Luận văn
Tranh chấp lao động, cách giải
quyết tranh chấp .Trình bầy một
vụ tranh chấp lao động được giải
quyết tại DN hoặc tại cơ quan
lao động huyện hoặc tòa án
LỜINÓIĐẦU
Từ lâu, khoa học luật lao động đã quan tâm nghiên cứu về tranh chấp
lao động vàđã cóđược những kết quảđáng kể. Tuy nhiên để hiểu được một
cách sâu sắc về tranh chấp lao động thì cần phải có sự nghiên cứu sâu rộng
hơn nhằm mổ xẻ những khiá cạnh căn bản của tranh chấp lao động và
nghiên cứu những vấn đề liên quan trong tổng thể các vấn đề kinh tế – xã
hội là cơ sở nảy sinh các tranh chấp cũng như cơ chế pháp luật đIều chỉnh
quan hệ tranh chấp .
Với mong muốn được nghiên cưu vấn đề này, đặc biệt ở khía cạnh sử
dụng công cụ pháp luật trong việc giải quyết tranh chấp lao động, từđó
mạnh dạn đề suất những kiến nghị nhằm từng buớc hoàn thiện hệ thống
pháp luật về tranh chấp lao động, tôi đã chọn cho mình đề tài “Tranh chấp
lao động, cách giải quyết tranh chấp .Trình bầy một vụ tranh chấp lao
động được giải quyết tại DN hoặc tại cơ quan lao động huyện hoặc tòa
án“. Bài viết này đề cập một số nội dung nhằm làm rõ hơn những vuớng
mắc đóđể trao đổi cùng bạn đọc.
Nội dung đề tài đươc trình bày qua 4 phần :
Phần I. Những vấn đề chung về tranh chấp lao động.
Phần II. Giải quyết tranh chấp lao động.
Phần III. Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động và thực tiễn về
một vụ tranh chấp lao động xảy ra ở DN vàng bạc đá quý ACT.
Phần IV. Ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao động :
Có thể khẳng định rằng, đây là một đề tài phức tạp và khó. Trong điều
kiện khả năng còn hạn chế của một sinh viên cả vềđiều kiện nghiên cứu và
kinh nghiệm thực tiễn, chắc chắn bài tiểu luận sẽ không tránh khỏi những
hạn chế và khiếm khuyết. Do đó, tôi rất mong muốn nhận được sự góp ý,
phê bình của thầy cô, các nhà chuyên môn cùng toàn thể bạn đọc quan tâm
đến đề tài này.
PHẦNI
NHỮNGVẤNĐỀCHUNGVỀTRANHCHẤPLAOĐỘNG
1. Khái niệm tranh chấp lao động (TCLĐ ).
Tranh chấp lao động (TCLĐ) là hiện tượng kinh tế – xã hội tất yếu
trong đời sống lao động ở bất kì quốc gia nào. Điều này xuất phát chủ yếu từ
sự khác nhau về lợi ích của 2 bên chủ thể tham gia quan hệ lao động.
Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được thiết lập
qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình
đẳng giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Thực chất đây là quan hệ hợp tác cùng có lợi, trên cơ sở hiểu biết và quan
tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên đãđặt ra. Song, chính do
mục tiêu đạt được lợi ích tối đa làđộng lực trực tiếp của cả 2 bên, mà giữa
họ khó có thể dung hòa được quyền lợi trong suốt qúa trình thực hiện quan
hệ lao động. Hơn nữa, quan hệ lao động thường là quan hệ tương đối lâu dài
cho nên trong qúa trình duy trì quan hệ, việc lúc này hay lúc khác có thể xảy
ra những bất đồng, mâu thuẫn giữa các bên cũng làđiều dễ lí giải. Người lao
động thường có nhu cầu tăng lương, gỉam thời gian lao động vàđược làm
việc trong điều kiện lao động ngày càng tốt hơn….người sử dụng lao động
lại luôn có xu hướng tăng cường độ, thời gian làm việc, giảm chi phí nhân
công…nhằm đạt được lợi nhuận cao hơn. Những lợi ích ngược chiều này sẽ
trở thành những bất đồng, mâu thuẫn nếu 2 bên không biết dung hòa quyền
lợi với nhau. Do đó, sự phát sinh tranh chấp lao động giữa người lao động
và người sử dụng lao động là một điều khó tránh khỏi.
Hiên nay, tuy giải quyết tranh chấp lao động được qui định trong pháp
luật của hầu hết các nước trên thế gíơi, nhưng tùy theo đặc điểm kinh tế,
chính trị, xã hội của từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu
khác nhau .
Tại Việt Nam vấn đề tranh chấp đãđược qui định ở ngay những văn
bản đầu tiên của nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa dưới thuật ngữ “việc
kiện tụng “, “việc xích mích” (sắc lệnh số 29-SL ,ngày 12/3/1947). Tuy
nhiên, chỉđến khi có bộ luật lao động (23/6/1994) thì mới cóđịnh nghĩa
chính thức về tranh chấp luật lao động.
Điều 157 BLLĐ qui định về TCLĐ ,trong đó khoản 1 đề cập khái
niệm tranh chấp lao động về mặt nội dung (hoặc đối tượng tranh chấp
).Theo đó, xét về mặt nội dung thì“TCLĐ là những tranh chấp về quyền và
lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các Điều kiện lao
động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoảước tập thể và trong qúa
trình học nghề". Đây là một định nghĩa tương đối hoàn chỉnh bởi vì nó
không những chỉ ra được nội dung tranh chấp mà còn phân biệt được các đối
tượng tranh chấp .
2 . Đặc điểm của tranh chấp lao động :
Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động .
Mối quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản : Các bên tranh chấp bao giờ
cũng là chủ thể của quan hệ lao động vàđối tượng tranh chấp chính là nội
dung của quan hệ lao động đó . Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động ,
có nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng vàđầy đủ các quyền và
nghĩa vụđãđược thống nhất ban đầu . Ví dụ , một trong hai bên chỉ quan tâm
đến lợi ích riêng của mình , hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng , thoảước đã
thay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụđã xác định không còn phù hợp ,
hoặc cũng có thể do trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật
còn hạn chế dẫn đến các bên không hiểu đúng các qui định của pháp luật ,
các thoả thuận trong hợp đồng …
Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền , nghĩa
vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi của các bên trong
quan hệ lao động . Thực tế , hầu hết các tranh chấp khác ( như tranh chấp
dân sự ) thường xuất phát từ sự vi phạm pháp luật , vi phạm hợp đồng hoặc
do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụđãđược xác lập mà dẫn đến tranh
chấp . Riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp không có
vi phạm pháp luật . Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động
và cơ chếđiều chỉnh của pháp luật . Trong nền kinh tế thị trường các bên của
quan hệ lao động được tự do thương lượng , thoả thuận hợp đồng , thoảước
phù hợp với quy luật của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên
. Quá trình thoả thuận thương lượng đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả
. Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể
trở thành không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh
chấp
Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc
vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người
lao động.
Sựảnh hưởng của nóđến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉở mức độ
hạn chế nên thường được xem làít nghiêm trọng. Nhưng nếu trong một thời
điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động,
những tranh chấp đó lại cùng nội dung và nhất là khi những người lao động
này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất đểđấu tranh đòi
quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đóđã mang tính tập thể. Mức
độảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh
chấp. Tranh chấp lao động cóảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân,
gia đình người lao động , nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng.
Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử
dụng lao động ( đối tượng tranh chấp là quyền , nghĩa vụ , lợi ích chỉ liên
quan đến một cá nhân người lao động ) thì tranh chấp đóđơn thuần là tranh
chấp cá nhân .
