Bài giảng Quản trị học - Chương 7: Quản trị nguồn nhân lực

Chia sẻ: Hgnvh Hgnvh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:15

0
803
lượt xem
74
download

Bài giảng Quản trị học - Chương 7: Quản trị nguồn nhân lực

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của Chương 7: Quản trị nguồn nhân lực thuộc Bài giảng Quản trị học nhằm giải thích vai trò chiến lược của quản trị nguồn nhân lực. Giải thích mối quan hệ giữa những thay đổi về xã hội, tổ chức và lực lượng lao động với quản trị nguồn nhân lực Xác định nhu cầu các nhà quản trị tương lai cho tổ chức thông qua việc hoạch định nguồn nhân lực. Trình bày các nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị học - Chương 7: Quản trị nguồn nhân lực

  1. CHƯƠNG VII QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
  2. MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG Giải thích vai trò chiến lược của quản trị nguồn nhân lực Giải thích mối quan hệ giữa những thay đổi về xã hội, tổ chức và lực lượng lao động với quản trị nguồn nhân lực Xác định nhu cầu các nhà quản trị tương lai cho tổ chức thông qua việc hoạch định nguồn nhân lực. Trình bày các nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.
  3. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC “Quản trị nguồn nhân lực” được hiểu là việc thiết kế và sử dụng hệ thống nhân sự chính thức trong một tổ chức nhằm đảm bảo việc sử dụng có kết quả và hiệu quả tài năng con người trong việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Bao gồm việc thực hiện các hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực ưu việt cho tổ chức.
  4. VAI TRÒ CHIẾN LƯỢC CỦA QT NNL Tiếp cận chiến lược đối với quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi: Tất cả các quản trị viên đều phải là nhà quản trị nguồn nhân lực Nhân viên là tài sản của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình liên kết, hợp nhất chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức
  5. QUẢN TRỊ NNL CHIẾN LƯỢC Chiến lược công ty Thu hút lực lượng lao động hiệu quả • Hoạch định nguồn nhân lực • Phân tích công việc • Dự báo • Chiêu mộ • Lựa chọn Duy trì lực lượng lao động Phát triển lực lượng lao hiệu quả động hiệu quả • Thù lao • Đào tạo • Tương quan lao động • Phát triển • Sa thải • Đánh giá
  6. ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chiến lược cạnh tranh Xây dựng tài sản con người Là giá trị kinh tế của năng lực và kinh nghiệm của nhân viên Chiêu mộ hiền tài, bồi dưỡng và tạo môi trường thuận lợi cho việc phát triển tài năng Toàn cầu hóa: lãnh đạo trên phạm vi toàn cầu và vượt qua các rào cản về văn hóa Công nghệ thông tin: sự phát triển của các ứng dụng công nghệ thông tin trong quản trị nguồn nhân lực Thay đổi bản chất của nghề nghiệp Sự thay đổi mối quan hệ giao ước xã hội Sự phát triển của nơi làm việc mới (ứng dụng công nghệ thông tin, quản trị nhóm…)
  7. THU HÚT NGUỒN LAO ĐỘNG HIỆU QUẢ Hoạch định nguồn Lựa chọn nguồn Lựa chọn ứng viên nhân lực chiêu mộ • Đơn xin việc Chào đón nhân • Về hưu • Quảng cáo • Phỏng vấn viên mới • Phát triển • Săn đầu người • rắc nghiệm • Từ chức • Internet Mô hình kết hợp Nhu cầu của Công ty: Đóng góp của nhân viên: Mục tiêu chiến lược Khả năng Khả năng hiện thời và tương lai Học vấn và kinh nghiệm, tài Tốc độ thay thế công nhân Kết hợp với năng và kiến thức Hợp tác tương lai Tính sáng tạo Cam kết Khích lệ của Công ty: Nhu cầu của nhân viên: Lương và phúc lợi Giai đoạn nghề nghiệp Công việc có ý nghĩa Giá trị các nhân viên Cơ hội thăng tiến Kết hợp với Khát vọng thăng tiến Huấn luyện Sở thích bên ngoài Thách thức Quan tâm đến gia đình
  8. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Hoạch định NNL là dự báo trước về nhu cầu NNL và tích hợp các cá nhân với các vị trí công việc mong đợi Xác định công việc và kỹ năng thật sự cần thiết một cách chi tiết cho việc thuê và huấn luyện nhân viên mới Cung cấp chương trình đào tạo cho nhân viên mới Đánh giá nguồn nhân lực hiện tại (quyết định có nên thuê mướn thêm hay không) So sánh nhu cầu và nguồn cung về nhân lực Phát triển chiến lược nguồn nhân lực Truyền thông kế hoạch cho nhân viên Đánh giá và cập nhật kế hoạch khi nhu cầu tổ chức thay đổi
  9. CHIÊU MỘ Chiêu mộ nhân viên là xác định những đặc điểm được mong đợi của các ứng viên cho các công việc cụ thể Tuyển chọn bên trong Tuyển chọn bên ngoài
  10. CHIÊU MỘ Đánh giá nhu cầu tổ chức Loại nhân viên nào tổ chức cần Bản mô tả và tiêu chuẩn công việc : kiến thức, kĩ năng… Xem xét trước các công việc thực tế Chiêu mộ Phương pháp chiêu mộ điện tử Các phương pháp chiêu mộ khác
  11. LỰA CHỌN ỨNG VIÊN Lựa chọn là tiến trình xác định các kiến thức, kỹ năng …(các năng lực) và những thuộc tính khác mà một nhân viên cần có để thực hiện một công việc Nội dung Đơn xin việc Phỏng vấn Bài kiểm tra Đánh giá kỹ năng (Trung tâm đánh giá kỹ năng)
  12. PHÁT TRIỂN LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG Đào tạo và phát triển Đào tạo Đào tạo tại chỗ: đào tạo qua công việc Một số hình thức khác: đào tạo có định hướng, đào tạo tại lớp, đào tạo trực tuyến (tự học) Liên kết các trường đại học Phát triển Sự thăng tiến nội bộ
  13. PHÁT TRIỂN LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG Đánh giá thành tích: Là tiến trình quan sát và đánh giá sự thực hiện của nhân viên, thu nhận kết quả đánh giá và cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên Đánh giá sự thực hiện công việc một cách chính xác Nên dùng cả những tiêu chuẩn định tính và định lượng Những lỗi trong đánh giá Sự chủ quan, rập khuôn
  14. DUY TRÌNH LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG CÓ HIỆU QUẢ Thù lao Tất cả các khoản tiền trả Tất cả hàng hóa hay tiện nghi được sử dụng thay tiền để thưởng nhân viên Cơ cấu Tiền lương, thưởng Phúc lợi: BHYT, chi cho các dịp nghỉ… Một số vấn đề Hiện thống tiền lương Công bằng về thù lao Trả lương theo thành tích
  15. DUY TRÌNH LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG CÓ HIỆU QUẢ Một số vấn đề đến thù lao Tiền lương Hiện thống tiền lương Trả lương theo thành tích Phúc lợi An sinh xã hội Bảo hiểm thất nghiệm Trợ cấp về hưu Trả lương cho thời gian không làm việc BHYT.. Chấm dứt không làm việc tại công ty

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản