong đó:
* Công bằng về thủ tục, quy trình trong ĐGTHCV:
Theo Folger, Knovsky, & Cropanzano, 1992, sự công bằng về thủ tục trong ĐGTHCV “là
mức độ công bằng của thủ tục được sử dụng trong quá trình ĐGTHCV. Nó có thể được mô tả như
cảm nhận của NLĐ về sự công bằng trong cách đánh giá thực hiện công việc”. Colquitt và đồng
sự (2001) cho biết thêm rằng, sự công bằng về thủ tục trong ĐGTHCV “là sự đo lường cảm nhận
về tính thống nhất, sự thiên vị, độ chính xác, tính đạo đức của ĐGTHCV, và khả năng của NLĐ
có thể tác động và bày tỏ quan điểm của họ trong quá trình ĐGTHCV, cũng như khả năng kháng
nghị về kết quả của ĐGTHCV”. Greenberg (1993a) cho rằng: cảm nhận về sự công bằng theo thủ
tục có liên quan đến sự công bằng theo các khía cạnh tiêu chuẩn, phương pháp và quy trình được
sử dụng để ĐGTHCV.
* Công bằng về kết quả trong ĐGTHCV:
Theo Colquitt và đồng sự, 2001, sự công bằng về kết quả đánh giá thực hiện công việc “là
nhận thức của NLĐ về sự công bằng về kết quả ĐGTHCV và liệu rằng nó có phản ánh đúng kết
66 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
quả công việc đã hoàn thành, những nỗ lực trong thực hiện công việc, sự đóng góp của NLĐ, và
KQLV gần đây của NLĐ hay không”. Trong các tổ chức, NLĐ sẽ so sánh mức độ cố gắng trong
thực hiện công việc của họ với kết quả ĐGTHCV mà họ nhận được, với mức độ cố gắng trong
thực hiện công việc, cũng như kết quả ĐGTHCV của đồng nghiệp họ nhận được và sự công bằng
của kết quả ĐGTHCV sẽ hình thành nên sự cảm nhận về sự công bằng về kết quả trong ĐGTHCV
(Gupta và đồng sự, 2013).
* Công bằng trong mối quan hệ tương tác giữa các cá nhân: Theo Bies, 2001, sự công bằng
trong mối quan hệ tương tác giữa các cá nhân “là cách thức tương tác giữa người đánh giá và
những người được đánh giá trong quá trình ĐGTHCV”. Colquitt và đồng sự, (2001) cho biết thêm
rằng, “sự công bằng trong mối quan hệ tương tác giữa các cá nhân là cách NLĐ được đối xử trong
quá trình ĐGTHCV liệu rằng họ có được đối xử một cách lịch sự, có nhân phẩm, hay tôn trọng,
cũng như những người đánh giá có sử dụng những nhận xét phù hợp trong quá trình đánh giá này
hay không”. Theo Erdogan, 2002, sự công bằng trong mối quan hệ tương tác giữa các cá nhân
trong ĐGTHCV “là sự công bằng trong mối quan hệ tương tác giữa các cá nhân trong suốt chu kỳ,
nhất là quan hệ giữa người đánh giá với những người được đánh giá”. Trong ĐGTHCV mối quan
hệ tương tác giữa các cá nhân thường được thể hiện thông qua mối quan hệ ứng xử giữa người
quản lý và NLĐ trong ĐGTHCV.
* Công bằng về thông tin trong ĐGTHCV: Theo Greenberg, 1993a, “Sự công bằng về thông
tin có nghĩa là việc cung cấp cho người được đánh giá tất cả các thông tin có liên quan đến các
quyết định hoặc quy trình ĐGTHCV”. Theo Muzumdar, 2012, sự công bằng về thông tin trong
ĐGTHCV “là sự công bằng trong những mô tả và thông tin trong suốt chu kỳ ĐGTHCV” và nó tập
trung vào “những giải thích được cung cấp cho NLĐ về lý do tại sao những thủ tục được sử dụng
theo những cách nhất định hoặc tại sao kết quả THCV lại được đánh giá như vậy.”
Công bằng về thông tin liên quan đến cảm nhận của NLĐ về sự rõ ràng của các tiêu chuẩn và
sự kỳ vọng về KQLV, sự phản hồi nhận được, những giải thích và sự điều chỉnh các quyết định về
kết quả THCV trong một số trường hợp. Khác với sự công bằng về thủ tục thường tập trung vào
những khía cạnh trước khi quyết định về kết quả THCV được công bố, sự công bằng về thông tin
mang tính xã hội hơn là những cấu trúc của việc ra quyết định. Trong ĐGTHCV, thông tin được
chuyển tải phổ biến nhất đến người lao đông là: mục tiêu đánh giá, cách thức xây dựng tiêu chuẩn,
sự phản hồi về kết quả đánh giá, những thông tin liên quan đến phỏng vấn ĐGTHCV.
2.2. Sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc
Theo Thurston, 2001, “sự hài lòng với ĐGTHCV là một phản ứng tích cực của NLĐ đối với
hệ thống ĐGTHCV”.
Sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc ở đây là trạng thái mà NLĐ cảm nhận đối với HT
ĐGTHCV hiện tại của tổ chức. Nó được coi là yếu tố quan trọng để đo lường phản ứng của NLĐ
với hệ thống đánh giá và về kết quả đánh giá (Giles và Mossholder, 1990).
Kết quả các nghiên cứu trước đã cho thấy: sự hài lòng với DG THCV có thể đo lường thông
qua một trong ba thành phần chính của HT ĐGTHCV (Keeping & Levy, 2000), cụ thể là: Quy
trình ĐGTHCV; Phỏng vấn ĐGTHCV; Các kết quả ĐGTHCV.
67
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
2.3. Kết quả làm việc của người lao động
Murphy và Campbell là một trong những người đầu tiên đưa ra định nghĩa về KQLV của cá
nhân bằng cách xác định các khía cạnh chủ yếu về KQLV nói chung. Một định nghĩa về KQLV
được tán thành rộng rãi của Campbell (1990) là: “hành vi hay hành động có liên quan đến các mục
tiêu của tổ chức”. Borman và Motowidlo (1993) lập luận rằng, KQLV của cá nhân có thể được đo
lường bởi hai khía cạnh là: KQTHCV được giao và KQTHCV phát sinh. Viswesvaran và đồng sự
(2000) đã định nghĩa KQLV là “hành vi, hành động mở rộng, và những kết quả mà NLĐ tham gia
vào hoặc mang lại được liên kết với và đóng góp vào các mục tiêu của tổ chức”. Họ đã cho rằng
ba khía cạnh mở rộng của KQLV có thể được phân biệt thành: KQTHCV được giao, hành vi công
dân trong tổ chức và hành vi cản trở công việc.
2.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được trình bày ở Hình 1. Mô hình này biểu diễn
các mối quan hệ giữa các các yếu tố cấu thành nên sự công bằng trong ĐGTHCV, sự hài lòng
với đánh giá thực hiện công việc, và kết quả làm việc của người lao động.
SỰ
CÔNG BẰNG TRONG ĐGHTCV:
-
Công bằng trong mối quan hệ giữa
người quản lý và người lao động.
-
Công bằng về thông tin
-
Công bằng về quy trình.
-
Công bằng về kết quả
H1
SỰ HÀI LÒNG
VỚI ĐGTHCV
H2
KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG
Hình 1. Mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu có 7 biến nghiên cứu, trong đó có 4 biến độc lập và 3 biến phụ thuộc.
Bốn biến độc lập là: i) sự công bằng về ứng xử giữa người quản lý và NLĐ trong ĐGTHCV
(CBUX); ii) Sự công bằng về thông tin trong ĐGTHCV (CBTT), iii) Sự công bằng về quy trình
ĐGTHCV (CBQT), iv) Sự công bằng về kết quả ĐGTHCV (CBKQ).
Ba biến phụ thuộc bao gồm: i) kết quả thực hiện công việc được giao (CVĐG); ii) kết quả
thực hiện công việc phát sinh (CVPS); iii) hành vi cản trở công việc (CTCV). Ngoài ra có một
biến trung gian là sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc của NLĐ (HL.ĐGTHCV). Biến
này đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên sự công bằng trong
ĐGTHCV với KQLV của NLĐ.
2.4.1. Mối quan hệ giữa về sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và sự hài lòng với đánh giá thực hiện công
việc
Gilliland và Langdon (1998) cho rằng, sự công bằng trong ĐGTHCV có ảnh hưởng đáng kể đến
sự chấp nhận về kết quả ĐGTHCV, sự hài lòng với quá trình ĐGTHCV của NLĐ. Các kết quả của các
68 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
nghiên cứu gần đây cũng đều cho thấy, sự công bằng trong ĐGTHCV có ảnh hưởng tích cực đến sự hài
lòng đối với ĐGTHCV của NLĐ (Cook, và Crossman, 2004; Kelly, Ang, Chong và Hu, 2008; Rabia
Karimi và đồng sự, 2011; Palaiologos và đồng sự, 2011). Theo Cook và Crossman (2004), NLĐ sẽ chỉ
có thể hài lòng với ĐGTHCV nếu nó đáp ứng các tiêu chí về sự công bằng. ĐGTHCV có thể chịu thất
bại nếu các cảm xúc về sự bất công và bất bình đẳng xảy ra trong quá trình đánh giá (Kelly, Ang, Chong
và Hu, 2008). Kết quả nghiên cứu của Rabia Karimi và đồng sự (2011) cho thấy rằng có một mối quan
hệ tích cực giữa sự công bằng trong ĐGTHCV của NLĐ và sự hài lòng của NLĐ đối với ĐGTHCV.
Điều này khẳng định rằng hệ thống ĐGTHCV trong thực tế đảm bảo công bằng đủ để giữ cho tất cả
NLĐ hài lòng. Từ phân tích trên, chúng ta có nhóm giả thuyết H1 như sau:
H1: Sự công bằng trong ĐGTHCV của NLĐ có mối quan hệ cùng chiều tới sự hài lòng
với đánh giá thực hiện công việc của NLĐ.
H1a: Sự công bằng về ứng xử giữa người quản lý với người lao động trong ĐGTHCV (CBUX)
có mối quan hệ cùng chiều tới sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc (HL.ĐGTHCV).
H1b: Sự công bằng về thông tin trong ĐGTHCV (CBTT) có mối quan hệ cùng chiều tới sự hài
lòng với đánh giá thực hiện công việc (HL.ĐGTHCV).
H1c: Sự công bằng về quy trình ĐGTHCV (CBQT) có mối quan hệ cùng chiều tới sự hài lòng
với đánh giá thực hiện công việc (HL.ĐGTHCV).
H1d: Sự công bằng về kết quả ĐGTHCV (CBKQ) có mối quan hệ cùng chiều tới sự hài lòng
với đánh giá thực hiện công việc (HL.ĐGTHCV).
2.4.2. Mối quan hệ giữa sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc thực hiện công việc và kết quả làm việc của người
lao động
Nhiều nhà nghiên cứu cũng xác nhận rằng khi NLĐ hài lòng với hệ thống ĐGTHCV là chìa
khóa để nâng cao thành tích làm việc của cá nhân và tổ chức (Schneider và đồng sự, 2003; Ostroff,
1992). NLĐ sẽ hài lòng với công việc khi nhận thấy tổ chức quan tâm đến chất lượng công việc
và lợi ích của họ một cách công bằng, khi đó tự họ sẽ cố gắng thực hiện công việc hiệu quả và
trung thành với tổ chức (Fatt và đồng sự, 2010). Trái lại, sự không công bằng trong các tổ chức
thường dẫn đến sự thiếu nỗ lực, không hợp tác, không hài lòng và ý định rời bỏ công việc của
NLĐ (Chelladurai, 1999). Nghiên cứu trước đó cũng đã phát hiện ra rằng sự hài lòng với đánh giá
thực hiện công việc là một yếu tố dự báo cho động lực làm việc của NLĐ để cải thiện thực hiện
công việc (Dorfman, và đồng sự, 1986; Inderrieden, và đồng sự, 1988; Roberts & Reed, 1996) và
KQLV (Kuvaas, 2006, 2007). Kết quả của các nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, sự hài lòng với
ĐGTHCV có ảnh hưởng tích cực đến KQLV của NLĐ (Fatt và đồng sự, 2010; Ari Warokka và
đồng sự, 2012; Mubashar Munir Kaleem và đồng sự, 2013; Farzad Fakhimi, Atefeh Raisy, 2013.
Dựa trên những bằng chứng ở trên có thể đưa ra nhóm giả thuyết H2 như sau:
H2: Sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc (HL.ĐGTHCV) có mối quan hệ cùng
chiều tới KQLV của người lao động (KQLV_NLĐ).
H2a: Sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc (HL.ĐGTHCV) có mối quan hệ cùng chiều
tới kết quả thực hiện công việc được giao (CVĐG).