intTypePromotion=1

Đề tài :Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM

Chia sẻ: Thùy Linh Nguyễn | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

0
356
lượt xem
153
download

Đề tài :Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu được thực hiện nhằm để đo lường: (a) mức độ thỏa mãn công việc, (b) mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, (c) đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về khía cạnh thành phần thỏa mãn

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Đề tài :Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM

  1. BỘ GIÁO DỤC0VÀ ĐÀO TẠO -- TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM --------------------------- LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC trình nghiên cứu nào trước đây. TẠI CÁC ĐƠN VỊ VẬN TẢI ĐƯỜNG BỘ TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010 Người thực hiện luận văn Đ Ặ N G TH Ị N G Ọ C H À Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS. TRẦN KIM DUNG TP. Hồ Chí Minh - Năm 2010
  2. -1- LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010 Người thực hiện luận văn Đ Ặ N G TH Ị N G Ọ C H À
  3. -2- LỜI CẢM ƠN Đề tài luận văn thạc sĩ “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM” được hoàn thành là kết quả của một quá trình học tập, nghiên cứu và vận dụng những tri thức được học trong suốt 2 năm ở lớp cao học Quản trị kinh doanh khóa 16– Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM với mong muốn góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị công tác nói riêng và cho ngành GTVT đường bộ tại TPHCM nói chung. Kết quả này không chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà còn có sự trợ giúp của Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tại Trường. Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: - Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, đặc biệt là PGS.Tiến sỹ Trần Kim Dung đã tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học và nội dung đề tài. - Chú Lê Trung Tính – Trưởng phòng Quản lý Vận Tải & Công Nghiệp Sở Giao Thông Vận Tải TPHCM đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu nghiên cứu. - Lãnh đạo HTX Xe Khách LT DL & DV Thống Nhất đã tạo điều kiện cho tôi theo học khóa học này. Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình, các anh chị đồng nghiệp, bạn bè đã hết lòng động viên tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn. TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010 Người thực hiện luận văn ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ
  4. -3- MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT.……………………..……………. 5 DANH MỤC CÁC BẢNG,BIỂU ĐỒ, HÌNH, PHƯƠNG TRÌNH……………………6 TÓM TẮT…………………………………………………………………………… 8 PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài……..…………………………………………………………….. 9 2. Mục tiêu nghiên cứu……..…………………………………………………………11 . 3. Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu…….…………………………… 11 4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ….…………………………………………….. 12 5. Cấu trúc nghiên cứu…….………………………………………………………… 13 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN …………………………………………………..14 1.1 Lý thuyết về thỏa mãn công việc………………………………………………….14 1.1.1 Định nghĩa……………………………………………………………………14 1.1.2 Các thành phần của thỏa mãn công việc…………………………..…………15 . 1.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc……………………………………… 18 1.2 Lý thuyết về gắn kết với tổ chức………………………………………………….19 1.2.1 Định nghĩa……………………………………………………………………19 1.2.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức……………………………….…………19 1.2.3 Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức………………………………………. 22 1.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức…..………………. 22 1.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu……………………………………………….. 24 1.5 Tóm tắt…………………………………………………………………………… 29 CHƯƠNG2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ………………………………… 30 2.1 Thiết kế nghiên cứu……………………………………………….......................... 0 3 2.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu………………………………………… 32 2.2.1 Phương pháp chọn mẫu………………………………………………………32 2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu …………………………………………..……….32 2.3 Xây dựng thang đo………………………………………………………………..33 2.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc……………………………………………..33
  5. -4- 2.3.2 Thang đo sự gắn kết với tổ chức……………………………………………..37 2.4 Tóm tắt……………………………....................................................................38 CHƯƠNG 3 : XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU…………………. 39 3.1 Mô tả mẫu…………………………………………………………...................... 39 3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo…………………………………………………………. 40 3.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ thỏa mãn công việc……………………… 40 3.2.2 Đánh giá sơ bộ thang đo mức gắn kết với tổ chức …………………………. 42 3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)……………………………………………….43 3.3.1 Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc………………….. 4 4 3.3.2 Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức…………………..48 3.4 Phân tích hồi quy………………………………………………………………….. 52 3.4.1 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến thoả mãn chung…54 3.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổ chức………………………………………………………………………………….. 59 3.4.3 Thảo luận kết quả…………………………………………………………….66 3.5 Tóm tắt……………………………………………………………………………. 9 6 CHƯƠNG 4 : GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ………………………………………70 4.1 Giải pháp………………………………………………………………………… 70 4.2 Kiến nghị………………………………………………………………………… 78 Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN…………………………………………………............ 79 GIỚI HẠN NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ NGHỊ CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………….. 81 Phụ lục 1 : Dàn bài thảo luận nhóm………...……………………………………….… 83 Phụ lục 2 : Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng......................................................... 85 Phụ lục 3 : Đánh giá độ tin cậy của các thang đo........................................................ 88 Phụ lục 4 : Kết quả phân tích nhân tố ……………………………………………… 96 Phụ lục 5 : Kết quả phân tích hồi quy………………………………………………. 101 Phụ lục 6 : Danh sách các đơn vị vận tải trên địa bàn TPHCM………………………. 106
  6. -5- DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT    1. JDI : Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index). 2. GS : Thỏa mãn chung 3. JS : Thỏa mãn công việc (Job sastisfation) : Lãnh đạo 4. SUP 5. PRO : Cơ hội đào tạo và thăng tiến : Đồng nghiệp 6. COW 7. TRADE : Thương hiệu 8. PAY : Lương : Áp lực công việc 9. WLD : Bản chất công việc 10. WORK 11. AC : Gắn kết vì tình cảm (Affective Commitment) 12. CC : Gắn kết để duy trì (Continuance Commitment) 13. NC : Gắn kết vì đạo đức (Normative Commitment) 14. EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) 15. KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin 16. Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) 17. VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor) 18. SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) 19. VTHK : Vận tải hành khách 20. HTX : Hợp tác xã 21. WTO : Tổ chức thương mại thế giới 22. GTVT : Giao thông vận tải 23. BHXH : Bảo hiểm xã hội 24. BHYT : Bảo hiểm y tế
  7. -6- DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 3-1: Bảng cơ cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp …………… 39 Bảng 3-2: Bảng kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần thỏa mãn công việc……………………………………………………………. 40 Bảng 3-3: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo sự thỏa mãn công việc…………………………………………………………. 42 Bảng 3-4: Bảng kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần gắn kết với tổ chức…………………………………………………………….. 42 Bảng 3-5: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo sự gắn kết………………………………………………………………………. 43 Bảng 3-6: Bảng kết quả phân tích EFA đối với thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc …………………………………………………………… 46 Bảng 3-7: Bảng kết quả phân tích EFA đối với thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức …………………………………………………………….. 49 Bảng 3-8: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo…………………………. 50 Bảng 3-9: Bảng ma trận tương quan…………………………………………. 53 Bảng 3-10: Bảng thông số của từng biến trong phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung…………………………………………. 55 Bảng 3-11: Bảng kết quả kiểm định sự tương quan giữa các phần dư………… 57 Bảng 3-12: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung ………………………………… 58 Bảng 3-13: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung……………………………………………… 58 Bảng 3-14: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức….. 60 Bảng 3-15: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức……………… 60 Bảng 3-16: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố 61
  8. -7- thành phần công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức……. Bảng 3-17: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức………………… 62 Bảng 3-18: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức…… 63 Bảng 3-19: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức……………….. 64 Bảng 3-20: Bảng tổng kết ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và gắn kết của nhân viên với tổ chức………………… 65 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3-1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa…………………………….56 Biểu đồ 3-2: Biểu đồ Q-Q Plot…………………………………………………. 56 Biểu đồ 3-3: Đồ thị phân tán Scatter Plot……………………………………… 57 DANH MỤC HÌNH Hình 1- 1: Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Stum,2001)………………………………………………………. 23 Hình 1-2 : Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị……………………. 25 Hình 2-1: Quy trình nghiên cứu…………………………………………………31 Hình 3-1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA…………… 51 DANH MỤC PHƯƠNG TRÌNH Phương trình 3-1 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn chung………………………………………………. 59 Phương trình 3-2 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì tình cảm………………………………………………… 61 Phương trình 3-3 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết để duy trì…………………………………………………… 63 Phương trình 3-4 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì đạo đức………………………………………………… 65
  9. -8- TÓM TẮT    Nghiên cứu được thực hiện nhằm để đo lường: (a) mức độ thỏa mãn công việc, (b) mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, (c) đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith et al (1969) và về khía cạnh các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer & Allen (1991). Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach alpha để xây dựng và kiểm định thang đo được thực hiện với mẫu khảo sát 325 nhân viên văn phòng làm việc tại các đơn vị ngành vận tải đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo mức độ thỏa mãn công việc có 7 thành phần với 37 biến quan sát, bao gồm : lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp; thương hiệu; lương; áp lực công việc và cuối cùng là bản chất công việc. Thang đo sự gắn kết với tổ chức có 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm; gắn kết để duy trì và gắn kết vì đạo đức với 19 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 thành phần gắn kết với tổ chức đều bị ảnh hưởng bởi 7 thành phần thỏa mãn công việc của nhân viên, trong đó thành phần yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến là ảnh hưởng nhiều nhất. Điều đó cho thấy rằng thực tế hiện nay nhân viên rất chú trọng đến vấn đề được đào tạo, trau dồi và thăng tiến nghề nghiệp. Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngành vận tải hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời đưa ra giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp.
  10. -9- PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình. Sau 3 năm chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại quốc tế (WTO), Việt Nam có nhiều bước phát triển vượt bậc song vẫn còn tồn tại những biểu hiện yếu kém trong công tác quản lý nguồn nhân lực và đây cũng chính là rào cản cho sự phát triển của nền kinh tế đất nước nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Với những áp lực cạnh tranh gay gắt như hiện nay kèm theo chính sách thu hút và giữ nhân tài của các tổ chức chưa được sâu sắc chính vì thế chỉ trong một thời gian rất ngắn, hầu hết các đơn vị sở ngành trên địa bàn Tp.HCM đều phải đối mặt với hàng loạt những cuộc ra đi của các cán bộ - nhân viên trong đó có không ít người sẵn sàng từ bỏ những vị trí chủ chốt để tìm đến những công việc khác tốt hơn. Trong những năm gần đây, vấn đề nhân viên nghỉ việc trong các doanh nghiệp được nhắc đến khá nhiều song vẫn chưa có được hướng đi và cách làm cụ thể để làm giảm làn sóng nghỉ việc đang len lỏi trong các tổ chức, trong đó có các doanh nghiệp trong ngành vận tải. Làm thế nào để nhân viên thỏa mãn trong công việc và gắn kết với tổ chức luôn là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Để trả lời cho câu hỏi trên nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực nghiên cứu của mình chẳng hạn như ở lĩnh vực y tế (nghiên cứu của Mahmoud AL-Hussami , 2008), lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh vực thuế (Cemile Celik)…, ở Việt Nam thì có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của
  11. - 10 - nhân viên và sự gắn kết với tổ chức”. Nghiên cứu ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở các đơn vị vận tải đường bộ tại Thành phố Hồ Chí Minh là một nghiên cứu mới trong lĩnh vực, ngành giao thông vận tải (GTVT). Trong quá trình cùng cả nước đi lên hội nhập với nền kinh tế toàn cầu, mỗi cấp, mỗi ngành đều phải xác định cho mình phương hướng phát triển sao cho phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất. Với vai trò là một ngành dịch vụ đặc biệt, quan trọng đứng thứ tư sau ngành công nghiệp khai thác, chế biến và sản xuất nông nghiệp, GTVT góp phần điều khiển các hoạt động kinh tế, phục vụ nhu cầu đi lại của người dân, giúp cho các hoạt động sinh hoạt của người dân được diễn ra liên tục. Thành phố Hồ Chí Minh là thành phố có số lượng đầu xe phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh và nhu cầu đi lại của người dân chiếm đông đảo nhất, với trên 20.000 phương tiện lớn nhỏ, hoạt động tại hơn 200 đơn vị vận tải ở mọi thành phần kinh tế khác nhau (kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, kinh tế nhà nước...). Với áp lực cạnh tranh ngày càng gia tăng giữa các doanh nghiệp vận tải để có được hiệu quả kinh doanh cao nhất đòi hỏi các doanh nghiệp vận tải phải xem nguồn nhân lực như là một lợi thế cạnh tranh tốt nhất bởi lẽ nhân viên chính là tài sản quý báu giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động kinh doanh của mình. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo giỏi, khoa học, lao động lành nghề gắn bó và trung thành với tổ chức luôn là tiêu điểm để các doanh nghiệp nhắm đến. Nhận thức được tầm quan trọng nêu trên, do vậy đề tài “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM” được chọn để nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo các đơn vị vận tải có được công cụ đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức ; tìm và đưa ra những giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn cũng như mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức.
  12. - 11 - 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề tác động của của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đối với các nhân viên trong ngành vận tải đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể như sau: - Xác định các yếu tố thành phần của thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh. - Đo lường mức độ thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. - Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đối với các doanh nghiệp ngành vận tải tại Thành phố Hồ Chí Minh. Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây: 1. Các yếu tố thành phần của thoả mãn với công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn chung trong công việc? 2. Các yếu tố thành phần của thoả mãn với công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức như thế nào ? 3. Nhân viên có thỏa mãn đối với công việc và gắn kết với tổ chức hay không? 3. Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức là các chủ đề nghiên cứu rất rộng. Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học cho việc nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và mức độ gắn kết đối với tổ chức, do đó nghiên cứu này chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến công việc.
  13. - 12 - Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính : (1) nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với 8 nhân viên văn phòng (xem phụ lục1) từ đó xây dựng thang đo nháp, nghiên cứu định lượng được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn 20 nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh thang đo; (2) nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 400 nhân viên văn phòng hiện đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp ngành vận tải đường bộ tại Thành phố Hồ Chí Minh. Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời và là công cụ chính để thu thập dữ liệu. Đối tượng là những nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ngành vận tải trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS for windows 11.5 nhằm : Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên. 4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Thông qua kết quả của nghiên cứu giúp các doanh nghiệp có được những thông tin của nhân viên về mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức tại các doanh nghiệp ngành vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM. Từ kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị vận tải hiểu rõ hơn về nhân viên của mình và đưa ra giải pháp nào cần tập trung để có thể nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
  14. - 13 - Nghiên cứu này cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh và những ai muốn nghiên cứu sâu các yếu tố sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 5. Cấu trúc nghiên cứu Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 4 chương: - Chương 1: Trình bày cơ sở lý luận về thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức - Nghiên cứu trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như : sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Xây dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu và đặt các giả thuyết nghiên cứu. - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu. - Chương 3: Xử lý số liệu và kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả có được. - Chương 4: Giải pháp và kiến nghị - Trình bày một số nhóm giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, đồng thời nêu lên những hạn chế nghiên cứu và đề nghị các bước nghiên cứu tiếp theo.
  15. - 14 - CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC Phần mở đầu giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp theo, chương 1 sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, các thành phần của gắn kết với tổ chức theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết. Lý thuyết về thoả mãn với công việc 1.1. 1.1.1. Định nghĩa Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470) Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẽ trong công việc chúng ta có thể nói rằng anh ta hài lòng với công việc. Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ.
  16. - 15 - Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Nhìn chung, sự thỏa mãn với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình. Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng trong các nghiên cứu của Levy and William (1998), Currivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997)….. Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L1969). Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc được sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton and Croaaley (2000), Schwepker (2001), Yoursef (2000). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck and Stilwell C.D, 2002). 1.1.2. Các thành phần của thỏa mãn với công việc Trong nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) do Smith et al (1969) thiết lập, vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001). Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính sau:
  17. - 16 -  Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm: - Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. - Công việc rất thú vị. - Công việc có nhiều thách thức. - Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc.  Cơ hội đào tạo và thăng tiến : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: - Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt. - Chính sách thăng tiến của công ty công bằng. - Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên. - Cơ hội phát triển cá nhân…….  Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm: - Cán bộ lãnh đạo gương mẫu. - Cán bộ có lời nói và việc làm song hành. - Sự tin tưởng đối với lãnh đạo - Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết…..  Đồng nghiệp : Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm: - Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu.
  18. - 17 - - Có tinh thần đồng đội - Sẳn sàng giúp đỡ nhau. - Có sự nhất trí cao  Lương : sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức: - Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty. - Tiền lương, thu nhập được trả công bằng. - Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. - Người lao động hài lòng về chế độ lương Qua bước nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với 8 nhân viên văn phòng của Hợp tác xã Xe Khách Thống Nhất về các thành phần của thỏa mãn công việc (xem bài thảo luận nhóm tại phụ lục 1), tác giả được đề nghị bổ sung thêm 3 khía cạnh thành phần công việc cho JDI để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành vận tải đường bộ tại Thành Phố Hồ Chí Minh hiện nay, 3 thành phần bổ sung đó là:  Thương hiệu: liên quan đến niềm tự hào của nhân viên về thương hiệu của tổ chức.  Sự đổi mới: liên quan đến cách thức đổi mới, cải tiến phương pháp làm việc tại tổ chức.  Áp lực công việc: liên quan đến khối lượng công việc cũng như áp lực làm việc của nhân viên trong tổ chức. Như vậy tổng cộng các khía cạnh thành phần công việc dùng để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc trong nghiên cứu bao gồm: 1. Bản chất công việc 2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3. Lãnh đạo
  19. - 18 - 4. Đồng nghiệp 5. Tiền lương 6. Thương hiệu 7. Sự đổi mới 8. Áp lực công việc 1.1.3. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith et al (1969) và bổ sung thêm 3 yếu tố thành phần mới dùng làm thang đo để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tổng cộng bảng câu hỏi bao gồm 37 biến quan sát đo lường 8 thành phần của sự thỏa mãn công việc, như sau: + Năm thành phần trong chỉ số mô tả công việc JDI: - Thành phần bản chất công việc ( 4 biến quan sát) - Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến ( 7 biến quan sát) - Thành phần lương (4 biến quan sát) - Thành phần đồng nghiệp (4 biến quan sát) - Thành phần lãnh đạo (8 biến quan sát) + Và ba thành phần mới được bổ sung: - Thành phần thương hiệu (4 biến quan sát) - Thành phần đổi mới (3 biến quan sát) - Thành phần áp lực công việc (3 biến quan sát)
  20. - 19 - 1.2. Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức 1.2.1. Định nghĩa Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday et al., 1982 ; Allen and Meyer, 1990 ; Hackett et al, 1994 ; Herscovitch and Meyer, 2002 ; Al Kahtani, 2004 ; Shaw et al, 2003 ; Yousef, 2000). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức. + Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers (1979, P.226). + Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức ( O’Reilly và Chatman, 1986) + Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẳn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẻ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg et al. , 1996, P.302). +Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các các nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990) + Còn theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức. 1.2.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này: + Angle và Perry (1981:4): đã đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết, đó là :
ADSENSE
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2