Tiểu luận Di chuyển lao động chất lượng cao

Chia sẻ: Nguyễn Ngoc Tuấn | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:37

Thêm vào BST

Báo xấu

129
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nhằm tìm hiểu về vấn đề di chuyển lao động chất lượng cao từ khu vực nhà nước sang các khu vực khác ở Việt Nam hiện nay. Qua đó phân tích rõ thực trạng, tìm ra nguyên nhân và đề ra hướng giải quyết cho vấn đề. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận Di chuyển lao động chất lượng cao

MỤC LỤC  Lời mở đầu   PHẦN: MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................01 2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................01 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................01 4. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................01 5. Nguồn số liệu................................................................................................01 6. Kết cấu..........................................................................................................01  PHẦN: NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Một số khái niệm........................................................................................02 1.2.Các vấn đề mang tính lý luận liên quan đến chuyên đề nghiên cứu..........02 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG, NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN SỰ DI CHUYỂN LAO ĐỘNG CHẤT LƯỢNG CAO TỪ KHU VỰC NHÀ NƯỚC SANG CÁC KHU VỰC KINH TẾ KHÁC Ở VIỆT NAM 2.1. Giới thiệu khái quát....................................................................................03 2.2. Thực trạng về vấn đề nghiên cứu.............................................................04 2.3. Đi tìm nguyên nhân.....................................................................................11 2.4. Hậu quả......................................................................................................13 CHUƠNG III: TỒN TẠI NHỮNG MẶT TRÁI Ở CÁC KHU VỰC NGOÀI QUỐC DOANH
3.1. Những mặt trái tồn tại trong các khu vực kinh tế ngoài quốc doanh........14 3.2. Doanh nghiệp FDI không phản ánh đúng thu nhập....................................15 CHƯƠNG IV: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ 4.1. Phương hướng, mục tiêu, thách thức và giải pháp cho vấn đề nghiên cứu trong thời gian tới……………………………………..................16 4.1.1. Phương hướng..................................................................16 4.1.2. Mục tiêu…………………………………………………17 4.1.3. Thách thức………………………………………………18 4.1.4. Giải pháp…………………………….………………….19 4.2. Nhận xét và một số kiến nghị………………………………20 4.2.1. Nhận xét……………………………………………….....20 4.2.2. Một số kiến nghị…………………………………………..21  PHẦN: KẾT LUẬN
 Lời mở đầu  Sau 3 năm gia nhập WTO, Việt Nam đã đạt được những thành tựu đáng nể trong việc nâng cao rõ rệt vị thế, mở rộng quan hệ kinh tế, thu hút đầu tư nước ngoài cả về gián tiếp và trực tiếp liên tục tăng cao, tạo ra nhiều công ăn việc làm, nâng cao thu nhập cho người dân. Một số đối tác quan trọng của Việt Nam sau khi gia nhập WTO như Nhật Bản, Trung Quốc, Hoa Kỳ, EU, Nga, khu vực ASEAN. Lượng vốn FDI thu hút tăng mạnh, tạo cơ hội thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên, các chuyên gia kinh tế cho rằng, cũng không thể phủ nhận những tồn tại và yếu kém nội tại của nền kinh tế. Khu vực kinh tế tư nhân sẽ có một tương lai lạc quan. Phần lớn khu vực này tập trung trong những ngành công nghiệp chế biến sử dụng nhiều lao động, khai thác lợi thế lao động giá rẻ của Việt Nam. Lợi thế này sẽ còn kéo dài hàng thập kỷ nữa và tạo điều kiện để Việt Nam cạnh tranh với thế giới trong những ngành sử dụng nhiều lao động. Tất nhiên, gia nhập WTO sẽ mang lại cho Việt Nam nhiều lợi ích. Các chính sách kinh tế mới và chính sách thị trường lao động có tác động kích thích tạo môi trường cho thị trường lao động phát triển. Cũng từ những lợi ích nêu trên mà ở Việt Nam hiện nay, di chuyển lao động đang ngày càng phổ biến, có thể nói như một làn sóng mạnh nhất là ở dòng di chuyển lao động chất lượng cao từ khu vực nhà nước sang các khu vực kinh tế ngoài quốc doanh khác. Thị trường lao động Việt Nam thời hội nhập đang chứng kiến sự xuất hiện những động thái mới chưa từng có suốt nhiều thập kỷ nay như: Xu hướng tăng nhanh những lao động “bằng cấp đầy mình”, được đào tạo khá bài bản từ các nguồn khác nhau; sự chuyển dịch linh hoạt và năng động; kiểu “nhảy việc” liên tục hoặc làm việc và nhận lương bổng từ “nhiều cửa” khác nhau của lao động trẻ có tài và có chí tiến thủ…Đặc biệt là vấn đề “chảy máu chất xám” từ trong nước ra nước ngoài và nhất là từ khu vực Nhà nước sang các khu vực khác. Là một nước đang phát triển, Việt Nam phải chấp nhận sự chi phối của các nền kinh tế phát triển. Điều này chẳng qua chỉ là một logic của toàn cầu hóa.
Nhưng chắc chắn rằng tiến hành những thay đổi hôm nay sẽ giúp Việt Nam phát triển hơn trong tương lai.  PHẦN: MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn chuyên đề Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, các công ty nước ngoài vào Việt Nam rất đông. Điều này không chỉ tạo ra một sự cạnh tranh khá gay gắt trên thị trường kinh doanh mà còn tạo ra một sự dịch chuyển về lao động. Hiện nay, “chảy máu chất xám” đang là vấn đề bức thiết trong các công ty nhà nước. Làn sóng “xin thôi việc” của công nhân viên chức ngày càng phổ biến, nhất là đối với những người có năng lực giỏi. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp trước mắt mà nó còn liên quan trực tiếp đến sự phát triển lâu dài của đất nước. 2. Mục đích nghiên cứu Tìm hiểu về vấn đề di chuyển lao động chất lượng cao từ khu vực nhà nước sang các khu vực khác ở Việt Nam hiện nay. Qua đó phân tích rõ thực trạng, tìm ra nguyên nhân và đề ra hướng giải quyết cho vấn đề. 3. Đối tượng và phạm vi ứng dụng Lao động chát lượng cao trong xã hội hiện nay. Đặ biệt là đối tượng công nhân viên chức đã và đang làm việc trong các cơ quan Nhà nước. 4. Phương pháp nghiên cứu Tổng hợp phân tích số liệu qua các phương tiện như: sách báo, internet,... Phân tích,đánh giá, đi tìm nguyên nhân, dự báo tình hình trước mắt và lâu dài, đưa ra phương hướng giải quyết. 5. Số liệu
Bao gồm số liệu dùng làm cơ sở dẫn chứng trong bài viết và các bảng biểu trong phần phụ lục. 6. Kết cấu Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN Chương 2: THỰC TRẠNG, NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN SỰ DI CHUYỂN LAO ĐỘNG CHẤT LƯỢNG CAO TỪ KHU VỰC NHÀ NƯỚC SANG CÁC KHU VỰC KINH TẾ KHÁC Ở VIỆT NAM Chương 3: TỒN TẠI NHỮNG MẶT TRÁI Ở CÁC KHU VỰC NGOÀI QUỐC DOANH Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ  PHẦN : NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Một số khái niệm Thị trường lao động là nơi mà người có nhu cầu tìm việc làm và có người có nhu cầu sử dụng lao động trao đổi với nhau, mua bán dịch vụ lao động thông qua các hình thức xác định giá cả (tiền công, tiền lương) và các điều kiện thoả thuận khác (thời gian làm việc, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội…) trên cơ sở một hợp đồng lao động bằng văn bản hoặc bằng miệng, hoặc thông qua các dạng hợp đồng hay thoả thuận khác. Chuyển dịch cơ cấu lao động là sự thay đổi qua thời gian về tỷ trọng của từng bộ phận trong tổng số lao động theo một không gian, thời gian nào đó và diễn ra theo một xu hướng nào đó (tăng lên, giảm đi…) Chuyển dịch cơ cấu lao động là một khái niệm trong một không gian và thời gian nhất định, làm thay đổi số lượng và chất lượng lao động. Hoạt động của quy luật cung cầu lao động trên thị trường lao động thúc đẩy di chuyển lao động, làm thay đổi cung lao động trên các loại thị trường khác nhau. Các dòng di chuyển lao động trên thị trường có tính quy luật, chịu sự tác động của nhiều yếu tố như: giá công lao động, mức sống, chuyển đổi việc làm, khả năng phát triển cá nhân…
1.2 Các vấn đề mang tính lý luận có liên quan đến chuyên đề nghiên cứu Kinh tế xã hội: Hiện nay, nền kinh tế Việt Nam đang phát triển theo hướng hội nhập quốc tế cho nên sự xuất hiện của nhiều dòng dịch chuyển lao động trên thị trường lao động là điều không tránh khỏi. Hiện tượng lao động chất lượng cao dịch chuyển từ khu vực nhà nước sang các khu vực khác không phải là một phân tích quản lý thông thường, mà là một phân tích quản lý có tính chất kinh tế xã hội. Nó có năng lực lây lan, và nguy cơ lây lan mạnh mẽ của hiện tượng này trong đời sống. Di chuyển lao động ở Việt Nam tác động mạnh mẽ đến sự tăng trưởng và phát triển kinh tế ; đồng thời nó cũng tác động theo nhiều hướng đến đời sống văn hoá tinh thần của xã hội. Vì vậy, vấn đề lựa chọn và xác định mục tiêu di chuyển lao động phù hợp với từng thời kỳ là điều hết phải hết sức quan tâm. Pháp luật Nhà nước: Thực hiện đường lối của Đảng và nhà nước từ năm 1986 đến nay, các cơ chế, chính sách kinh tế về thị trường lao động luôn được chú trọng và quan tâm thiết thực từ những khuyến khích, lợi thế ở khu vực nhà nước đến các vấn đề hội nhập, mở cứa đối với các khu vực kinh tế khác. Dưới tác động của chủ trương sắp xếp lại các doanh nghiệp nhà nước theo quyết định số 176/HĐBT(10/1989) với hơn 800.000 lao động rời khỏi khu vực nhà nước hòa nhập vào dòng lao động di chuyển. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG, NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN SỰ DI CHUYỂN LAO ĐỘNG CHẤT LƯỢNG CAO TỪ KHU VỰC NHÀ NƯỚC SANG CÁC KHU VỰC KINH TẾ KHÁC Ở VIỆT NAM
i ới thiệu khái quát 2.1. G Dòng di chuyển lao động từ khu vực nhà nước sang các khu vực kinh tế khác diễn ra khá sôi động bắt đầu trong những năm 1990 – 1996. Trong đó dòng di chuyển với quy mô lớn hơn là sang khu vực kinh tế tư nhân vafkhu vực kinh tế có vốn đàu tư nước ngoài. Làn sóng cán bộ nhà nước bỏ ra ngoài làm: Sự bất cập của môi trường lao động . Thị trường lao động Việt Nam thời hội nhập đang chứng kiến sự xuất hiện những động thái mới chưa từng có suốt nhiều thập kỷ nay như: Xu hướng tăng nhanh những lao động “bằng cấp đầy mình”, được đào tạo khá bài bản từ các nguồn khác nhau; sự chuyển dịch linh hoạt và năng động; kiểu “nhảy việc” liên tục hoặc làm việc và nhận lương đồng thời từ nhiều “cửa” khác nhau của lao động trẻ có tài và có chí tiến thủ... Đặc biệt, trong đó đang nổi lên xu hướng “chảy máu chất xám” từ trong nước ra nước ngoài và nhất là từ khu vực Nhà nước sang khu vực ngoài Nhà nước. Làm gì để thu hút nguồn nhân lực khu vực Nhà nước? Trong nền kinh tế tri thức, trọng dụng nhân tài, quản lý và sử dụng chất xám là một khoa học, thậm chí một kế sách. Một nước muốn phát triển cũng cần có chiến lược, chính sách nguồn nhân lực khôn khéo của mình. Chất xám chảy đi, nhưng cũng có thể chảy lại. Mấy năm gần đây, có khá nhiều người đang làm việc tại các cơ quan Nhà nước, công ty, xí nghiệp quốc doanh bỏ việc để “làm ngoài”, mong đóng góp được nhiều hơn và cũng là để có mức thu nhập cao hơn. Một số người từ các cơ quan, công ty, xí nghiệp quốc doanh xin thôi việc ngang chừng, chuyển sang làm ở các công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, các công ty liên doanh với nước ngoài, hoặc tự mở doanh nghiệp tư nhân…Tại sao vậy? 2.2. Thực trạng về vấn đề nghiên cứu Công chức nghỉ việc vì thiếu cơ chế trọng dụng nhân tài Việt Nam không thiếu vốn và tài nguyên (bao gồm cả vật chất lẫn nguồn nhân lực), không thiếu các cơ hội để phát triển nhưng hiện đang thiếu một cơ chế đào tạo, tập hợp và trọng dụng nhân tài. Đây là lý do chính khiến hàng loạt công chức nghỉ việc.
Công chức Bộ Tài chính nghỉ việc nhiều nhất Theo báo cáo mới nhất của Bộ Nội Vụ, từ năm 20032007, ở 23 cơ quan trung ương và 47 địa phương, có hơn 16.000 công chức, viên chức xin thôi việc; chiếm 0,8% số lượng công chức, viên chức cả nước. Cao nhất khối cơ quan trung ương là Bộ Tài chính với 1.012 người, TPHCM dẫn đầu các địa phương với 6.500 người nghỉ việc. Trong khi đó, mức tăng thêm của khu vực công trong 5 năm là hơn nửa triệu người. Như vậy, nếu so số lượng công chức nghỉ việc với số tuyển dụng thêm thì không phải là vấn đề. Song, những người nghỉ lại là những người làm được việc. Họ là những lao động có trình độ cao, các nhà khoa học, các chuyên gia cao cấp, các nhà tổ chức và kinh doanh tài ba... Họ chính là những nhà thiết kế, tổ chức và trực tiếp sử dụng tốt nhất các yếu tố về lao động, vốn, tài nguyên và cơ hội, đóng vai trò to lớn cho sự phát triển của xã hội. Chính vì thế, sự dịch chuyển của những người này sang khu vực ngoài nhà nước thường sẽ tạo ra sự thiếu hụt quan trọng về nhân lực tại chính cơ quan đó nói riêng và nhà nước nói chung. Lợi ích cá nhân phải được tôn trọng cùng với lợi ích cộng đồng Thực tế cho thấy, nhiều công chức ra đi vì vấn đề kinh tế, họ muốn sang một nơi làm việc có thu nhập tốt hơn và theo như nhiều người chia sẻ thì "thu nhập đó đánh giá đúng công sức của họ". Bởi hệ thống thang bậc lương trong các cơ quan nhà nước như hiện nay không phản ánh được sự khác biệt trong đãi ngộ. Hơn nữa, tiêu chí để đánh giá người tài, trọng dụng họ trong các cơ quan nhà nước hiện nay còn nhiều bất cập. Theo chuyên gia kinh tế Nguyễn Minh Phong, Trưởng phòng nghiên cứu kinh tế Viện nghiên cứu phát triển kinh tế xã hội Hà Nội, muốn giữ chân công chức là những người tài trong các cơ quan nhà nước cần phải hội 4 yếu tố sau: Thứ nhất, phải tạo sự di chuyển chất xám tự do trong thị trường lao động theo "quy luật tối ưu" của tự nhiên. Nhân tài chỉ định hình, phát triển và tìm đến những nơi nào thoả mãn các điều kiện nuôi dưỡng tốt nhất cho nó, trong đó có lương, điều kiện học tập, lao động, khả năng tiếp cận các thông tin và công nghệ mới, sự tôn trọng về tinh thần...
Bởi vậy, các cơ quan nhà nước muốn giữ chân công chức, ngoài việc tăng lương, cần có những đổi mới trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Thứ hai, các thang bậc giá trị xã hội phải có sự thay đổi. Các chuyên gia trong mọi lĩnh vực ngành nghề kinh tế xã hội đều phải được tôn trọng và đối xử như nhau trong dư luận xã hội và trong thụ hưởng lợi ích vật chất tương xứng với tài năng và đóng góp có ích cho xã hội của họ. Thứ ba, phát hiện, lựa chọn và sử dụng đúng những nhân tài đầu đàn. Nhân tài loại nào cũng có thứ bậc và chỉ người tài mới biết phát hiện, tôn trọng và sử dụng hiệu quả người tài. Nếu chọn sai đầu đàn thì cả đội ngũ sẽ kém hiệu lực. Cần tái lựa chọn liên tục, lấy hiệu quả công việc làm cơ sở đánh giá và lựa chọn chứ không phải bằng cấp, học vị, chức tước. Thứ tư, phải bảo đảm duy trì nguyên tắc mọi lao động trong xã hội đều sống được bằng lao động chuyên môn của mình: Lợi ích kinh tế cá nhân phải được tôn trọng cùng với lợi ích cộng đồng và siết chặt kỷ luật lao động. Xuất hiện “làn sóng” xin thôi việc Theo thống kê chưa đầy đủ, riêng ở TP.Hồ Chí Minh giai đoạn từ tháng 72003 đến 31122007 đã có 6.422 (tức mỗi năm có khoảng 1.500) cán bộ, công chức, viên chức của các đơn vị hành chính và sự nghiệp Nhà nước thuộc TP chủ động rời bỏ nhiệm sở để chuyển sang làm việc ở khu vực ngoài Nhà nước. Dẫn đầu là khối sự nghiệp giáo dục với hơn 3.000 người. Làn sóng di chuyển lao động lan toả rộng sang các cơ quan khác, như Sở Bưu chính Viễn thông (năm 2007 đã có ba cán bộ chủ chốt và một số chuyên viên xin nghỉ việc), Sở Kế hoạch Đầu tư, Sở Giao thông công chính, Sở Du lịch, các cơ quan trực thuộc Thành đoàn, UBND các quận, huyện, xã , phường, báo chí và nhà xuất bản, trong đó có cả Phó Giám đốc Sở Kế hoạch Đầu tư, Phó Giám đốc Sở Giao thông công chính, Phó Giám đốc Sở Du lịch, Phó Chủ tịch Quận 12, Phó Tổng Biên tập báo Tuổi Trẻ, Giám đốc Nhà xuất bản Trẻ... Tại Viện Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, chỉ trong vòng một năm đã có hơn mười nhà khoa học"chuyển ra ngoài", trong đó có những người có trình độ, bằng cấp cao. Trong giai đoạn tới, một số thạc sỹ thuộc Chương trình đào tạo 300 tiến sỹ và thạc sỹ của Thành phố Hồ Chí Minh cũng sẽ nghỉ việc sau khi hết thời hạn cam kết phục vụ… Tình trạng tương tự cũng diễn ra ở nhiều địa phương khác trên cả nước. Đặc biệt, khối ngành Tài chính Ngân hàng được cho là có nhiều bổng lộc nhất do đặc thù ngành( cán bộ NHNN có hệ số lương
gần gấp ba lần hệ số thông thường), cũng đang "lao đao" bởi "làn sóng" cán bộ công chức rời bỏ nhiệm sở, trong đó có cả cấp Vụ trưởng. Tất nhiên, yếu tố thu nhập là hết sức quan trọng, bởi vì bài toán cơ bản của cuộc đời con người là đi tìm điều kiện để sống, điều kiện để phát triển. Nhưng với một chế độ tiền lương như hiện nay thì chỉ có thể khẳng định không một ai có thể sống chỉ bằng đồng lương. Ở thành phố Hồ Chí Minh, Cần Thơ và nhiều nơi khác, nhiều bác sĩ giỏi chuyên môn và kinh nghiệm lâu năm, kể cả một số người đã có chức vụ trong bệnh viện, Sở y tế, giảng viên đại học y dược cũng xin thôi việc để đến làm việc cho các bệnh viện tư nhân như: Hoàn Mỹ, Cửu Long, Tâm Đức, Tây Đô, An Sinh, Triều An… Cán bộ, công chức là người làm trong bộ máy công quyền, bộ máy hành chính Nhà nước ở các Bộ, ngành, các trường học, các viện nghiên cứu, công ty, xí nghiệp, cả cán bộ, chuyên viên trong ngành Ngân hàng Nhà nước bỏ việc ngày càng nhiều. Có những cán bộ cấp lãnh đạo ngành, công ty xin nghỉ việc cũng bởi nhiều lý do như: Không lo nổi lương cho công nhân, bất đồng chính kiến, buộc phải từ chức vì những bê bối trong đơn vị mình phụ trách, việc làm nơi khác phù hợp hơn, thu nhập cao hơn... Xu hướng bỏ việc từ khu vực nhà nước sang khu vực ngoài quốc doanh đang gia tăng, trong đó nóng nhất là ngành y, giáo dục, lực lượng chuyên gia, quản lý… Do thiếu hụt nguồn tuyển lao động nên các doanh nghiệp, đơn vị đang tìm mọi cách cạnh tranh, chiêu dụ lao động của nhau. Điều này đang gây xáo trộn, bất ổn cho thị trường lao động. Chính sách cần thiết trước hiện tượng xã hội này của thị trường lao động là biết nhìn rõ và chấp nhận sự biến động, có biện pháp hợp lý tạo điều kiện cho sự di chuyển, để nó diễn ra một cách có trật tự hơn, có thể kiểm soát hơn, tất nhiên không để nằm ngoài sự quản lý của Nhà nước. Tức là ngay với lao động phổ thông, sự di chuyển là rất có ích cho nền kinh tế, thực ra đó là sự biến đổi lớn về cuộc sống, thân phận con người. Đối với lao động có tri thức, sự di chuyển là một hiện tượng cũng không thể tránh khỏi, không thể ngăn cản được. Xét ở khía cạnh tính hiệu quả của thị trường lao động, thậm chí cần biết quan niệm đúng, điều tiết, điều hành thực trạng "chảy máu chất xám", vì nó cũng là động lực của sự phát triển, một hiện tượng xã hội rất có ích đối với nền kinh tế đang trên đà phát triển trong sự nghiệp đổi mới đất nước
Nguồn: Báo cáo của OECD (năm 2001). Tổng cục thống kê mới công bố thu nhập bình quân hằng tháng của lao động khu vực nhà nước (năm 2006) là 1829,9 ngàn đồng/tháng. Nhiều người kêu thu nhập như thế là quá thấp. Xem xét kỹ thì thấy hơn một nửa số lao động đó là trong lĩnh vực kinh doanh như ngân hàng, tài chính, bảo hiểm, khai khoáng… Số người này không có thu nhập từ ngân sách mà từ hoạt động sản xuất kinh doanh, nên thực ra các tổ chức này phải tự lo theo cơ chế thị trường và nếu có so sánh thì nên so với khu vực tư nhân tương ứng mới có ý nghĩa. Nếu thu nhập của họ thấp hơn thu nhập của lao động tương tự trong khu vực tư nhân (và thu nhập chính thức của họ chắc là thấp hơn thu nhập của người tương tự ở khu vực tư nhân), thì điều đó có thể có những ý nghĩa gì? Nó có thể chứng tỏ sự yếu kém của khu vực kinh tế quốc doanh và chỉ riêng vì lý do này (và nhiều lý do chính đáng khác) nên cải tổ triệt để khu vực này theo hướng tư nhân hóa. Liệt họ vào bởi lý do vì họ thuộc khu vực nhà nước, song có thể gây ra lẫn lộn giữa hoạt động sản xuất kinh doanh và hoạt động nhà nước. Gần hai triệu người có thu nhập chủ yếu từ ngân sách: quản lý nhà nước, an ninh quốc phòng (464,7 ngàn người; 1300,9 ngàn đồng), giáo dục đào tạo (1115,1 ngàn người; 1543,8 ngàn đồng), y tế (229,1 ngàn người; 1555,5 ngàn
đồng), thể thao văn hóa (44,4 ngàn người; 1601,1 ngàn đồng), đảng, đoàn thể và hiệp hội (109,8 ngàn người; 1252,6 ngàn đồng). Chính vì thế khi tính trung bình và phân tích lĩnh vực nào thấp, lĩnh vực nào cao, hơn nhau bao nhiêu lần, sẽ mất ý nghĩa khi gộp chung như vậy. Có lẽ nên tách bạch ra sẽ đỡ gây nhầm lẫn hơn. Nếu tách lĩnh vực kinh doanh ra thì thu nhập trung bình của người lao động nhà nước là 1472,7 ngàn đồng một tháng (17,67 triệu đồng/năm). GDP năm 2006 ước tính 973790 tỷ đồng với dân số 84.155,8 ngàn người, nên GDP đầu người là 11,57 triệu đồng. Như thế thu nhập bình quân của người lao động nhà nước là 1,53 lần GDP đầu người. Nói cách khác tính theo GDP đầu người thì tỷ lệ này chưa chắc đã thấp. Hãy so sánh thu nhập trung bình của người lao động trong lĩnh vực giáo dục của Việt Nam (bằng 1,6 lần GDP đầu người) với lương giáo viên tiểu học Tính bằng GDP đầu người thì thu nhập trung bình của người lao động trong ngành giáo dục của chúng ta cao hơn lương giáo viên tiểu học của hơn 20 nước trong số 33 nước được khảo sát. Song lại là một so sánh khập khiễng, vì so thu nhập bình quân với lương bình quân của giáo viên tiểu học, so số liệu năm 2006 với số liệu 2001. Đúng vậy, nhưng có lẽ vẫn có thể, vì số giáo viên tiểu học chiếm số đông, và theo Bộ trưởng Bộ Giáo dục và đào tạo, thì lương giáo viên tiểu học năm 2005 là 1,4 triệu đồng/tháng (1,4 GDP đầu người) cũng không phải loại thấp khi so với các nước đó. Về thu nhập của lao động trong ngành y tế có lẽ cũng có bức tranh tương tự khi so sánh quốc tế. Do số người làm trong hai lĩnh vực này là hơn 1,5 triệu trong số gần 2 triệu lao động trong khu vực nhà nước, nên có lẽ có cơ sở để kết luận rằng thu nhập của lao động trong khu vực nhà nước ở Việt Nam, khi tính theo GDP đầu người, không phải là thấp. Tất nhiên xét về con số tuyệt đối, thu nhập của người lao động của chúng ta còn thấp và đi so sánh con số tuyệt đối là so sánh rất khập khiễng. Chỉ có cách duy nhất để cải thiện con số tuyệt đối nếu có tăng trưởng kinh tế liên tục. Không có tăng trưởng kinh tế, GDP đầu người không cao thì khó có thể đòi thu nhập cao cho bất cứ ai. Có hai vấn đề nổi cộm khi xem xét thu nhập của công chức nhà nước. Vậy thu nhập thực so với thu nhập chính thức (theo sổ sách) là bao nhiêu? Và sự phân bổ rất không đều của thu nhập (thu nhập thực của một số ít quan chức cao hơn mức trung bình rất nhiều, và tuyệt đại bộ phận chỉ có lương và thu nhập thấp) là một khuyến khích rất mạnh để người ta chạy chức, chạy quyền, làm băng hoại đạo đức và gây bất bình xã hội. Muốn cải cách lương một cách có cơ sở, chí ít phải nghiêm túc nghiên cứu hai vấn đề ấy.
Hỏi 100 công chức chắc phải có 99 người trả lời “chẳng ai sống bằng lương cả”. Chúng ta thường nghe “đồng lương chết đói nhưng quan chức nào cũng sống đường hoàng”. Lý giải làm sao cho việc tuy lương thấp nhưng số người xin vào làm ở các cơ quan nhà nước vẫn đông. Bổng lộc nhiều hơn lương. Đấy là những thực tế, song đã có ai thử nghiên cứu, đo lường xem tỷ lệ của mức thu nhập thực và thu nhập chính thống là bao nhiêu, phân bổ theo lĩnh vực, cấp bậc, và địa phương ra sao? Nếu tính thu nhập thực như vậy thì có lẽ sẽ thấy thu nhập trung bình của người lao động khu vực nhà nước ở ta có lẽ vào loại cao nhất thế giới, tính theo GDP đầu người. Vấn đề chính ở đây là sự phân bổ rất không đồng đều, tuyệt đại bộ phận công chức chủ yếu dựa vào lương và phụ cấp, một tỷ lệ nhỏ lại chiếm phần lớn, gây ra chênh lệch thu nhập rất lớn. Khu vực quản lý Nhà nước là khu vực tương tác trực tiếp với các quyền, cho nên tham nhũng dễ từng bước giữ vị trí quan trọng trong toàn bộ cơ cấu thu nhập của công chức. Trong đời sống hàng ngày, một số người đã biến tham nhũng trở thành một hoạt động bình thường, như “văn hóa phong bì”. Do đó, nhiều người rời khỏi công sở không phải chỉ vì họ bị lép vế về mặt thu nhập, mà còn vì họ là kẻ yếu trong một cộng đồng sống, muốn bảo tồn giá trị sống của mình. Tham nhũng là tiêu chuẩn định vị hay không còn lệ thuộc vào rất nhiều vấn đê khác. Nơi nào tham nhũng trở thành văn hóa thì ở đấy sẽ có một bộ phận bỏ đi vì không thích ứng hoặc không chịu thích ứng. Người ta có thể khắc phục được hiện tượng ấy bằng nhiều cách, tạo ra một số sinh hoạt khác, tạo ra một số nguồn thu khác, tạo ra một lối thoát khác về vật chất, và sự cân bằng khác về mặt chính trị. Chính đây là một khuyến khích rất mạnh để người ta cố “đầu tư” chạy chức, chạy quyền, chạy biên chế. Nếu giảm được tham nhũng, giảm các khoản thất thoát, rà soát lại các khoản hợp đạo lý nhưng không hợp lệ và hợp pháp hóa chúng, thì chắc chắn việc cải cách lương không gây thêm gánh nặng cho ngân sách, mà lại lành mạnh hóa được hoạt động nhà nước, nâng cao lòng tin của dân vào bộ máy nhà nước, giảm bất công trong chính bộ máy nhà nước, giải toả được nhiều bức xúc xã hội. Điều gì đáng nói đằng sau “làn sóng” công chức, viên chức nước ta bỏ nhiệm sở đầu quân cho các công ty ngoài?
Xu hướng mới trên là điều mừng. Trước hết ở chỗ, dường như đã nhạt nhoà rồi thời bao cấp về việc làm. Điều đáng mừng hơn là nguồn nhân lực và lao động xã hội đang và sẽ ngày càng được sử dụng đúng nơi, đúng lúc, đúng năng lực, nguyện vọng, do đó hiệu quả hơn. Vì lẽ đó, xét đến cùng, thì dù lao động ở đâu cũng là làm giàu cho bản thân, cho tập thể và cho đất nước, góp phần vào công cuộc đổi mới chung. Tuy nhiên, điều đáng lo chính là ở chỗ: Nhân tài sẽ cống hiến cho xã hội tốt nhất khi họ làm việc hết mình trong bộ máy công quyền, vì mục tiêu quốc gia đại sự. Vì vậy, hiện tượng các lao động (nhất là các nhà Quản lý và nhà Khoa học) có trình độ cao, chất lượng cao và tâm huyết với sự nghiệp “quốc kế dân sinh” và lĩnh vực khoa học mà họ dự định cống hiến hết đời, bị cản trở bởi những chi tiết thuộc về “cơm, áo, gạo, tiền” nhỏ nhặt hàng ngày. Thậm chí, bị trù úm, vô hiệu hoá và buộc phải rời bỏ công sở, “đứt gánh giữa đàng”, rẽ ngang, trái với tâm nguyện riêng, đang ngày càng có xu hướng gia tăng... Đó là dấu hiệu cảnh báo không thể coi nhẹ về sự bất cập của môi trường lao động, cũng như nguy cơ “xuống cấp” của đội ngũ cán bộ, và do đó, là sự suy giảm năng lực và hiệu quả quản lý Nhà nước các cấp, với những hệ quả khôn lường trong tương lai không xa. Đâu là nguyên nhân chính khiến công chức, viên chức muốn nghỉ việc? Thứ nhất , do chế độ lương và các đãi ngộ vật chất còn thấp và chưa khuyến khích lao động có trình độ và hiệu quả cao. Mặc dù chế độ tiền lương của nước ta đã được cải tiến, mức lương tối thiểu đã được nâng lên nhiều lần. Song có thể nóí, cho đến nay, không một ai trong tổng số khoảng 6 triệu người hưởng lương và thu nhập chính từ ngân sách Nhà nước chỉ sống bằng lương chính nhận từ cơ quan hàng tháng. Hơn nữa, tính cào bằng trong chế độ lương còn chưa rõ, chưa khuyến khích công, viên chức lao động nghiêm túc, có hiệu quả, nâng cao trình độ bản thân. Hiện mức lương của 1 vị Tiến sĩ, Trưởng Phòng nghiên cứu khoa học, với thâm niên 25 năm công tác trong cơ quan khoa học Nhà nước trung bình vào khoảng 2,5 triệu đồng, tức cũng chỉ gấp đôi mức lương tập sự của 1 đồng nghiệp, bằng 1,5 lần lương của 1 “ôsin” dù mới tốt nghiệp phổ thông, thậm chí chỉ bằng ½ mức lương khởi điểm của 1 sinh viên tin học tại một công ty Tin học cỡ trung bình trong khu vực tư nhân ở Hà Nội... Một chuyên gia thực sự trong khu vực Tài chính ngân hàng Nhà nước có thể được công ty tư nhân mời chào với mức “lương cứng” gấp từ 510 lần mức lương trung bình mà Nhà nước trả cho họ trong cùng thời điểm so sánh. Rất có lý khi một lãnh đạo Sở của TP.Hồ Chí Minh cho rằng: “Về nguyên tắc, chúng
tôi phải tôn trọng nguyện vọng cá nhân. Không thể cố giữ chân họ. Anh em ở lại mà không yên tâm làm việc thì cũng chẳng hiệu quả, thậm chí còn làm mất cơ hội tốt hơn của anh em!”. Thứ hai, do môi trường công tác tạo nhiều sức ép tiêu cực về chuyên môn và tinh thần cho người lao động có tri thức và lòng tự trọng. Môi trường làm việc chưa tạo cơ hội thuận lợi cho người có năng lực thanh thản lao động cống hiến và thăng tiến. Những áp lực tiêu cực càng đè nặng lên những người thực sự có tài, có tâm và lòng tự trọng cao. Sự giả hiệu khoa học hoặc nhân danh những cái tốt đẹp và lợi ích tập thể để chèn ép và trục lợi của một số đồng nghiệp trong công sở cũng làm xấu đi môi trường làm việc và buộc người tâm huyết phải chịu nhiều ẩn ức, thậm chí phải ra đi... Thực tế cho thấy rõ, với những người tâm huyết, muốn cống hiến, họ chỉ đòi hỏi được đối xử công bằng, đánh giá đúng năng lực và bố trí đúng công việc. Nếu những điều này không được đáp ứng thì họ sẵn sàng nghỉ việc để tìm chỗ làm khác phù hợp với tâm nguyện và sở trường của mình. Thứ ba, mấu chốt là công tác bố trí cán bộ còn nhiều bất cập. Thực tế cho thấy, công tác cán bộ trong các cơ quan Nhà nước đã và đang có quá nhiều bất cập như: Bố trí cán bộ không khách quan, dân chủ, không tuân thủ qui định về thâm niên, nghiệp vụ chuyên môn, nhất là không biết và không có cơ chế bảo đảm họ có năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ hay có tâm huyết với công việc mới hay không. Nhiều trường hợp có tính “phe cánh”, áp đặt quá rõ, khiến phát sinh tình trạng không nể, không phục, mất đoàn kết, thậm chí tạo ra những nghịch lý cay đắng, như người không biết nhận xét và chỉ đạo người biết, người không tốt phê phán và o ép người tốt, người nói dối được trọng dụng hơn người nói thật. 2.3. Đi tìm nguyên nhân Dưới tác động của giá cả sức lao động ở các khu vực FDI, khu vực tư nhân cao hơn ở khu vực nhà nước. Do tác động của phân mảng thị trường lao động kỹ năng. Dưới tác động của binh đẳng hóa về vị thế xã hội của người lao động giữa các khu vực kinh tế (không phân biệt vị thế xã hội theo hình thức sở hữu mà trong đó người lao động làm việc). Nếu loại trừ những nguyên nhân đời thường, bất khả kháng, như hoàn cảnh riêng bắt buộc phải chuyển việc làm mà không thể xin “chuyển dọc”
trong khu vực nhà nước do sự eo hẹp biên chế và công việc đặc thù của cơ quan, sự hạn chế về sức khỏe, cũng như về năng lực chuyên môn cá nhân và các lý do tương tự khác, thì sự gia tăng làn sóng các lao động có chuyên môn cao và tâm huyết chia tay với các công sở nhà nước có thể được giải thích bởi một hoặc cả 3 nguyên nhân chính sau đây:  Thứ nhất, chế độ lương và các đãi ngộ vật chất còn thấp, chưa khuyến khích lao động có trình độ và hiệu quả cao . Mặc dù chế độ tiền lương của nước ta đã được cải tiến, mức lương tối thiểu đã được nhiều lần nâng lên, song có thể nói, cho đến nay, không một ai trong tổng số khoảng 6 triệu người hưởng lương và thu nhập chính từ ngân sách nhà nước của nước ta đủ sống và chỉ sống bằng lương chính nhận từ cơ quan hàng tháng. Hơn nữa, tính cào bằng trong chế độ lương còn rất rõ nên chưa khuyến khích công chức, viên chức lao động nghiêm túc, có hiệu quả, nâng cao trình độ bản thân. Nêu một ví dụ thực tế, mức lương của một tiến sỹ, trưởng phòng nghiên cứu khoa học, với thâm niên 25 năm công tác trong cơ quan khoa học nhà nước trung bình vào khoảng 2,5 triệu đồng, chỉ gấp đôi mức lương tập sự của đồng nghiệp, thậm chí chỉ bằng ½ mức lương khởi điểm của 1 sinh viên tin học tại 1 công ty tin học cỡ trung bình trong khu vực tư nhân ở Hà Nội…Một chuyên gia thực sự trong khu vực tài chính ngân hàng nhà nước có thể được các công ty tư nhân mời chào với mức “lương cứng” gấp từ 510 lần mức lương trung bình mà Nhà nước trả cho họ trong cùng thời điểm so sánh. Với mức thu nhập không đủ sống, thì việc cải thiện điều kiện nhà ở của đại đa số công chức, viên chức nhà nước bình thường lại càng xa vời. Hiện nay, trên địa bàn thành phố Cần Thơ chỉ có 6 chung cư cho thuê với tổng cộng khoảng 2.000 căn hộ, trong khi có gần 29.000 cán bộ, công chức chưa có nhà ở. Nhiều người phải sống trong những căn phòng trọ thuê ọp ẹp, ẩm thấp, vì chỗ ở tốt thì giá cao “vượt ngưỡng” thu nhập của họ. Rõ ràng, khi chuyển sang kinh tế thị trường, sự hấp dẫn vật chất có tiếng nói riêng, khách quan, khác với thời kỳ trước đây. Không phải không có lý, khi một lãnh đạo cấp sở của Thành phố Hồ Chí Minh cho rằng: Về nguyên tắc, chúng tôi phải tôn trọng nguyện vọng cá nhân của anh em. Không thể cố giữ chân, dù anh em có ở lại mà không yên tâm làm việc thì cũng không có hiệu quả, thậm chí có thể còn làm mất cơ hội tốt hơn của anh em.  Thứ hai, do môi trường công tác tạo nhiều sức ép tiêu cực về chuyên môn và tinh thần cho người lao động có tri thức và lòng tự trọng cao. Môi trường làm việc ở các cơ quan, đơn vị nhà nước chưa tạo điều kiện thuận lợi cho người có năng lực thanh thản lao động, cống hiến và thăng tiến. Tiền lương và những quyền lợi, cũng như các điều kiện vật chất là quan trọng, nhưng nó
không phải là tất cả. Những áp lực tiêu cực càng đè nặng lên những người thực sự có tài, có tâm và lòng tự trọng cao, đặc biệt với những người được coi là “kẻ sỹ”. Họ thường là người dễ bị tổn thương tinh thần, vì thế luôn hướng tới một môi trường mà ở đó có thể cống hiến nhiều hơn cho lợi ích chung, chứ không hẳn do muốn thu lợi cá nhân nhiều hơn. Áp lực tiêu cực đó thường xuất phát từ chính bản thân, cũng như sự lạm dụng những cơ chế, chế độ quản lý nhà nước không còn phù hợp, không khuyến khích sự sáng tạo và thẳng thắn. Áp lực này còn dồn ép từ phía những đồng nghiệp không đủ năng lực và phẩm chất cần thiết cho chuyên môn, làm gia tăng tính đố kỵ, tìm cách cản trở sự tiến bộ của những người khác. Trong khi đó, chúng ta lại thiếu hệ giá trị chuẩn chung phù hợp, thống nhất làm thước đo đúng đắn đánh giá những đúng, sai, hay, dở một cách minh bạch và khách quan, để ai cũng phải “tâm phục, khẩu phục”… Những hiện tượng giả hiệu khoa học hoặc nhân danh những cái tốt đẹp và lợi ích tập thể để chèn ép và trục lợi của một số đồng nghiệp trong công sở cũng làm xấu đi môi trường làm việc và buộc người tâm huyết phải chịu nhiều ấm ức, thậm chí phải ra đi… Thực tế cho thấy, thường những người tâm huyết, muốn cống hiến, chỉ đòi hỏi được đối xử công bằng, đánh giá đúng năng lực và bố trí đúng công việc. Nếu những điều này không được đáp ứng thì họ sẵn sàng tìm chỗ làm khác phù hợp với tâm nguyện và sở trường của mình hơn.  Thứ ba, nguyên nhân mấu chốt là công tác bố trí cán bộ còn nhiều bất cập. Việc hàng loạt công chức, viên chức, trong đó có cả một số cán bộ lãnh đạo các sở, tổ chức và đơn vị, cũng như các chuyên gia hàng đầu xin nghỉ việc thì không thể coi là chỉ do lương thấp…Thực tế cho thấy, công tác cán bộ trong nhiều cơ quan nhà nước đã và đang có những bất cập và vấn đề cần khắc phục, như bố trí cán bộ thiếu khách quan, chưa dân chủ, không tuân thủ nhất quán và nghiêm túc quy định về thâm niên, nghiệp vụ chuyên môn, chưa có cơ chế để xác định, đánh giá xem cán bộ có năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ hay có tâm huyết với công việc mới hay không. Nhiều trường hợp bố trí cán bộ theo cách áp đặt, làm phát sinh tình trạng không nể, không phục, mất đoàn kết, đôi khi dẫn đến những nghịch lý “cay đắng”, như người không biết lại nhận xét và chỉ đạo người biết, người không tốt phê phán và o ép người tốt, người làm tốt sợ người làm kém. Những hiện tượng tiêu cực trong công tác bố trí, đề bạt cán bộ tất sẽ dẫn đến những hành vi sai trái của người được bố trí, đề bạt. Nói cách khác, tham nhũng trong công tác cán bộ là nguyên nhân cội rễ của mọi hành vi tham nhũng, và là hành vi lớn nhất, tệ hại và nguy hiểm nhất, tác hại lâu dài nhất và cần
nhận diện đầy đủ, cũng như diệt trừ tận gốc nhất, để nâng cao chất lượng, năng lực và hiệu quả bộ máy công quyền, cũng như sự vững bền của thể chế chính trị. Đó cũng là cách tốt nhất giữ chân và sử dụng hiệu quả người tài nguyên khí quốc gia. 2.4. Hậu quả Tình hình trên làm xuất hiện một số tình trạng không thể không quan tâm. Thứ nhất, tình trạng chuyển dịch lao động theo các xu hướng khác nhau. Không ít số lao động thuộc khu vực nhà nước đã, đang và sẽ có xu hướng chuyển sang làm việc ở các khu vực ngoài nhà nước, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. Xu hướng này biểu hiện rất mạnh ở các nhóm người: nam giới, trẻ khỏe, có trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ giỏi, kể cả một số cán bộ, công chức đã làm ở cơ quan nhà nước hàng chục năm, số có bằng cấp (đại học, thạc sĩ, tiến sĩ), thậm chí cả cán bộ cấp phòng, cấp vụ. Cứ theo xu hướng này thì số lao động nam giới, số trẻ khỏe, số người giỏi sẽ ít vào hoặc ra khỏi khu vực nhà nước! Đã lâu lắm rồi (trừ những năm có chế độ tinh giản biên chế đặc biệt), tổng số lao động khu vực nhà nước lại giảm như năm nay (năm ngoái có 4.038,8 nghìn người thì năm nay chỉ còn 4.007,8 nghìn người). Thứ hai, thu nhập thấp là một trong những nguyên nhân quan trọng làm xuất hiện hoặc làm cho tình trạng không ít người làm việc trong khu vực "sáng vác ô đi tối vác về" tái diễn. Một số không ít người đã khai thác tối đa các kẽ hở của chính sách hoặc lợi dụng danh nghĩa cơ quan, danh nghĩa nhà nước để nhũng nhiễu. Một số không ít khác tận dụng thời gian, phương tiện cơ quan nhà nước để làm việc riêng, như chơi chứng khoán, thậm chí điều hành cửa hàng, công ty ở bên ngoài, không còn quan tâm, lơ là trách nhiệm của cán bộ, công chức. CHƯƠNG 3: TỒN TẠI NHỮNG MẶT TRÁI Ở CÁC KHU VỰC NGOÀI QUỐC DOANH 3.1. Những mặt trái tồn tại trong các khu vực kinh tế ngoài quốc doanh
Sự phân hoá về thu nhập của người lao động trong các khu vực và trong các ngành tuỳ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, vào lợi thế độc quyền… đang làm cho chênh lệch mức sống ngày càng cao, trong khi quyền lợi người lao động không được bảo đảm. Đối với khu vực doanh nghiệp ngoài quốc doanh, tiền lương công nhân trong các DN tư nhân, công ty TNHH thường thấp hơn so với mức chi tiêu tối thiểu để đảm bảo cuộc sống, nhất là đối với người lao động ngoại tỉnh phải thuê nhà ở. Ở khu vực doanh nghiệp FDI, thu nhập của người lao động có thể cao hơn những khu vực khác nhưng ở đây có sự chênh lệch lớn giữa người lao động gián tiếp và lao động trực tiếp. Lao động làm quản lý, lao động gián tiếp thường có mức lương cao hơn lao động trực tiếp nên khi tính thu nhập bình quân sẽ cao lên song không phản ánh đúng thu nhập của công nhân. Thu nhập của cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính, nhìn chung còn thấp cho dù có ổn định và tăng dần theo mức lương tối thiểu chung. Mức lương tối thiểu thấp, trong khi giá cả tăng nhanh, nhiều khoản đóng góp cùng với cơ cấu tiêu dùng ngày càng cao khiến đời sống của người làm công ăn lương rất khó khăn. Doanh nghiệp FDI: Mỗi bậc lương chênh nhau…10.000đồng Ở khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước, tình trạng người sử dụng lao động không thực hiện đầy đủ các chính sách đối với người lao động vẫn xảy ra như: không ký kết hoặc ký kết không đúng loại hợp đồng lao động, không thực hiện việc đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chưa thực hiện tốt thời giờ nghỉ ngơi, trả lương làm thêm giờ, tình trạng nợ lương, chậm trả lương vẫn diễn ra… Tại khu vực doanh nghiệp FDI, người lao động trực tiếp làm việc với cường độ cao không được bảo đảm quyền lợi khi các chế độ bảo hiểm, tiền lương, tiền thưởng, trả lương làm thêm giờ không được tính đầy đủ và kịp thời. Hiện nay, trong các doanh nghiệp FDI, nhất là ngành dệt may, da giầy, chế biến gỗ đa số doanh nghiệp chỉ trả lương cho người lao động mức lương cao
hơn mức lương tối thiểu một ít, vì vậy thu nhập của người lao động phụ thuộc nhiều vào tiền làm thêm giờ, phụ cấp, trợ cấp… Vấn đề xây dựng thang bảng lương cũng là điều cần nói đối với khu vực DN này. Tại một số doanh nghiệp có xây dựng thang bảng lương, nhưng lại xây dựng 30 40 bậc và khoảng cách giữa 2 bậc liền kề chỉ chênh lệch từ 10 15.000 đồng. Do thu nhập thấp, hàng năm không được nâng lương cộng thêm một số vi phạm của người sử dụng lao động như: không ký hợp đồng lao động, không đóng BHXH, không trả lương làm thêm giờ, phụ cấp độc hại… đã dẫn tới tranh chấp lao động, đình công ngày càng gia tăng. Bên cạnh đó, doanh nghiệp thường tuyển công nhân theo thời vụ hoặc từng công việc cụ thể để không phải giải quyết các chế độ cho người lao động làm ảnh hưởng tới quyền lợi của người lao động khi bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, về hưu… 3.2. Doanh nghiệp FDI không phản ánh đúng thu nhập Thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp nhà nước (DNNN) trung ương và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) thường cao hơn DNNN địa phương và doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Người lao động trong DNNN trung ương hoặc các đơn vị đặc thù có lợi thế như xăng dầu, bảo hiểm, ngân hàng, điện lực thường có thu nhập cao hơn các ngành nghề khác. Chẳng hạn như thu nhập bình quân trong các đơn vị trực thuộc Bộ Công Thương năm 2007 là 3,2 triệu đồng/tháng, trong khi các đơn vị thuộc ngành địa phương là 1,05 triệu đồng/tháng. Giữa các ngành cũng có thu nhập khác nhau. Những ngành như than, thép, hoá chất, xăng dầu, thuốc lá, rượu bia nước giải khát, sữa, nhựa… có thu nhập bình quân từ 4 5,4 triệu đồng/tháng. Trong khi các ngành dệt may, da giầy, cơ khí cơ thu nhập bình quân 800 1,2 triệu đồng/tháng. Tại các nông lâm trường, đơn vị xây dựng cơ bản, vùng sâu, vùng xa do thiếu việc nên mức thu nhập rất thấp. Một số công ty chè tại Tuyên Quang có thu nhập bình quân chỉ 550.000 đồng/tháng/người. Thậm chí, tại Lạng Sơn có một số doanh nghiệp thuộc nông lâm nghiệp, sản xuất vật liệu xây dựng vẫn thực hiện mức lương tối thiểu 290.000 đồng/tháng đối với người lao động.