Đề án: Tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn hiện nay

Chia sẻ: My Linh Linh | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:35

Thêm vào BST

Báo xấu

346
lượt xem 36
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu Đề án: Tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn hiện nay nhằm làm rõ những cơ sở lý thuyết của tạo động lực, tìm hiểu và phân tích sâu hơn những thực trạng, những kết quả mà các doanh nghiệp đã làm được kèm theo những hạn chế mà thông qua đó sẽ đưa ra một số biện pháp nhằm khắc phục và phát huy tốt công cụ quan trọng này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án: Tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn hiện nay

Mục lục Contents LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Đối với mỗi doanh nghiệp mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để thực hiện được mục tiêu đó thì yếu tố con người đóng 1
vai trò quyết định. Trong một nền kinh tế thị trường với vô số những biến đổi như hiện nay, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì đòi hỏi những nhà quản lý cần phải biết khai thác và sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến những giải pháp nhằm động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc, giữ chân họ ở lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định và giúp thu hút người có năng lực đến với doanh nghiệp mình. Khi người lao động tích cực làm việc sẽ tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp. Tạo động lực chính là giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và tăng thu nhập lao động. Qua đó người lao có cơ hội được học tập nâng cao kiến thức bản thân và tham gia vào các hoạt động xã hội như vui chơi, giải trí… Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả nhất, tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của các tổ chức, doanh nghiệp. Nhận biết được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động tại các tổ chức, vì vậy trong đề án này nhóm chúng em đã lựa chọn thực hiện đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn hiện nay” 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của nhóm chúng em trong đề tài này là làm rõ những cơ sở lý thuyết của tạo động lực, tìm hiểu và phân tích sâu hơn những thực trạng, những kết quả mà các doanh nghiệp đã làm được kèm theo những hạn chế mà thông qua đó sẽ đưa ra một số biện pháp nhằm khắc phục và phát huy tốt công cụ quan trọng này. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp tư nhân hiện nay. Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp tư nhân trong nước và có so sánh với các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 2
4. Phương pháp nghiên cứu Để thu thập thông tin, đưa ra những dẫn chứng, luận cứ chính xác và giải pháp mang tính tuyết phục, nhóm chúng em đã sử dụng kêt hợp những phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp nghiên cứu tài liệu có sẵn Phương pháp điều tra: Quan sát, phỏng vấn Phương pháp phân tích số liệu, tổng hợp, so sánh  Nội dung nghiên cứu: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng các công tác tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp tư nhân Chương 3: Một số biện pháp nhằm tăng động lực cho người lao động 3
Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động 1. Động lực của cá nhân trong tổ chức 1.1. Khái niệm về động lực, tạo động lực Động lực trong lao động: Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. 1.2. Bản chất của động lực trong lao động Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những bản chất sau: Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Những người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. 4
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. 1.3. Tạo động lực trong lao động Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc”. Người quản lý cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động. Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động: Mục tiêu thu nhập đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển. Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu mà người lao động mong muốn tự hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống. Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trọng quan tâm hơn. 1.4. Những nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động 1.4.1. Về phía người lao động Nhân tố này xuất hiện trong chính bản thân con người và sự xuất hiện của nó đã thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm: 5
Lợi ích của con người: lợi ích là mức độ thỏa mãn của nhu cầu. Nếu không có nhu cầu thì cũng sẽ không có những hành động để thỏa mãn nhu cầu đó và cũng không có lợi ích được tạo ra. Khi đứng trước một nhu cầu về vật chất hay tinh thần, con người sẽ nỗ lực làm việc, nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớn tức là lợi ích đạt được càng nhiều. Mục tiêu cá nhân: là những điều mà mỗi cá nhân mong đợi. Mục tiêu này là khác nhau ở mỗi cá nhân và mỗi người có những cách thức khác nhau để đạt được nó. Sức mạnh thực tế của hệ thống mục tiêu từ trên xuống này là sự phù hợp với các mục đích cao nhất của tổ chức. Mọi nhân viên cần hiểu được mục tiêu cho phép của mình cũng như hiểu được mục tiêu đó sẽ hỗ trợ mục tiêu chiến lược của tổ chức. Vì vậy, sự phù hợp mục tiêu cho phép tập trung mọi sức mạnh của tổ chức vào những điều có ý nghĩa quan trọng nhất. Đôi khi, việc phân bố mục tiêu từ trên xuống sẽ không thực tế, vì khó có thể bao quát toàn bộ mối quan tâm và đóng góp tiềm tàng của nhân viên. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực phù hợp cho từng nhân viên trong tổ chức. Thái độ cá nhân: là cách nhìn nhận của từng cá nhân về công việc cụ thể của họ. Từ đó, chúng ta có thể biết được thấy được người đó yêu thích hay ghét, bằng lòng hay không bằng lòng với công việc của họ. Tùy từng trạng thái tâm lý này mà động lực tạo ra cho người lao động là nhiều hay ít. Đơn giản là người lao động luôn cố gắng với những gì mà họ yêu thích và điều này ngược lại ở những việc mà họ có thái độ tiêu cực. Năng lực của cá nhân: là kiến thức chuyên môn của người lao động về công việc của họ. Năng lực có thể tạo ra động lực giúp họ hoành thành công việc nhanh chóng và kết quả tốt hơn. Tuy nhiên nếu người lao động không có năng lực thì điều tất yếu xảy ra là người đó dễ dẫn đến chán nản, không muốn làm. Như vậy nâng cao năng lực cá nhân cũng là cách thức để tạo ra động lực để thực thi công việc. Thâm niên – kinh nghiệm: khi người lao động đã công tác lâu năm lẽ dĩ nhiên là người đó mong muốn nhận được mức lương và những cơ chế khuyến khích phù hợp. Chủ yếu nhân tố này sử dụng trong việc tính lương, thưởng cho nhân viên. 6
Chính vì vậy, nó cũng góp phần quan trọng trong việc tạo ra động lực thúc đẩy người lao động gắn bó làm việc trong tổ chức. 1.4.2. Môi trường làm việc Văn hóa doanh nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo không khí làm việc cho nhân viên. Chính vì vậy, một nền văn hóa tốt, có sự cởi mở trao đổi giữa người lao động và cấp trên sẽ thúc đẩy họ làm việc năng suất hơn và hiệu quả hơn. Ngược lại, nó cũng có thể khiến họ có xu hướng trì trệ, chán nản nếu như văn hóa doanh nghiệp quá khắc nghiệt và khép kín. Các chính sách về nhân sự: Hầu hết các chủ lao động đều có những chính sách trong đó nêu rõ các quy định và thủ tục mà người lao động cần biết như chế độ chăm sóc sức khỏe, thưởng,… Các chính sách rõ ràng sẽ giúp công ty xác định được và ngăn chặn những rủi ro xảy đến đối với người lao động và đảm bảo rằng công ty đang tuân theo đúng luật pháp. Chúng cũng sẽ giúp tạo lập văn hoá công ty: khi mà tất cả mọi vấn đề được giải quyết công bằng và nhất quán. Có được một chính sách lao động phù hợp đem lại rất nhiều lợi ích. Thiết lập được các tiêu chuẩn là chìa khoá cho mối quan hệ tốt đẹp giữa chủ lao động và người lao động. Nó có thể giảm được những vụ kỷ luật hay kiện cáo. Nó cũng có thể nâng cao năng suất và đạo đức cũng như giúp giữ được người lao động. Lập một chính sách rõ ràng có thể cũng đem lại hình ảnh tích cực cho công ty trong mắt khách hàng và chính quyền địa 7
phương. Bên cạnh việc nâng cao uy tín công ty, nó cũng có thể giúp công ty thu hút thêm nhiều lao động mới. Một số chính sách lao động như: chế độ thai sản, nghỉ ốm, nuôi con; cơ hội bình đẳng; giờ làm việc và làm thêm giờ; sức khoẻ và an toàn; chính sách lương; chế độ thưởng, phúc lợi và các khoản đóng góp; điều hành và xử lý vi phạm; sử dụng các thiết bị của công ty như email, internet và điện thoại; đào tạo; bản quyền và quyền sở hữu; thông tin bảo mật; rượu bia và ma tuý 1.4.3. Bản thân công việc Tính ổn định của công việc: nếu công việc có mức độ ổn định cao thì nó sẽ tạo ra sự yên tâm cho người lao động. Từ đó, động lực của người lao động cũng lớn hơn và họ có thể hoàn thành công việc tốt hơn Sự phức tạp của công việc: công việc càng phức tạp càng khiến người lao động hao tổn nhiều sức lực và trí lực. Tuy nhiên những việc này thường có thu nhập cao, nó cũng tác động khá lớn tới động lực cho người lao động. Sự hấp dẫn của công việc: trong quá trình làm việc nếu như người lao động cảm thấy công việc có sự hấp dẫn thì nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy hứng khởi và năng suất lao động cũng tăng theo. 1.5. Nội dung tạo động lực cho người lao động Để tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những kế hoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung vào một số nội dung chính sau: 1.5.1. Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động. Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý cũng nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ nhân viên. Một trong những cách này là đưa ra mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần vượt qua, chẳng hạn như tăng doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần của một công ty cạnh tranh… Nếu nhà quản lý biết cách, chắc chắn nhân viên sẽ liên kết lại và "xả thân" vì màu cờ sắc áo của công ty mình. Những nhiệm vụ cần phải thực hiện đó là: Xác định rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêu đến từng lao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó. 8
Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động, nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm. Rủi ro do những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã có một chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt. Đánh giá thương xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn. 1.5.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải tạo điều kiện thuân lợi trong công việc giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. Song song đó là làm cho nhân viên cảm nhận mình là một phần tử quan trọng của công ty. Người lãnh đạo nên "kéo" tất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động quan trọng của công ty. Khi đó họ sẽ yêu công ty và làm việc hăng say hơn. Các bước thực hiện như sau: Phân công bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo “đúng người đúng việc” tranh tình trạng làm trai ngành trái nghề gây khó khăn trong công việc cho người lao động. Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc. Thiết kế lại công việc để người lao động cảm thây công việc của mình có nhiều thú vị giúp họ hăng say hơn trong công việc. Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của từng người lao động. 1.6. Lựa chọn phương pháp tạo động lực 1.6.1. Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động Trong mỗi bản thân con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát triển của con người gắn liền với sự phát triển của hai mặt này. Vì thế muốn thúc đẩy sự phát triển của con người thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt này để tạo ra đươc một sứ mạnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác 9
động vào mặt sinh học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội. Nhu cầu của con người là vô hạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả năng của con người cũng là vô hạn. Do đó các nhà quản lý phải có những chính sách cụ thể tạo động lực cho người lao động để họ có thể cống hiến hết khả năng của bản thân. Kích thích bằng vật chất: Tạo động lực lao động thông qua tiền lương. “Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định”. Như vậy tiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc. Tiền lương mà người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực lao động. Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mức lương thật cao cho người lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn chi trả của tổ chức. Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến của người lao động. Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc. Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng. “Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tao động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ lam việc hăng say hơn”. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời. Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm. Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất... có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quý. Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý. Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng. Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng 10
rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng. Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên không nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc, và gắn bó với công ty. Được sếp khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về những thành tích của mình là một trong những liều thuốc "sung" hiệu lực nhất. 1.6.2. Kích thích về tinh thần cho người lao động Tạo vị tri ổn định cho người lao động làm việc: Mỗi người lao động đều mong muốn có được công việc ổn định, nó xuất phát từ nhu cầu ổn định cuộc sống của con người. Ngoài ra con người luôn muốn phát triển mọi khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiên bản thân mình. Thực tế cho thấy khi người lao động có được công việc ổn định thì tâm lý của họ sẽ ổn định hơn mưcs độ tập trung trong công việc cao hơn. Co xu hướng phấn đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động. Do đó người quản lý cần phải tạo cho người lao động một tâm lý ổn định trong công việc, tạo được lòng tin từ người lao động giúp họ gắn bó hơn với công việc của mình và với tổ chức. Xây dựng bầu không khí lành mạnh, đầm ấm trong công ty: được biểu hiện trong những giao tiếp xã hội thường ngày giữa những người lao động đối nới các mối quan hệ xã hội, đối với lãnh đạo, đối với công việc. Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu. Tổ chức công tác đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo mới: Ngày nay khoa học công nghệ phát triển con người ngày càng phải tiếp xúc với những công việc đòi hỏi trình độ cao. Do đó họ có nhu cầu hoc tập để không ngừng nâng cao trình độ, đáp ứng kíp thời khi công nghệ thay đổi. Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy 11
nhiên công tác đào tạo phải được thực hiện một cách co quy củ mới có thể đạt được hiệu quả tốt nhất. Công tác đào tạo thể hiện được sự quan tâm của tổ chức tới nhân viên từ đó tạo được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình để phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vao tổ chức. Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích: Các tổ chức tạo ra phong trào thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng cao năng suất của người lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả kinh tế. Người lao động sẽ phấn đấu lao động để đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra khi đó tổ chức sẽ có những khen thưởng, động viên cụ thể tạo nên sự ganh đua trong lao động, kích thích tri tuệ của họ. 2. Các học thuyết về tạo động lực 2.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định: nhu cầu sinh lí, nhu cầu an toàn, nhu cầu được tôn trọng... Theo ông con người có năm nhu cầu cần được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu. Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ di theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thì không còn tạo ra động lực được nữa. Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu. 2.2. Học thuyết của Herzberg Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau. Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như sau: Sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và 12
về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lưc cho người lao động. Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: các chế độ và chính sách quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các mối quan hệ con người trong tổ chức, các điều kiện làm việc. Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt nhưng yếu tố tác động tới tạo động lực và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới thiết kế và thiết kế lại ở nhiều công ty. 2.3. Học thuyết công bằng Học thuyết phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng. Học thuyết này thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng. Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện. 3. Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động 3.1. Đối với cá nhân người lao động Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầ của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân 13
người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phai thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhân được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Nếu không có động lực 3.2. Đối với doanh nghiệp Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam. Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn. Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả.Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự 14
thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc băng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân. Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng: Tạo sự gắn kêt giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, dảm được tỉ lệ nghỉ việc. Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh nghiệp. Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới. Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động. Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận. 15
Chương 2. Các phương pháp tạo động lực của các công ty trách nhiệm hữu hạn ở Việt Nam I. Các phương pháp tạo động lực bằng vật chất 1. gồm tiền Tiền ( Bao lương và tiền thưởng) Chúng ta đều biết đối với bất kỳ người lao động nào khi đi làm thì vấn đề được họ quan tâm hàng đầu chính là tiền lương, tiền thưởng, các chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc tại doanh nghiệp, tổ chức. Chúng ta đang sống trong một nền kinh tế với đầy những biến động, thay đổi. Cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thị trường đã tạo cho mỗi người lao động chúng ta không ít những cơ hội mới kèm theo đó cũng là những thách thức khó khăn hơn buộc mỗi người cần phải thích nghi trong điều kiện nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Đứng trước vận hội mới, một trong những chính sách được nhà nước quan tâm nhất hiện nay đó là chính sách tiền lương, đây là một chính sách rất nhạy cảm và vô cùng cấp bách, tác động trực tiếp tới người lao động làm ảnh hưởng đến kết quả của toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Tiền lương có thể định nghĩa như sau: “Tiền lương là số tiền thù lao trả cho người lao động theo định kỳ, thường là hàng tháng. Các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp, người thuê lao động trả công cho người lao động (công nhân viên chức) theo số lượng và chất lượng lao động họ đã đóng góp. “ Ngoài ra tiền lương là chế độ chính sách tri trả của doanh nghiệp đối với nhân viên. Qua đó nhân viên cũng phần nào thấy công sức của họ bỏ ra được đãi ngộ một cách phù hợp và xứng đáng. Thông qua đó, họ sẽ có tinh thần chăm chỉ làm việc, luôn có trách nhiệm với những công việc được giao phó và làm việc có chất lượng, đạt hiệu quả hơn, năng suất lao động cũng từ đó mà dần được cải thiện. 16
Vì vậy, lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong hệ thống chính sách của công ty. Vậy trả lương như thế nào để tạo động lực cho người lao động? Sau đây là một số cách trả lương có hiệu quả, giúp tạo động lực cho người lao động một cách hiệu quả nhất mà hầu hiết các công ty TNHH đang áp dụng hiện nay: Cách 1: Trả lương tùy vào mức sản xuất. Cách này mang tính khách quan và rõ ràng. Đối tượng áp dụng cho cách trả lương này là những người lao động làm những công việc có định mức rõ ràng, thường xuyên. Cách 2: Trả lương theo mức độ quan trọng của công việc. Với cách này, những người lương thấp, công việc ít quan trọng sẽ cố gắng tích cực làm việc, học hỏi nâng cao trình độ có thể đảm nhận công việc quan trọng hơn để nhận được mức tiền lương cao hơn. Cách 3: Trả lương theo trình độ của người lao động: trình độ chuyên môn càng cao tiền lương nhận được càng cao. Theo cách trả lương này tiền lương chia thành nhiều ngạch khác nhau, nên người lao động thấy rõ mình ở ngạch nào sẽ nhận được mức lương bao nhiêu từ đó người lao động phấn đấu học tập nâng cao trình độ để được hưởng bậc lương, ngạch lương cao hơn. Hiện nay, ký kết hợp đồng về mức lương thỏa thuận giữa người lao động và người sử dung lao động (cơ chế thỏa thuận tiền lương trong doanh nghiệp). Cơ chế này tạo quyền chủ động cao cho các doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động và cho người lao động trong tìm việc, là công cụ hữu hiệu để người lao động và người sử dụng lao động bảo vệ các quyền và lợi ích của mình cũng như để duy trì ổn định và phát triển quan hệ lao động doanh nghiệp. Một vài ví dụ về tiền lương trong công tác tạo động lực cho người lao động tại các công ty TNHH hiện nay: Nhắc đến Sam Sung chắc hẳn không ai còn lạ với một thương hiệu điện tử hàng đầu thế giới. Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam (SEV), tr ụ s ở t ại KCN Yên Phong I, xã Yên Trung, huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh, là thành viên của tập đoàn 17
Điện tử Samsung, Hàn Quốc chuyên sản xuất điện thoại di động và các sản phẩm điện tử công nghệ cao. Tại Việt Nam, SEV được đánh giá là một trong những công ty có môi trường làm việc hiện đại và tốt nhất (GWP – Great WorkPlace); chính sách tiền lương, thưởng cạnh tranh với mục tiêu công bằng, nâng cao hiệu quả làm việc và tăng cường sự gắn bó của các thành viên. Hệ thống lương tại Công ty TNHH Samsung Việt Nam được xây dựng dựa vào quá trình phân tích và xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định. Ngày 14 tháng 11 năm 2015 Chính phủ đã ban hành nghị định 122/2015/NĐCP nâng mức lương tối thiểu vùng 2016 như sau: Khu vực Vùng 1 Vùng 2 Vùng 3 Vùng 4 Lương tối thiểu 3.500.000 3.100.000 2.700.000 đồng/ 2.400.000 đồng/tháng đồng/tháng tháng đồng/tháng Ngoài ra công ty sẽ nghiên cứu mức lương trên thị trường để đưa ra được một mức lương cơ bản phù hợp nhất. Bên cạnh đó về nội bộ sẽ có quá trình đánh giá giá trị của từng công việc, từng công đoạn thông qua đó xác định ra bậc và ngạch lương để có thể đưa ra hệ thống lương phù hợp cho từng chức vụ, từng công việc khác nhau, vừa đảm bảo công bằng đối với người lao động ở các vị trí khác nhau vừa mang lại sự hài lòng của người lao động về mức lương. Cụ thể, ở SVE công việc được quản lý theo nhóm. Công việc được chia làm 3 nhóm: Nhóm G (Quản lý chung tổng thể): -Bao gồm các nhân viên hành chính trong hỗ trợ, sản xuất, mua hàng, quản lý chất lượng,... - Trình độ học vấn: Cử nhân Đại học trở lên 18
- Mô tả công việc: Nhân viên văn phòng, lãnh đạo ngành trong lĩnh vực sản xuất (sản xuất, mua, quảng cáo, kỹ thuật,...) Nhóm T (Kỹ thuật) -Bao gồm: Kỹ thuật viên, công nhân trực tiếp thực hiện công việc lặp đi lặp lại với các kỹ năng cụ thể. - Trình độ học vấn: Trường nghê ( 2 năm) Nhóm O (công nhân) - Bao gồm: Nhà điều hành, công nhân trực tiếp thực hiện công việc đơn giản trong lĩnh vực sản xuất (sản xuất, mua, quảng cáo, kỹ thuật,...) - Trình độ học vấn: Trung học phổ thông -Công việc đơn giản như IQC/OQC, thử nghiệm, kiểm tra, khuân vác, vận chuyển Những năm gần đây, hàng năm Samsung tại Việt Nam tuyển dụng hàng nghìn sinh viên tốt nghiệp đại học chưa từng có kinh nghiệm làm việc, với mức lương cơ bản khởi điểm trên 10 triệu đồng một tháng, chưa bao gồm tiền thưởng và các chế độ khác. “Chế độ tiền lương và chính sách nhân sự hấp dẫn, luôn tuân thủ pháp luật là yếu tố giúp Samsung Electronics Việt Nam luôn thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao”, đại diện Samsung cho hay. Khi mới ra trường, ai cũng muốn tìm cho mình một công việc để làm và trải nghiệm. Mới đây, tại Hà Nội để tuyển chọn được đội ngũ nhân viên có chất lượng, Samsung Việt Nam đã tổ chức vòng thị GSAT (Global Samsung Aptitude Test) với hơn 6000 ứng viên là các kỹ sư, cử nhân tốt nghiệp đại học đến ở nhiều nơi thi tuyển. Theo thông tin từ Samsung Việt nam mức lương khởi điểm cho ứng viên trúng tuyển là trên 10 triệu đồng/ tháng, chưa bao gồm tiền thưởng và các chế độ khác. Đây là mức lương “khủng” đối với sinh viên mới ra trường và chưa có kinh nghiệm. Bởi vậy, ai cũng mong muốn có cơ hội được làm việc tại đây. Chỉ trong một thời gian ngắn đăng tin tuyển dụng trên website đã có trên 20.000 ứng viên nộp hồ sơ đăng ký. Công ty đã chọn lọc ra 6.000 hồ sơ nổi bật để phỏng 19
vấn. Tuy nhiên, người đại diện công ty cho biết bất cứ sinh viên tốt nghiệp đại học muốn làm việc tại Samsung Việt Nam đều phải trải qua bài kiểm tra năng lực (GSAT). GSAT là bài kiểm tra năng lực Samsung toàn cầu danh cho ứng viên mới tốt nghiệp đại học gồm 2 nội dung là toán học và khả năng suy luận. Đây là vòng thi đấu đầu tiên trong quy trình tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp đại học của tất cả các công ty tập đoàn Samsung. Sau vòng thi, ban giám khảo sẽ chấm điểm và chọn ra những ứng viên có kết quả cao tiếp tục tham gia vào vòng phỏng vấn để lựa chọn những ứng viên ưu tú nhất vào làm việc tại các công ty Samsung Electronics Việt Nam, Samsung Display Việt Nam (Bắc Ninh); Samsung Electronics Việt Nam Thái Nguyên, Samsung Electro Mechanic Vietnam – SEMV (Thái Nguyên), Trung tâm Nghiên cứu và Phát triển Điện thoại Di động Samsung Việt Nam tại Hà Nội. Việc làm này sẽ gây ra tốn kem về thời gian, công sức, tiền bạc của mọi người nhưng ngượi lại nó sẽ tuyển chọn được đội ngũ nhân viên có năng lực, có kiến thức làm việc tốt. Hàng năm, Samsung Việt Nam đều tổ chức tuyển dụng nhân viên tốt nghiệp đại học với số lượng lớn. Đây là việc làm cần thiết nằm trong chiến lược mở rộng kinh doanh nhằm tăng năng suất và đạt hiệu quả cao trong công việc. Việc tuyển dụng nhân viên có chất lượng đào tạo tốt sẽ là bước chuyển biến quan trọng giúp cho tập đoàn tiếp tục phát triển, củng vố vị trí dẫn đầu của công ty trong lĩnh vực sản xuất điện thoại di động lớn nhất thế giới. Sở dĩ đây là tập đoàn có khả năng thu hút nhân viên cao là do chế độ tiền lương và tiền thưởng và các chính sách đãi ngộ dành cho nhân viên hấp dẫn. Qua đây cho thấy tác dụng quan trọng của vấn đề tiền lương thưởng tài chính đến công tác tạo động lực cho Công ty TNHH Samsung Việt Nam nói riêng và của các doanh nghiêp kinh doanh nói chung. Luôn đi đôi với lương trong công tác tạo động lực cho nhân viên nhằm tăng năng suất lao động, thu hút nhân tài đó là các chính sách, quy định về tiền thưởng trong các doanh nghiệp. Đây là một trong những vấn đề được nhiều quan tâm nhất từ người lao động. 20