CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA VIỆT NAM
ThS. Đào Phương Hiền1
Tóm tắt: Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (công nghiệp 4.0) đang diễn ra và hứa hẹn mang lại nhiều cơ hội
cho các doanh nghiệp trong tương lai. Cùng với điều đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng và thực
thi được một nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu của thời đại. Trên cơ sở nghiên cứu định
tính, bài viết này trình bày một số trở ngại của các doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam (DNNVV) về quản
trị nguồn nhân lực trước cách mạng công nghiệp 4.0 và đề xuất một số giải pháp để các DNNVV có thể nắm
bắt cơ hội, phá bỏ những rào cản này.
Từ khoá: Doanh nghiệp nhỏ và vừa, Quản trị nguồn nhân lực, Công nghiệp 4.0
Abstract: The forth Industrial revolution (Industry 4.0) is ongoing and promises to bring many opportunities
to enterprises in the future. Accordingly, enterprises are required to form and possess a high-quality human
resource that adapt requirements of the current context. On the basis of qualitative research, this article
presents some obstacles for Vietnamese small and medium-sized enterprises (SMEs) in human resouce
management in the context of the industrial revolution 4.0 and proposes some measures for Vietnamese
SMEs to grasp the chance and break these barriers.
Keywords:Small and medium-sized enterprises (SMEs); Human resouce management; Industry 4.0.
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Thế giới đã trải qua ba cuộc Cách mạng công nghiệp và đang trong giai đoạn Cách mạng công
nghiệp 4.0. Nếu như Cách mạng công nghiệp lần thứ nhất là cơ khí hóa với máy chạy bằng thủy lực
và hơi nước, thì Cách mạng công nghiệp lần thứ hai sử dụng động cơ điện và dây chuyền lắp đặt, sản
xuất hàng loạt, tiếp đến là kỷ nguyên máy tính và tự động hóa trong Cách mạng công nghiệp lần thứ
ba, và hiện nay là các hệ thống liên kết thế giới thực và ảo của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ
tư, được tạo nên bởi sự giao thoa của các công nghệ tiên tiến như điện toán đám mây, công nghệ di
động không dây (wifi), trí tuệ nhân tạo (robot), công nghệ tin học lượng tử, công nghệ nano.... Cuộc
CMCN 4.0 tạo ra những thay đổi sâu sắc đối với hoạt động kinh doanh, tạo ra sản phẩm, dịch vụ theo
yêu cầu cụ thể của khách hàng với chi phí phù hợp và xây dựng hệ thống sản xuất hàng loạt có khả
năng linh hoạt điều chỉnh theo thay đổi của nhu cầu xã hội, tối ưu lợi ích cho các bên liên quan, trong
đó có sự xuất hiện của các mô hình kinh doanh mới và sự định hình lại hệ thống sản xuất, tiêu thụ,
vận chuyển và giao nhận. CMCN 4.0 là xu thế tất yếu không thể ngăn cản của thời đại, mở ra nhiều
cơ hội và thách thức cho tất cả các nền kinh tế cũng như các doanh nghiệp.
1 Email: phuonghien1810@yahoo.com, Khoa Quản lý NNL, Trường Đại học Lao động - Xã hội.
89
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
Tại Việt Nam, doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) đã và đang trở thành hạt nhân thúc đẩy sự phát
triển của nền kinh tế, cộng đồng doanh nghiệp này chiếm tới 97% toàn bộ số lượng doanh nghiệp, đóng
góp tới 45% GDP, 31% tổng thu ngân sách và tạo công ăn việc làm tới gần 5 triệu lao động. Tuy nhiên,
các DNNVV còn khá e dè trong việc tiếp cận và áp dụng CMCN 4.0 do nhiều nguyên nhân, như thiếu
vốn, thiếu khả năng tiếp cận các công nghệ hiện đại, thiếu nhận thức và hiểu biết về các chiến lược liên
quan. Mối quan tâm của doanh nghiệp cũng như các tác động tiêu cực của CMCN 4.0 đã đặt ra một nhu
cầu bức thiết đòi hỏi các giải pháp, sáng kiến chính sách để hỗ trợ DNVVN - động lực mạnh mẽ của
nền kinh tế, sẵn sàng, chủ động thích nghi và hội nhập trong CMCN 4.0.
Cơ hội và thách thức luôn song hành với nhau, các DNNVV buộc phải thay đổi, nhân định chính
xác tình hình, có được chiến lược kinh doanh đúng đắn để đón lấy cơ hội này. Những đòi hỏi về nền
tảng của công nghệ số, kết nối thông minh cùng những đổi thay hằng ngày về mặt công nghệ trong
cuộc CMCN 4.0, buộc các DNNVV phải có sự chuyển đổi mạnh mẽ trong đầu tư và sản xuất, kinh
doanh. Để làm được điều này, DNNVV cần có đủ nguồn lực tài chính, công nghệ, con người để tập
trung đầu tư hạ tầng công nghệ số, nâng cao tỷ lệ ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và tổ
chức sản xuất. Lý luận và thực tiễn đều chỉ ra rằng, giữ vai trò trung tâm trong quá trình hình thành,
tồn tại và phát triển đi lên trong cạnh tranh của mỗi một doanh nghiệp chính là Quản trị nguồn nhân
lực (QTNNL). Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người – yếu tố cấu thành của doanh
nghiệp, quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp, do đó, QTNNL cần thay đổi để là đòn bẩy giúp
các DNNVV tận dụng được cơ hội và vượt qua những thách thức của cuộc CMCN 4.0.
2. NỘI DUNG
2.1. Doanh nghiệp nhỏ và vừa với cách mạng công nghiệp 4.0
CMCN 4.0 sẽ tạo ra một sự dịch chuyển lớn nguồn lực lao động. Theo nghiên cứu của Tổ
chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD), trong tương lai, trung bình 9% việc làm hiện nay có
nguy cơ bị thay thế hoàn toàn bởi tự động hóa; khoảng 47% các công việc hiện tại ở Mỹ có thể
sẽ biến mất vì tự động hóa; 30% việc làm sẽ trải qua quá trình trang bị lại, bao gồm các kỹ năng
mới. Khi thời kỳ robot hóa và tự động hóa lên ngôi, hàng triệu người sẽ rơi vào cảnh thất nghiệp,
đặc biệt là những nhân công trong ngành vận tải, kế toán, môi giới bất động sản hay bảo hiểm.
Bên cạnh đó, yêu cầu đối với chất lượng nguồn nhân lực là một trong những vấn đề lớn nhất trong
cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 do những thiếu hụt lớn về nguồn nhân lực trong thị trường kỹ
thuật số. Ước tính đến năm 2020, riêng khu vực châu Âu có thể thiếu khoảng 825.000 chuyên gia
trong mảng lĩnh vực này. Nhiều doanh nghiệp không hiểu bản chất của cách mạng công nghiệp lần
thứ 4, không thấy được liên quan của các xu thế công nghệ đến ngành, lĩnh vực của mình, không
sẵn sàng năng lực để tiếp cận công nghệ, hệ thống hạ tầng, quy trình không sẵn sàng, không xoay
chuyển được mô hình tổ chức kinh doanh đáp ứng được với xu thế công nghệ.
CMCN 4.0 đặt ra lời giải cho các doanh nghiệp (DN) Việt Nam, với bất kể qui mô lớn hay
nhỏ, đều là đầu tư vào khoa học và công nghệ, coi đó là giải pháp chính cho đổi mới mô hình tăng
trưởng của từng doanh nghiệp, đó là cũng là cách thức định hướng để bước vào cuộc CMCN 4.0.
Nhưng, để thực hiện nó không hề đơn giản chút nào, càng đặc biệt khó đối với các DNNVV mà
đại đa số còn ở khoảng cách rất xa về năng lực công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công
nghệ số..., trong khi cuộc CMCN 4.0 đã cận kề. Nhất là trong bối cảnh tại các nước đang tiến hành
90 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
CMCN 4.0 đã có một số doanh nghiệp, nhà máy sử dụng các robot để thay thế con người, robot
kiểm soát và điều khiển toàn bộ quá trình sản xuất, hoạt động suốt ngày đêm mà gần như không
cần sự can thiệp của con người. Thực sự công nghệ số đang định hình lại các môi trường kinh tế,
xã hội, văn hóa và con người ở những nơi đó. Trong khi đa số DNNVV Việt Nam vẫn đang loay
hoay với các thiết bị, máy móc có công nghệ đã lạc hậu của thập niên 80 của thế kỷ trước, hạ tầng
và ứng dụng công nghệ thông tin còn chưa được chú trọng đúng mức. Theo thống kê, hiện có tới
52% doanh nghiệp đang sử dụng thiết bị lạc hậu, 38% sử dụng thiết bị trung bình, chỉ 10% là thiết
bị hiện đại. Cả nước chỉ có khoảng trên 2000 DN khoa học - công nghệ, trong đó có khoảng 400
DN công nghệ cao. Chi phí đầu tư cho đổi mới khoa học công nghệ của doanh nghiệp bình quân
chiếm khoảng 0,3% doanh thu (ở Ấn Độ tỉ lệ này là 5%, Hàn Quốc là 10%, Nhật Bản là 50%).
Ngoài ra chúng ta còn có những hạn chế khác như: Tính đổi mới, sáng tạo của các doanh nghiệp và
các tổ chức nghiên cứu, ứng dụng còn yếu; Chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu
công nghệ cao; Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin của cả doanh nghiệp lẫn cơ quan nhà nước
còn yếu; Các rào cản trong thủ tục hành chính... tất cả những điều đó là những thử thách rất lớn.
Khi công nghiệp 4.0 đang ập đến, nếu DNNVV còn tiếp tục thờ ơ, đứng ngoài cuộc như Cuộc
Cách mạng công nghiệp lần thứ III chắc chắn sẽ tụt hậu. Trong thương trường, tụt hậu nghĩa là
doanh thu giảm dần, hàng hóa, dịch vụ sẽ dần dần không bán được, dẫn đến mất thị trường, điều đó
đồng nghĩa với việc bị loại bỏ, bị đào thải. Đã có rất nhiều doanh nghiệp khi được hỏi về CMCN
4.0 này, họ chỉ có thể trả lời được là “mới chỉ nghe nói trên các phương tiện truyền thông gần
đây”. Những khái niệm về sản xuất thông minh dựa trên các thành tựu đột phá trong các lĩnh vực
công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ nano,…, với nền tảng là các đột phá của công
nghệ số rất xa lạ đối với họ, đại bộ phận DNNVV chưa sẵn sàng, chưa chuẩn bị gì để nhập cuộc.
Theo một cuộc khảo sát về quan điểm với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 được Hiệp hội
Doanh nghiệp nhỏ và vừa Hà Nội vừa thực hiện với 2.000 hội viên chính thức tại 19 chi hội, câu
lạc bộ trực thuộc Hiệp hội cho thấy, có trên 85% đại diện doanh nghiệp tham gia cuộc khảo sát
tại Hà Nội thể hiện sự quan tâm đến cuộc cách mạng này. Trong đó, 55% doanh nghiệp Việt Nam
đánh giá cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 có tác động rất lớn đến nền kinh tế Việt Nam; 23% đánh
giá tác động bình thường; 11 % đánh giá không tác động lắm và 10% đánh giá không tác động,
6% không biết. Tuy nhiên, về chiến lược, có đến 79% doanh nghiệp được khảo sát trả lời rằng, họ
chưa làm gì để đón sóng cuộc cách mạng công nghiệp 4.0; 55% doanh nghiệp cho biết đang tìm
hiểu, nghiên cứu, 19% doanh nghiệp đã xây dựng kế hoạch, chỉ có 12% doanh nghiệp đang triển
khai. Đối với nhóm các doanh nghiệp không quan tâm đến cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, 67%
doanh nghiệp cho hay, họ không thấy liên quan hay ảnh hưởng nhiều đến doanh nghiệp; 56% cho
rằng lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp không bị tác động nhiều; 76% cho rằng họ chưa hiểu
lắm về bản chất cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, 54% nói rằng chưa có nhu cầu, chưa quan tâm.
Việt Nam đang hội nhập mạnh mẽ và không thể nằm ngoài xu hướng phát triển chung của thế giới.
Vì vậy, các doanh nghiệp Việt Nam tất yếu phải thay đổi để thích nghi và phát triển.
2.2. Quản trị nguồn nhân lực trong các DNNVV
Với những gì đang diễn ra của CMCN 4.0 trên thế giới và Việt Nam, qua quá trình nghiên
cứu, tác giả đặt ra một số vấn đề về QTNNL mà các DNNVV của Việt Nam cần quan tâm để đưa
91
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
Doanh nghiệp của mình hòa nhập với xu thế tất yếu của CMCN 4.0, tránh tình trạng tụt hậu trong
cuộc cạnh tranh khốc liệt như hiện nay.
- Về hoạch định nguồn nhân lực: Hiện nay, có rất ít DNNVV lập kế hoạch nhân lực trong dài
hạn. Theo số liệu thống kê, có đến 85% trong tổng số DN thực hiện dự báo nhu cầu dựa trên số
lượng lao động cần thay thế, chỉ có khoảng 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ,
nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mô vốn… Thêm vào đó, việc xác định thừa hay thiếu lao động
cũng chỉ do từng phòng ban xác định dựa vào khối lượng công việc hiện tại chứ không có sự tham
gia của phòng nhân sự. Nhiều chủ DNNVV Việt Nam cũng xác định được nhu cầu về nguồn nhân
lực trong ngắn hạn hoặc thậm chí chỉ căn cứ vào thời điểm hiện tại để ra quyết định. Chỉ những DN
có quy mô từ 50-300 lao động là còn quan tâm và đề ra chiến lược nguồn nhân lực, nhưng những
chiến lược này còn rất sơ sài. Đối với công tác đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch nguồn nhân
lực và đưa ra dự kiến cho kế hoạch của năm tiếp theo, hiện nay, các nhà quản lý của Việt Nam nói
chung và các DNNVV nói riêng vẫn chưa coi trọng.
- Về phân tích công việc: Hầu hết các DNNVV Việt Nam đều thực hiện việc xây dựng công
tác phân tích công việc, đặc biệt là những DN có quy mô từ 50 lao động trở lên. Mỗi DN đều có
những mẫu soạn thảo mô tả công việc riêng của mình, tuy nhiên, công tác phân tích công việc chỉ
được tiến hành chỉ khi có chỗ trống trong DN. Các DNNVV Việt Nam cũng không đưa ra một quy
trình, hay một sự đánh giá nào về công tác này mà chủ yếu chỉ do một cá nhân thực hiện sau đó
được trưởng phòng của phòng ban đó ký duyệt và gửi xuống phòng nhân sự.
- Về tuyển dụng nhân lực: Đây là vấn đề gay cấn hiện nay đối với các DNNVV của Việt Nam
trước thềm CMCN 4.0 gắn với các ngành công nghệ cao, với AI, IoT, Big data đòi hỏi nguồn nhân
lực chất lượng cao. DN chỉ có thể bước vào và tận dụng cơ hội mà CMCN 4.0 mang đến khi có
được nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, tại các DNNVV đa số tuyển dụng thông qua
người quen giới thiệu, việc tuyển dụng thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm còn rất khiêm
tốn. Nguồn từ cơ sở đào tạo và thông tin đại chúng là một phần đảm bảo cho các DN tuyển được
đúng người, đúng việc. Hình thức này chủ yếu áp dụng tại các DN có quy mô từ 50 lao động trở
lên, trong đó thông báo tuyển dụng qua Internet, báo chí. Trên thực tế, nhiều DNNVV do trình độ
nhận thức và quản lý còn chưa cao nên sau khi thực hiện quá trình tuyển dụng nhân sự, các DN này
thường kết thúc quá trình tuyển dụng mà không cần biết hiệu quả của đợt tuyển dụng này là như
thế nào, có đạt được mục tiêu của quá trình tuyển dụng không…. Chính vì vậy, công việc đánh giá
hiệu quả công tác tuyển chọn cũng chỉ được khoảng 35% các DNNVV tiến hành.
- Về đánh giá thành tích: Hầu hết các DNNVV sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang
điểm, tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá thường do chủ quan mà không dựa trên bản mô tả công việc.
Hiện nay, việc người lao động đánh giá cấp trên là một điều rất ít DN áp dụng. Điều này sẽ làm
giảm tính khách quan trong công tác đánh giá, và khiến nhiều nhà quản lý không chịu học hỏi, đổi
mới bản thân.
- Về đào tạo, nâng cao kỹ năng, tay nghề cho người lao động: Đa số các DNNVV không có
chiến lược đào tạo và phát triển gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của DN. Một thực tế khác
là nhiều DN Việt Nam chỉ quan tâm đến việc đào tạo cho các cán bộ quản lý, chuyên gia cấp cao.
Còn với công tác đào tạo chuyên viên kỹ thuật, công nhân lao động thì hình thức đào tạo chủ yếu
là tự đào tạo hoặc người lao động phải tự nâng cao tay nghề.
92 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
2.3. Thách thức của QTNNL trong các DNNVV trước CMCN 4.0
CMCN 4.0 hiện diện ngày càng nhiều trong cuộc sống và kinh doanh, theo lý thuyết quản trị,
hạ tầng một doanh nghiệp bao gồm bốn yếu tố quan trọng: con người, quy trình, cơ cấu tổ chức và
công nghệ. Khi một trong bốn yếu tố đó thay đổi, các yếu tố khác sẽ ảnh hưởng và thay đổi theo
tạo ra một trạng thái cân bằng mới cho doanh nghiệp.
CMCN 4.0 làm cơ cấu tổ chức trở nên tinh gọn, tự động hóa triển khai ngày càng nhiều. Các
chuyên viên nhân sự cần tích hợp các chức năng nhân sự nhanh hơn, trực tiếp tham chiến cùng
với các chức năng trong vận hành, chủ động hơn trong triển khai công tác chuyên môn thay vì chờ
đợi đáp ứng với các thách thức bên ngoài. Đáp ứng theo thời gian thực là thách thức quan trọng
bắt nguồn từ thay đổi mô hình và quy trình trong kỷ nguyên 4.0 với các chuyên viên nhân sự. Các
thay đổi về công nghệ khiến cho mô hình doanh nghiệp mở và chia sẻ hơn. Nhân lực trong doanh
nghiệp sẽ bao gồm rất nhiều loại hình đa dạng không chỉ còn là nhân viên làm theo hợp đồng.
Mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động sẽ thay đổi từ ràng buộc về pháp lí – hợp đồng
chuyển sang ràng buộc trên cam kết thực hiện công việc và nguyên tắc chia sẻ công việc, chia sẻ
lợi nhuận. Các chuyên viên nhân sự cần tư duy lại trong quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nhân
viên của doanh nghiệp và các nhân viên chia sẻ với bên ngoài.
Các công việc mang tính chất hành chính sự vụ trong nhân sự sẽ được thay thế bằng các công
nghệ, trong công tác tuyển dụng, các biểu mẫu tuyển dụng sẽ giảm bớt đi do ứng dụng quản trị
tuyển dụng. Chuyên viên đào tạo sẽ tập trung vào việc thiết kế và đánh giá hiệu quả khóa học khi
học viên có thể tự học thông qua các khóa học mở trên Coursera hay các nguồn khác. Công tác
đánh giá nhân lực sẽ nhẹ bớt đi khi có các phần mềm đánh giá hiệu suất trên smartphone theo thời
gian thực. Các chuyên viên nhân sự sẽ dành phần lớn thời gian giúp cho các nhân viên làm thế nào
tối ưu và cực đại hóa hiệu suất bản thân. Các chuyên viên nhân sự cần tự học và nâng cấp giá trị
việc làm chính mình chuẩn bị cho các thay đổi lớn trong cuộc cách mạng 4.0
Thông qua dữ liệu lớn và các công nghệ 4.0, DN có thể số hóa những vấn đề khó lượng hóa
trong công tác QTNNL như gắn kết nhân viên, khả năng phát triển, mức độ hài lòng trong công
việc. Thông qua tập trung các dữ liệu trên mạng xã hội, email trao đổi, mạng intranet trong doanh
nghiệp, hệ thống KPI v/v, doanh nghiệp có một kho dữ liệu về nhân viên. Trên nền tảng dữ liệu
đó doanh nghiệp có thể sử dụng để phân tích và đưa ra những phán đoán và dự báo về từng cá nhân
nhân viên. Tập trung dữ liệu, phân tích và đưa ra những giải pháp nhân sự cá nhân hóa cho từng
nhân viên là tương lai rất gần của công tác nhân sự.
Song hành với dữ liệu lớn chính là trí thông minh nhân tạo trong quản trị nhân sự. Trí thông
minh nhân tạo (AI) áp dụng chung với dữ liệu lớn sẽ thay thế các công tác nhân sự như tuyển dụng,
đánh giá, đào tạo, phát triển và gắn kết nhân viên. AI sẽ làm giúp cho các chuyên viên nhân sự các
phần việc nặng nhọc nhất và để lại quyền quyết định và phương án xử lí cho chuyên viên nhân sự.
Ví dụ AI sẽ tự động kiểm tra sàng lọc và phân tích đưa ra danh sách 5% nhân viên có khả năng
nghỉ việc nhiều nhất trong vòng 6 tháng tới và các lựa chọn cho các nhân viên này. AI sẽ quyết
định phương án nào và thực thi như thế nào với từng nhân viên trong danh sách này. Trí thông
minh nhân tạo AI có thể tự động phân tích hoạt động của các nhân viên kinh doanh và đưa ra những
khuyến nghị tự động về đào tạo để chuyên viên đào tạo quyết định thực thi như thế nào các chương
trình đào tạo trong doanh nghiệp.