ksa_2018_154882_793.pdf Trung

Chia sẻ: Minh Tú | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là phát triển mô hình và kiểm định các giả thuyết có liên quan đến mối quan hệ giữa hành vi lạm quyền và ý định nghỉ việc của nhân viên. Ngoài ra, yếu tố động lực phụng sự công được đưa vào trong mô hình như là biến điều tiết nhằm xem xét ảnh hưởng của nó lên mối quan hệ giữa quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: ksa_2018_154882_793.pdf Trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------ VÕ NGỌC TUYẾT PHÂN TÍCH MỐI QUAN HỆ GIỮA QUẢN LÝ LẠM QUYỀN VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC DƢỚI TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG: NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP CỦA CÔNG CHỨC SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------------- VÕ NGỌC TUYẾT PHÂN TÍCH MỐI QUAN HỆ GIỮA QUẢN LÝ LẠM QUYỀN VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC DƢỚI TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG: NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP CỦA CÔNG CHỨC SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản lý nhà nƣớc Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng Luận văn ―Phân tích mối quan hệ giữa quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc dƣới tác động của động lực phụng sự công: nghiên cứu trƣờng hợp của công chức Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh‖ là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./. Ngƣời thực hiện đề tài Võ Ngọc Tuyết
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................9 CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ..........................................................................................1 1.1 Giới thiệu ........................................................................................................1 1.1.1 Nền tảng của nghiên cứu .........................................................................1 1.1.2 Vấn đề nghiên cứu ...................................................................................2 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................5 1.3 Câu hỏi nghiên cứu .........................................................................................6 1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................6 1.5 Cấu trúc luận văn ............................................................................................7 CHƢƠNG 2: LƢỢC KHẢO NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH LÝ THUYẾT ............9 2.1 Lý thuyết nền tảng ..........................................................................................9 2.1.1 Lý thuyết liên quan đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên .........9 2.1.2 Quản lý lạm quyền .................................................................................12 2.1.3 Dự định nghỉ việc...................................................................................17 2.1.4 Động lực phụng sự công ........................................................................19 2.2 Khung khái niệm đề xuất cho nghiên cứu ....................................................22 2.2.1 Quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc...............................................22 2.2.2 Vai trò trung gian của động lực phụng sự công ....................................23 2.2.3 Khung khái niệm đề xuất .......................................................................25 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ PHÂN TÍCH .........................27 3.2 Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................29 3.3 Lựa chọn đối tƣợng khảo sát ........................................................................29 3.4 Lựa chọn thang đo ........................................................................................31
3.4.1 Quản lý lạm quyền .................................................................................31 3.4.2 Dự định nghỉ việc...................................................................................33 3.4.3 Động lực phụng sự công ........................................................................34 3.4.4 Lựa chọn các biến kiểm soát .................................................................36 3.5 Thiết kế bảng hỏi ..........................................................................................37 3.6 Lựa chọn thủ tục phân tích ...........................................................................41 3.6.1 Phân tích thống kê mô tả: ......................................................................41 3.6.2 Quy trình kiểm định giả thuyết ..............................................................41 3.6.3 Các tiêu chuẩn đánh giá mô hình ..........................................................42 3.7 Cỡ mẫu khảo sát ...........................................................................................46 CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT VÀ KIỂM ĐỊNH ...................48 4.1 Khái quát chung về Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh ...........48 4.1.1 Tổng quan về Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh .............48 4.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn ..........................................................49 4.1.3 Biên chế và cơ cấu tổ chức ....................................................................50 4.2.1 Thủ tục thu thập thông tin......................................................................51 4.2.2 Thống kê mô tả mẫu khảo sát ................................................................52 4.3 Kiểm tra sự phù hợp của các thang đo .........................................................61 4.3.1 Tiêu chuẩn phân tích EFA .....................................................................62 4.3.2 Kiểm định thang đo ABS .......................................................................63 4.3.3 Kiểm định thang đo PSM ......................................................................64 4.3.4 Kiểm định thang đo TOI ........................................................................65 4.3.5 Phân tích độ liên kết giữa các khái niệm trong mô hình phân tích .......66 4.4 Phân tích CFA, SEM và kiểm định các giả thuyết ......................................66 4.4.1 Phân tích CFA ........................................................................................66 4.4.2 Kiểm định các giả thuyết của mô hình ..................................................67 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .....................................................72 5.2 Khuyến nghị ..................................................................................................74 5.3 Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .......................................................75 * TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................77 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TIẾNG ANH TIẾNG VIỆT TẮT ABS Abusive Supervision Quản lý lạm quyền AFI Absolute Fit Indices Chỉ số tƣơng thích tuyệt đối APS Attractive to Public Service Mong muốn phụng sự công AVE Average Variance Extracted Phƣơng sai trích trung bình CBT Cognition Behaviour Theory Lý thuyết nhận thức, hành vi CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích các nhân tố khẳng định COM Compassion Lòng trắc ẩn CPV Commitment to Public Value Cam kết giá trị công CR Composite Reliability Độ tin cậy liên kết Dual-Process Information DPIP Quy trình xử lý thông tin hai chiều Processing DPT Dual-Process Theory Lý thuyết hai quá trình EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích các nhân tố khám phá
Chỉ số mức độ tƣơng thích của mô GFI Goodness of Fit Index hình GOF Goodness of Fit Tƣơng thích tốt Lý thuyết trao đổi lãnh đạo–nhân LMX Leader-Member Exchange Theory viên MI Modification Index Hệ số điều chỉnh NLB Negligent Behaviour Hành vi hờ hững Chỉ số tƣơng thích không chuẩn NNFI Non-Normed Fit Index hoá Principal Axis Factoring + Trích nhân tố & quay không vuông PAF Promax góc Principal Component Analysis & PCA Trích nhân tố & quay vuông góc Varimax PSM Public Service Motivation Động lực phụng sự công Root Mean Square Error of Ƣớc lƣợng sai số bình phƣơng RMSEA Approximation trung bình IR Indicator Reliability Độ tin cậy của chỉ số Dự định chuyển sang công việc ITO Internal Turnover khác JOS Job Satisfaction Hài lòng công việc JOA Job Alternatives Lựa chọn công việc thay thế
JSB Job Search Behaviour Hành vi tìm kiếm công việc (khác) SEM Structural Equation Model Mô hình cấu trúc tuyến tính SES Self-sacrifice Sự hy sinh SET Social Exchange Theory Lý thuyết trao đổi xã hội SLM The Sequential Linkage Model Mô hình kết nối liên tục The Standardized Root Mean SRMR Phần dƣ trung bình chuẩn hoá Residual TLI The Tucker-Lewis Index Chỉ số Tucker-Lewis TOI Turnover Intention Dự định nghỉ việc TOV Voluntary Turnover Nghỉ việc tự nguyện TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh TRA Theory of Reasoned Actions Lý thuyết hành động hợp lý TVE Total Variance Explained Phƣơng sai trích WOM Work Motivation Động lực trong công việc
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Các cách tiếp cận chính về phong cách lãnh đạo ............................................... 11 Bảng 2.2 Tóm lƣợc một số tiền tố và kết quả của quản lý lạm quyền trong tổ chức........ 16 Bảng 3.1 Thang đo khái niệm quản lý lạm quyền ............................................................. 32 Bảng 3.2 Thang đo khái niệm ý định nghỉ việc ................................................................. 34 Bảng 3.3 Thang đo khái niệm động lực phụng sự trong khu vực công ............................ 36 Bảng 3.4 Bảng so sánh thang đo gốc và thang đo đƣợc sử dụng trong mô hình .............. 38 Bảng 3.2 Các chỉ số kiểm định các mô hình EFA, CFA và mô hình SEM ...................... 46 Bảng 4.1 Thống kê mô tả tổng quát mẫu khảo sát............................................................. 52 Bảng 4.2 Bảng thống kê mô tả các biến thành phần trong mô hình .................................. 56 Bảng 4.3 Thống kê mô tả các yếu tố hình thành khái niệm ABS ..................................... 57 Bảng 4.4 Thống kê mô tả các yếu tố hình thành khái niệm TOI....................................... 58 Bảng 4.5 Thống kê mô tả các yếu tố hình thành khái niệm PSM ..................................... 60 Bảng 4.6 Hệ số tải các nhân tố và tiêu chuẩn đo lƣờng thang đo ABS............................. 63 Bảng 4.7 Hệ số tải các nhân tố và tiêu chuẩn đo lƣờng thang đo PSM ............................ 65 Bảng 4.8 Kết quả ƣớc lƣợng mô hình thực nghiệm........................................................... 68
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1 Mô hình nhận thức – hành vi về quản lý lạm quyền trong tổ chức............14 Hình 2.2 Quá trình dẫn đến hành động nghỉ việc của nhân viên ..............................19 Hình 2.3 Mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa ABS, PSM và TOI ......................26 Hình 3.1 Các bƣớc chính của quy trình nghiên cứu ..................................................27 Hình 3.2 Quy trình thiết kế khảo sát, thu thập thông tin ...........................................28 Hình 3.3 Mô hình 3 cấp quản lý truyền thống trong tổ chức ....................................30
1 CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Giới thiệu 1.1.1 Nền tảng của nghiên cứu Lãnh đạo là chủ đề đƣợc nghiên cứu nhiều nhất trong lĩnh vực tâm lý học hành vi và hành vi tổ chức. Phần lớn nghiên cứu về lãnh đạo chủ yếu tập trung vào hành vi và phong cách quản lý giúp nhà lãnh đạo thành công, chẳng hạn nhƣ lãnh đạo chuyển dạng (Bass, 1985), lãnh đạo chuẩn mực (Brown và Trvino, 2006) và lãnh đạo chân chính (Bass và Steidlmeier, 1999). Trong vòng hai thập kỷ gần đây, các nhà nghiên cứu lại chuyển sang hƣớng phân tích mặt trái của lãnh đạo, liên quan đến các hành vi sai lệch của lãnh đạo làm ảnh hƣởng tiêu cực đến nhân viên và tổ chức (Schyns và Schilling, 2003). Phong cách lãnh đạo này đƣợc hiểu nôm na là ‗lãnh đạo tiêu cực‘ hay là ―mặt tối của phong cách lãnh đạo‖ (Conger, 1990). Phong cách lãnh đạo tiêu cực đƣợc định nghĩa bằng nhiều cách khác nhau, tuy nhiên ý nghĩa chung xuyên suốt các định nghĩa này đó là lãnh đạo sử dụng các phƣơng thức tiêu cực để gây ảnh hƣởng và dẫn dắt nhân viên (Krasikova và cộng sự, 2013). Lãnh đạo tiêu cực là khái niệm khá rộng với mục tiêu mô tả các hoạt động tiêu cực của lãnh đạo bao gồm hành động tự tô vẽ bản thân thái quá và các thủ đoạn tiêu cực khác (Paulhus và Williams, 2002); hành vi lãnh đạo khiêu khích nhân viên (Schat và cộng sự, 2006); hành động bắt nạt nhân viên (Mikkesel và Einarsen, 2002); cản trở hoạt động xã hội của nhân viên (Duffy và cộng sự, 2002) và quản lý lạm quyền (Tepper, 2000). Các nhà khoa học sử dụng thuật ngữ ‗quản lý lạm quyền‘ để nghiên cứu các hành vi gây hấn (bằng lời nói hay không bằng lời) mà có thể ảnh hƣởng đến tâm lý và cảm nhận của nhân viên (Tepper và cộng sự, 2001). Nhiều nghiên cứu chứng minh rằng quản lý lạm quyền gây hậu quả và chi phí tiêu cực cho nhân viên và cho tổ chức. Chẳng hạn, quản lý lạm quyền thƣờng đi đôi với mức độ vắng mặt của nhân viên cao và làm giảm năng suất của nhân viên (Tepper và cộng sự, 2006). Quản lý lạm quyền khi xuất hiện thƣờng xuyên và đạt đến một cƣờng độ nhất định sẽ là mối bận tâm của tổ chức. Schat và cộng sự (2006) ƣớc tính rằng có khoảng
2 13% nhân viên từng chịu đựng phong cách quản lý lạm quyền, trong khi đó các nghiên cứu còn lại phát hiện rằng có khoảng từ 10% đến 16% nhân viên từng trải qua việc bị quản lý kiểu này (Namie, 2000). Một số hậu quả của quản lý lạm quyền đƣợc các nhà nghiên cứu chuyển sang phí tổn cho xã hội hàng năm lên đến khoảng 23 tỷ USD cho hành vi né tránh công việc, chi phí chăm sóc sức khoẻ và giảm năng suất làm việc của nhân viên (Tepper và cộng sự, 2006). Do vậy, quản lý lạm quyền gây hậu quả tiêu cực rất rõ ràng không chỉ đến nhân viên mà còn đối với cả tổ chức. Vì thế, việc tìm kiếm các yếu tố dự báo hành vi quản lý lạm quyền là cực kỳ quan trọng nhằm giúp chúng ta có thêm kiến thức hiểu rõ hành vi, cũng nhƣ có những giải pháp hợp lý cải thiện hoặc triệt tiêu phong cách lãnh đạo tiêu cực này trong tổ chức. Tuy nhiên, các yếu tố cấu thành hành vi quản lý lạm quyền và hậu quả của nó chƣa đƣợc hiểu rõ ràng, đặc biệt là trong các tổ chức công ở Việt Nam. 1.1.2 Vấn đề nghiên cứu Hiện nay có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa hành vi quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc của nhân viên (Tepper và cộng sự, 2007; Mauritz và cộng sự, 2014; Palanski và cộng sự, 2014). Mặc dù các nghiên cứu này sử dụng thông tin thu thập đƣợc từ các quốc gia và loại hình tổ chức khác nhau nhƣng kết quả khá đồng nhất. Đó là, tổ chức nào có hiện diện hành vi quản lý lạm quyền thì ý định nghỉ việc của nhân viên càng cao. Ý định nghỉ việc có thể đƣợc hiểu là ý định rời bỏ tổ chức hay rời khỏi đơn vị này sang đơn vị khác trong cùng một tổ chức. Tuy nhiên, chƣa có nghiên cứu nào cụ thể trong khu vực công ở Việt Nam cũng nhƣ thiếu vắng việc xem xét vai trò điều tiết của động lực phụng sự công trong mối quan hệ giữa hai biến nêu trên. Do vậy, nghiên cứu này sẽ phát triển mô hình lý thuyết về quản lý lạm quyền với hành vi nghỉ việc dƣới dự điều tiết của động lực phụng sự công trong các tổ chức công ở Việt Nam. 1.1.3 Lý do chọn đề tài Theo Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008, công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nƣớc, tổ chức
3 chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Có thể hiểu ngắn gọn, công chức là ngƣời lao động cung cấp dịch vụ công. Công chức thể hiện vai trò của mình với chức trách công việc qua kết quả thực hiện công việc đƣợc giao. Khi công chức không làm việc năng nổ, tháo vát, có hiệu quả thì vấn đề nằm ở tổ chức (cơ quan nhà nƣớc) hoặc bản thân công chức hoặc cả hai. Trong thời gian qua, hệ thống chính trị ở Việt Nam đã từng bƣớc thay đổi nhằm thích ứng với những thay đổi trong xã hội và nền kinh tế gắn với quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trƣờng, tạo điều kiện thuận lợi cho những thảo luận thực chất hơn về các vấn đề chính sách cũng nhƣ việc đánh giá hiệu quả hoạt động của chính quyền. Hiện đại hóa nhà nƣớc cần phải giải quyết các vấn đề liên quan đến ba trụ cột về hiệu lực của nhà nƣớc là xây dựng bộ máy hành chính đồng bộ, tổ chức theo thứ bậc chặt chẽ và có tính kỷ luật, áp dụng nguyên tắc thị trƣờng trong các quyết sách kinh tế và tăng cƣờng trách nhiệm giải trình của nhà nƣớc thông qua việc huy động sự tham gia nhiều hơn của ngƣời dân trong quá trình ra quyết sách cùng với các cơ chế truy cứu trách nhiệm mạnh mẽ hơn. Việc xây dựng bộ máy hành chính đồng bộ, tổ chức theo thứ bậc chặt chẽ và có tính kỷ luật chính là việc cải thiện hành chính công. Một trong những yếu tố quan trọng để cải cách dịch vụ công là năng lực của đội ngũ công chức. Trong một tổ chức, các công cụ, quy trình chỉ phát huy tác dụng khi có yếu tố con ngƣời phù hợp. Ngoài chuyên môn, kỹ năng phù hợp với yêu cầu công tác, những công việc cần tiếp xúc trực tiếp thì đòi hỏi thêm những kỹ năng mềm đối với ngƣời
4 thực thi nhiệm vụ. Những kỹ năng mềm giúp tăng thiện cảm của ngƣời dân với công chức thì cũng chính là tăng thiện cảm của ngƣời dân với chính quyền. Muốn vậy, công chức cần ―nâng cấp‖ bản thân mình, cả tri thức và tâm hồn, thông qua các hoạt động hƣớng ngoại và học tập. Vì thế, hiệu quả công việc tăng lên góp phần tăng giá trị bản thân. Thủ tƣớng Nguyễn Xuân Phúc đã xác định phải xây dựng chính phủ kiến tạo trong nhiệm kỳ 2016 – 2021. Đó là Chính phủ liêm chính, hành động vì ngƣời dân và doanh nghiệp. Vì vậy cần phải có những biện pháp tác động đến nhân viên sao cho với chế độ lƣơng bổng còn thấp, chƣa có sự thay đổi nhiều trong thời gian sắp tới, áp lực công việc ngày một tăng cao nhƣng nhân viên vẫn phải nỗ lực, gắn bó với công việc, đƣa các dịch vụ công chất lƣợng tốt nhất đến với Nhân dân. Theo Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, việc công chức tự trang bị các kỹ năng, kiến thức cần thiết bên cạnh các lớp học do cơ quan quản lý tổ chức đã nâng cao chất lƣợng công chức rõ rệt, thể hiện ở chất lƣợng tham mƣu, ban hành chính sách ngày càng có hiệu quả, phù hợp với thực tiễn, thúc đẩy và huy động hiệu quả các nguồn lực cho yêu cầu phát triển thành phố. Thực tế cho thấy, năng suất lao động của công chức thành phố Hồ Chí Minh gấp 1,5 lần cả nƣớc, cƣờng độ kinh tế gấp 34 lần cả nƣớc, dân số ngày càng tăng (chiếm tỉ lệ 9,1% dân số cả nƣớc) nhƣng đất thì không tăng, làm cho mật độ dân số rất cao (Bình quân cả nƣớc là 280 ngƣời/km2, còn thành phố Hồ Chí Minh là 4.000 ngƣời/km2). Với đƣờng sá tăng không đáng kể nhƣ hiện nay, ùn tắc giao thông là không tránh khỏi. Hội nghị tổng kết năm 2016 của Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh đã báo cáo với khối lƣợng công việc chuyên môn khá lớn, biên chế của đơn vị không tăng nhiều nên công chức ở nhiều bộ phận phải làm tăng giờ kể cả thứ bảy, chủ nhật, đảm đƣơng nhiều việc một lúc. Do còn nhiều bất cập của chính sách tiền lƣơng hiện hành, chƣa tạo đƣợc động lực làm việc cho công chức nhà nƣớc nên việc xây dựng đội ngũ công chức có năng lực và giữ họ gắn bó, phục vụ tổ chức công không chỉ là việc chú trọng nhiều đến yếu tố năng lực khi tuyển dụng công chức mà còn cần xét đến tinh thần, động lực
5 phụng sự công (public service motivation) của nhân viên, sự quan tâm đến nhân viên, phong cách lãnh đạo của các nhà quản lý. Vì thực tế hiện nay, hầu hết nhân viên dành phần lớn cuộc sống của họ tại tổ chức nơi họ làm việc với ngƣời quản lý và ngƣời này ảnh hƣởng trực tiếp đến công việc hàng ngày của nhân viên (Oldham & Cumming, 1996). Trong nội bộ tổ chức, nếu ngƣời lãnh đạo không chia sẻ hoặc kích thích tinh thần làm việc của nhân viên trong điều kiện áp lực công việc cao, lƣơng bổng thấp sẽ làm giảm đi lòng nhiệt tình, sự tận tâm với công việc. Điều này dẫn đến những tiêu cực trong thái độ làm việc nhƣ hành vi thờ ơ trong công việc, vô cảm, không hết lòng phục vụ của một số công chức khiến cho ngƣời dân phải mất nhiều thời gian chờ đợi làm thủ tục hành chính hơn, dẫn đến những nảy sinh tiêu cực trong quá trình giải quyết hồ sơ của cơ quan quản lý nhà nƣớc. Tepper (2000) đã tìm ra bằng chứng cho rằng các hình thức quản lý tiêu cực nhƣ quản lý lạm quyền làm tăng ý định nghỉ việc của nhân viên. Bên cạnh đó, Sở Giao thông vận tải TPHCM là tổ chức công có nhiều loại hình cung cấp dịch vụ công đa dạng nên tác giả chọn đơn vị để thực hiện đề tài “Phân tích mối quan hệ giữa quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc dưới tác động của động lực phụng sự công: Nghiên cứu trường hợp của công chức Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh” nhằm kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo lạm quyền với phản ứng của nhân viên. Đồng thời xem xét động lực phụng sự công có ảnh hƣởng thế nào đến mối quan hệ trên nhằm đƣa ra các khuyến nghị phù hợp để điều chỉnh hành vi của nhà quản lý theo hƣớng tích cực, kích thích động lực phụng sự công của công chức và từ đó nâng cao hiệu quả công việc của các tổ chức công. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là phát triển mô hình và kiểm định các giả thuyết có liên quan đến mối quan hệ giữa hành vi lạm quyền và ý định nghỉ việc của nhân viên. Ngoài ra, yếu tố động lực phụng sự công đƣợc đƣa vào trong mô hình nhƣ là biến điều tiết nhằm xem xét ảnh hƣởng của nó lên mối quan hệ giữa
6 quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc của nhân viên. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể nhƣ sau: - Xem xét mối quan hệ giữa quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc của nhân viên trong bối cảnh của tổ chức công ở Việt Nam - Phân tích vai trò điều tiết của động lực phụng sự công trong mối quan hệ giữa quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc của nhân viên. - Đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm giảm nhẹ ảnh hƣởng của hành vi quản lý lạm quyền trong lên dự định nghỉ việc của cán bộ, công chức. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu này sẽ quan sát hiện tƣợng quản lý lạm quyền dựa trên sự hiểu biết và trải nghiệm từ nhân viên. Vì thế, quá trình nghiên cứu, tác giả sẽ tập trung vào các câu hỏi nhằm khám phá xem quản lý lạm quyền là một sự cảm nhận hay là một thực tế (Harris và cộng sự, 2013) và ảnh hƣởng của nó lên dự định rời khỏi tổ chức của nhân viên. Đối với tổ chức công, động lực phụng sự công đƣợc xem nhƣ là yếu tố tồn tại sẵn có trong tố chất của công chức. Nhân viên có động cơ phụng sự cộng đồng thƣờng có phản ứng khác với những nhân viên không có nhân tố này trong cùng một tổ chức (Tuan Luu, 2017). Vì thế câu hỏi nghiên cứu dựa trên quan điểm này gồm: - Quản lý lạm quyền ảnh hƣởng gì đến dự định nghỉ việc của nhân viên? - Vai trò của động lực phụng sự công điều chỉnh mối quan hệ này nhƣ thế nào? Dựa trên các câu hỏi nghiên cứu, bài viết sẽ xây dựng mô hình lý thuyết và hệ thống các giả thuyết trên cơ sở kết quả của các nghiên cứu trƣớc đây có liên quan. Đồng thời, sử dụng thông tin thu thập đƣợc để kiểm định các giả thuyết và trả lời các câu hỏi nghiên cứu. 1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài đó là mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, cụ thể là phong cách lãnh đạo lạm quyền và dự định nghỉ việc của nhân
7 viên. Ngoài ra, động lực phụng sự công cũng đƣợc xem xét nhƣ là biến trung gian mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và thái độ của nhân viên trong tổ chức. Đối tượng khảo sát đƣợc chọn là tổ chức công có nhiều loại hình cung cấp dịch vụ công đa dạng nhƣ Sở Giao thông vận tải TPHCM nhằm đảm bảo tính khái quát trong nhận định ảnh hƣởng của phong cách quản lý đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Phạm vi nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu mối quan hệ của phong cách lãnh đạo và phản ứng của nhân viên trong các tổ chức công. Mô hình lý thuyết đƣợc phát triển dựa trên 3 yếu tố chính là: quản lý lạm quyền, động lực phụng sự công và dự định nghỉ việc. Sở Giao thông vận tải TPHCM đƣợc chọn là tổ chức công đại diện để thu thập thông tin phục vụ cho quá trình phân tích, kiểm định giả thuyết và mô hình lý thuyết. 1.5 Cấu trúc luận văn Ngoài chƣơng giới thiệu, luận văn gồm 4 chƣơng chính nhƣ sau: Chƣơng 2 – Lƣợc khảo nghiên cứu và mô hình lý thuyết: tác giả tập trung giới thiệu các lý thuyết nền tảng, làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài. Bắt đầu từ việc thảo luận các lý thuyết nhƣ: lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên. Phần tiếp theo là thảo luận vai trò và ảnh hƣởng của lãnh đạo trong tổ chức, đặc biệt là các tổ chức công lập. Trƣớc khi phát triển mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu, tác giả sẽ thảo luận về mô hình nhận thức hành vi, các khái niệm của các biến có liên quan và mối quan hệ giữa các biến dựa trên việc lƣợc khảo các nghiên cứu trƣớc đây. Chƣơng 3 – Phƣơng pháp nghiên cứu: tập trung trình bày phƣơng pháp tiếp cận của đề tài nghiên cứu và các công cụ đƣợc sử dụng nhằm phân tích, kiểm định các giả thuyết hay trả lời các câu hỏi nghiên cứu đã đƣợc nêu từ những phần trƣớc. Phần này bắt đầu từ việc giới thiệu phƣơng pháp luận nghiên cứu nhằm đánh giá phƣơng pháp nghiên cứu định tính, định lƣợng hay phƣơng pháp kết hợp là phù hợp đối với dạng nghiên cứu này. Tiếp theo sẽ xác định đối tƣợng nghiên cứu và điều
8 tra nhằm thu thập đƣợc thông tin xác thực, phù hợp với mô hình nghiên cứu. Các thủ tục phân tích và xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá mô hình thực nghiệm, kiểm định giả thuyết cũng sẽ đƣợc trình bày trong phần này. Chƣơng 4 – Phân tích kết quả khảo sát và kiểm định giả thuyết: Tập trung kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu đƣợc trình bày ở các phần trƣớc. Thủ tục thu thập thông tin và xử lý số liệu sẽ đƣợc trình bày trƣớc khi phân tích và mô tả thống kê các thông tin thu thập đƣợc. Các mô hình thực nghiệm sẽ đƣợc thực hiện và so sánh nhằm lựa chọn mô hình thích hợp nhất để giải thích mô hình. Cuối cùng, các chỉ số của mô hình thực nghiệm sẽ đƣợc đối chiếu với các tiêu chuẩn đánh giá để xác định độ tin cậy, tính xác thực của các biến và sự phù hợp của mô hình phân tích. Chƣơng 5 – Kết luận và khuyến nghị: tác giả sẽ đƣa ra kết luận về mối quan hệ giữa hành vi quản lý lạm quyền tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên dƣới tác động của biến điều tiết là động lực phụng sự công của công chức Sở Giao thông vận tải TPHCM; đề xuất một số khuyến nghị nhằm giảm bớt hành vi lạm quyền của nhà quản lý, giảm ý định nghỉ việc của nhân viên, đồng thời nêu ra những hạn chế của nghiên cứu.
9 CHƢƠNG 2: LƢỢC KHẢO NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH LÝ THUYẾT Trong phần này, tác giả tập trung giới thiệu các lý thuyết nền tảng, làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài. Bắt đầu từ việc thảo luận các lý thuyết nhƣ: lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên. Phần tiếp theo là thảo luận vai trò và ảnh hƣởng của lãnh đạo trong tổ chức, đặc biệt là các tổ chức công lập. Trƣớc khi phát triển mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu, tác giả sẽ thảo luận về mô hình nhận thức hành vi, các khái niệm của các biến có liên quan và mối quan hệ giữa các biến dựa trên việc lƣợc khảo các nghiên cứu trƣớc đây. 2.1 Lý thuyết nền tảng Nghiên cứu này dựa trên một loạt các lý thuyết nền tảng về trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET), về sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên (Leader-Member Exchange Theory - LMX), ảnh hƣởng của lãnh đạo trong tổ chức, và khung lý thuyết về nhận thức và hành vi (Cognition-Behaviour Theory - CBT). Các lý thuyết này đƣợc tóm lƣợc nhƣ sau: 2.1.1 Lý thuyết liên quan đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên 2.1.1.a Lý thuyết Trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) Nghiên cứu này đƣợc giải thích dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội (SET). Theo lý thuyết này, hành vi xã hội là kết quả trao đổi có lợi về vật chất hay phi vật chất nhƣ ghi nhận công lao hay sự kính trọng. Các cá nhân theo đuổi các hành vi xã hội luôn kỳ vọng nhận đƣợc cùng giá trị với đối tƣợng trao đổi. Quá trình trao đổi là liên tục cho đến khi đạt điểm cân bằng trong trao đổi giữa các đối tƣợng có liên quan trong xã hội. Theo Cropanzano và Mitchell (2005), lý thuyết SET có thể giúp hiểu đƣợc cảm nhận của nhân viên cũng nhƣ các cách thức đánh giá của họ trong các tình huống khác nhau. Cũng dựa trên lý thuyết SET, nhân viên duy trì mối quan hệ tƣơng hỗ dựa trên phân tích lợi ích – chi phí của riêng họ vì cả hai ngƣời trong quá trình trao đổi đều kỳ vọng nhận đƣợc lợi ích từ đối tƣợng trao đổi với mình.
10 Theo nguyên lý trao đổi của Blau (1964), hành xử sai lệch trong quản lý có thể thúc đẩy các hành vi chống đối (Mitchell và Ambrose, 2007). Nhân viên bị nhà quản lý đối xử lạm quyền sẽ tìm cách trả đũa bằng cách này hay cách khác (Skarlicki và Folger, 2004). Theo Tepper và cộng sự (2001), nếu nhân viên nhận thấy bị đối xử sai lệch thƣờng có hành vi chống lại các cách gây ảnh hƣởng của nhà quản lý và thƣờng có những hành vi sai lệch hƣớng đến nhà quản lý (Innes và cộng sự, 2005) cũng nhƣ tổ chức (Detert và cộng sự, 2007). Tƣơng tự, Skarlicki và Folger (1997) cũng dựa trên lý thuyết SET và thông tin khảo sát để xác nhận rằng nhân viên tìm kiếm cách chống đối lại nhà quản lý khi họ cảm nhận mình bị đối xử không phù hợp hay thiếu công bằng. Sự chống đối lại phong cách lãnh đạo của nhà quản lý đƣợc xem nhƣ là một hình thức của hành vi lệch chuẩn trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu của Skarlicki và Folger (2004) cho rằng, đối xử thiếu công bằng làm tăng sự chống đối và là nguồn gốc xuất hiện hành vi lệch chuẩn của nhân viên trong tổ chức. Ở cấp độ phản ứng cao hơn, nhân viên có khả năng tìm kiếm công việc khác khi bị đối xử thiếu công bằng hay bị nhà quản lý lạm quyền (Tepper và cộng sự, 2001). 2.1.1.b Lý thuyết Trao đổi lãnh đạo - nhân viên Graen and Uhl-Bien (1995) cho rằng, có 3 cách tiếp cận chính về phong cách lãnh đạo đƣợc tóm lƣợc nhƣ sau (Bảng 2.1):