9
Tạp chí Khoa học Nghiên cứu Sức khỏe và Phát triển (Tập 08, Số 02-2024)
Journal of Health and Development Studies (Vol.08, No.02-2024)
Phạm Văn Hà và cộng sự
Mã DOI: https://doi.org/10.38148/JHDS.0802SKPT24-009
ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhân lc y tê (NLYT) l nhân tô quan trng gp
phn pht trin, nâng cao cht lưng dịch vụ y
tế của từng đơn vị y tế va từng quc gia (1). S
gắn kết của NVYT với tổ chức l con người c
gắn kết khi lm việc bằng s trung thnh, gắn
mục tiêu của c nhân vo mục tiêu chung của tổ
chức. Nhiu nghiên cứu trên thế giới kết luận yếu
t chính ảnh hưởng đến hiệu quả lm việc của
người lao động với tổ chức l s gắn kết (2–5)
developed by Porter and his colleagues, is called
the Organizational Commitment Questionnaire
(OCQ. Trên thế giới, 54% - 59,5% NVYT gắn
kết với cơ sơ (6,7); Việt Nam l 51% đến 83,6
% (8–13). BVPSNBD l BV chuyên khoa sản
nhi hng đu của tỉnh Bnh Dương, từ năm 2016
– 2020 c 10% đến 15% NV nghỉ việc hng
năm(14) v gn 05 BV c khoa sản, khoa nhi
trong vòng 3 km, tạo thch thức v cạnh tranh v
tuyn dụng, giữ chân NV. Nghiên cứu“Sự gắn
kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện Phụ Sản
Nhi Bình Dương và một số yếu tố ảnh hưởng
năm 2023” đưc thc hiện nhằm mục tiêu 1) Mô
tả s gắn kết của NVYT v 2) Phân tích một s
yếu t ảnh hưởng đến s gắn kết của NVYT tại
BVPSNBD năm 2023 từ đ lm cơ sở xây dng
giải php phù hp tăng mức độ gắn kết của NV.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thit kênghiên cứu: Nghiên cứu (NC) cắt
ngang, kết hp định lưng v định tính; định
TÓM TẮT
Mc tiêu: Mô tả s gắn kết của nhân viên y tế (NVYT) v phân tích một s yếu t ảnh hưởng tại Bệnh
viện Phụ Sản Nhi Bnh Dương (BVPSNBD) năm 2023.
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu kết hp định lưng, định tính tại BVPSNBD tư thng 10/2022-
10/2023 sử dụng bộ công cụ “Thang đo gắn kết với tổ chức” với 170 NVYT v 12 cuộc phỏng vn sâu.
Kt quả: 80% NVYT gắn kết chặt với bệnh viện, đim trung bnh chung đạt 4,23 ±0,56. Cc yếu t liên
quan đến s gắn kết tổ chức gồm: tuổi, thâm niên công tc, tnh trạng hôn nhân, khoa phòng lm việc; yếu
t ảnh hưởng tích cc: đồng nghiệp; cơ hội đo tạo v pht trin; phong cch lãnh đạo, môi trường lm
việc, chính sch phúc li, khen thưởng & công nhận thnh tích; yếu tô ro cản l: thu nhập, s công bằng.
Kt lun: Bệnh viện (BV) cn tăng chế độ đãi ngộ cho bc sĩ, giảm thời gian rng buộc, cam kết phục vụ
BV sau đo tạo, nâng mức thu nhập khởi đim cho hộ lý, sửa chửa, điu chỉnh chế độ bồi dưỡng dịch vụ
kỹ thuật công bằng giữa cc khoa lâm sng, tổ chức thi kỹ năng quản lý cho cn bộ chủ cht.
Từ khoá: Sự gắn kết với tổ chức, yếu tố ảnh hưởng, Bệnh viện Phụ Sản Nhi Bình Dương.
Địa chỉ liên hệ: Phạm Văn Hà
Email: phvha1973@gmail.com
1Trường Đại học Y tế công cộng
2Bệnh viện Phụ Sản Nhi Bình Dương
Sự gắn kt của nhân viên y t tại Bệnh viện Ph Sản Nhi Bình Dương và
một số yu tố ảnh hưởng năm 2023
Phạm Văn H1*, H Thị Minh Nguyệt2
BÀI BÁO NGHIÊN CỨU GỐC
Ngày nhận bài: 05/01/2024
Ngày phản biện: 26/3/2024
Ngày đăng bài: 29/4/2024
Mã DOI: https://doi.org/10.38148/JHDS.0802SKPT24-009
10
Tạp chí Khoa học Nghiên cứu Sức khỏe và Phát triển (Tập 08, Số 02-2024)
Journal of Health and Development Studies (Vol.08, No.02-2024)
tính thc hiện sau định lưng.
Địa đim và thời gian nghiên cứu: Bệnh
viện Phụ Sản Nhi Bnh Dương từ 10/2022 -
10/2023
Đối tượng nghiên cứu: NVYT, người lao
động đang công tc tại BV ti thiu 12 thng,
trừ cc hội đồng thnh viên của BV.
Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
Đnh lưng: 170 người NVYT đang lm việc
tại BVPSNBD, chiếm tỷ lệ 94,44%.
Đnh tính: 12 phỏng vn sâu (Lãnh đạo BV,
Chủ tịch công đon, trưởng khoa lâm sng
(LS), cận lâm sng (CLS), phòng tổ chức cn
bộ, ĐD trưởng BV, 02 BS khoa LS, 01BS
khoa CLS, 03 NV phòng chức năng) bằng
chn mu c chủ đích.
Bin số nghiên cứu
Nhóm về yếu tố cá nhân: giới tính, tuổi, chức
vụ, thâm niên công tc, trnh độ chuyên môn,
khoa/phòng công tc, hon cảnh gia đnh,
khoảng cch từ nh đến BV;
Nhóm yếu tố tổ chức: đặc đim công việc, cơ
hội đo tạo &pht trin, thu nhập &s công
bằng, khen thưởng &công nhận thnh tích,
lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường lm việc,
chế độ chính sch phúc li;
Biến phụ thuộc: gồm 03 thnh phn cu thnh
đnh gi s gắn kết (lòng trung thnh, nim tư
ho, sư nô lc cô gắng).
Thang đo, tiêu chuẩn đánh giá: Sử dụng
thang đo OCQ (Trn Kim Dung hiệu chỉnh
năm 2006) v kim định trên cơ sở kế thừa
cc thang đo của Mowday v cộng s (1979)
(15) bằng thang đim Likert tư 1-5 đim
tương ứng với “rất không đồng ý ”đến “rất
đồng ý ”. Đim gắn kết chung l đim trung
bnh (ĐTB) của tổng đim chung ba yếu t
gồm 9 tiu mục va chia theo ba nhm: “không
gắn kết” (< 3 đim); “gắn kết yếu ” (từ 3 đim
đến <4 đim) v “gắn kết chặt ” (≥4 đim).
Xử lý và phân tích số liệu: Sô liệu định lưng
đưc nhập bằng phn mm EPIDATA3.1,
phân tích bằng phn mm SPSS 20.0 đ tính
ton tn s v tỷ lệ phn trăm, kim định khi
bnh phương với mức ý nghĩa 5% đ xc định
yếu t liên quan. ii) PVS đưc gỡ băng, phân
tích, trích dn.
Đạo đức nghiên cứu: NC đưc Hội đồng
Đạo đức trong NC Y Sinh hc trường Đại
hc Y tế công cộng thông qua theo QĐ s
258/2023/YTCC-HD3 ngy 22/5/2023.
KẾT QUẢ
Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu
Trong s 170 NVYT tham gia NC, nữ giới
chiếm đa s (72,4%), tr tuổi (từ 20 đến 35
tuổi) v l NV (88,2%), c thâm niên công tc
từ 5 năm trở lên (67,6%), 40% c trnh độ đại
hc, sau đại hc v 54% công tc ở khoa LS,
đa s c gia đnh, c con (64,8%) v đa phn
c khoảng cch xa BV ≤10 km.
Đánh giá về các yu tố tổ chức
Phạm Văn Hà và cộng sự
Mã DOI: https://doi.org/10.38148/JHDS.0802SKPT24-009
11
Tạp chí Khoa học Nghiên cứu Sức khỏe và Phát triển (Tập 08, Số 02-2024)
Journal of Health and Development Studies (Vol.08, No.02-2024)
Phạm Văn Hà và cộng sự
Mã DOI: https://doi.org/10.38148/JHDS.0802SKPT24-009
Biểu đồ 1. Tỷ lệ đánh giá của nhân viên y t về các yu tố tổ chức
Biu đồ 1 cho thy tỷ lệ NVYT đồng ý v rt đồng
ý với cc yếu t tổ chức tại BVPSNBD dao động
từ 68,8 % đến 92,5%. Yếu t “đồng nghiệp” đưc
đồng ý cao nht 92,5%, thp nht l “thu nhập v
s công bằng” đạt 68,8%. Cc yếu t còn lại c tỷ
lệ đồng ý dao động từ 82% đến 91,4%.
Sự gắn kt của nhân viên y t tại Bệnh viện
Ph Sản Nhi Bình Dương
Gắn kết chung của nhân viên y tế
Biểu đồ 2. Tỷ lệ gắn kt của NVYT với BVPSNBD
Biu đồ 2 cho thy 80% NVYT gắn kết chặt
với BV, 17,6% gắn kết yếu va 2,4% không
gắn kết. Đa s NVYT gắn kết với BV, mun
tiếp tục lm việc, cng hiến v s pht trin
chung của BV: “Qua nắm bắt tâm tư anh em
trong BV, tôi thấy họ an tâm công tác, thu
nhập ổn định, môi trường làm việc an toàn,
có cơ hội học tập. Đnh giá chung là NVYT
gắn kết với BV rất cao” ‘PVS7’
Gắn kết theo từng yếu tô
Lòng trung thnh: mun ở lại lm việc lâu di
với BV, sẽ ở lại lm việc cho BV lâu di mặc
dù c nơi khc đ nghị lương bổng hp dn
hơn, cảm thy mnh trung thnh với BV
Nim t ho: t ho v lm thnh viên của
BV, cảm nhận rõ mnh thuộc v BV, cảm thy
vn đ của BV cũng l vn đ của mnh
S nỗ lc c gắng: vui mừng v đng gp tt
cho BV, t nguyện nỗ lc hết mnh nâng cao
kỹ năng nhằm cng hiến nhiu hơn cho BV,
t nguyện c gắng nỗ lc cao nht c th đ
hon thnh nhiệm vụ.
12
Tạp chí Khoa học Nghiên cứu Sức khỏe và Phát triển (Tập 08, Số 02-2024)
Journal of Health and Development Studies (Vol.08, No.02-2024)
Phạm Văn Hà và cộng sự
Mã DOI: https://doi.org/10.38148/JHDS.0802SKPT24-009
Biểu đồ 3. Tỷ lê NVYT gắn kt theo tng yu tô
Biu đồ 3 cho thy tỷ lê NVYT gắn kết chặt
với BV theo từng yếu tô lòng trung thnh,
nim tư ho va sư nô lc cô gắng dao động tư
81.1%-94.1%.
Các yu tố ảnh hưởng đn sự gắn kt của
nhân viên y t tại Bệnh viện Ph Sản Nhi
Bình Dương
Yếu tô cá nhân
Bảng 1. Mối liên quan giữa yu tố cá nhân với sự gắn kt của NVYT
Yu tố cá nhân
Sự gắn kt (n=170, %)
χ2 p
Gắn kt
chặt
Gắn kt yu &
không gắn kt
Nhm tuổi
Từ 20 - <35 tuổi 51 (66,2) 26 (33,8)
16,70 0,000
Từ 36 - <55 tuổi 67 (91,8) 6 (8,2)
Trên 55 tuổi 18 (90,0) 2 (10,0)
Thâm niên
công tc
Từ 1 - ≤5 năm 37 (67,3) 18 (32,7)
9,44 0,009
Từ 5 - ≤ 10 năm 39 (81,2) 9 (18,8)
Trên 10 năm 60 (89,6) 7(10,4)
Hon cảnh
gia đnh
Độc thân 30 (63,8) 17 (36,2)
10,64 0,005
C gia đnh, chưa c con 11 (84,6) 2 (15,4)
C gia đnh, c con 95 (86,4) 15 (13,6)
Khoa phòng
công tc
Lâm sng 67 (72,8) 25 (27,2)
9,29 0,010
Cận lâm sng 28 (80,0) 7 (20,0)
Phòng chức năng 41 (95,3) 2 (4,7)
13
Tạp chí Khoa học Nghiên cứu Sức khỏe và Phát triển (Tập 08, Số 02-2024)
Journal of Health and Development Studies (Vol.08, No.02-2024)
Phạm Văn Hà và cộng sự
Mã DOI: https://doi.org/10.38148/JHDS.0802SKPT24-009
Bảng 1 cho thy c mi liên quan giữa yếu
t c nhân với s gắn kết chung của NVYT
với BV: nhm tuổi, thâm niên công tc, khoa
phòng công tc, tnh trạng hôn nhân c ý
nghĩa thng kê (p<0,05): “Theo tôi, NV có
thâm niên công tác càng lâu thì gắn kết tốt
hơn những người mới vì họ cần sự ổn đnh, an
tâm công tác, cảm nhận đưc BV trân trọng
họ” ‘PVS9’.
Yếu tô tô chc
Bảng 2. Mối liên quan giữa yu tố tổ chức với sự gắn kt của nhân viên y t
Yu tố tổ chức Sự gắn kt (n=170, %)
χ2 p
Gắn kt chặt Gắn kt yu &
không gắn kt
Đặc đim công việc Đồng ý 112 (87,5) 16 (12,5) 18,21 0,000
Không đồng ý 24 (57,1) 18 (42,9)
Cơ hội đo tạo & pht
trin ngh nghiệp
Đồng ý 125 (86,8) 19 (13,2) 27,25 0,000
Không đồng ý 11 (42,3) 15 (57,7)
Thu nhập & s công
bằng
Đồng ý 96 (100,0) 0 (0,0) 55,13 0,000
Không đồng ý 40 (54,1) 34 (45,9)
Khen thưởng & công
nhận thnh tích
Đồng ý 122 (89,7) 14 (10,3) 40,04 0,000
Không đồng ý 14 (41,2) 20 (58,8)
Lãnh đạo Đồng ý 118 (92,9) 9 (7,1) 52,33 0,000
Không đồng ý 18 (41,9) 25 (58,1)
Đồng nghiệp Đồng ý 122 (84,1) 23 (15,9) 10,55 0,001
Không đồng ý 14 (56,0) 11 (44,0)
Môi trường lm việc Đồng ý 119 (91,5) 11 (8,5) 45,97 0,000
Không đồng ý 17 (42,5) 23 (57,5)
Chế độ chính sch Đồng ý 111 (97,4) 3 (2,6) 65,25 0,000
Không đồng ý 25 (44,6) 31 (55,4)
Bảng 2 cho thy 8 yếu t tổ chức đu c mi
liên quan đến s gắn kết chung của NVYT với
BV (p<0,05). NC định tính cho thy yếu t
đồng nghiệp, cơ hội đo tạo v pht trin c ảnh
hưởng tích cc đến s gắn kết của NVYT. Yếu
t ro cản ảnh hưởng tiêu cc đến s gắn kết
của NV với BV l thu nhập v s công bằng.
Đặc đim công việc: NVYT cho rằng công
việc hiện tại phù hp với chuyên môn của bản
thân; “Tôi thấy sự phân công công việc của
ban lãnh đạo BVrất phù hp, như trong một
tour trực vừa có người chuyên môn vững kèm
với người chuyên môn kém như lại giao tiếp
tốt” ‘PVS2’
Cơ hội đo tạo &pht trin ngh nghiệp: BV
luôn tạo điu kiện cho NVYT hc tập nâng cao
trnh độ, kỹ năng xử lý công việc: “BV luôn
tạo điều kiện cho NV phát triển nghề nghiệp,
nhiều bác sĩ đưc đi học và trở về làm việc
ngày càng tốt hơn” ‘PVS5’. Tuy nhiên cn
xem lại thời gian rng buộc, cam kết phục vụ
lại BV qu di cho cc lớp đo tạo ngắn hạn:
“Theo tôi, cơ hội đào tạo cho NVYT ở BV là
rất tốt, tuy nhiên thời gian phục vụ cho BV sau