intTypePromotion=1
ADSENSE

Ebook Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo: Phần 1

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:263

18
lượt xem
2
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Ebook Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo mang lại cho độc giả những hiểu biết cơ bản và cập nhật nhất đó là văn hóa doanh nghiệp và thuật lãnh đạo doanh nghiệp. Phần 1 cuốn sách gồm 2 nội dung chính: định nghĩa về văn hóa và lãnh đạo tổ chức các khía cạnh của văn hóa. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Ebook Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo: Phần 1

  1. Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo - Edgar H. Schein -
  2. LỜI NGƯỜI DỊCH Là những người làm việc trong các tổ chức doanh nghiệp, bất chấp loại hình và quy mô của doanh nghiệp đó, chúng ta thường phải suy nghĩ, tính toán đến những vấn đề nằm ngoài phạm vi chuyên môn nghiệp vụ, thường vẫn được gọi chung chung là “chuyện công ty”. Càng thăng tiến lên những vị trí quản lý cao hơn thì chúng ta càng nhìn thấy được nhiều nội dung phức tạp hơn của “chuyện công ty” và sự ảnh hưởng đáng kể của nó đối với mọi khía cạnh hoạt động của tổ chức. Ai đang thực sự nắm quyền lực và người đó muốn gì? Sắp tới ai “lên”, ai “xuống” và tại sao? Ai đang “chơi thân” với ai, động cơ của việc kết thân đó là gì? Ai đang “play game” với ai, và liệu có thắng cuộc được chăng? Rất nhiều câu chuyện sôi nổi và có khi đầy kịch tính, một phần trong số đó là chuyện “hậu trường”, xoay quanh những chủ đề dạng này. Đã có nhiều người gọi đây là hoạt động chính trị doanh nghiệp. Đối với các nhân viên thuộc cấp, nếu có hiểu biết về “chuyện công ty” thì sẽ thuận lợi hơn khi làm việc và có nhiều cơ hội phát triển hơn. Đối với những người lãnh đạo doanh nghiệp, việc kiểm soát được bầu không khí chính trị trong tổ chức là một yếu tố then chốt để có thể dẫn dắt đội ngũ của mình theo định hướng mong muốn. Một công cụ vô cùng hữu hiệu, nhất là đối với những người lãnh đạo, để đạt được mục đích nói trên là “văn hóa doanh nghiệp”. Nói nôm na, văn hóa doanh nghiệp là những quan niệm và lối hành xử theo cách riêng của doanh nghiệp, “ở đây mọi người nghĩ và làm như vậy đó”. Sách này trình bày phương pháp tiếp cận để có được những hiểu biết sâu sắc và toàn diện về văn hóa doanh nghiệp cùng với những hàm ý dành cho công tác lãnh đạo,
  3. được Giáo sư Edgar Schein phân tích nghiên cứu và đúc kết từ những trải nghiệm thực tiễn của ông trong nhiều thập niên. Schein dùng nhiều doanh nghiệp của Hoa Kỳ và Tây Âu làm các tình huống minh họa nhưng chắc chắn bạn đọc sẽ cảm nhận được đâu đó những nét văn hóa “trông quen quen”. Người dịch cho rằng: để trở thành người lãnh đạo và lãnh đạo có hiệu quả thì không thể bỏ qua cuốn “cẩm nang” này. Dù muốn dù không, các vấn đề chính trị doanh nghiệp vẫn luôn luôn tồn tại trong bất cứ tổ chức kinh doanh nào, và điều chúng ta cần làm là vận dụng một cách khéo léo, đạt hiệu quả chứ không phải là lảng tránh chúng. Hy vọng cuốn sách dày dặn này sẽ đem lại cho độc giả những hiểu biết cơ bản và cập nhật nhất về hai lĩnh vực ngày càng giành được nhiều sự quan tâm của những người làm kinh doanh và quản lý, đó là văn hóa doanh nghiệp và thuật lãnh đạo doanh nghiệp. Nguyễn Phúc Hoàng
  4. LỜI NÓI ĐẦU (VIẾT CHO LẦN TÁI BẢN THỨ TƯ) Cả văn hóa tổ chức và lãnh đạo tổ chức ngày nay đều đã trở thành hai chủ đề phức tạp. Trong vài thập niên vừa qua, văn hóa tổ chức đã rút ra được những nội dung then chốt xuất phát từ nhân chủng học, xã hội học, tâm lý học xã hội và tâm lý học nhận thức. Nó đã trở thành một lĩnh vực riêng biệt, có liên quan mật thiết với các cuộc nghiên cứu về lĩnh vực văn hóa trên quy mô lớn hơn hiện đang được triển khai ồ ạt trong thời kỳ toàn cầu hóa hiện nay. Sự bùng nổ của các công cụ trong ngành công nghệ thông tin và truyền thông đã giúp cho việc tiếp cận các hiện tượng văn hóa được thuận lợi hơn nhiều, và một số hiện tượng trong đó là độc nhất, chỉ có trong thời đại thông tin ngày nay. Người ta có thể nhìn thấy rõ hơn sự khác biệt về văn hóa giữa các quốc gia, các sắc tộc, các vùng miền và các tầng lớp xã hội thông qua truyền hình và internet. Báo chí hàng ngày vẫn thường xuyên thảo luận về việc xây dựng một loại văn hóa nào đó, duy trì được một văn hóa nào đó hay muốn có một thứ văn hóa nào đó. “Ra lệnh và kiểm soát” đã trở thành một hình mẫu văn hóa, mặc dù khái niệm này ngày càng mơ hồ nếu chúng ta quan sát kỹ các tổ chức. Chúng ta ngày càng đi sâu vào vùng nguy hiểm, đặc biệt là có nhiều mối nguy tiềm tàng khi công nghệ ngày càng phát triển cao. Và đáng ngạc nhiên, điều này mới chỉ bắt đầu làm chochúng ta chú trọng hơn vào vấn đề văn hóa. Chúng ta đang đối mặt với nguy cơ hành tinh này bị tàn phá khi con người phớt lờ trước hiện tượng Trái Đất nóng dần lên; chúng ta có khả năng thiết kế nên nhiều dạng gen di truyền khác nhau mà không lường được
  5. hậu quả của việc này; chúng ta đang có những vấn đề nghiêm trọng trong công tác chăm sóc sức khỏe bởi vì ngày càng có nhiều loại bệnh nhiễm trùng được phát hiện trong các bệnh viện, bóng ma của các loại bệnh tật càng lớn; và chúng ta tiếp tục lệ thuộc nhiều hơn vào năng lượng hạt nhân dù nhân loại khiếp sợ vũ khí hạt nhân và những sự cố hạt nhân. Đột nhiên, chúng ta nhận thức được rằng những yếu tố kiểm soát các hoạt động nói trên lại là văn hóa, điều mà chúng ta chưa hiểu biết nhiều. Chẳng hạn, chúng ta biết rằng các bác sĩ đánh giá cao việc được tự quản lý và điều này khiến cho một số hình thức cải cách y tế trở nên khó khăn hơn. Chúng ta cũng biết là “văn hóa của các nhà quản lý” rất chú trọng đến thành quả dành cho các bên có lợi ích liên quan, theo đó tạo ra các vấn đề về trách nhiệm xã hội. Chúng ta biết văn hóa của ngành khoa học đánh giá cao sự tìm tòi khám phá và cải tiến, ngay cả khi nó đi vào các lĩnh vực nguy hiểm xét về mặt đạo đức như ứng dụng công nghệ gen di truyền hay nhân bản vô tính. Chẳng có gì đáng ngạc nhiên, mối đe doạ từ các sự cố hạt nhân có thể xảy ra đã tạo thành một tập hợp các e ngại về sự an toàn và từ đó dẫn đến sự quan tâm và các nỗ lực để định nghĩa về “văn hóa an toàn”. Ảnh hưởng của những vấn đề này đối với một người viết như tôi là cảm giác lúng túng, không chỉ bởi vô số những nghiên cứu và tư vấn trong lĩnh vực văn hóa, mà còn vì sự khó khăn ngày càng tăng thêm khi cố gắng lý giải về lĩnh vực này. Tôi đã nhận ra: những hiểu biết theo kinh nghiệm về cách thức mà các loại văn hóa tương tác với nhau, việc các tình huống khác nhau xác định nên những nhiệm vụ khác nhau như thế nào, và cách thức mà các nhóm đa văn hóa thực thi các chức năng đang phát triển nhanh chóng và vượt qua phạm vi đánh giá một cách có hệ thống của tôi. Nhưng tôi cũng thấy rằng mô hình khái niệm mẫu mà tôi đã trình bày cụ thể trong 3 lần xuất bản trước đây của cuốn sách này vẫn còn phù hợp, khi được dùng làm
  6. phương tiện để phân tích các hiện tượng văn hóa. Vì lý do đó, hầu hết các tài liệu căn bản được trình bày trong lần tái bản thứ 4 này cũng tương tự như các tài liệu đã có trong những phiên bản trước, nhưng chúng được đào sâu và mở rộng hơn nhằm phản ánh những xu hướng mà tôi đã đề cập. Ngoài ra tôi cũng thêm vào một số chương mới để trình bày những suy nghĩ của mình về văn hóa theo các cấp độ phân tích khác nhau, từ văn hóa vĩ mô của quốc gia và dân tộc đến văn hóa vi mô của các nhóm. Những quan điểm rộng hơn này cho thấy nhu cầu cần tư duy về một số văn hóa phổ quát, các vấn đề tồn tại trong từng cấp độ văn hóa và nhu cầu cần phát triển khái niệm về “các hòn đảo văn hóa” để giải quyết được tình thế tiến thoái lưỡng nan: làm thế nào để tạo ra khả năng làm việc cùng nhau đối với các nhóm có tính đa văn hóa. Vấn đề lãnh đạo thì sao nhỉ? Đã có nhiều bài viết về đề tài này, nhưng ngày nay chúng ta chưa hiểu rõ hơn so với chính chúng ta cách đây 25 năm về việc thế nào là một người lãnh đạo tốt và một người lãnh đạo cần làm những gì. Chúng ta đã có nhiều đề xuất về việc một người lãnh đạo nên là ai và nên làm gì, kèm theo là những danh sách khác nhau liệt kê “những năng lực cốt lõi” hay các nét phác họa về chân dung một nhà lãnh đạo. Phần nào sự lúng túng phát xuất từ việc không thống nhất khi định nghĩa ai là người lãnh đạo - CEO, hay người quản lý một phòng ban, hay bất cứ ai có sáng kiến thay đổi trong tổ chức. Sự lãnh đạo, như một chức năng được phân bổ, là yếu tố nền móng đem đến khả năng xảy ra tình huống theo đó một cá nhân bất kỳ có thể thể hiện được vai trò lãnh đạo khi tiến hành quy trình nhằm mang lại kết quả mong muốn. Tôi vẫn tin rằng cách thức quan trọng nhất để giữ được sự tập trung vào các khả năng này là việc liên tục khám phá xem sự lãnh đạo và văn hóa về căn bản hòa quyện vào nhau như thế nào. Tôi sẽ tiếp tục tranh luận rằng (1)
  7. các doanh nhân làm lãnh đạo là những nhà thiết kế chính cho nền văn hóa, (2) sau khi văn hóa đã được hình thành thì chúng có ảnh hưởng đến việc loại hình lãnh đạo nào là khả thi, và (3) nếu như các yếu tố văn hóa trở nên bất ổn thì vai trò lãnh đạo có khả năng và phải thúc đẩy cho sự thay đổi văn hóa. Tôi cũng lưu ý rằng với những thay đổi về công nghệ, đặc biệt là trong công nghệ thông tin, nhiệm vụ lãnh đạo cũng đã thay đổi. Sự lãnh đạo trong một tổ chức có tính hệ thống về căn bản là khác với lãnh đạo trong một tổ chức có mô hình thứ bậc theo kiểu truyền thống. Vậy nên chúng ta phải tìm hiểu kỹ càng để xem sự tương tác giữa văn hóa và lãnh đạo phát triển như thế nào khi thế giới này ngày càng gắn kết trên quy mô toàn cầu. Cuốn sách này có gì khác so với cuốn Hướng dẫn để duy trì văn hóa doanh nghiệp (Corporate Culture Survival Guide) , tái bản lần thứ hai, năm 2009 của tôi? Lần tái bản thứ tư của sách này vẫn tiếp tục trình bày đề tài tổng quát, bàn về nhiều khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ của chúng với sự lãnh đạo. Cuốn Hướng dẫn để duy trì trình bày một lộ trình thực tế, được cập nhật, cho các nhà lãnh đạo và người quản lý - những ai đang muốn có sự hướng dẫn nhanh chóng trong việc cần tư duy như thế nào về quản lý văn hóa. Ấn phẩm này tiếp tục đào sâu hơn những vấn đề lý thuyết và thực tiễn xung quanh văn hóa. Ví dụ, quy trình thẩm định văn hóa được trình bày theo 8 bước trong cuốn Hướng dẫn để duy trì thì trong ấn phẩm này sẽ là 10 bước, bởi vì tôi có làm rõ hơn các nguyên nhân và chia nhỏ một vài bước trong quy trình cũ. Một số tài liệu về các tình huống là
  8. không đổi, nhưng tôi có thêm vào một số nội dung mới trong ấn bản này và giữ nguyên một số tình huống được dùng để minh họa cho các luận điểm lý thuyết quan trọng. Bố cục của sách này Trong Phần I, tôi sẽ lưu ý rằng bản thân lĩnh vực văn hóa và lãnh đạo đã có sự khác biệt, và hiện nay có thể được nhìn nhận từ 3 quan điểm khác nhau: (1) các học giả/nhà nghiên cứu truyền thống đang theo đuổi lý thuyết căn bản, (2) những người thực hành đang phát triển các công cụ để hỗ trợ các nhà lãnh đạo và quản lý xử lý các vấn đề văn hóa mà họ gặp phải, và (3) những học giả/người thực hành có quan tâm đến lý thuyết cấp độ trung bình và sự dịch chuyển của lý thuyết này vào trong những khái niệm và các công cụ hữu ích đối với người thực hành trong khi họ tiếp tục lĩnh hội lý thuyết. Tôi luôn luôn viết từ quan điểm thứ ba bởi vì tôi may mắn có được nhiều trải nghiệm tư vấn, từ đó tôi có nhiều kinh nghiệm khách quan để xây dựng và kiểm tra tính đúng đắn của lý thuyết. Cái mà tôi gọi là “Nghiên cứu Khách quan” sẽ lập luận rằng: các trải nghiệm thực tế, khi chúng ta thực sự hỗ trợ các tổ chức giải quyết vấn đề, mang lại nhiều cơ hội để quan sát và tìm hiểu, đưa đến những khái niệm, công cụ và mô hình tốt hơn để có thể nhân rộng trong các trải nghiệm xa hơn. Khi tính đến các chế độ xã hội và động lực của con người thì việc thử nghiệm là điều khó khăn, và khi xem xét đến các hiện tượng văn hóa thì cũng khó có thể thu thập được các dữ liệu đáng tin cậy thông qua các phương pháp khảo sát, vì thế tôi trông cậy nhiều hơn vào sự quan sát kỹ lưỡng, phỏng vấn các nhóm đối tượng và tập trung tìm hiểu vào những
  9. người cung cấp thông tin. Là một người thực hành/học giả, tôi dựa vào tính hợp lý bề ngoài và việc phản hồi từ các độc giả và khách hàng minh họa cho các hiện tượng phức tạp mà chúng ta đang cố lý giải. Tôi cũng dựa thêm vào một phiên bản của “sự nhân rộng”. Liệu những người khác có thấy được những hiện tượng mà tôi đã thấy, nếu họ ở trong tình huống đó? Phần I định nghĩa về văn hóa và cung cấp một số ví dụ minh họa và các mô hình cho cách thức tư duy về văn hóa như một chủ đề trừu tượng. Trong phần II, tôi thảo luận về các yếu tố cốt lõi để từ đó bạn có thể phân tích văn hóa và đánh giá một vài loại hình văn hóa nổi bật đã được ứng dụng. Trong phần III, trọng tâm được chuyển sang sự lãnh đạo và các động lực cho việc văn hóa được hình thành, phát triển và thay đổi như thế nào. Phần IV trình bày về các động lực của việc thay đổi văn hóa “được quản lý” với việc đầu tiên là xem lại mô hình chung của sự thay đổi, sau đó là giai đoạn giải mã và thẩm định văn hóa, kế đến là nhiều trường hợp thay đổi tổ chức/văn hóa. Tôi kết thúc trong phần V với 2 chương trình bày về những thách thức trong quản lý văn hóa khi chúng ta đều thấy thế giới này ngày càng phức tạp, gắn kết thành hệ thống với nhau, và mang tính đa văn hóa. Khái niệm về các hòn đảo văn hóa và việc sử dụng các đoạn đối thoại cũng được trình bày khi có các phương pháp mới, khả thi cho công tác lãnh đạo trong một thế giới đa văn hóa. Mục tiêu chính của lần tái bản này là tiếp tục làm rõ khái niệm văn hóa và mối quan hệ của văn hóa với sự lãnh đạo, trình bày các ảnh hưởng của văn hóa, cho phép lý giải được các hiện tượng mang tính tổ chức và nghề nghiệp, đó thường là những hiện tượng rắc rối và/hoặc gây thất vọng. Khi đã có kiến thức, người ta có thể có hiểu biết sâu sắc và các công cụ cần thiết để thể hiện tinh thần lãnh đạo trong một văn hóa sáng tạo, phát triển và luôn biến đổi.
  10. Một tài liệu hướng dẫn dành cho giảng viên được cập nhật online tại www.wiley.com/college/schein. Lời cảm ơn Khi chuẩn bị cho lần tái bản này, tôi đã nhận được sự hỗ trợ lớn từ những nhà đánh giá khuyết danh cho ấn phẩm tái bản lần thứ 3, do Jossey- Bass tuyển chọn. Họ đã cho tôi những lời phê bình hữu ích và nhiều đề xuất cho việc cải tiến nội dung và thông điệp cốt lõi. Tôi rất cảm ơn giáo sư Joan Gallos, người không những đánh giá lại các phiên bản trước của sách này mà còn rất nhiệt tình giúp tôi sắp xếp lại cách thức tích hợp khối lượng lớn thông tin đã thu được trong 10 năm qua. Như thường lệ, tôi đã và hiện đang được các khách hàng của mình truyền cảm hứng nhiều nhất để phát triển các ý tưởng và khái niệm. Không có gì mạnh mẽ bằng sự quan sát thực tế việc xây dựng nên các mô hình và những lý thuyết về vận hành. Khi có điều kiện, tôi sẽ liệt kê tên của các tổ chức và các nhóm mà tôi đã học hỏi được từ họ, hoặc sử dụng biệt hiệu nếu có yêu cầu bảo mật. Tôi gửi lời cảm ơn rất nhiều đến những thành viên trong Viện Năng lượng hạt nhân, công ty Con Edison, và nhóm các Giám đốc Điều hành của các bệnh viện mà Mary Jane Kornacy và Jack Silversin đã giới thiệu cho tôi. Những đồng nghiệp đã cùng tôi thảo luận các chủ đề trong sách này là nhân tố then chốt giúp làm rõ vấn đề, và tôi đặc biệt cảm ơn Jean Bartunek, Michael và Linda Brimm, David Coghlan, Scott Cook, Dan Denison, Paul Evans, Marc Gerstein, Mary Jo Hatch, Grady McGonagill, Joanne Martin,
  11. John Minahan, Sophia Renda, Otto Scharmer, Majken Schultz và John Van Maanen. Sau cùng, tôi gửi lời cảm ơn đặc biệt đến một đồng nghiệp “đặc biệt” và đáng mến là Joichi Ogawa, người đã cùng với một nhóm nhỏ trình bày các phương pháp tiếp cận rất khác biệt đối với việc làm thế nào để phân tích và hỗ trợ các tổ chức; đó là Steve Bond - một chuyên gia tâm lý theo trường phái Jung, David Calof - chuyên gia về tâm lý gia đình; Jon Stokes - nhà tư vấn về tổ chức của Tavistock đã làm việc trên quan điểm của nhà phân tâm học, và Hillel Zeitlin - cũng là một chuyên gia tâm lý gia đình. Nhóm này đã gặp nhau nhiều ngày trong vòng 5 năm qua và đào sâu vào các vấn đề như: một tổ chức là gì, văn hóa là gì, và người ta có thể “áp dụng liệu pháp” với một tổ chức như thế nào. Nhiều góc độ khác nhau được sử dụng trong việc phân tích những tình huống tư vấn khác nhau đã cho thấy giá trị lớn đối với việc khái niệm hóa các tài liệu trong lần tái bản thứ tư này. Chúng tôi đã không xử lý được vấn đề hội nhập của các trường phái Carl Jung, Freud, lý thuyết về gia đình và Lewin, nhưng chúng tôi đã có khoảng thời gian tuyệt vời để làm điều đó và viết thành cuốn sách ngắn có tựa đề Liệu pháp Tổ chức (Organizational Therapy) trong năm 2009. Edgar H. Schein Ngày 1 tháng 1 năm 2010 Cambridge, MA
  12. VỀ TÁC GIẢ Ed Schein theo học Đại học Chicago, nhận bằng Thạc sĩ tâm lý học tại đại học Stanford năm 1949, và trở thành Tiến sĩ khoa Tâm lý Xã hội tại đại học Harvard năm 1952. Ông từng phụ trách bộ phận Tâm lý xã hội của Viện nghiên cứu quân sự Walter Reed khi phục vụ trong quân đội Hoa Kỳ với cấp bậc đại úy từ năm 1952 đến năm 1956. Ông gia nhập trường quản lý MIT’s Sloan năm 1956 và trở thành giáo sư về Tâm lý học và Quản lý Tổ chức trong năm 1964. Từ năm 1968 đến 1971, Schein là giáo sư phụ trách việc hoạch định cho các sinh viên chưa tốt nghiệp của MIT, và từ năm 1972 đến 1982 ông là chủ tịch Nhóm Nghiên cứu về Tổ chức của trường MIT Sloan. Ông được vinh danh trong năm 1978 khi được bổ nhiệm làm Ủy viên trong Ban giáo sư về Quản lý của Sloan, và ông tham gia ban này đến năm 1990. Ông nghỉ hưu và rời khỏi MIT vào năm 2006, và hiện đang là giáo sư danh dự. Schein là nhà biên tập chính của tạp chí Tư duy: Xã hội cho việc học hỏi mang tính tổ chức (1999 - 2004), một tạp chí chuyên ngành nhằm gắn kết các nhà học thuật, các nhà tư vấn và những người thực hành xung quanh chủ đề sáng tạo, phổ biến và ứng dụng kiến thức. Ông đã và đang là nhà nghiên cứu, tác giả các bài viết, giảng viên và nhà tư vấn làm việc không ngừng nghỉ. Ngoài những bài viết chuyên ngành, ông còn là tác giả của 14 cuốn sách, bao gồm Tâm lý học Tổ chức (tái bản lần thứ 3, 1980), Các động lực nghề nghiệp (1978), Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo (1985, 1992, 2004), Quy trình Tư vấn phần 1 và 2 (1969,
  13. 1987, 1988), Xem lại quy trình tư vấn (1999), Hướng dẫn để duy trì Văn hóa doanh nghiệp (1999, 2009) và cuốn Gắn kết sự nghiệp - tác phẩm bán chạy nhất, phiên bản 2006 vẫn được dùng rộng rãi trong việc tư vấn và hướng dẫn về nghề nghiệp. Cuốn Xem lại quy trình tư vấn (1999) đã được trao giải Sự chọn lựa của các thành viên trong Hệ thống Phát triển tổ chức năm 2005. Tác phẩm gần đây nhất của ông là Hỗ trợ: Làm thế nào để đề nghị, hỗ trợ, và nhận sự hỗ trợ (2009). Schein cũng viết một bài phân tích văn hóa cho Ủy ban Phát triển Kinh tế Singapore với nhan đề Sự thực dụng chiến lược (1997) và đã xuất bản một bài phân tích rộng cho tình huống thăng trầm của Công ty Thiết bị Kỹ thuật số (Digital Equipment, viết tắt là DEC) với tiêu đề DEC đã chết, DEC muôn năm: di sản lâu dài của công ty (2003). Ông cùng với Richard Beckhard quá cố, đã là những người biên tập loạt sách Addison Wesley về vấn đề phát triển tổ chức với hơn 30 cuốn được xuất bản kể từ sau lần đầu ra mắt trong năm 1969. Công tác tư vấn của ông tập trung vào văn hóa tổ chức, phát triển tổ chức, việc tiến hành tư vấn và các động lực cho nghề nghiệp, trong số các khách hàng cũ và hiện tại của ông có nhiều doanh nghiệp lớn của Hoa Kỳ và nước ngoài như Alcoa, AMOCO, Apple, British Petrolium, Ciba-Geigy, Citibank, Con Edison, Digital Equipment Corporation, Ủy ban Phát triển Kinh tế Singapore, EssoChem Europe, Exxon, General Foods, HP, ICI, Motorola, P&G, Saab Combitech, Shell, Steinbergs và Cơ quan Năng lượng nguyên tử Quốc tế IAEA (với chủ đề “văn hóa an toàn”). Schein đã nhiều lần được vinh danh và nhận nhiều giải thưởng cho các tác phẩm, gần đây là Giải thưởng trọn đời về Sự học hỏi tại nơi làm việc và Thành tựu của các giám đốc đào tạo về Xã hội Mỹ, ngày 3 tháng 2 năm
  14. 2000; giải thưởng Everett Cherington Hughes cho những đóng góp về sự nghiệp do Ban Sự nghiệp thuộc tổ chức Hàn lâm về Quản lý trao tặng ngày 8 tháng 8 năm 2000; giải thưởng Marion Gislason dành cho Tinh thần lãnh đạo trong Phát triển quản lý của đại học Boston, Bàn tròn Phát triển Quản lý ngày 11 tháng 12 năm 2002; Giải thưởng thành tựu trọn đời cho hệ thống phát triển tổ chức, 2005 và mới đây nhất là Giải thưởng dành cho nhà học thuật - thực hành xuất sắc do tổ chức Hàn lâm về Quản lý trao tặng, tháng 8 năm 2009. Hiện nay, ông làm việc cho các ủy ban Massachusetts Audubon, Boston Baroque và Cambridge at Home. Ông cũng là thành viên trong ban tư vấn của Học viện năng lượng nguyên tử và ban Đánh giá An toàn Môi trường ConEdison tại New York.
  15. PHẦN I ĐỊNH NGHĨA VỀ VĂN HÓA VÀ LÃNH ĐẠO TỔ CHỨC Trong phần I của sách này, tôi sẽ làm 3 việc: (1) xác định khái niệm văn hóa, (2) trình bày về sự liên hệ mật thiết giữa văn hóa và lãnh đạo, và (3) cho thấy việc nghiên cứu về văn hóa và lãnh đạo đã phát triển như thế nào trong một thập niên vừa qua. Để hiểu được một cách đầy đủ sự phát triển này, đầu tiên chúng ta cần phải thống nhất được một định nghĩa về văn hóa, để sau đó các bạn có thể nắm bắt được khi tôi nói về sự khởi đầu, tăng trưởng và phát triển văn hóa. Tương tự như vậy, chúng ta cần định nghĩa được sự lãnh đạo, bởi vì hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về lãnh đạo trong cả giới học thuật lẫn lý thuyết ứng dụng, có nhiều nội dung mô tả các năng lực căn bản của một người lãnh đạo và nhà lãnh đạo nên làm gì khi muốn tăng hiệu suất của tổ chức, những nội dung mà sinh viên và người thực hành không thể suy luận ra là nên tin theo hay nên bỏ qua. Để bắt đầu làm sáng tỏ những vấn đề trên, chúng ta cần xây dựng được một bản đồ khái niệm cho toàn bộ lĩnh vực và cần có một tập hợp các tên gọi để xác định từng vị trí trên bản đồ đó. Chủ đề chính của sách này là văn hóa tổ chức tập trung vào mọi loại tổ chức: tư nhân, công chúng, chính phủ và phi lợi nhuận. Khi xử lý vấn đề trong khu vực tư nhân, chúng ta thường gọi nó là “ văn hóa doanh nghiệp ”. Nhưng trong suốt tác phẩm này, tôi sẽ đề cập đến văn hóa của quốc gia và dân tộc - khái niệm mà tôi đặt tên là văn hóa vĩ mô (macroculture), và đối với nhiều nhóm nghề nghiệp khác nhau
  16. góp phần hình thành nên các tổ chức thì nó là văn hóa bộ phận (subculture). Vì một số mục đích nhất định mà có thể coi các lĩnh vực nghề nghiệp, chẳng hạn y khoa, luật, cơ khí công trình, và một số tổ chức vượt trội là những loại văn hóa vĩ mô, nhưng ảnh hưởng chính yếu của chúng lại được thể hiện như những văn hóa bộ phận trong tổ chức. Phần I này cũng trình bày thêm về văn hóa của những đơn vị nhỏ, gắn liền trong tổ chức, chẳng hạn như nhóm phẫu thuật hay nhóm đặc nhiệm, vượt qua phạm vi của lĩnh vực ngành nghề và vì thế cũng khác biệt so với văn hóa bộ phận của lĩnh vực ngành nghề đó. Loại đơn vị này ngày càng được quan tâm khi nó sở hữu một thứ văn hóa vi mô (microculture). Các tên gọi được tóm tắt trong bảng 1.1 Phương pháp tiếp cận về khái niệm Phương pháp tiếp cận của tôi mang tính quan sát và khách quan, không mang theo cảm tính, khi tôi rút ra kết luận từ các kiến thức hàn lâm và cả những trải nghiệm sống của tôi (Schein, 1987a, 2008). Để cho các kiến thức sách vở trở thành hữu ích thì nó phải soi sáng được những trải nghiệm và giải thích được những gì làm cho chúng ta bối rối hay hứng thú khi quan sát thấy. Nếu không thể lý giải được các trải nghiệm bằng các công trình nghiên cứu hay việc xây dựng lý thuyết hiện có, thì các học giả/nhà thực
  17. hành phải tự phát triển các khái niệm của riêng mình và từ đó củng cố cho lý thuyết đang tồn tại. Như chúng ta sẽ thấy, lĩnh vực văn hóa mang đến nhiều cơ hội để phát triển các khái niệm mới bởi vì người ta chưa nghiên cứu đầy đủ trong phạm vi của các nhóm, các tổ chức và các loại hình nghề nghiệp nhằm phổ biến một lý thuyết mới. Văn hóa vẫn còn là một lĩnh vực đang phát triển. Các hàm ý theo phương pháp luận này đối với sinh viên là: cần đi ra ngoài và trải nghiệm các loại hình văn hóa khi đã được đọc về chúng. Hãy ghé thăm các tổ chức, và tự mình quan sát. Văn hóa vừa là một hiện tượng năng động của hiện tại, vừa là một cấu trúc nền tảng mang tính cưỡng chế có ảnh hưởng đến chúng ta theo nhiều cách thức khác nhau. Văn hóa luôn luôn được thiết lập lại và được sáng tạo ra bởi sự tương tác với các cá nhân khác và bởi chính những hành vi của chúng ta. Khi chúng ta có ảnh hưởng trong việc xây dựng nên cách hành xử và các giá trị cho những người khác, chúng ta nghĩ đó là “sự lãnh đạo” và nó đang tạo điều kiện để hình thành một văn hóa mới. Đồng thời, văn hóa mang hàm ý về sự ổn định và cứng nhắc khi xét theo góc độ: cách thức mà chúng ta được cho là nhận thức, cảm giác và hành động trong một xã hội, một tổ chức hay một lĩnh vực nghề nghiệp nào đó đều là những cách mà chúng ta đã học hỏi được từ các trải nghiệm khi hòa nhập xã hội và văn hóa trở thành công thức để duy trì “trật tự xã hội”. Các “quy tắc” của trật tự xã hội giúp dự đoán được các hành vi mang tính xã hội, làm hài hòa các cá nhân và giúp chúng ta nhìn thấy được ý nghĩa trong những việc mình làm. Văn hóa đem lại cho chúng ta ngôn ngữ, và ngôn ngữ giúp ta tìm thấy ý nghĩa trong đời sống hàng ngày. Có thể cho rằng văn hóa là nền móng của trật tự xã hội mà chúng ta đang sống và là nền móng của các nguyên tắc mà chúng ta tuân thủ. Văn hóa của các hệ thống vĩ mô, như các xã hội chẳng hạn, là ổn định hơn và có trật tự hơn bởi vì chúng đã thường tồn tại trong khoảng thời gian dài. Các loại văn hóa tổ chức thường khác nhau về cường
  18. độ và tính ổn định vì chúng phụ thuộc vào thời gian tồn tại và mức độ cảm xúc có được kể từ khi văn hóa được hình thành. Các văn hóa nghề nghiệp cũng sẽ khác nhau, từ các loại văn hóa có cấu trúc cao như ngành y khoa cho đến các loại văn hóa dễ thay đổi như nghề quản lý. Các văn hóa vi mô là dễ biến đổi nhất, năng động nhất và vì thế chúng đem lại những cơ hội đặc biệt để nghiên cứu sự hình thành và phát triển văn hóa. Mối liên kết giữa văn hóa và lãnh đạo được nhìn thấy rõ nhất trong các loại văn hóa tổ chức và văn hóa vi mô. Thứ văn hóa mà sau cùng chúng ta nhìn thấy trong các hệ thống này thường là kết quả của việc làm rõ tất cả những gì mà người sáng lập hay nhà lãnh đạo đã áp đặt lên một nhóm trong hệ thống. Khi đó văn hóa, suy cho cùng, đã được tạo ra, áp vào, phát triển và kiểm soát bởi các nhà lãnh đạo. Cùng lúc đó, với sự trưởng thành của nhóm, văn hóa liên quan đến việc khống chế, bình ổn, đem đến một cấu trúc và ý nghĩa cho các thành viên trong nhóm thậm chí tới cả quan điểm cao nhất về việc xác định loại hình lãnh đạo nào sẽ được chấp nhận trong tương lai. Nếu một số thành tố trong một văn hóa nhất định đã trở nên không phù hợp, các nhà lãnh đạo phải bao phủ lên nó bằng thứ văn hóa của mình và đẩy nhanh tốc độ cải cách bằng các chương trình thay đổi văn hóa mang tính bắt buộc và được quản lý. Các quá trình năng động trong việc xây dựng và quản lý văn hóa là điều cốt lõi đối với sự lãnh đạo và giúp bạn nhận thức được rằng lãnh đạo và văn hóa là hai mặt của một vấn đề. Lý thuyết rộng về lãnh đạo sẽ không được thảo luận trong sách này, nhưng sự gắn kết giữa văn hóa và lãnh đạo sẽ được trình bày rõ trong từng chương và được nêu bật trong các phần III, IV và V của sách. Khi chúng tôi tiến hành tái bản sách này lần thứ tư, độc giả sẽ nhận thấy phần lớn các tài liệu liên quan đến những khái niệm căn bản là không đổi, nhưng bối cảnh để trình bày và phân tích chúng đã thay đổi đáng kể trong
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2