intTypePromotion=1

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Bài 9 - TS. Trần Việt Hùng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:22

0
14
lượt xem
5
download

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Bài 9 - TS. Trần Việt Hùng

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

"Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Bài 9: Đánh giá quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp" trình bày quan điểm về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay; đánh giá qtnnl trong doanh nghiệp; tạo dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Bài 9 - TS. Trần Việt Hùng

  1. BÀI 9 ĐÁNH GIÁ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Giảng viên hướng dẫn: Ts. Trần Việt Hùng 1 v2.0014101210
  2. TÌNH HUỐNG DẪN NHẬP Vào tháng 8/2005, tạp chí Fast Company đã đăng tải một bài báo gây sốc cho độc giả có tựa đề “Tại sao chúng ta ghét HR?” (Human resources - nghề quản lý nhân sự). Tác giả Keith Hammonds đưa ra bốn lý do: • HR không phải là nghề tốt nhất trong tất cả các nghề. Người giỏi nhất và sáng giá nhất không làm trong bộ phận HR; • HR chỉ hỗ trợ hoạt động cho công ty thay vì tạo ra giá trị thực tế; • HR không hành động vì bạn, mà chỉ hỗ trợ tình hình hiện tại; • Phòng HR không bao giờ ở gần phòng làm việc của CEO. Tác giả bài báo đã bị tấn công dữ dội bởi các độc giả, cộng đồng HR. Những nhận xét như vậy khiến nhiều người phải suy nghĩ lại về HR: • Tại sao các CEO không để HR can thiệp sâu vào hoạt động kinh doanh của công ty? • Ngược lại, tại sao các nhân viên phòng nhân sự xem họ như những người đóng góp vào quá trình sản xuất và tạo ra lợi nhuận cho công ty? 2 v2.0014101210
  3. TÌNH HUỐNG DẪN NHẬP Đâu là động cơ thúc đẩy để họ thay đổi quan điểm đã hình thành trong thời gian dài trước đây? 1. CEO không biết sử dụng HR như một người đóng góp vào quá trình tạo ra lợi nhuận cho công ty như thế nào? 2. Hầu hết những nhân viên nhân sự không hài lòng vì CEO thường bác bỏ những đề nghị của họ và đổ lỗi cho tình hình tài chính. 3. HR là lực lượng phản ứng và phòng thủ trong mọi tổ chức. 4. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay, cuộc chiến tranh giành tài năng càng dữ dội hơn. 5. HR phải luôn khích lệ tinh thần của các phòng ban. Ghi chú: • CEO (Chief executive officer): Giám đốc điều hành • HR (Human resources): Quản lý nhân sự 3 v2.0014101210
  4. MỤC TIÊU • Học viên hiểu được những quan điểm cơ bản về QTNNL thực tế trong các doanh nghiệp. Từ đó hiểu được sự cần thiết phải nhận thức đúng về QTNNL – chức năng cốt lõi của doanh nghiệp; • Nắm được những kỹ năng cơ bản để đánh giá hoạt động QTNNL trong doanh nghiệp, từ đó có các giải pháp phù hợp; • Hiểu được để nâng cao chất lượng QTNNL, doanh nghiệp cần phải quan tâm và giải quyết những vấn đề gì. 4 v2.0014101210
  5. CÁC KIẾN THỨC CẦN CÓ • Học viên nghiên cứu những xu hướng, quan điểm của chủ doanh nghiệp về QTNNL, mục đích đối với QTNNL; • Tìm hiểu việc đánh giá, thẩm định hoạt động QTNNL tại doanh nghiệp; • Trên cơ sở đánh giá thực tiễn QTNNL trong doanh nghiệp, học viên xác định được doanh nghiệp cần phải thực hiện những gì để đảm bảo chất lượng, hiệu quả của QTNNL trong doanh nghiệp. 5 v2.0014101210
  6. NỘI DUNG • Quan điểm về QTNNL trong doanh nghiệp hiện nay; • Đánh giá hoạt động QTNNL trong doanh nghiệp; • Tạo dựng, duy trì và phát triển NNL; định hướng nghề nghiệp tạo động lực cho người lao động; xây dựng văn hóa doanh nghiệp. 6 v2.0014101210
  7. 1. QUAN ĐIỂM VỀ QTNNL TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY • Xác định mục đích đối với nguồn nhân lực; • Quan điểm trong việc thực hiện các chức năng QTNNL; • Vai trò của QTNNL đối với các hoạt động khác trong doanh nghiệp; • Quan điểm về mục đích QTNNL của chủ doanh nghiệp; • Quan điểm về trách nhiệm của người QTNNL trong doanh nghiệp. 7 v2.0014101210
  8. 1.1. XÁC ĐỊNH MỤC ĐÍCH ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC • NNL có chất lượng cao sẽ tạo được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. NNL của một doanh nghiệp bao gồm các phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng và nhiệt huyết mà đội ngũ nhân viên cống hiến cho công việc; • Đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp không phải là nguồn phát sinh chi phí mà là một nguồn lực cần phải được đầu tư. NNL có thể sinh lời cho doanh nghiệp nếu các khoản chi cho đội ngũ nhân viên là các khoản đầu tư thích đáng để phát triển NNL. 8 v2.0014101210
  9. 1.2. QUAN ĐIỂM TRONG VIỆC THỰC HIỆN CÁC CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Theo quan điểm hành chính: • QTNNL theo quan điểm hành chính có tác dụng khi lĩnh vực sản xuất kinh doanh sử dụng nhiều lao động giản đơn. Quan điểm này sẽ thích hợp nếu nhân viên có xu hướng muốn “được quản lý” hơn là muốn “được tham gia”. • Hiện nay, ở Việt Nam, quản trị NNL của các doanh nghiệp còn khá phổ biến theo quan điểm hành chính. Trong các doanh nghiệp này, người lao động thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký và được chủ doanh nghiệp trả tiền lương và các khoản phúc lợi theo quy định của Luật lao động. 9 v2.0014101210
  10. 1.2. QUAN ĐIỂM TRONG VIỆC THỰC HIỆN CÁC CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp theo) Theo quan điểm khai thác và phát triển: • QTNNL theo quan điểm khai thác và phát triển sẽ thích hợp với các doanh nghiệp có công nghệ sản xuất tiên tiến và sử dụng nhiều chất xám, chẳng hạn như các ngành công nghệ thông tin, dịch vụ tài chính, bảo hiểm, khách sạn…. • Quan điểm này sẽ kích thích sự sáng tạo và sự tham gia đóng góp của đội ngũ nhân viên. 10 v2.0014101210
  11. 1.3. VAI TRÒ CỦA QTNNL ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG KHÁC TRONG DOANH NGHIỆP Phải chăng QTNNL chỉ mang chức năng phục vụ các hoạt động khác của doanh nghiệp? • Quản trị nguồn nhân lực chiến lược là sự kết nối QTNNL với các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp nhằm cải thiện kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, thúc đẩy tính sáng tạo và linh hoạt trong doanh nghiệp; • Bộ phận nhân sự phải được tham gia vào quá trình lập chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chủ doanh nghiệp cần tạo cơ hội cho bộ phận QTNNL tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược của doanh nghiệp để đảm bảo nguồn nhân lực cho việc đạt được các mục tiêu chiến lược. 11 v2.0014101210
  12. 1.4. QUAN ĐIỂM VỀ MỤC ĐÍCH QTNNL CỦA CHỦ DOANH NGHIỆP Phải chăng QTNNL chỉ nhằm đạt được những gì mà chủ doanh nghiệp mong muốn? Mong muốn của nhân viên Mong muốn của chủ doanh nghiệp • Thù lao công bằng; • Thực hiện công việc theo đúng yêu cầu; • Điều kiện việc làm an toàn; • Chấp hành đúng nội qui; • Được đối xử công bằng và nhất quán; • Nguyên tắc và các qui định về an toàn lao động; • Được tham gia vào các công việc quan trọng và có tính thách thức; • Chủ động sáng tạo; • Có cơ hội để tiến bộ; • Phát triển kỹ năng và kiến thức; • Được đào tạo; • Có tinh thần trách nhiệm; • Môi trường làm việc tôn trọng. • Tham gia vào việc thực hiện các mục tiêu của công ty. 12 v2.0014101210
  13. 1.5. QUAN ĐIỂM VỀ TRÁCH NHIỆM QTNNL TRONG DOANH NGHIỆP • Về khía cạnh nào đó, tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp đều là người quản trị NNL. Cho nên họ cần phải tham gia vào quá trình tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên/lực lượng lao động. • Bộ phận quản trị NNL có vai trò tư vấn, hỗ trợ cho các bộ phận, đơn vị khác trong doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm quản trị đội ngũ nhân viên/lực lượng lao động. • Chủ doanh nghiệp cần làm cho các cấp quản trị trong doanh nghiệp luôn nhận thức và thực hiện đúng vai trò và trách nhiệm của họ trong các chức năng quản trị NNL. 13 v2.0014101210
  14. 2. ĐÁNH GIÁ QTNNL TRONG DOANH NGHIỆP Thẩm định hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: • Công tác hoạch định nguồn nhân lực (diễn ra như thế nào)? • Hoạt động tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực tại doanh nghiệp (được thực hiện như thế nào)? • Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (được thực hiện như thế nào)? • Hoạt động duy trì và quản lý nhân viên (được thực hiện như thế nào)? • Những vấn đề liên quan tới quản trị nguồn nhân lực thường gặp trong doanh nghiệp? 14 v2.0014101210
  15. 3. TẠO DỰNG, DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP • Tại sao doanh nghiệp cần phải tạo dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực? • Những nội dung cần thực hiện để tạo dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực? 15 v2.0014101210
  16. 3.1. TẠI SAO PHẢI TẠO DỰNG, DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NNL • Việc nhân viên chuyển đổi môi trường làm việc, đặc biệt đối với nhân viên giỏi là hệ quả tất yếu của sự phát triển kinh tế - xã hội. • Doanh nghiệp cần nhìn nhận rằng tiền lương không phải lúc nào cũng là yếu tố duy nhất để thu hút nhân viên - lao động giỏi hay khiến họ quyết định ở lại làm việc lâu dài. • Một doanh nghiệp không duy trì và quản lý tốt đội ngũ nhân viên có thể xảy ra các vấn đề sau:  Công việc không được hoàn thành theo đúng kế hoạch do nhân viên bỏ việc;  Chi phí tuyển dụng và đào tạo người thay thế tăng lên;  Năng suất và hiệu quả làm việc bị giảm sút do tâm lý bất an và mất lòng tin. 16 v2.0014101210
  17. 3.2. NHỮNG NỘI DUNG CẦN THỰC HIỆN • Yếu tố “cứng” bao gồm: Lương thưởng và các đãi ngộ vật chất. • Yếu tố “mềm” bao gồm: Môi trường, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và văn hóa doanh nghiệp. • Xây dựng hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ khuyến khích nhân viên. • Thiết lập môi trường làm việc thân thiện. • Định hướng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp. • Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp. 17 v2.0014101210
  18. 3.2.1. XÂY DỰNG HỆ THỐNG LƯƠNG THƯỞNG ĐÃI NGỘ Hệ thống lương thưởng tốt phải đáp ứng các yêu cầu sau: • Công bằng: Mức lương thưởng phải tương xứng với giá trị công việc và được xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc; • Cạnh tranh: Mức lương thưởng phải ngang bằng với mức của các đối thủ cạnh tranh; • Linh hoạt: Mức lương thưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp với từng nhân viên; • Cập nhật: Mức lương thưởng phải được điều chỉnh kịp thời với những thay đổi như: Lạm phát, chỉ số giá tiêu dùng, khối lượng công việc, trách nhiệm…. 18 v2.0014101210
  19. 3.2.2. THIẾT LẬP MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC THÂN THIỆN Để thiết lập môi trường làm việc thân thiện, doanh nghiệp cần phải: • Tạo ra sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau; • Xây dựng mối quan hệ bình đẳng; • Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định. 19 v2.0014101210
  20. 3.2.3. ĐỊNH HƯỚNG, TẠO CƠ HỘI PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP Các cơ hội phát triển nghề nghiệp bao gồm: • Tham dự các khóa đào tạo; • Hướng dẫn, giúp đỡ, kèm cặp trong công việc; • Được giao các công việc mới có tính thử thách; • Được thăng tiến. 20 v2.0014101210
ADSENSE
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2