Bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực - Chương 4: Tuyển dụng

CHƢƠNG IV

TUYỂN DỤNG

Mục tiêu bài giảng

Sau bài giảng sinh viên sẽ nắm bắt đƣợc:

- Khái niệm về tuyển dụng, các nhân tố ảnh hƣởng đến việc tuyển dụng. - Xác định các bƣớc trong quá trình tuyển chọn. - Liệt kê các tiêu chí tuyển chọn phù hợp và cách thức sử dụng các tiêu chí này để có một quyết định hiệu quả hơn. - Biết sử dụng công cụ tuyển chọn: phỏng vấn, trắc nghiệm.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

• Tài liệu chính: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Đào Duy Huân,Trƣờng đại học Tây Đô ( 2017) • Tài liệu tham khảo - Quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung,

NXB Giáo dục, 2001

- Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân , NXB

Thống kê 2004

- Quản trị nguồn nhân lực, Gorge. J. Borjas –

Vũ Trọng Hùng, NXB Thống kê, 2000

4.1.TUYỂN DỤNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG

4.1.1 Khái niệm Tuyển dụng là quá trình chọn ra từ danh sách các ứng viên một hoặc nhiều ngƣời phù hợp nhất với các tiêu chí tuyển chọn cho 1 vị trí phù hợp trong mối tƣơng quan với các điều kiện môi trƣờng hiện tại.

4.1.2 YÊU CẦU ĐỐI VỚI TUYỂN DỤNG

2 ● Tuyển dụng phải xuất phát từ chiến lƣợc kinh doanh và chiến lƣợc NNL của doanh nghiệp.

● Tuyển chọn đƣợc những ngƣời có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công việc tốt.

● Tuyển chọn đƣợc những ngƣời có đạo đức, trung thực, kỷ luật, gắn bó với công việc và doanh nghiệp.

Các tác động từ các quy định chính phủ và công đoàn

4.1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quá trình tuyển chọn

1

Tình hình thị trƣờng lao động

Kết cấu của lực lƣợng lao động và vị trí của tố chức

3

Mồi liên hệ giữa tuyển dụng và tổ chức

2

4

Các chính sách của tổ chức

Hình ảnh của tổ chức

6

Quan điểm tuyển dụng từ bên trong

5

7 6

- Sử dụng những thành quả của giáo dục để đánh giá khả năng. ( các bằng cấp, chứng nhận học vấn…)

+ Ngƣời sử dụng lao động có thể quy định

cụ thể trình độ học vấn của ứng viên.

+ Ngƣời chủ lao động có thể chọn những

ngƣời có điểm số cao, thành tích học tập tốt.

4.2.2 Kinh nghiệm và công việc đã từng

làm

- Thành tích và hiệu quả công việc tƣơng tự

trƣớc đây là chỉ số quan trọng để xét đến hiệu quả công việc trong tƣơng lai.

- Kinh nghiệm trong công việc tƣơng tự cũng

là yếu tố quan trọng. 4.2.3 Đặc điểm thể chất - Ngoại hình - Thể chất - Thị lực

4.2.4 Đặc điểm cá nhân và các dạng nhân cách - Đặc điểm cá nhân bao gồm: tình trạng hôn

nhân, giới tính, tuổi tác - Một số năng khiếu khác - Đặc điểm về tính cách (5 yếu tố tính cách bao gồm: sự ổn định xúc cảm, tính hƣớng ngoại, sự sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, tính dễ chịu và sự tận tâm)

4.2.1 Tuyển dụng nôi bộ - Sử dụng biện pháp đăng tuyển nội bộ và đấu thầu thông qua bảng thông báo và các tạp chí nội bộ hoặc trên hệ thống thông tin nội bộ của công ty.

- Tuyển dụng nội bộ bao gồm:  Tuyển dụng nhân viên hiện hữu trong nội bộ

doanh nghiệp.

 Bạn bè ngƣời thân của nhân viên hiện tại  Tuyển dụng lại nhân viên cũ.

TUYỂN DỤNG NỘI BỘ

Ưu điểm

Nhược điểm

Text

• Tiết kiệm chi phí và thời gian

Tạo sự canh tranh không lành mạnh và chia rẻ trong tổ chức.

• Ngƣời lãnh đạo hiểu tính cách và tài năng của ngƣời lao động

Tổ chức dần trở nên đơn điệu, ít sự sáng tạo

Ít sự lựa chọn

lao động dễ • Ngƣời thích nghi với chỗ làm mới

Bất mãn của ngƣời không đƣợc cất nhắc

Text

• Tạo động lực làm việc lao động bởi cho ngƣời cố gắng của họ đƣợc thƣởng bằng sự thăng chức

4.2.1 Các nguồn cung cấp nhân sự từ nội bộ: Các nhân viên hiện hữu. ● Nguồn nhân viên hiện hữu thƣờng đƣợc cung ứng cho

những công việc còn trống với cƣơng vị cao hơn.

● Ƣu điểm: - Tạo ra không khí thi đua, kích thích họ làm việc tốt hơn. - Dễ dàng thích nghi với công việc ở cƣơng vị mới. - Là những ngƣời đƣợc thử thách về mọi mặt. ● Nhƣợc điểm: - Dễ xuất hiện tình trạng xơ cứng, thiếu sáng tạo do quen cách

làm việc trƣớc đây.

- Dễ hình thành nhóm ứng viên “không thành công.”

4.2.1 Các nguồn cung cấp nhân sự từ nội bộ: Các nhân viên hiện hữu.

Ghi chú:

●

● A,B,C..L, M : Tên ngƣời.

● ( 48,40,..32 ): Tuổi.

● Mức độ hoàn thành nhiệm vụ:

 Hoàn thành xuất sắc.

 Đạt yêu cầu.

 Cần cố gắng thêm.

● Khả năng thăng tiến:

☺ Có thể tăng tiến ngay.

☻ Cần đào tạo bồi dƣỡng thêm.

◙ Chƣa thể thăng tiến.

1. Phòng tổ chức cán bộ.  A (48) ☺  B (40) ☻  C (32) ◙ 2. Phòng tài vụ:  D (40) ◙  E (39) ☺  G (32) ☻ 3. Phòng Marketing.  K (45) ☺  L (40) ◙  M (35) ☻

4.2.1 Các nguồn cung cấp nhân sự từ nội bộ:  Bạn bè ngƣời thân của các nhân viên hiện hữu.

● Đây là nguồn nhân lực đáng chú ý. Công nhân trong doanh nghiệp thƣờng giới thiệu cho tổ chức những ngƣời có chất luợng vì thƣờng muốn bạn bè đƣợc làm cùng với mình. ● Ƣu điểm: - Thƣờng giới thiệu ngƣời phù hợp với công việc đang cần. - Tiết kiệm đƣợc chi phí tuyển mộ. - Là nguồn đáng tin cậy. ● Nhƣợc điểm: - Nguồn tuyển chọn kém phong phú. - Có nguy cơ không chọn đƣợc ngƣời tốt nhất.

4.2.1 Các nguồn cung cấp nhân sự từ nội bộ:  Các nhân viên cũ trở lại. ● Đây là những ngƣời đã rời bỏ DN vì một lý do nào đó. Bây

giờ DN mời trở lại hoặc muốn trở lại.

● Ƣu điểm: - Là những ngƣời đã hiểu rõ DN nên dễ dàng thích nghi với

công việc.

- Những ngƣời đƣợc mời trở lại là những ngƣời thực tài nên

thƣờng mang lại kết quả tốt.

- Ngững ngƣời trở lại DN vì có thể thấy rằng không ở đâu tốt

hơn. Vì vậy, họ thƣờng cố gắng để lấy lại niềm tin.

● Nhƣợc điểm: - Có thể tạo tâm lý muốn rời bỏ hay trở lại DN bất cứ lúc nào.

4.2.2 Tuyển dụng bên ngoài + Quảng cáo qua phƣơng tiện truyền thông + Tuyển dụng qua Internet + Tuyển dụng thông qua các tổ chức lao động việc làm + Tuyển dụng qua các sự kiện đặc biệt + Thực tập sinh mùa hè + Tuyển dụng tại các trƣờng đại học.

TUYỂN DỤNG BÊN NGOÀI

Nhược điểm

Ưu điểm

- Không nắm rõ ngƣời đƣợc tuyển

Text

-Chi phí cao

Ý tƣởng và cách nhìn mới mẻ

Chuyên môn và kinh nhiệm công ty còn thiếu

-Mất thời gian và chi phí hòa nhập và điều chỉnh

Có những ứng viên tài năng

- Rủi ro và thiếu ổn định, khả năng nhầm lẫn cao

Tạo nên sự đa dạng trong tổ chức

Tìm đƣợc ứng viên thích hợp mà không đảo lộn cơ cấu tổ chức.

- Va chạm với nhân viên cũ, làm giảm tính cam kết và tinh thần làm việc

Text

Company Logo

4.4 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG Chuẩn bị tuyển dụng

2. Các công cụ lựa chọn

Thông báo tuyển dụng

1. CHUẨN BỊ TUYỂN DỤNG ● Thành lập hội đồng tuyển dụng: Quy định thành phần, số lƣợng,

● Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của Nhà nƣớc: Luật lao động, các pháp lệnh, tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch viên chức, các quy định về quyền lợi của ngƣời lao động...

quyền hạn.

- Số lƣợng ngƣời cần tuyển cho những công việc cụ thể.

- Xây dụng tiêu chuẩn tuyển chọn.

+Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức.

● Xây dựng kế hoạch tuyển chọn.

+Tiêu chuẩn đối với phòng ban hoặc bộ phận cơ sở.

+Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

2. Thông báo tuyển dụng

● Các hình thức thông báo: - Thông báo trên các phƣơng tiện thông tin. - Thông qua các trung tâm dịch vụ. - Yết thị trƣớc cổng doanh nghiệp. ● Yêu cầu thông báo: - Nêu ngắn gọn, rõ ràng, đầy đủ thông tin cơ bản về yêu cầu đối với

ứng viên.

- Nói rõ về công việc, về doanh nghiệp. - Chức năng, nhiệm vụ trong thực hiện công việc. - Quyền lợi đƣợc hƣởng. - Các thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với doanh nghiệp...

3. rà soát, sàng lọc hồ sơ

● Hồ sơ gồm: - Đơn xin tuyển dụng. - Bản khai lý lịch có chứng nhận của U.B.N.D. - Giấy chứng nhận sức khoẻ. - Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ. ● Nghiên cứu, phân tích các dữ liệu trong hồ sơ về trình độ học vấn, nguồn gốc đào tạo chuyên môn, công việc đã qua... và so sánh với công việc định tuyển.

● Nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bớt những ứng viên hoàn toàn

không phù hợp với công việc đƣợc tuyển.

4. PHỎNG VẤN SƠ BỘ NGƢỜI XIN VIỆC

● Sơ bộ đánh giá về:

- Sự thông minh.

- Tính cách.

- Kiến thức.

-Hình dáng bên ngoài.

● Mục đích nhằm loại bớt những ứng viên không phù hợp.

5. KIỂM TRA, TRẮC NGHIỆM

● Có thể thực hiện thông qua:

- Các bài kiểm tra: Nhằm đánh giá kiến thức cơ bản.

- Các bài trắc nghiệm: Nhằm đánh giá về trí thông minh, trí nhớ, khả năng giải quyết vấn đề, tính cách...

- Các bài thực hành: Nhằm đánh giá tay nghề.

● Phỏng vấn tìm hiểu ứng viên về nhiều phƣơng diện: Kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng, nguyện vọng...

● Để tránh sai sót cần chú ý:

Chuẩn bị kỹ những điều cần hỏi.

6.PHỎNG VẤN LẦN 2

Chú ý lắng nghe,tránh tranh luận,nếu cần có thể thảo luận.

Nếu không cần thiết không nên hỏi về kỷ luật, tiền án, tiền sự. Đối với phụ nữ không nên hỏi về hôn nhân gia đình, kế hoạch sinh đẻ...

Quan sát cách ăn nói, cử chỉ,cách trang phục... nhƣng tránh tạo mặc cảm.

● Là quá trình làm sáng tỏ những điều chƣa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt.

7. XÁC MINH, ĐIỀU TRA

● Có thể thực hiện thông qua:

- Tiếp xúc với cơ sở đào tạo của ứng viên.

- Tiếp xúc với địa phƣơng (nếu cần).

● Việc xác minh nên công khai cho ứng viên biết.

- Tiếp xúc với DN cũ của ứng viên.

Việc khám sức khoẻ là cần thiết để hiểu ứng viên có đủ sức khoẻ phù hợp với yêu cầu công việc, có những bệnh tật mà luật lao động không cho làm.

8. KHÁM SỨC KHỎE

8.Ra quyết định tuyển dụng.

• Đây là bƣớc rất quan trọng. • Để tránh sai sót cần: - Xem xét lại một cách hệ thống thông tin về ứng viên. - Lựa chọn cách thức ra quyết định tuyển chọn.

Câu hỏi ôn tập

1- Trình bày ƣu nhƣợc điểm của các nguồn tuyển dụng.

2- Trình bày ƣu nhƣợc điểm các hình thức tuyển nhân viên từ bên ngoài và bên trong doanh nghiệp.

3- Trình bày nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng nhân viên.

4- Trình bày các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân viên.

Bài tập thực hành.

( Các thông tin là giả định)

Công ty “ AN KHANG ” liên doanh giữa Việt Nam và Hàn Quốc chuyên sản xuất và kinh doanh các mặt hàng về thực phẩm sản xuất theo công nghệ hữu cơ phục vụ thị trƣờng cao cấp trong nƣớc và xuất khẩu. Nơi làm việc: Khu công nghiệp Bắc Thăng Long HàNội.

Để đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển của thị trƣờng, công ty cần tuyển dụng thêm nhân sự, cho các chức danh sau:

- Một quản đốc phụ trách sản xuất và cung ứng nguyên liệu thực phẩm đƣợc sản xuất theo công nghệ hữu cơ.

- Một nhân viên theo dõi các vùng nguyên liệu hợp đồng với nông dân của công ty.

Ứng viên đƣợc tuyển dụng sẽ đƣợc bồi dƣõng về công nghệ sản xuất thực phẩm hữu cơ tại Hàn Quốc.

Hãy viết một một quảng cáo tuyển dụng.

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 1

Sau quá trình sàng lọc, Công ty BUPBEBUBAM đang phân vân chọn lựa ứng viên cho vị trí thƣ ký kiêm nhân viên bán hàng tại văn phòng cho bộ phận kinh doanh, cuối cùng còn 5 nữ ứng viên đều tốt nghiệp đại học chuyên ngành QTKD, có sự khác biệt nổi bật sau:

- Thỏ Thẻ con nhà trung lƣu, tƣơi sáng, linh hoạt, đủ kiến thức và chút ít kinh nghiệm bán hàng, luôn cố gắng vƣợt trội bằng mọi giá nhƣng thiếu khiêm tốn và kém hợp tác. - Thì Thầm tính trầm và cẩn thận, gia đình khó khăn, hiểu biết về bán hàng chƣa nhiều do trƣớc đây cô làm công tác hành chính, biết khiêm nhƣờng học hỏi, trân trọng công việc và sẳn lòng giúp đỡ anh em.

Thanh Thoát là con gái duy nhất của một đại gia, tính vui vẻ và hòa đồng, luôn nhiệt tình với tất cả hoạt động dù trong hay ngoài công việc của tập thể, chƣa đi làm và đang hồ hởi mong đƣợc đi làm với tinh thần “vui là chính”.

- The Thé vốn là dân nhà nòi về kinh doanh (mọi ngƣời trong gia đình đều tự doanh, hai bên nội – ngoại cũng chỉ kinh doanh là chính). Cô ấy liếng thoắng, nhanh nhảu, nhiệt tình, đã có bốn năm làm tiếp thị, giao nhận, bán hàng đa cấp, đại lý bảo hiểm nhân thọ,… suốt thời sinh viên.

- Thơ Thẩn từng là thƣ ký kiêm nhân viên kinh doanh của một doanh nghiệp cùng ngành, hai năm nay cô nghỉ việc do thai sản và chăm con mọn, nay bé mới đi nhà trẻ, cô bắt đầu tìm việc lại. Cô rất thiết tha đƣợc nhận vào làm để kiếm tiền mua sữa cho con bởi ông chồng quý hóa của cô “chỉ biết chơi thôi, chẳng biết gì”.

• Câu hỏi: Theo anh/chị, nên chọn ai? Vì

sao?

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 2

 Công ty nƣớc giải khát quốc tế Y, 100% vốn đầu tƣ của nƣớc ngoài đang cần một ngƣời cho chức danh giám đốc, thay thế giám đốc cũ của chi nhánh ở Bình dƣơng. Vì tầm quan trọng của công việc nên công ty quyết định áp dụng phƣơng pháp nhiều kỹ năng tuyển chọn gồm: phỏng vấn, trắc nghiệm, đánh giá qua chữ viết, thƣ giới thiệu v.v…

 Sơ lƣợc về từng ứng viên nhƣ sau: 

1. Ông Chung, trợ lý giám đốc của chi nhánh Tp.HCM, 39 tuổi, tốt nghiệp ĐHKT, đã làm việc cho công ty đƣợc 7 năm liên tục. Kết quả thực hiện công việc luôn đƣợc đánmh giá là tốt, nhanh nhẹn, sáng tạo.



2. Ông Văn, 38 tuổi, trƣởng phòng sản xuất của chi nhánh tp.HCM, đƣợc đánh giá là luôn thực hiện công việc xuất sắc, có tầm nhìn chiến lƣợc. Ông đã làm nhiều công việc khác nhau trƣớc khi vào làm việc cho công ty.



3. Ông Tuấn, 36 tuổi, trƣởng đại diện cho một công ty của Nhật bản ở tp.HCM. Do ảnh hƣởng của khủng hoảng tài chính trong khu vực, công ty này phải đóng cửa văn phòng đại diện.

 4. Ông Hải, 46 tuổi, Phó giám đốc công ty TNHH Tùng Lan, chuyên sản xuất các sản phẩm về nhựa. 5. Ông Nhân, 34 tuổi, tốt nghiệp thạc sĩ QTKD, trợ lý giám đốc công ty TNHH Nhật cƣờng., chuyên kinh doanh các loại sản phẩm điện, điện tử.

Mỗi ứng viên đƣợc phỏng vấn bởi 5 vị trong hội đồng phong vấn một cách riêng lẻ. Kết quả phỏng vấn đối với các ứng viên đƣợc xếp hạng theo thứ tự từ tốt nhất(1) đến thấp nhất(5) nhƣ sau:

Theo các bài trắc nghiệm tâm lý, các ứng viên đƣợc xếp hạng theo thứ tự ƣa thích từ tốt nhất đến ít nhất nhƣ sau: Nhân(1); Chung(2); Hải(3); Văn(4); Tuấn(5). Trong đó, Nhân và Chung đƣợc đánh giá là rất năng động, sáng tạo, có khả năng thích ứng cao và đƣơng đầu với những thử thách. Các ứng viên đều tỏ ra trung thực, tuy nhiên cũng có ý kiến còn nghi ngờ về ông Nhân. Bài luận để đánh giá về chữ viết và khả năng trình bày, diễn đạt của ứng viên cho kết quả nhƣ sau: Xuất sắc: Nhân, Chung, Văn; khá: Tuấn; không đạt: Hải.

• Kết quả trắc nghiệm trí thông minh của

các ứng viên nhƣ sau:

Tất cả các thƣ giới thiệu đều đánh giá tốt về các ứng viên Bạn sẽ quyết định nhƣ thế nào, chọn ai và giải thích tại sao?

4.5 TRẮC NGHIỆM VÀ PHỎNG VẤN

A. TRẮC NGHIỆM

1. KHÁI NIỆM:

● Trắc nghiệm là phƣơng pháp áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để xét đoán, đo luờng, đánh giá về,trí thông minh năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá tính... của mỗi ngƣời.

● Mục đích của trắc nghiệm là nhằm tìm hiểu khả năng thực hiện công việc của mỗi ứng viên.

Ngoài ra còn phát hiện những cá tính để bố trí công việc cho phù hợp.

● Tuy nhiên trắc nghiệm cũng chỉ cho những thông tin đầu tiên là căn cứ để có thể so sánh giữa các ứng viên làm cơ sở cho sự lựa chọn.

● Để trắc nghiệm thực sự hiệu quả phải căn cứ vào yêu cầu công việc để chọn lựa loại trắc nghiệm và xây dựng bài trắc nghiệm phù hợp.

2. NHỮNG LOẠI TRẮC NGHIỆM.

2.1. TRẮC NGHIỆM TRÍ THÔNG MINH.

● Khả năng trí tụệ của con ngƣời đƣợc đo bằng CHỈ SỐ IQ ( Intelligence Questions).

● Bài trắc nghiệm chỉ số IQ bao gồm các câu hỏi về nhiều lĩnh vực: Toán học; Logic; Ngôn ngữ; Kiến thức xã hội; Sinh học...Ngƣời trả lời bị gíơi hạn về thời gian. Kết quả sẽ đƣợc cho điểm. Căn cứ vào các câu trả lời đúng ngƣời ta tìm đƣợc trí tuệ “niên kỷ” (tuổi trí óc) và xác định đƣợc IQ của ngƣời đó.

● Dùng để đo khả năng trí tuệ, trí nhớ, nhanh trí, sự hiểu biết, sự nhận định các mối tƣơng quan...

● Mục đích là xem trình độ hiểu biết tổng quát của ứng viên để bố trí vào các công việc đòi hỏi tầm hiểu biết rộng có khả năng giải quyết nhiều vấn đề một cách tổng hợp.

● Trắc nghiệm này thƣờng đƣợc áp dụng bằng hình thức “ Thi tuyển” về các lĩnh vực kinh tế, triết học, tâm lý học, ngôn ngữ...

2.2. Trắc nghiệm kiến thức tổng quát.

● Đa số các bài trắc nghiệm về kiến thức tổng quát đều căn cứ vào các bài thi viết để kiểm tra sự hiểu biết chung và khả năng suy luận, phân tích, tổng hợp của ngƣời dự thi.

2.3. Trắc nghiệm tâm lý.

● Một mục đích khác của trắc nghiệm tâm lý là tìm hiểu về khả năng hoà đồng, tinh thần tập thể của ứng viên.

● Mục đích nhằm tìm hiểu trạng thái tâm lý, khả năng chịu đựng về sức ép tâm lý, khả năng ứng xử trƣớc những tình huống đòi hỏi một sự ổn định về tâm lý.

● Để có kết quả chính xác về trắc nghiệm tâm lý ngƣời ta thƣờng cho ứng viên tham gia trắc nghiệm cá nhân. Sau đó xếp loại cá nhân theo những đặc điểm.Tiếp theo tổ chức trắc nghiệm nhóm. Bài trắc nghiệm đƣợc xem là tốt, nếu kết quả trắc nghiệm nhóm tƣơng đƣơng với kết quả trắc nghiệm cá nhân.

● Mục đích nhằm tìm hiểu về ý chí, động lực cá nhân,tính cách,khí chất, mức độ tự tin, khả năng hoà đồng, sự linh hoạt, tình cảm đối với công việc, nguyện vọng, sở thích...

● Tuỳ theo yêu cầu công việc mà tập trung vào những trắc nghiệm đòi hỏi về đặc điểm cá nhân phù hợp.

2.4. Trắc nghiệm về đặc điểm cá nhân.

● Thực tế chứng minh sự thành công của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào đặc điểm cá nhân của họ. Vì vậy nhiều doanh nghiệp coi trọng trắc nghiệm về đặc điểm cá nhân.

2.5. Trắc nghiệm về sự khéo léo và sức khoẻ.

Loại trắc nghiệm này thƣờng đƣợc áp dụng trong việc tuyển chọn nhân viên làm việc trong các dây chuyền lắp ráp đòi hỏi sự chuẩn xác cao và sự mền mại của đôi tay.

● Mục đích của trắc nghiệm sức khoẻ nhằm tìm hiểu về khả năng chịu đựng, sự dẻo dai của ứng viên.

● Mục đích trắc nghiệm khéo léo nhằm đánh giá về sự phối hợp các hoạt động, sự thuần thục, mền mại của các bộ phân trên cơ thể của ứng viên trong thực hiện các thao tác do yêu cầu của công việc đòi hỏi.

Loại trắc nghiệm này thừng áp dụng tuyển chọn ứng viên vào các công việc đòi hỏi sức khoẻ tốt nhƣ lái xe, thợ hầm lò,lái máy, phi công...

3. Quá trình thực hiện trắc nghiệm.

Bước hai: Lựa chọn bài trắc nghiệm.

- Lựa chọn các bài trắc nghiệm có yêu cầu và nội dung phù hợp nhất với yêu cầu của công việc.

- Bổ sung nội dung cho các bài trắc nghiệm để có thể cho kết quả tổng hợp về nhiều tiêu chí cần lựa chọn.

Bước một: Nghiên cứu kết quả của phân tích công vịêc. xác định rõ các yêu cầu của công việc đối với ứng viên.

Bƣớc ba: Tổ chức thực hiện bài trắc nghiệm.

Trong thực tiễn có nhiều bài trắc nghiệm chƣa đƣợc triển khai trong thực tế nên cần phải thực hiện thử.

● Tổ chức thực hiên thử bài trắc nghiệm.

● Áp dụng bài trắc nghiệm đối với các ứng viên.

Tùy theo theo yêu cầu có thể tổ chức trắc nghiệm cá nhân hoặc tập thể theo nhóm.

Bƣớc bốn: Đánh giá kết quả trắc nghiệm, rút kinh nghiệm, hoàn chỉnh.

Bảng 5.1. Mục đích ứng dụng các bài trắc nghiệm

Hình thức trắc nghiệm

Mục đích tìm hiểu

Ứng dụng

Quản trị gia, cán bộ chuyên môn,kỹ thuật

-Trí thông minh -Tâm lý

Sự thông minh Trạng thái tâm lý

- kiến thức tổng quát

Sự hiểu biết nhiều mặt, khả năng phân tích và giải quyết vấn đề.

Quản trị gia, cán bộ chuyên môn,kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ

Sự khéo léo và thể chất

- Sự khéo léo và sức khoẻ

Công nhân kỹ thuật và công nhân các ngành nghề đặc biệt

- Đặc điểm cá nhân

Ý chí, động cơ, tƣ chất, tính cách

Quản trị gia, cán bộ kỹ thuật, thƣ ký, nhân viên bán hàng..

Nguồn: Dựa theo Sherman & Bohlander 1992. Managing human resource.

B- PHỎNG VẤN

1. Khái niệm:

● Phỏng vấn là cách thức tiếp xúc trực tiếp giữa ứng viên và đại diện DN thông qua việc đặt câu hỏi và trả lời các câu hỏi dƣới nhiều hình thức để tìm hiểu lẫn nhau về những vấn đề mà hai bên quan tâm liên quan đến công việc và tuyển dụng nhân viên.

● Phỏng vấn cho phép tìm hiểu ứng viên về nhiều phƣơng diện: tính tình, tác phong, mức độ tin cậy, khả năng hoà đồng, tƣớng mạo...

Bảng 5.2. Doanh nghiệp và ứng viên muốn tìm hiểu qua phỏng vấn

DOANH NGHIỆP

ỨNG VIÊN

- Lƣơng thƣởng.

- Hiểu biết công việc.

-Cơ hội phát triển.

- Quá trình công tác.

Ì

- Cơ hội thăng tiến.

- Kỹ năng.

I

- Điều kiện làm việc.

- Đặc điểm cá nhân

T M H Ể U

- An toàn.

- Sự hoà đồng.

- Thách thức.

- Các hạn chế.

2. Các hình thức phỏng vấn.

2.1. Phỏng vấn không chỉ dẫn.

Thông qua nghiên cứu hồ sơ ngƣời phỏng vấn ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu, những điều chƣa rõ cần tìm hiểu. Từ đó đặt câu hỏi, hoặc khuyến khích ứng viên nói những điều mình cần tìm hiểu.

● Là hình thức phỏng vấn không có bản câu hỏi có sẵn diễn ra một cách tự nhiên theo kiểu nói chuyện.

-Tiếp đón chào hỏi

-Hỏi những điều chƣa rõ .

● Quá trình thƣờng diễn ra theo trình tự:

- Giải thích mục đích. - Hỏi xem họ cần hỏi gì.

- Hỏi lý do dự tuyển - Trao đổi. Kết luận. Kết thúc.

Một ví dụ về phỏng vấn không chỉ dẫn

GĐ:

Xin mời

vào. Mời

PN:Đã có hồi trẻ. Nhƣng bây giờ

thì không bao giờ.

GĐ: Bà thƣờng đọc báo nào? PN: Le Monde.( Thế giới) GĐ: Phẩm chất cao nhất cua bà ? PN: Tôi biết điều tôi muốn. GĐ: Và nhƣợc điểm lớn nhất của

bà ngồi.Chúng tôi đã nghiên cứu lý lịch của bà.Phấm chất của bà phù hợp yêu cầu tuyển dụng của chúng tôi:Tuổi tác, bằng kỹ sƣ trƣởng. Cái mà chúng tôi hài lòng là sự hiểu biết về tiếng Ả Rập của bà. Xin bà cho biết tại sao bà đến với chúng tôi.

bà?

PN: Ông hãy tự nhận thấy điều

đó.

GĐ: Bà dự tính có thể đƣợc lĩnh

lƣơng bao nhiêu?

PN: Chắc chăn là nhiều hơn mức

PN: Vì tôi muốn đƣợc trở lại Cai Rô. GĐ:Tốt.Nhƣ vậy quyết định tuyển dụng bà phụ thuộc vào cuộc phỏng vấn này.Bà đừng ngạc nhiên về những câu hỏi của chúng tôi. Đó là luật chơi mà.

mà ông định cấp cho tôi.

PN: Tôi hiểu. Ông đừng ngại. GĐ: Đã bao giờ bà uống rƣợu với một ngƣời chƣa quen biết chƣa?

GĐ: Tốt! Hồ sơ của bà đã đƣợc chấp nhận. Bà là thành viên của DN chúng tôi.

PN: Cám ơn. Ông sẽ không hối

PN: Đã có. Vì công việc! GĐ: Vâng! Thế bà đã nạo thai lần nào chƣa?

tiếc về điều đó.

2.2. Phỏng vấn theo mẫu.

● Ưu điểm:

● Phỏng vấn dựa vào những câu hỏi được chuẩn bị sẵn đối với mọi ứng viên.

- Áp dụng khi tuyển nhiều ứng viên cho một công việc.

- Dễ tiên đoán khả năng của ứng viên.

- Giảm thiểu đƣợc sai lầm trong đánh giá ứng viên.

- Ngƣời phỏng vấn chỉ cần dựa vào bảng câu hỏi để khám phá những tin tức có giá trị.

● Nhược điểm:

- Ngƣời phỏng vấn có thể bị nhàm chán thiếu hứng thú.

- Có thể ứng viên biết trƣớc những câu hỏi và chuẩn bị sẵn câu trả lời nên kết quả không thật khách quan.

2.3. Phỏng vấn tình huống.

● Ngƣời phỏng vấn đƣa ra các tình huống giông nhƣ trong thực tế liên quan đến công việc cần tuyển dụng để ứng viên đƣa ra các phƣơng án giải quyết.

● Trách nhiệm càng cao tình huống đặt ra trong phỏng vấn càng phức tạp.

● Phỏng vấn tình huống thƣờng đƣợc áp dụng trong tuyển dụng các nhà quản trị, những ngƣời đảm đƣơng các công việc liên quan nhiều đến khách hàng.

2.4. Phỏng vấn liên tục.

● Là hình thức phỏng vấn do nhiều người phỏng vấn hỏi liên tục, riêng biệt và không chính thức.

● Ưu điểm:

- Ứng viên thƣờng không biết mình đang bị phỏng vấn nên hành vi, cách nói năng, tính cách dễ bộc lộ một cách chân thực.

● Nhược điểm:

- Mất nhiều nhân lực, mất nhiều thời gian nên chỉ thƣờng áp dụng trong tuyển chọn những chức danh có yêu cầu đặc biệt.

- Dễ tạo đƣợc không khí cởi mở.

2.5. Phỏng vấn nhóm.

Trong phỏng vấn thƣờng có nhiều câu hỏi sắc sảo về nhiều vấn đề và mọi ngƣời cùng nghe câu trả lời.

● Là hình thức phỏng vấn do một hội đồng hoặc một nhóm cùng hỏi ứng viên, cách thức như một cuộc họp báo.

- Khách quan.

- Có thể đánh giá ứng viên toàn diện.

● Nhược điểm:

● Ưu điểm:

- Thƣờng gây áp lực tâm lý.

● Là hình thức phỏng vấn làm cho ứng viên cảm thấy không thoải mái, bị căng thẳng về tâm lý.

2.6. Phỏng vấn căng thẳng.

● Ƣu điểm:

● Nhƣợc điểm:

- Có thể đánh giá chính xác về tâm lý, tính cách, khả năng chịu áp lực tâm lý.

- Có nguy cơ dẫn đến xung đột không kiểm soát đƣợc. Do vậy, chỉ nên áp dụng trong những trƣờng hợp thật cần thiết và những ngƣời có kinh nghiệm thực hiện.

Bƣớc một: Chuẩn bị phỏng vấn:

3. Quá trình phỏng vấn.

-Nghiên cứu yêu cầu công việc.

- Từ hồ sơ, ghi chép những điều cần hỏi.

- Báo địa điểm, thời gian thực hiện.

Bƣớc hai: Chuẩn bị câu hỏi.

- Câu hỏi chung: Về động cơ, nguyện vọng...

- Xác định danh sách ứng viên cần phỏng vấn.

- Câu hỏi đặc trƣng cho từng loại công việc.

- Câu hỏi riêng biệt.

Bƣớc ba: Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá.

- Mỗi câu hỏi dự kiến các phƣơng án trả lời.

- Cho điểm đối với từng phƣơng án.

- Thống nhất cách đánh giá cho tất cả phỏng vấn viên.

- Chuẩn bị nơi phỏng vấn ấm cúng, không bị quấy rầy.

- Cần tạo thái độ thân thiện, cởi mở đối với ứng viên.

Bƣớc bốn: Thực hiên phỏng vấn.

- Nên chú ý hỏi hết các câu hỏi trƣớc khi kết thúc.

- Giành thời gian cho ứng viên hỏi lại và cảm ơn họ.

xét và cho điểm đánh giá từng ứng viên.

- Kết thúc ngày phỏng vấn cần thận trọng xem xét lại nhận

4. Ứng viên cần những gì trong phỏng vấn?

4.1. Chuẩn bị kỹ lƣỡng.

● Tìm hiểu càng nhiều về DN, về công việc,về các thành viên trong Hội đồng phỏng vấn càng tốt.

● Chuẩn bị sẵn các câu hỏi về DN, công việc, cơ hội và những điều khác cần biết về DN.

● Chuẩn bị tinh thần đƣợc thoải mái tự tin.

● Chuẩn bị trang phục, đầu tóc gọn gàng, lịch sự, phù hợp với yêu cầu công việc.

4.2. Tìm hiểu nhu cầu thực sự của phỏng vấn viên

● Nên tranh thủ đề nghị ngƣời phỏng vấn nói rõ hơn về yêu cầu của DN đối với ứng viên. Khéo léo sử dụng những câu hỏi gợi ý để ngƣời phỏng vấn nói nhiều hơn.

● Cố gắng suy nghĩ trả lời đầy đủ mọi câu hỏi của ngƣời phỏng vấn.

4.3. DN đang muốn tìm mẫu ngƣời nào?

● Hãy mô tả kỹ lƣỡng năng lực thực sự của mình gần với mẫu ngƣời mà DN đang tìm kiếm.

● Qua tìm hiểu và qua những câu hỏi, cố gắng hình dung mẫu ngƣời mà DN đang tìm kiếm.

4.4. Suy nghĩ kỹ trƣớc khi trả lời.

● Sau khi phỏng vấn viên đặt câu hỏi, ứng viên nên: im lặng - nghỉ một chút - nếu chƣa rõ câu hỏi nên hỏi lại - phải thật hiểu đầy đủ câu hỏi - suy nghĩ trả lời.

● Suy nghĩ để quyết định trả lời cái gì? Trả lời nhƣ thế nào? Trong câu trả lời nên chú trọng vào vấn đề nếu đƣợc tuyển chọn sẽ giúp giải quyết đƣợc vấn đề của DN.

4.5. Chú ý đặc biệt đến những biểu hiện : Tâm lý; tác phong; hành vi.

Trong suốt quá trình phỏng vấn ứng viên nên:

● Thể hiện sự tự tin - nhiệt tình - hào hứng với công việc - chân thành - chu đáo - vui vẻ trong tiếp xúc - kín đáo và nghiêm túc.

● Trang phục lịch sự phù hợp với yêu cầu công việc - chào hỏi thân mật - biết mỉm cƣời - nói năng rõ ràng mạch lạc khúc triết - hết sức tránh những động tác thừa.

Những yếu tố trên tác động rất mạnh đến kết quả phỏng vấn, quyết định tuyển chọn.

5. Năm mƣơi câu hỏi thƣờng gặp trong phỏng

vấn.

1. Vì sao bạn lại nộp đơn vaò chức vụ này?

2. Bạn có nhận xét gì về công ty chúng tôi?

3. Điều gì thích thú nhất trong công việc mà bạn muốn xin làm?

4. Điều gì khiến bạn thấy đƣợc kích thích nhất trong công việc?

5. Theo bạn công việc này có yêu cầu đòi hỏi gì?

6. Bạn dự định thực hiện hoặc tổ chức công việc nhƣ thế nào?

7. Những quyền hành, số liệu nào bạn muốn có? Vì sao?

8. Các chính sách của Nhà nƣớc có ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến công việc bạn

xin tuyển?

9. Bạn thấy mức lƣơng bao nhiêu là hợp lý với công việc và khả năng của bạn?

Vì sao?

5.1. Động cơ xin việc và sự quan tâm đến công việc.

5.2. Đào tạo, giáo dục và các hoạt động khi đang học.

100. Bạn tham gia các tổ chức hoặc hoạt động nào khi đang học?

11. Điểm trung bình của bạn khi học Đại học?

12. Bạn thích và không thích những môn học nào nhất? Tại sao?

13. Bạn đánh giá gì về hiệu quả giáo dục trong trƣờng Đại học mà bạn học?

14. Bạn trang trải học phí của mình bằng cách nào?

5.3. Công việc cũ.

15. Mức lƣơng khởi điểm và mức lƣơng của bạn hiện nay? Giải thích?

16. Tổng thu nhập của bạn hiện nay là bao nhiêu?

17. Vì sao bạn lại rời bỏ công việc cũ?

18. Bạn có nhận xét gì về công ty cũ? Điểm mạnh, điểm yếu của nó là gì?

Điều gì làm bạn thích hoặc không thích nhất trong công ty cũ?

5.4. Kiến thức, kinh nghiệm trong công việc.

19. Hãy kể cho biết về những nơi bạn đã làm việc, tên các công việc, nội dung, chức vụ mà bạn đã thực hiện?

20. Bạn đã đạt đƣợc những giải thƣởng nào liên quan đến công việc?

21. Bạn có thể làm công việc gì ở công ty chúng tôi?

22. Những kinh nghiệm cũ có thể giúp gì cho công việc mới?

23. Bạn hãy kể kinh nghiệm hoặc thành công lớn nhất của bạn từng có?

24. Bạn có thƣờng xuyên hoàn thành công việc đúng hạn với chất lƣợng tốt không?

25. Bạn dự định làm gì trong ngày đầu tiên nếu đƣợc vào làm việc trong công ty chúng tôi?

5.5. Khả năng hoà đồng, giao tiếp.

26. Bạn hãy kể cho nghe về lãnh đạo cũ và đồng nghiệp cũ của bạn.

27. Theo bạn làm việc một mình hay theo nhóm sẽ hiệu quả hơn? Tại sao?

28. Bạn giải quyết các xung đột thế nào?

29. Quan hệ của bạn với những ngƣời hàng xóm thế nào?

30. Bạn có cảm thấy khó khăn khi tiếp xúc với những ngƣời mới quen không?

31.Giả sử khi phát hiện lãnh đạo của bạn vô tình nói sai giá một món hàng quan trọng trong lúc đang giới thiệu sản phẩm của công ty với một khách hàng “sộp”. Bạn sẽ xử lý thế nào?

32.Bạn sẽ xử lý thế nào với một đồng nghiệp thƣờng xuyên nói xấu, tung tin thất

thiêt cho bạn?

5.6. Tự nói về: bản thân,trách nhiệm, nguyện

vọng.

33. Bạn vui lòng kể cho chúng tôi biết về bản thân.

34. Những ƣu thế của bạn là gì? Đâu là điểm mạnh, điểm yếu của bạn ?

35. Những điều bạn muốn cho chúng tôi biết về bạn là gì?

36. Bạn bè đánh giá bạn thế nào?

37. Dự định của bạn trong tƣơng lai là gì?

38. Ƣớc muốn lớn nhất trong nghề nghiệp của bạn là gì?

39.Theo bạn điều gì làm ảnh hƣởng lớn nhất đến sự tiến bộ trong nghề nghiệp của

bạn?

40. Theo bạn nhà quản trị cần có những phẩm chất gì?

41. Nếu đƣợc nhận vào làm việc, bạn có mong đợi hoặc đề nghị gì với công ty?

5.7. Quan điểm, sở thích.

42. Điều gì làm bạn thấy khó chịu nhất trong cuộc sống hiện nay?

43. Những thói quen sở thích của bạn là gì?

44. Nếu tuyển nhân viên, bạn thấy ứng viên cần có các tiêu chuẩn gì?

45. Bạn sẽ khích lệ, động viên nhân viên dƣới quyền thế nào?

46. Hãy kể một thất bại trong công việc của bạn và cách thức vƣợt qua ?

47. Điều gì thƣờng làm bạn hay phải lƣỡng lự nhất?

48. Bài học kinh nghiệm quý nhất bạn đã học đƣợc trong đƣờng đời là gì?

49. Bạn đánh giá gì về tình hình kinh tế xã hội hiện nay?

50. Bạn thích nhât nhân vật nào trong tiểu phẩm “ Táo quân” đƣợc VTV phát nhân dịp đón xuân Đinh Hợi 2007? Tại sao?

Một số kinh nghiệm trong tuyển chọn hiền tài cho doanh nghiệp.

1. Tìm kiếm hiền tài bằng tấm lòng.

● Doanh nghiệp muốn thành công nhất thiết phải tìm kiếm nhân tài.

- Cổ nhân dạy “ Thiên kim dị đắc, nhất tƣớng nan cầu” (Ngàn vàng

dễ kiếm, một tƣớng khó cầu).

● Câu chuyện về Lƣu Bị ba lần đến Long Trung yết kiến Gia Cát lƣợng do Từ Thứ giới thiệu. Là một bài học điển hình về tìm kiếm hiền tài.

- Ví dụ về Uông Tích Phú, Giám đốc nhà máy nhựa Tăng Cƣờng đã mời kỹ sƣ Trƣơng Tiểu Văn trở lại đã đƣa nhà máy thoát khỏi phá sản và chỉ trong 2 năm lợi nhuận tăng hơn 2 lần, năm thứ ba lợi nhuận đạt trên trăm triệu NDT.

2. Tìm kiếm hiền tài không nên quá cầu toàn.

● “ Nhân vô thập toàn” . Vì vậy thật hiếm có ngƣời toàn diện. Mỗi ngƣời thƣờng chỉ giỏi một vài mặt, bên cạnh cũng có nhƣnữg khiếm khuyết.

Ví dụ :

-Tào Tháo khi tuyển nhân tài không câu nệ, có tài là dùng.

- Doanh nghiệp cần có Ê kip bao gồm nhiều ngƣời tài năng, đồng tâm hợp lực DN mới có cơ may phát triển.

- Chủ Tịch Hội đồng quản trị công ty ôtô Clai -dơ khi về nhậm chức đã cho 33/ 35 nhà quản lý cao cấp nghỉ vì không xứng danh. Thân chinh mời một số ngƣời tài giỏi về công ty. Sau 3 năm trả đƣợc món nợ 3 tỷ USD, 3 năm tiép theo đã nâng mức lợi nhuân lên 5,6 tỷ USD.

3. Tìm kiếm hiền tài không kể thâm niên, bằng cấp, địa vị xã hội.

● Khi tìm kiếm hiền tài thƣờng có thói quen: Dựa vào thâm niên, bằng cấp, địa vị xà hội... mà quên mất một tiêu chuẩn cực kỳ quan trọng là thực “Hiền Tài”.

Vì vậy Tào đề bạt tƣớng từ trong binh sỹ ( Vu Cấm, Lạc Tiến), lấy tƣớng từ trong tù binh ( Trƣơng Liêu, Từ Hoảng)...

● Tào Tháo cho rằng : Ngƣời có tiếng tăm xấu, hoặc xuất thân bần hàn, nhƣng nếu có tài năng thật sự thì nên sử dụng vào những việc cần thiết.

● Các doanh nghiệp tuyển dụng hiền tài cần có cách nhìn nhận rộng rãi thì mới thu phục đƣợc hiền tài.

4. Tìm kiếm hiền tài cần phải gặp gỡ kiểm tra.

● Tìm hiền tài chỉ nghe nói chƣa đủ. Cần phải nghe họ nói, xem họ làm. Coi trọng việc gặp gỡ,giao lƣu, đàm đạo là phƣơng pháp quan trọng khi tìm kiếm hiền tài.

Ví dụ:

- Lƣu Bị 3 lần hạ cố lều tranh để gặp đƣợc Gia Cát Lƣợng đàm đạo mƣu lƣợc bình thiên hạ. “Long Trung thuyết kế” là bài kiểm tra nổi tiếng trong lịch sử.

- Hãng IBM tyển nhân sự vào chức danh quản lý ít nhất có 10 ngƣời phụ trách nhân sự đến gặp gỡ phỏng vấn.

- Hãng Samsung khi tuyển nhân sự quản lý qua nhiều vòng cuối cùng giám đốc phụ trách nhân sự tiếp và kiểm tra lần cuối.

5. Sáu câu hỏi cần tìm hiểu khi tìm kiếm hiền tài.

● Có chí lớn không?

● Có hiều ngƣời cần anh ta giúp không?

● Ra quyết định nhƣ thế nào?

● Có năng lực giải quyết vấn đề một cách độc lập không?

● Có tiến bộ nhanh hơn ngƣời khác không?

● Có can đảm chịu trách nhiệm không?

Câu hỏi ôn tập.

1. Phân tích ƣu, nhƣợc điểm của các hình thức kiểm tra trắc

nghiệm.

2. Phân tích ƣu nhƣợc điểm của các hình thức phỏng vấn.

4.Theo bạn ứng viên cho các công việc: Trợ lý giám đốc; nhân viên Marketing; hƣớng dẫn viên du lịch; cần có các tiêu chuẩn gì và làm thế nào để có thể tuyển đƣợc các ứng viên phù hợp nhất cho công việc đó?

3. Theo bạn sự khác biệt trong yêu cầu tuyển chọn đối với ứng viên ngành quản trị kinh doanh và ngành kinh tế phát triển là gì?