ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TRONG BỐI CẢNH
CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
ThS. Trần Thị Kim Anh1
Tóm lược: Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang tác động mạnh mẽ đến tất cả các lĩnh vực của đời sống
xã hội. Du lịch là một ngành dịch vụ nằm trong tầm ảnh hưởng của làn sóng này. Bởi lẽ, cuộc cách mạng
công nghiệp 4.0 giúp cho ngành du lịch tạo ra nhiều sản phẩm du lịch mới hấp dẫn, kích thích sự tăng
trưởng và phát triển du lịch bền vững. Ứng dụng công nghệ 4.0 sẽ cho phép giảm chi phí thời gian, nhân lực
lao động, chi phí sản xuất, đồng thời giảm giá thành các dịch vụ du lịch. Để thích ứng với cuộc cách mạng
công nghiệp 4.0, các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực du lịch cũng phải có những bước thay đổi mạnh mẽ
trong việc xây dựng lại chương trình đào tạo, ứng dụng công nghệ mới và gắn đào tạo với doanh nghiệp và
xã hội. Do vậy, bài viết cung cấp thực trạng và đưa ra một số giải pháp, kiến nghị đề xuất để đào tạo nguồn
nhân lực du lịch trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.
Từ khóa: Du lịch, cách mạng công nghiệp 4.0, đào tạo nguồn nhân lực.
Abstract: The industrial revolution 4.0 is strongly impacting all areas of social life. Tourism is a service
industry within the influence of this wave. Because of this, the industrial revolution 4.0 helps the tourism
industry create more exciting new tourism products, stimulate growth and develop sustainable tourism.
Application of technology 4.0 will reduce the cost of time, labor, production costs, and reduce the cost
of tourism services. In order to adapt to the 4.0 industrial revolution, tourism human resource training
institutions must also make drastic changes in rebuilding training programs and applying new technologies
and training with business and society. Therefore, the article provides the status and offers some solutions
and recommendations to train tourism human resources in the context of the industrial revolution 4.0.
Keywords: Tourism; industrial revolution 4.0; human resource training.
1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
- Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực
tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý
thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,….
Theo cách tiếp cận của Liên Hợp Quốc: “Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng
lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội
trong một cộng đồng”.
1 Email: kimanh2169@gmail.com, Khoa Khách sạn – Du lịch, Trường Đại học Thương mại.
659
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) thì: “Nhân lực trong tổ chức/doanh
nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai
thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”.
Theo Trần Xuần Cầu, Mai Quốc Chánh (2012) thì: “Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ
sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất
và tinh thân cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai”.
- Đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là những hoạt động có tổ chức nhằm đảm bảo sự ổn định và nâng cao chất
lượng của đội ngũ lao động trong sản xuất kinh doanh.
Theo Lê Thanh Hà (2012) thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm
tăng kết quả thực hiện công việc”. Với cách hiểu trên, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa
mãn được nhu cầu đã xác định, phân công vai trò và trách nhiệm của người tham gia và xác định
mục tiêu rõ ràng.
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2012) thì đào tạo được hiểu: “là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình,
là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm
vụ lao động có hiệu quả hơn”. Như vậy, đào tạo là việc trau dồi kỹ năng, tri thức, nghiệp vụ chuyên
môn, kinh nghiệm thực hành, năng lực cá nhân để đáp ứng được những yêu cầu thực tế trong cuộc
sống và công việc thông qua quá trình rèn luyện và học tập một cách có hệ thống.
1.2. Nội dung và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
* Nội dung đào tạo nguồn nhân lực
Nội dung đào tạo khác nhau đối với từng đối tượng được lựa chọn:
- Đối với nhà quản trị: Nội dung học thiên về nâng cao khả năng quản lý, làm thay đổi quan
điểm hay nâng cao kỹ năng thực hành của nhà quản trị ở các cấp. Bao gồm các khoá học về kỹ
năng quản lý nhân viên, xử lý thông tin, kỹ năng ra quyết định quản trị, kỹ năng giải quyết vấn đề,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ.
- Đối với nhân viên: Chủ yếu là bài giảng lý thuyết và thực hành về chuyên môn nghiệp vụ,
kỹ năng cơ bản và cần thiết cho việc thực hiện công việc, đào tạo văn hoá doanh nghiệp, trình độ
ngoại ngữ, cung cấp kiến thức về văn hoá, tập quán của du khách…
Các chương trình đào tạo nhân lực thường bao gồm:
- Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn: Tập trung vào tri thức nghề nghiệp là những kiến thức căn
bản và chuyên sâu cho từng nghiệp vụ của từng bộ phận mà nhân viên phải nắm vững để đảm nhận
công việc, giúp nhân viên vận dụng kiến thức vào thực tế một cách thuận tiện và dễ dàng hơn, bồi
dưỡng phẩm chất, kinh nghiệm để nhân viên thực hiện công việc một các hăng say và tự nguyện.
- Đào tạo và bồi dưỡng chính trị, lý luận: Về chính trị, bao gồm các nghị quyết, chính sách,
pháp luật của Nhà nước, các nội dung về đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
giúp người lao động có quan điểm đúng đắn, tư tưởng vững vàng.
660 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
- Đào tạo và bồi dưỡng văn hoá doanh nghiệp: Tập trung vào các nội dung giá trị quan điểm,
lối ứng xử và phong tục, các quy định, quy tắc nội bộ… để nhân viên làm quen và thích nghi với
môi trường làm việc và hình thành văn hóa doanh nghiệp cho mình, trở nên gắn bó và thân thiết
hơn với đồng nghiệp, trung thành với khách sạn.
- Đào tạo và bồi dưỡng phương pháp công tác: Bao gồm các phương pháp tiến hành công việc,
phương pháp bố trí và sắp xếp thời gian, phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và các
nhân khác nhau nhằm nâng cao hiệu quả hoàn thành công việc của người lao động.
* Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Các doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đào tạo bồi dưỡng khác nhau phù
hợp với khả năng và nhu cầu của doanh nghiệp mình, thông thường có hai phương pháp đào
tạo chính là:
- Đào tạo tại chỗ: Là hình thức đào tạo ngay tại doanh nghiệp với một số phương pháp cơ bản
như: mời báo cáo viên, kèm cặp và hướng dẫn, đào tạo theo lớp, luân phiên thay đổi công tác…
Các hình thức và phương pháp này đơn giản, dễ tổ chức, có thể tiết kiệm chi phí đào tạo và đào tạo
được nhiều người một lúc; tuy nhiên cũng có một số hạn chế như: người hướng dẫn có ít phương
pháp sư phạm, chương trình học hay bị gián đoạn bởi các hoạt động kinh doanh.
- Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Chọn ra một số nhân viên có khả năng cho học ở các trường lớp
chuyên nghiệp, tham gia hội nghị, hội thảo, đào tạo từ xa, đào tạo theo kiểu chương trình hóa với
sư giúp đỡ từ máy tính, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm… để trau dồi thêm kiến thức. Phương
pháp này đòi hỏi phải có chi phí lớn, mất nhiều thời gian của nhân viên, ảnh hưởng đến tình hình
nhân lực của khách sạn nhưng có kết quả cao trong tương lai do chương trình đào tạo bài bản và
liền mạch.
1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
(1) Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào
tạo nhân lực của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, đầy đủ có thể
gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực. Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng
nhân lực còn giúp doanh nghiệp đánh giá thực tế trình độ lao động của doanh nghiệp mình, xác
định những điểm yếu của nhân viên trong bộ phận, từ đó xác định số lượng nhân viên, những kỹ
năng cần đào tạo, những vị trí cần phải đào tạo, thời gian đào tạo cho mỗi nhân viên. Để xác định
nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp cần căn cứ các yếu tố như: Chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp; Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp; Trình độ cơ sở vật chất, kỹ thuật của
doanh nghiệp; Tiêu chuẩn thực hiện công việc; Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động;
Nguyện vọng của người lao động.
(2) Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực
Ở mỗi thời kỳ khác nhau của doanh nghiệp có mục tiêu đào tạo nhân lực khác nhau. Mục tiêu
đào tạo nhân lực phải gắn với kết quả đào tạo nhân lực cần đạt được, ví dụ: trình độ, kỹ năng đạt
được sau đào tạo, số lượng và chất lượng học viên tham gia đào tạo, thời gian đào tạo…
661
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
(3) Lựa chọn đối tượng đào tạo và giảng viên
- Lựa chọn đối tượng đào tạo: Đây là quá trình xác định những người tham gia vào đào tạo.
Lựa chọn đối tượng đào tạo chính là việc trả lời câu hỏi “Ai là người được đào tạo?” và “Ai cần
được đào tạo”. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo nào để đào tạo cần dựa trên những đặc điểm về
công tác và phẩm chất của lao động như: chức năng, nhiệm vụ, cơ hội và hoài bão của nhân viên,
trình độ làm việc và thành tích công tác của họ… Đối tượng đào tạo có thể là nhân viên cũ, nhân
viên mới hoặc nhà quản trị.
- Lựa chọn giảng viên: có thể lựa chọn từ nguồn nội bộ hoặc nguồn bên ngoài phù hợp với
mục tiêu và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của doanh nghiệp.
(4) Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
- Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình là hệ thống các môn học và bài học, nó cho thấy những kiến thức và kỹ năng
nào sẽ được sử dụng cho bài giảng. Nội dung chương trình đào tạo sẽ khác nhau đối với từng đối
tượng được lựa chọn là nhà quản trị hoặc nhân viên. Các chương trình đào tạo nhân lực thường
bao gồm: Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn; Đào tạo và bồi dưỡng chính trị, lý luận; Đào tạo và
bồi dưỡng văn hoá doanh nghiệp; Đào tạo và bồi dưỡng phương pháp công tác.
- Lựa chọn phương pháp đào tạo
Các doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đào tạo bồi dưỡng khác nhau phù hợp với
khả năng và nhu cầu của doanh nghiệp mình, thông thường có hai hình thức và phương pháp đào
tạo chính là: Đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài doanh nghiệp.
(5) Dự tính chi phí đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực nói chung là hoạt động đòi hỏi phải có ngân sách để sử dụng cho các khoản
chi phí nhất định, nguồn ngân sách cho đào tạo nhân viên được trích từ một phần doanh thu của
doanh nghiệp hoặc lấy từ quỹ dành riêng cho đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Chi phí cho đào
tạo nhân lực thường bao gồm:
- Chi phí cho các phương tiện vật chất cơ bản như: trang thiết bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử
dụng trong quá trình giảng dạy, tài liệu học tập.
- Chi phí cho cán bộ quản lý trường, cán bộ quản lý giảng dạy, chi phí cho nhân viên hướng
dẫn và trợ cấp cho người học.
Chi phí đào tạo và bồi dưỡng nhân lực phải được thiết lập đầy đủ và chính xác trên cơ sở khả
năng tài chính của doanh nghiệp, phụ thuộc vào doanh thu, lợi nhuận… chi phí đào tạo năm nay là
cơ sở xác định chi phí năm sau và là cơ sở đánh giá hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng cũng như hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp.
(6) Triển khai chương trình đào tạo
Triển khai chương trình đào tạo phải được tiến hành theo các trình tự cụ thể:
- Đối với đào tạo trong doanh nghiệp: cần mời giảng viên, thông báo danh sách và tập trung
học viên theo nhu cầu và kế hoạch đã đề ra, chuẩn bị các tài liệu theo nội dung chương trình, chuẩn
bị cơ sở vật chất đồng thời triển khai các chính sách đãi ngộ với cả học viên và giảng viên.
662 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
- Đối với đào tạo ngoài doanh nghiệp: trước tiên doanh nghiệp cần lựa chọn đơn vị đào tạo
dựa trên các tiêu chí: uy tín của đối tác, cơ sở vật chất, chi phí đào tạo... sau đó tiến hành liên hệ, ký
kết hợp đồng với các tổ chức đào tạo bên ngoài để đưa người lao động tham gia vào các khóa học.
(7) Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả sau mỗi khoá học là việc xác định và so sánh kết quả đạt được với mục tiêu
đề ra. Từ đó để đưa ra những kết luận, xác định ưu nhược điểm của chương trình đào tạo.
Đánh giá kết quả đào tạo dựa vào hai tiêu chí:
- Đánh giá kết quả học tập của học viên: Việc đánh giá kết quả học tập của học viên một mặt
giúp học viên biết được mức độ kiến thức mà họ có được cũng như thiếu hụt cần bổ sung. Tuy
nhiên, cách đánh giá này không phản ánh đúng thực chất kết quả đào tạo vào bồi dưỡng nhân lực.
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo: Mục đích của việc đánh giá
này giúp người lao động thực hiện công việc của họ một cách tốt nhất ở hiện tại và đáp ứng nhu
cầu trong tương lai. Có thể đánh giá qua năng suất lao động, qua chất lượng công việc, tinh thần
trách nhiệm, tinh thần hợp tác…
Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, doanh nghiệp còn cần đánh giá cả chương trình
đào tạo nhân lực tập trung vào các vấn đề sau:
- Các mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được như mong muốn không?
- Nhân viên có đạt được các mục tiêu đào tạo nhân lực không?
- Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với công việc thực tế của nhân viên không?
- Kết quả đào tạo có xứng đáng với chi phí tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và nhân viên
bỏ ra không?
2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở phương pháp tiếp cận nghiên cứu tổng hợp, việc thu thập các thông tin phục vụ
cho đề tài nghiên cứu được tác giả tìm kiếm từ các tài liệu như sách, báo và các công trình nghiên
cứu của các tác giả trong và ngoài nước về đào tạo nguồn nhân lực du lịch tại Việt Nam và cuộc
cách mạng công nghiệp 4.0. Bên cạnh đó, nguồn thông tin thứ cấp cho nghiên cứu này cũng được
thu thập từ các báo cáo của các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực du lịch tại Việt Nam như Tổng
cục Du lịch, Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch của các địa phương, Viện Nghiên cứu phát triển du
lịch... Để làm nổi bật tính cấp thiết của đề tài, tác giả cũng sử dụng các dữ liệu được công bố bởi
Tổng cục thống kê về du lịch Việt Nam. Từ những dữ liệu thứ cấp thu thập được, tác giả tiến hành
nghiên cứu, tổng hợp và phân loại các thông tin theo từng nội dung cụ thể để dễ dàng hơn trong
quá trình sử dụng thông tin.
3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VIỆT NAM
- Về số lượng
Hiện nay, ngành Du lịch hiện được đánh giá là ngành có nhu cầu nhân sự cao gấp 2-3 lần so
với các ngành trọng điểm khác như giáo dục, y tế, tài chính. Theo báo cáo của Viện Nghiên cứu