ƯỜ
Ạ Ọ
TR
Ả
Ệ
Ộ N G Đ I H C B ÁCH KHOA HÀ N I Ế VI N KIN H T VÀ QU N LÝ
ƯƠ
NG 4
Ự
Ệ
Ệ
CH ĐÁNH GIÁ TH C HI N CÔNG VI C
1
Ụ
Ủ
ƯƠ
M C TIÊU C A CH
NG 4
ể ể ọ Sau khi h c xong, sinh viên có th trình bày và hi u rõ
●
ộ các n i dung:
ự ề ệ ệ
●
ườ ủ Các lý thuy t c b n v đánh giá th c hi n công vi c c a ng ế ơ ả ộ i lao đ ng
ươ ị ệ ự ệ ả ng pháp, qui trình qu n tr vi c th c hi n công
●
Ph vi cệ
ườ ượ ự ệ ệ Đo l ng, đánh giá đ ệ c vi c th c hi n công vi c
NỘI DUNG CHƯƠNG 4
I.
GIỚI THIỆU VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
II. PHƯƠNG PHÁP VÀ QUI TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC
III. NHẬN DẠNG VÀ ĐO LƯỜNG VIỆC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. GIỚI THIỆU VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
(THCV)
1.1 Khái niệm đánh giá THCV
1.2 Mục tiêu của đánh giá THCV
1.3Tầm quan trọng của đánh giá THCV
1.1 KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ THCV
§ Đánh giá THCV và đánh giá một cách hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh kết quả làm việc thực tế và các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và cung cấp thông tin phản hồi về kết quả đánh giá.
§ Sự khác biệt giữa Đánh giá thực hiện công việc và
Đánh giá công việc?
1.2 MỤC TIÊU ĐÁNH GIÁ THCV
Ø Mục tiêu
●
Hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động
ü Biết rõ mục tiêu công việc và có kế hoạch đạt được mục
tiêu đó
ü Xác định lĩnh vực cần cải thiện và đề ra kế hoạch cho tương
lai
ü Tăng động lực làm việc cho nhân viên
● Hỗ trợ công tác quản lý
ü Giúp người quản lý đề ra quyết định đúng đắn về lương
thưởng, lập kế hoạch đào tạo, thuyên chuyển và bổ nhiệm...
Ọ
Ủ
Ầ
1.3 T M QUAN TR NG C A ĐÁNH GIÁ THCV
§ Ảnh hưởng đến lợi ích của người lao động § Giúp các nhà quản lý thấy được hiệu quả của
việc thực hiện các hoạt động QTNL
§ Ảnh hưởng đến môi trường làm việc/bầu
không khí tâm lý trong tập thể
§ Ảnh hưởng đến thái độ thực hiện công việc
2. PHƯƠNG PHÁP VÀ QUI TRÌNH ĐÁNH GIÁ VIỆC THỰC HIỆN
2.1. Phương pháp đánh giá THCV
2.2. Qui trình đánh giá THCV
2.1. Phương pháp đánh giá việc thực hiện
i.
ươ ự ệ ệ Có 7 ph ng pháp đánh giá vi c th c hi n
ii.
ươ ồ ọ ể Ph ng pháp thang đo đánh giá đ h a/thang đi m đánh giá
ươ ụ ể Ph ng pháp danh m c ki m tra
iii. Ph
ươ ự ệ ọ ng pháp ghi chép các s ki n quan tr ng
iv. Ph
v.
ươ ự ng pháp thang do d a trên hành vi
ươ ụ ả Ph ng pháp Qu n lý theo m c tiêu
vi. Ph
ươ ng pháp so sánh
vii. Ph
ươ ả ườ ử ụ ng pháp s d ng b n t ậ ng thu t
i. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa/thang điểm
ố ớ ụ Ví d : đ i v i nhân viên hành chính
Mức độ đáp ứng yêu cầu CV
Tiêu chí đánh giá
1 (K)
2 (TB)
3 (K)
4 (T)
5 (XS)
1
2
3
4
5
Soạn thảo văn bản và xử lý công văn đi đến kip thời, chính xác
1
2
3
4
5
Lưu giữ công văn đi, đến đầy đủ, chính xác, khoa học
1
2
3
4
5
Chuyển phát công văn, tài liệu, thông tin kịp thời, đầy đủ
Sự hài lòng của đồng nghiệp, đối tác
1
2
3
4
5
i. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa/thang điểm (tiếp)
●
ả ườ ự ệ ườ ủ i qu n lý căn c vào tình hình th c hi n công vi c c a ng
ợ ế ắ
ụ ắ ấ ệ ộ ứ ậ ừ ấ ượ c s p x p theo th b c t ướ ố ạ ầ ượ ạ c l i lao đ ng và đánh ế th p đ n cao i trung bình, 1: t, 3 : đ t yêu c u, 2: d
ứ Ng ộ ấ d u vào ô phù h p theo m t thang đo đ ặ ho c ng i (ví d 5: xu t s c, 4: t kém…).
ấ ắ
ụ
ượ
ứ
ủ
ệ
ầ
ü Xu t s c: Liên t c v
t m c yêu c u c a công vi c
ạ
ố
ượ
ủ
ệ
ầ
ü T t: Đ t và v
t quá yêu c u c a công vi c
ủ
ứ
ệ
ầ
ầ
ạ ü Đáp ng yêu c u: Đ t yêu c u c a công vi c
ướ
ủ
ạ
ầ
ệ ü D i trung bình:Không đ t yêu c u c a công vi c
ế
ể
ả
ậ
ấ
ượ
ệ ü Kém: k t qu công vi c không th ch p nh n đ
c
●
ự ế ế Tiêu chí đánh giá: tr c ti p, gián ti p
ƯƠ
Ự
Ệ
8.2. PH
NG PHÁP VÀ QUI TRÌNH ĐÁNH GIÁ TH C HI N
i. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa/thang điểm (tiếp)
o
Ư ể u đi m ượ Nh ể c đi m
o D hi u
ễ ể ệ ủ ừ t c a t ng công
o Xây d ng đ n gi n
o
ặ ệ ư Đ c tr ng riêng bi ễ ị ỏ vi c d b b qua ự ả ơ
o S d ng thu n ti n
ễ ị ả ưở ở ỗ ề ng nhi u b i l ủ i do ch ử ụ ệ ậ
D b nh h quan
ii. Phương pháp danh mục kiểm tra (check list)
§ Phiếu đánh giá được thiết kế bao gồm một danh mục các câu mô tả về hành vi và thái độ có thể xảy ra trong quá trình thực hiện công việc của người lao động
§ Người đánh giá sẽ đánh dấu vào ô phù hợp với đối
tượng đánh giá
§ Các câu mô tả có thể gắn trọng số hoặc không
ii. Phương pháp danh mục kiểm tra (check list) (tiếp)
Ưu điểm
Nhược điểm
o Dễ thực hiện
o Không phản ánh được đặc thù
của từng loại công việc
o Tránh được các lỗi như xu hướng
trung bình hay sự dễ dãi
o Phức tạp trong việc xác định các
o Thuận tiện cho việc ra quyết định
trọng số
quản lý
iii. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
§
ả ạ ả ữ ặ ệ ả i qu n lý ghi l i theo cách mô t ự ệ nh ng s ki n “đ c bi ỳ t” x y ra trong k
ườ Ng đánh giá
§ Ghi l
ạ ệ ố ữ ư ố ữ ệ ế ố ệ i nh ng vi c t t và nh ng vi c ch a t ừ t theo t ng y u t công vi c
iii. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng (tiếp)
i ti n th a cho khách ề i thích rõ cho khách v tính năng ự ấ ố
ẩ s n ph m Hành vi tiêu c cự ớ ớ ế § To ti ng v i v i khách hàng § Hút thu c trong khu v c c m § … Hành vi tích c cự ừ ả ạ ề § Tr l ả § Gi ả § …
iii. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng (tiếp)
o
Ư ể u đi m ượ Nh ể c đi m
o
ệ ậ ớ ả i cho vi c th o lu n v i ng ườ i ố ờ T n th i gian ậ ợ o Thu n l lao đ ngộ
o H n ch các l
ị ỏ ệ ộ ế ạ ỗ ủ i do ch quan ề Nhi u khi b b qua c ng vi c ghi chép
iv. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
§
ữ ươ ồ ng pháp thang đo đánh giá đ
ọ ự ệ ọ ự ế ợ Là s k t h p gi a ph ươ h a và ph ng pháp ghi chép các s ki n quan tr ng
ü Thang đi m k v ng hành vi?
ỳ ọ ể
ü Thang đi m quan sát hành vi?
ể
iv. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi (tiếp)
o
Ư ể u đi m ượ Nh ể c đi m
o
ị ơ Ít thiên v h n các thang đo khác ế ế ờ ố Thi t k thang đo t n th i gian
o
ư ượ ự ậ ẩ ọ ặ o Các đ c tr ng đ c l a ch n c n th n ả ế ẽ ị ả ưở ng n u h nơ ư ượ ế c
ượ ữ ấ ả ẩ ậ ọ ạ o T o ra đ c nh t trí gi a các đánh giá K t qu đánh giá s b nh h ặ các đ c tr ng và hành vi không đ ch n và mô t c n th n
v. Phương pháp quản lý theo mục tiêu
§
§
ụ ầ ự ệ ệ ị Xác đ nh nhi m v c n th c hi n
§
ự ế ụ ế ệ ả ệ D ki n k t qu công vi c/các m c tiêu công vi c
§
ế ệ Ti n hành công vi c
ủ ụ ề ệ ả
§
ầ ỉ Xem xét tính kh thi c a các m c tiêu công vi c và đi u ế ch nh n u c n
ả Đánh giá k t quế
v. Phương pháp quản lý theo mục tiêu (tiếp)
Ụ ụ ỹ ậ SMART M C TIÊU: Áp d ng k thu t
ụ ể S: C th (Specific)
ượ M ế : Đo đ m đ c (Measurable)
ể ạ ượ A : Có th đ t đ c (Attainable)
ợ R : Phù h p (Relevant)
ờ ạ T : Có th i h n (Timely)
v. Phương pháp quản lý theo mục tiêu (tiếp)
o
Ư ể u đi m ượ Nh ể c đi m
ầ ệ
o Góp ph n quan tr ng trong vi c i lao đ ng
ệ ộ ườ ở ị ộ ệ ộ ọ ấ ọ ự ạ t o đ ng l c cho ng ả m i c p qu n lý Khó khăn trong vi c xác đ nh ụ các m c tiêu công vi c m t cách c thụ ể
vi. Phương pháp so sánh
§
§
Xếp hạng : nhân viên được xếp hạng theo thứ bậc từ cao đến thấp (ví dụ: 1. Hoa, 2. Lan…)
ü Ví dụ: Tỷ lệ phân phối tại Ngân hàng Thương mại Quân đội (MB Bank)
ü Tập thể xếp loại A: 15 % nhân viên được xếp loại xuất sắc; 30 % nhân viên
Phân phối theo tỷ lệ bắt buộc: nhân viên được phân loại thành từng nhóm theo những tỷ lệ đã được qui định từ trước (ví dụ: 20 % nhân viên được xếp loại A+, 30% loại A, 30 % loại B, 20 % loại D)
ü Tập thể xếp loại D: 5 % nhân viên được xếp loại xuất sắc; 15 % nhân viên được xếp loại tốt; 25 % nhân viên được xếp loại khá; 40 % nhân viên được xếp loại TB; 15 % kém
được xếp loại tốt; 35 % nhân viên được xếp loại khá; 20 % nhân viên được xếp loại TB
vi. Phương pháp so sánh (tiếp)
§ Phương pháp cho điểm: người đánh giá phân phối một tổng số điểm cho các nhân viên trong bộ phận
§ So sánh căp: từng nhân viên nhóm được so sánh với các nhân viên khác theo từng cặp và theo từng tiêu thức đánh giá.
vi. Phương pháp so sánh (tiếp)
o
Ư ể u đi m ượ Nh ể c đi m
o Đ n gi n
ả ơ ỗ ị i thiên v , thành
o D hi u
o
ạ ễ D ph m các l ki n…ế ễ ể
o D th c hi n
ế ễ ự ệ
ể ế ậ ộ ự ụ Không có tác d ng khuy n khích s c ng tác và đoàn k t trong t p th
vii. Phương pháp sử dụng bản tường thuật
§ Người đánh giá sẽ viết một văn bản (tường thuật) về tình hình công việc, điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng.
§ Bản tường thuật viết theo các chủ đề khác
nhau.
vii. Phương pháp sử dụng bản tường thuật (tiếp)
Ưu điểm
Nhược điểm
o Thông tin phản hồi chi tiết và hữu
o Không đảm bảo được sự chính
ích
xác của các thông tin
2.2 QUI TRÌNH ĐÁNH GIÁ VIỆC THỰC HIỆN
1. Xác định mục tiêu và lựa chọn phương pháp đánh giá
2. Xác định chu kỳ đánh giá
3. Lựa chọn người đánh giá
4. Đào tạo người đánh giá
5. Phỏng vấn đánh giá
ự ồ ệ ướ ệ Qui trình đánh giá vi c th c hi n g m 5 b c
Bước 1. Xác định mục tiêu đánh giá và lựa chọn phương pháp
§ Xác định mục tiêu đánh giá ü Mục tiêu quản lý? ü Mục tiêu phát triển nhân viên?
§ Lựa chọn phương pháp:
ü Phụ thuộc vào mục đích đánh giá ü Tính chất công việc (Đánh giá hành vi THCV? Đánh giá kết quả THCV? Đánh giá cả hành vi lẫn kết quả THCV)
Bước 2. Xác định chu kỳ đánh giá
●Hàng tháng
●Hàng quý
●Hàng nửa năm
●Hàng năm
●Kết thúc hợp đồng công việc
Bước 3. Lựa chọn người đánh giá
§
§
§
§
§
Cấp trên Đồng nghiệp Tự đánh giá Cấp dưới Khách hàng/đối tác
§ …
Bước 4. Đào tạo người đánh giá
§ Tập huấn đánh giá § Gửi văn bản
Bước 5. Phỏng vấn đánh giá/Cung cấp thông tin phản hồi
§ Là việc trao đổi chính thức giữa người quản lý và nhân viên về tình hình thực hiện công việc đã qua và định hướng sự thực hiện công việc trong thời gian tới
§ Các bước thực hiện:
ü Chuẩn bị ü Thực hiện phỏng vấn đánh giá ü Kết thúc
Bước 5. Phỏng vấn đánh giá/Cung cấp thông tin phản hồi (tiếp)
§
ướ ự ệ Các b c th c hi n
Chuẩn bị
ü
Lựa chọn thời gian và địa điểm phù hợp và thông báo cho nhân viên
§
Thực hiện phỏng vấn
ü
Lựa chọn cách tiếp cận phù hợp:
•
•
•
Nhận xét, thuyết phục Nhận xét, lắng nghe Giải quyết vấn đề
ü
ü
Giải thích rõ mục đích của phỏng vấn đánh giá là để hoàn thiện sự thực hiện công việc Tạo bầu không khí thân thiện, bắt đầu bằng những việc nhân viên đã làm tốt
Bước 5. Phỏng vấn đánh giá/Cung cấp thông tin phản hồi (tiếp)
§
ướ ự ệ Các b c th c hi n:
Thực hiện phỏng vấn
ü
ü
ü
ü
ü
ü
Thảo luận về kết quả thực hiện công việc một cách cụ thể không nói chung chung Nhận xét về công việc chứ không đánh giá cá nhân người người lao động về nhân cách, cá tính Lắng nghe hiệu quả, tránh đối đầu và đôi co Tránh «lên lớp» hay «quát mắng» nhân viên Để cho nhân viên cơ hội được trình bày ý kiến Thống nhất về mục tiêu công việc cho thời gian tới, cung cấp hỗ trợ về đào tạo hoặc thay đổi trong quản lý
§
Kết thúc
ü
Kết thúc phỏng vấn bằng một đánh giá tích cực
3. NHẬN DẠNG VÀ ĐO LƯỜNG VIỆC THỰC HIỆN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
3.1. Vai trò của người quản lý
3.2. Hệ thống đánh giá và các yêu cầu đối với HTĐG
3.1. Vai trò của người quản lý
§ Người quản lý trực tiếp
ü Hiểu rõ ý nghĩa của đánh giá đối với các hoạt động quản lý NNL
ü Đánh giá công bằng, chính xác đóng góp của người lao động.
ü Tránh các lỗi thiên vị, thành kiến, xu hướng trung bình, thái cực…
trong đánh giá
ü Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá trong các hoạt động quản lý
ü …
3.1. Vai trò của người quản lý (tiếp)
§
Trưởng phòng nhân sự
ü Xác định rõ mục tiêu đánh giá
ü Xây dựng qui trình đánh giá hợp lý
ü Thiết kế phiếu/biểu mẫu đánh giá phù hợp
ü Phối hợp với cán bô quản lý và các bộ phận chức
năng thực hiện đánh giá nghiêm túc
ü Quản lý và sử dụng kết quả đánh giá hiệu quả
3.2. Hệ thống đánh giá và các yêu cầu đối với HTĐG
Ba yếu tố của hệ thống đánh giá
1. Xây dựng/xác định các tiêu chí đánh giá
2. Đo lường sự thực hiện công việc
3. Cung cấp thông tin phản hồi
1. Các tiêu chí đánh giá
§ Kết quả công việc § Kỹ năng thực hiện công việc/Năng
lực
§ Thái độ/Ý thức chấp hành kỷ luật § Đặc điểm cá nhân
1. Các tiêu chí đánh giá : (i)Kết quả công việc
§ Số lượng: doanh thu, số lượng sản phẩm, dịch vụ thực hiện; số lượng khách hàng sử dụng sản phẩm, dịch vụ; số đầu công việc thực hiện...
§ Chất lượng: Dịch vụ hoàn hảo, chi phí thấp, thông tin thường xuyên cập nhật, sự hài lòng của khách hàng…
§ Thời gian: đúng hẹn, hoàn thành công việc đúng
tiến độ
1.Các tiêu chí đánh giá: (ii) Kỹ năng THCV
§ Mức độ thành thạo khi thực hiện công việc § Các kỹ năng mềm
1. Các tiêu chí đánh giá: (iii) Ý thức, thái độ
§
Làm việc nhóm và hợp tác
§ Hỗ trợ người khác § Thái độ đối với khách hàng § Chấp hành kỷ luật lao động § ……
1. Các tiêu chí đánh giá: (iv) Đặc điểm cá nhân
§ M t s đ c đi m c n có cho công vi c: c n ầ
ệ ẩ
ủ ộ ự ể ự th n, trung th c, s ch đ ng
ộ ố ặ ậ § …
1. Các tiêu chí đánh giá Ví dụ về tiêu chí đánh giá tại Tiên Phong Bank
Nhân viên phát triển sản phẩm
Tiêu chí
Tỷ trọng
Tiêu chuẩn
I. Chỉ tiêu tài chính
1. Số lượng sản phẩm mới
40%
12 sản phẩm mới (trung bình 1 SP/tháng)
2. Khách hàng
10%
80 % khách hàng hài lòng (thông qua khảo sát khách hàng nội bộ, SME và khách hàng bên ngoài)
1. Các tiêu chí đánh giá Ví dụ về tiêu chí đánh giá tại Tiên Phong Bank
Tiêu chí
Tỷ trọng
Tiêu chuẩn
II. Chỉ tiêu phi tài chính
1. Quy trình
20%
-Quy trình phát triển SP rõ ràng -Quy trình phối hợp với các bộ phận, phòng ban rõ ràng, linh hoạt
2. Đào tạo
10%
-Kết quả đào tạo đạt đủ điểm chuẩn của TT đào tạo
3. Con người
20%
-Đi làm đúng giờ, trang phục đúng quy định -Có tinh thần hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc tốt -Nhiệt tình trong công việc và năng động trong cách xử lý tình huống phát sinh
1. Cách xây dựng tiêu chí đánh giá
● Chỉ đạo tập trung
ü Người lãnh đạo, trên cơ sở kế hoạch của đơn vị, đưa ra tiêu chí đánh giá và nhân viên thực hiện
●
Thảo luận dân chủ
ü Người lãnh đạo khuyến khích nhân viên đưa
ra tiêu chí đánh giá
ü Người lãnh đạo và nhân viên cùng thảo luận
về các tiêu chí đánh giá phù hợp
2. Các yêu cầu đối với đánh giá
§ Yêu cầu về tính phù hợp: phù hợp và phục vụ mục tiêu
quản lý
§ Yêu cầu về tính nhạy cảm: phân biệt người hoàn thành
tốt và không hoàn thành tốt CV
§ Yêu cầu về tính tin cậy: nhất quán trong đánh giá § Yêu cầu về tính thực tiễn § Yêu cầu về tính chấp nhận được
3. Các lỗi thường gặp khi đánh giá
§
§
§
§
§
§
ng trung bình ưở ở ự ệ ầ ấ ng b i s ki n g n nh t
ề Thiên v ị Thành ki nế ướ Xu h ị ả B nh h Thái c cự ế Đ nh ki n v văn hóa
ị § …
