Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:98

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề án "Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam" nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam, đề án đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân lực của Công ty đến năm 2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ----------------------- PHAN THỊ LƯƠNG ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THT HOLDINGS VIỆT NAM ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI - 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ----------------------- PHAN THỊ LƯƠNG ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THT HOLDINGS VIỆT NAM Ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8340404 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS. Bùi Thị Thu Hà HÀ NỘI - 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 TÁC GIẢ ĐỀ ÁN Phan Thị Lương
ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Giám hiệu, Viện Đào tạo Sau đại học cùng Quý thầy giáo, cô giáo Khoa Quản trị nhân lực Trường Đại học Thương mại đã tận tâm dạy dỗ, truyền đạt và hướng dẫn tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu tại Nhà trường. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và kính trọng đến TS. Bùi Thị Thu Hà - người đã trở thành nguồn cảm hứng và hướng dẫn cho tôi trong quá trình thực hiện, hoàn thiện bản đề án tốt nghiệp của tôi. Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám đốc, Phòng Hành chính nhân sự, Phòng Tài chính - Kế toán và tập thể cán bộ nhân viên, NLĐ tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam đã tạo điều kiện cho tôi được thực tập, hướng dẫn, cung cấp thông tin, tài liệu giúp tôi có thể thực hiện thành công đề án tốt nghiệp. Trải qua quá trình chuẩn bị và hoàn thiện đề án tốt nghiệp, tôi đã cố gắng hết sức để đưa ra bản thảo tốt nhất dựa trên kiến thức và khả năng của bản thân. Tuy nhiên, đề án tốt nghiệp vẫn không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót cần hoàn thiện. Vì vậy, tôi kính mong nhận được sự chỉ dẫn và góp ý từ Quý thầy giáo, cô giáo để đề án tốt nghiệp được hoàn thiện hơn về chất lượng và chuyên môn. Cuối cùng, tôi xin trân trọng cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn động viên và tạo điều kiện tốt nhất để tôi có thể nỗ lực hoàn thành tốt đề án tốt nghiệp của mình. Tôi xin chân thành cảm ơn./ Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Người thực hiện Phan Thị Lương
iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT NGUYÊN NGHĨA 1 BHXH BHXH 2 BHYT BHYT 3 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 4 BHTNNN Bảo hiểm tai nạn nghề nghiệp 5 BLĐ Ban Lãnh đạo 6 BGĐ Ban Giám đốc 7 CBNV Cán bộ nhân viên 8 ĐH, CĐ Đại học, cao đẳng 9 ĐGTHCV Đánh giá thức hiện công việc 10 ĐT, BD Đào tạo, bồi dưỡng 11 HCNS Hành chính nhân sự 12 HĐQT Hội đồng quản trị 13 HĐSXKD Hoạt động sản xuất kinh doanh 14 KPCĐ Kinh phí công đoàn 15 NLĐ Người lao động 16 NNL Nguồn nhân lực 17 NSDLĐ Người sử dụng lao động 18 NSLĐ Năng suất lao động 19 PTNN Phát triển nông nghiệp 20 SXKD Sản xuất kinh doanh 21 QTNL Quản trị nhân lực 22 TGĐ Tổng Giám đốc 23 TCHC Tổ chức hành chính 24 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 25 THCV Thực hiện công việc 26 TƯ Trung ương
iv DANH MỤC BẢNG Stt Tên bảng Trang 1 Bảng 1.1. Đối tượng và nội dung phỏng vấn về ĐNNL của Công ty 3 2 Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2021 - 2023 23 3 Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự của Công ty phân theo giới tính 24 4 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động của Công ty phân theo độ tuổi PL7 5 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động của Công ty phân theo trình độ học vấn 25 6 Bảng 2.5. Đối tượng của kế hoạch ĐNNL của Công ty 27 7 Bảng 2.6. Bảng lương, phụ cấp của NLĐ năm 2023 PL11 8 Bảng 2.7. Tiền lương bình quân của NLĐ làm việc tại Công ty 27 9 Bảng 2.8. Chế độ đãi ngộ bình quân của NLĐ năm 2023 PL9 10 Bảng 2.9. Nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty năm 2021-2023 PL12 11 Bảng 2.10. Số lượng nhân lực tham gia đào tạo năm 2021-2023 33 12 Bảng 2.11. Các căn cứ xây dựng kế hoạch đãi ngộ của Công ty PL21 13 Bảng 2.12. Bộ tiêu chí đánh giá KPI của Trưởng phòng Kinh doanh 39 Bảng 2.13. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên năm PL14 14 2021-2023 15 Bảng 2.14. Bảng kết quả đánh giá thành tích 40 16 Bảng 2.15. Hiệu quả ĐNNL theo kết quả SXKD tại Công ty PL15 17 Bảng 2.16. Tình hình kỷ luật của công ty từ năm 2021-2023 43 18 Bảng 2.17. Tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam năm 2021-2023 43 19 Bảng 2.18. Doanh thu, lợi nhuận của Công ty giai đoạn 2021-2023 45 20 Bảng 2.19. Mẫu kế hoạch đãi ngộ nhân viên kinh doanh PL16 21 Bảng 2.20. Mẫu phiếu định mức nhân sự bán hàng PL17 22 Bảng 2.21. Đề xuất tiêu chí đánh giá khen thưởng cho Công ty PL5 Bảng 2.22. Đề xuất nội dung khảo sát nhu cầu đãi ngộ phi tài chính của PL6 23 NLĐ 24 Bảng 2.23. Đề xuất nội dung đào tạo giảng viên của Công ty 52
v DANH MỤC HÌNH Stt Tên hình Trang 1 Hình 1.1. Quy trình nghiên cứu đề án ĐNNL tại Công ty PL19 2 Hình 1.2. Quy trình đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 7 Hình 1.3. Các nội dung của đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường 3 10 làm việc 4 Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty PL20 5 Hình 2.2. Cơ cấu nhân sự của Công ty theo giới tính năm 2021-2023 25 Hình 2.3. Kết quả khảo sát về mục tiêu xây dựng kế hoạch ĐNNL của 6 PL8 Công ty 7 Hình 2.4. Mức độ hài lòng của NLĐ về chế độ lương của Công ty 28 8 Hình 2.5. Kết quả khảo sát sự hài lòng của NLĐ về tiền lương 29 9 Hình 2.6. Kết quả đánh giá của NLĐ về ĐNTC của Công ty 31 10 Hình 2.7. Đánh giá của NLĐ đãi ngộ phi tài chính của Công ty 35 Hình 2.8. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của NLĐ về nguyên tắc 11 PL13 xây dựng kế hoạch ĐNNL của Công ty Hình 2.9. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về yêu cầu xây dựng kế 12 38 hoạch ĐNNL 13 Hình 2.10. Kết quả khảo sát về triển khai ĐNNL tại Công ty 41 14 Hình 2.11. Kết quả khảo sát về xây dựng kế hoạch ĐNNL của Công ty 42 15 Hình 2.12. Mức độ hài lòng về ĐNNL của Công ty PL22 DANH MỤC HỘP Stt Tên hộp Trang 1 Hộp 2.1. Kế hoạch quỹ tiền lương của Công ty đến năm 2025 PL10
vi MỤC LỤC SỐ HIỆU NỘI DUNG TRANG LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iii DANH MỤC BẢNG iv DANH MỤC HÌNH v DANH MỤC HỘP v TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ix PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề án 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Quy trình và phương pháp nghiên cứu 3 5. Kết cấu của đề án 5 PHẦN 1. CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 6 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG 6 DOANH NGHIỆP 1.1.1 Các khái niệm cơ bản liên quan về đãi ngộ nhân lực trong 6 Doanh nghiệp 1.1.2 Nội dung đãi ngộ nhân lực trong Doanh nghiệp 7 1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG 18 DOANH NGHIỆP 1.2.1 Kinh nghiệm thực tiễn tại các doanh nghiệp về đãi ngộ 18 nhân lực 1.2.2 Bài học rút ra về ĐNNL cho Công ty Cổ phần THT 20 Holdings Việt Nam 1.3 CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG 21 DOANH NGHIỆP PHẦN 2. NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN 22 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THT 22 HOLDINGS VIỆT NAM 2.1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam 22 2.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai 23 đoạn 2021-2023
vii SỐ HIỆU NỘI DUNG TRANG 2.1.3 Đặc điểm đội ngũ nhân lực của Công ty CP THT Holdings 24 Việt Nam 2.2 THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 25 CỔ PHẦN THT HOLDINGS VIỆT NAM 2.2.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực của 26 Công ty 2.2.2 Thực trạng triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lựccủa 37 Công ty 2.2.3 Thực trạng đánh giá đãi ngộ nhân lực của Công ty 40 2.3 PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG TỚI ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THT 42 HOLDINGS VIỆT NAM 2.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 42 2.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 43 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG HOẠT ĐỘNG ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THT HOLDINGS 45 VIỆT NAM 2.4.1 Những thành quả đạt được 45 2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 46 2.5 ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THT 47 HOLDINGS VIỆT NAM 2.5.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện xây dựng kế hoạch ĐNNL của 47 Công ty 2.5.2 Nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện triển khai đãi ngộ nhân 48 lực của Công ty 2.5.3 Nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá đãi ngộ nhân 52 lực của Công ty PHẦN 3. CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ 54 3.1 ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN ĐỀ ÁN 54 3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án 54 3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án 56 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại 58 Công ty 3.2.1 Kiến nghị với Bộ lao động Thương binh và Xã hội 58
viii SỐ HIỆU NỘI DUNG TRANG 3.2.2 Kiến nghị với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam 59 3.2.3 Kiến nghị với Hiệp hội Năng lượng Việt Nam 59 KẾT LUẬN 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
ix TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Đãi ngộ nhân lực là nhiệm vụ quản trị nhân lực quan trọng, có quan hệ chắt chẽ với các hoạt động khác trong tổng thể các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Bên cạnh việc tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực thì việc giữ chân người lao động cũng là một bài toán khó đối với các DN trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Thông qua đãi ngộ nhân lực thì DN sẽ có thể đạt được các mục tiêu sản xuất kinh doanh đặt ra. Trong quá trình hoạt động và phát triển, Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt của nhiều đối thủ cùng ngành. Vì vậy, Ban Lãnh đạo Công ty xác định trong QTNL, phải không ngừng hoàn thiện các chương trình phúc lợi, đãi ngộ tài chính và phi tài chính cho NLĐ nhằm thúc đẩy NLĐ làm việc một cách hiệu quả, giúp Công ty chiến thắng trong cạnh tranh và phát triển. Theo đó, tôi quyết định lựa chọn nghiên cứu đề án:“ĐNNL tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam”. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện ĐNNL, góp phần tạo động lực khuyến khích NLĐ cống hiến sức lực và gắn bó với Công ty. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên đã thực hiện ba nhiệm vụ nghiên cứu sau: Một là, đề án hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận về ĐNNL trong DN dựa trên việc nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và các công trình nghiên cứu của các tác giả trước đó, phát triển và hoàn thiện hệ thống cơ sở lý luận về ĐNNL trong DN. Hai là, phân tích trạng ĐNNL tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam thông qua việc thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp để đánh giá một cách khách quan, toàn diện về thực trạng ĐNNL tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam. Ba là, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện ĐNNL tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam. Từ khoá: ĐNNL; Quy trình ĐNNL; Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam.
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề án Bối cảnh kinh tế thị trường gắn với sự phát triển của khoa học và công nghệ, hội nhập kinh tế quốc tế và quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các DN nhiều cơ hội nhưng cùng với đó cũng không ít thách thức đặt ra. Để phát triển mạnh mẽ và bền vững trên thị trường đòi hỏi các DN cần phải tìm kiếm và đưa ra những giải pháp nhằm phát huy mọi nguồn lực của mình. Trong số nguồn lực đó, nguồn lực con người được đánh giá có vị trí quan trọng hơn cả. Các DN cạnh tranh với nhau để thu hút và giữ chân nhân lực thông qua các công cụ ĐNNL. Trên thực tế, mọi NLĐ đi làm đều quan tâm đến tiền lương bởi lẽ mọi chi tiêu sinh hoạt của NLĐ đều chủ yếu phụ thuộc vào tiền lương, tiền công và những cơ chế, chính sách, chế độ ĐNNL. Vì vậy DN chú trọng ĐNNL tốt sẽ là động lực lớn giúp cho họ hăng say làm việc, cống hiến không ngừng để nâng cao NSLĐ. Chính sách đãi ngộ là chính sách quản lý nhân sự quan trọng, quan hệ chắt chẽ với các chính sách khác trong hệ thống chính sách kinh tế, xã hội và liên quan trực tiếp đến các cân đối kinh tế vĩ mô, thị trường lao động và đời sống người lao động. Bên cạnh việc tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực thì việc giữ chân người lao động cũng là một bài toán khó đối với các doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Bằng cách sử dụng hệ thống các công cụ đãi ngộ nhân lực thì doanh nghiệp sẽ có thể đạt được các mục tiêu kinh doanh đặt ra. Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam là một doanh nghiệp lớn, có tiếng và uy tín trong cả nước; thực hiện sản xuất và cung cấp dịch vụ đầu tư, xây dựng công trình giao thông, logistics cũng như cung cấp suất ăn công nghiệp uy tín về chất lượng, rộng lớn về quy mô trên thị trường Hà Nội và toàn quốc. Tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trong cùng lĩnh vực sản xuất kinh doanh hiện nay, Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam định hướng phải nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ để mở rộng thị phần trong kinh doanh, tiêu thụ sản phẩm, dịch vụ của Công ty để chiến thắng trong cạnh tranh. Trong đó, xác định cạnh tranh về thu hút, giữ chân, đãi ngộ NLĐ của Công ty được ưu tiên hàng đầu trong chiến lược quản trị nhân lực của Công ty, giúp Công ty vượt qua những khó khăn thử thách trước mắt để tồn tại và phát triển hơn nữa. Muốn vậy, Công ty cần phải nghiên cứu, triển khai tổ chức đãi ngộ cho NLĐ của Công ty được ưu tiên hàng đầu trong chiến lược QTNL, nhằm tạo động lực cho NLĐ yên tâm công tác, tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động và gắn bó với Công ty. Thực tế tìm hiểu cho thấy công tác ĐNNL tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam cũng đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể như mức tiền lương ngày một tăng, mức độ hài lòng về các chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính của NLĐ cao, hiệu quả quản lý sử dụng NLĐ của Công ty trong những năm gần đây có nhiều chuyển biến rõ rệt theo hướng tích cực. Chính sách lương thưởng của công ty thường xuyên được điều chỉnh để phản ánh hiệu quả công việc và đóng góp của nhân viên. Chế độ phúc lợi đầy đủ: Các chế độ phúc
2 lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội được công ty thực hiện đầy đủ theo quy định của pháp luật, tạo sự yên tâm cho nhân viên.... Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Công ty tạo ra một môi trường làm việc thúc đẩy sự phát triển cá nhân. Các nhân viên có thể thăng tiến dựa trên năng lực và hiệu quả công việc, đồng thời có cơ hội tham gia các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn. Môi trường làm việc tích cực: Công ty chú trọng xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, sáng tạo, khuyến khích sự hợp tác và giao tiếp giữa các nhân viên. Điều này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn giúp cải thiện hiệu suất công việc.... Tuy nhiên cũng còn những bất cập, hạn chế trong công tác ĐNNL cần giải quyết như mức lương của Công ty chưa thực sự cao so với các DN cùng ngành, các khoản thưởng, phúc lợi còn chưa đầy đủ… Vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài “ĐNNL tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam” để làm đề án tốt nghiệp của mình. Thực hiện đề án này vừa mang lại ý nghĩa lý luận và thực tiễn trong hoạt động ĐNNL nói riêng và QTNL nói chung. Đề án tập trung làm rõ một số vấn đề lý luận về ĐNNL, phân tích đánh giá thực trạng ĐNNL tại Công ty, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện ĐNNL của Công ty. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề án là trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng ĐNNL tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam, đề án đề xuất giải pháp hoàn thiện ĐNNL của Công ty đến năm 2025. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Một là, hệ thống hoá cơ sở lý luận về ĐNNL trong DN. Hai là, nghiên cứu thực trạng ĐNNL tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam; đánh giá những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế ĐNNL của Công ty. Ba là, xác định mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam. Từ đó chỉ ra những thuận lợi, khó khăn và phân công trách nhiệm thực hiện giải pháp hoàn thiện đại ngộ nhân lực tới năm 2025. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện ĐNNL tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề án là đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu về nội dung của đề án: Đề án tập trung nghiên cứu về hoạt động ĐNNL tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam, bao gồm 3 nội dung: Xây dựng kế hoạch ĐNNL; Triển khai thực hiện ĐNNL; Đánh giá ĐNNL của Công ty. Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề án nghiên cứu tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam có địa chỉ tại Số 8 Khu 4.1 CC Ngõ 21 Lê Văn Lương, Phường Nhân Chính, Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội, Việt Nam.
3 Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Để đánh giá hoạt động ĐNNL tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam, đề án đi sâu phân tích thực trạng hoạt động ĐNNL tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam từ năm 2021 đến năm 2023. Các đề xuất giải pháp và kiến nghị có giá trị từ nay đến năm 2025, định hướng tới năm 2030. 4. Quy trình và phương pháp nghiên cứu 4.1. Quy trình nghiên cứu Đề án “ĐNNL tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam” được thực hiện thông qua quy trình gồm các bước như sau: (Xem Phụ lục 19). Cụ thể: Bước 1: Nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về ĐNNL trong DN Bước 2: Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng ĐNNL tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam. Đề xuất giải pháp và kiến nghị hoàn thiện ĐNNL tại Công ty Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam Bước 3: Xác định mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam. Xây dựng lộ trình và phân công trách nhiệm thực hiện giải pháp và kiến nghị thực hiện đề án đến năm 2025. 4.2. Phương pháp nghiên cứu 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.2.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu Để thực hiện đề án, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu để thu thập thông tin về cơ sở lý luận, các công trình nghiên cứu trước đây, các thông tin liên quan đến ĐNNL như Luật Lao động số 45/2019/QH14 năm 2019; Luật Việc làm số 38/2013/QH13 năm 2019; Các quy định về tiền lương tối thiểu; Luật BHXH; Luật BHYT liên quan đến chính sách ĐNNL; Các tài liệu về nhân sự, tiền lương, tiền công, thù lao, kết quả sản xuất kinh doanh, các chế độ, quy chế ĐNNL của Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam giai đoạn 2021-2023… Thực tế, các vấn đề nghiên cứu trong đề đề án rất phong phú, đa dạng. Chính vì vậy, việc lựa chọn những tài liệu phù hợp với vấn đề nghiên cứu, kế thừa những kết quả nghiên cứu của các công trình trước đó làm cơ sở hệ thống hóa khung lý luận; phân tích thực trạng ĐNNL tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam là hết sức cần thiết để thực hiện đề án. 4.2.1.2. Phương pháp điều tra Để thu thập dữ liệu sơ cấp với phương pháp điều tra, tôi tiến hành khảo sát NLĐ tại các phòng, ban, đơn vị trong Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam về hoạt động ĐNNL của Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam giai đoạn 2021 - 2023. Để tổ chức điều tra đạt được kết quả mong muốn phục vụ nghiên cứu đề tài, tôi lựa chọn phương pháp điều tra chọn mẫu (điều tra trắc nghiệm). Để thực hiện đề án, học viên sử dụng phương pháp khảo sát thực tế bằng cách sử dụng phiếu khảo sát về ĐNNL tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam.
4 Mục đích khảo sát thực tế: Khảo sát thực tế nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp đánh giá về đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam. Nội dung khảo sát: Mẫu phiếu khảo sát được thiết kế dưới dạng các câu trần thuật và đánh giá bằng thang đo likert từ 1- 5 điểm gồm các nội dung đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính của Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam theo phiếu khảo sát đối với ĐNNL của Công ty. Đối tượng khảo sát: Đội ngũ nhân lực (với các vị trí: Giám đốc; Trưởng, Phó phòng và nhân viên) tại Công ty. Thời gian khảo sát: Từ 01/07/2024 đến 10/09/2024. Quy mô điều tra: chọn ngẫu nhiên NLĐ làm việc trong Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam. Quy mô khảo sát phục vụ nghiên cứu đề án: Dựa trên quy mô tổng thể nhân lực của Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam hiện có năm 2023 là N = 256 người, Độ tin cậy mong đợi khi khảo sát là 95%, sai số 5%. Tra cứu bảng phân phối chuẩn với độ tin cậy 95%, lấy giá trị biến: Z=2,58. Tỷ lệ mẫu khảo sát ngẫu nhiên có xác suất p = q = 0,5. Số lượng mẫu khảo sát cần thiết khảo sát là: N .Z 2 . p * q n N *  2  Z 2 . p.q = 50.01 (người) (Nguyễn Thị Cành, 2016) Để đảm bảo quy mô nêu trên, học viên tiến hành phát phiếu khảo sát 50 phiếu. Số phiếu phát ra: 50 phiếu; Số phiếu thu về: 50 phiếu có thể chiếm một tỷ lệ lớn, đủ để đại diện cho ý kiến của toàn bộ nhân viên. Nếu 50 phiếu được chọn một cách ngẫu nhiên, bao quát đầy đủ các bộ phận, chức danh, giới tính, và thâm niên khác nhau, thì mẫu có khả năng đại diện tốt hơn. Số phiếu hợp lệ: 50/50 phiếu. Sau khi thu thập, tổng hợp dữ liệu, kết quả điều tra được để phân tích nội dung nghiên cứu của đề án. 4.2.1.3. Phương pháp phỏng vấn Để đánh giá chính xác hơn về ĐNNL tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam, Tác giả tiến hành phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với Phó Giám đốc phụ trách chuyên môn, Trưởng phòng Hành chính nhân sự và một số nhân viên trong Công ty để có những thông tin liên quan đến công tác ĐNNL của Công ty như sau: Bảng 1.1. Đối tượng và nội dung phỏng vấn về ĐNNL của Công ty Nội dung phỏng vấn Người được phỏng vấn Quan điểm, định hướng, phương hướng, kế Phó Giám đốc quản lý Bộ phận chuyên môn hoạch ĐNNL của Công ty - Nội dung thực hiện ĐNNL của Công ty Trưởng phòng Hành chính nhân sự (Xây dựng kế hoạch ĐNNL; Triển khai ĐNNL, Đánh giá ĐNNL của Công ty) - Các hình thức ĐNNL của Công ty
5 - Mức độ hài lòng về ĐNNL của Công ty 01 nhân viên hành chính và 1 nhân viên kỹ trong giai đoạn 2021-2023 thuật - Hiệu quả ĐNNL của Công ty (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 4.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu 4.2.2.1. Phương pháp phân tổ, tổng hợp thống kê Trên cơ sở dự liệu được thu thập trong quá trình điều tra thống kê, tác giả tiến hành phân tổ, chỉnh lý, sắp xếp và tổng hợp số liệu khảo sát, phỏng vấn thu thập được, về thực tiễn ĐNNL của Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam qua các năm, mô tả kết quả thực hiện ĐNNL (tiền lương, thưởng, phúc lợi, phụ cấp, hiệu quả ĐNNL,…) trên mặt mức độ tuyệt đối, tương đối và mức độ bình quân nhằm phục vụ công tác phân tích và mô tả thống kê thực trạng ĐNNL của Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam trong thời gian nghiên cứu. 4.2.2.2. Phương pháp phân tích, thống kê mô tả Phương pháp này sẽ dựa trên kết quả tổng hợp số liệu khảo sát, phỏng vấn thu thập được, học viên tiến hành phân tích định tính, định lượng kết hợp lý luận và thực tiễn về ĐNNL của Công ty, so sánh đánh giá sự phù hợp giữa lý luận và thực tiễn đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam qua các năm, mô tả kết quả thực hiện ĐNNL của Công ty, phân tích tình hình biến động về các công cụ ĐNNL của Công ty nhằm đánh giá thực trạng ĐNNL của Công ty trong thời gian nghiên cứu và dự báo một số nội dung có liên quan đến ĐNNL của Công ty đến năm 2030. 5. Kết cấu của đề án Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung của đề án được kết cấu thành ba phần:u: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. Phần 2: Nội dung của đề án ĐNNL tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam. Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị thực hiện đề án đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần THT Holdings Việt Nam.
6 PHẦN 1. CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Các khái niệm cơ bản liên quan về đãi ngộ nhân lực trong Doanh nghiệp 1.1.1.1. Nhân lực Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), nhân lực chính là nguồn lao động, sức lực con người trong một tổ chức, DN, đơn vị cụ thể. Sức lực này lớn mạnh dựa vào công sức, tâm huyết và sự cố gắng không ngừng của tập thể con người. Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực được thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc của đội ngũ nhân lực trong DN. Nhân lực trong DN bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng,...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê. Từ những khái niệm nêu trên, tác giả cho rằng: “Nhân lực trong DN là toàn bộ những NLĐ có tham gia vào quá trình hoạt động của DN trong một thời gian nhất định”. Nhân lực bao gồm toàn bộ các tiềm năng của con người trong một DN. Tiềm năng này bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực của nhân lực trong DN, trong đó thể lực chính là tình trạng sức khỏe, sức lực của người đó, phụ thuộc vào thu nhập, chế độ ăn uống, ngủ, nghỉ, sinh hoạt, chế độ làm việc….của mỗi con người trong DN. 1.1.1.2. Đãi ngộ nhân lực Theo Hoàng Văn Hải (2011), “ĐNNL là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của DN”. ĐNNL là một mối quan hệ giữa NLĐ & NSDLĐ được thể hiện cơ bản nhất, đồng thời quá trình này có liên quan chặt chẽ đến việc thoả mãn những nhu cầu cơ bản nhất của NLĐ đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): ĐNNL là những đối đãi thực tế của DN đối với NLĐ trong quá trình họ làm việc tại DN. Hoạt động ĐNNL là việc đối xử tương ứng với đóng góp của NLĐ trong quan hệ lao động với một DN. Điều này thể hiện qua quyền lợi, phúc lợi phù hợp với thành tựu và cống hiến của họ. Như vậy, qua các tiếp cận nghiên cứu nêu trên, khái niệm ĐNNL được sử dụng xuyên suốt trong đề án là: Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi của doanh nghiệp nhằm chăm lo đời sống cho nhân lực bằng các công cụ đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. 1.1.1.3. Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, hay cổ phiếu... Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), đãi ngộ tài chính là những lợi ích, phúc lợi được đo lường bằng tiền hoặc cung cấp bằng tiền trực tiếp cho NLĐ. Đây là khoản đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ tài chính thông qua tiền lương, tiền
7 thưởng trả cho NLĐ, bao gồm BHXH. Điều này có ý nghĩa rất lớn, giúp DN đạt hiệu quả kinh doanh cao nhờ sự tích cực, sáng tạo, tận tụy và trung thành của NLĐ với sự nghiệp kinh doanh của DN. Tóm lại, đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà DN chi trả cho NLĐ khi họ đảm nhận những công việc của DN giao cho họ như tiền lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi, phụ cấp, các khoản bảo hiểm có tính chất bằng tiền. Đãi ngộ tài chính không chỉ bù đắp hao phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng nhằm khuyến khích, động viên NLĐ cống hiến hết khả năng, lòng nhiệt tình của mình cho hoạt động của DN. 1.1.1.4. Đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ phi tài chính trong DN thực chất là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của NLĐ thông qua các công cụ không phải là tiền bạc, vật chất. Những nhu cầu đời sống tinh thần của NLĐ rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: tạo niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối sử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp… Đãi ngộ phi tài chính có thể được thực hiện thông qua công việc như bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý phù hợp với tay nghề, trình độ, năng lực, phẩm chất cá nhân. Công việc mà NLĐ thực hiện phải có ý nghĩa quan trọng gắn liền với mục đích động cơ làm việc của họ, có cơ hội thăng tiến và không gây sự trùng lặp và kết quả công việc họ thực hiện phải được đánh giá và ghi nhận. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như tạo dựng bầu không khí làm việc, đảm bảo điều kiện vệ sinh, an toàn, hỗ trợ các phong trào đoàn thể. Ngoài ra đãi ngộ thông qua môi trường làm việc còn được thể hiện qua thái độ ứng xử của nhà quản trị với nhân viên thuộc cấp. Như vậy, “Đãi ngộ phi tài chính là hình thức đãi ngộ thông qua công việc và môi trường làm việc mà DN thực hiện nhằm chăm lo đời sống tinh thần của NLĐ, tạo động lực để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của DN”. Qua những khái niệm liên quan đến ĐNNL trong doanh nghiệp ta thấy, đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tình thần thông qua các hình thức đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính cho đội ngũ nhân lực để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân lực là quá trình bù đắp về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển năng lực của đội ngũ nhân lực cũng như nâng cao đời sống cho họ trong doanh nghiệp. 1.1.2. Nội dung đãi ngộ nhân lực trong Doanh nghiệp Nội dung ĐNNL là một trong những hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển DN. Chính vì vậy, các nhà quản trị cần có tầm nhìn rộng và bao quát nhất để trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể về ĐNNL cho DN, sau đó là lên kế hoạch đãi ngộ cụ thể, chi tiết cho từng thời kỳ nhất định. Trong phạm vi đề án, ĐNNL được nghiên cứu thông qua 3 nội dung, đó là lập kế hoạch ĐNNL, tổ chức thực hiện ĐNNL và đánh giá ĐNNL.
8 Xây dựng kế hoạch ĐNNL Thông tin phản hồi Tổ chức thực hiện ĐNNL Đánh giá ĐNNL Hình 1.2. Quy trình đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp (Nguồn: Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016) 1.1.2.1 Xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực a. Mục đích xây dựng kế hoạch ĐNNL Mục đích xây dựng kế hoạch ĐNNL trong DN nhằm giúp các nhà quản trị nhân lực trong DN có kế hoạch giúp tổ chức thực hiện ĐNNL được hiệu quả, nâng cao kết quả sản xuất kinh doanh cũng như vị thế của DN trên thị trường. b. Nội dung xây dựng kế hoạch ĐNNL * Mục tiêu của kế hoạch ĐNNL Việc xây dựng kế hoạch ĐNNL của DN cần phải đạt được các mục tiêu sau: Ở từng thời kỳ khác nhau, việc xây dựng kế hoạch ĐNNL của DN có những mục tiêu hướng tới khác nhau, như sau: Xây dựng kế hoạch ĐNNL tại DN nhằm giúp DN có chính sách, quy chế ĐNNL: Xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực nhằm tạo động lực cho người lao động: Xây dựng kế hoạch ĐNNL trong DN nhằm thu hút và giữ chân nhân lực: Xây dựng kế hoạch ĐNNL tạo lập văn hóa DN: Xây dựng kế hoạch ĐNNL nhằm củng cố nội lực DN: * Xác định đối tượng của kế hoạch ĐNNL Tùy vào mục tiêu của kế hoạch ĐNNL, chiến lược kinh doanh, tình hình nhân lực trên thị trường lao động mà doanh nghiệp xác định đối tượng đãi ngộ nhân lực phù hợp với từng đối tượng lao động được thụ hưởng các kế hoạch ĐNNL của DN. * Lựa chọn các hình thức ĐNNL:  Hình thức đãi ngộ tài chính: Đãi ngộ tài chính có vai trò quan trọng để động viên, khuyến khích NLĐ và làm việc nhiệt tình, say mê, sáng tạo và quan trọng hơn, gắn bó lâu dài với DN. Các chương trình đãi ngộ tài chính bao gồm: (i) Tiền lương Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): Tiền lương là số tiền mà người chủ sử dụng lao động trả cho NLĐ theo một số lượng nhất định căn cứ vào số giờ làm việc thực tế mà họ làm việc cho các tổ chức. Tiền lương có các hình thức lương thời gian, lương sản phẩm hoặc lương theo thương vụ.
9 Thang bảng lương: Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những NLĐ trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ tay nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau. Hệ thống thang bảng lương giúp DN có căn cứ để đưa ra các quy chế về trả lương như: thoả thuận tiền lương trong HĐLĐ; xây dựng đơn giá tiền lương; thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong HĐLĐ và thỏa ước lao động tập thể; đóng và hưởng các chế độ BHXH, BHYT theo quy định của pháp luật; trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của bộ luật lao động. Trong DN thường tồn tại hai nhóm thang bảng lương, đó là: thang lương cho nhân viên và thang lương cho nhà quản trị. Quy chế tiền lương: Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ trong DN bên cạnh các yếu tố khác như uy tín của DN, môi trường làm việc... Nội dung này phản ánh những quy định liên quan đến việc xếp lương, tăng lương, trả lương… cho NLĐ khác nhau trong DN, bao gồm hai loại sau: Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định về hình thức trả lương, đồng tiền cách tính, trả lương trong các điều kiện khác nhau của công việc và môi trường làm việc. Quy chế trả lương cho NLĐ có trình độ lành nghề, thâm niên, NSLĐ, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm một công việc như nhau. (ii) Tiền thưởng Tiền thưởng là những khoản tiền mà DN trả cho NLĐ do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của NLĐ. Từ đó có thể thấy tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với NLĐ, nhất là những người còn tiềm ẩn những năng lực làm việc. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính, được chi trả cho những thành tích vượt trội mà NLĐ đạt được như: Thưởng tăng NSLĐ; Thưởng do tiết kiệm vật tư, NVL; Thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật; Thưởng theo kết quả SXKD; Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định; Thưởng lòng trung thành… (iii) Phụ cấp Phụ cấp là khoản tiền được trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng cho NLĐ. DN có thể áp dụng một số loại phụ cấp: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động… Các loại phụ cấp: Phụ cấp trách nhiệm công việc: Áp dụng đối với thành viên Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: Áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương. Phụ cấp thâm niên: Áp dụng đối với NLĐ làm việc thời gian dài trong DN.