Tham khảo bài thuyết trình 'hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp', biểu mẫu - văn bản, hợp đồng phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả
YOMEDIA/
Chủ đề:
Nội dung Text: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
- Chị Hiền vào làm việc tại 1 công ty nước ngoài tại
Bình Thuận từ ngày 25/11/2009. Sau 2 tháng thử
việc, ngày 25/01/2010, chị có ký với công ty 1
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) thời hạn 1 năm.
Khi sắp hết thời hạn bảng HĐLĐ này, Nhân sự
công ty có đưa cho chị Bảng ký tiếp Hợp đồng
(Bảng này là mẫu do công ty tự thiết kế), nội
dung là có đồng ý ký tiếp HĐLĐ hay không? Chị
Hiền đã ký tên vào Bảng này, sau đó nhân sự
công ty lưu lại bảng này và không đưa cho chị
Hiền 1 bảng nào, đồng thời sau khi kí vào bảng
này chị Hiền cũng không thấy Nhân sự đưa cho
chị HĐLĐ để ký tiếp lần 2. Chị Hiền tìm hiểu thì
được biết Nhân sự công ty căn cứ vào bảng này
để ký tiếp HĐLĐ lần 2 cho người lao động.
- Ngày 10/07/2011, do có việc gia đình chị Hiền
không thể tiếp tục hợp đồng, chị viết đơn xin
nghỉ việc và đã được Giám đốc công ty đồng ý.
Ngày 11/08/2011, chị Hiền chính thức nghỉ việc.
Trong 1 tháng bàn giao công việc, chị Hiền đã
hoàn thành đầy đủ các thủ tục bàn giao cho
công ty và các bên nhận bàn giao đều đã đồng
ý, chủ quản xác nhận.
Tuy nhiên, sau khi nghỉ việc, công ty đã bắt chị
Hiền bồi thường nửa tháng lương và không cho
chị hưởng Trợ cấp thất nghiệp, khi hỏi lý do thì
nhân sự trả lời: "do chị Hiền đã ký tên vào Bảng
có đồng ý ký tiếp HĐLĐ, nên được xem như là
vi phạm Hợp đồng, đơn phương chấm dứt Hợp
đồng".
- Chị Hiền cho rằng: "Chị chưa ký Hợp đồng sao gọi
là vi phạm Hợp đồng? có sếp đồng ý đơn xin nghỉ
việc và hoàn thành đầy đủ thủ tục bàn giao sao lại
gọi là Đơn phương chấm dứt hợp đồng?"
Nhân sự công ty đã hỏi Sở LĐTBXH và trả lời chị
Hiền rằng : Nếu chị chưa ký Hợp đồng lần 2 nhưng
đã ký vào bảng thẩm duyệt công ty thì mọi cam kết
được áp dụng theo Hợp đồng lần 1.
Chị Hiền thấy không hài lòng lắm với cách làm của
công ty. Bạn hãy tư vấn cho chị Hiền:
1. Bảng biểu do công ty thiết kế như trên có thể
thay thế cho HĐLĐ được không?
2. Việc công ty buộc chị Hiền phải bồi thường nửa
tháng lương và không cho chị hưởng trợ cấp thôi
việc là đúng hay sai? Giải thích tại sao?
- 1. Bảng biểu do công ty thiết kế như trên
không thể thay thế cho Hợp đồng lao động vì
nó chỉ là bảng khảo sát của công ty đối với
các nhân viên khi sắp hết hạn hợp đồng rằng
có muốn tiếp tục làm việc với công ty nữa
không, nếu muốn tiếp tục thì công ty có thể
cân nhắc kí tiếp hợp đồng và lúc này công ty
phải kí 1 bản hợp đồng hợp pháp theo quy
định tại Khoản 2 Điều 27 chứ không thể dựa
vào bảng khảo sát để xác nhận rằng hợp đồng
lần 2 đã được kí kết, việc này là không đúng
với quy định của pháp luật lao động.
- 2. Việc làm trên của công ty là sai, vì Theo quy
định tại Khoản 2 Điều 27 BLLĐ (đã sửa đổi bổ
sung năm 2007), khi HĐLĐ xác định thời hạn
hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm
việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày
HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới,
nếu không kí kết hợp đồng với thì hợp đồng
đã giao kết trở thành hợp đồng không xác
định thời hạn. Như vậy khi hết hạn hợp đồng,
công ty đã không giao kết một hợp đồng mới
do đó hợp đồng đã giao kết đương nhiên trở
thành hợp đồng không xác định thời hạn và
như vậy chỉ cần chị Hiền báo trước cho công
ty ít nhất 45 ngày trước khi thôi việc chị sẽ
được hưởng trợ cấp thôi việc và không phải
bồi thường cho công ty.
- Vào năm 2003,
Nam vào làm việc
cho công ty X,
Nam được công ty
đưa lên Sài Gòn
học 2 năm, học
phí do công ty
đóng.
Trong khi học, công ty bắt Nam cam kết
sau khi học xong phải làm cho công ty 7
năm, nếu không thì phải bồi thường chi phí
đào tạo, cam kết được ký lúc Nam đang
học năm 2004, lúc đó chưa ký hợp đồng
lao động.
- Sau khi học xong là năm 2005, do công ty
chưa cần người nên Nam phải làm ở ngoài
1 năm, đến gần cuối năm 2006, công ty
mới gọi Nam vào làm và cho đến nay thì
Nam đã ký 3 hợp đồng lao động rồi, mấy
hợp đồng lao động trước là có xác định
thời hạn, chỉ có bản hợp đồng gần đây
nhất, cách đây khoảng 1 năm là không xác
định thời hạn.
- Hỏi:
Nếu sắp tới Nam muốn xin nghỉ việc và báo
trước 45 ngày thì Nam có phải bồi thường
phí đào tạo không?
Thời gian phục vụ công ty sau khi đào tạo
được tính bắt đầu vào lúc nào? Lúc Nam vào
công ty làm hay là lúc Nam ra trường? Thời
gian Nam làm ở ngoài 1 năm có tính vào thời
gian phục vụ cho công ty hay không?
Lúc Nam tốt nghiệp, công ty đã giữ lấy bằng
cấp của Nam, vậy sau khi Nam nghỉ làm,
Nam có thể lấy lại được tất cả không?
- 1. Nam đã ký hợp đồng làm việc không xác định
thời hạn. Sắp tới, Nam dự định xin đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động bằng việc thông báo
cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày là
đúng theo quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động
sửa đổi, bổ sung năm 2007. Tuy nhiên do Nam
được công ty tuyển vào học nghề và Nam cũng
đã ký vào cam kết sau khi học xong phải làm việc
cho công ty 7 năm, nếu không thì phải bồi
thường chi phí đào tạo, hiện tại Nam vẫn chưa
hoàn thành thời gian làm việc như đã cam kết sau
khi đào tạo nên nếu nghỉ việc Nam sẽ phải bồi
thường chi phí đào tạo cho công ty theo đúng
quy định của pháp luật lao động.
- 2. Theo quy định tại Khoản 1 Điều 33 BLLD, sửa
đổi bổ sung năm 2007 thì “hợp đồng lao động có
hiệu lực từ ngày giao kết, hoặc từ ngày do hai bên
thỏa thuận hoặc từ ngày người lao động bắt đầu
làm việc”. Trên thực tế việc Nam không làm cho
công ty từ năm 2005 đến năm 2006 nguyên nhân
xuất phát từ công ty nên Nam. Vậy thời gian 1 năm
bạn làm việc ở ngoài không được tính vào thời
gian Nam làm việc cho công ty. Do đó, thời gian
bắt đầu làm việc ở tại công ty là năm 2006 và đây
là mốc để tính thời gian làm việc cam kết sau khi
Nam học xong.
- 3. Việc công ty yêu cầu Nam nộp lại
bằng cấp cũng chỉ là cách để công ty
đảm bảo Nam thực hiện theo đúng cam
kết của mình. Nên sau khi hoàn thành
nghĩa vụ thanh toán các khoản chi phí
đào tạo, Công ty sẽ hoàn trả đầy đủ
bằng cấp cho Nam. Trường hợp dù đã
thanh toán đầy đủ mà công ty vẫn
không trả thì Nam có thể khởi kiện yêu
cầu công ty trả lại bằng cấp cho mình.
- Tháng 2/2008,
tập thể lao động
công ty Phong
Phú có trụ sở tại
Tỉnh Bình Dương
tranh chấp với
NSDLĐ về lợi
ích.
Sau khi đã hòa giải ở Hội đồng hòa giải và
trọng tài, NLĐ vẫn không đồng ý. Hơn 50% số
lao động trong công ty Phong Phú đã đồng ý
phương án Đình công nhưng BCH công đoàn
không chấp nhận. Tập thể NLĐ đã cử ra đại
diện để tiến hành đình công. Tập thể NLĐ đã
tuân theo các thủ tục: lấy ý kiến, gửi quyết
định đình công đến 3 nơi sau đó tiến hành
đình công.
- 1. Đây là trường hợp đình công hợp pháp
hay bất hợp pháp. Tại sao?
2. Giả định rằng: Tòa Lao động TAND tỉnh
Bình Dương đã ra quyết định đây là 1 cuộc
đình công bất hợp pháp, buộc phải ngừng
đình công ngay, đồng thời Tòa cũng yêu
cầu NSDLD phải trả lương cho toàn bộ
NLĐ trong thời gian ngừng việc để đình
công (vì lý do NSDLD là có lỗi để xảy ra
cuộc đình công đó). Hãy nêu nhận xét của
bạn về việc giải quyết đình công trên của
Tòa lao động TAND tỉnh Bình Dương?
- Đây là trường hợp đình công bất hợp pháp vì theo
Điều 173 Luật sửa đổi bổ sung một số điều của
Bộ luật Lao động 2007 thì một trong những
trường hợp đình công bất hợp pháp là :“Việc tổ
chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy
định tại Điều 172a”, theo Điều 172a thì đình công
phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức
và lãnh đạo, đối với doanh nghiệp chưa có Ban
chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và
lãnh đạo đình công mới do đại diện tập thể lao
động cử ra và việc cử này cũng đã được thông
báo với công đoàn cấp huyện hoặc tương đương.
Tình huống trên đây thuộc trường hợp đã có công
đoàn tại cơ sở do vậy việc đình công phải do
công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo, như vậy,
việc tập thể người lao động ở đây tự ý cử đại diện
tiến hành đình công là trái với quy định của pháp
luật.
- Ý kiến bổ sung: quy định của Điều 172a còn khá
nhiều bất cập, trên thực tế vai trò của công đoàn cơ
sở còn yếu kém và hoạt động không hiệu quả, vì
hầu hết chủ tịch công đoàn công ty thường rất thân
thiết với người sử dụng lao động và thường nghiêng
về giới chủ nhiều hơn do đó việc phụ thuộc vào ý
kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở sẽ khiến
cho việc đình công của người lao động rất khó thực
hiện. Mặt khác, dù gì thì công đoàn cũng là người
lao động, nếu họ có ý chống đối lại người sử dụng
lao động không khác nào “tự hại mình”, có gì đảm
bảo sau khi đình công được giải quyết, người lao
động trong công đòan sẽ không gặp phải cái nhìn
thiếu thiện cảm từ người sử dụng lao động.Điều đó
đẫn đến 1 thực tế là trong số hàng ngàn các vụ
tranh chấp đình công diễn ra trong thời gian qua
trên cả nước rất ít các cuộc đình công do công
đoàn đứng ra lãnh đạo. Điều đó cho thấy sự yếu
kém của tổ chức này trong các doanh nghiệp.
- 2. Quyết định trên của Tòa án nhân dân
tỉnh Bình Dương là sai vì theo quy định tại
Khoản 1 và 2 Điều 174d Bộ luật Lao động
đã được sửa đổi bổ sung năm 2007 thì
người lao động tham gia đình công không
được trả lương và các quyền lợi khác theo
quy định của pháp luật trừ trường hợp 2
bên có thỏa thuận khác. Và chỉ những NLĐ
không tham gia đình công nhưng ngừng
việc vì lí do đình công thì được trả lương
ngừng việc theo quy định tại Khoản 2 Điều
62 BLLĐ và các quyền lợi khác.
- Năm 2005, anh T ký hợp đồng lao động không xác
định thời hạn để làm công nhân cho một công ty của
Nhật Bản có chi nhánh tại Việt Nam. Năm 2007, công
ty thông báo hứa thưởng cho nhân viên cũ có công
giới thiệu nhân viên mới vào công ty. Nếu người mới
ký hợp đồng và làm việc dưới hai tháng thì người giới
thiệu được thưởng 50 000 đồng, làm trên hai tháng thì
thưởng 100 000 đồng, làm trên sáu tháng thì thưởng
150 000 đồng.
Muốn hưởng tiền thưởng, anh T. mạo nhận mình có
giới thiệu một số nhân viên mới. Thật không may,
công ty phát giác hành vi mạo nhận này nên đưa anh
T. ra xem xét kỷ luật. Bởi lẽ khi đối chiếu thực tế, các
nhân viên do anh T. mạo nhận giới thiệu đã khẳng
định mình không hề quen biết anh T., cũng chưa từng
nhờ anh nộp hồ sơ giúp.
- Cuối tháng 22008, công ty lập biên bản kỷ luật
anh T. về hành vi “vi phạm gian dối để nhận
tiền công ty”, đồng thời ra quyết định sa thải
anh T. với lý do “lừa dối nhận tiền công ty”.
Điều này đồng nghĩa với việc công ty đã đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với
anh.
Cho rằng mình bị sa thải trái luật, tháng 10 –
2008, anh T. nộp đơn kiện công ty ra TAND
quận nơi công ty đặt trụ sở. Theo anh T., hành
vi mạo nhận của mình tuy có thật nhưng mới là
sai phạm lần đầu, chưa gây thiệt hại cho công
ty. Bởi lẽ anh chưa nhận của công ty một đồng
tiền thưởng nào. Giả như hành vi mạo nhận có
trót lọt thì tiền thưởng anh nhận được cũng chỉ
khoảng 600 000 đồng. Anh T. nói công ty cần
áp dụng hình thức kỷ luật khác tương xứng với
vi phạm của anh, chứ sa thải thì quá nặng.
- Anh T. khẳng định công ty họp xét kỷ luật sa thải
mà không mời anh tham gia. Trong đơn khởi kiện,
anh yêu cầu tòa án hủy bỏ quyết định sa thải của
công ty, buộc công ty nhận anh trở lại làm việc.
Ngoài ra, anh còn yêu cầu công ty trả cho mình
hơn 20 triệu đồng, bao gồm tiền bồi thường vì bị
sa thải trái luật và tiền lương trong những ngày
anh không được làm việc. Nếu không muốn nhận
anh trở lại làm việc, công ty phải trả cho anh trợ
cấp thôi việc cùng một khoản tiền thỏa thuận để
chấm dứt hợp đồng.
Được biết, khi xem xét đơn kiện, TAND quận từng
yêu cầu anh T. rút đơn vì cho rằng vụ án này
buộc phải thông qua thủ tục hòa giải tại cơ sở.
Bạn hãy phân tích những sai phạm trong tình
huống trên ?
Thêm vào BST
Báo xấu
Download
Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ
