Luận văn:Nâng cao sự gắn bó người lao động làm việc trong hệ thống ngân hàng thương mại

NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG HỆ THỐNG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. NGUYỄN HẢI QUANG HỌC VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN MINH SANG

 CHƯƠNG 1 : MỞ ĐẦU  CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

 CHƯƠNG 3 : THANG ĐO VÀ MẪU NGHIÊN CỨU  CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ

ẢNH HƯỞNG SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

 CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Lý do chọn đề tài

 Nhân sự được xem như là “ nguyên khí “ của các doanh

nghiệp

 Nghiên cứu độ hài lòng của người lao động được xem là quan trọng không thua gì việc Nghiên cứu độ hài lòng của khách hàng và được thực hiện nhằm duy trì sự ổn định của bộ máy nhân sự

 Mục tiêu nghiên cứu: Đo lường và đề ra các giải pháp giữ chân người lao động trong các ngân hàng thương mại Việt nam tại TP Hồ Chí Minh

 Phương pháp nghiên cứu: Kết hợp PPNC định tính và

định lượng

 Nguồn dữ liệu: thứ cấp + sơ cấp.

◦ Dữ liệu thứ cấp thu thập từ các NC về lý thuyết động và các

báo cáo về hoạt động ngân hàng để hình thành cơ sở lý thuyết. ◦ Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bản câu hỏi khảo sát NLĐ ở

các NH TM tại TP HCM

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong ngân hàng

Nghiên cứu định tính (phân tích, thảo luận nhóm)

Bản câu hỏi và

u ứ c

o đ

thang đo lư ờng

n ê i h g n

Chọn mẫu thuận tiện

h n ì h

n ≥ 120

Thu thập dữ liệu

g n a h t a ủ c y ậ c

n i t

ộ đ

ô m h n ỉ h c u ề i Đ

Nhập vào phần mềm SPSS

h n ị đ m ể i K

Phân tích d ữ liệu

Đo lường ý kiến •Phân tích s ự khác biệt •Phân tích nhân tố •Phân tích h ồi quy đa biến

Kết luận và kiến nghị

Qua nghiên cứu tác giả hệ thống 6 nhóm yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự trung thành của NLĐ trong các ngân hàng thương mại: 1. Tiền lương và thu nhập 2. Điều kiện và môi trường làm việc 3. Sự phù hợp của công việc 4. Khen thưởng, động viên 5. Sự hỗ trợ 6. Trao quyền và giám sát

Sự phù hợp công việc

Khen thưởng và động viên

Hỗ trợ

Điều kiện và môi trường làm việc

Tiền lương và thu nhập

Trao quyền và giám sát

Sự gắn bó của nhân viên

 Xây dựng bảng câu hỏi và thang đo  Kích thước mẫu : 140 mẫu  Đối tượng mẫu : người lao động trong các ngân hàng

thương mại Việt nam ( Ngân hàng Đông Á, ngân hàng Techcombank, ngân hàng SaigonBank, ngân hàng phát triển Mê Kông…)  Chọn mẫu ngẫu nhiên

Phân tích độ tin cậy của thang đo (Crobach’ Alpha)

Biến quan sát

Hệ số tin cậy

Tiền lương, thu nhập

0.762 Điều kiện môi trường làm việc

0.758 Sự phù hợp của công việc

0.794 Khen thưởng và động viên

0.858 Hỗ trợ

0.835 Trao quyền và giám sát

0.793 Kết luận: Thang đo có độ tin cậy

 Phân tích nhân tố và kiểm định mô

hình nghiên cứu

Khen thưởng

0.624

0.344

Sự phù hợp CV

0.307

Mục tiêu nghề nghiệp

Sự gắn bó của người lao động

0.187

0.156

Môi trường làm việc

Tiền lương

 Phân tích hồi quy

SỰ GẮN BÓ = -2.175 + 0.624 * KHEN THƯỞNG + 0.344 * SỰ PHÙ HỢP CV + 0.307 * MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP + 0.187 * TIỀN LƯƠNG + 0.156 * MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

Kết luận: Yếu tố quan trọng nhất là khen thưởng, tiếp theo là công việc phù hợp, mục tiêu nghề nghiệp, tiền lương và cuối cùng là môi trường làm việc

 Đo lường sự gắn bó của người lao động

Yếu tố

Giá trị trung

Độ lệch

bình

chuẩn

Sự hài lòng về chính sách với NLĐ

3.1882

.94830

Mong muốn được làm việc tại công ty

3.2059

.94146

Giới thiệu với mọi người về công ty

3.2294

.95475

Cam kết sẽ gắn bó làm việc lâu dài

3.1235

.92438

 Đánh giá khách quan chế độ khen thưởng  Tạo ra môi trường làm việc thật sự thoải mái.  Nhà quản trị biết quan tâm đến người lao động  Xây dựng cơ chế lương phù hợp

• Hạn chế của nghiên cứu: Trên địa bàn TP

Hồ Chí Minh

• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Nghiên cứu

trên phạm vi rộng hơn

TRÂN TRỌNG CÁM ƠN SỰ LẮNG NGHE

MONG NHẬN ĐƯỢC Ý KIẾN NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG

ENHANCING THE ATTACHMENT OF THE EMPLOYEES WORKING IN THE COMMERCIAL BANKING SYSTEM IN HO CHI MINH CITY Nguyễn Minh Sang, TS. Nguyễn Hải Quang * Khoa : Quản trị kinh doanh, Đại học Kỹ thuật Công Nghệ TP.HCM, Việt Nam *Học viện Hàng không Việt Nam TÓM TẮT

Ngày nay nhân lực được xem như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá ảnh hưởng lớn đến sự thành bại của doanh nghiệp. Vì vậy tác giả chọn đề tài “ Nâng cao sự gắn bó của người lao động đang làm việc trong hệ thống ngân hàng thương mại trên đại bàn Thành phố Hồ Chí Minh “.

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đến

người lao động để từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị để nâng cao sự gắn bó của người lao động.

ABSTRACT

Nowadays, human resource is considered to be a valuable property and resource that can greatly affect the success of a business. Therefore, “Enhancing the attachment of the employees working in the commercial banking system in Ho Chi Minh City” has been chosen as the topic for this thesis.

The aim of this study is to examine and analyze the factors that can influence the attachment

of the labor then give out some solutions and suggestions to enhance their attachment. GIỚI THIỆU

Nhân sự được xem như là “ nguyên khí “ của các doanh nghiệp, là nguồn tài nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho doanh nghiệp vì theo các chuyên gia, đ ối thủ cạnh tranh đều có thể “ nhái “ thế chiến lược, phương thức kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ nhưng nhân tài không thể “ sao chép “được.

Khảo sát mới đây nhất của Mạng cộng đồng doanh nhân-Caravat.com về cân bằng giữa công việc và cuộc sống với trên 2.000 người lao động cho kết quả: chỉ có 27% người trả lời có được sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống, trong khi đó có tới 62% cảm thấy ít hay nhiều bị mất cân bằng và 11% hoàn toàn không tìm thấy được sự cân bằng.

Khi nền kinh tế càng phát triển thì người lao động luôn gặp phải tình trạng mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống, từ đó sức khỏe, tinh thần và chất lượng lao động bị giảm sút.

Cũng theo khảo sát này, chính sách về cân bằng công việc và cuộc sống đã đư ợc người lao động (NLĐ) xem xét như một điều kiện quan trọng thứ hai chỉ sau lương bổng trong các tiêu chí lựa chọn công việc mới của họ. Tuy nhiên, hiện nay rất ít DN Việt xây dựng các chính sách để cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho NLĐ. Cụ thể trong số 2.000 người được hỏi thì chỉ có 34% trả lời là DN của họ có chính sách này, 32% trả lời là không có và 34% nói họ không biết.

Mặc dù vấn đề cân bằng giữa công việc và cuộc sống mang tính Cá nhân và thuộc về cảm nhận của chính nhân viên nhưng hậu quả của nó lại tác động trực tiếp lên hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp (DN). Vì vậy, phải làm gì đ ể giúp nhân viên cân bằng công việc và cuộc sống hiệu quả trở thành bài toán khó đối với các nhà quản trị nhân sự.

Các nhà quản trị nhân sự phải làm thế nào để giúp nhân viên vừa cảm thấy hài lòng với môi trường công việc tất bật mà vẫn ổn định được cuộc sống riêng tư? Người lao động đang cần sự cân bằng

Khái niệm về “ nghiên cứu độ hài lòng của người lao động “ vẫn còn mới mẻ đối với các Doanh nghiệp Việt Nam dù rất phổ biến trên thế giới. Ở các tập đoàn nước ngoài, việc quan tâm tới Nghiên cứu độ hài lòng của người lao động được xem là quan trọng không thua gì việc Nghiên cứu độ hài lòng của khách hàng và được thực hiện nhằm duy trì sự ổn

Sự phù hợp công việc

Khen thưởng và động viên

Hỗ trợ

Điều kiện và môi trường làm việc

Trao quyền và giám sát

Tiền lương và thu nhập

Sự gắn bó của nhân viên

Hình 2.3 : Mô hình các yếu tố tác động sự gắn bó của người lao động

Xuất phát từ mô hình nghiên cứu, tác giả sẽ đánh giá mức độ ảnh hưởng của chúng qua mô hình hồi quy bội:

Y = b + a1X1 + a2X2 +a3X3 + a4X4 +

định của bộ máy nhân sự. Ngược lại ở các Doanh nghiệp Việt Nam “ mức độ không hài lòng “ của người lao động đã th ể hiện bằng hành động đối phó lại. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động trong các ngân hàng thương mại Việt nam để từ đó đề ra các giải pháp, kiến nghị để giữ chân người lao động NỘI DUNG 2.1 Các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu 2.2 Đặc điểm của người lao động trong các Ngân hàng thương mại Việt Nam 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng và sự gắn bó của người lao động

Sự gắn bó của người lao động Tiền lương và thu nhập Điều kiện và môi trường làm

a5X5 + a6X Trong đó: Y: X1 : X : 2

việc

: : : :

Sự phù hợp của công việc Khen thưởng và động viên Hỗ trợ Trao quyền và giám sát

X X X X

2.4.2 Quy trình nghiên cứu

Qua nghiên cứu các lý thuyết về động viên, nghiên cứu đặc điểm người lao động trong các ngân hàng thương mại Việt nam, tác giả đã thảo luận với các chuyên gia và một số người lao động. Qua kết quả thảo luận tác giả đề ra 6 nhóm yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động trong các ngân hàng thương mại Việt nam là :  Tiền lương và thu nhập  Điều kiện và môi trường làm việc  Sự phù hợp của công việc  Khen thưởng, động viên  Sự hỗ trợ  Trao quyền và giám sát

Quy trình nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ nhằm để xây dựng thang đo. Nhiên cứu chính thức được thực hiện để thu thập và phân tích dữ liệu để đề ra kết luận và những đề xuất (Hình 2.4).

2.4 Mô hình nghiên cứu và quy trình nghiên cứu 2.4.1 Mô hình nghiên cứu

3.1 Xây dựng bản câu hỏi và thang đo 3.1.1 Thảo luận nhóm

Từ lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động, nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm. Một số yếu tố của thảo luận nhóm như sau:

Trên thực tế có thể có rất nhiều yếu tố tác động đến sự trung thành của người lao động trong các ngân hàng thương mại Việt nam với mức độ, cường độ và hình thức khác nhau. Qua nghiên cứu định tính tác giả đã đưa ra 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động trong các ngân hàng thương mại Việt nam (Hình 2.3).

- Đối tượng thảo luận: Những người hiện đang làm việc trong một số ngân hàng thương mại tại thành phố Hồ Chí Minh bao gồm quản lý, chuyên viên và các nhân viên. - Quy mô nhóm: n = 20 - Mục đích thu thập thông tin cụ thể để thiết kế bảng câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động trong nghiên cứu chính thức.

KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

3.1.2 Thành phần của thang đo

Thang đo các thành phần ảnh hưởng đến sự gắn bó (các biến độc lập) sẽ được đo lường bằng thang đo khoảng (Likert) 5 mức độ với lựa chọn 1 là “ hoàn toàn không đồng ý” cho đến 5 là “hoàn toàn đồng ý” với câu phát biểu (Bảng 3.1)

3.2 Mẫu điều tra

a. Kích thước mẫu

Do vậy kích thước mẫu tối thiểu n =

Nghiên cứu đã tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài nước về vấn đề đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở dữ liệu cho đề tài. Mô hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm từ 6 yếu tố: Tiền lương và thu nhập, Điều kiện và môi trường làm việc, sự phù hợp của công việc, Khen thưởng và động viên, Hỗ trợ, Trao quyền và giám sát.

28 x 5 = 140 mẫu

b. Đối tượng chọn mẫu

Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước: nghiên cứu định tính được thực hiện qua kỹ thuật phỏng vấn sâu (n=5) và nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu hỏi điều tra thuật phỏng vấn đại diện người lao động đang làm việc tại các NH TMCP ở TP.HCM với tổng thể nghiên cứu là 170 người.

Mặc dù đối tương nghiên cứu là người lao động trong các ngân hàng thương mại Việt nam nhưng do hạn chế thời gian nên đối tượng chọn mẫu sẽ chỉ tập trung vào những người hiện đang làm việc trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh như: Ngân hàng Đông Á, ngân hàng Techcombank, ngân hàng SaigonBank, ngân hàng phát triển Mê Kông….

c. Phương pháp chọn mẫu

Thang đo các yếu tố được xây dựng từ việc kế thừa từ các nghiên cứu trước và từ kết quả của nghiên cứu định tính. Thang đo được kiểm định bằng phương pháp độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Quá trình phân tích kết quả trong nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0.

Do đối tượng nghiên cứu không có gì đặc biệt nên nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất theo kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên.

4.1 Phân tích nhân tố và kiểm định mô hình nghiên cứu

Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA ta xây dựng được mô hình mới bao gồm các yếu tố : Khen thưởng, sự phù hợp của công việc, mục tiêu nghề nghiệp, tiền lương và môi trường làm việc. 5.1.1 Những kết quả nghiên cứu chính

Nhân tố 1 : tập hợp các biến : X5.2, X6.2, X4.3, X4.4, X5.1, X5.3, X4.2, X6.3, X5.4, X6.1. Ta đặt tên nhân tố này là KHEN THƯỞNG HỖ TRỢ

 Nhân tố 2 : tập hợp các biến : X

3.1, . Ta đặt tên nhân tố này là SỰ

X2.4, X1.1, X2.3 PHÙ HỢP CÔNG VIỆC

 Nhân tố 3 : tập hợp các biến : X

3.3, . Ta đặt tên nhân tố này là MỤC

X3.2, X6.4 TIÊU NGHỀ NGHIỆP

 Nhân tố 4 : tập hợp các biến : X

2.1, . Ta đặt tên nhân tố này là MÔI

X2.2, X3.4 TRƯỜNG LÀM VIỆC

Về hệ thống thang đo: Kết quả của các mô hình đo lường cho thấy sau khi đã được bổ sung và điều chình dựa trên nghiên cứu định tính và một số kết quả nghiên cứu trước đó của các tác giả trong và ngoài nước, các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép. Nghiên cứu này góp phần vào hệ thống thang đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các NH TMCP ở TP.HCM

 Nhân tố 5 : Tập hợp các biến : X 1.4, . Ta đặt tên nhân tố này là TIỀN LƯƠNG

X1.3

4.2 Phân tích hồi quy

SỰ GẮN BÓ = -2.175 + 0.624 * KHEN THƯỞNG + 0.344 * SỰ PHÙ HỢP CV + 0.307 * MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP + 0.187 * TIỀN LƯƠNG + 0.156 * MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

Về mô hình lý thuyết: Mô hình nghiên cứu ban đầu đưa ra khá phù hợp. Tuy nhiên sau quá trình khảo sát và xử lý số liệu, kết quả cuối cùng cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đối với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các NH TMCP ở TP.HCM đó là “ khen thưởng ”, “ Sự phù hợp CV ” và “ mục tiêu nghề nghiệp ”, “ tiền lươn g “ và “ mô i trường làm việc”.

Trong đó yếu tố lương có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, tiếp đó là yếu tố lãnh đạo và cuối cùng là đồng nghiệp.

Cũng cần lưu ý rằng những yếu tố này tốt hay xấu được đánh giá dựa trên cảm nhận của nhân viên chứ không phải bản thân các yếu tố này thực sự tốt hay xấu.

Các mục tiêu chính của đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các NH gồm có : “ khen thưởng ”, “ Sự phù hợp CV ” và “ mục tiêu nghề nghiệp ”, “ tiền lương “ và “ môi trường làm việc”.

Tiến hành đo lường trên phạm vi lớn hơn, số lượng mẫu khảo sát phải đa dạng với nhiều loại NH có qui mô khác nhau và đa dạng về mặt địa lý. Số lượng mẫu khảo sát phải đủ lớn để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu. Nghiên cứu cần bổ sung thêm một số yếu tố như: phúc lợi, văn hóa đặc thù ngành NH, danh tiếng và qui mô của NH ...hay những yếu tố xã hội như: gia đình, bạn bè...vào mô hình để xác định có sự tương quan giữa những yếu tố này đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động hay không và nếu có thì mức độ cao hay thấp. 5.2 Kiến nghị

5.1.2 Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

5.1.2.1 Những hạn chế của nghiên

cứu là:

Theo kết quả nghiên cứu, chúng ta nhận dạng được các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động là : lương, môi trường làm việc, sự phù hợp của công việc và các yếu tố khen thưởng hỗ trợ. Dựa vào kết quả này ta có một số giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động như sau :

Thứ nhất, chế độ khen thưởng hỗ trợ. Các nhà quản trị cần phải đánh giá, xem xét một cách khách quan và cụ thể về chế độ khen, thưởng.

Một là, nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với các NH TMCP ở TP.HCM cho nên chỉ có giá trị thực tiển đối với người lao động làm việc ở một số NH TMCP tại TP.HCM, đối với những NH khác thì có thể sẽ có kết quả khác. Nếu nghiên cứu này được lặp lại ở những NH khác trên cả nước Việt Nam và Thế giới thì nghiên cứu có thể sẽ được so sánh và xây dựng một hệ thống thang đo chung và phù hợp hơn cho ngành NH. Đây cũng là một hướng cho nghiên cứu tiếp theo.

Hai là, nghiên cứu này thực hiện tại một thời điểm có sự biến động mạnh về giá cả và chi phí sinh hoạt đã ảnh hưởng đến thái độ của người được khảo sát nên có thể làm ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu.

Ba là, có thể người được khảo sát còn bở ngỡ với phương pháp cũng như ý nghĩa của các phương án trả lời trong bảng câu hỏi khảo sát. Điều này phần nào sẽ ảnh hưởng đến độ chinh xác của các phương án trả lời.

Bốn là, nghiên cứu còn chưa đưa những yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến sự gắn bó trong công việc của người lao động.

Thi đua, khen thưởng nhằm động viên, khuyến khích, nêu gương các tập thể, cá nhân phát huy tính tích cực và sáng tạo trong công việc, người chưa được khen thưởng thấy được trách nhiệm và nghĩa v ụ cần phải phấn đấu để được ghi nhận trong thời gian tới. Tránh tình trạng khen thưởng mang tính ngang bằng nhau, vì khi đó s ẽ không tạo được động lực làm việc cho những nhân viên có năng lực thực thụ và làm ù lì những nhân viên nhàn rỗi. - Khen thưởng năm: Hội đồng Thi đua - Khen thưởng các cấp phải thường xuyên đánh giá mức độ hoàn thành công việc được giao. Phân tích những điểm mạnh, điểm yếu, những điểm tiêu biểu của từng đơn vị để so sánh với nhau, nhằm tìm ra những tập thể tiêu biểu nhất để đề nghị khen thưởng. Mỗi đơn vị khi phát động thi đua phải có nội dung cụ thể, biện pháp thực hiện khả thi.

Năm là, Tính chính xác của các mẫu khảo sát còn tùy thuộc nhiều yếu tố khác nhau.

- Cần phải có quy định nhóm đối tượng rõ ràng và tỷ lệ khen thưởng theo từng nhóm để xét các danh hiệu thi đua và áp dụng hình thức khen thưởng hàng năm.

5.1.2.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo Trong thời gian tới, để hoàn thiện mô hình đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động áp dụng chung cho các NH TM tại Việt Nam cần phải thực hiện các vấn đề sau:

- Phải xem xét và kết luận một cách công bằng khách quan về việc nhân viên có hoàn thành nhiệm vụ yêu cầu đề ra hay không, từ đó thưởng xứng đáng cho những cá

nhân viên sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

nhân xuất sắc vì những cố gắng của họ trong công việc.

Thứ tư, Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc này cơ hội thăng tiến... Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.

- Tạo môi trường tin tưởng lẫn nhau cho đôi bên. Trao quyền tự quyết, tạo cơ hội đào tạo học hỏi và đóng góp cho tổ chức. Các nhà quản trị giao phó công việc dựa trên điểm mạnh điểm yếu của nhân viên. Nhưng khi giao việc cần hiểu rằng ủy quyền là chấp nhận những biến cố ngoài mong muốn. Nhà quản lý có thể không nhận được kết quả như mong đợi nhưng phải biết chấp nhận và sửa sai.

Thứ hai, môi trường làm việc phải thật sự thoải mái và trang bị đầy đủ tiện nghi thích hợp : môi trường thoáng mát, sạch đẹp, đầy đủ tiện nghi, các công cụ, dụng cụ hỗ trợ cho công việc và đặc biệt phải tạo môi trường để người lao động cảm thấy thật sự an toàn tại nơi làm việc.

- Mặc dù thu nhập của ngân hàng là tương đối cao so với mặt bằng chung nhưng chúng ta cũng nên xem xét và xây dựng hệ thống lương cạnh tranh tùy thuộc vào trách nhiệm, vị trí và tình hình thực tế. Tiền lương phải đ i kèm với sự phát triển kinh tế và mức sống của người lao động. Hàng năm phải xem xét đánh giá lại mức lương cho phù hợp.

- Bên cạnh đó, cũng c ần đưa ra cơ hội thăng tiến cho tất cả nhân viên là bình đẳng, nếu như nhân viên nhận thức rằng quyết định đề bạt trong công việc là công bằng thì họ sẽ làm cho họ gắn bó với công việc hơn.

- Bên cạnh đó nên chú trọng xây dựng hệ thống lương cho công bằng, đồng nhất và rõ ràng, tránh tình trạng cùng một vị trí, trách nhiệm công việc mà có chế độ khác nhau, tạo nên hai hệ thống lương. Đặc biệt cần chú ý đánh giá nhân viên m ột cách chính xác, công bằng và khoa học.

- Cần xây dựng hệ thống phân phối thu nhập, chính sách thăng tiến, đề bạt cho phù hợp với mong muốn của nhân viên. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Thứ ba, nhà quản trị nên quan tâm đến người lao động, nắm rõ tâm tư suy nghĩ để hòa đ ồng cùng mọi người. các nhà quản trị phải thể hiện sự quan tâm giúp đỡ nhân viên, tạo được sự gắn bó đoàn kết trong nội bộ. Một nhà quản trị giỏi phải biết phát huy hết năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của nhân viên.

[1]

PGS.TS.Trần Kim Dung.2009. Quản Trị Nguồn Nhân Lực. NXB Thống Kê. Việt Nam

- Lãnh đ ạo phải có tác phong hòa nhã, lịch thiệp luôn lắng nghe những tâm tư nguyện vọng của nhân viên. Hỗ trợ nhân viên trong trường hợp nhân viên gặp khó khăn không thể tự giải quyết công việc được.

[2] Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc. 2005. Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với SPSS. NXB Hồng Đức

- Thường xuyên có những buổi gặp gỡ thân mật, vui chơi giải trí vào ngày nghỉ và sau giờ làm việc.

[3] Nguyễn Đình Th ọ - Nguyễn Thị Mai Trang.2009.Nghiên Cứu Thị Trường. NXB Lao Động

- Hiểu rõ tâm lý nhân viên xem họ có vừa lòng công việc hay không. Sắp xếp công việc không phù hợp với sở trường và sở thích cũng làm ảnh hưởng sự gắn bó của nhân viên.

[4] Nguyễn Đình Th ọ cùng tác giả (2003), Đo lường chất lượng dịch vụ vui chơi giải trí ngoài trời tại TP.HCM, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế TP.HCM

- Cần thường xuyên tham khảo ý kiến của nhân viên trong công việc và cùng giải quyết vấn đề nảy sinh trong công việc. Có như vậy người lao động mới cảm thấy mình được coi trọng và gắn bó hơn với tổ chức.

[6]

- Đối xử công bằng với nhân viên phải được chú trọng đặc biệt bởi đây là vấn đề hết sức nhạy cảm, nếu xử lý không khéo léo sẽ gây ức chế và bất mãn tâm lý của

[5] Nguyễn Thị Cành ( 2007 ), Phương pháp và phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, NXB đại học quốc gia TPHCM Trần Thị Thu Trang ( 2006 ), Ảnh ạo hưởng của phong cách lãnh đ mới về chất đến sự thõa mãn và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, Luận văn thạc sĩ kinh

Inc.

( 2002

tế

[13]

Man Power International Loyalty Survey

tế, Trường Đại học kinh TPHCM.

www.acb.com.vn

Tài liệu tiếng Anh [7] Vroom, V.H. (1964). Work and

[8]

Behavior

[9]

Motivation. New York: Wiley. Christian Dormann* , Dieter Zapf. 2001. Journal of Organizational Locke, EA (1976). The nature and causes of job satisfaction

Internet [14] [15] www.hdbank.com.vn [16] www.sacombank.com.vn [17] www.nab.com.vn [18] http://www.tienphong.vn/Kinh- Te/555117/Sang-loc-he-thong- ngan-hang-tpp.html

[10] Quinn and Staines, 1979.Sample The data for this study come from the 1977 Quality of Employment Survey

[19] http://ebank.vnexpress.net/gl/ebank /thi-truong/2012/01/vietinbank-tra- luong-cao-nhat-nganh-ngan-hang/ [20] http://vi.wikipedia.org/wiki/Trang_

Ch%C3%ADnh [21] http://www.mba-15.com/

[11] Weiss. 1967. Eight satisfaction dimensions were selected for the current study

The

[12] Smith, Kendall, & Hulin, 1969, Cornell Model of job attitudes

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ

--------------- * ----------------

NGUYỄN MINH SANG

NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG HỆ THỐNG NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ : 60.34.05

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 07 năm 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ

--------------- * ----------------

NGUYỄN MINH SANG

NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG HỆ THỐNG NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ : 60.34.05

HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TIẾN SĨ NGUYỄN HẢI QUANG

CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hƣớng dẫn khoa học : Tiến sỹ nguyễn Hải Quang

Cán bộ chấm nhận xét 1:…………………………………………………..

Cán bộ chấm nhận xét 2:…………………………………………………..

Luận văn thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP. HCM

ngày 15 tháng 07 năm 2012

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

1. ....................................................................................................................

2. ....................................................................................................................

3. . ..................................................................................................................

4. ...................................................................................................................

5. .. .................................................................................................................

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Khoa quản lý chuyên ngành sau

khi Luận văn đã đƣợc sửa chữa (nếu có).

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV Khoa quản lý chuyên ngành

TRƢỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA

NGHỆ TP. HCM VIỆT NAM

PHÕNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

------------------------- ------------------------------------------

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày … tháng… năm 2012

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Nguyễn Minh Sang Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: ngày 08 tháng 01 năm 1985 Nơi sinh: TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV:1084011025

I- TÊN ĐỀ TÀI: Nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động làm việc trong hệ

thống ngân hàng thƣơng tại Thành phố Hồ Chí Minh

II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

………………………………………………………………………………………

III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: Ngày 15 tháng 09 năm 2011

IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: Ngày 15 tháng 03 năm 2012

V- CÁN BỘ HƢỚNG DẪN: Tiến sỹ Nguyễn Hải Quang

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

LỜI CAM ĐOAN

  

Để thực hiện luận văn “ Nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động làm việc trong hệ

thống ngân hàng thƣơng mại tại Thành phố Hồ Chí Minh ”, tôi đã tự mình nghiên

cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hƣớng

dẫn, đồng nghiệp, và bạn bè…

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết quả

trong luận văn này là trung thực.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 03 năm 2012

Học viên thực hiện luận văn

Nguyễn Minh Sang

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chƣơng trình Cao học Quản trị kinh doanh và luận văn này,

tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn tới:

Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Kỹ thuật Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh

( Hutech ) đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời

gian tôi học tại Trƣờng, đặc biệt là Tiến sỹ Nguyễn Hải Quang đã tận tình hƣớng

dẫn phƣơng pháp nghiên cứu khoa học và nội dung đề tài.

Ban quản trị và toàn thể các thành viên diễn đàn www.caohockinhte.info đã

động viên, khích lệ, trao đổi và cung cấp thông tin, tài liệu trong suốt quá trình tôi

thực hiện luận văn.

Các anh/chị, các bạn đồng nghiệp hiện đang công tác tại các Ngân hàng

TMCP , đặc biệt là Đông Á, ngân hàng ACB, và ngân hàng MDB đã giúp đỡ tôi

trong quá trình tìm hiểu thực tế, thu thập dữ liệu để hoàn thiện luận văn.

Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình và các bạn học viên cao học Khoá

1, lớp 10SQT đã cùng tôi chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm trong suốt quá trình học

tập và thực hiện đề tài.

Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn,

trao đổi và tiếp thu những ý kiến đóng góp của Quý Thầy, Cô và bạn bè, tham khảo

nhiều tài liệu, song không tránh khỏi có những sai sót. Rất mong nhận đƣợc những

thông tin góp ý của Quý Thầy, Cô và bạn đọc.

Xin chân thành cảm ơn.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 03 năm 2012

Học viên thực hiện luận văn

Nguyễn Minh Sang

TÓM TẮT

GIỚI THIỆU

Ngày nay nhân lực đƣợc xem nhƣ là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá ảnh

hƣởng lớn đến sự thành bại của doanh nghiệp. Vì vậy tác giả chọn đề tài “ Nâng cao

sự gắn bó của ngƣời lao động đang làm việc trong hệ thống ngân hàng thƣơng mại

trên đại bàn Thành phố Hồ Chí Minh “.

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến

sự gắn bó đến ngƣời lao động để từ đó đƣa ra các giải pháp, kiến nghị để nâng cao

sự gắn bó của ngƣời lao động.

NỘI DUNG

Đề tài nghiên cứu “ Nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động đang làm việc

trong hệ thống ngân hàng thƣơng mại trên đại bàn Thành phố Hồ Chí Minh “ đƣợc

thực hiện trong sự phát triển mạnh mẽ của các ngân hàng. đề tài đƣợc thực hiện tại

một số ngân hàng nhƣ : Ngân hàng Đông Á, ngân hàng Techcombank, ngân hàng

phát triển Mê Kong, và ngân hàng SaigonBank….

Luận văn bao gồm ba vấn đề cốt lõi sau đây : Thứ nhất, thông qua nghiên

cứu các học thuyết, các khái niệm liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân

viên. Và kết hợp nghiên cứu định tính tác giả điều chỉnh và đƣa ra mô hình các yếu

tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động đang làm việc trong các NHTM tại

TPHCM. Thứ hai, tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn trực tiếp trên 170

mẫu tại một số ngân hàng nhƣ Đông Á, ngân hàng Techcombank…Bằng sự trợ

giúp phần mềm SPSS 16 nghiên cứu cho thấy yếu tố “ khen thƣởng “, “ Sự phù hợp

CV ” và “ mục tiêu nghề nghiệp ”, “ tiền lƣơng “ và “ môi trƣờng làm việc” là các

yếu tố ảnh hƣởng sự gắn bó của ngƣời lao động. Thứ ba, từ thực trạng và kết quả

nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động.

KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

Dựa trên cơ sở lý luận rút ra nhóm các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của

ngƣời lao động là “ khen thƣởng ”, “ Sự phù hợp CV ” và “ mục tiêu nghề nghiệp ”,

“ tiền lƣơng “ và “ môi trƣờng làm việc”.

Kết quả phân tích cho thấy sự gắn bó của ngƣời lao động chịu ảnh hƣởng bởi

nhân tố “ khen thƣởng hỗ trợ “, kế đến là nhân tố “ sự phù hợp công việc “, “ mục

tiêu nghề nghiệp “, “ tiền lƣơng “ và cuối cùng là nhân tố “ môi trƣờng làm việc “

Đề ra các nhóm giải pháp cho các nhà quản lý : thứ nhất, đánh giá lại mức

lƣơng; thứ hai, tạo đƣợc môi trƣờng làm việc thoải mái; thứ ba, hiểu rõ tâm tƣ của

ngƣời lao động; thứ tƣ, đoàn kết giúp đỡ mọi ngƣời và thứ năm đánh giá khách

quan về mức độ hoàn thành nhiệm vụ; thứ sáu, tạo cơ hội đào tạo học hỏi trao đổi

lẫn nhau.

KẾT LUẬN

Việc nghiên cứu các giải pháp nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động đang

làm việc trong ngân hàng thƣơng mại Việt Nam là việc cần thiết. Bằng phƣơng

pháp nghiên cứu khoa học, luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về sự gắn bó, phân

tích sự gắn bó của ngƣời lao động và đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn bó của

ngƣời lao động làm việc trong ngân hàng thƣơng mại trên đại bàn TPHCM

ABSTRACT

INTRODUCTION

Nowadays, human resource is considered to be a valuable property and

resource that can greatly affect the success of a business. Therefore, “Enhancing the

attachment of the employees working in the commercial banking system in Ho Chi

Minh City” has been chosen as the topic for this thesis.

The aim of this study is to examine and analyze the factors that can influence

the attachment of the labor then give out some solutions and suggestions to enhance

their attachment.

CONTENT

The research topic “Enhancing the attachment of the employees working in

the commercial banking system in Ho Chi Minh City” is carried out in the rapid

development of numerous banks. This study has been carried out at several banks

such as East Asia Bank, Techcombank, Mekong Development Bank, SaigonBank...

The thesis includes the three major issues as follows. First, it examines the

theories and notions related to generating working motivation in the employees. By

using the qualitative research method, I have adjusted and given out some factors

affecting the attachment of the employees working in the commercial banks in Ho

Chi Minh City. Second, the research is carried out by interviewing directly 170

samples at several banks such as East Asia Bank, Techcombank… With the help of

the software SPSS 16, the study has shown that “reward”, “suitability of CV for the

job”, “career objective”, “salary”, and “working environment” are the factors that

influence the attachment of the employees. Third, from the reality and the results of

the study, some solutions for enhancing the attachment of the employees have been

suggested.

FINDINGS AND DISCUSSION

Basing on the rationale, I have figured out the factors that affect the

attacthment of the employees including “reward”, “suitability of CV for the job”,

“career objective”, “salary”, and “working environment”.

The results of the analysis show that the attachment of the employees is

affected most by “reward and support”, followed by “suitability for the job”,

“carreer objective”, “salary” and finally by “working environment”.

Some solutions have been suggested to the administrators as follows: first,

reexamining the salary; second, creating a comfortable working environment; third,

understanding clearly the employees’ innermost feelings; fourth, expressing

solidarity and support with everybody; fifth, valuing objectively the level of task

accomplishment; sixth, providing opportunities for training and learning from each

other.

CONCLUSION

It is necessary to investigate the solutions for enhancing the attachment of

the employees working in the Vietnamese commercial banks. With a scientific

research methodology, the thesis has systemized the rationale for the attachment,

analyzed the attachment of the labor and suggested some solutions for enhancing

the attachment of the employees working in the commercial banks in Ho Chi Minh

City.

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................... i

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ ................................................. iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ...................................... iv

CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU ............................................................................ 1

1.1 Cơ sở hình thành đề tài ..................................................................................... 1

1.2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................... 2

1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu..................................................................... 3

1.4 Các phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................... 4

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .............................................................................. 5

1.6 Tóm tắt chƣơng 1 .............................................................................................. 6

CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................. 7

2.1 Các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu .............................................. 7

2.1.1 Ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động .............................................. 7

2.1.2 Động viên ................................................................................................... 8

2.1.2.1 Khái niệm và vai trò của động viên .................................................... 8

2.1.2.2 Các học thuyết về động viên............................................................... 9

2.2 Đặc điểm của ngƣời lao động trong các Ngân hàng thƣơng mại Việt Nam ... 18

2.2.1. Giới thiệu về hệ thống ngân hàng TMCP ở TP.HCM ............................ 18

2.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển .................................................... 18

2.2.1.2 Sản phẩm dịch vụ chủ yếu của các NH TMCP ở TP.HCM ............ 19

2.2.2 Chính sách nhân sự và đặc điểm của ngƣời lao động trong các NH

TMCP ở TP.HCM ............................................................................................. 20

2.2.2.1. Chính sách nhân sự .......................................................................... 20

2.2.2.2. Đặc điểm của ngƣời lao động trong các NH TMCP ở TP.HCM .... 22

2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng và sự gắn bó của ngƣời lao động ................................ 22

2.3.1 Tiền lƣơng và thu nhập ............................................................................ 22

2.3.2 Điều kiện và môi trƣờng làm việc ........................................................... 23

2.3.3 Sự phù hợp của công việc ........................................................................ 23

2.3.4 Khen thƣởng và động viên ....................................................................... 23

2.3.5 Hỗ trợ ....................................................................................................... 24

2.3.6 Trao quyền và giám sát ............................................................................ 24

2.3.7 Sự gắn bó của ngƣời lao động ................................................................. 24

2.4 Mô hình nghiên cứu và quy trình nghiên cứu ................................................. 25

2.4.1 Mô hình nghiên cứu ................................................................................. 25

2.4.2 Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 26

2.5 Tóm tắt chƣơng 2 ............................................................................................ 27

CHƢƠNG 3: THANG ĐO VÀ MẪU NGHIÊN CỨU ................................... 28

3.1 Xây dựng bản câu hỏi và thang đo .................................................................. 28

3.1.1 Thảo luận nhóm ....................................................................................... 28

3.1.2 Thành phần của thang đo ......................................................................... 28

3.1.2.1 Thành phần về tiền lƣơng và thu nhập ............................................. 28

3.1.2.2 Thành phần về điều kiện và môi trƣờng làm việc ............................ 28

3.1.2.3 Thành phần về sự phù hợp của công việc......................................... 29

3.1.2.4 Thành phần về khen thƣởng, động viên ........................................... 29

3.1.2.5 Thành phần về hỗ trợ ........................................................................ 29

3.1.2.6 Thành phần về trao quyền và giám sát ............................................. 29

3.1.2.7 Thành phần về sự gắn bó .................................................................. 30

3.1.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo ................................................................... 30

3.1.3.1 Thang đo các thành phần ảnh hƣởng đến sự gắn bó......................... 30

3.1.3.2 Thang đo sự gắn bó .......................................................................... 32

3.2 Mẫu điều tra .................................................................................................... 33

3.2.1 Thiết kế mẫu ............................................................................................ 33

3.2.2 Tóm tắt về mẫu ........................................................................................ 33

3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................. 37

3.4 Tóm tắt chƣơng 3 ............................................................................................ 40

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ

GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ........................................................ 41

4.1 Phân tích nhân tố và kiểm định mô hình nghiên cứu ...................................... 41

4.1.1 Kết quả phân tích nhân tố ......................................................................... 41

4.1.2 Đặt tên và giải thích nhân tố .................................................................... 43

4.1.3 Mô hình điều chỉnh .................................................................................. 43

4.1.4 Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh ................................................... 44

4.1.5 Kết quả kiểm định mô hình điều chỉnh .................................................... 44

4.2 Phân tích hồi quy ............................................................................................ 45

4.2.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội ....................... 46

4.2.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................................ 47

4.2.3 Phân tích hồi quy ..................................................................................... 47

4.3 Đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động ............... 49

4.3.1 Đo lƣờng đánh giá về yếu tố khen thƣởng hỗ trợ .................................... 49

4.3.2 Đo lƣờng đánh giá các yếu tố sự phù hợp của công việc ........................ 50

4.3.3 Đo lƣờng đánh giá các yếu tố về mục tiêu nghề nghiệp .......................... 51

4.3.4 Đo lƣờng các yếu tố môi trƣờng làm việc ............................................... 52

4.3.5 Đo lƣờng các yếu tố tiền lƣơng ............................................................... 53

4.3.6 Đo lƣờng các yếu tố sự gắn bó của ngƣời lao động ................................ 54

4.4 Phân tích sự gắn bó giữa nhóm ngƣời lao động ............................................. 55

4.4.1 Phân tích sự khác biệt giữa sự gắn bó giữa nam và nữ............................ 55

4.4.2 Phân tích sự khác biệt của tuổi đến sự gắn bó của ngƣời lao động ......... 56

4.4.3 Phân tích sự khác biệt của chức vụ đối với sự gắn bó của ngƣời lao động

........................................................................................................................... 56

4.4.4 Phân tích sự khác biệt giữa trình độ đối với sự gắn bó của ngƣời lao động

........................................................................................................................... 57

4.4.5 Phân tích sự khác biệt giữa thu nhập đối với sự gắn bó của ngƣời lao

động................................................................................................................... 58

4.5 Tóm tắt chƣơng 4 ............................................................................................ 58

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................... 60

5.1 Kết luận ........................................................................................................... 60

5.1.1 Những kết quả nghiên cứu chính ............................................................. 60

5.1.2 Những hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ....................................... 61

5.1.2.1 Những hạn chế của nghiên cứu là: ..................................................... 61

5.1.2.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................................................ 62

5.2 Kiến nghị ......................................................................................................... 62

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 : Diễn đạt và mã hóa các thang đo thành phần .......................................... 31

Bảng 3.2 : Diễn đạt và mã hoá thang đo sự gắn bó ................................................... 32

Bảng 3.3: Cơ cấu mẫu theo giới tính ........................................................................ 34

Bảng 3.4: Cơ cấu mẫu theo trình độ và giới tính ...................................................... 34

Bảng 3.5: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi và giới tính ....................................................... 35

Bảng 3.6: Cơ cấu mẫu theo vị trí công tác và giới tính............................................. 36

Bảng 3.7: Cơ cấu mẫu theo thu nhập và giới tính ..................................................... 37

Bảng 3.8 : Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha ............................................. 39

Bảng 4.1 : Kết quả phân tích nhân tố EFA ............................................................... 42

Bảng 4.3 : Ma trận hệ số tƣơng quan ........................................................................ 45

Bảng 4.4 : Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình .................................................. 46

Bảng 4.5 : Mô hình hồi quy sử dụng phƣơng pháp Stepwise ................................... 48

Bảng 4.6 : Đo lƣờng các yếu tố khen thƣởng hỗ trợ ................................................. 49

Bảng 4.7 : Đo lƣờng các yếu tố sự phù hợp công việc ............................................. 51

Bảng 4.8 : Đo lƣờng yếu tố về mục tiêu nghề nghiệp ............................................... 51

Bảng 4.9 : Đo lƣờng các yếu tố môi trƣờng làm việc ............................................... 52

Bảng 4.10 : Đo lƣờng các yếu tố tiền lƣơng ............................................................. 53

Bảng 4.11 : Đo lƣờng các yếu tố về sự gắn bó ......................................................... 54

Bảng 4.12 : Kết quả Independent t-test về sự gắn bó giữa nam và nữ...................... 55

Bảng 4.13 : Kết quả One – Way Anova phân tích sự khác biệt giữa tuổi đối với sự

gắn bó của ngƣời lao động ........................................................................................ 56

Bảng 4.14 : Kết quả One – Way Anova phân tích sự khác biệt giữa chức vụ đối với

sự gắn bó của ngƣời lao động ................................................................................... 57

Bảng 4.15 : Kết quả One – Way Anova phân tích sự khác biệt giữa trình độ đối với

sự gắn bó của ngƣời lao động ................................................................................... 57

Bảng 4.16 : Kết quả One – Way Anova phân tích sự khác biệt giữa thu nhập đối với

sự gắn bó của ngƣời lao động ................................................................................... 58

iii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ

Hình 1.1 : Mô hình nghiên cứu ...................................................................................... 5

Hình 2.1: Vai trò của động viên ..................................................................................... 9

Hình 2.2 : Mô hình tháp nhu cầu của Maslow ............................................................. 10

Hình 2.3 : Mô hình các yếu tố tác động lòng trung thành của ngƣời lao động ............ 25

Hình 2.4: Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 27

Hình 4.2 : Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................. 43

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh

NH : Ngân hàng

TMCP : Thƣơng mại cổ phần

CV : Công việc

NLD : ngƣời lao động

CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU

1.1 Cơ sở hình thành đề tài

Nhân sự đƣợc xem nhƣ là “ nguyên khí “ của các doanh nghiệp, là nguồn tài

nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho doanh nghiệp vì theo các chuyên gia,

đối thủ cạnh tranh đều có thể “ nhái “ thế chiến lƣợc, phƣơng thức kinh doanh, sản

phẩm và dịch vụ nhƣng nhân tài không thể “ sao chép “đƣợc.

Khi nền kinh tế càng phát triển thì ngƣời lao động luôn gặp phải tình trạng

mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống, từ đó sức khỏe, tinh thần và chất lƣợng

lao động bị giảm sút.

Mặc dù vấn đề cân bằng giữa công việc và cuộc sống mang tính Cá nhân và

thuộc về cảm nhận của chính nhân viên nhƣng hậu quả của nó lại tác động trực tiếp

lên hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp (DN). Vì vậy, phải làm gì để giúp nhân

viên cân bằng công việc và cuộc sống hiệu quả trở thành bài toán khó đối với các

nhà quản trị nhân sự.

Các nhà quản trị nhân sự phải làm thế nào để giúp nhân viên vừa cảm thấy

hài lòng với môi trƣờng công việc tất bật mà vẫn ổn định đƣợc cuộc sống riêng tƣ?

Ngƣời lao động đang cần sự cân bằng

Theo nghiên cứu của Trung Tâm điều độ giữa công việc và cuộc sống

(Work-Life Balance Centre) tại Newton Burgoland, Leicestershire (Anh) thì việc

cân bằng công việc và cuộc sống cho nhân viên đƣợc đề cập đến lần đầu tiên năm

1986, sau khi có rất nhiều ngƣời lao động dành thời gian quá nhiều cho công việc,

công ty mà xao lãng hoàn toàn gia đình, bạn bè.

Đối với nhiều Quốc Gia, việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho

nhân viên đƣợc xem là yếu tố mang tính chiến lƣợc trong lĩnh vực quản lý nhân sự

tại các công sở trong thế kỷ 21.

Khảo sát mới đây nhất của Mạng cộng đồng doanh nhân-Caravat.com về cân

bằng giữa công việc và cuộc sống với trên 2.000 ngƣời lao động cho kết quả: chỉ có

27% ngƣời trả lời có đƣợc sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống, trong khi đó có

tới 62% cảm thấy ít hay nhiều bị mất cân bằng và 11% hoàn toàn không tìm thấy

đƣợc sự cân bằng.

Cũng theo khảo sát này, chính sách về cân bằng công việc và cuộc sống đã

đƣợc ngƣời lao động (NLĐ) xem xét nhƣ một điều kiện quan trọng thứ hai chỉ sau

lƣơng bổng trong các tiêu chí lựa chọn công việc mới của họ. Tuy nhiên, hiện nay

rất ít DN Việt xây dựng các chính sách để cân bằng giữa công việc và cuộc sống

cho NLĐ. Cụ thể trong số 2.000 ngƣời đƣợc hỏi thì chỉ có 34% trả lời là DN của họ

có chính sách này, 32% trả lời là không có và 34% nói họ không biết.

Khái niệm về “ nghiên cứu độ hài lòng của ngƣời lao động “ vẫn còn mới mẻ

đối với các Doanh nghiệp Việt Nam dù rất phổ biến trên thế giới. Ở các tập đoàn

nƣớc ngoài, việc quan tâm tới Nghiên cứu độ hài lòng của ngƣời lao động đƣợc

xem là quan trọng không thua gì việc Nghiên cứu độ hài lòng của khách hàng và

đƣợc thực hiện nhằm duy trì sự ổn định của bộ máy nhân sự. Ngƣợc lại ở các

Doanh nghiệp Việt Nam “ mức độ không hài lòng “ của ngƣời lao động đã thể hiện

bằng hành động đối phó lại.

Chính vì vậy tôi quyết định chọn đề tài “ Nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao

động làm việc trong hệ thống ngân hàng thƣơng mại tại thành phố Hồ Chí Minh “.

Để một phần nào đó giúp các nhà quản trị có thể hiểu đƣợc ngƣời lao động và có

chế độ đãi ngộ hợp lý hơn.

1.2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự trung

thành của ngƣời lao động trong các ngân hàng thƣơng mại Việt nam để từ đó đề ra

các giải pháp, kiến nghị để giữ chân ngƣời lao động.

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, các câu hỏi nghiên cứu đƣợc đặt ra

là:

- Có những yếu tố nào ảnh hƣởng đến lòng trung thành của ngƣời lao động

trong các ngân hàng thƣơng mại Việt nam?

- Đánh giá của ngƣời lao động về những yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung

thành trong các ngân hàng thƣơng mại Việt nam nhƣ thế nào?

- Có sự đánh giá khác biệt nào về các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung

thành trong các ngân hàng thƣơng mại Việt nam giữa những nhóm ngƣời lao động

nhƣ: độ tuổi, giới tính, trình độ, vị trí và thời gian hay không?

- Mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành với sự trung

thành của ngƣời lao động với tại các ngân hàng thƣơng mại Việt nam nhƣ thế nào?

- Làm thế nào để tăng sự gắn bó của ngƣời lao động đang công tác tại các

ngân hàng thƣơng mại Việt nam?

Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu trên, luận văn có nhiệm vụ thực hiện các

nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động trong

các ngân hàng thƣơng mại Việt nam.

- Đo lƣờng đánh giá của ngƣời lao động về những yếu tố ảnh hƣởng đến sự

gắn bó trong các ngân hàng thƣơng mại Việt nam.

- Phân tích sự khác biệt giữa sự gắn bó giữa các nhóm ngƣời lao động nhƣ

độ tuổi, giới tính, trình độ, vị trí, thời gian công tác tại các ngân hàng thƣơng mại

Việt nam.

- Thiết lập mối quan hệ giữa sự gắn bó của ngƣời lao động với các yếu tố

ảnh hƣởng đến lòng trung thành tại các ngân hàng thƣơng mại Việt nam.

- Đề xuất các chính sách/giải pháp để thu hút và giữ chân đƣợc ngƣời lao

động tốt tại các ngân hàng thƣơng mại Việt nam.

1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu là tất cả những ngƣời đang làm việc trong các ngân

hàng thƣơng mại trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh….

Đối tƣợng phỏng vấn :

 Những ngƣời trong độ tuổi lao động ( 22 – 60 tuổi )

 Làm việc trong các ngân hàng thƣơng mại trên địa bàn Thành phố Hồ

Chí Minh

Phạm vi nghiên cứu : do hạn chế về năng lực và thời gian nghiên cứu nên đề

tài chỉ giới hạn nghiên cứu ở một số các ngân hàng.

1.4 Các phƣơng pháp nghiên cứu

Nghiên cứu đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định

lƣợng

Giai đoạn 1 : Phƣơng pháp nghiên cứu định tính thông qua phƣơng pháp

thảo luận tay đôi, thảo luận nhóm và qua các diễn đàn, các mạng xã hội (

facebook….) nhằm mục đích tìm ra các tiêu chí đánh giá lòng trung thành của nhân

viên, điều chỉnh thanh đo và lập bảng câu hỏi

Giai đoạn 2 : Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng dùng để đánh giá và kiểm

định các thang đo về sự hài lòng và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Thang đo đƣợc đánh giá thông qua 2 bƣớc, bƣớc đánh giá sơ bộ sử dụng

phƣơng pháp hệ số tin cậy Crobach alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA. Sau

khi đánh giá sơ bộ các thang đo đƣợc sử dụng trong phân tích hồi qui bội nhằm xác

định các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức. Dùng

kiểm định t-test và so sánh phƣơng sai Anova.

Xác định vấn đề: Các yếu tố ảnh hưởng sự gắn bó của người lao động

Cơ sở lý luận Nghiên cứu định tính

Mô hình nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu

Kiến nghị giải pháp

Hình 1.1 : Mô hình nghiên cứu

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Do nhiều hạn chế về kiến thức cũng nhƣ thời gian thực hiện nhƣng đề tài

cũng mong muốn đóng góp cho các nhà quản lý, nhà lãnh đạo hiểu về nhân viên

nghĩ gì và họ cần gì. Qua đó có những bƣớc điều chỉnh hợp lý để phát huy tối đa

năng lực của mỗi thành viên. Tiếp tục duy trì nhân tài và thu hút nhân tài mới cho

công ty.

1.6 Tóm tắt chƣơng 1

Nhân lực là nguyên khí của doanh nghiệp. Là nguồn lực không thể thiếu đối

với sự thành công của doanh nghiệp. Nhƣng hiện nay có rất ít doanh nghiệp quan

tâm đến những suy nghĩ và mong muốn của ngƣời lao động. Từ đó đề tài “ Nâng

cao sự gắn bó của ngƣời lao động trong các ngân hàng thƣơng mại tại thành phố Hồ

Chí Minh “ đƣợc hình thành.

Mục tiêu của đề tài xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời

lao động trong ngân hàng thƣơng mại, và đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của một số

yếu tố đến sự gắn bó của ngƣời lao động.

Đối tƣợng là những ngƣời lao động đang làm việc trong các ngân hàng

thƣơng mại

Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua 2 giai đoạn : nghiên cứu định tính và

nghiên cứu định lƣợng.

CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu

2.1.1 Ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động

Dƣới góc độ quan hệ lao động, trong một tổ chức ngƣời ta chia làm 2 nhóm

ngƣời, đó là ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động.

Ngƣời lao động là tất cả các cán bộ, công nhân viên trong một tổ chức làm

việc theo chế độ hợp đồng lao động tại tổ chức đó. Họ là những ngƣời làm công ăn

lƣơng do ngƣời sử dụng lao động trả. Trong đó, Hợp đồng lao động là sự thoả thuận

giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện

lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao

động bao gồm các loại nhƣ: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng

lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm; Hợp đồng lao động theo mùa

vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dƣới một năm.

Theo quy định của Bộ luật lao động, ngƣời lao động phải đủ điều kiện và có

các quyền lợi nghĩa vụ sau:

- Là ngƣời ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp

đồng lao động.

- Đƣợc trả lƣơng trên cơ sở thoả thuận với ngƣời sử dụng lao động nhƣng

không thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do Nhà nƣớc quy định và theo năng suất, chất

lƣợng, hiệu quả công việc; đƣợc bảo hộ lao động, làm việc trong những điều kiện

bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hàng năm có

lƣơng và đƣợc bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật; có quyền đình công

theo quy định của pháp luật.

- Có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo Luật công đoàn

để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; đƣợc hƣởng phúc lợi tập thể, tham

gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy của doanh nghiệp và quy định của pháp luật

- Có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thoả ƣớc lao động tập thể,

chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động và tuân theo sự điều hành hợp pháp

của ngƣời sử dụng lao động.

Ngƣời sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có

thuê mƣớn, sử dụng và trả công lao động. Theo quy định của Bộ luật lao động,

ngƣời sử dụng lao động phải đủ điều kiện và có các quyền lợi nghĩa vụ sau:

- Ngƣời lao động cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi.

- Có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu

sản xuất, kinh doanh; có quyền khen thƣởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động

theo quy định của pháp luật lao động.

- Có quyền cử đại diện để thƣơng lƣợng, ký kết thoả ƣớc lao động tập thể

trong doanh nghiệp hoặc thoả ƣớc lao động tập thể ngành; có trách nhiệm cộng tác

với công đoàn bàn bạc các vấn đề về quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất

và tinh thần của ngƣời lao động.

- Có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thoả ƣớc lao động tập thể và

những thoả thuận khác với ngƣời lao động, tôn trọng danh dự, nhận phẩm và đối sử

đúng đắn với ngƣời lao động.

2.1.2 Động viên

2.1.2.1 Khái niệm và vai trò của động viên

Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn của

nhân viên trong quá trình thực hiện để hoàn thành có hiệu quả.

Động viên nhân viên là một trong các chức năng quản trị của nhà quản trị nói

chung và cũng là một trong các chức năng của quản trị nhân sự nói riêng. Thông

qua động viên sẽ giúp cho ngƣời lao động có động cơ và nâng cao năng lực làm

việc, góp phần giúp họ gắn bó với tổ chức của mình (xem Hình 2.1).

Các hình thức động viên

Động cơ thúc đẩy Năng lực làm việc

Hiệu quả công việc

Hình 2.1: Vai trò của động viên

2.1.2.2 Các học thuyết về động viên

 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Năm 1943, Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã phát triển một

trong các lý thuyết mà tầm ảnh hƣởng của nó đƣợc thừa nhận rộng rãi và sử dụng

trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là Lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy

of Needs) của con ngƣời. Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con

ngƣời theo một hệ thống trật tự cấp bậc, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất

hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải đƣợc thỏa mãn trƣớc.

Tổng quan về Lý thuyết Thang bậc nhu cầu của Maslow (Maslow’s

Hierarchy of Needs) đã sắp xếp các nhu cầu của con ngƣời theo 5 cấp bậc:

 Nhu cầu cơ bản (physiological needs)

 Nhu cầu về an toàn (safety and security)

 Nhu cầu về xã hội (love and belonging)

 Nhu cầu đƣợc quý trọng (self-esteem)

 Nhu cầu đƣợc thể hiện mình (self-actualization)

Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thƣờng đƣợc thể hiện dƣới dạng một hình

kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp đƣợc xếp phía dƣới.

Nhu cầu thể hiện mình

Nhu cầu đƣợc quý trọng

Nhu cầu về xã hội

Nhu cầu về an toàn

Nhu cầu cơ bản

Hình 2.2 : Mô hình tháp nhu cầu của Maslow

a) Nhu cầu cơ bản (physiological needs):

Nhu cầu này còn đƣợc gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao

gồm các nhu cầu cơ bản của con ngƣời nhƣ ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các

nhu cầu làm cho con ngƣời thoải mái,… đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh

nhất của con ngƣời. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này đƣợc

xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất.

Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ

khi những nhu cầu cơ bản này đƣợc thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế

ngự, hối thúc, giục giã con ngƣời hành động khi nhu cầu cơ bản chƣa đạt đƣợc.

Chúng ta có thể kiểm chứng dễ dàng điều này khi cơ thể không khỏe mạnh, đói,

khát hoặc bệnh tật, lúc ấy, các nhu cầu khác chỉ còn là thứ yếu.

b) Nhu cầu về an toàn, an ninh (safety and security):

Khi con ngƣời đã đƣợc đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này

không còn điều khiển suy nghĩ và hành động nữa, con ngƣời sẽ cần gì tiếp theo?

Khi đó con ngƣời sẽ có nhu cầu về an toàn, an ninh. Nhu cầu an toàn và an ninh thể

hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.

Con ngƣời mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các

nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trƣờng hợp khẩn

cấp, nguy khốn đến tính mạng nhƣ chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,…

Nhu cầu này cũng thƣờng đƣợc khẳng định thông qua các mong muốn về sự

ổn định trong cuộc sống, đƣợc sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có

pháp luật, có nhà cửa để ở,… Nhiều ngƣời tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn

giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn

về mặt tinh thần. Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ khi về hƣu, kế hoạch để dành

tiết kiệm, …cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn.

Thông qua việc nghiên cứu 2 cấp bậc nhu cầu trên chúng ta có thể thấy nhiều điều

thú vị:

- Muốn kìm hãm hay chặn đứng sự phát triển của một ngƣời nào đó, cách

cơ bản nhất là tấn công vào các nhu cầu bậc thấp của họ. Nhiều ngƣời làm việc chấp

nhận những đòi hỏi vô lý, sự bất công, vì họ sợ bị mất việc làm, không có tiền nuôi

bản thân và gia đình, hoặc muốn đƣợc yên thân,…

- Muốn một ngƣời phát triển ở mức độ cao thì phải đáp ứng các nhu cầu bậc

thấp của họ trƣớc: chế độ lƣơng tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định,…

- Một ngƣời đang đói, khát thì không thể học tốt, một ngƣời bị stress thì

không thể làm việc tốt, một ngƣời bị sợ hãi, bị đe dọa thì càng không thể làm việc

đƣợc. Lúc này, các nhu cầu cơ bản, an toàn, an ninh đƣợc kích hoạt và nó chiếm

quyền ƣu tiên so với các nhu cầu đƣợc làm việc. Các nghiên cứu về não bộ cho

thấy, trong các trƣờng hợp bị sợ hãi, bị đe doạ về mặt tinh thần và thể xác, não

ngƣời tiết ra các hóa chất ngăn cản các quá trình suy nghĩ, làm việc.

c) Nhu cầu về xã hội (love and belonging):

Nhu cầu này còn đƣợc gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một

tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thƣơng. Nhu cầu này thể hiện qua

quá trình giao tiếp nhƣ việc tìm kiếm, kết bạn, tìm ngƣời yêu, lập gia đình, tham gia

một cộng đồng nào đó, làm việc, đi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc

nhóm…

Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía trên, nhƣng ông nhấn

mạnh rằng nếu nhu cầu này không đƣợc thoả mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các

bệnh trầm trọng về tinh thần. Nhiều nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, những

ngƣời sống độc thân thƣờng hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn

những ngƣời sống với gia đình.

Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, nhiều công ty đã tổ chức cho nhân

viên của mình các buổi cắm trại ngoài trời, cùng chơi các trò chơi tập thể, áp dụng

phƣơng pháp làm việc theo nhóm,... Kết quả cho thấy: các hoạt động chung, hoạt

động ngoài trời đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc đƣợc

nâng cao.

d) Nhu cầu đƣợc quý trọng (self-esteem):

Nhu cầu này còn đƣợc gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện 2 cấp độ: nhu

cầu đƣợc ngƣời khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và

nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng,

sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt đƣợc nhu cầu này có thể

khiến ngƣời lao động làm việc tích cực hơn.

Chúng ta thƣờng thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một ngƣời đƣợc

khích lệ, tƣởng thƣởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng

say hơn, hiệu quả hơn. Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, con ngƣời

luôn muốn đƣợc những ngƣời khác trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời con

ngƣời cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó.

Nhà sƣ phạm lỗi lạc Makarenko trong suốt cuộc đời dạy dỗ trẻ em hƣ, khi

đƣợc hỏi bí quyết nào để sửa trị các em, ông nói “Tôi chỉ đúc kết trong một công

thức ngắn gọn: Tôn trọng và yêu cầu cao”. Bản chất tâm lý con ngƣời ai cũng muốn

đƣợc tôn trọng, chạm đến lòng tự trọng là chạm đến điều sâu và đau nhất, là điểm tử

huyệt nhất của con ngƣời (cho dù đó là đứa trẻ khó dạy, chƣa ngoan). Nhƣng, chỉ

tôn trọng mà không yêu cầu là không ổn. Khi đƣợc tôn trọng là đã cho con ngƣời ở

đúng vị trí “Ngƣời” nhất của mình. Do vậy, cần có trách nhiệm buộc phải sống và

hành xử đúng đắn với sự tôn trọng đó.

e) Nhu cầu đƣợc thể hiện mình (self-actualization):

Khi nghe về nhu cầu này: “thể hiện mình” chúng ta khoan vội gán cho nó ý

nghĩa tiêu cực. Không phải ngẫu nhiên mà nhu cầu này đƣợc xếp đặt ở mức độ cao

nhất. Maslow mô tả nhu cầu này nhƣ sau: “self-actualization as a person's need to

be and do that which the person was “ born to do ” (nhu cầu của một cá nhân mong

muốn đƣợc là chính mình, đƣợc làm những cái mà mình “sinh ra để làm”). Nói một

cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu đƣợc sử dụng hết khả năng, tiềm năng của

mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội.

Nhu cầu này cũng chính là mục tiêu cao nhất mà giáo dục hiện đại nhắm đến.

Trong báo cáo của Unesco Learning: the Treasure Within, vấn đề học tập đã đƣợc

mô tả qua 4 trụ cột của giáo dục (The Four Pillars of Education):

- Learning to know: Học để biết.

- Learning to do: Học để làm.

- Learning to live together: Học để chung sống.

- Learning to be: Học để tự khẳng định mình.

Một vài suy nghĩ ứng dụng lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow vào

quản lý doanh nghiệp.

Con ngƣời cá nhân hay con ngƣời trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu

cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.

Đồng thời việc nhu cầu đƣợc thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động

của con ngƣời. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và

việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi đƣợc hành vi của con ngƣời. Nói

cách khác, ngƣời quản lý có thể điều khiển đƣợc hành vi của nhân viên bằng cách

dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm

cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc đƣợc giao, phấn chấn hơn khi thực

hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trƣờng hợp ngƣợc lại,

việc không giao nhiệm vụ là cách thức giảm dần nhiệt huyết của nhân viên.

Trong một doanh nghiệp, nhu cầu cơ bản có thể đƣợc đáp ứng thông qua việc

trả lƣơng tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trƣa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc

bảo đảm các khoản phúc lợi khác nhƣ tiền thƣởng theo danh hiệu thi đua, thƣởng

các chuyến tham quan, du lịch, thƣởng sáng kiến,... Để đáp ứng nhu cầu an toàn,

nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc đƣợc

duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên. Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu

quan hệ, ngƣời lao động cần đƣợc tạo điều kiện làm việc theo nhóm, đƣợc tạo cơ

hội để mở rộng giao lƣu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi ngƣời cùng tham gia ý

kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu

phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí

nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. Để thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng

ngƣời lao động cần đƣợc tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh đƣợc trả

lƣơng hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trƣờng, họ cũng mong muốn

đƣợc tôn trọng các giá trị của con ngƣời. Các nhà quản lý, do đó, cần có cơ chế và

chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá

nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, ngƣời lao động cũng cần đƣợc cung cấp kịp thời

thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và

phạm vi ảnh hƣởng lớn hơn. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý cần cung

cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, ngƣời lao động cần

đƣợc đào tạo và phát triển, cần đƣợc khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến

trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và đƣợc tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề

nghiệp.

Nhƣ vậy, để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà quản lý

cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu

hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách họp lý và có dụng

ý. Một nhân viên vừa mới đƣợc tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập thì

việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần đƣợc

quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã có “thâm niên” công tác, công việc đã

thuần thục và tích lũy đƣợc khá nhiều kinh nghiệm, tiền lƣơng đã đƣợc trả cao thì

nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt đƣợc vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc

tổ chức. Việc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên

này sẽ khuyến khích ngƣời này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.

Kết luận

Thông qua Lý thuyết về thang bậc nhu cầu đƣợc đề xƣớng bởi nhà tâm lý

học Abraham Maslow, mỗi ngƣời trong chúng ta có thể rút ra nhiều điều thú vị về

những nhu cầu, giá trị trong cuộc sống. Cũng giống nhƣ bao lý thuyết khác, lý

thuyết này dĩ nhiên không phải là một sự tuyệt đối hóa và toàn vẹn, nó cũng nhận

đƣợc nhiều ý kiến trái ngƣợc và phản bác. Tuy nhiên, thời gian qua, lý thuyết vẫn

đƣợc nhắc đến và sử dụng rộng rãi.

 Thuyết 2 nhân tố của Herzberg

Frederick Herzberg là nhà tâm lý học ngƣời Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân

tố. Học thuyết này đã và đang đƣợc các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.

Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203

nhân viên kế toán và kỹ sƣ tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tƣợng trên để phỏng vấn

đƣợc lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ.

Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức

thông thƣờng. Các nhà quản lý thƣờng cho rằng đối ngƣợc với thỏa mãn là bất mãn

và ngƣợc lại. Nhƣng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là

thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn

mà là không thỏa mãn.

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc đƣợc gọi là nhân tố

động viên (Motivator) – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn đƣợc

gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.

Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc,

nhƣ:

- Đạt kết quả mong muốn.

- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp.

- Trách nhiệm.

- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.

- Sự tăng trƣởng nhƣ mong muốn.

Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại

một tổ chức, có thể là do:

- Chế độ, chính sách của tổ chức.

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp.

- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.

- Lƣơng bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều

nhân tố không công bằng.

- Quan hệ với đồng nghiệp " có vấn đề ".

- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dƣới) không đạt đƣợc sự hài lòng.

Đối với các nhân tố động viên nếu đƣợc giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn

từ đó động viên ngƣời lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhƣng nếu không

đƣợc giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chƣa chắc gây bất mãn.

Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất

mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chƣa chắc có tình

trạng thoả mãn.

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết đƣợc các yếu tố gây ra sự bất

mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên

có thể bất mãn với công việc vì mức lƣơng của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá

nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Nhƣ vậy, nhà quản trị phải tìm

cách cải thiện mức lƣơng, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.

Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn đƣợc loại bỏ thì cũng không có nghĩa là

nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong

công việc thì ngƣời quản trị cần chú trọng đến những yếu tố nhƣ sự thành đạt, sự

thừa nhận và giao việc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ

đƣợc giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao

kỹ năng nghề nghiệp và đƣợc thăng tiến.

 Thuyết kỳ vọng của Vroom

Nội dung thuyết

Thuyết kỳ vọng của Vroom đƣợc xây dựng theo công thức :

Hấp lực x Mong đợi x Phƣơng tiện = Sự động viên

 Hấp lực (phần thƣởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thƣởng

cho tôi là gì?)

 Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực

làm việc thì nhiệm vụ sẽ đƣợc hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả nhƣ

thế nào để đạt mục tiêu?)

 Phƣơng tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận đƣợc đền

đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu ngƣời ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực

của tôi?)

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh

mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.

Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực

cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng

tiến độ... sẽ đƣợc mọi ngƣời đánh giá cao, nhĩa là nhân viên này có mức mong đợi

cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết đƣợc rằng công ty sẽ đi tuyển ngƣời từ các

nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đƣa vào các vị trí quản lý chứ không đề

bạt ngƣời trong công ty từ cấp dƣới lên, nhân viên đó sẽ có mức phƣơng tiện thấp

và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.

Biện pháp

Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bƣớc : Nỗ lực => Hoàn thành => Kết

quả. Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau:

Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc

 Chọn nhân viên phù hợp với công việc.

 Đào tạo nhân viên tốt.

 "Phân vai" rõ trong công việc.

 Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết.

 Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi.

Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả

 Đo lƣờng quá trình làm việc một cách chính xác.

 Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt.

 Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc

Tăng mức độ thỏa mãn

 Đảm bảo là các phần thƣởng có giá trị (vật chất & tinh thần)

 Cá biệt hóa phần thƣởng.

 Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả.

2.2 Đặc điểm của ngƣời lao động trong các Ngân hàng thƣơng mại Việt Nam

2.2.1. Giới thiệu về hệ thống ngân hàng TMCP ở TP.HCM

2.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Pháp lệnh về Ngân hàng nhà nƣớc và Pháp lệnh về ngân hàng thƣơng mại,

hợp tác xã tín dụng và công ty tài chính đƣợc ban hành vào tháng 5 năm 1990 đã tạo

dựng một khung pháp lý cho hoạt động ngân hàng thƣơng mại tại Việt Nam. Trong

bối cảnh đó, các NH TMCP lần lƣợt ra đời và đi vào hoạt động.

Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Á Châu (ACB) đã đƣợc thành lập theo Giấy

phép số 0032/NH-GP do Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam cấp ngày 24/04/1993,

GIấy phép số 553/GP-UB do Ủy ban Nhân dân TP. Hồ Chí Minh cấp ngày

13/05/1993. Ngày 04/06/1993, ACB chính thức đi vào hoạt động.

HDBank đƣợc thành lập ngày 04/01/1990, là một trong những ngân hàng

TMCP đầu tiên của cả nƣớc với vốn điều lệ ban đầu là 3 tỷ đồng. Đến thời điểm

cuối năm 2010, HDBank đã đạt đƣợc mức vốn điều lệ là 3.000 tỷ đồng.

NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÕN với tiền thân là Ngân

hàng TMCP Quế Đô đƣợc thành lập năm 1992 theo Giấy phép hoạt động số

00018/NH-GP ngày 06/06/1992 của Thống đốc Ngân Hàng Nhà Nƣớc Việt Nam và

giấy phép thành lập số 308/GP-UB ngày 26/06/1992 của UBND TP.HCM cấp, đến

ngày 08/04/2003, chính thức đổi tên thành Ngân hàng TMCP Sài gòn (SCB). SCB

là một trong những Ngân hàng TMCP hoạt động có hiệu quả trong hệ thống tài

chính Việt nam. Cụ thể, từ 27/12/2010 Vốn điều lệ đạt .184.795.040.000 VNĐ; đến

30/09/2011 tổng tài sản của SCB đạt 77.985 tỷ đồng, tăng gần 30% so với đầu năm.

Mạng lƣới hoạt động gồm 132 điểm giao dịch trải suốt từ Nam ra Bắc.

Ngân hàng TMCP Nam Á chính thức hoạt động từ ngày 21/10/1992, từ

những ngày đầu hoạt động, Ngân hàng Nam Á chỉ có 3 chi nhánh với số vốn điều lệ

5 tỷ đồng và gần 50 cán bộ nhân viên. Đến nay, qua những chặng đƣờng phấn đấu

đầy khó khăn và thách thức, Ngân hàng Nam Á đã không ngừng lớn mạnh, có mạng

lƣới gồm 31 địa điểm giao dịch trên cả nƣớc. So với năm 1992, vốn điều lệ hiện nay

tăng gấp 77 lần, số lƣợng cán bộ nhân viên tăng gấp 11,5 lần, phần lớn là cán bộ trẻ,

nhiệt tình đƣợc đào tạo chính quy trong và ngoài nƣớc, có năng lực chuyên môn

cao.

Theo Ngân hàng Nhà nƣớc, tính đến tháng 6-2011, tại Việt Nam có 5 NHTM

nhà nƣớc; 1 Ngân hàng Chính sách Xã hội Việt Nam; 37 NHTM cổ phần tƣ nhân;

48 Chi nhánh ngân hàng nƣớc ngoài tại Việt Nam; 5 ngân hàng liên doanh; 5 ngân

hàng 100% vốn nƣớc ngoài; 48 văn phòng đại diện ngân hàng nƣớc ngoài; 17 Cty

tài chính; 13 Cty cho thuê tài chính.

2.2.1.2 Sản phẩm dịch vụ chủ yếu của các NH TMCP ở TP.HCM

- Cá nhân: sản phẩm tiền vay, tiền gửi, sản phẩm thẻ, dịch vụ chuyển tiền,

dịch vụ phái sinh, sản phẩm tiền tệ và các sản phẩm dịch vụ khác.

- Doanh nghiệp: sản phẩm tiền vay, tiền gửi, dịch vụ bảo lãnh; thanh toán

quốc tế, tài trợ thƣơng mại và các dịch vụ khác.

2.2.2 Chính sách nhân sự và đặc điểm của ngƣời lao động trong các NH TMCP ở

TP.HCM

2.2.2.1. Chính sách nhân sự

a/ Chính sách đào tạo

Về chủ trƣơng , tất cả các nhân viên trong hệ thống NH đều có cơ hội tham dự

các lớp huấn luyện đào tạo nghiệp vụ theo nhu cầu công việc bên trong và bên

ngoài ngân hàng, đƣợc ngân hàng tài trợ mọi chi phí.

Đối với nhân viên mới tuyển dụng thì đƣợc học các khóa đào tạo liên quan nhƣ:

- Khóa học về Hội nhập môi trƣờng làm việc

- Khóa học về các sản phẩm của NH

- Các khóa nghiệp vụ và hƣớng dẫn sử dụng phần mềm liên quan đến chức

danh nhân viên (tín dụng, giao dịch, thanh toán quốc tế, v.v..)

Đối với cán bộ quản lý thì thƣờng xuyên tổ chức các khóa học nhƣ sau:

- Các sản phẩm mới của NH

- Khóa bồi dƣỡng kiến thức quản lý chi nhánh

- Các khóa học về kỹ năng liên quan (kỹ năng bán hàng, kỹ năng đàm phán,

kỹ năng giải quyết vấn đề, v.v.)

- Các khóa học nâng cao và cập nhật, bổ sung kiến thức về nghiệp vụ: tín dụng

nâng cao, phục vụ khách hàng chuyên nghiệp, v.v.

Ngoài ra, với sự hỗ trợ của các cổ đông nƣớc ngoài, các NH cũng đã tổ chức các

khóa học trong nƣớc đồng thời cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo tại nƣớc ngoài

để nâng cao kiến thức.

b/ Chế độ khen thưởng

Chế độ khen thƣởng cho nhân viên của các NH gắn liền với kết quả hoạt

động kinh doanh và chất lƣợng dịch vụ của mỗi nhân viên thực hiện cho khách

hàng. Về quy định chung, các NH có các chế độ cơ bản nhƣ sau: Một năm, nhân

viên đƣợc hƣởng tối thiểu 13 tháng lƣơng. Ngoài ra nhân viên còn đƣợc hƣởng

thêm lƣơng, thƣởng cho các đơn vị, cá nhân tiêu biểu trong năm, thƣởng sáng kiến,

thƣởng trong các dịp lễ tết của quốc gia và kỷ niệm thành lập Ngân hàng.

c/ Lương

Thu nhập của nhân viên ở các ngân hàng phần lớn gồm hai phần, đó là:

lƣơng cứng và lƣơng mềm (lƣơng kinh doanh ngoài mức cố định chi trả cho nhân

viên hàng tháng). Ngoài ra, không phải bộ phận nào cũng đƣợc nhận thu nhập cao

vì mức lƣơng có sự khác biệt khá lớn giữa các bộ phận, phòng ban

Nhìn chung, mức thu nhập bình quân của ngƣời lao động làm việc ở các NH TM ở

Việt Nam là khá cao so với mặt bằng chung của ngƣời lao động làm việc ở các

doanh nghiệp khác (xem Bảng 2.1).

d/ Chế độ phụ cấp và bảo hiểm xã hội

Tất cả nhân viên chính thức của các NH hầu hết đều đƣợc hƣởng các trợ cấp

xã hội phù hợp với Luật Lao động, bên cạnh đó còn nhận đƣợc các phụ cấp theo chế

độ nhƣ phụ cấp độc hại, phụ cấp rủi ro tiền mặt, phụ cấp chuyên môn, v.v...

e/ Các chính sách khác và sinh hoạt đoàn thể

Ngoài việc thực hiện chính sách phúc lợi cho ngƣời lao động theo quy định

của pháp luật, các NH còn áp dụng các chƣơng trình phúc lợi hữu ích cho nhân

viên: Thƣởng nhân dịp các ngày lễ lớn (tết Nguyên đán, 30/4, 1/5, 2/9, Kỷ niệm

ngày thành lập ngân hàng), bảo hiểm tai nạn, hỗ trợ bữa ăn sáng, ăn trƣa, cấp

phát trang phục làm việc, nón bảo hiểm, nghỉ mát hàng năm cho nhân viên, mua

nhà trả góp, cho nhân viên vay vốn với lãi suất ƣu đãi…

Ngoài ra, còn tổ chức các hoạt động nhƣ công đoàn, đoàn thanh niên và các

tổ chức xã hội đƣợc tổ chức và hoạt động theo quy định của pháp luật, thƣờng

xuyên tổ chức các hoạt động sinh hoạt đoàn thể nhằm tạo không khí vui tƣơi, thân

thiện cho nhân viên .

Các NH đặc biệt chú trọng tổ chức các chƣơng trình hoạt động nhân đạo xã

hội, .v.v..., qua đó nhằm xây dựng tinh thần trách nhiệm vì cộng đồng của nhân viên

NH.

2.2.2.2. Đặc điểm của ngƣời lao động trong các NH TMCP ở TP.HCM

Qua phân tích, các đặc điểm của ngƣời lao động trong các NH TMCP ở TP.HCM

phục vụ nghiên cứu này nhƣ sau:

 Lao động khá trẻ và có trình độ chuyên môn trung bình khá cao

 Làm việc chủ yếu theo giờ hành chính

 Thu nhập khá cao so với mức thu nhập chung của xã hội

 Thƣờng xuyên tiếp xúc với khách hàng

2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng và sự gắn bó của ngƣời lao động

Qua nghiên cứu các lý thuyết về động viên, nghiên cứu đặc điểm ngƣời lao

động trong các ngân hàng thƣơng mại Việt nam, tác giả đã thảo luận với các chuyên

gia và một số ngƣời lao động. Qua kết quả thảo luận tác giả đề ra 6 nhóm yếu tố

quan trọng ảnh hƣởng đến sự trung thành của ngƣời lao động trong các ngân hàng

thƣơng mại Việt nam là :

 Tiền lƣơng và thu nhập

 Điều kiện và môi trƣờng làm việc

 Sự phù hợp của công việc

 Khen thƣởng, động viên

 Sự hỗ trợ

 Trao quyền và giám sát

 Dƣ luận và thị hiếu

2.3.1 Tiền lƣơng và thu nhập

Tiền lƣơng và thu nhập cho ngƣời lao động luôn luôn là một trong những

vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp

thƣờng có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công,

nhƣng nhìn chung các doanh nghiệp đều hƣớng tới các mục tiêu cơ bản nhƣ thu hút

nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng

yêu cầu của pháp luật. Tiền lƣơng và thu nhập cũng đòi hỏi phải phù hợp với cống

hiến của ngƣời lao động, công bằng và có khả năng cạnh tranh với các đối thủ.

2.3.2 Điều kiện và môi trƣờng làm việc

Điều kiện và môi trƣờng làm việc luôn đƣợc ngƣời lao động quan tâm bởi vì

môi trƣờng làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là

nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Điều kiện và môi trƣờng làm việc bao

gồm: Trang thiết bị và điều kiện nơi làm việc, sự an toàn tại nơi làm việc; Sự phù

hợp về thời gian làm việc cũng nhƣ môi trƣờng và quan hệ giữa những con ngƣời

trong tổ chức.

2.3.3 Sự phù hợp của công việc

Sự phù hợp công việc khi nhân viên nhận thấy các mục tiêu và giá trị của họ

phù hợp và họ cam kết với các mục tiêu và giá trị của công ty. Cam kết đối với mục

tiêu và giá trị của tổ chức có vai trò quan trọng trong lĩnh vực dịch vụ. Việc thực

hiện các chính sách và hoạt động của một tổ chức có liên quan đến dịch vụ đòi hỏi

sự cam kết của nhân viên đối với các mục tiêu và giá trị của nó. Sự phù hợp của

công việc bao gồm: Công việc đƣợc bố trí phù hợp với khả năng, phù hợp với mục

tiêu nghề nghiệp, có nhiều cơ hội phát triển và sự thích thú của ngƣời lao động với

công việc.

2.3.4 Khen thƣởng và động viên

Khen thƣởng công bằng tồn tại khi các nhân viên nhận thấy họ đã đƣợc khen

thƣởng xứng đáng với áp lực công việc và vai trò họ hoàn thành. Điều này cho thấy

khi nhân viên đƣợc khen thƣởng công bằng sẽ có quan điểm tích cực hơn và sẵn

sàng hành động theo chiều hƣớng hỗ trợ tổ chức. Khen thƣởng và động viên thể

hiện qua việc khen thƣởng thỏa đáng và có hình thức phù hợp khi hòan thành tốt

công việc, ghi nhận của cấp trên khi ngƣời lao động đạt những thành tích cũng nhƣ

việc tạo cơ hội để ngƣời lao động thể hiện và phát triển.

2.3.5 Hỗ trợ

Hành vi hỗ trợ từ cấp trên là trọng tâm chú ý của nhiều cuộc nghiên cứu. Hỗ

trợ từ cấp trên đƣợc định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc và hỗ trợ mà nhân viên

nhận đƣợc từ những ngƣời giám sát. Một ngƣời lãnh đạo biết giúp đỡ phải có năng

lực và đối xử với nhân viên công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều và nhận ra

sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức. Việc hỗ

trợ thể hiện qua việc huấn luyện và đào tạo, hƣớng dẫn cụ thể khi giao nhiệm vụ, sự

hỗ trợ và tạo điều kiện từ cấp để ngƣời lao động hoàn thành nhiệm vụ.

2.3.6 Trao quyền và giám sát

Sự trao quyền tồn tại khi những ngƣời giám sát tin vào khả năng ra quyết

định của những ngƣời hỗ trợ và khuyến khích họ sử dụng sáng kiến. Sự trao quyền

có thể là một công cụ để tăng hiệu quả tổ chức. Bởi vì, nó có thể nâng cao niềm tin

vào khả năng thực hiện công việc của nhân viên. Sự trao quyền và giám sát thể hiện

qua việc cấp trên ủy quyền hay cho ngƣời lao động tham gia vào các quyết định

quan trọng, tin tƣởng vào công việc hay quyết định của ngƣời lao động, cũng nhƣ

biết lắng nghe và giám sát ngƣời lao động bằng phƣơng pháp phù hợp.

2.3.7 Dƣ luận và thị hiếu

Dƣ luận và thị hiếu của ngƣời lao động hoặc của ngƣời ngoài đánh giá về

môi trƣờng làm việc trong ngành ngân hàng. Dƣ luận sẽ ảnh hƣởng đến sự gắn bó

của ngƣời lao động trong ngành ngân hàng.

2.3.8 Sự gắn bó của ngƣời lao động

Sự gắn bó của ngƣời lao động thể hiện sự gắn bó, tin tƣởng của ngƣời lao

động đối với tổ chức của họ. Nó thể hiện qua các yếu tố nhƣ sự hài lòng về chính

sách với ngƣời lao động, sự tự hào của họ khi đƣợc làm việc tại tổ chức mình, cũng

nhƣ sự cam kết sẽ gắn bó làm việc lâu dài với tổ chức.

2.4 Mô hình nghiên cứu và quy trình nghiên cứu

2.4.1 Mô hình nghiên cứu

Trên thực tế có thể có rất nhiều yếu tố tác động đến sự trung thành của ngƣời

lao động trong các ngân hàng thƣơng mại Việt nam với mức độ, cƣờng độ và hình

thức khác nhau. Qua nghiên cứu định tính tác giả đã đƣa ra 6 nhóm nhân tố ảnh

hƣởng đến sự trung thành của ngƣời lao động trong các ngân hàng thƣơng mại Việt

Khen thƣởng và động viên

Hỗ trợ

Sự phù hợp công việc

Trao quyền và giám sát

Điều kiện và môi trƣờng làm việc

Tiền lƣơng và thu nhập

Dƣ luận và thị hiếu

Sự gắn bó của nhân viên

nam (Hình 2.3).

Hình 2.3 : Mô hình các yếu tố tác động sự gắn bó của ngƣời lao động

Để kiểm định mối liên hệ này, các giả thuyết đƣợc đặt ra để kiểm địmh nhƣ

Giả thuyết H1: Tiền lƣơng và thu nhập cao sẽ làm cho ngƣời lao động gắn bó

với tổ chức hơn.

Giả thuyết H2: Điều kiện và môi trƣờng làm việc thuận lợi làm cho ngƣời lao

động gắn bó với tổ chức hơn.

Giả thuyết H3: Sự phù hợp mục tiêu công việc sẽ làm cho ngƣời lao động gắn

bó với tổ chức hơn.

Giả thuyết H4: Khen thƣởng, động viên phù hợp và kịp thời sẽ làm cho ngƣời

lao động gắn bó với tổ chức hơn.

Giả thuyết H5: Có sự hỗ trợ từ cấp trên sẽ làm cho ngƣời lao động gắn bó với

tổ chức hơn

Giả thuyết H6 : Đƣợc trao quyền ra quyết định và có hình thức giám sát phù

hợp sẽ làm cho ngƣời lao động gắn bó với tổ chức hơn.

Giả thuyết H7 : Dƣ luận và thị hiếu sẽ làm cho ngƣời lao động gắn bó hơn

với tổ chức.

Xuất phát từ mô hình nghiên cứu, tác giả sẽ đánh giá mức độ ảnh hƣởng của

chúng qua mô hình hồi quy bội:

Y = b + a1X1 + a2X2 +a3X3 + a4X4 + a5X5 + a6X6 + a7X7

Trong đó:

Y: Sự gắn bó của ngƣời lao động

X1: Tiền lƣơng và thu nhập

X2: Điều kiện và môi trƣờng làm việc

Sự phù hợp của công việc X3:

X4: Khen thƣởng và động viên

X5: Hỗ trợ

X6: Trao quyền và giám sát

X7: Dƣ luận và thị hiếu

2.4.2 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu đƣợc thực hiện qua 2 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và

nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ nhằm để xây dựng thang đo. Nhiên cứu

chính thức đƣợc thực hiện để thu thập và phân tích dữ liệu để đề ra kết luận và

những đề xuất (Hình 2.4).

Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động trong ngân hàng

Nghiên cứu định tính (phân tích, thảo luận nhóm)

Bản câu hỏi và thang đo lƣờng

Chọn mẫu thuận tiện n  120

Thu thập dữ liệu

Đ i ề u c h ỉ n h m ô h ì n h n g h i ê n c ứ u

Nhập vào phần mềm SPSS

K i ể m đ ị n h đ ộ t i n c ậ y c ủ a t h a n g đ o

Phân tích dữ liệu

 Đo lƣờng ý kiến  Phân tích sự khác biệt  Phân tích nhân tố  Phân tích hồi quy đa biến

Kết luận và kiến nghị

Hình 2.4: Quy trình nghiên cứu

2.5 Tóm tắt chƣơng 2

Trong chƣơng 2 đã nêu đƣợc các khái niệm liên quan đến mô hình nghiên

cứu nhƣ khái niệm về ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động.

Các khái niệm về lý thuyết động viên : thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết 2

nhân tố Herbex và thuyết kỳ vọng Vroom.

Tìm hiểu đƣợc về lịch sử hình thành của ngân hàng, chính sách nhân sự và

đặc điểm của ngƣời lao động trong ngành ngân hàng.

Xác định các yếu tố ảnh hƣởng sự gắn bó của ngƣời lao động : tiền lƣơng

thu nhập, điều kiện và môi trƣờng làm việc, sự phù hợp của công việc, khen

thƣởng và động viên , hỗ trợ, dƣ luận và thị hiếu.

Xây dựng mô hình và quy trình nghiên cứu

CHƢƠNG 3: THANG ĐO VÀ MẪU NGHIÊN CỨU

3.1 Xây dựng bảng câu hỏi và thang đo

3.1.1 Thảo luận nhóm

Từ lý thuyết về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự trung thành của ngƣời lao động,

nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp thảo luận nhóm. Một số yếu tố

của thảo luận nhóm nhƣ sau:

- Đối tƣợng thảo luận: Những ngƣời hiện đang làm việc trong một số ngân

hàng thƣơng mại tại thành phố Hồ Chí Minh bao gồm quản lý, chuyên viên và các

nhân viên.

- Quy mô nhóm: n = 20

- Mục đích thu thập thông tin cụ thể để thiết kế bảng câu hỏi về các yếu tố

ảnh hƣởng đến sự trung thành của ngƣời lao động trong nghiên cứu chính thức.

3.1.2 Thành phần của thang đo

3.1.2.1 Thành phần về tiền lƣơng và thu nhập

Thành phần “ Tiền lƣơng và thu nhập ” đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát

1) Thu nhập hiện tại tƣơng xứng với kết quả làm việc

2) Thu nhập hiện tại đủ trang trải cuộc sống

3) Sự công bằng trong trả lƣơng

4) Sự trả lƣơng phù hợp so với các công ty cùng điều kiện

3.1.2.2 Thành phần về điều kiện và môi trƣờng làm việc

Thành phần “ Điều kiện và môi trƣờng làm việc ” đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến

quan sát sau:

1) Trang thiết bị và điều kiện nơi làm việc

2) Sự an toàn tại nơi làm việc

3) Sự phù hợp về thời gian làm việc

4) Môi trƣờng và quan hệ trong công ty

3.1.2.3 Thành phần về sự phù hợp của công việc

Thành phần “ Sự phù hợp của công việc ” đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan

sát sau:

1) Công việc đƣợc bố trí phù hợp với khả năng

2) Công việc phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp

3) Công việc có nhiều cơ hội phát triển

4) Sự thích thú với công việc hiện nay

3.1.2.4 Thành phần về khen thƣởng, động viên

Thành phần “ Khen thƣởng, động viên ” đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát

1) Khen thƣởng thỏa đáng khi hòan thành tốt công iệc

2) Hình thức khen thƣởng phù hợp

3) Ghi nhận khi đạt những thành tích

4) Tạo cơ hội để thể hiện và phát triển

3.1.2.5 Thành phần về hỗ trợ

Thành phần “ hỗ trợ ” đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát sau:

1) Huấn luyện và đào tạo đầy đủ cho công việc

2) Hƣớng dẫn cụ thể khi giao nhiệm vụ

3) Sự hỗ trợ từ cấp trên khi thực hiện nhiệm vụ

4) Tạo điều kiện để hoàn thành nhiệm vụ

3.1.2.6 Thành phần về trao quyền và giám sát

Thành phần “ trao quyền và giám sát” đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát

1) Khuyến khích việc giao quyền cho nhân viên

2) Cho tham gia vào các quyết định quan trọng

3) Tin tƣởng vào công việc hay quyết định của ngƣời dƣới quyền

3.1.2.7 Thành phần về dƣ luận và thị hiếu

4) Cấp trên luôn lắng nghe và biết giám sát phù hợp

Thành phần “ dƣ luận và thị hiếu “ đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát :

1) Ngân hàng là công việc ổn định

2) Làm việc trong ngân hàng luôn có cơ hội phát triển

3) Ngân hàng luôn giúp tôi có nguồn thu nhập cao

4) Gia đình không ủng hộ tôi làm việc trong ngân hàng

3.1.2.8 Thành phần về sự gắn bó

Thành phần “ Sự gắn bó ” đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát sau:

1) Sự hài lòng về chính sách với ngƣời lao động

2) Sự tự hào đƣợc làm việc tại công ty mình

3) Sẽ giới thiệu với mọi ngƣời về công ty mình là nơi làm việc tốt

4) Sẽ cam kết sẽ gắn bó làm việc lâu dài với công ty

3.1.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo

3.1.3.1 Thang đo các thành phần ảnh hƣởng đến sự gắn bó

Thang đo các thành phần ảnh hƣởng đến sự gắn bó (các biến độc lập) sẽ

đƣợc đo lƣờng bằng thang đo khoảng (Likert) 5 mức độ với lựa chọn 1 là “ hoàn

toàn không đồng ý” cho đến 5 là “hoàn toàn đồng ý” với câu phát biểu (Bảng 3.1)

Bảng 3.1 : Diễn đạt và mã hóa các thang đo thành phần

Mã hóa Biến/quan sát biến

Tiền lƣơng và thu nhập

1 Thu nhập hiện tại tƣơng xứng với kết quả làm việc của tôi X1.1

2 Thu nhập hiện tại đủ trang trải cuộc sống của tôi X1.2

3 Công ty tôi đang trả lƣơng rất công bằng X1.3

4 Công tôi trả lƣơng phù hợp so với các công ty cùng điều kiện X1.4

Điều kiện và môi trƣờng làm việc

5 Trang thiết bị và điều kiện nơi tôi làm việc rất tốt X2.1

6 Tôi cảm thấy đƣợc làm việc rất an toàn tại nơi làm việc X2.2

7 Công ty bố trí thời gian làm việc phù hợp với kiện của tôi X2.3

8 Môi trƣờng và quan hệ trong công ty tôi rất thân thiện X2.4

Sự phù hợp của công việc

9 Công việc của tôi đƣợc bố trí phù hợp với khả năng X3.1

10 Công việc của tôi phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp X3.2

11 Công việc của tôi có nhiều cơ hội phát triển X3.3

12 Tôi rất thích thú với công việc hiện nay X3.4

Khen thƣởng, động viên

13 Tôi đƣợc khen thƣởng thỏa đáng khi hòan thành tốt công việc X4.1

14 Hình thức khen thƣởng công ty tôi rất phù hợp X4.2

15 Cấp trên luôn ghi nhận khi tôi đạt những thành tích X4.3

16 Cấp trên luôn tạo cơ hội để tôi thể hiện và phát triển X4.4

Hỗ trợ

17 Tôi đƣợc Công ty huấn luyện và đào tạo đầy đủ cho công việc X5.1

18 Cấp trên của tôi luôn hƣớng dẫn cụ thể khi giao nhiệm vụ X5.2

19 Tôi luôn có sự hỗ trợ từ cấp trên khi thực hiện nhiệm vụ X5.3

20 Cấp trên luôn tạo điều kiện để tôi hoàn thành nhiệm vụ X5.4

Trao quyền và giám sát

21 Công ty luôn khuyến khích việc giao quyền cho nhân viên X6.1

22 Cấp trên luôn cho tôi tham gia vào các quyết định quan trọng X6.2

23 Cấp trên tin tƣởng vào công việc hay quyết định của tôi X6.3

24 Cấp trên của tôi luôn lắng nghe tôi và biết giám sát phù hợp X6.4

Dƣ luận và thị hiếu

25 Ngân hàng là công việc ổn định X7.1

26 Làm việc trong ngân hàng luôn có cơ hội phát triển X7.2

27 Ngân hàng luôn giúp tôi có nguồn thu nhập cao X7.3

28 Gia đình không ủng hộ tôi làm việc trong ngân hàng X7.4

3.1.3.2 Thang đo sự gắn bó

Thang đo sự trung thành (các biến phụ thuộc) sẽ đƣợc đo lƣờng bằng thang

đo khoảng (Likert) 5 mức độ với lựa chọn 1 là “ hoàn toàn không đồng ý” cho đến 5

là “hoàn toàn đồng ý” với câu phát biểu (Bảng 3.2)

Bảng 3.2 : Diễn đạt và mã hoá thang đo sự gắn bó

Mã hóa Biến/quan sát biến

25 Tôi rất hài lòng về chính sách với ngƣời lao động của công ty Y1

26 Tôi rất tự hào đƣợc làm việc tại công ty mình Y2

27 Tôi sẽ giới thiệu với mọi ngƣời về công ty là nơi làm việc tốt Y3

28 Tôi cam kết sẽ gắn bó làm việc lâu dài với công ty Y4

3.2 Mẫu điều tra

3.2.1 Thiết kế mẫu

a. Kích thƣớc mẫu

Theo các nhà nghiên cứu thì kích thƣớc mẫu thƣờng gấp 5 lần số câu hỏi

đƣợc hỏi hay biến quan sát để đảm bảo ý nghĩa thống kê. Số biến quan sát trong

nghiên cứu này là 28 cho 7 nhóm yếu tố. Do vậy kích thƣớc mẫu tối thiểu n = 28 x

5 = 140 mẫu

b. Đối tƣợng chọn mẫu

Mặc dù đối tƣơng nghiên cứu là ngƣời lao động trong các ngân hàng thƣơng

mại Việt nam nhƣng do hạn chế thời gian nên đối tƣợng chọn mẫu sẽ chỉ tập trung

vào những ngƣời hiện đang làm việc trong các ngân hàng thƣơng mại trên địa bàn

thành phố Hồ Chí Minh nhƣ: Ngân hàng Đông Á, ngân hàng Techcombank, ngân

hàng SaigonBank, ngân hàng phát triển Mê Kông….

c. Phƣơng pháp chọn mẫu

Có 2 phƣơng pháp chọn mẫu cơ bản là phƣơng pháp chọn mẫu xác suất và

phƣơng pháp chọn mẫu phi xác suất. Trong mỗi phƣơng pháp lại có nhiều kỹ thuật

lấy mẫu khác nhau. Phƣơng pháp chọn mẫu xác suất là phƣơng pháp chọn mẫu mà

nhà nghiên cứu biết trƣớc đƣợc xác suất tham gia vào mẫu của phần tử. Phƣơng

pháp chọn mẫu phi xác suất là phƣơng pháp chọn các phần tử tham gia vào mẫu

không theo quy luật tự nhiên. Do đối tƣợng nghiên cứu không có gì đặc biệt nên

nghiên cứu này sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu phi xác suất theo kỹ thuật lấy mẫu

ngẫu nhiên.

3.2.2 Tóm tắt về mẫu

Theo kết quả khảo sát, tổng số lƣợng ngƣời lao động đƣợc khảo sát là 170

ngƣời, trong đó phân loại nhƣ sau

- Theo giới tính, nam là 80 ngƣời chiếm 47.1 %, nữ là 90 ngƣời chiếm 52.9

% (bảng 3.3 )

Bảng 3.3: Cơ cấu mẫu theo giới tính

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Nam 80 47.1 47.1 47.1

90 Nu 52.9 52.9 100.0

Nguồn: Kết quả phân tích thống kê mô tả

Total 170 100.0 100.0

- Theo trình độ thì những ngƣời có trình độ đại học chiếm tỉ lệ cao nhất là

132 ngƣời chiếm 77.6 % (trong đó nam chiếm 60 ngƣời và nữ chiếm 72 ngƣời).

Tiếp theo là trình độ trên đại học là 17 ngƣời chiếm 10,0 % (trong đó nam chiếm 9

ngƣời và nữ là 8 ngƣời), trình độ cao đẳng là 14 ngƣời chiếm tỉ lệ 8.2 % (trong đó

nam chiếm 6 ngƣời và nữ là 8 ngƣời). Cuối cùng là trình độ khác là 7 ngƣời chiếm

4.1 % (trong đó nam chiếm 5 ngƣời và nữ là 2 ngƣời) ( xem Bảng 3.4 )

Bảng 3.4: Cơ cấu mẫu theo trình độ và giới tính

GIOI_TINH

Nam Nữ Total

Số lƣợng Tỷ lệ % Tỷ lệ % Tỷ lệ % Số lƣợng Số lƣợng

TRINH Cao đẳng 6 7.5% 8 9.0% 14 8.2%

Đại học 60 75% 72 80% 132 77.6%

Trên đại học 9 11.2% 8 8.9% 17 10.0%

Trình độ khác 5 6.2% 2 2.2% 7 4.1%

Total 80 100.0% 90 100.0% 170 100.0%

Nguồn: Kết quả phân tích thống kê mô tả

- Theo độ tuổi, số lƣợng lớn nhất là ở độ tuổi dƣới 30 tuổi có 86 ngƣời

chiếm 50,6 % (trong đó nam 38 ngƣời và nữ là 48 ngƣời). Tiếp theo là nhóm từ 30

– 45 tuổi có tất cả 78 ngƣời chiếm 45,9 % (trong đó nam là 39 ngƣời và nữ là 39

ngƣời). Nhóm tuổi từ 46 – 60 tuổi có 6 ngƣời chiếm 2.9 % (trong đó nam 2 ngƣời

và nữ là 3 ngƣời). Cuối cùng là nhóm tuổi trên 60 tuổi chiếm tỉ lệ nhỏ nhất 0.6 %

(có 1 nam) (xem Bảng 3.5)

Bảng 3.5: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi và giới tính

giới tính

Nam Total Nữ

Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ %

tuổi dƣới 30 38 47.5% 53.3% 86 50.6% 48

từ 30 - 45 39 48.8% 43.3% 78 45.9% 39

từ 46 – 60 2 2.5% 3.3% 5 2.9% 3

Trên 60 1 1.2% .0% 1 .6% 0

Nguồn: Kết quả phân tích thống kê mô tả

Total 80 100.0% 100.0% 170 100.0% 90

- Theo vị trí công tác, số lƣợng ngƣời làm việc với vị trí nhân viên chiếm tỉ

lệ cao nhất 64 ngƣời chiếm tỉ lệ 37,6 % (trong đó nam 25 ngƣời và nữ 39 ngƣời).

Tiếp theo vị trí chuyên viên là 60 ngƣời chiếm 35,3 % (trong đó nam là 26 ngƣời và

nữ là 34 ngƣời). Lãnh đạo và quản lý có 37 ngƣời chiếm 21,8 % (nam là 24 ngƣời

và nữ là 13 ngƣời). Cuối cùng vị trí khác là 9 ngƣời chiếm 5.3 % (nam là 5 ngƣời và

nữ là 4) ngƣời) (xem Bảng 3.6 )

Bảng 3.6: Cơ cấu mẫu theo vị trí công tác và giới tính

giới tính

nam nữ Total

Tỷ lệ % Tỷ lệ % Tỷ lệ % Số lƣợng Số lƣợng Số lƣợng

chức vụ lãnh đạo / quản lý 24 30.0% 13 14.4% 37 21.8%

chuyên viên 26 32.5% 34 37.8% 60 35.3%

nhân viên 25 31.2% 39 43.3% 64 37.6%

khác 5 6.2% 4 4.4% 9 5.3%

Nguồn: Kết quả phân tích thống kê mô tả

Total 80 100.0% 90 100.0% 170 100.0%

- Theo thu nhập, có 106 ngƣời lao động có mức lƣơng dƣới 10 triệu chiếm

62.4 % (trong đó có 44 nam và 61 nữ). Nhóm thu nhập từ 10 – 20 triệu có 48 ngƣời

chiếm 28.2 % (trong đó có 23 nam và 25 nữ). Nhóm thu nhập trên 20 triệu chiếm tỉ

lệ thấp nhất là 9.4 % với 16 ngƣời (trong đó có 13 nam và 3 nữ) (xem Bảng 3.7)

Bảng 3.7: Cơ cấu mẫu theo thu nhập và giới tính

Giới tính

Nam Nữ Total

Tỷ lệ % Tỷ lệ % Tỷ lệ % Số lƣợng Số lƣợng Số lƣợng

trên 20 triệu 13 16.2% 3 3.3% 16 9.4% thu nhập

23 28.8% 25 27.8% 48 28.2% từ 10 - 20 triệu

44 55.0% 62 68.9% 106 62.4% dƣới 10 triệu

Nguồn: Kết quả phân tích thống kê mô tả

Total 80 100.0% 90 100.0% 170 100.0%

3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Thang đo đƣợc đánh giá độ tin cậy thông qua hai công cụ là hệ số Crobach

Alpha và phân tích nhân tố. Hệ số Crobach Alpha đƣợc sử dụng để loại các biến “

rác “. Các biến có hệ số tƣơng quan tổng biến ( Corrected item total correlation )

nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ đƣợc c họn khi hệ số Cronbach Alpha lớn hơn

0.6 ( Nunnally & Bernstein, 1994 )

Độ tin cậy dùng để mô tả độ lỗi của phép đo, bởi vì ta không thể biết chính

xác mức độ biến thiên của biến đúng và biến lỗi, không thể tính trực tiếp mức độ tin

cậy của thang đo. Tuy nhiên, chúng ta có thể thiết lập độ tin cậy dựa vào hệ số

Cronbach Alpha. Hệ số này cho biết mức độ tƣơng quan giữa các biến trong bảng

câu hỏi, đƣợc dùng để tính sự thay đổi của từng biến và mối tƣơng quan giữa các

biến ( Bob E. Hays, 1983 )

- Thành phần “ Tiền lƣơng và thu nhập “ có hệ số Crobach Alpha = 0.762 và

hệ số tƣơng quan tổng biến ( Corrected Item – Total correlation ) đều lớn hơn 0.3

nên đạt yêu cầu và đƣa vào phân tích nhân tố tiếp theo.

- Thành phần “Điều kiện và môi trƣờng làm việc “ có hệ số Crobach Alpha =

0.758 và hệ số tƣơng quan tổng biến ( Corrected Item – Total correlation ) đều lớn

hơn 0.3 nên đạt yêu cầu và đƣa vào phân tích nhân tố tiếp theo.

- Thành phần “ Sự phù hợp của công việc “ có hệ số Crobach Alpha = 0.794

và hệ số tƣơng quan tổng biến ( Corrected Item – Total correlation ) đều lớn hơn 0.3

nên đạt yêu cầu và đƣa vào phân tích nhân tố tiếp theo.

- Thành phần “ Khen thƣởng và động viên “ có hệ số Crobach Alpha = 0.858

và hệ số tƣơng quan tổng biến ( Corrected Item – Total correlation ) đều lớn hơn 0.3

nên đạt yêu cầu và đƣa vào phân tích nhân tố tiếp theo.

- Thành phần “ Hỗ trợ “ có hệ số Crobach Alpha = 0.835 và hệ số tƣơng quan

tổng biến ( Corrected Item – Total correlation ) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu và

đƣa vào phân tích nhân tố tiếp theo.

- Thành phần “ Trao quyền và giám sát “ có hệ số Crobach Alpha = 0.793 và

hệ số tƣơng quan tổng biến ( Corrected Item – Total correlation ) đều lớn hơn 0.3

nên đạt yêu cầu và đƣa vào phân tích nhân tố tiếp theo.

- Thành phần “ Dƣ luận và thị hiếu “ có hệ số Crobach Alpha = 0.424 và hệ số

tƣơng quan tổng biến ( Corrected Item – Total correlation ) nhỏ hơn 0.3 nên ta loại

và không đƣa vào phân tích nhân tố

- Thành phần “ Sự gắn bó “ có hệ số Crobach Alpha = 0.834 và hệ số tƣơng

quan tổng biến ( Corrected Item – Total correlation ) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu

cầu và đƣa vào phân tích nhân tố tiếp theo.

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phƣơng sai thang đo nếu loại biến

Tƣơng quan biến- tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

10.04 9.80 9.79 9.75

5.063 5.057 4.863 5.533

.558 .628 .671 .410

.708 .672 .647 .789

10.1235 10.1588 10.3118 10.3471

5.044 4.714 5.387 5.411

.556 .660 .551 .464

.701 .641 .705 .751

10.0706 10.1059 10.0882 10.0941

6.019 5.290 5.773 6.169

.554 .709 .633 .525

.767 .687 .729 .780

9.8353 9.9529 9.9118 9.8471

6.742 6.223 6.519 7.030

.635 .750 .817 .623

.848 .798 .775 .851

5.740 5.332 5.391 5.732

.606 .709 .700 .646

.817 .771 .775 .799

9.5647 9.5647 9.5529 9.5059

5.585 5.194 5.266 5.411

.521 .663 .666 .568

.782 .711 .711 .759

8.242 7.343 7.214 7.222

4.232 4.151 3.876 3.145

.542 .242 .312 .767

.211 .321 .231 .232

9.5588

5.562

.678

.785

Bảng 3.8 : Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha

Tiền lƣơng, thu nhập X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 Cronbach's Alpha = 0,762 Điều kiện môi trƣờng làm việc X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 Cronbach's Alpha = 0,758 Sự phù hợp của công việc X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 Cronbach's Alpha = 0,794 Khen thƣởng và động viên X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 Cronbach's Alpha = 0.858 Hỗ trợ X5.1 9.6941 9.9294 X5.2 9.8706 X5.3 X5.4 9.8235 Cronbach's Alpha = 0.835 Trao quyền và giám sát X6.1 X6.2 X6.3 X6.4 Cronbach's Alpha = 0.793 Dƣ luận và thị hiếu X7.1 X7.2 X7.3 X7.4 Cronbach's Alpha = 0.424 Sự gắn bó Y1

9.5412 9.5176 9.6235

5.421 5.648 5.905

.726 .646 .608

.763 .799 .815

Y2 Y3 Y4 Cronbach's Alpha = 0.834

Nguồn: Kết quả phân tích thống kê mô tả

3.4 Tóm tắt chƣơng 3

Chƣơng này trình bày cụ thể các vấn đề sau :

Thông qua phƣơng pháp thảo luận nhóm. Xây dựng đƣợc bảng câu hỏi và

thang đo

Xác định đƣợc thành phần của thang đo bao gồm 6 thành phần :

 Thành phần tiền lƣơng và thu nhập

 Thành phần điều kiện môi trƣờng làm việc

 Thành phần về sự phù hợp của công việc

 Thành phần về khen thƣởng và động viên

 Thành phần về hỗ trợ

 Thành phần dƣ luận và thị hiếu

 Thành phần về trao quyền và giám sát

Thang đo các thành phần ảnh hƣởng đến sự gắn bó (các biến độc lập) sẽ

đƣợc đo lƣờng bằng thang đo khoảng (Likert) 5 mức độ với lựa chọn 1 là “ hoàn

toàn không đồng ý” cho đến 5 là “hoàn toàn đồng ý” với câu phát biểu.

Đối tƣợng chọn mẫu sẽ chỉ tập trung vào những ngƣời hiện đang làm việc

trong các ngân hàng thƣơng mại trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nhƣ: Ngân

hàng Đông Á, ngân hàng Techcombank, ngân hàng SaigonBank, ngân hàng phát

triển Mê Kông….

Có 2 phƣơng pháp chọn mẫu cơ bản là phƣơng pháp chọn mẫu xác suất và

phƣơng pháp chọn mẫu phi xác suất. Nhƣng trong nghiên cứu này sử dụng phƣơng

pháp chọn mẫu phi xác suất theo kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên.

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ

GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG

4.1 Phân tích nhân tố và kiểm định mô hình nghiên cứu

4.1.1 Kết quả phân tích nhân tố

Phân tích nhân tố chỉ đƣợc sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)

có giá trị từ 0.5 trở lên (Othman & Owen, 2000), các biến có hệ số truyền tải

(factor loading) nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại. Điểm dừng Eigenvalue (đại diện cho

phần biến thiên đƣợc giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 và tổng phƣơng sai

trích (Cumulative % Extraction Sums of Squared Loadings) lớn hơn 50%

(Gerbing & Anderson, 1988).

Phƣơng pháp trích “Principal Axis Factoring” với phép quay “ Varimax”

đƣợc sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập.

Ta áp dụng phƣơng pháp phân tích nhân tố. Các kết quả cho hệ số KMO >

0.5 và Sig < 0.05.

Bảng 4.1 : Kết quả phân tích nhân tố EFA

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5

.701 .699 .682 .678 .659 .656 .651 .645 .631 .617 .707 .640 .625 .739 .720 .671 .662 .803 .781 .504 .810 .607

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 11 iterations.

Nguồn: Kết quả phân tích thống kê mô tả

X5.2 X6.2 X4.3 X4.4 X5.1 X5.3 X4.2 X6.3 X5.4 X6.1 X3.1 X2.4 X1.1 X2.3 X3.3 X3.2 X6.4 X1.2 X2.1 X2.2 X3.4 X4.1 X1.4 X1.3 Extraction Method: Principal Component Analysis.

4.1.2 Đặt tên và giải thích nhân tố

Việc giải thích và đặt tên các nhân tố đƣợc thực hiện trên cơ sở nhận ra các

biến quan sát có hệ số truyền tải ( facetor loading ) lớn nằm trong cùng nhân tố.

Nhƣ vậy nhân tố này có thể giải thích bằng các biến có hệ số lớn nằm trong nó.

 Nhân tố 1 : tập hợp các biến : X5.2, X6.2, X4.3, X4.4, X5.1, X5.3, X4.2, X6.3, X5.4,

X6.1. Ta đặt tên nhân tố này là KHEN THƢỞNG HỖ TRỢ

 Nhân tố 2 : tập hợp các biến : X3.1, X2.4, X1.1, X2.3. Ta đặt tên nhân tố này là

SỰ PHÙ HỢP CÔNG VIỆC

 Nhân tố 3 : tập hợp các biến : X3.3, X3.2, X6.4. Ta đặt tên nhân tố này là MỤC

TIÊU NGHỀ NGHIỆP

 Nhân tố 4 : tập hợp các biến : X2.1, X2.2, X3.4. Ta đặt tên nhân tố này là MÔI

TRƢỜNG LÀM VIỆC

 Nhân tố 5 : Tập hợp các biến : X1.4, X1.3. Ta đặt tên nhân tố này là TIỀN

LƢƠNG

Khen thƣởng hỗ trợ

Sự phù hợp công việc

Mục tiêu nghề nghiệp Sự gắn bó của ngƣời lao động

Môi trƣờng làm việc

Tiền lƣơng

4.1.3 Mô hình điều chỉnh

Hình 4.2 : Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

4.1.4 Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh

Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh nhƣ sau :

H1 : Khen thƣởng và hỗ trợ đánh giá tốt hay không tốt tƣơng quan cùng

chiều với sự gắn bó của ngƣời lao động và ngƣợc lại

H2 : Sự phù hợp của công việc đánh giá tốt hay không tốt tƣơng quan cùng

chiều với sự gắn bó của ngƣời lao động và ngƣợc lại

H3 : Mục tiêu nghề nghiệp đánh giá tốt hay không tốt tƣơng quan cùng chiều

với sự gắn bó của ngƣời lao động và ngƣợc lại

H4 : Môi trƣờng làm việc đánh giá tốt hay không tốt tƣơng quan cùng chiều

với sự gắn bó của ngƣời lao động và ngƣợc lại

H5 : Chính sách tiền lƣơng đánh giá tốt hay không tốt tƣơng quan cùng chiều

với sự gắn bó của ngƣời lao động và ngƣợc lại

4.1.5 Kết quả kiểm định mô hình điều chỉnh

Để kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố với sự gắn bó trong mô hình

nghiên cứu, tác giả phân tích tƣơng quan giữa các yếu tố ảnh hƣởng với sự gắn bó.

Kết quả phân tích tƣơng quan cho thấy có mối tƣơng quan giữa sự gắn bó của ngƣời

lao động với các nhân tố cấu thành là : 1) khen thƣởng hỗ trợ, 2) Sự phù hợp công

việc, 3) Mục tiêu nghề nghiệp, 4) Môi trƣờng làm việc, 5) Tiền lƣơng. Các giá trị

Sig. Trong mối liên hệ này đều nhỏ ( < 0.05 ) nên chúng có ý nghĩa về mặt thống kê

Nhƣ vậy các nhân tố chính ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động

đang làm việc trong các ngân hàng thƣơng mại Việt Nam trên địa bàn Thành phố

Hồ Chí Minh đƣợc kết luận nhƣ sau :

- Sự khen thƣởng hỗ trợ có mối quan hệ dƣơng với sự gắn bó, hay sự khen

thƣởng phù hợp sẽ làm tăng sự gắn bó của ngƣời lao động

- Công việc phù hợp có mối quan hệ dƣơng với sự gắn bó, hay công việc phù

hợp sẽ làm tăng sự gắn bó của ngƣời lao động

Mục tiêu nghề nghiệp có mối quan hệ dƣơng với sự gắn bó, hay mục tiêu nghề

nghiệp sẽ làm tăng sự gắn bó của ngƣời lao động

- Môi trƣờng làm việc có mối quan hệ dƣơng với sự gắn bó, hay môi trƣờng

làm việc tốt sẽ làm tăng sự gắn bó của ngƣời lao động.

- Tiền lƣơng có mối quan hệ dƣơng với sự gắn bó, hay chế độ tiền lƣơng phù

hợp sẽ làm tăng sự gắn bó của ngƣời lao động.

MỤC

MÔI

KHEN

SỰ PHÙ

TRƢỜN

TIỀN

TIÊU

Bảng 4.3 : Ma trận hệ số tƣơng quan

SỰ GẮN

THƢỞNG

HỢP CV

NGHỀ

G LÀM

LƢƠNG

BÓ

NGHIỆP

VIỆC

Pearson Correlation

.000

.624**

Sig. (2-tailed)

1.000

.000

KHEN THƢỞN G

170

Pearson Correlation

.000

170 .344**

Sig. (2-tailed)

1.000

.000

SỰ PHÙ HỢP CV

170

Pearson Correlation

.000

170 .307**

1.000

Sig. (2-tailed)

1.000

.000

MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP

170

.000

Pearson Correlation

170 .156*

1.000

Sig. (2-tailed)

1.000

.043

MÔI TRƢỜN G LÀM VIỆC

170

Pearson Correlation

.000

170 .287**

Sig. (2-tailed)

1.000

.000

TIỀN LƢƠNG

170

Pearson

.624**

.344**

.307**

.156*

.287**

1 Correlation

SỰ GẮN BÓ

Sig. (2-tailed)

.000

.043

.000

N

170

Nguồn: Kết quả phân tích hệ số tƣơng quan

4.2 Phân tích hồi quy

4.2.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội

Bảng 4.4 : Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình

Model Summaryb

Change Statistics

Mod el

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin- Watson

df1

df2

R Squar e

F Change

Sig. F Change

R Square Change

.842a

.708

.699

.54827724

.708 79.639

5 164

.000

2.054

a. Predictors: (Constant), TIỀN LƢƠNG, MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC, MỤC TIÊU NGHỀ

NGHIỆP, SỰ PHÙ HỢP CV, KHEN THƢỞNG

b. Dependent Variable: SỰ

GẮN BÓ

Nguồn: Kết quả phân tích hồi quy

- Hệ số tƣơng quan R đo lƣờng mức độ tƣơng quan giữa hai biến - Hệ số xác định R2 đánh giá mức độ phù hợp của mô hình thể hiện mối quan

hệ tƣơng quan tuyến tính

Nếu R < 0.3 Nếu Tƣơng quan ở mức thấp

Nếu 0.3 ≤ R < 0.5 Nếu Tƣơng quan ở mức trung bình

Nếu 0.5 ≤ R < 0.7 Nếu Tƣơng quan khá chặt chẽ

Nếu 0.7 ≤ R < 0.9 Nếu Tƣơng quan chặt chẽ

Nếu 0.9 ≤ R Nếu R2 < 0.1 0.1 ≤ R2 < 0.25 0.25 ≤ R2 < 0.5 0.5 ≤ R2 < 0.8 0.8 ≤ R2 Tƣơng quan rất chặt chẽ

Theo bảng 4.4 ta có R2 = 0.708 chứng tỏ mô hình thể hiện mối tƣơng quan tuyến tính chặt chẽ. Nhƣ vậy với R2 cho thấy sự tƣơng thích của mô hình với các

biến quan sát và biến phụ thuộc sự gắn bó đƣợc giải thích bởi 5 biến độc lập trong

mô hình.

4.2.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Kiểm định F sử dụng trong phân tích phƣơng sai là một phép kiểm định giả

thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể để xem xét biến phụ

thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp của các biến độc lập.

Nhìn vào bảng 4.3 ta thấy giá trị thống kê F đƣợc tính từ R Square đầy đủ

khác 0, giá trị Sig. rất nhỏ cho thấy mô hình sử dụng là phù hợp và các biến đều đạt

đƣợc tiêu chuẩn chấp thuận ( Tolerance > 0.0001 ).

Kết quả kiểm định mô hình hồi quy cũng cho thấy hiện tƣợng đa cộng tuyến

không xảy ra vì hệ số phóng đại phƣơng sai (Variance Inflation Factor – VIF) của

các biến trong mô hình đều rất thấp VIF = 1, nhỏ hơn 5 (Trọng & Ngọc, 2005)

Hệ số Durbin Watson dùng để kiểm định tƣơng quan chuỗi bậc nhất cho thấy

mô hình không vi phạm khi sử dụng phƣơng pháp hồi quy bội vì giá trị đặt đƣợc là

2.054 và chấp nhận giả thuyết không có sự tƣơng quan chuỗi bậc nhất trong mô

hình.

Nhƣ vậy, mô hình hồi quy bội thỏa các điều kiện đánh giá và kiểm định phù

hợp cho việc rút ra các kết quả nghiên cứu.

Phân tích hồi quy sẽ xác định mối quan hệ nhân quả giữa biến phụ thuộc

4.2.3 Phân tích hồi quy

Sự gắn bó của ngƣời lao động và các biến độc lập Khen thƣởng, Sự phù hợp

CV, Mục tiêu nghề nghiệp, Môi trƣờng làm việc và Tiền lƣơng, đồng thời cũng

xem xét tính đa cộng tuyến giữa các biến độc lập. Mô hình phân tích hồi quy sẽ

mô tả hình thức của mối liên hệ và qua đó giúp ta dự đoán đƣợc mức độ của biến

phụ thuộc khi biết trƣớc giá trị của biến độc lập. Phƣơng pháp đƣợc lựa chọn là

phƣơng pháp Stepwise với tiêu chuẩn vào PIN là 0.05 và tiêu chuẩn ra POUT là

0.1. Kết quả phân tích đƣợc thể hiện nhƣ sau :

Bảng 4.5 : Mô hình hồi quy sử dụng phƣơng pháp Stepwise

Coefficientsa

Standardiz

Collinearity

Unstandardized Coefficients

Coefficien

Statistics

Model

Sig.

Toleranc

Std. Error

Beta

VIF

(Constant)

-2.949E-16

.060

.000

1.000

KHEN THƢỞNG

.624

.060

.624

10.342

.000

1.000

(Constant)

-2.709E-16

.054

.000

1.000

.624

KHEN THƢỞNG

.624

.054

11.484

.000

1.000

.344

SỰ PHÙ HỢP CV

.344

.054

6.339

.000

1.000

(Constant)

-2.212E-16

.049

.000

1.000

.624

KHEN THƢỞNG

.624

.049

12.735

.000

1.000

.344

SỰ PHÙ HỢP CV

.344

.049

7.030

.000

1.000

MỤC TIÊU NGHỀ

.307

.049

.307

6.273

.000

1.000

NGHIỆP

(Constant)

-2.055E-16

.044

.000

1.000

KHEN THƢỞNG

.624

.044

.624

14.253

.000

1.000

SỰ PHÙ HỢP CV

.344

.044

.344

7.868

.000

1.000

MỤC TIÊU NGHỀ

.307

.044

.307

7.021

.000

1.000

NGHIỆP

TIỀN LƢƠNG

.287

.044

.287

6.553

.000

1.000

5 (Constant)

-2.175E-16

.042

.000

1.000 KHEN THƢỞNG

.624

.042

.624

14.788 .000

1.000 SỰ PHÙ HỢP CV

.344

.042

.344

8.163 .000

1.000 MỤC TIÊU NGHỀ

.307

.042

.307

7.285 .000

1.000 NGHIỆP

TIỀN LƢƠNG

.287

.042

.287

6.798 .000

1.000 MÔI TRƢỜNG LÀM

.156

.042

.156

3.688 .000

1.000 VIỆC

a. Dependent Variable: SỰ GẮN BÓ

Nguồn: Kết quả phân tích hồi quy

Theo phƣơng pháp Stepwise thì mô hình đƣợc chọn chính là mô hình cuối

cùng. Ta có phƣơng trình hồi quy

SỰ GẮN BÓ = -2.175 + 0.624 * KHEN THƢỞNG + 0.344 * SỰ PHÙ

HỢP CV + 0.307 * MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP + 0.187 * TIỀN LƢƠNG +

0.156 * MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC

Theo phƣơng trình hồi quy ở trên ta thấy sự gắn bó của NLD có quan hệ

tuyến tính với các nhân tố Khen thƣởng (0.624), Sự phù hợp CV (0.344), Mục tiêu

nghề nghiệp (0.307), Tiền lƣơng (0.187), Môi trƣờng làm việc (0.156).

Kết quả cho thấy khen thƣởng chính là yếu tố ảnh hƣởng nhiều nhất đến sự

gắn bó của ngƣời lao động. Điều này cũng đƣợc xem là phù hợp vì việc công nhận

đánh giá đúng năng lực trong CV sẽ làm ngƣời lao động gắn bó hơn với tổ chức.

Các yếu tố khác nhƣ sự phù hợp CV, mục tiêu nghề nghiệp, tiền lƣơng và môi

trƣờng làm việc cũng là các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của NLD

4.3 Đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động 4.3.1 Đo lƣờng đánh giá về yếu tố khen thƣởng hỗ trợ

Nhân tố thành phần khen thƣởng hỗ trợ đƣợc đo lƣờng thông qua 10 biến

quan sát. Dựa vào bảng 4.6 ta thấy Min = 1 tƣơng ứng với “ hoàn toàn không đồng

ý “ và Max = 5 tƣơng ứng với “ hoàn toàn đồng ý “, điều này cho thấy ngƣời lao

động có suy nghĩ khác nhau về yếu tố khen thƣởng hỗ trợ. Nhìn vào bảng 4.6, cột

giá trị trung bình ( Mean ) có giá trị từ 3.16 – 3.41 và độ lệch chuẩn ( Std. Deviation

) có giá trị từ 0.91 – 1.04, điều này nói lên rằng đa số ngƣời lao động đánh giá “

trung lập – 3 “ và “ đồng ý – 4 “.

Bảng 4.6 : Đo lƣờng các yếu tố khen thƣởng hỗ trợ

Descriptive Statistics

Số Giá trị Giá trị Giá trị Độ lệch lƣợng trung nhỏ nhất lớn nhất chuẩn mẫu bình

170 1.00 5.00 3.1765 .95057 X5.2

170 1.00 5.00 3.1647 .94019 X6.2

170 1.00 5.00 3.2706 .92804 X4.3

170 1.00 5.00 3.3353 .98476 X4.4

170 1.00 5.00 3.4118 .93952 X5.1

170 1.00 5.00 3.2353 .94396 X5.3

170 1.00 5.00 3.1765 .91892 X6.3

170 1.00 5.00 3.2294 1.04924 X4.2

170 1.00 5.00 3.2824 .90510 X5.4

170 1.00 5.00 3.1647 .97115 X6.1

Vali (Listwise) 170

Nguồn: Kết quả phân tích thống kê mô tả

4.3.2 Đo lƣờng đánh giá các yếu tố sự phù hợp của công việc

Nhân tố sự phù hợp của công việc đƣợc đo lƣờng thông qua 4 biến quan sát.

Dựa vào bảng 4.7 ta thấy Min = 1 tƣơng ứng với “ hoàn toàn không đồng ý “ và

Max = 5 tƣơng ứng với “ hoàn toàn đồng ý “, điều này cho thấy ngƣời lao động có

suy nghĩ khác nhau về sự phù hợp công việc. Nhìn vào bảng 4.7, cột giá trị trung

bình ( Mean ) có giá trị từ 3.08 – 3.38 và độ lệch chuẩn ( Std. Deviation ) có giá trị

từ 0.89 – 0.97, điều này nói lên rằng đa số ngƣời lao động đánh giá “ trung lập – 3 “

và “ đồng ý – 4 “.

Bảng 4.7 : Đo lƣờng các yếu tố sự phù hợp công việc

Số Giá trị Giá trị Giá trị Độ lệch lƣợng trung nhỏ nhất lớn nhất chuẩn mẫu bình

170 1.00 5.00 3.3824 .98554 X3.1

170 1.00 5.00 3.3000 .97210 X2.4

170 1.00 5.00 3.3353 .89008 X2.3

170 1.00 5.00 3.0882 .97202 X1.1

ValidN (listwise) 170

Nguồn: Kết quả phân tích thống kê mô tả

4.3.3 Đo lƣờng đánh giá các yếu tố về mục tiêu nghề nghiệp

Nhân tố mục tiêu nghề nghiệp đƣợc đo lƣờng thông qua 3 biến quan sát. Dựa

vào bảng 4.8 ta thấy Min = 1 tƣơng ứng với “ hoàn toàn không đồng ý “ và Max = 5

tƣơng ứng với “ hoàn toàn đồng ý “, điều này cho thấy ngƣời lao động có suy nghĩ

khác nhau về mục tiêu nghề nghiệp. Nhìn vào bảng 4.8, cột giá trị trung bình (

Mean ) có giá trị từ 3.22 – 3.36 và độ lệch chuẩn ( Std. Deviation ) có giá trị từ 0.97

– 1.02, điều này nói lên rằng đa số ngƣời lao động đánh giá “ trung lập – 3 “ và “

đồng ý – 4 “.

Bảng 4.8 : Đo lƣờng yếu tố về mục tiêu nghề nghiệp

Descriptive Statistics

Số Giá trị Giá trị Giá trị Độ lệch lƣợng trung nhỏ nhất lớn nhất chuẩn mẫu bình

X3.2 170 1.00 5.00 3.3471 1.02202

X3.3 170 1.00 5.00 3.3647 .97115

X6.4 170 1.00 5.00 3.2235 .97150

Valid N 170 (listwise)

Nguồn: Kết quả phân tích thống kê mô tả

4.3.3 Đo lƣờng các yếu tố môi trƣờng làm việc

Nhân tố Môi trƣờng làm việc đƣợc đo lƣờng thông qua 3 biến quan sát. Dựa

vào bảng 4.9 ta thấy Min = 1 tƣơng ứng với “ hoàn toàn không đồng ý “ và Max = 5

tƣơng ứng với “ hoàn toàn đồng ý “, điều này cho thấy ngƣời lao động có suy nghĩ

khác nhau về môi trƣờng làm việc. Nhìn vào bảng 4.9, cột giá trị trung bình ( Mean

) có giá trị từ 3.35 – 3.52 và độ lệch chuẩn ( Std. Deviation ) có giá trị từ 0.97 –

0.98, điều này nói lên rằng đa số ngƣời lao động đánh giá “ trung lập – 3 “ và “

đồng ý – 4 “.

Bảng 4.9 : Đo lƣờng các yếu tố môi trƣờng làm việc

Descriptive Statistics

Số Giá trị Giá trị Giá trị Độ lệch lƣợng trung nhỏ nhất lớn nhất chuẩn mẫu bình

X2.1 170 1.00 5.00 3.5235 .98030

X2.2 170 1.00 5.00 3.4882 .97446

X3.4 170 1.00 5.00 3.3588 .97638

Valid N 170 (listwise)

Nguồn: Kết quả phân tích thống kê mô tả

4.3.5 Đo lƣờng các yếu tố tiền lƣơng

Nhân tố tiền lƣơng đƣợc đo lƣờng thông qua 2 biến quan sát. Dựa vào bảng

4.10 ta thấy Min = 1 tƣơng ứng với “ hoàn toàn không đồng ý “ và Max = 5 tƣơng

ứng với “ hoàn toàn đồng ý “, điều này cho thấy ngƣời lao động có suy nghĩ khác

nhau về tiền lƣơng. Nhìn vào bảng 4.10, cột giá trị trung bình ( Mean ) có giá trị từ

3.34 – 3.37 và độ lệch chuẩn ( Std. Deviation ) có giá trị từ 0.92 – 0.99, điều này nói

lên rằng đa số ngƣời lao động đánh giá “ trung lập – 3 “ và “ đồng ý – 4 “.

Bảng 4.10 : Đo lƣờng các yếu tố tiền lƣơng

Descriptive Statistics

Số Giá trị Giá trị lớn Giá trị Độ lệch lƣợng nhỏ nhất nhất trung bình chuẩn mẫu

X1.3 170 1.00 3.3412 .92376 5.00

X1.4 170 1.00 3.3765 .99676 5.00

Valid N (Listwise) 170

Nguồn: Kết quả phân tích thống kê mô tả

4.3.6 Đo lƣờng các yếu tố sự gắn bó của ngƣời lao động

Nhân tố sự gắn bó của ngƣời lao động đƣợc đo lƣờng thông qua 5 biến quan

sát. Dựa vào bảng 4.11 ta thấy Min = 1 tƣơng ứng với “ hoàn toàn không đồng ý “

và Max = 5 tƣơng ứng với “ hoàn toàn đồng ý “, điều này cho thấy ngƣời lao động

có suy nghĩ khác nhau về sự gắn bó. Nhìn vào bảng 4.11, cột giá trị trung bình (

Mean ) có giá trị từ 3.18 – 3.22 và độ lệch chuẩn ( Std. Deviation ) có giá trị từ 0.92

– 0.95, điều này nói lên rằng đa số ngƣời lao động đánh giá “ trung lập – 3 “ và “

đồng ý – 4 “.

Bảng 4.11 : Đo lƣờng các yếu tố về sự gắn bó

Descriptive Statistics

Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Độ lệch chuẩn Số lƣợng mẫu Giá trị trung bình

170 1.00 5.00 3.1882 .94830 Y1

170 1.00 5.00 3.2059 .94146 Y2

170 1.00 5.00 3.2294 .95475 Y3

170 1.00 5.00 3.1235 .92438 Y4

N 170 Valid (listwise)

Nguồn: Kết quả phân tích thống kê mô tả

4.4 Phân tích sự gắn bó giữa nhóm ngƣời lao động

4.4.1 Phân tích sự khác biệt giữa sự gắn bó giữa nam và nữ

t-test

Kiểm định sự bằng nhau của phƣơng sai

Độ tin cậy 95%

Sig

Mức ý nghĩa

Thấp hơn

Cao hơn

Sự khác biệt trung bình

Sự khác biệt độ lệch chuẩn

Sự gắn bó

.736

.392

-.573

168

.568

-.0881

.21577 -.392

.215

-.570

161.4

.570

-.0881

.21737 -.393

.217

Giả định phƣơng sai bằng nhau Giả định phƣơng sai không bằng nhau

Bảng 4.12 : Kết quả Independent t-test về sự gắn bó giữa nam và nữ

Nguồn: Kết quả kiểm định sự khác biệt

- Trong bảng 4.12 ta thấy mức ý nghĩa trong kiểm định Levene = 0.392 ( >

0.05 ), chứng tỏ không có sự khác biệt về phƣơng sai đối với sự gắn bó giữa đối

tƣợng lao động nam và nữ.

- Đối với kiểm định t = 0.168 và p-value = 0.568 > 0.005 có nghĩa là không có

sự khác nhau giữa mức độ gắn bó giữa đối tƣợng lao động là nam và nữ.

4.4.2 Phân tích sự khác biệt của tuổi đến sự gắn bó của ngƣời lao động

Bảng 4.13 : Kết quả One – Way Anova phân tích sự khác biệt giữa tuổi đối với sự

gắn bó của ngƣời lao động

ANOVA

Tổng bình Bình phƣơng SỰ GẮN BÓ F Sig. df phƣơng trung bình

Giữa các nhóm 11.741 3.914 4.131 .007 3

Trong cùng nhóm 157.259 166 .947

Tổng cộng 169.000 169

Nguồn : Kết quả kiểm định sự khác biệt

- Kết quả phân tích Anova bảng 4.13 cho thấy kết quả kiểm định phƣơng sai

có mức ý nghĩa 0.845. Nhƣ vậy không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê về

độ tuổi của ngƣời lao động, điều này kết quả phân tích Anova sử dụng tốt.

- Kết quả phân tích Anova với mức ý nghĩa quan sát 0.07 > so với mức ý

nghĩa 0.05. Nhƣ vậy chƣa có sự khác biệt giữa độ tuổi đối với sự gắn bó của ngƣời

lao động.

4.4.3 Phân tích sự khác biệt của chức vụ đối với sự gắn bó của ngƣời lao động

Bảng 4.14 : Kết quả One – Way Anova phân tích sự khác biệt giữa chức vụ đối với

sự gắn bó của ngƣời lao động

ANOVA

SỰ GẮN BÓ df F Sig. Tổng bình phƣơng Bình phƣơng trung bình

Giữa các nhóm 9.857 3 3.427 .019 3.286

Trong cùng nhóm 159.143 166 .959

Tổng cộng 169.000 169

Nguồn: Kết quả kiểm định sự khác biệt

- Kết quả phân tích Anova bảng 4.14 cho thấy kết quả kiểm định phƣơng sai

có mức ý nghĩa 0.333. Nhƣ vậy không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê về

độ tuổi của ngƣời lao động, điều này kết quả phân tích Anova sử dụng tốt.

- Kết quả phân tích Anova với mức ý nghĩa quan sát 0.19 > so với mức ý

nghĩa 0.05. Nhƣ vậy chƣa có sự khác biệt giữa chức vụ đối với sự gắn bó của ngƣời

lao động.

4.4.4 Phân tích sự khác biệt giữa trình độ đối với sự gắn bó của ngƣời lao động

Bảng 4.15 : Kết quả One – Way Anova phân tích sự khác biệt giữa trình độ đối với

sự gắn bó của ngƣời lao động

ANOVA

SỰ GẮN BÓ F Sig. df Tổng bình phƣơng Bình phƣơng trung bình

Giữa các nhóm 7.588 2.601 .054 2.529 3

Trong cùng nhóm 161.412 .972 166

Tổng cộng 169.000 169

Nguồn: Kết quả kiểm định sự khác biệt

- Kết quả phân tích Anova bảng 4.13 cho thấy kết quả kiểm định phƣơng sai

có mức ý nghĩa 0.53. Nhƣ vậy không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê về độ

tuổi của ngƣời lao động, điều này kết quả phân tích Anova sử dụng tốt.

- Kết quả phân tích Anova với mức ý nghĩa quan sát 0.054 > so với mức ý

nghĩa 0.05. Nhƣ vậy chƣa có sự khác biệt giữa trình độ đối với sự gắn bó của ngƣời

lao động.

4.4.5 Phân tích sự khác biệt giữa thu nhập đối với sự gắn bó của ngƣời lao động

Bảng 4.16 : Kết quả One – Way Anova phân tích sự khác biệt giữa thu nhập đối với

sự gắn bó của ngƣời lao động

ANOVA

Tổng bình Bình phƣơng SỰ GẮN BÓ F Sig. df phƣơng trung bình

Giữa các nhóm 13.825 6.913 7.439 .001 2

Trong cùng nhóm 155.175 .929 167

Tổng cộng 169.000 169

Nguồn: Kết quả kiểm định sự khác biệt

- Kết quả phân tích Anova bảng 4.13 cho thấy kết quả kiểm định phƣơng sai

có mức ý nghĩa 0.958. Nhƣ vậy không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê về

độ tuổi của ngƣời lao động, điều này kết quả phân tích Anova sử dụng tốt.

- Kết quả phân tích Anova với mức ý nghĩa quan sát 0.001 < so với mức ý

nghĩa 0.05. Nhƣ vậy cho thấy có sự khác biệt giữa thu nhập đối với sự gắn bó của

ngƣời lao động.

4.5 Tóm tắt chƣơng 4

Trong chƣơng 4 chúng tôi đã thực hiện các công việc sau :

- Phân tích nhân tố và xây dựng lại mô hình mới bao gồm 5 yếu tố : Khen

thƣởng hỗ trợ, Sự phù hợp công việc, mục tiêu nghề nghiệp, Môi trƣờng làm việc

và Tiền lƣơng

- Thông qua phần mềm SPSS 16.0 đánh giá kiểm định sự phù hợp của mô

hình và xây dựng đƣợc hàm hồi quy tuyến tính bằng phƣơng pháp Stepwise :

- SỰ GẮN BÓ = -2.175 + 0.624 KHEN THƢỞNG + 0.344 SỰ PHÙ HỢP

CV + 0.307 MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP + 0.187 TIỀN LƢƠNG + 0.156 MÔI

TRƢỜNG LÀM VIỆC

- Đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động

- Phân tích sự khác biệt giữa các yếu tố tuổi tác, giới tính, trình độ, chức vụ,

thu nhập. Kết quả cho thấy không có sự khác biệt giữa sự gắn bó của ngƣời lao

động đối với các yếu tố : giới tính, tuổi, chức vụ và trình độ.

- Có sự khác biệt giữa thu nhập đối với sự gắn bó của ngƣời lao động đang

làm việc trong NHTM tại TPHCM

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

5.1 Kết luận

Nghiên cứu đã tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác giả trong và

ngoài nƣớc về vấn đề đo lƣờng sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động

đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở dữ liệu cho đề tài.

Mô hình nghiên cứu đã đƣợc xây dựng gồm từ 6 yếu tố: Tiền lƣơng và thu nhập,

Điều kiện và môi trƣờng làm việc, sự phù hợp của công việc, Khen thƣởng và

động viên, Hỗ trợ, Trao quyền và giám sát.

Nghiên cứu đƣợc tiến hành qua hai bƣớc: nghiên cứu định tính đƣợc thực

hiện qua kỹ thuật phỏng vấn sâu (n=5) và nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện

bằng bảng câu hỏi điều tra thuật phỏng vấn đại diện ngƣời lao động đang làm

việc tại các NH TMCP ở TP.HCM với tổng thể nghiên cứu là 170 ngƣời.

Thang đo các yếu tố đƣợc xây dựng từ việc kế thừa từ các nghiên cứu

trƣớc và từ kết quả của nghiên cứu định tính. Thang đo đƣợc kiểm định bằng

phƣơng pháp độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.

Quá trình phân tích kết quả trong nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện thông

qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0.

Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA ta xây dựng đƣợc mô

hình mới bao gồm các yếu tố : Khen thƣởng, sự phù hợp của công việc, mục tiêu

nghề nghiệp, tiền lƣơng và môi trƣờng làm việc.

5.1.1 Những kết quả nghiên cứu chính

Về hệ thống thang đo: Kết quả của các mô hình đo lƣờng cho thấy sau

khi đã đƣợc bổ sung và điều chình dựa trên nghiên cứu định tính và một số kết

quả nghiên cứu trƣớc đó của các tác giả trong và ngoài nƣớc, các thang đo đều

đạt độ tin cậy và giá trị cho phép.

Nghiên cứu này góp phần vào hệ thống thang đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng

đến mức độ thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động tại các NH TMCP ở

TP.HCM

Về mô hình lý thuyết: Mô hình nghiên cứu ban đầu đƣa ra khá phù hợp.

Tuy nhiên sau quá trình khảo sát và xử lý số liệu, kết quả cuối cùng cho thấy có

5 yếu tố ảnh hƣởng mạnh nhất đối với mức độ thỏa mãn trong công việc của ngƣời

lao động tại các NH TMCP ở TP.HCM đó là “ khen thƣởng ”, “ Sự phù hợp CV ”

và “ mục tiêu nghề nghiệp ”, “ tiền lƣơng “ và “ môi trƣờng làm việc”. Trong đó yếu

tố lƣơng có ảnh hƣởng lớn nhất đến mức độ thỏa mãn trong công việc của ngƣời

lao động, tiếp đó là yếu tố lãnh đạo và cuối cùng là đồng nghiệp.

Cũng cần lƣu ý rằng những yếu tố này tốt hay xấu đƣợc đánh giá dựa trên

cảm nhận của nhân viên chứ không phải bản thân các yếu tố này thực sự tốt hay

xấu.

Các mục tiêu chính của đề tài: Các yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ thỏa

mãn trong công việc của ngƣời lao động tại các NH gồm có : “ khen thƣởng ”, “

Sự phù hợp CV ” và “ mục tiêu nghề nghiệp ”, “ tiền lƣơng “ và “ môi trƣờng làm

việc”.

5.1.2 Những hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo

5.1.2.1 Những hạn chế của nghiên cứu là:

Một là, nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với các NH TMCP ở TP.HCM

cho nên chỉ có giá trị thực tiển đối với ngƣời lao động làm việc ở một số NH

TMCP tại TP.HCM, đối với những NH khác thì có thể sẽ có kết quả khác. Nếu

nghiên cứu này đƣợc lặp lại ở những NH khác trên cả nƣớc Việt Nam và Thế giới

thì nghiên cứu có thể sẽ đƣợc so sánh và xây dựng một hệ thống thang đo chung

và phù hợp hơn cho ngành NH. Đây cũng là một hƣớng cho nghiên cứu tiếp theo.

Hai là, nghiên cứu này thực hiện tại một thời điểm có sự biến động mạnh về

giá cả và chi phí sinh hoạt đã ảnh hƣởng đến thái độ của ngƣời đƣợc khảo sát nên

có thể làm ảnh hƣởng đến kết quả nghiên cứu.

Ba là, có thể ngƣời đƣợc khảo sát còn bở ngỡ với phƣơng pháp cũng nhƣ

ý nghĩa của các phƣơng án trả lời trong bảng câu hỏi khảo sát. Điều này phần nào sẽ

ảnh hƣởng đến độ chinh xác của các phƣơng án trả lời.

Bốn là, nghiên cứu còn chƣa đƣa những yếu tố xã hội có ảnh hƣởng đến sự

gắn bó trong công việc của ngƣời lao động.

5.1.2.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo

Trong thời gian tới, để hoàn thiện mô hình đo lƣờng sự thỏa mãn trong

công việc của ngƣời lao động áp dụng chung cho các NH TM tại Việt Nam cần

phải thực hiện các vấn đề sau:

Tiến hành đo lƣờng trên phạm vi lớn hơn, số lƣợng mẫu khảo sát phải đa

dạng với nhiều loại NH có qui mô khác nhau và đa dạng về mặt địa lý.

Số lƣợng mẫu khảo sát phải đủ lớn để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu. Nghiên

cứu cần bổ sung thêm một số yếu tố nhƣ: phúc lợi, văn hóa đặc thù ngành NH,

danh tiếng và qui mô của NH ...hay những yếu tố xã hội nhƣ: gia đình, bạn

bè...vào mô hình để xác định có sự tƣơng quan giữa những yếu tố này đến mức độ

thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động hay không và nếu có thì mức độ cao

hay thấp.

5.2 Kiến nghị

Theo kết quả nghiên cứu, chúng ta nhận dạng đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng đến

sự gắn bó của ngƣời lao động là : lƣơng, môi trƣờng làm việc, sự phù hợp của công

việc và các yếu tố khen thƣởng hỗ trợ. Dựa vào kết quả này ta có một số giải pháp

nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động nhƣ sau :

Thứ nhất, chế độ khen thƣởng hỗ trợ. Các nhà quản trị cần phải đánh giá,

xem xét một cách khách quan và cụ thể về chế độ khen, thƣởng.

- Thi đua, khen thƣởng nhằm động viên, khuyến khích, nêu gƣơng các

tập thể, cá nhân phát huy tính tích cực và sáng tạo trong công việc, ngƣời chƣa đƣợc

khen thƣởng thấy đƣợc trách nhiệm và nghĩa vụ cần phải phấn đấu để đƣợc ghi

nhận trong thời gian tới. Tránh tình trạng khen thƣởng mang tính ngang bằng nhau,

vì khi đó sẽ không tạo đƣợc động lực làm việc cho những nhân viên có năng lực

thực thụ và làm ù lì những nhân viên nhàn rỗi.

- Khen thƣởng năm: Hội đồng Thi đua - Khen thƣởng các cấp phải

thƣờng xuyên đánh giá mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao. Phân tích những

điểm mạnh, điểm yếu, những điểm tiêu biểu của từng đơn vị để so sánh với nhau,

nhằm tìm ra những tập thể tiêu biểu nhất để đề nghị khen thƣởng. Mỗi đơn vị khi

phát động thi đua phải có nội dung cụ thể, biện pháp thực hiện khả thi.

- Cần phải có quy định nhóm đối tƣợng rõ ràng và tỷ lệ khen thƣởng

theo từng nhóm để xét các danh hiệu thi đua và áp dụng hình thức khen thƣởng

hàng năm.

- Phải xem xét và kết luận một cách công bằng khách quan về việc

nhân viên có hoàn thành nhiệm vụ yêu cầu đề ra hay không, từ đó thƣởng xứng

đáng cho những cá nhân xuất sắc vì những cố gắng của họ trong công việc.

- Tạo môi trƣờng tin tƣởng lẫn nhau cho đôi bên. Trao quyền tự quyết,

tạo cơ hội đào tạo học hỏi và đóng góp cho tổ chức. Các nhà quản trị giao phó công

việc dựa trên điểm mạnh điểm yếu của nhân viên. Nhƣng khi giao việc cần hiểu

rằng ủy quyền là chấp nhận những biến cố ngoài mong muốn. Nhà quản lý có thể

không nhận đƣợc kết quả nhƣ mong đợi nhƣng phải biết chấp nhận và sửa sai.

Thứ hai, môi trƣờng làm việc phải thật sự thoải mái và trang bị đầy đủ tiện

nghi thích hợp : môi trƣờng thoáng mát, sạch đẹp, đầy đủ tiện nghi, các công cụ,

dụng cụ hỗ trợ cho công việc và đặc biệt phải tạo môi trƣờng để ngƣời lao động

cảm thấy thật sự an toàn tại nơi làm việc.

- Bên cạnh đó, cũng cần đƣa ra cơ hội thăng tiến cho tất cả nhân viên là

bình đẳng, nếu nhƣ nhân viên nhận thức rằng quyết định đề bạt trong công việc là

công bằng thì họ sẽ làm cho họ gắn bó với công việc hơn.

Thứ ba, nhà quản trị nên quan tâm đến ngƣời lao động, nắm rõ tâm tƣ suy

nghĩ để hòa đồng cùng mọi ngƣời. các nhà quản trị phải thể hiện sự quan tâm giúp

đỡ nhân viên, tạo đƣợc sự gắn bó đoàn kết trong nội bộ. Một nhà quản trị giỏi phải

biết phát huy hết năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của nhân viên.

- Lãnh đạo phải có tác phong hòa nhã, lịch thiệp luôn lắng nghe những

tâm tƣ nguyện vọng của nhân viên. Hỗ trợ nhân viên trong trƣờng hợp nhân viên

gặp khó khăn không thể tự giải quyết công việc đƣợc.

- Thƣờng xuyên có những buổi gặp gỡ thân mật, vui chơi giải trí vào

ngày nghỉ và sau giờ làm việc.

- Hiểu rõ tâm lý nhân viên xem họ có vừa lòng công việc hay không.

Sắp xếp công việc không phù hợp với sở trƣờng và sở thích cũng làm ảnh hƣởng sự

gắn bó của nhân viên.

- Cần thƣờng xuyên tham khảo ý kiến của nhân viên trong công việc và

cùng giải quyết vấn đề nảy sinh trong công việc. Có nhƣ vậy ngƣời lao động mới

cảm thấy mình đƣợc coi trọng và gắn bó hơn với tổ chức.

- Đối xử công bằng với nhân viên phải đƣợc chú trọng đặc biệt bởi đây

là vấn đề hết sức nhạy cảm, nếu xử lý không khéo léo sẽ gây ức chế và bất mãn tâm

lý của nhân viên sẽ ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc.

Thứ tƣ, Cơ chế trả lƣơng luôn là mối quan tâm hàng đầu của ngƣời lao động

trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác nhƣ ngành nghề, uy tín của

doanh nghiệp, môi trƣờng làm việc này cơ hội thăng tiến... Một cơ chế trả lƣơng

phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lƣợng lao động, giúp doanh nghiệp

thu hút và duy trì đƣợc những cán bộ, nhân viên giỏi.

- Mặc dù thu nhập của ngân hàng là tƣơng đối cao so với mặt bằng

chung nhƣng chúng ta cũng nên xem xét và xây dựng hệ thống lƣơng cạnh tranh tùy

thuộc vào trách nhiệm, vị trí và tình hình thực tế. Tiền lƣơng phải đi kèm với sự

phát triển kinh tế và mức sống của ngƣời lao động. Hàng năm phải xem xét đánh

giá lại mức lƣơng cho phù hợp.

- Bên cạnh đó nên chú trọng xây dựng hệ thống lƣơng cho công bằng,

đồng nhất và rõ ràng, tránh tình trạng cùng một vị trí, trách nhiệm công việc mà có

chế độ khác nhau, tạo nên hai hệ thống lƣơng. Đặc biệt cần chú ý đánh giá nhân

viên một cách chính xác, công bằng và khoa học.

- Cần xây dựng hệ thống phân phối thu nhập, chính sách thăng tiến, đề

bạt cho phù hợp với mong muốn của nhân viên.

5.3 Tóm tắt

Sự gắn bó của ngƣời lao động là mối quan tâm hàng đầu của nhà quản trị. Vì

vậy việc đƣa các giải pháp kiến nghị là điều quan trọng. Kết quả nghiên cứu cho

thấy sự gắn bó phụ thuộc vào yếu tố : khen thƣởng hỗ trợ, môi trƣờng làm việc,

mục tiêu nghề nghiệp, sự phù hợp CV và tiền lƣơng.

Do hạn chế về nhiều mặt : kiến thức, thời gian…nên nghiên cứu cũng gợi mở

ra những hƣớng nghiên cứu tiếp theo.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu Tiếng Việt

[1] PGS.TS.Trần Kim Dung.2009. Quản Trị Nguồn Nhân Lực. NXB Thống

Kê. Việt Nam

[2] Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc. 2005. Phân Tích Dữ Liệu

Nghiên Cứu Với SPSS. NXB Hồng Đức

[3] Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang.2009.Nghiên Cứu Thị Trƣờng.

NXB Lao Động

[4] Nguyễn Đình Thọ cùng tác giả (2003), Đo lƣờng chất lƣợng dịch vụ vui

chơi giải trí ngoài trời tại TP.HCM, luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học kinh

tế TP.HCM

[5] Nguyễn Thị Cành ( 2007 ), Phƣơng pháp và phƣơng pháp luận nghiên cứu

khoa học kinh tế, NXB đại học quốc gia TPHCM

[6] Trần Thị Thu Trang ( 2006 ), Ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo mới về

chất đến sự thõa mãn và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức,

Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trƣờng Đại học kinh tế TPHCM.

Tài liệu tiếng Anh

[7] Vroom, V.H. (1964). Work and Motivation. New York: Wiley. [8] Christian Dormann*, Dieter Zapf. 2001. Journal of Organizational

Behavior

[9] Locke, EA (1976). The nature and causes of job satisfaction

[10] Quinn and Staines, 1979.Sample The data for this study come from the

1977 Quality of Employment Survey

[11] Weiss. 1967. Eight satisfaction dimensions were selected for the current

study

[12] Smith, Kendall, & Hulin, 1969,The Cornell Model of job attitudes

[13] Man Power Inc. ( 2002 , International Loyalty Survey

Internet

[14] www.acb.com.vn

[15] www.hdbank.com.vn

[16] www.sacombank.com.vn

[17] www.nab.com.vn

[18] http://www.tienphong.vn/Kinh-Te/555117/Sang-loc-he-thong-ngan-hang-

tpp.html

[19] http://ebank.vnexpress.net/gl/ebank/thi-truong/2012/01/vietinbank-tra-

luong-cao-nhat-nganh-ngan-hang/

[20] http://vi.wikipedia.org/wiki/Trang_Ch%C3%ADnh

[21] http://www.mba-15.com/

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1 : BẢNG KHẢO SÁT

BẢNG KHẢO SÁT

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG

TRONG HỆ THỐNG MỘT SỐ NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI VIỆT NAM

Tên phỏng vấn viên : ..................................................................................................

Họ và tên ngƣời trả lời : ..................................................................................................

Địa chỉ : ..................................................................................................

Điện thoại làm việc : ..................................................................................................

Xin chào anh (chị)!

Hiện nay tôi đang tiến hành thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự trung

thành của ngƣời lao động trong các ngân hàng thƣơng mại Việt nam”. Kính mong

quý anh (chị) dành chút thời gian cho ý kiến của mình về những cây hỏi dƣới đây.

Ý kiến khách quan của anh (chị) sẽ góp phần quyết định sự thành công của công

trình nghiên cứu này. Tôi xin đảm bảo những thông tin nhận đƣợc từ anh (chị) chỉ

đƣợc dùng cho mục đích nghiên cứu đề tài này và sẽ đƣợc giữ bí mật.

Phần 1 : Thông tin chung

Xin vui lòng đánh dấu “x” vào số thích hợp cho mỗi câu hỏi

Giới tính: Nam Nữ

Tuổi: Dƣới 30 31-45 46-60 Trên 60

Nghề nghiệp/chức vụ:

Lãnh đạo/ quản lý Chuyên viên

Nhân viên Các loại khác

Trình độ đào tạo (cao nhất) Cao đẳng Đại học

Trên đại học Trình độ khác

Thu nhập bình quân (triệu đồng/tháng)

Dƣới 10 tr. đ Từ 10 - 20 tr.đ Trên 20 tr.đ

Phần 2 : Đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng sự gắn bó của ngƣời lao động

Xin anh (chị) vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình bằng việc đánh dấu “x”

vào ô có số điểm thích hợp đối với mỗi phát biểu sau đây theo quy ƣớc:

1 Hoàn toàn không đồng ý

2 Đồng ý

3 Không có ý kiến

4 Đồng ý

5 Hoàn toàn đồng ý

Mức độ đánh giá 1 2 3 4 5

Tiền lƣơng và thu nhập

1 Thu nhập hiện tại tƣơng xứng với kết quả làm việc của tôi

2 Thu nhập hiện tại đủ trang trải cuộc sống của tôi

3 Công ty tôi đang trả lƣơng rất công bằng

Công tôi trả lƣơng phù hợp so với các công ty cùng điều 4 kiện

Điều kiện và môi trƣờng làm việc

5 Trang thiết bị và điều kiện nơi tôi làm việc rất tốt

6 Tôi cảm thấy đƣợc làm việc rất an toàn tại nơi làm việc

7 Công ty bố trí thời gian làm việc phù hợp với kiện của tôi

8 Môi trƣờng và quan hệ trong công ty tôi rất thân thiện

Sự phù hợp của công việc

9 Công việc của tôi đƣợc bố trí phù hợp với khả năng

10 Công việc của tôi phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp

11 Công việc của tôi có nhiều cơ hội phát triển

12 Tôi rất thích thú với công việc hiện nay

Khen thƣởng, động viên

13 Tôi đƣợc khen thƣởng thỏa đáng khi hòan thành công việc

14 Hình thức khen thƣởng công ty tôi rất phù hợp

15 Cấp trên luôn ghi nhận khi tôi đạt những thành tích

16 Cấp trên luôn tạo cơ hội để tôi thể hiện và phát triển

Hỗ trợ

17 Tôi đƣợc Công ty huấn luyện và đào tạo đầy đủ

18 Cấp trên của tôi luôn hƣớng dẫn cụ thể khi giao nhiệm vụ

19 Tôi luôn có sự hỗ trợ từ cấp trên khi thực hiện nhiệm vụ

20 Cấp trên luôn tạo điều kiện để tôi hoàn thành nhiệm vụ

Dƣ luận và thị hiếu

21 Công việc trong ngân hàng rất ổn định

22 Làm việc trong ngân hàng có cơ hội phát triển tốt

23 Ngân hàng luôn giúp tôi có nguồn thu nhập cao

24 Gia đình không ủng hộ tôi làm việc trong ngành ngân hàng

Trao quyền và giám sát

25 Công ty luôn khuyến khích việc giao quyền cho nhân viên

Cấp trên luôn cho tôi tham gia vào các quyết định quan 26 trọng

27 Cấp trên tin tƣởng vào công việc hay quyết định của tôi

Cấp trên của tôi luôn lắng nghe tôi và biết giám sát phù 28 hợp

Lòng trung thành

Tôi rất hài lòng về chính sách với ngƣời lao động của công 29 ty

30 Tôi rất tự hào đƣợc làm việc tạ công ty mình

31 Tôi sẽ giới thiệu với mọi ngƣời về công ty là nơi làm việc

tốt

32 Tôi cam kết sẽ gắn bó làm việc lâu dài với công ty

Phần 3 : Ý kiến

Các yếu tố bổ sung hoặc ý kiến đánh giá, gợi ý của Anh/chị (nếu có) sẽ đƣợc xem

xét và rất có ý nghĩa cho nghiên cứu của chúng tôi. Xin vui lòng viết dƣới khoảng

trống dƣới đây hoặc gửi cho chúng tôi những tài liệu cần thiết (nếu có).

………………………………………………………………………………………

…………………………

PHỤ LỤC 2 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỆ SỐ CROBACH ALPHA

Thành phần tiền lƣơng

Crobach Alpha = 0.762

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if

Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted

X1.1 10.0471 5.063 .558 .708

X1.2 9.8059 5.057 .628 .672

X1.3 9.7941 4.863 .671 .647

X1.4 9.7588 5.533 .410 .789

Thành phần điều kiện và môi trƣờng làm việc

Crobach Alpha = 0.758

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if Item

Deleted Item Deleted Correlation Deleted

X2.1 10.1235 5.044 .556 .701

X2.2 10.1588 4.714 .660 .641

X2.3 10.3118 5.387 .551 .705

X2.4 10.3471 5.411 .464 .751

Thành phần Sự phù hợp của công việc

Crobach Alpha = 0.794

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if

Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted

X3.1 10.0706 6.019 .554 .767

X3.2 10.1059 5.290 .709 .687

X3.3 10.0882 5.773 .633 .729

X3.4 10.0941 6.169 .525 .780

Thành phần Khen thƣởng và động viên

Crobach Alpha = 0.858

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if

Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted

X4.1 9.8353 6.742 .635 .848

X4.2 9.9529 6.223 .750 .798

X4.3 9.9118 6.519 .817 .775

X4.4 9.8471 7.030 .623 .851

Thành phần Hỗ trợ

Crobach Alpha = 0.835

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

9.6941 5.740 .606 .817 X5.1

9.9294 5.332 .709 .771 X5.2

9.8706 5.391 .700 .775 X5.3

9.8235 5.732 .646 .799 X5.4

Thành phần Trao quyền và giám sát

Crobach Alpha = 0.793

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

X6.1 9.5647 5.585 .521 .782

X6.2 9.5647 5.194 .663 .711

X6.3 9.5529 5.266 .666 .711

X6.4 9.5059 5.411 .568 .759

Thành phần dƣ luận và thị hiếu

Crobach Alpha = 0.424

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

X6.1 8.242 4.232 .542 .211

X6.2 7.343 4.151 .242 .321

X6.3 7.214 3.876 .312 .231

X6.4 7.222 3.145 .767 .232

Thành phần Sự gắn bó

Crobach Alpha = 0.834

Corrected Cronbach's Scale Scale Mean

Item-Total Alpha if if Item Variance if

Correlation Item Deleted Deleted Item Deleted

.678 .785 Y1 5.562 9.5588

.726 .763 Y2 9.5412 5.421

.646 .799 9.5176 5.648 Y3

.608 .815 9.6235 5.905 Y4

PHỤ LỤC 3 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ

KMO and Bartlett's Test

.867

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

2647.262

Bartlett's Test of Sphericity

276

.000

Sig.

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Compo

Loadings

% of

nent

Cumula

Total

Varianc

Total

Varianc

Total

Varianc

tive %

10.563

44.013

10.563

44.013

5.454

22.724

1.742

7.256

51.269

3.391

14.130

36.854

1.742

7.256

51.269

1.517

6.321

57.590

2.733

11.388

48.242

1.517

6.321

57.590

1.226

5.109

62.699

2.526

10.527

58.769

1.226

5.109

62.699

1.032

4.298

66.997

1.975

8.228

66.997

1.032

4.298

66.997

.872

3.634

70.631

.820

3.417

74.048

.737

3.070

77.118

.644

2.684

79.802

.622

2.591

82.393

.581

2.420

84.814

.511

2.130

86.944

.446

1.858

88.802

.388

1.616

90.419

.376

1.568

91.987

.332

1.384

93.371

.295

1.230

94.601

.268

1.119

95.720

.250

1.041

96.761

.220

.917

97.678

.192

.800

98.478

.157

.654

99.133

.121

.505

99.637

100.00

.087

.363

Rotated Component Matrixa

Component

.701

.699

.682

.678

.659

.656

.651

.645

.631

.617

.739

.720

.671

.662

.707

.640

.625

.464

.803

.781

.504

.810

Cấp trên của tôi luôn hƣớng dẫn cụ thể khi giao nhiệm vụ Cấp trên luôn cho tôi tham gia vào các quyết định quan trọng Cấp trên luôn ghi nhận khi tôi đạt những thành tích Cấp trên luôn tạo cơ hội để tôi thể hiện và phát triển Tôi đƣợc Công ty huấn luyện và đào tạo đầy đủ cho công việc Tôi luôn có sự hỗ trợ từ cấp trên khi thực hiện nhiệm vụ Hình thức khen thƣởng công ty tôi rất phù hợp Cấp trên tin tƣởng vào công việc hay quyết định của tôi Cấp trên luôn tạo điều kiện để tôi hoàn thành nhiệm vụ Công ty luôn khuyến khích việc giao quyền cho nhân viên Công việc của tôi đƣợc bố trí phù hợp với khả năng Môi trƣờng và quan hệ trong công ty tôi rất thân thiện thu nhập hiện tại tƣơng xứng kết quả làm việc Công ty bố trí thời gian làm việc phù hợp với kiện của tôi Công việc của tôi có nhiều cơ hội phát triển Công việc của tôi phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Cấp trên của tôi luôn lắng nghe tôi và biết giám sát phù hợp thu nhập hiện tại đủ trang trải cuộc sống của tôi Trang thiết bị và điều kiện nơi tôi làm việc rất tốt Tôi cảm thấy đƣợc làm việc rất an toàn tại nơi làm việc Tôi rất thích thú với công việc hiện nay Tôi đƣợc khen thƣởng thỏa đáng khi hòan thành tốt công việc Công tôi trả lƣơng phù hợp so với các công ty cùng điều kiện Công ty tôi đang trả lƣơng rất công bằng

.607

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 11 iterations.

PHỤ LỤC 4 : PHÂN TÍCH HỒI QUI SỬ DỤNG PHƢƠNG PHÁP STEPWISE

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered

Method

Variables Removed

1 KHEN THƢỞNG

Stepwise (Criteria: Probability- of-F-to-enter <= .050, Probability-of-F-to-remove >= .100).

SỰ PHÙ HỢP CV

Stepwise (Criteria: Probability- of-F-to-enter <= .050, Probability-of-F-to-remove >= .100).

MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP

Stepwise (Criteria: Probability- of-F-to-enter <= .050, Probability-of-F-to-remove >= .100).

TIỀN LƢƠNG

Stepwise (Criteria: Probability- of-F-to-enter <= .050, Probability-of-F-to-remove >= .100).

MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC

Stepwise (Criteria: Probability- of-F-to-enter <= .050, Probability-of-F-to-remove >= .100).

a. Dependent Variable: SỰ GẮN BÓ

Mode l Model Summaryf Adjusted R Square R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson

1 2 3 4 5 R .624a .712b .776c .827d .842e .389 .507 .602 .684 .708 2.054

a. Predictors: (Constant), KHEN THƢỞNG

b. Predictors: (Constant), KHEN THƢỞNG, SỰ PHÙ HỢP CV

.385 .502 .595 .676 .699 .78400466 .70597960 .63664380 .56883061 .54827724

c. Predictors: (Constant), KHEN THƢỞNG, SỰ PHÙ HỢP CV, MỤC TIÊU NGHỀ

NGHIỆP

d. Predictors: (Constant), KHEN THƢỞNG, SỰ PHÙ HỢP CV, MỤC TIÊU NGHỀ

NGHIỆP, TIỀN LƢƠNG

e. Predictors: (Constant), KHEN THƢỞNG, SỰ PHÙ HỢP CV, MỤC TIÊU NGHỀ

NGHIỆP, TIỀN LƢƠNG, MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC

f. Dependent Variable: SỰ GẮN BÓ

ANOVAf

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

65.737

Regression

106.947

.000a

103.263

Residual

65.737 .615

169.000

168 169

Total

85.766

Regression

86.040

.000b

83.234

Residual

42.883 .498

169.000

167 169

Total

101.718

Regression

83.653

.000c

67.282

Residual

33.906 .405

169.000

166 169

Total

115.611

Regression

89.325

.000d

53.389

Residual

28.903 .324

169.000

165 169

Total

119.700

Regression

79.639

.000e

49.300

Residual

23.940 .301

169.000

Total

164 169

a. Predictors: (Constant), KHEN THƢỞNG

b. Predictors: (Constant), KHEN THƢỞNG, SỰ PHÙ HỢP CV

c. Predictors: (Constant), KHEN THƢỞNG, SỰ PHÙ HỢP CV, MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP

d. Predictors: (Constant), KHEN THƢỞNG, SỰ PHÙ HỢP CV, MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP,

TIỀN LƢƠNG

e. Predictors: (Constant), KHEN THƢỞNG, SỰ PHÙ HỢP CV, MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP,

TIỀN LƢƠNG, MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC

Mode l Model Summaryf Adjusted R Square R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson

1 2 3 4 5 R .624a .712b .776c .827d .842e .389 .507 .602 .684 .708 2.054

a. Predictors: (Constant), KHEN THƢỞNG

b. Predictors: (Constant), KHEN THƢỞNG, SỰ PHÙ HỢP CV

c. Predictors: (Constant), KHEN THƢỞNG, SỰ PHÙ HỢP CV, MỤC TIÊU NGHỀ

NGHIỆP

d. Predictors: (Constant), KHEN THƢỞNG, SỰ PHÙ HỢP CV, MỤC TIÊU NGHỀ

NGHIỆP, TIỀN LƢƠNG

e. Predictors: (Constant), KHEN THƢỞNG, SỰ PHÙ HỢP CV, MỤC TIÊU NGHỀ

NGHIỆP, TIỀN LƢƠNG, MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC

f. Dependent Variable: SỰ GẮN BÓ

.385 .502 .595 .676 .699 .78400466 .70597960 .63664380 .56883061 .54827724

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Collinearity Statistics

Model

Sig.

Standardi zed Coefficie nts

Std. Error Beta

VIF

Toleran ce

(Constant)

-2.949E-16

.060

.000

1.000

KHEN THƢỞNG

.624

.060

.624

10.342

.000

1.000

(Constant)

-2.709E-16

.054

.000

1.000

KHEN THƢỞNG

.054

.624

11.484

.000

1.000

.624

SỰ PHÙ HỢP CV

.054

.344

6.339

.000

1.000

.344

(Constant)

-2.212E-16

.049

.000

1.000

KHEN THƢỞNG

.049

.624

12.735

.000

1.000

.624

SỰ PHÙ HỢP CV

.049

.344

7.030

.000

1.000

.344

.307

.049

.307

6.273

.000

1.000

MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP

(Constant)

-2.055E-16

.044

.000

1.000

.044

.624

14.253

.000

1.000

.624

KHEN THƢỞNG

.044

.344

7.868

.000

1.000

.344

SỰ PHÙ HỢP CV

.044

.307

7.021

.000

1.000

.307

MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP

TIỀN LƢƠNG

.044

.287

6.553

.000

1.000

.287

5 (Constant)

-2.175E-16

.042

.000

1.000 .042

.624

14.788 .000

1.000 .624

KHEN THƢỞNG

.042

.344

8.163 .000

1.000 .344

SỰ PHÙ HỢP CV

.042

.307

7.285 .000

1.000 .307

MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP

TIỀN LƢƠNG

.042

.287

6.798 .000

1.000 .287

.042

.156

3.688 .000

1.000 .156

MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC

a. Dependent Variable: SỰ GẮN BÓ

PHỤ LỤC 5 : ĐO LƢỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG SỰ GẮN BÓ Thành phần khen thƣởng hỗ trợ

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

170 1.00 5.00 3.1765 .95057 X5.2

170 1.00 5.00 3.1647 .94019 X6.2

170 1.00 5.00 3.2706 .92804 X4.3

170 1.00 5.00 3.3353 .98476 X4.4

170 1.00 5.00 3.4118 .93952 X5.1

170 1.00 5.00 3.2353 .94396 X5.3

170 1.00 5.00 3.1765 .91892 X6.3

170 1.00 5.00 3.2294 1.04924 X4.2

170 1.00 5.00 3.2824 .90510 X5.4

170 1.00 5.00 3.1647 .97115 X6.1

170 Valid N (listwise)

Thành phần Sự phù hợp công việc

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

170 1.00 5.00 3.3824 .98554 X3.1

170 1.00 5.00 3.3000 .97210 X2.4

170 1.00 5.00 3.3353 .89008 X2.3

170 1.00 5.00 3.0882 .97202 X1.1

170 Valid N (listwise)

Thành phần mục tiêu nghề nghiệp

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

1.00 5.00 3.3471 1.02202 170 X3.2

1.00 5.00 3.3647 .97115 170 X3.3

1.00 5.00 3.2235 .97150 170 X6.4

170 Valid N (listwise)

Thành phần môi trƣờng làm việc

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

1.00 5.00 3.5235 .98030 170 X2.1

1.00 5.00 3.4882 .97446 170 X2.2

1.00 5.00 3.3588 .97638 170 X3.4

170 Valid N (listwise)

Thành phần sự gắn bó

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

3.1882 .94830 1.00 5.00 170 Y1

3.2059 3.2294 .94146 .95475 1.00 1.00 5.00 5.00 170 170 Y2 Y3

3.1235 .92438 1.00 5.00 170

170 Y4 Valid N (listwise)

PHỤ LỤC 6 : PHÂN TÍCH ANOVA

Sự khác biệt giới tính đối với sự gắn bó

Group Statistics

giới tính N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

nam 80 -.0466854 1.04564208 .11690634

SỰ GẮN BÓ nữ 90 .0414982 .96159177 .10136067

Independent Samples Test

Levene's Test

for Equality of

t-test for Equality of Means

Variances

95% Confidence

Mean

Interval of the

Sig. (2-

Std. Error

Sig.

Differenc

Difference

tailed)

Difference

Lower

Upper

SỰ

Equal

GẮN

variances

.736

.392

-.573

168

.568

.15396547

.215772

.0881835

.3921399

BÓ

assumed

Equal

161.43

-.570

.570

.15472905

.217370

variances not

.0881835

.3937374

assumed

Sự khác biệt của tuổi đối với sự gắn bó

Test of Homogeneity of Variances

SỰ GẮN BÓ

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.169 2 166 .845

ANOVA

SỰ GẮN BÓ df F Sig. Mean Square Sum of Squares

11.741 3 3.914 4.131 .007 Between Groups

Within Groups 157.259 166

.947 Total 169.000 169

Sự khác biệt của chức vụ đối với sự gắn bó SỰ GẮN BÓ

df1 df2 Sig. Levene Statistic

2.973 3 166 .033

ANOVA

SỰ GẮN BÓ

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 9.857 3 .019

3.427 Within Groups 159.143

3.286 .959 Total 169.000 166 169

Sự khác biệt giữa trình độ với sự gắn bó

Test of Homogeneity of Variances

SỰ GẮN BÓ

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.740 3 166 .530

ANOVA

SỰ GẮN BÓ df Mean Square F Sig. Sum of Squares

Between Groups 7.588 3 2.529 2.601 .054

Within Groups Total 161.412 169.000 166 169 .972

Sự khác biệt giữa thu nhập đối với sự gắn bó

Test of Homogeneity of Variances

SỰ GẮN BÓ

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.043 2 167 .958

ANOVA

SỰ GẮN BÓ df Mean Square F Sig. Sum of Squares

Between Groups 13.825 2 6.913

7.439 .001 Within Groups 155.175 167

.929 Total 169.000 169

Luận văn:Nâng cao sự gắn bó người lao động làm việc trong hệ thống ngân hàng thương mại

Chủ đề:

Tiểu luận tài chính doanh nghiệp

NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG HỆ THỐNG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGHIÊN CỨU

ẢNH HƯỞNG SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Lý do chọn đề tài

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong ngân hàng

Nghiên cứu định tính (phân tích, thảo luận nhóm)

Bản câu hỏi và

u ứ c

o đ

thang đo lư ờng

n ê i h g n

Chọn mẫu thuận tiện

h n ì h

n ≥ 120

Thu thập dữ liệu

g n a h t a ủ c y ậ c

n i t

ộ đ

ô m h n ỉ h c u ề i Đ

Nhập vào phần mềm SPSS

h n ị đ m ể i K

Phân tích d ữ liệu

Đo lường ý kiến •Phân tích s ự khác biệt •Phân tích nhân tố •Phân tích h ồi quy đa biến

Kết luận và kiến nghị

Phân tích độ tin cậy của thang đo (Crobach’ Alpha)

Biến quan sát

Hệ số tin cậy

Tiền lương, thu nhập

0.762

Điều kiện môi trường làm việc

0.758

Sự phù hợp của công việc

0.794

Khen thưởng và động viên

0.858

Hỗ trợ

0.835

Trao quyền và giám sát

0.793

Kết luận: Thang đo có độ tin cậy

SỰ GẮN BÓ = -2.175 + 0.624 * KHEN THƯỞNG + 0.344 * SỰ PHÙ HỢP CV + 0.307 * MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP + 0.187 * TIỀN LƯƠNG + 0.156 * MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

• Hạn chế của nghiên cứu: Trên địa bàn TP

Hồ Chí Minh

• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Nghiên cứu

trên phạm vi rộng hơn

TRÂN TRỌNG CÁM ƠN SỰ LẮNG NGHE

MONG NHẬN ĐƯỢC Ý KIẾN NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG

ENHANCING THE ATTACHMENT OF THE EMPLOYEES WORKING IN THE COMMERCIAL BANKING SYSTEM IN HO CHI MINH CITY Nguyễn Minh Sang, TS. Nguyễn Hải Quang * Khoa : Quản trị kinh doanh, Đại học Kỹ thuật Công Nghệ TP.HCM, Việt Nam *Học viện Hàng không Việt Nam TÓM TẮT

người lao động để từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị để nâng cao sự gắn bó của người lao động.

ABSTRACT

of the labor then give out some solutions and suggestions to enhance their attachment. GIỚI THIỆU

2.4.2 Quy trình nghiên cứu

2.4 Mô hình nghiên cứu và quy trình nghiên cứu 2.4.1 Mô hình nghiên cứu

3.1 Xây dựng bản câu hỏi và thang đo 3.1.1 Thảo luận nhóm

KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

3.1.2 Thành phần của thang đo

3.2 Mẫu điều tra

4.1 Phân tích nhân tố và kiểm định mô hình nghiên cứu

Nhân tố 1 : tập hợp các biến : X5.2, X6.2, X4.3, X4.4, X5.1, X5.3, X4.2, X6.3, X5.4, X6.1. Ta đặt tên nhân tố này là KHEN THƯỞNG HỖ TRỢ

X2.4, X1.1, X2.3 PHÙ HỢP CÔNG VIỆC

X3.2, X6.4 TIÊU NGHỀ NGHIỆP

X2.2, X3.4 TRƯỜNG LÀM VIỆC

4.2 Phân tích hồi quy

SỰ GẮN BÓ = -2.175 + 0.624 * KHEN THƯỞNG + 0.344 * SỰ PHÙ HỢP CV + 0.307 * MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP + 0.187 * TIỀN LƯƠNG + 0.156 * MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

5.1.2 Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

5.1.2.1 Những hạn chế của nghiên

cứu là:

Thứ nhất, chế độ khen thưởng hỗ trợ. Các nhà quản trị cần phải đánh giá, xem xét một cách khách quan và cụ thể về chế độ khen, thưởng.

Hai là, nghiên cứu này thực hiện tại một thời điểm có sự biến động mạnh về giá cả và chi phí sinh hoạt đã ảnh hưởng đến thái độ của người được khảo sát nên có thể làm ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu.

Ba là, có thể người được khảo sát còn bở ngỡ với phương pháp cũng như ý nghĩa của các phương án trả lời trong bảng câu hỏi khảo sát. Điều này phần nào sẽ ảnh hưởng đến độ chinh xác của các phương án trả lời.

Bốn là, nghiên cứu còn chưa đưa những yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến sự gắn bó trong công việc của người lao động.

Năm là, Tính chính xác của các mẫu khảo sát còn tùy thuộc nhiều yếu tố khác nhau.

5.1.2.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo Trong thời gian tới, để hoàn thiện mô hình đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động áp dụng chung cho các NH TM tại Việt Nam cần phải thực hiện các vấn đề sau:

- Cần xây dựng hệ thống phân phối thu nhập, chính sách thăng tiến, đề bạt cho phù hợp với mong muốn của nhân viên. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

NGUYỄN MINH SANG

NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG HỆ THỐNG NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH