Bài giảng Hành vi tổ chức
Bộ môn Nguyên lý marketing Khoa Marketing, ĐH Thương mại
Nội dung chương trình
Chương 1. Khái quát về hành vi tổ chức Chương 2. Cơ sở của hành vi cá nhân Chương 3. Động viên người lao động Chương 4. Cơ sở của hành vi nhóm và xung đột Chương 5. Lãnh đạo và quyền lực Chương 6. Thông tin và cơ cấu tổ chức Chương 7. Văn hóa tổ chức Chương 8. Thay đổi và phát triển tổ chức
Chương 1. Khái quát về hành vi tổ chức
1. Bản chất của hành vi tổ chức
2. Các xu thế nổi bật trên thị trường thế giới và trong các tổ chức trên thị trường thế giới
3. Các khoa học có liên quan trong nghiên cứu
hành vi tổ chức
Bản chất của hành vi tổ chức
• HVTC…. Là hành vi của con người trong tổ
chức, chịu sự chi phối và quyết định bởi nhận thức, thái độ, năng lực của bản thân NLĐ
• HVTC bao gồm… hành vi và thái độ của cá
nhân, tương tác giữa hành vi và thái độ của cá nhân với tổ chức
Vai trò của hành vi tổ chức
• Gắn kết người lao động với tổ chức
• Giúp nhà quản l{ có cách nhìn đầy đủ và toàn
diện
• Giúp tạo lập môi trường làm việc hiệu quả
• Đảm bảo sự cân bằng, tin tưởng giữa NLD với
tổ chức và lãnh đạo
Chức năng của hành vi tổ chức
• Giaỉ thích
• Dự đoán
• Kiểm soát
Mối quan hệ giữa HVTC với các khoa học khác
Tâm l{ học Tâm l{ học xã hội Xã hội học Nhân loại học
Chương 2. Cơ sở của hành vi cá nhân
1. Các đặc điểm cá nhân
1. Tiểu sử 2. Tính cách 3. Nhận thức
2. Giá trị, thái độ và sự thỏa mãn với công việc
1. Giá trị 2. Thái độ 3. Sự thỏa mãn với công việc
2.1. Các yếu tố cá nhân
Cá nhân
Tiểu sử
Tính cách
Đặc điểm
Nhận thức
Năng lực
Quan Điểm, thái độ
Tiểu sử
Tên gọi/ bí danh
Tuổi tác
Gia đình/
Giới tính
Tôn giáo
Quê quán/ chủng tộc
Thâm niên công tác
Tính cách
2
•Tất cả các cách thức phản ứng và tương tác với người khác của một cá nhân
Phân loại tính cách
Lý tính/ cảm tính
Hướng nội/ hướng ngoại
Trực giác/
Nguyên tắc/ linh hoạt
Yếu tố quyết định tính cách
Tính cách
Di truyền Các yếu tố được quyết định trong lúc thụ thai, gồm các yếu tố sinh học, sinh lý, tâm lý vốn có của con người
Môi trường ĐK sống Bạn bè Mối quan hệ XH Thể chế chính trị- PL_XH.
Mô hình 5 đặc điểm tính cách
Hướng ngoại
B
Cởi mở
A
C
Ổn định cảm xúc
ĐĐ tính cách
D
E
Thỏa hiệp Tận tâm
Mô hình 5 đặc điểm tính cách
Hướng ngoại
Thể hiện mức độ thoai mái đối với các mối quan hệ
B
A
C
Khả năng chịu đựng áp lực . Mức ổn định: dương (+) : bình tĩnh & âm (-): trầm cảm Ổn định cảm xúc
ĐĐ tính cách
Cởi mở/ Sẵn lòng trải nghiệm Sự quan tâm và đam mê với những điều mới lạ (+): cởi mở, sáng tạo (-) Bảo thủ
D
E
Tận tâm
Hòa đồng/ Thỏa hiệp
Xu hướng chiều theo ý người khác Thước đo về độ tin cậy (+) Mô tả người có trách nhiệm, đáng tin, kiên định và có đầu óc tổ chức
Tính cách và HV ở nơi làm việc
Năm đặc điểm Tương ứng với Ảnh hưởng đến
Sự ổn định cảm xúc Ít suy nghĩ và cảm xúc tiêu cực Cảnh giác quá mức
Hài lòng về cuộc sống và công việc nhiều hơn Ít bị áp lực và căng thẳng
Hướng ngoại
Kĩ năng giao tiếp tốt Diễn đạt cảm xúc tốt Chiếm nhiều ưu thế XH Kết quả làm việc tốt hơn Khả năng l. đạo nổi bật Hài lòng về công việc và cuộc sống
Cởi mở
Học hỏi nhiều hơn Sáng tạo nhiều hơn Linh hoạt và tự chủ Kết quả đào tạo Có khả năng lãnh đạo Thích nghi tốt với sự thay đổi
Thỏa hiệp
Được yêu thích hơn Tuân thủ tốt hơn và dễ chiều Kết quả làm việc tốt hơn Ít có những hành vi tội lỗi
Tận tâm
www.themegallery.com
Company Logo
Nỗ lực và kiên trì hơn Nhiệt tình và kỉ luật tốt Có óc tổ chức và lên KH tốt K,quả l.việc tốt hơn Có khả năng lãnh đạo Sống thọ hơn
Tính cách và giá trị
• Tính cách: Đặc điểm lâu dài mô tả hành vi của con người
Tính cách
Giá trị
• Mô tả hệ thống niềm tin thay vì xu hướng hành vi • Con người ko phải lúc nào cũng hành động nhất quán với niềm tin/giá trị của mình
Tính cách, giá trị cá nhân và công việc
• Sự phù hợp giữa con người và công việc
• Sự hòa hợp của cá nhân
với tổ chức
Sự phù hợp giữa con người và công việc
Loại hình Đặc điểm tính cách
Nghề nghiệp phù hợp
Thực tế: Thích các hoạt động thể chất, cần kĩ năng, sức mạnh và sự phối hợp Hay xấu hổ, thật thà, kiên trì, ổn định, tuân thủ, thực tế Thợ cơ khí, thợ khoan, công nhân trong dây chuyền SX, nông dân
Có đầu óc phân tích, sáng tạo, tò mò, độc lập
Ham học hỏi Thích các hoạt động liên quan đến sự suy nghĩ, tổ chức và hiểu biết Nhà sinh học, kinh tế học, toán học, phóng viên tin tức
Hòa đồng, thân thiện, hợp tác và hiểu biết
Nhân viên xã hội, giáo viên, nhân viên tư vấn, nhà tâm lý học, nhân viên y tế
Xã hội Thích các hoạt động liên quan đến việc giúp đỡ và phát triển đối với người khác
Sự phù hợp giữa con người và công việc
Loại hình Đặc điểm tính cách Nghề nghiệp phù hợp
Truyền thống Thích có qui tắc, trật tự và các hoạt động rõ ràng Tuân thủ, hiệu quả, thực tế, thiếu trí tưởng tượng và không linh hoạt Kế toán, nhân viên ngân hàng, nhân viên văn thư lưu trữ.
Tự tin, tham vọng, nhiệt huyết và độc đoán
Luật sư, nhân viên bất động sản, chuyên viên quan hệ công chúng (PR), quản lý doanh nghiệp nhỏ
Mạnh dạn. Thích các hoạt động giao tiếp có thể tạo ra các cơ hội gây ảnh hưởng đến người khác và đạt được quyền lực
Họa sĩ, nhạc sĩ, nhà văn, trang trí thiết kế nội thất
Có óc tưởng tượng, không có trật tự, lý tưởng hóa, xúc cảm và không thực tế
Nghệ sĩ Thích các hoạt động mơ hồ, không hệ thống và cho phép sự thể hiện sáng tạo
Nhận thức • Nhận thức: Quá trình trong đó các cá nhân thiết lập và diễn giải cảm giác của họ để hình thành { nghĩa cho môi trường xung quanh
• Chúng ta nhận thức (chủ quan) có thể rất
khác với hiện thực khách quan
• Hành vi con người dựa trên nhận thức về hiện thực chứ ko dựa trên chính bản thân thực tiễn
Các yếu tố ảnh hưởng tới nhận thức
( động cơ, quan điểm, sở thích, kì vọng, kinh nghiệm)
NHẬN THỨC
Các yếu tố bên trong cá nhân
Các yếu tố của đối tượng nhận thức (mới lạ, âm thanh, hình ảnh, khoảng cách, sự tương đồng)
Thời gian Bối cảnh
Nhận thức
Cảm giác
Tưởng tượng
Nhận thức lý tính
Nhận thức cảm tính
Tư duy Tri giác
Nhận thức và hành vi tổ chức • NHẬN THỨC CON NGƯỜI= nhận thức mà con người đặt ra (đánh giá) cho người khác/ sự vật- hiện tượng bên ngoài,
• Giải thích cách đánh giá con người khác nhau tùy thuộc vào ý nghĩa mà chúng ta qui cho một hành vi cụ thể
Nhận thức và Ra quyết định cá nhân
Dựa trên lý tính
Dựa trên trực giác
Ra quyết định dựa trên l{ tính
1. Xác định vấn đề 2. Xác định các tiêu chí ra quyết
định
3. Xác định các trọng số cho từng
tiêu chí
4. Phát triển các phương án 5. Phân tích các phương án và
đánh giá
6. Lựa chọn phương án tối ưu
2.2. Giá trị, thái độ và sự thỏa mãn với công việc
Giá trị
Thái độ
Sự thỏa mãn với công việc
Giá trị
• Giá trị chứa đựng: nội dung và cường độ
• Nội dung: thể hiện cách ứng xử hay trạng thái kết thúc của một sự tồn tại là quan trọng.
• Sự khác biệt về giá trị giữa các nền văn hóa
Ba thành phần của thái độ
Nhận thức
Thành phần phản ánh cảm xúc hoặc cảm giác của thái độ
Thành phần phản ảnh quan điểm hoặc niềm tin của thái độ
Thái độ
Cảm xúc
Hành vi
Thành phần phản ảnh ý định cư xử đối với ai hoặc với việc gì theo một cách nhất định
Thái độ trong công việc
• HVTC tập trung nghiên cứu thái độ liên quan đến công việc, phản ánh đánh giá tích cực (hay tiêu cực) của người lao động đối với các khía cạnh của môi trường làm việc
• Ba thái độ:
– Sự thỏa mãn trong công việc, – Sự tham gia vào công việc, – Cam kết công việc
Đo lường sự thỏa mãn trong công việc
• 6 biến số đo lường sự thỏa mãn trong công
việc:
– Bản thân công việc (đặc trưng công việc) – Tiền lương, thưởng và phụ cấp – Cơ hội thăng tiến – Quan hệ với đồng nghiệp – Mức độ giám sát và quan hệ với cấp trên – Điều kiện làm việc
Chương 3. Động viên người lao động
1. Khái niệm động viên và quá trình động viên
2. Các học thuyết về động viên
3. Ứng dụng các học thuyết về động viên
Động viên
Là quá trình tác động vào những nhu cầu nội tâm
nhằm kích thích, khơi dạy và duy trì những hành vi mong đợi
Là tổng hợp các tác động tạo ra những hành vi cụ
thể hướng tới mục tiêu
Tại sao cần động viên người lao động?
Leading Organization _ Do Tien Long
33
QUÁ TRÌNH ĐỘNG VIÊN
Căng thẳng
Tạo ra áp lực
Nhu cầu không được thoả mãn
Phát sinh nhu cầu
Giảm căng thẳng
Thoả mãn nhu cầu
Thuc đẩy hành vi
Leading Organization _ Do Tien Long
34
3.2. Các học thuyết về động viên
Học Thuyết
Nhu cầu
Thuyết X& Y
Thuyết công bằng
Học thuyết về động viên
Thuyết hai nhận tố
Thuyết kì vọng
ĐỘNG VIÊN DỰA TRÊN NHU CẦU
Tự khẳng định Thực thi những điều mong muốn
Tự trọng Địa vị, danh vọng
5
Xã hội Thành viên, quan hệ, tổ, nhóm, hội
4
An toàn An toàn trong công việc
3
Sinh lý Thức ăn, nước ướng, quần áo,..
2
Tháp Nhu cầu của Maslow
1
ĐỘNG VIÊN DỰA TRÊN NHU CẦU
Tự khẳng định Thực thi những điều mong muốn
Tự trọng Địa vị, danh vọng
5
Xã hội Thành viên, quan hệ, tổ, nhóm, hội
4
An toàn An toàn trong công việc
3
Sinh lý Thức ăn, nước ướng, quần áo,..
2
Tháp Nhu cầu của Maslow
1
Thuyết Nhu cầu của McClelland
• Động lực
• Mong
c ự
l
p ậ h n
i
muốn các mối quan hệ thân mật và gần gũi giữa các cá nhân với nhau
ộ h u ầ c u h N
t ạ đ h n à h t u ầ c u h N
n ề y u q u ầ c u h N
• Nhu cầu muốn người khác cư xử theo cách khác với cách cư xử thông thường của họ
muốn vượt trội, thành đạt, liên quan đến các tiêu chuẩn, phấn đấu để thành công
LÝ THUYẾT THÚC ĐẨY NHU CẦU – DAVID MCCLELLAND
Need for Achievement
Need for Affiliation
Need for Power
Nhu cầu hội nhập: mong muốn hình thành những mối quan hệ gần gũi, tình cảm thân thiết, tránh xung đột với người khác
Nhu cầu đạt được thành công: mong muốn một công việc khó khăn, thực thi những nhiệm vụ phức tạp, vượt qua những thách thức, thành công lớn
Leading Organization _ Do Tien Long
39
Nhu cầu quyền lực: mong muốn gây ảnh hưởng và kiểm soát người khác, chịu trách nhiệm Personal Power: Dominate others Institutional Power: Working with others
Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Các yếu tố động viên
Các yếu tố trung tính
Lương
Thưởng, phúc lợi
Điều kiện làm việc
Sự giám sát
• Sự thành công • Sự ghi nhận • NộI dung công việc • Trách nhiệm được giao • Sự thăng tiến
Chính sách
40
Các yếu tố mang lạI sự thoả mãn vớI công việc Các yếu tố ngăn cản sự bất mãn vớI công việc
Thuyết kz vọng • Sức mạnh của xu hướng hành động
phụ thuộc vào sự kz vọng của chúng ta vào một kết quả nhất định và sự hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân
1
• Nhân viên sẽ được kích thích để nỗ lực hơn khi họ tin rằng điều đó sẽ được đánh giá là có hiệu quả tốt trong công việc
2
Thuyết kz vọng
Động cơ thúc đẩy là kết quả của giá trị mong
đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó.
Động cơ Cường độ Giá trị Phương tiện thúc đẩy = say mê x mong đợi x (niềm tin & quyết tâm)
Thuyết công bằng
Các cá nhân so sánh
đầu vào và đầu ra của công việc của mình với những người khác và sau đó tìm cách xóa bỏ sự bất công
Sự công bằng
Mức độ hành vi phụ thuộc vào cảm nhận về sự không công bằng
Thực hiện hành vi
Nhận thức không công bằng
Tạo nên sự căng thẳng
Tái lập sự công bằng
Leading Organization _ Do Tien Long
44
3.3. Vận dụng l{ thuyết động viên
Khen thưởng
Thiết kế công việc
Động viên
Kĩ thuật Động viên
Sự tham gia
Ứng dụng …. Động viên
• Thiết kế và phân công công việc
1
• Phần thưởng
2
• Sự tham gia ( xây dựng và thực hiện mục tiêu
3
• Xây dựng môi trường làm việc & văn hóa tổ
chức
4
Ứng dụng các lý thuyết động viên
Thiết kế và phân công Công việc Bố trí người đúng việc
• Xem xét công việc một cách thực tế • Luân phiên thay đổi công việc • Loại bỏ các giới hạn
Bố trí việc đúng người
• Đa dạng hóa công việc • Thú vị hóa công việc
Ứng dụng các lý thuyết động viên
Sự tham gia của người lao động • Tham gia vào việc xác định mục tiêu • Tham gia ra quyết định • Tham gia giải quyết các vấn đề; và • Tham gia trong việc thiết kế và thực hiện đổi mới tổ
chức
Khen thưởng và động viên
Thu hút LĐ có khả năng về tổ chức
Giữ nhân viên
Tạo động lực hoàn thành công việc với hiệu quả cao
Khen thưởng & động viên
Phần thưởng • Thỏa mãn những nhu cầu hoạt động
• Tạo ra những mong đợi tích cực
• Bảo đảm sự phân phối công bằng
• Gắn liền với việc thực hiện nhiệm vụ của
người lao động
Phần thưởng- Sự thỏa mãn với PT • Cá nhân nhận được bao nhiêu và nhận được bao nhiêu mới xứng
•
•
• •
đáng Cảm giác thỏa mãn là khi cá nhân so sánh với người khác Cá nhân có mong muốn khác nhau về phần thưởng mà họ được nhận và họ cần những phần thưởng khác nhau Phần thưởng bên trong và bên ngoài Phần thưởng bên ngoài mang lại cảm giác thỏa mãn tốt hơn
Ứng dụng các lý thuyết động viên
Một số Kỹ thuật khác
• Thời gian biểu linh hoạt
• Các lợi ích khác cho người lao động
• Các dịch vụ hỗ trợ gia đình
Ứng dụng các lý thuyết động viên
Động viên những người chuyên nghiệp Tạo ra những dự án thách thức Cho phép họ tự chủ để có năng suất cao Thưởng bằng các cơ hội giáo dục và đào tạo Thưởng bằng việc nhận dạng và tôn vinh Thể hiện sự quan tâm trong những việc họ thực hiện Tạo ra những đường dẫn sự nghiệp khác nhau
Ứng dụng các lý thuyết động viên
Động viên những người lao động tạm thời • Cung cấp cơ hội cho tình trạng ổn định, thường xuyên • Tạo ra cơ hội cho việc đào tạo • Tạo ra việc trả công công bằng Động viên những người lao động dịch vụ không có kỹ năng • Tuyển mộ một cách rộng rãi • Tăng lương và lợi ích • Làm cho công việc hấp dẫn, mời gọi hơn
Chương 4. Cơ sở của hành vi nhóm và xung đột
1. Khái quát về nhóm
2. Các hành vi nhóm cơ bản
Xung đột nhóm
3.
4.1. Khái quát về nhóm
Khái niệm nhóm
Hình thành nhóm
Cấu trúc nhóm
Khái niệm nhóm
Nhóm là một tập hợp từ
hai cá nhân trở lên, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể.
Nhóm vs. Đội
Phân loại nhóm
• Dựa trên tính chất hình thành nhóm Nhóm chính thức/ nhóm phi chính thức • Dựa trên đặc điểm mối quan hệ giữa các
thành viên của nhóm: Nhóm chỉ huy/ nhóm nhiệm vụ/ nhóm lợi ích/ nhóm bạn bè
• Dựa trên đặc trưng nhiệm vụ của nhóm Nhóm giải quyết vấn đề/ nhóm tự quản/ nhóm
đa chức năng/ nhóm ảo
Lý do hình thành nhóm
Nhu cầu
An toàn
Cộng đồng
Sự gần gũi và thu hút
Sự tôn trọng
Tại sao con người tham gia nhóm ?
• Đạt mục tiêu • An toàn • Địa vị • Tôn trọng • Liên minh • Sức mạnh/quyền lực • Sự gần gũi và thu hút
Đặc trưng của nhóm
• Cơ cấu • Hệ thống cấp bậc • Vai trò
• Chuẩn mực • Sự lãnh đạo • Sự gắn kết
• Suy nghĩ nhóm
Hình thành và phát triển nhóm
4
3
Hoàn thiện/ Điều chỉnh
2
Ổn định
1
Xung đột/ công phá/ bão tố Tan rã
Tạo dựng
Cấu trúc nhóm
Vai trò Tập hợp các chuẩn mực hành vi mà một người nắm giữ một vị trí nhất định trong một nhóm phải tuân thủ
Đồng nhất Vai trò Một số thái độ, hành vi đồng nhất với vai trò
Nhận thức Vai trò Quan điểm của một cá nhân về những cách thức mà họ sẽ hành động trong những tình huống nhất định
Vai trò bị xung đột Khi cá nhân đối mặt với những mong đợi vai trò khác nhau
Vai trò được mong đợi Những điều mà người khác tin tưởng và mong dợi hành động của bạn trong tình huống nhất đinh
Hiệu quả nhóm
Hiệu quả nhóm
Hiệu quả
Hiệu quả
Quá trình
Bối cảnh
Thành phần/ cấu trúc
Hiệu quả nhóm
Thành phần
Bối cảnh
Hiệu quả
Đủ nguồn lực Năng lực lãnh đạo và cơ cấu Sự tin tưởng Hệ thống đánh giá và phần thưởng
Qui trình
Mục đích chung Mục tiêu cụ thể Hiệu quả nhóm Mâu thuẫn giữa các cấp bậc Thói quen ỷ lại
Khả năng của các thành viên Tính cách Phân vai Sự đa dạng Qui mô nhóm Tính linh hoạt Sở thích
4.2. Các hành vi nhóm cơ bản
1
2
3
• Vị
• Liên
tha
minh
• Cạnh tranh và hợp tác
4.2.1. HV Cạnh tranh và hợp tác
• Cạnh tranh khi cá nhân/ nhóm theo đuổi cùng mục tiêu mà chỉ 1 cá nhân/ nhóm đạt được mục tiêu đó ( Phần thưởng)
1
• Đặc điểm: Giới hạn nguồn lực
• 3 dạng tình huống cạnh tranh: Giữa các nhóm, giữa các thành viên trong nhóm, giữa các cá nhân
Hành vi vị tha
Hướng tới giúp đỡ những người khác không cần sự đền bù cho bản thân
Sự công bằng của lãnh đạo
Đặc điểm của nhiệm vụ
Trách nhiệm cá nhân
Tính cách và sự gương mẫu
Sự tương đồng
Hành vi liên minh
Khái niệm
Mục đích
Học thuyết
• Liên kết
• Nguồn lực tối thiểu
• Thỏa
thuận liên minh
giữa các cá nhân/ tổ chức để gia tăng ảnh hưởng và lợi ích
• Gia tăng quyền kiểm soát và chi phối • Đạt lợi ích chung của các bên
4.3. Xung đột trong nhóm
Các dạng xung đột
Nguyên nhân và hệ quả
Giải quyết xung đột
Các dạng xung đột
Nguyên nhân của xung đột
Sử dụng đe dọa
Sự phụ thuộc lẫn nhau trong công việc
Mục tiêu không giống nhau
Sự gắn bó của nhóm
Thái độ thắng- thua
Giải quyết xung đột
1
2
3
•Lờ đi
•Giao
•Quyền lực/ Hành chính
tiếp và Đối thoại
Chương 5. Lãnh đạo và quyền lực
1. Khái niệm lãnh đạo và quyền lực
2. Các học thuyết lãnh đạo
3. Các loại quyền lực trong tổ chức
Chương 6. Thông tin và cơ cấu tổ chức
1. Thông tin trong tổ chức
2. Cơ cấu tổ chức
6.1. Thông tin trong tổ chức
Thông tin trong nhóm
Thông tin giữa các cá nhân
Thông tin trong tổ chức
Thông tin trong hệ thống tổ chức
Quá trình thông tin
Người gửi thông tin
Người nhận thông tin
Thông tin có hiệu quả
Hiểu biết lẫn nhau
1. 2. Hài lòng và thú vị 3. Ảnh hưởng tới thái độ 4. Hoàn thiện, phát triển
các mối quan hê
5. Hành động
Thông tin phi lời
• Sự gần gũi • Cử chỉ, dáng điệu • Nét mặt • Giọng nói • Ngoại hình
6.2. Cơ cấu tổ chức
Các loại hình
Trực tuyến
Chức năng
Ma trận
Cơ cấu tổ chức
Trực tuyến- Chức năng
Trực tuyến tham mưu
Các nhân tố ảnh hưởng tới cơ cấu tổ chức
Các nhân tố ảnh hưởng
Khách quan/ BN Qui định về hệ thống và sự phân cấp Trình độ công nghệ, kĩ thuật và mức độ trang bị lao động Địa bàn hoạt động Môi trường của tổ chức
Chủ quan/ BT Mục tiêu và phương hướng phát triển của tổ chức Ảnh hưởng của cơ cấu cũ Quan hệ bên trong tổ chức Trình độ của người quản lý và tham mưu
Ảnh hưởng của cơ cấu tổ chức tới thông tin
• Các dòng thông tin trong tổ chức
• Hệ thống thông tin trong tổ chức
• Cơ cấu tổ chức và dòng thông tin
Hệ thống thông tin trong tổ chức
Thông tin nội bộ
Cơ sở dữ liệu / thông tin của tổ chức
Thông tin bên ngoài
Nguồn cung cấp
PP thu thập
Chương 7. Văn hóa tổ chức
1. Khái niệm văn hóa tổ chức
2. Các nhân tố xác định bản chất văn hóa tổ chức và đặc tính của văn hóa tổ chức
3. Các dạng văn hóa tổ chức
4. Tạo dựng, duy trì và thay đổi văn hóa tổ chức
7.1. Văn hóa của tổ chức và lãnh đạo
• Văn hóa tổ chức là …. Một hệ thống { nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được nhiều thành viên trong tổ chức chia sẻ, có ảnh hưởng trên phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên
7.2.Đặc tính của văn hóa tổ chức
• Triết l{ • Tính hợp thức của hành vi • Chuẩn mực • Giá trị chính thống • Qui định, luật lệ • Bầu không khí của tổ chức • Những kĩ năng thành công
Vai trò của văn hóa tổ chức
• Tạo ra sự khác biệt • Có chức năng truyền thông/ lan truyền • Thúc đẩy phát sinh và tăng cường cam kết
của nhân viên với nhóm và tổ chức
• Tăng sự ổn định của tổ chức • Kiểm soát định hướng và hình thành thái độ
của nhân viên đối với tổ chức
Văn hóa tổ chức
Hình thành
Duy trì
Truyền bá và Phát triển
Thay đổi và kiểm soát
• Người sáng
• Thay đổi
lập
• Tuyển chọn • Ban lãnh đạo • Hòa nhập
• Kiểm soát
• Câu chuyện • Nghi thức • Biểu tượng • Ngôn ngữ
Thành tố tạo nên giá trị VHDN ?
Các cá nhân
Các chuẩn Mực chung
Văn hoá DN
Lợi ích
Cơ cấu TC
Chương 8. Thay đổi và phát triển tổ chức
1. Các loại thay đổi và áp lực thay đổi tổ chức
2. Kháng cự sự thay đổi và phương pháp vượt
qua sự kháng cự
3. Phát triển tổ chức
8.1. Các dạng thay đổi
• Tuyển dụng • Thuyên chuyển • Đề bạt
Nhân sự
• Điều chỉnh lại các
quan niệm về giá trị và chuẩn mực ứng xử
Văn hóa
Áp lực đối với sự thay đổi
Con người
Công nghệ
Điều kiện môi trường
CAÙC VAÁN ÑEÀ VEÀ SÖÏ THAY ÑOÅI CUÛA TC
CAÙC AÙP LÖÏC THAY ÑOÅI
Chi phí – Hieäu quaû
Hoïc taäp nhöõng kieán thöùc môùi
Phaù boû Thoùi quen – Taäp
quaùn
AÙp löïc thay ñoåi
Caïnh tranh
Xaõ hoäi – Phaùp luaät
Khoa hoïc – coâng ngheä
NHÖÕNG KHÍA CAÏNH TÍCH CÖÏC CUÛA SÖÏ THAY ÑOÅI
• Ñem laïi höùng thuù môùi cho coâng vieäc.
• Môû ra trieån voïng phaùt trieån ngheà nghieäp.
• Cô hoäi tieáp thu nhöõng kyõ naêng môùi.
• Cô hoäi trao quyeàn cho nhaân vieân.
• Thay ñoåi cuõng chính laø moät thöû thaùch.
6 bước phản ứng với sự thay đổi 1. Sốc (Shock): hụt hẫng, tiếc nuối, lo sợ vì bị mất
mát, bị bỏ rơi…
2. Từ chối (Denial) Không thể khẳng định thay đổi
naờ là quan trọng
3. Giận dữ (Anger) với những người bắt mình phải
làm theo sự thay đổi của họ
4. Thỏa thuận (Bargaining) cố gắng giải quyết vấn đề 5. Chán nản (Depression): nghi ngờ, buông xuôi 6. Chấp nhận (Acceptance)
NHÖÕNG PHAÛN ÖÙNG CUÛA TOÅ CHÖÙC
ÑE DOÏA ÑEÁN VIEÄC
PHAÂN PHOÁI TAØI NGUYEÂN ÑAÕ THIEÁT LAÄP
SÖÙC YØ CUÛA TOÅ CHÖÙC
PHAÛN ÖÙNG CUÛA TOÅ CHÖÙC
MOÁI ÑE DOÏA ÑEÁN CAÙC
SÖÙC YØ CUÛA NHOÙM
QUAN HEÄ QUYEÀN LÖÏC ÑAÕ THIEÁT LAÄP
8.3. Sự phát triển của tổ chức
• Cơ sở cho sự phát triển
• Truyền bá sự phát triển:
– Nội dung – Phương pháp – Công cụ – Nguồn lực – Kết quả
