intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Luận văn tốt nghiệp: Chấm dứt hợp đồng lao động

Chia sẻ: Nguyenthingoc Van | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:43

Thêm vào BST
Báo xấu
222
lượt xem 25
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung của luận văn nghiên cứu quy định chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng pháp luật là để làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của chế định trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay cũng như trong việc thiết lập, duy trì và chấm dứt quan hệ lao động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn tốt nghiệp: Chấm dứt hợp đồng lao động

  1. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động  LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hợp đồng lao động là một dạng hợp đồng đặc biệt nó không giống với các loại  hợp đồng khác nó không vì mục đích kinh doanh kiếm lãi như  hợp đồng thương mại  hay nó có quan hệ  nhân thân tài sản như  hợp đồng dân sự, mà mối quan hệ  chủ  yếu  của nó là giữa chủ  và thợ  hay nói các khác là mối quan hệ  lao động giữa người làm  công và được trả lương. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội được phát sinh trong việc  thuê mướn, sử  dụng lao động, trả  lương giữa người lao động và người sử  dụng lao  động, mối quan hệ này được thiết lập dựa trên  nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình   đẳng, hợp tác, thỏa thuận dưới dạng hợp đồng lao động và tôn trọng quyền và lợi ích  của nhau. Do đó nó phát sinh quyền và nghĩa vụ của mỗi bên bị ràng buộc khi tham gia  hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là cơ  sở  pháp lý ràng buộc người lao động và người sử  dụng lao động thực hiện đúng giao kết đã thỏa thuận, nên hợp đồng lao động được   xem là một biện pháp hữu hiệu nhất để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người  lao động, người sử  dụng lao động. Do đó pháp luật lao động hiện hành đã đưa ra  những quy định yêu cầu các bên tham gia giao kết hợp đồng lao động, đồng thời cũng  cho phép các bên được quyền chấm dứt hợp đồng lao động nhằm hạn chế những thiệt   hại có xảy ra đối với các bên. Hợp đồng lao động được ghi nhận trong Sắc lệnh 29/SL năm 1947 của Chủ  Tịch Hồ Chí Minh là “khế ước làm công” vì vậy khi bãi bỏ khế ước chính là chấm dứt  hợp lao động lao động ngày nay, nên khi chấm dứt hợp đồng lao động dẫn đến những   hệ quả rất lớn về mặt kinh tế xã hội vì thế, để đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp của   các chủ  thể  khi một trong hai bên không còn muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao  động do ý chí của họ nên đòi hỏi pháp luật phải có quy định chặt chẽ, cụ thể để  khi  chấm dứt hợp đồng là chấm dứt về  quyền và nghĩa vụ  của các bên đã từng bị  ràng  buộc trước đó. Mặc khác, bảo vệ  người lao động là kẻ  yếu thế  hơn chống lại tình  trạng bị chấm dứt hợp đồng lao động một cách tùy tiện. Tuy nhiên còn có một số quy   định pháp luật về  chấm dứt hợp đồng lao động chưa thống nhất và rõ ràng cho từng   trường hợp cụ thể khi áp dụng còn nhiều vướn mắc chưa hướng dẫn cụ thể chi tiết.  Xuất phát từ những vấn đề trên đó chính là lý do chọn đề tài: “Chấm dứt hợp   đồng lao động” để tìm hiểu nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp của mình.                                                            Trang 1            SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
  2. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 2. Mục tiêu, đối tượng nghiên cứu đề tài    Mục đích của việc nghiên cứu quy định chấm dứt hợp đồng lao động và thực  tiễn áp dụng pháp luật là để làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của chế định  trong điều kiện kinh tế  thị  trường hiện nay cũng như  trong việc thiết lập, duy trì và  chấm dứt quan hệ lao động. Đối tượng nghiên cứu chủ  yếu các quy định về  chấm dứt hợp đồng lao động   hiện hành, thực trạng pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động.  3. Phạm vi nghiên cứu đề tài  Đề tài tập trung nghiên cứu trong phạm vi phân tích những quy định pháp luật  về chấm dứt hợp đồng lao động  trong  Bộ luật lao động 2012  và những văn bản  hướng dẫn liên quan đề tài. 4. Phương pháp nghiên cứu đề tài Trong quá trình nghiên cứu viết luận thì người viết có sử dụng phương pháp phân  tích, tổng hợp, phương pháp so sánh, lựa chọn tài liệu liên quan vận dụng thực tiển,   đối chiếu một số  quy định pháp luật trong việc chấm dứt hợp đồng lao động, dẫn   chiếu thông tin sách báo, internet, các bản án được công bố. 5. Kết cấu đề tài Ngoài phần mục lục, Lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo nội dung  của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Khái quát chung về chấm dứt hợp đồng lao động Chương 2: Quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động Chương 3: Thực trạng pháp luật về  chấm dứt hợp đồng lao động một số  kiến nghị và phải pháp hoàn thiện                                                            Trang 2            SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
  3. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm và đặc điểm hợp đồng lao động 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động Trong quan hệ  lao động, người lao động thường là bên yếu thế  hơn vì phải lệ  thuộc vào người sử dụng lao động về  mặt kinh tế, việc làm và chịu sự  quản lý điều   hành của người sử  dụng lao động trong quá trình thực hiện công việc. Bên cạnh đó,  quá trình thực hiện quan hệ  lao động còn  ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng, sức   khỏe, danh dự  nhân phẩm của người lao động. Chính vì vây, ngoài các nguyên tắc   chung của hợp đồng, pháp luật lao động còn đưa ra những nguyên tắc, chuẩn mực  riêng cho việc giao kết, thưc hiện, chấm dứt hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động  cũng được coi là chế định trung tâm, là “ xương sống” của Luật lao động1. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý của quan hệ lao động cá nhân, loại quan   hệ  lao động phổ  biến trong nền kinh tế  thị trường quan hệ lao động được thiết lập   qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự  do, tự  nguyện, bình đẳng giữa   người lao  động và người sử dụng lao động. Thực chất đây là quan hệ hợp tác cùng có  lợi, trên cơ  sở  hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để  cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên  đặt ra. Do đó chính mục tiêu đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả  hai  bên mà giữa họ có thể dung hòa được quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ  lao động. Hiện nay, về mặt pháp lý, khái niệm hợp đồng lao độngđược quy định tại Điều  ̣ ̣ ̣ 15 Bô luât Lao đông 2012: “  Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động   và người sử  dụng lao động về  việc làm có trả  lương, điều kiện làm việc, quyền và   nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Khái niệm này có ưu điểm chỉ ra được  chủ thể, nội dung của hợp đồng, nhưng chưa nói ra được là sự lệ thuộc vào mặt pháp  lý của người lao động vào người sử dụng lao động. 1 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố  Hồ Chí Minh, 2013, trang  149.                                                            Trang 3            SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
  4. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 1.1.2. Đặc điểm hợp đồng lao động Với tư cách là một loại hợp đồng, hợp đồng lao động có những đặc điểm chung   của hợp đồng, đó là kết quả  của sự  tự  do thỏa thuận trên cơ  sở  tự  nguyện và bình   đẳng của các chủ thể. Song, hợp đồng lao động lại là hình thức pháp lý của quan hệ  mua bán một loại hàng hóa đặc biệt­ hàng hóa sức lao động. Do vậy nó có năm đặc  điểm riêng sau đây: Thứ nhất, trong quan hệ hợp đồng lao động, có sự lệ thuộc về  mặt pháp lý của   người lao động vào người sử dụng lao động2. Đây là đặc trưng quan trọng của hợp đồng lao động để  phân biệt với các loại  hợp đồng khác và được thừa nhận rộng rãi trong pháp luật lao động cũng như  trong   khoa học pháp lý của nhiều nước, đặc biệt là  ở  các nước theo hệ  thống thông luật.  Tuy nhiên đặc điểm này chỉ thể hiện trong qúa trình thực hiện quan hệ lao động, xuất   phát từ  tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động và đòi hỏi khách quan của qúa  trình sử dụng lao động. Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động  “ mua sức   lao động” về để sử dụng, do vậy để đảm bảo việc người sử dụng lao động sử dụng   được sức lao động một cách có hiệu quả, họ  phải có quyền quản lý, giám sát, điều  hành quá trình lao động của người lao động. Hơn nưa, ho ̃ ạt động sản xuất, kinh doanh  ngày nay hầu như  đã mang tính xã hội hóa, do đó đòi hỏi phải có sự  phối hợp của   nhiều khâu, nhiều người lao động theo một quy tắc, trật tự nhất định thì mới có thể  thực hiện được hoạt động này. Bên cạnh đó người sử  dụng lao động bỏ  vốn ra để  kinh doanh, họ có quyền tự chủ trong kinh doanh như quyền quyết định việc thu hẹp  hay mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh theo nhu cầu của thị trường, quyết định việc  thay đổi địa điểm kinh doanh, thậm chí là quyền chấm dứt hoặc chuyển nhượng hoạt  động sản xuất kinh doanh cho người khác, để  có thể  đáp ứng được các nhu cầu trên,  người sử dụng lao động phải có những quyền hành nhất định trong quá trình sử dụng   lao động. Do vậy mặc dù trong quan hệ lao động, người lao động yếu thế hơn, nhưng   pháp luật vẫn trao cho người sử dụng lao động những quyền uy nhất định như quyền  điều hành lao động, quyền điều chuyển lao động,quyền đặt ra nội quy lao động buộc  người lao động phải tuân theo, quyền khen thưởng và xử lý kỷ luật lao động,v.v… Sự  lệ  thuộc về  mặt pháp lý là một đặc điểm quan trọng để  phân hợp đồng lao  động với một số loại hợp đồng dân sự gần gũi với nó ( hợp đồng gia công, hợp đồng   dịch vụ, hợp đồng ủy quyền, v.v..) trong các hợp đồng dân sự này, cái mà các bên quan   2 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố  Hồ Chí Minh, 2013,  trang  153­ 154.                                                            Trang 4            SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
  5. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tâm là kết quả của công việc, do vậy bên thực công việc được làm chủ trong qúa trình  lao động của mình mà không đặt dưới sự quản lý, điều hành của bên kia. Sự khác biệt   này cũng là nguồn gốc của sự khác nhau trong nguyên tắc chịu rũi ro giữa hợp đồng  lao động và hợp đồng dân sự.    Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.3 Do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động, việc biểu hiện ra bên ngoài  của quan hệ  mua bán loại hàng hóa này không giống như  quan hệ  mua bán các loại   hàng hóa thông thường khác. Sức lao động là một loại hàng hóa trừu tượng và chỉ  có   thể chuyển giao sang cho “ bên mua” thông qua quá trình” bên bán” thực hiện một công  việc cụ thể cho “ bên mua”. Do vậy, đối tượng mà các bên thỏa thuận trong hợp đồng  lao động biểu hiện ra bên ngoài là công việc phải làm. Khi các bên thỏa thuận về công  việc phải làm, các bên đã tính toán cân nhắc về sức lao động của người lao động để  có thể  đáp  ứng các điều kiện thực hiện được công việc đó. Việc làm là điều khoản   đầu tiên, quan trọng nhất của hợp đồng lao động, là lý do để các bên xác lập quan hệ  lao động. Thực tế, một công việc cụ  thể  cũng có thể  là đối tượng của một số  hợp   đồng dân sự như hợp đồng gia công, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng vận chuyển, v.v… Tuy nhiên, “ công việc phải làm” trong hợp đồng lao động là việc làm có trả công. Khi   người lao động đã cung  ứng sức lao động để  làm một công việc cho người sử  dụng   lao động như  đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, họ  phải nhận được tiền công,  tiền lương mà không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của người sử dụng   lao động. Thứ  ba,  trong quan hệ  hợp đồng lao động, người lao động phải tự  mình thực   hiện công việc.4 Đặc điểm này được thừa nhận rộng rãi trong khoa học pháp lý và được quy định  tại   Điều 30 Bô luât Lao đông 2012: “ ̣ ̣ ̣  Công việc theo hợp đồng lao động phải do   người lao đông đa giao kêt h ̣ ̃ ́ ợp đông th ̀ ực hiên. Đia diêm lam viêc đ ̣ ̣ ̉ ̀ ̣ ược thực hiên theo ̣   hợp đông lao đông hoăc theo thoa thuân khac gi ̀ ̣ ̣ ̉ ̣ ́ ưa hai bên”.  ̃ Quy định này cũng xuất  phát từ  tính lao động bị  chi phối trực tiếp bởi các đặc điểm nhân thân của người lao  động, đó là trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo và cả sức khỏe, ngoại   3 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố  Hồ Chí Minh, 2013, trang  155­156. 4 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố  Hồ Chí Minh, 2013,  trang  156­157.                                                            Trang 5            SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
  6. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động hình đạo đức, tính cách, v.v…của người lao động. Đây là các yếu tố  mà người sử  dụng lao động xem xét khi giao kết hợp đồng lao động.  Thứ tư, việc thực hiện hợp đồng lao động có liên quan đến tính mạng, sức khỏe,  danh dự, nhân phẩm của người lao động5. Quá trình chuyển giao hàng hóa sức lao động chính là việc người lao động thực   hiện các công việc cụ thể cho người sử dụng lao động dưới sự quản lý, giám sát, điều   hành của người sử dụng lao động. Quá trình này gắn liền với các vấn đề về nhân thân  của người lao động như tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm. Chính vì vậy pháp   luật bắt buộc các bên phải thỏa thuận thêm nhưng n ̃ ội dung như : Thời giờ làm việc,   thời giờ nghỉ ngơi, địa điêm làm vi ̉ ệc, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã  hội, nhằm đảm bảo an toàn về tính mạng sức khỏe cho người lao động. 6 Cũng chính  vì đặc điểm này mà pháp luật còn quy định một nghĩa vụ  đương nhiên của người sử  dụng lao động là tôn trong danh dự, nhân phẩm và đối xử  đúng đắn với người lao   động.7 Thứ năm, hợp đồng lao động phải thực hiện một cách liên tục. 8 Khi giao kết hợp đồng lao động, các bên thỏa thuận về thời hạn của hợp đồng,  thời giờ làm việc của người lao động. Trong thời gian hợp đồng lao động có hiệu lực,   người lao động phải thực hiện nghĩa vụ  lao động một các liên tục theo thời giờ  làm  việc đả  thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa  ước lao động tập thể  (nếu có) và  được quy định trong nội quy lao động. Hợp đồng lao động chỉ có thể  được tạm hoãn   trong một số trường hợp do pháp luật quy định hoặc do hai bên thỏa thuận.  5 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố  Hồ Chí Minh, 2013,  trang  157­158. 6 Khoản 1 Điều 23, Bộ luật Lao động  2012. 7 Khoản 2 Điều 6, Bộ luật Lao động  2012. 8 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam,Thành phố Hồ  Chí Minh, 2013, trang 158.                                                            Trang 6            SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
  7. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 1.2. Khái quát về chấm dứt hợp đồng lao động 1.2.1. Khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động Chấm dứt hợp đồng lao động là sự  kiện pháp lý xảy ra khi một hoặc hai bên  không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và chấm dứt quyền và nghĩa vụ  của   mình. Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể   ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập   của người lao động và từ  đó tác động đến cuộc sống của bản thân và gia đình họ,   đồng thời  ảnh hưởng  đến kế  hoạch sản xuất kinh doanh của người sử  dụng lao   động.9  Nếu như  giao kết hợp đông lao đông là b ̀ ̣ ước khởi đầu làm phát sinh quan hệ  lao động và thông qua việc giao kết các bên chủ thể đã cùng nhau thiết lập ra một hệ  thống các quyền và nghĩa vụ  ràng buộc nhau trong quá trình thực hiện hợp đồng thì  chấm dứt hợp đông lao đông l ̀ ̣ ại là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến chấm  dứt quan hệ  lao động bằng hợp đồng đã thiết lập trước đó, giải phóng các chủ  thể  của quan hệ hợp đồng khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau thiết lập. Như vậy, có thể hiểu sự kiện chấm dứt hợp đông lao đông theo m ̀ ̣ ột khái niệm   chung nhất như  sau: Chấm dứt hợp đông lao đông là s ̀ ̣ ự  kiện pháp lý chấm dứt việc   thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà hai bên đã thoả thuận trong hợp đông lao đông ̀ ̣ .  Vì vậy, để  bảo vệ  quan hệ  lao động và người lao động, pháp luật xác định rõ các   trường hợp chấm dứt hợp đồng để bảo đảm các quyền và nghĩa vụ của các bên trong   quan hệ hợp đồng lao động.   1.2.2. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động Theo quy định tại Điều 36 Bộ  luật Lao động 2012  chỉ  ra 10 trường hợp chấm   dứt hợp đồng lao động là: Thứ nhất, hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp khi người lao động là cán  bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp  đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ. Thứ hai, đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Thứ ba, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Thứ tư, người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi  hưởng lương hưu theo quy định. 9 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố  Hồ Chí Minh, 2013,  trang 194.                                                            Trang 7            SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
  8. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động Thứ  năm, người lao động bị kết án tù giam, tử  hình hoặc bị  cấm làm công việc  ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án. Thứ  sáu, người lao động chết, bị  tòa án tuyên bố  mất năng lực hành vi dân sự,  mất tích hoặc là đã chết. Thứ  bảy, người sử  dụng lao động là cá nhân chết, bị  tòa án tuyên bố  mất năng  lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá   nhân chấm dứt hoạt động.         Thứ tám, người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải.         Thứ chín, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.   Thứ  mười, người sử  dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,  người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ  cấu, công nghệ  hoặc vì lí do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã. So với luật cũ thì Bộ luật lao động 2012 quy định một cách chi tiết và cụ thể hơn   các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động chỉ ra 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng   lao động, còn điều 36 Bô luât lao đông 1994 s ̣ ̣ ̣ ửa đổi bổ  sung 2002 thì chỉ  nêu ra 5   trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt la:  ̀  Hết hạn hợp đồng; Đã hoàn thành công  việc theo hợp đồng; Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng; Người lao động bị kết án   tù giam hoặc bị  cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án; Người lao động  chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án. 1.2.3. Ý nghĩa quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động  Thứ nhất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, pháp luật quy  định những điều kiện và trách nhiệm người sử dụng lao động trả  các khoản trợ  cấp   khi chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.   Thứ hai, giúp cho người lao động tránh tình trạng người sử dụng lao động  đơn  phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, làm người lao động đột ngột mất   việc làm, mất thu nhập, làm  ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của họ. qua đó tạo  điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc nhiều hơn, kết quả lao động tốt hơn,   động viên khuyến khích sản xuất phát triển.  Thứ ba, việc pháp luật quy định cụ thể trường hợp người sử dụng lao động đơn   phương chấm dứt hợp đồng lao động  tránh việc  người sử dụng lao động áp dụng tùy   tiện và không thống nhất. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp lao động từ  phía người lao động phải  báo trước theo quy định, giúp cho người sử dụng lao động chủ  động tìm kiếm người   thay thế không bị gián đoạn trong kế hoạch sản xuất kinh doanh.                                                            Trang 8            SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
  9. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động Trong giai đoạn hiện nay cùng với sự  phát triển của nhiều thành phần kinh tế  cũng là lúc xuất hiện nhiều việc làm mới và số lượng hợp đồng lao động tăng nhanh.   Việc gắn kết giữa người lao động và người sử dụng lao động tạo ra mối quan hệ hợp   tác, đảm bảo lợi ích của các bên trong quan hệ  lao động là động lực thúc đẩy năng  suất, chất lượng hiệu quả  công việc tốt hơn. Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân khác  nhau nên tình trạng vi phạm pháp luật lao động đặc biệt là vi phạm pháp luật về hợp   đồng lao động vẫn thường xuyên xảy ra, phá vỡ mối quan hệ lao động hài hòa.   Thứ  tư, nhà nước quy định những trường hợp người sử  dụng lao động   hoặc  người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng nhằm hướng người lao động  và người sử dụng lao động  đến một khuôn khổ pháp lý theo luật định. Đây cũng là cơ  sở để giải quyết những tranh chấp sau này và cũng là hạn chế những tranh chấp xảy   ra khi chấm dứt hợp đồng lao động.  Quy định này cũng đảm bảo các quy phạm pháp   luật được áp dụng một cách thống nhất và đúng đắn. Mặt khác, qua tình hình giao kết,  chấm dứt hợp đồng lao động, nhà nước cũng có thể nắm bắt được các biến động về  cung cầu lao động trên thị trường. 1.2.4. Sơ lược lịch sử về quy định liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao  động     Hơn bảy mươi năm qua, pháp luật Việt Nam đã tạo cơ  sở pháp lý cho việc xây   dựng, củng cố  chính quyền nhà nước cho các cuộc kháng chiến cứu nước thắng lợi,  bảo đảm và bảo vệ các quyền tự do, dân chủ của công dân, tổ chức đời sống kinh tế,   văn hoá, xã hội theo hướng ngày càng tiến bộ. Nghiên cứu về lịch sử ra đời của Luật lao động, các nhà nghiên cứu pháp luật đều   khẳng định rằng ngành luật lao đông đ ̣ ược thừa nhận tương đối muộn so với các  ngành luật khác. Các vấn đề  pháp lý liên quan đến quan hệ  lao động trước đó được  điều chỉnh bằng các quy định của ngành luật ra đời rất sớm và phạm vi điều chỉnh rất   rộng Luật dân sự. Các quy định về hợp đồng lao động xuất hiện khi luật về hợp đồng   dân sự đã có bề dày về lý luận, thực tiễn áp dụng, và ban đầu lý luận về hợp đồng lao   động với khái niệm hợp đồng lao động chịu  ảnh hưởng rất lớn của lý luận về  hợp   đồng dân sự. Ngày 19/11/1946 Quốc hội khoá I thông qua Hiến pháp năm 1946 ­ bản hiến pháp  đầu tiên của Việt Nam được xây dựng dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Chủ tịch Hồ Chí   Minh. Với Hiến pháp năm 1946, nhân dân ta đã có cơ sở hiến định để được hưởng các   quyền tự do dân chủ, được tham gia tổ  chức và thực hiện quyền lực nhà nước. Hiến   pháp năm 1946 đã củng cố  nền độc lập vừa giành được, hợp thức hóa chính quyền                                                             Trang 9            SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
  10. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động mới. Đồng thời nó còn là cơ  sở  pháp lý để  nhân dân ta tiến hành công cuộc kháng   chiến, xây dựng tổ  quốc tiếp đó. Sau khi Hiến pháp năm 1946 ra đời, hệ  thống pháp   luật nước ta tuy trong hoàn cảnh chiến tranh vẫn có một bước phát triển mới. Các lĩnh   vực luật hiến pháp, luật hành chính, luật hình sự  tiếp tục có sự  phát triển. Và điều   đặc biệt là trong hoàn cảnh thời chiến nhưng các lĩnh vực pháp luật kinh tế  và pháp  luật lao động vẫn được quan tâm phát triển trong lĩnh vực lao động có một văn bản rất   đáng chú ý  Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh quy định về   “khế ước làm công” Sắc lệnh này bao gồm 9 chương với 187 điều, bao quát gần như  toàn bộ  các chế  định cần thiết của một bộ  luật lao động. Sau Sắc lệnh 29/SL, Nhà  nước ta còn ban hành một số  văn bản quy định chế độ  làm việc của công nhân trong  các xí nghiệp, phân xưởng quốc phòng, lập ch ế độ công chức và thang lương cho các   ngạch và hạng công chức…, Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về “công   nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa lúc nào trong hệ  thống pháp luật lao  động không tồn tại những văn bản về  hợp đồng lao động. Nhưng tùy từng giai đoạn   với điều kiện khác nhau mà khái niệm hợp đồng lao động có sự khác nhau nhất định.   Và đến Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994 (sửa đổi. bổ  sung   năm 2002, 2006 và 2007), thì hợp đồng lao động được định nghĩa tại Điều 26 “là sự   thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả  công,   điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ  của mỗi bên trong quan hệ  lao động”. Đây  được coi là khái niệm pháp lý chính thức về hợp đồng lao động trong hệ  thống pháp   luật Việt Nam hiện nay. Để bảo vệ quyền lao động, quyền làm việc, lợi ích và quyền  khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử  dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ  lao động được hài hòa và  ổn định,   Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao động ngày 23/6/1994, Luật sửa đổi, bổ  sung một  số  điều của Bộ  luật Lao động ngày 02/4/2002 và Luật sửa đổi, bổ  sung một số  điều   của Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động ngày 29/11/2006. Bộ luật Lao   động năm 1994 và các luật sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 đã quy định về hợp đồng  lao động; về thỏa ước lao động tập thể; về tiền lương; về thời giờ làm việc, thời giờ  nghỉ ngơi; về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; về an toàn lao động, vệ  sinh  lao động; về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động; về  tổ  chức giới  thiệu việc làm; về học nghề; về xuất khẩu lao động. Bộ luật Lao động còn có những  quy định riêng về lao động nữ, lao động là người chưa thành niên, lao động là người  tàn tật và lao động là người cao tuổi… Bộ luật lao động 1994 đã ghi nhận các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động                                                              Trang 10            SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
  11. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 36); Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động  (Điều 37); Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử  dụng lao   động (Điều 38); Quy định về những trường hợp người sử dụng lao động không được  phép chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Nghĩa vụ  các bên khi đơn  phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 41); Quy định về  trợ  cấp   thôi việc, mất việc làm (Điều 42, Điều 43). Từ  đó, các Nghị  định, thông tư  cũng liên tục được ban hành ra đời để  hướng  dẫn thi hành và quy đinh chi tiết của Bộ luật lao động 1994; Nghị định số 198­CP của   Chính phủ  ngày 21/12/1994 hướng dẫn thi hành Bộ  luật lao động về  hợp đồng lao   động; Thông tư  số  21/LĐTBXH­TT ngày 12/10/1996 của Bộ  Lao động­Thương binh  và Xã hội hướng dẫn thi hành Nghị định 198­CP về hợp đồng lao động; Nghị định 41­ CP của Chính phủ ngày 06/07/1995 hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về  kỷ luật  lao động và trách nhiệm vật chất; Nghị định 92­CP của Chính phủ ngày 19/12/1995 về  giải quyết quyền lợi của người lao động  ở  những doanh nghiệp tuyên bố  phá sản;   Thông tư  số  06/1988/TT­BLĐTBXH ngày 15/04/1998 của Bộ  lao động­Thương binh  và Xã hội về việc sử dụng lao động khi doanh nghiệp bắt đầu hoạt động và báo cáo   việc chấm dứt sử dụng lao động khi doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Qua thời gian áp dụng Bộ luật lao động năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung năm   2002, 2006, 2007 đã hoàn thiện hơn các quy định liên quan đến đơn phương chấm dứt  hợp đồng lao động; Quyền lợi của chủ  thể  bị  đơn phương chấm dứt hợp đồng lao  động trái pháp luật; Nghĩa vụ  của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao  động trái pháp luật. Khi Bộ luật lao động được sửa đổi, bổ sung thì cơ quan có thẩm   quyền cũng ban hành nhiều Nghị định, Thông tư để hướng dẫn thi hành về hợp đồng  lao động cũng như chấm dứt hợp đồng lao động như: Nghị định 44/2003/NĐ­CP ngày   09/05/2003 của Chính phủ  hướng đẫn thi hành Bộ  luật lao động về  hợp đồng lao  động; Thông tư số 21/2003/TT­BLĐTBXH ngày 09/05/2003 của Bộ lao động­Thương  binh   và   Xã   hội   hướng   dẫn   thi   hành   Nghị   định   số   44/2003/NĐ­CP;   Thông   tư   số  17/2009/TT­BLĐTBXH ngày 26/05/2009 của Bộ  Lao động­Thương binh và Xã hội   sửa   đổi   Thông   tư   số   21/2003/TT­BLĐTBXH   hướng   dẫn   thi   hành   Nghị   định   số  43/2003/NĐ­CP   về   hợp   đồng   lao   động;Thông   tư   số   22/2007/TT­LĐTBXH   ngày  23/10/2007 của Bộ Lao động­ Thương binh và Xã hội hướng dẫn tổ chức, hoạt động   của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động. Hiện nay tình hình kinh tế ngày càng từng bước phát triển, xã hội cần có những   thay đổi, đất nước hội nhập quốc tế và khu vực, tổ chức thương mại Quốc tế WTO                                                              Trang 11            SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
  12. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động thì yêu cầu vấn đề  lao động để  thúc đẩy phát triển kinh tế  là việc làm vô cùng cấp   thiết, cơ quan có thẩm quyền cần ban hành sửa đổi, bổ sung các văn bản cho đầy đủ  và hoàn thiện hơn để  đảm bảo cho mối quan hệ lao động được ổn định, nhằm bảo  vệ quyền lợi của người lao động với người sử dụng lao động. Bộ luật lao động  năm 2012 được Quốc hội khóa XII thông qua ngày 18/06/2012  và có hiệu lực 01/05/2013, đã có những bước tiến nhất định trong lập pháp, đã được   chỉnh sửa bổ  sung nội dung các điều luật góp phần đảm bảo tốt hơn về  quyền lợi   chính đáng của người lao động cũng như  lợi ích của người sử  dụng lao động khi   chấm dứt hợp đồng lao động, chính vậy mà người lao động sẽ  yên tâm lao động và  thúc đẩy thị trường lao động phát triển mạnh mẽ và lành mạnh hơn. Bộ  luật lao động năm 2012 ra đời có hiệu lực đã có khái niệm niệm về  đơn   phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ở Điều 41 Bộ luật lao động  năm  2012: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp  chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 37, Điều 38 và 39 Bộ  luật lao động năm 2012”. Sau thời gian Bộ luật lao động  2012 có hiệu lực thi hành từ thực tiễn có những   trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động cần được sửa đổi, bổ  sung để  Bộ  luật lao  động  2012 được thực thi hoàn thiện hơn; người lao động đủ  điền kiện về  thời gian  đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu; người lao động chết, bị tòa án tuyên   bố  mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; người lao động bị  xử  lý kỷ  luật sa thải; người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; người sử  dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; người lao động, người sử  dụng lao động là cá nhân chết, bị  tòa án tuyên bố  mất năng lực hành vi dân sự, mất   tích hoặc đã chết, người sử  dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt  động; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công   nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác  xã. Ngoài những trường hợp được sửa đối bổ sung, còn có nhiều văn bản được ra  đời nhằm hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động 2012 về hợp đồng lao động như: Nghị  định 44/2013/NĐ ­CP ngày 10/05/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số  điều   của   Bộ   luật   lao   động   về   hợp   đồng   lao   động,   Thông   tư   số   30/2013/TT­ BLĐTBXH ngày 25/10/2013 của Bộ Lao Động­ Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi  hành   một   số   điều   của   Nghị   định   44/2013/NĐ­CP   ngày   10/05/2013,   Nghị   định   95/2013/NĐ­CP ngày 22/08/2013 của Chính phủ  xử  phạt vi phạm hành chính trong                                                             Trang 12            SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
  13. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động lĩnh vực lao động, Nghị định 88/2015/NĐ­CP ngày 07/10/2015 của Chính phủ sửa đổi,   bổ  sung một số điều của Nghị  định 95/2013/NĐ­CP, Nghị  định 05/2015/NĐ­CP ngày   12/01/2015 của Chính phủ  quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số  nội dung  của Bộ  luật lao động, Thông tư  47/2015/TT­BLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ  Lao   Động­Thương binh và Xã hội hướng dẫn một số điều về hợp đồng lao động, kỷ luật  lao động, trách nhiệm vật chất của sửa đổi, bổ  sung một số  điều của Nghị  định   95/2013/NĐ­CP. Như vậy, đã trải qua nhiều thời kỳ trong quan hệ lao động giữa người lao động   và người sử dụng lao động luôn có mối quan hệ gắn kết với nhau để  đáp ứng được   nhu cầu của xã hội trong tình hình phát triển kinh tế, từ  thực tiễn cho thấy những   quyền lợi và nghĩa vụ  của người lao động và người sử  dụng lao động luôn gặp khó   khăn trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động  xảy ra. Chính vì lẽ  đó mà pháp  luật luôn điều chỉnh sửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật để phù hợp với   luật lao động trong bối cảnh của từng giai doạn cho đến nay để  giữ  vững mối quan   hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được lâu dài.                                                            Trang 13            SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
  14. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động CHƯƠNG 2 QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 2.1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động 2.1.1. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên chủ thể Hợp đồng lao động là kết quả thỏa thuận trên cơ sở thống nhất ý chí giữa người   sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao   động được quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 trước hết là các trường hợp  do ý chí chung của cả hai bên, như: Trường hợp khi hết hạn hợp đồng  lao động. Khi hết hạn hợp đồng lao động, nếu các bên không có nhu cầu tiếp tục duy trì   quan hệ lao động thì có quyền chấm dứt hợp đồng. Riêng đối với người lao động là  cán bộ công đoàn kiêm nhiệm, khi hợp đồng lao động hết hạn mà chưa hết nhiệm kỳ  công đoàn thì người lao động này được quyền tiếp tục làm việc cho đến khi hết  nhiệm kỳ công đoàn. Theo Điều 47 Bộ  luật lao động 2012 giao kết hợp đồng xác định thời hạn thì   người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít   nhất là 15 ngày khi hợp đồng hết hạn.10 Trường hợp đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Công việc người lao động phải làm cũng là một trong các nội dung chủ yếu của   hợp đồng lao động do hai bên thống nhất khi giao kết hợp đồng lao động. Vì vậy, khi  công việc theo hợp đồng lao động đã hoàn thành, cho dù hợp đồng lao động chưa hết   hạn thì hợp đồng lao động cũng chấm dứt hiệu lực. Trong trường hợp này áp dụng   cho người lao động làm việc theo hợp đồng với công việc xác định. Trường hợp hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.  Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nhu cầu chấm dứt hợp đồng lao   động có thể  xuất hiện  ở  người lao động hoặc người sử  dụng lao động. Bên có nhu  cầu có quyền đề  nghị  việc chấm dứt hợp đồng lao động với bất kỳ  lý do gì và nếu   được bên còn lại chấp nhận thì hợp đồng lao động chấm dứt. 2.1.2. Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt không phụ thuộc vào ý chí  của hai bên chủ thể  Một là, người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi   hưởng lương hưu. Theo quy  định pháp luật về bảo hiểm xã hội về điều kiện hưởng   10 Khoản 1 Điều 47 Bộ luật lao động 2012                                                            Trang 14            SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
  15. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động lương hưu thời gian được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.11 Còn  đối với người lao động bị suy giảm khả năng lao động điều kiện hưởng lương hưu, 12 thì tuổi nghỉ hưu dưới 60 tuổi đối với nam, nữ dưới 55 tuổi và theo hướng dẫn Thông  tư số 15/2016/TT­BLĐTBXH ban hành danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại,   nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.13     Hai là, người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi  trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu pháp luật của lực Toà án.14 Ba là, người lao động hoặc người sử dụng lao động  (là cá nhân) chết, bị Toà án  tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết. Theo khoản 6,7 Điều   36 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về hai sự biến pháp lý này làm chấm dứt hợp   đồng lao động. Trên thực tế  có những sự  biến pháp lý xảy ra làm  ảnh hưởng đến quan hệ  lao   động của người sử  dụng lao  động và người lao động như:   người lao động chết,   người sử  dụng lao động là cá nhân chết. Chỉ  những sự  biến pháp lý xảy ra làm cho   quan hệ lao động không thể  tiếp tục duy trì thì chúng  trở  thành sự  kiện pháp lý làm   chấm dứt hợp đồng lao động. Trong đó người lao động và người sử dụng lao động là   hai bên chủ  thể  trong quan hệ  hợp đồng lao động, khi chủ  thể  của hợp đồng không   còn tồn tại thì đương nhiên hợp đồng lao động sẽ chấm dứt. Bốn là, đối với người sử dụng lao động là tổ  chức quan hệ lao động chấm dứt   khi tổ chức chấm dứt tồn tại như là: hợp nhất, sáp nhập, chia, tách doanh nghiệp, hợp   tác xã. Đây là những trường hợp chấm dứt  hợp đồng lao động hợp pháp và  ít có tranh   chấp xảy ra.  11  Điều 54 Luật Bảo hiểm xã hội 2014. 12 Điều 55 Luật Bảo hiểm xã hội 2014. 13 Thông tư số 15/2016/TT­BLĐTBXH ngày 28 tháng 06 năm 2016 của Bộ lao động – Thương binh và xã hội về  ban hành danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm 14 Khoản 6,7 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012.                                                            Trang 15            SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
  16. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 2.1.3. Chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải Chấm dứt hợp đồng lao động do bị xử lý kỷ luật sa thải là do người lao động có   những hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng thiệt hại đến tài sản, lợi ích của  người sử  dụng lao động.  Đây là hình thức kỷ  luật lao động nặng nhất trong ba hình  thức kỷ luật quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2012.15  Đồng thời, để đảm bảo  quan hệ lao động, việc làm được thực hiện một cách hiệu quả, thống nhất và có trật   tự thì bên cạnh việc quy định nội quy lao động tại nơi làm việc thì người sử dụng lao   động cũng có quy định về các chế tài áp dụng đối với việc vi phạm nội quy lao động   và được thể hiện thông qua các hình thức bị kỷ luật sa thải  lao động. Do sa thải là hình thức kỷ  luật nặng nhất đối với người lao động nên để  đảm   bảo việc xử  lý kỷ  luật lao động của người sử  dụng lao động đúng pháp luật, tránh   lạm quyền, nhiều khi vì lợi ích của mình mà sa thải người lao động trái pháp luật nên  pháp luật lao động có những quy định cụ thể tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012   gồm các trường hợp  như sau:  Trường hợp thứ nhất: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc,  cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh  doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở  hữu trí tuệ  của người sử  dụng lao   động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm  trọng về tài sản, lợi ích của người sử  dụng lao động. Đối với các hành vi trộm cắp,   tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc thì  nhưng hanh vi nay c ̃ ̀ ̀ ần phải xác định giá trị thiệt hại cụ thể về tài sản. Theo  quy đinh ̣   ̣ ̣ ̣ ̣ ̣ ̣ ̉ ̣ ̣ ́ ̣ tai Điêu 119 Bô luât Lao đông  2012 nôi quy lao đông chi quy đinh môt sô nôi dung th ̀ ơì  giơ lam viêc, nghi ng ̀ ̀ ̣ ̉ ơi, trât t ̣ ự nơi lam viêc, an toan lao đông, vê sinh lao đông, viêc bao ̀ ̣ ̀ ̣ ̣ ̣ ̣ ̉   ̣ ̀ ̉ ̀ ́ ̣ vê tai san va bi mât kinh doanh, bí mật công nghệ, sở  hữu trí tuệ  của người sử  dụng   ̣ lao đông. Tuy nhiên, riêng “ hành vi có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ   gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của ngưiời sử dụng lao động”  ̉ ̀ ương thiêt hai theo quy đinh phap luât. thì phai bôi th ̀ ̣ ̣ ̣ ́ ̣  Trường hợp thứ hai: Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý   kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng , kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái   phạm thì đương nhiên được xóa kỷ  luật. Trường hợp bị xử  lý kỷ  luật cách chức sau   thời hạn 03 năm nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không coi là tái phạm. Còn   15 Khoản 3 Điều 125 Bộ luật Lao động 2012.                                                            Trang 16            SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
  17. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được   một nửa thời hạn nếu sữa chữa tiến bộ có thể được xét giảm thời hạn.16  Trường hợp thứ ba: Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày công trong 01 thang, ̣ ́   ̣ hoăc 20 ngày c ộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Theo đo tai quy ́ ̣   ̣ ̉ ̣ ̣ đinh Khoan 1 Điêu 31 Nghi đinh 05/2015/NĐ­CP ̀ 17  hương dân “  ́ ̃ áp dụng hình thức xử lý   kỷ luật sa thải đối với người lao động tự  ý bỏ  việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong   phạm vi 30 ngày kể  từ  ngày đầu tiên tự  ý bỏ  việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn   trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng ”  ̃ ̉ ̃ ́ ̉ ̣ đa chi ro cach tinh ngay nghi theo ngay lam viêc nh ́ ̀ ̀ ̀ ưng chưa hương dân cu thê ngay ́ ̃ ̣ ̉ ̀  ̣ công dôn tinh m ̀ ́ ưc tôi đa hay m ́ ́ ức tôi thiêu gây kho khăn cho cac chu thê ap dung. T ́ ̉ ́ ́ ̉ ̉ ́ ̣ ư ̀ ̣ ̣ ̃ ́ ương dân bô sung tai Khoan 13 Điêu 1 Nghi đinh đo Nghi đinh 148/2018/NĐ­CP đa co h ́ ́ ̃ ̉ ̣ ̉ ̀ ̣ ̣   148/2018/NĐ­CP18 như  sau: “ 05 ngày lam viêc công dôn trong khoang th ̀ ̣ ̣ ̀ ̉ ơi gian tôi đa ̀ ́   ́ ̀ ̉ ừ ngay đâu tiên t 01 thang (30 ngay), kê t ̀ ̀ ự  y bo viêc; 20 ngày lam viêc công dôn trong ́ ̉ ̣ ̀ ̣ ̣ ̀   ̉ khoang th ơi gian tôi đa 01 năm (365 ngay), kê t ̀ ́ ̀ ̉ ừ ngay đâu tiên t ̀ ̀ ự y bo viêc. ́ ̉ ̣ Trong đó các trường hợp được coi là có lý do chính đáng được hương dân chi ́ ̃   ́ ̣ ̉ ̣ ̣ tiêt tai Khoan 2 Điêu 31 Nghi đinh 05/2015/NĐ­CP: “ ̀ Do thiên tai, hỏa hoạn; Bản thân,   bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng,   con đẻ, con nuôi hợp pháp bị  ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh   được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; các trường hợp khác được   quy định trong nội quy lao động.” Theo hương dân cua nghi đinh 05/2015/NĐ­CP ch ́ ̃ ̉ ̣ ̣ ưa  ̣ co quy đinh tr ́ ương h ̀ ợp ngươi lao đông t ̀ ̣ ự y bo viêc đ ́ ̉ ̣ ược xem ly do chinh đang la đ ́ ́ ́ ̀ ứa   trẻ  mà người lao động mang thai hộ  đang nuôi theo quy định của pháp luật về  hôn  ̣ ́ ̀ ươc đây luât hôn nhân gia đinh năm 2000 nghiêm câm mang nhân và gia đình bi ôm, vi tr ́ ̣ ̀ ́   ̣ ươi moi hinh th thai hô d ́ ̣ ̀ ưc nên không quy đinh tr ́ ̣ ường hợp nay, theo tinh hinh th ̀ ̀ ̀ ực tế  ̃ ̣ ̣ ̣ ̣ ̉ ́ ̣ ợ chông ngay cang nhiêu xa hôi hiên nay viêc hiêm muôn con cai  vô sinh cua cac căp v ́ ́ ̀ ̀ ̀ ̀  ̣ ̃ ́ ươc đôt pha ghi nhân tr vi thê Luât hôn nhân gia đinh 2014 đa co b ̀ ́ ̀ ́ ̣ ́ ̣ ường hợp cho mang   16 Điều 127 Bộ luật Lao động 2012 ̉ 17 Khoan 1 Đi ều 31 Nghị định số 05/NĐ­CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và  hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. 18 Khoản 13 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ­CP ngày 24/10/2018 của chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều  của Nghị định số 05/2015/ NĐ­CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi  hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.                                                            Trang 17            SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
  18. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ̣ ̀ ̣ ̣ ̃ ược Bô lao đông th thai hô vi muc đich nhân đao nên đa đ ́ ̣ ̣ ương binh­ xa hôi h ̃ ̣ ướng dân ̃  quy định tại Điều 13 Thộng tư  47/2015/TT­BLĐ­TBXH bao gồm19  co quy đinh thêm ́ ̣   trương h ̀ ợp“  đứa trẻ  mà người lao động mang thai hộ  đang nuôi theo quy định của   pháp luật về hôn nhân và gia đình bị ốm”  tự y bo viêc xem la ly do chinh đang. ́ ̉ ̣ ̀ ́ ́ ́ Người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải người lao động phải còn trong thời   hiệu xử  lý kỷ  luật lao động và không thuộc Trường hợp nghỉ   ốm đau, điều dưỡng;  nghỉ  việc được sự  đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị  tạm giữ, tạm giam;  Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với   hành vi vi phạm; Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới   12 tháng tuổi; Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật  lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả  năng nhận   thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.  Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi   phạm  còn có một số trường hợp được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng   tối đa không quá 60 ngày. Riêng đối với trường hợp vi phạm liên quan trực tiếp đến  tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh thì khoản thời hạn này là   12 tháng.   Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động. Xử  lý kỷ  luật lao động là một biện pháp cưỡng chế  cao do pháp luật quy định   nhằm thiết lập duy trì kỷ luật lao động nó là một biện pháp trừng phạt người vi phạm  kỷ luật lao động và phòng ngừa, giáo dục những người trong đơn vị thực hiện tốt nội  quy lao động. Tuy nhiên để tránh người sử dụng lao động áp dụng tùy tiện, đảm bảo   việc xử lý kỷ luật lao động công bằng khách quan, chính xác, đúng pháp luật người sử  dụng lao động phải tuân theo những nguyên tắc, trình tự  xử  lý kỷ  luật lao động theo   quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động 2012 như sau: Một là, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một  hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Hai là, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ  luật lao   động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương  ứng với hành vi vi phạm nặng   nhất. 19 Điều 13 Thông tư 47/2015/TT­BLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ lao động – Thương binh và xã hội hướng  dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của nghị định số 05/2015/NĐ­ CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của  Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ  luật Lao động.                                                            Trang 18            SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
  19. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động Ba là, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời  gian người lao động nghỉ   ốm đau, điều dưỡng; nghỉ  việc được sự  đồng ý của người   sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm  quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản   1 Điều 126 của Bộ  luật lao động 2012; lao động nữ  có thai, nghỉ  thai sản; người lao   động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Trường hợp người lao động nuôi con dưới 12 tháng tuổi người sử dụng lao động   được xử  lý kỷ  luật sa thải trong các trường hợp quy  định tại Điều 29 Nghị   định   05/2015/NĐ­CP.20 Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với   người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ  dưới 12 tháng tuổi; Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử  lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không   quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Bốn là, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao   động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức   hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Ngoài ra, người sử dụng lao động tuyệt đối không được “  Xâm phạm thân thể,   nhân phẩm của người lao động; Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý   kỷ  luật lao động; Xử lý kỷ  luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm   không được quy định trong nội quy lao động.21 Đây là những hành vi cấm khi xử lý kỷ  luật lao động.  Trình tự xử lý kỷ luật lao động. Trình tự  xử  lý kỷ  luật lao động tại Điều 123 của Bộ  luật Lao động 2012 được  hướng dẫn tai Điêu 30 cua Nghi đinh 05/2015/NĐ­CP ̣ ̀ ̉ ̣ ̣ 22 ̀ ự  nay nghi đinh   trong trinh t ̀ ̣ ̣   05/2015/NĐ­CP không  đưa căn cứ chưng minh lôi va phat hiên hanh vi pham ky luât ́ ̃ ̀ ́ ̣ ̀ ̣ ̉ ̣  ̣ ̀ ́ ươc x lao đông  vao cac b ́ ử ly ky luât, đây la phân quan trong cung la tiên đê trong trinh ́ ̉ ̣ ̀ ̀ ̣ ̃ ̀ ̀ ̀ ̀   tự xử ly ky luât lao đông. Theo đo đê bô sung thiêu sot trong trinh t ́ ̉ ̣ ̣ ́ ̉ ̉ ́ ́ ̀ ự nay đ ̀ ược hướng   20 Điều 29 Nghị định số 05/NĐ­CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi  hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. 21 Điều 128 Bộ luật Lao động 2012. 22 Điều 30 Nghị định số 05/NĐ­CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi  hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.                                                            Trang 19            SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
  20. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động dân chi ti ̃ ết tại Khoản 12 Điều 1 Nghị  định số  148/2018/NĐ­CP23 được quy định như  sau:   Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm   xảy ra hành vi vi phạm, người sử  dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm,  thông báo đến tổ  chức đại diện tập thể  lao động tại cơ  sở; cha, mẹ  hoặc người đại  diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để  tiến   hành họp xử lý kỷ  luật lao động. Còn trường hợp người sử dụng lao động phát hiện   hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ  chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì thực hiện  như sau:  Thứ nhất, người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc  họp xử lý kỷ luật lao động đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và người   lao động phải có mặt và có quyền bào chữa nhờ  luật sư  hoặc nhờ  người khác bào  chữa, trường hợp là người dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người   đại diện theo pháp luật, đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi   diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của   các thành phần thông báo. Thứ  hai, khi nhận được thông báo của người sử  dụng lao động, trong thời hạn   tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thì thành phần tham dự là tổ  chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và người lao động phải có mặt và có quyền   bào chữa nhờ  luật sư  hoặc nhờ  người khác bào chữa, trường hợp là người dưới 18  tuổi phải có sự  tham gia của cha, mẹ  hoặc người đại diện theo pháp luật phải xác   nhận tham dự  cuộc họp. Trường hợp không tham dự  phải thông báo cho người sử  dụng lao động và nêu rõ lý do. Trường hợp một trong các thành phần này tổ chức đại diện tập thể lao động tại  cơ  sở  và người lao động phải có mặt và có quyền bào chữa nhờ  luật sư  hoặc nhờ  người khác bào chữa, trường hợp là người dưới 18 tuổi phải có sự  tham gia của cha,   mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu  lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử  dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động. 23  Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ­CP ngày 24/10/2018 của chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều  của Nghị định số 05/2015/ NĐ­CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi  hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.                                                            Trang 20            SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

TL.01: Bộ Tiểu Luận Triết Học
207 tài liệu
1474 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
5=>2