Unit 04
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Ngô Quý Nhâm, MBA
Nội dung trình bày chủ yếu được chắt lọc từ các công trình nghiên cứu và sách: Competitive Advantage Through People (Pfeffer, Harvard Business School Press, 1994); “Producing Sustainable Competitive Advantage Through the Effective Management of People” (Pfeffer, Academy of Management Executive); Competitive Strategy (Porter, Competitive Advantage, The Free Press, 1985), “What is strategy?” (Porter, Harvard Business Review, Nov./Dec 1996); “Firm Resources and Sustained Competitive Advantage” (Barney, Journal of Management, Vol.17, 1991). Strategic Human Resource Management (Mello, Thomson, 2006); Human Resource Management (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, McGrawHill)
NGO QUY NHAM, MBA
Nội dung
Khái quát về tuyển dụng
y
Mô hình tuyển dụng ụ g
Nguồn tuyển dụng và phương pháp
tuyển dụng
Tiêu chuẩn tuyển dụng
Phương pháp/công cụ tuyển chọn
NGO QUY NHAM, MBA
1
TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN
ầ
í ò bỏ
ỏ để ế
hữ
ủ
Tuyển mộ: là quá trình tìmkiếmvà thuhút các ứng cử viên có khả năng đáp ứng những ê yêu cầu của những vị trí còn bỏ ngỏ để tiến hành lựa chọn Tuyển mộ nội bộ Tuyển mộ từ bên ngoài
Tuyển chọn: quá trình lựa chọn ể
á ì
ữ
ấ
à
Thực chất tuyển chon là quá trình sàng lọc những à người xin việc để đảm bảo những người xứng đáng nhất sẽ được tuyển dụng
NGO QUY NHAM, MBA
CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG
Bốn quyết định quan trọng:
y
g
y Tuyển người cho công việc hay
g ệ tuyển người cho tổ chức?
Nguồn tuyển dụng?
Tiêu chuẩn tuyển dụng?
Phương pháp/công cụ tuyển
chọn?
NGO QUY NHAM, MBA
2
Quyết định 1:
Tuyển người phù hợp với công việc hay phù hợp với tổ chức? ới tổ hứ ?
hù hợ
iệ h
NGO QUY NHAM, MBA
Phù hợp giữa Con người - Công việc
Công việc
Các yêu cầu &
Kết quả nhân sự
Đãi ngộ
Con người
• Thu hút • Hiệu quả • Duy trì • Sự có mặt • Sự thoả mãn • Sự thoả mãn • ..... Năng lực &
Động cơ
NGO QUY NHAM, MBA
3
Phù hợp giữa Con người - Tổ chức
Các Các
giá trị
Công việc
g ệ
nhiệm vụ mới mới
Công Các yêu cầu &
Đãi ngộ
Công việc tương lai việc đa năng
Kết quả nhân sự
Con người
• Thu hút • Hiệu quả Hiệu quả • Duy trì • Sự có mặt • Sự thoả mãn • ..... Năng lực &
Động cơ
NGO QUY NHAM, MBA
Sự phù hợp giữa Con người – Tổ chức
Vấn đề tiềm năng
1. Tốn kém hơn
2. Thiếu công nghệ/công cụ
đánh giá lựa chọn
Lợi ích tiềm năng 1. Thái độ của nhân viên tốt hơn thỏa mãn hơn với công việc thỏa mãn hơn với công việc Cam kết hơn với tổ chức Tinh thần đồng đội
3. Gây ức chế cho nhân viên
2. Hành vi cá nhân mong muốn
4. Giảm khả năng thích ứng
của tổ chức (do tuyển những người giống nhau)
Thành tích tốt hơn Tỷ lệ vắng mặt, bỏ việc thấp 3. Tăng cường việc thiết kế tổ chức Hỗ trợ thiết kế công việc Hỗ trợ thiết kế công việc Tạo dựng văn hóa DN
NGO QUY NHAM, MBA
4
Quyết định 2:
Nguồn nội bộ hay bên ngoài? N ồ ài?
ội bộ h
bê
NGO QUY NHAM, MBA
Nguồn nội bộ hay bên ngòai?
Hạn chế
Ưu điểm
Khi nào tốt?
Nội Nội bộ
Cạnh tranh nội bộ Hiệu ứng “người thua Hiệu ứng người thua cuộc” Nguồn cung hạn chế
Chiến lược ổn định định Môi trường bên ngòai ổn định Hạn chế về thời gian và tài chính
Đánh giá chính xác Tác động tích cực đến Tác động tích cực đến động lực của NLĐ Giảm thời gian đào tạo và hội nhập Dây chuyền “thăng tiến” Nhanh hơn, ít tốn kém
y
Bên ngoài
Ý tưởng mới mẻ g Mở rộng kho tri thức
Cần thay đổi Môi trường bên ngòai thay đổi nhanh Nguồn nội bộ không đáp ứng Khó đánh giá chính xác ƯV g Làm giảm nhuệ khí của các ứng viên nội bộ Tốn thời gian đào tạo và hội nhập Có thể tốn kém
NGO QUY NHAM, MBA
5
PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ
Trung tâm giới thiệu
việc làm
Quảng cáo Giới thiệu của nhân viên
Công ty tuyển dụng
Tuyển từ các trường học (ĐH, CĐ, TC)
Internet
Thuê ngoài
(Headhunter) Dịch vụ cung cấp nhân sự tạm thời g (outsourcing)
NGO QUY NHAM, MBA
PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ
1. Quảng cáo
Có thể sẽ có nhiều
Công bố rộng rãi; Có thể nhắm đến những nhóm ứng viên nhât định
ứng viên không phù hợp.
ể
• Có thể không làm đa
2. Qua giới thiệu của nhân viên
dạng nhân viên
• Thông tin về DN do chính các nhân viên cung cấp;
• có thể có được những
ứng viên giỏi
• Miễn phí hoặc phí
rất
• Ứng
viên
thấp
3. Trung tâm giới thiệu việc làm của Chính phủ ủ í
ủ
thường thiếu năng lực và ít được đào tạo à
• Chi phí cao
4. Trung tâm giới thiệu việc làm tư nhân (Headhunter)
• Quan hệ rộng; • Tuyển chọn kĩ lưỡng; • Thường có bảo hành trong thời gian ngắn
NGO QUY NHAM, MBA
6
PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ
4. Tuyển chọn từ trường học
•Chỉ giới hạn ở những vị trí ban đầu
• Số lượng lớn; • có thể tập trung vào những đối tượng nhất định định
5. Những dịch vụ hỗ trợ tạm thời
• Đáp ứng những nhu cầu tạm thời
•Tốn kém; • NV thiếu hiểu biết về mục tiêu và hoạt động tổng thể của DN
6. Thuê nhân viên hoặc qua các nhà thầu thầ
dự á
Ít mật thiết với doanh nghiệp hơn là với dự án hiện tại hiệ t i
Đáp ứng được nhu cầu tạm thời, nhưng thường dùng cho những dự án hữ h dù dài hạn nhất định
7. Quảng cáo trên mạng
Có thể sẽ có nhiều ứng viên không thích hợp.
Hướng tới đông đảo công chúng; có thể được thông tin phản hồi ngay lập tức
NGO QUY NHAM, MBA
HIỆU QUẢ CỦA CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG
Tiêu chí Nguồn tuyển dụng
Số lượng ứng viên tham gia • Tuyển tại các trường đại học • Quảng cáo
Chất lượng ứng viên
• Giới thiệu của nhân viên có được nhiều ứng viên giỏi nhất • Headhunter Tỷ lệ bỏ việc (thấp) • Giới thiệu của nhân viên • Tự nộp đơn xin việc
Thành tích, thái độ Thành tích thái độ • Giới thiệu của nhân viên Giới thiệu của nhân viên
NGO QUY NHAM, MBA
7
PHƯƠNG PHÁP CẮT GIẢM NHÂN VIÊN
Các phương pháp Mô tả
• Chấm dứt lao động không tự nguyện
• Chấm dứt lao động không tự nguyện tam thời;
Sa thải
• Có thể kéo dài chỉ vài ngày hoặc cả năm
•Không tuyển vào những vị trí còn trống do việc xin nghỉ tư
Giãn thợ
nguyện hoặc nghỉ hưu
• Chuyển các nhân viên qua vị trí tương tự hoặc thấp hơn;
Bỏ trống vị trí
• Thường không giảm chi phí nhưng sẽ giảm được mất cân đối
cung cầu trong doanh nghiệp
Yêu cầu nhân viên làm ít giờ hơn, phân công việc để làm chung
Thuyên chuyển
hoặc sắp xếp cho nhân viên làm bán thời gian
Khuyến khích những nhân viên lớn tuổi hoặc nhân viên cấp cao
Giảm giờ làm
nghỉ hưu trước thời hạn
Yêu cầu nhân viên cùng làm một công việc
Nghỉ hưu sớm
Chia sẻ công việc
NGO QUY NHAM, MBA
Quyết định 3:
Sử dụng tiêu chuẩn tuyển dụng nào? tuyển dụng nào?
NGO QUY NHAM, MBA
8
Những giá trị người lao động đóng góp cho doanh nghiệp:
Kỹ năng chuyên môn
Khả năng học hỏi và phát triển Khả năng học hỏi và phát triển - Sẵn sàng chấp nhận các ý tưởng mới - Tiếp thu kiến thức
Năng lực ra quyết định
Động lực làm việc Nhânviênlàmviệcvìcáigì?
Tuyển ụ g dụng Đánh giá thành tích
Cam kết
Kỹ năng nhân sự -Kỹ năng làm việc nhóm - Khả năng lãnh đạo
Đãi ngộ Đào tạo & phát triển
NGO QUY NHAM, MBA
TIÊU CHUẨN LỰA CHỌN NHÂN SỰ
Học vấn
Kỹ năng và kiến thức
Kinh nghiệm
Thành tích công tác
Đặc điểm thể chất
Đặc điểm cá nhân và tính cách
NGO QUY NHAM, MBA
9
NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ LỰA CHỌN NHÂN SỰ
THÔNG TIN VỀ DOANH NGHIỆP
Đặc điểm của doanh nghiệp
Hoàn cảnh công việc
Những yêu cầu của công việc đối với người thực
hiện
THÔNG TIN VỀ ỨNG VIÊN:
g ự
g,
ệ
ỹ
,
g ệ Kỹ năng, kiến thức, khả năng thực hiện công việc
Tính cách, quan tâm và sở thích
Các thông tin khác: thái độ, kiến thức tổng hợp, khả năng phán đoán, sức khoẻ, tính trung thực, lịch sử nghiện rượu, ma tuý
NGO QUY NHAM, MBA
Tính cách và công việc phù hợp
(R) … người có thể lực hoặc khả năng về cơ khí và thích làm việc với đồ vật, máy móc, cây cối, động vật hoặc ngoài trời hoặc ngoài trời
í ộ
Kế toán Thợ cơ khí Luật sư Trang trí nội thất ấ Nhà khoa học Cố vấn trường học
(I) …người thích quan sát, học hỏi, khám phá, phân tích, đánh giá hoặc giải quyết vấn đề
(C) … người thích làm việc với số liệu hoặc có khả năng toán học, sắp xếp – thích thực hiện công việc mang tính cụ thể
(A) …người có khả năng nghệ thuật, sáng tạo hoặc trực giác và thích làm việc trong môi trường lộn trong môi trường lộn xộn, sử dụng trí tưởng tượng hoặc sáng tạo
(E) …người thích làm việc với người khác – bằng cách gây ảnh hưởng, thuyết phục, lãnh đạo hoặc hình dung mục tiệc của tổ chức, tăng trưởng kinh tế
(S) …người có khả năng khéo lé trong làm việc với người khác – để thông báo, giải thích, giúp đỡ, huấn luyện, phát triển hoặc điều trị họ
NGO QUY NHAM, MBA
10
Tính cách và nghề nghiệp
Nghề nghiệp
Tính cách
Cơ khí/ Ô-tô Kỹ sư cơ khí Dược sỹ
Người hành động (Realistic)
BS thú y Cảnh sát Khoa học máy tính Kỹ sư điện Kỹ sư
Nông nghiệp Archaeology Kiến trúc sư Phi hành gia Vận động viên điền kinh Đầu bếp
Cứu hỏa Thợ làm vườn CNTT. Công nghệ chỉ dẫn Võ thuật Bác sý điều trị Phi công
Trường y Thống kê g Phẫu thuật
Giáo sư Chuyên gia tâm lý ý g y Khoa học
Máy tính/khoa học Nhà kinh tế học Kỹ sư
Tài chính Luật ậ Toán học Dược phẩm
Tác giả/nhà thơ Diễn viên múa
Thiết kế hình ảnh Thư viện và khoa học thông tin
Nhạc công Nhạc sỹ Họa sỹ
Người sáng tạo (Artistic)
Nghệ sỹ /Biểu diễn nghệ thuật Hoạt hình Art therapy
Nhà thámhiểm/ / người lo (Investigative)
NGO QUY NHAM, MBA
Tính cách và nghề nghiệp
Nghề nghiệp
Tích cách
ờ
Người hỗ trợ ) (Social) (
Diễn viên múa Giáo dục Công nghệ giảng dạy Võ thuật
Biểu diễn nghệ thuật Audiologist Người giữ trẻ ữ ẻ Người chăm sóc Người tư vấn
Nhạc công Y tá Chuyên gia dinh dưỡng ỡ Vật lý Chuyên gia tâm lý
Giáo sư Công tác xã hội Giáo viên Nghiên cứu tôn giáo Giảng viên/huấn luyện
Người thuyết giáo Persuader (Enterprising)
Quản lý Tư vấn quản lý Y tế công cộng Quan hệ công chúng
Chính sách công KD bất động sản Bán lẻ Môi giới chứng khoán Bán hàng g
Đầu tư Ngân hàng Nhà báo Luật gia/chính trị Marketing
Hành chính Hành chính trường hoc Kinh doanh/MBA Giao tiếp ế Bảo hiểm
Kế toán Tính toán rủi ro Hành chính
Lễ tân Bán lẻ Thư ký Technical writer
Ngân hàng Kinh doanh/MBA Nhân viên văn thư Biên tập viên
Người tổ chức Organizer/ Conventional
Công nghệ giảng dạy Chuyên viên tiền lương Chữa chính tả bản thảo NGO QUY NHAM, MBA
11
Quyết định 4:
Phương pháp và công cụ tuyển chọn t
h
ể
NGO QUY NHAM, MBA
TRƯỚC KHI QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG…
Doanh nghiệp đã xem xét các phương án
h
khá
khác chưa? Các lựa chọn khác: Cá lự Chia sẻ công việc Làm thêm giờ Tái cấu trúc, đào tạo và thuyên chuyển Giảm tỷ lệ bỏ việc Outsourcing/Ký hợp đồng thầu phụ p ụ g g/ ý ợp Tuyển nhân viên tạm thời Đổi mới công nghệ
Tuyển từ bên ngoài là giải pháp cuối
cùng
NGO QUY NHAM, MBA
12
CÁC CÔNG CỤ TUYỂN CHỌN
Đơn xin việc/Hồ sơ xin việc Bài kiểm tra trắc nghiệm Bài kiểm tra mô phỏng công việc
Công việc mẫu Trung tâm đánh giá
Phỏng vấn Kiểm tra sức khỏe Kiểm tra sức khỏe Thẩm tra quá trình học tập, công tác
NGO QUY NHAM, MBA
QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN
Sàng lọc hồ sơ xin việc Screening the AF
g Phỏng vấn sơ bộ ộ Preliminary Interview
Trắc nghiệm Testing
Phỏng vấn Diagnostic interview
Thẩm tra Reference checking
Kiểm tra sức khoẻ Physical examination Quyết định cuối cùng Final Decision
NGO QUY NHAM, MBA
13
HỒ SƠ XIN VIỆC
Hồ sơ xin việc (Application form) Cung cấp những thông tin cơ bản
về ứng viên về ứng viên Sử dụng để loại các ƯV không đủ tiêu chuẩn
Xem xét tính không nhất quán của
các thông tin
AF cần được thiết kế có chủ đích
NGO QUY NHAM, MBA
SÀNG LỌC HỒ SƠ XIN VIỆC
Các điểm chính yếu: Không rõ ràng về quá trình công tác Khoảng thời gian dài giữa hai công việc Thay đổi công việc nhanh Thay đổi nghề nghiệp nhanh Lỗi chính tả, ngữ pháp Lí lịch cẩ thả Lí lịch cẩu thả Sao chép
NGO QUY NHAM, MBA
14
PHỎNG VẤN
Phỏng vấn phi cấu trúc
Phỏng vấn theo cấu trúc Phỏng vấn hành vi Phỏng vấn tình huống
Phỏng vấn gây áp lực Phỏng vấn gây áp lực
Phỏng vấn nhóm
NGO QUY NHAM, MBA
Kỹ thuật phỏng vấn hành vi
Cái gì? (Tình huống, nhiệm vụ)
Kết quả? Kết ả? (Kết quả gì? Bài học gì? Như thế à ? Như thế nào? (Hành động, Cách giải quyết)
NGO QUY NHAM, MBA
15
Phương pháp phỏng vấn hành vi: Mô hình STAR
thể khô
ột á h
Nội dung câu hỏi Trọng tâm câu hỏi Yêu cầu đối với câu trả lời của ứng viên
Yêu cầu ứng viên mô tả tình h ố huống mà đã gặp hoặc à đã ặ h ặ nhiệm vụ cần phải hoàn thành.
ƯV phải mô tả sự kiện hoặc tình h ố huống một cách cụ thể, không chung chung, về những gì họ đã làm trước đây.
Ứng viên phải tập trung vào hành vi của chính họ, không phải của nhóm.
Tình huống (Situation) hoặc Nhiệm vụ (Task)
Hành động mà ứng viên đã làm (Actions)
Yêu cầu ứng viên mô tả hành động mà họ đã thực hiện để giải quyết vấn đề (chứ không phải là họ có thể làm gì) phải là họ có thể làm gì)
Chuyện gì đã xảy ra? Kết cục như thế nào? ƯV đã đạt được cái gì? ƯV học được gì từ đây?
Kết quả mà ứng viên đã đạt được (Result)
NGO QUY NHAM, MBA
Các loại câu hỏi hành vi
Khả năng thích ứng Hoài bão, tham vọng Tư duy phân tích Tư duy phân tích Xây dựng quan hệ Tư duy hệ thống Giao tiếp Khả năng thuyết phục Giải quyết xung đột Định hướng khách hàng Ra quyết định ủy quyền Định hướng chi tiết
Phát triển nhân viên Đánh giá các giải pháp Tính linh hoạt Tính linh hoạt Kỹ năng nhân sự Đổi mới Trung thực Quản lý thay đổi Lãnh đạo Khả năng động viên Động lực Tổ chức Quản lý thành tích ….
NGO QUY NHAM, MBA
16
Phương pháp phỏng vấn hành vi
Bài tập nhóm: Mỗi nhóm hay đưa ra câu hỏi
để đánh giá
1. Kỹ năng giao tiếp của ứng viên 2. Khả năng xây dựng quan hệ 3. Giao quyền 4. Sự trung thực 5. Khả năng ra quyết định 5 Khả năng ra quyết định 6. Đổi mới
NGO QUY NHAM, MBA
Phương pháp phỏng vấn hành vi
Đánh giá kỹ năng giao tiếp:
ấ ủa bạ
ô g
o b
uy
ãy
ầ
à
ạ
Bạn hãy cho biết lần thành công nhất của bạn khi thuyết
trình hoặc phát biểu?
Bạn đã chuẩn bị nó như thế nào? Những khó khăn bạn gặp phải là gì? Bạn đã giải quyết
như thế nào?
hối ô
hò
iệ
b
ị
Thách thức lớn nhất mà bạn đã gặp khi bạng đang điề điều phối công việc với đơn vị, phòng ban khác? khá ? ới đ Bạn đã giải quyết như thế nào?
NGO QUY NHAM, MBA
17
Phương pháp phỏng vấn hành vi
Giao việc/trao quyền
Trọng công việc quản lý trước đây, bạn có bao Trọng công việc quản lý trước đây bạn có bao
giờ giao quyền cho cấp dưới không?
Bạn hãy cho chúng tôi biết bạn đã giao quyền
cho cấp dưới như thế nào?
Thà h ô
lớ
Sai lầm lớn nhất của bạn khi giao việc? Thành công lớn nhất là gì? hất là ì?
NGO QUY NHAM, MBA
Phương pháp phỏng vấn hành vi
Trung thực
Bạn hãy kể cho chúng tôi một tình huống Bạn hãy kể cho chúng tôi một tình huống mà bạn phải hành động đòi hỏi sự trung thực trong công việc hoặc mối quan hệ?
Bạn đã xử lý như thế nào? Kết cục là gì? g ụ
NGO QUY NHAM, MBA
18
Quy trình phỏng vấn hiệu quả:
Bước1:Giới thiệu về Công ty
ự g
g
ệ
Bước2: Ứng viên tự giới thiệu
Bước3: Người phỏng vấn đặt ra các câu hỏi thích hợp liên quan đến các tiêu chuẩn và Công ty.
Bước4: Giới thiệu và thảo luận về công việc
ổ
Bước5: Kết thúc buổi phỏng vấn
NGO QUY NHAM, MBA
TRUNG TÂM ĐÁNH GIÁ
Trung tâm đánh giá:
g ệ p
ạp
ự
g
g
phương pháp tuyển chọn sử dụng kết hợp các bài kiểm tra mô phỏng công việc phức tạp và mang tính thực tế
p Mục đích:
đánh giá khả năng quản trị của ứng viên.
Thời gian: 2-4 ngày Công cụ sử dụng phỏng vấn, Giải quyết các vấn đề có liên quan Giải quyết các vấn đề có liên quan, Thảo luận nhóm và Các tình huống ra quyết định.
NGO QUY NHAM, MBA
19
Sử dụng các công cụ lựa chọn nhân sự
Vị trí
Quản lý cấp cao Quản lý cấp trung và thấp à ấ Các công việc phi quản lý ả ý Các công việc thông thường ờ
Đơn xin việc 2 2 2 2
1
1 2 3 Thi viết/trắc nghiệm
Công việc mẫu - - 4 4
Trung tâm đánh giá 5 5 - -
Phỏng vấn 4 3 2 2
3 3 3 3 Xác minh thông tin ứng viên
Kiểm tra sức khỏe 1 1 1 2
NGO QUY NHAM, MBA
20
