Khóa luận tốt nghiệp Luật học: Pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn

Chia sẻ: Caphesuadathemhanh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:98

Thêm vào BST

Báo xấu

128
lượt xem 40
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khóa luận làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập của nước ta hiện nay. Qua đó, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Luật học: Pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT ĐỖ THÙY DUNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH: LUẬT HỌC Hệ đào tạo: Chính qui Khóa học: QH-2012_L HÀ NỘI, 2016. 1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT ĐỖ THÙY DUNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH: LUẬT HỌC Hệ đào tạo: Chính qui Khóa học: QH-2012_L NGƯỜI HƯỚNG DẪN: GV. ThS TRẦN CÔNG THỊNH HÀ NỘI, 2016. 2
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan khóa luận này là kết quả của quá trình nghiên cứu và học tập của em cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình từ thầy Trần Công Thịnh. Mọi tham khảo, trích dẫn đều có nguồn rõ ràng. Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về bài khóa luận của mình. Hà Nội, ngày 10 tháng 05 năm 2016. Sinh viên thực hiện Đỗ Thùy Dung 3
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................... 3 MỤC LỤC .......................................................................................................................... 4 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................... 7 PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 8 Chương I: Những vấn đề lý luận về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ ......... 16 1.1. Khái niệm và đặc điểm của HĐLĐ ................................................................... 16 1.1.1. Khái niệm ...................................................................................................... 16 1.1.2. Đặc điểm ....................................................................................................... 18 1.2. Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ ........................... 22 1.2.1. Khái niệm ...................................................................................................... 22 1.2.2. Đặc điểm ....................................................................................................... 24 1.3. Phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ .............................. 26 1.3.1. Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ ........................ 26 1.3.2. Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ ..... 27 1.4. Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong quan hệ lao động ......................................................................................................................... 29 1.4.1. Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật ........................ 29 1.4.2. Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật........................... 30 1.5. Điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ................................. 32 1.5.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bằng pháp luật ....................................................................................................................... 32 1.5.2. Nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ........ 32 4
Chương II: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ................................................................................................................................ 36 2.1. Qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động và thực tiễn thực hiện ........................................................................................................................ 36 2.1.1. Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật ........................ 36 2.1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật .......................... 43 2.2. Qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện........................................................................................................ 44 2.2.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật ...... 44 2.2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ......... 51 2.3. Qui định về giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện..................................................................... 58 2.3.1. Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật................................................................................................. 58 2.3.2. Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ................................................................................................... 64 2.4. Qui định giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện ........................................................................................................................ 70 2.4.1. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo thủ tục khiếu nại ....................................................................................................................... 70 2.4.2. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo thủ tục tố tụng ... ....................................................................................................................... 73 2.5. Nguyên nhân của những bất cập ...................................................................... 77 Chương III: Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam .. 80 3.1. Sự cần thiết khách quan của việc hoàn thiện các qui định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ............................................................................................. 80 5
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ............................................................................................................................ 83 3.2.1. Hoàn thiện các qui định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ..... 83 3.2.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ..................................................................................... 88 KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... 96 6
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TÊN VIẾT TẮT TÊN TÀI LIỆU BLLĐ Bộ luật Lao động HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động ILO Tổ chức lao động quốc tế 7
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu để thiết lập quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, là cơ sở ràng buộc các bên thực hiện đúng các cam kết đã thỏa thuận. Do đó, HĐLĐ được xem là biện pháp hữu hiệu nhất giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ. Pháp luật hiện hành đã đưa ra những qui định yêu cầu các bên phải giao kết HĐLĐ khi tham gia quan hệ lao động, đồng thời cũng cho phép các bên được quyền chấm dứt HĐLĐ nhằm hạn chế tới mức tối đa những thiệt hại có thể xảy ra đối với các bên. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ đòi hỏi pháp luật cần phải có những qui định chặt chẽ, cụ thể về việc này. Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ được coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ các bên của quan hệ lao động khi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động từ phía bên kia hay các trường hợp khác pháp luật qui định. Hành vi này giải phóng các chủ thể khỏi những quyền và nghĩa vụ đã ràng buộc họ trước đó. Việc bảo vệ NLĐ chống lại tình trạng bị chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện và đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các chuẩn mực, hành lang pháp lý do nhà nước ban hành là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn là yếu tố quan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường lao động. Nền kinh tế của nước ta đang trên đà phát triển, số lượng các doanh nghiệp ngày càng tăng lên, kéo theo đó nhu cầu sử dụng lao động ngày càng nhiều và đòi hỏi chất lượng lao động ngày một cao hơn. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tình trạng NLĐ/NSDLĐ vì chạy theo lợi ích hay vì một lý do khách quan, chủ quan nào đó mà họ phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ/NLĐ là rất phổ biến. Thực tiễn cho thấy, từ trước tới nay, các vụ án lao động ở nước ta hầu hết thuộc về loại việc đơn phương 8
chấm dứt HĐLĐ. Thông qua hoạt động áp dụng pháp luật cho thấy sự hiểu biết pháp luật của các chủ thể liên quan về đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn rất nhiều hạn chế, bản thân các qui định pháp luật cũng còn nhiều vấn đề chưa rõ ràng, hợp lý,… gây khó khăn, lúng túng cho các bên khi áp dụng. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể trong quan hệ lao động là quyền được pháp luật nước ta ghi nhận từ Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được đưa vào BLDS 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006, 2007 và các văn bản liên quan. Trong quá trình thực hiện, các văn bản này đã bộc lộ những bất cập, thiếu hiệu quả thực tế. BLLĐ 2012 được Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012 đã có những sửa đổi, bổ sung với nội dung này. Tuy nhiên, sau khi được ban hành, BLLĐ mới vẫn bộc lộ không ít các vấn đề cần nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn” để làm khóa luận tốt nghiệp với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay. 2. Tình hình nghiên cứu Chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ không phải là vấn đề mới. Đã có khá nhiều khóa luận, luận văn, luận án, tài liệu, sách chuyên khảo, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác nhau về vấn đề này. Tiêu biểu như: Các tài liệu là giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các trường Đại học có viết về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong nội dung “chấm dứt HĐLĐ” của phần HĐLĐ. Đó là các giáo trình như: “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội, , Nxb Công an nhân dân 2013; “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học Luật TP.HCM, Nxb Đại học quốc gia TP. HCM xuất bản năm 2011; “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học Lao động – Xã hội do Nxb Lao động – Xã hội ấn hành năm 2009; “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học Khoa học Xã 9
hội và Nhân văn (1999), Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. Các tài liệu này đã cung cấp các khái niệm về HĐLĐ, một số đặc điểm cơ bản của HĐLĐ và các qui định hiện hành về việc chấm dứt HĐLĐ trong chế định HĐLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ là một hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ HĐLĐ nhằm kết thúc quan hệ lao động nên các tài liệu trên không đi sâu và phân tích cụ thể về lý luận, việc điều chỉnh bằng pháp luật của các qui định này trong thực tiễn…. Tại các trường đào tạo ngành luật học có nhiều sinh viên, nghiên cứu sinh chọn chủ đề về đơn phương chấm dứt HĐLĐ để làm khóa luận, luận văn, luận án của mình, có thể kể đến để tài nghiên cứu khoa học “Hợp đồng lao động những vấn đề lý luận và thực tiễn”(1988) và “Pháp luật về quan hệ lao động Việt Nam – Thực trạng và phương hướng hoàn thiện” (2012) của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu; Khóa luận cử nhân về “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ – Những vấn đề trong thực tiễn áp dụng và hướng hoàn thiện” tác giả Võ Ngọc Phương Chi (2009) Đại học Luật TP. HCM; Luận văn Thạc sĩ “Chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 2012 và thực tiễn tại các doanh nghiệp Việt Nam” (2015) của tác giả Nguyễn Thanh Hương; Luận án Tiến sĩ “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” (2002) của tác giả nguyễn Hữu Chí; Luật án Tiến sĩ Luật học về “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lí luận và thực tiễn” (2013) của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm. Sách chuyên khảo “Pháp luật về Hợp đồng lao động Việt Nam thực trạng và phát triển” (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Nxb Lao động – Xã hội; Chuyên khảo “Pháp luật an sinh xã hội – Kinh nghiệm của một số nước với Việt Nam” của tác giả Trần Hoàng Hải và Lê Thị Thúy Hương, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội (2011); Chuyên khảo “Pháp luật về quan hệ lao động Việt Nam – Thực trạng và hướng hoàn thiện” của tác giả Lê Thị Hoài Thu (2012); Bài “Một số ý kiến về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi bị quấy rối tình dục và tuổi nghỉ hưu của NLĐ theo BLLĐ” của tác giả Bùi Thị Kim Ngân, tạp chí Tòa án nhân dân, số 16/2013; Bài “Một số kiến nghị về quyền được cung cấp thông tin của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 2012”, Tạp chí Lao động và xã hội, số 463, 9/2013,…. 10
Bên cạnh các khóa luận, luận văn, luận án, giáo trình, còn có một số bài viết mang tính nghiên cứu, trao đổi dưới nhiều khía cạnh khác nhau về vấn đề mà đề tài lựa chọn, như: Bài “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của tác giả Đào Thị Hằng đăng ở Tạp chí Luật học, số 4/2001; Bài “Một số kiến nghị sửa đổi những qui định về kỉ luật lao động” của tác giả Đỗ Ngân Bình, tạp chí Lao động và Xã hội (10/2001); Bài “Quá trình duy trì và chấm dứt HĐLĐ” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, tạp chí Nhà nước và Pháp luật (11/2002 số 175); Bài “Đặc trưng của HĐLĐ”, tạp chí Nghiên cứu Lập pháp (10/2002) và bài “Chấm dứt HĐLĐ” đăng trên tạp chí Nhà nước và Pháp luật (9/2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí; Bài “Về phương hướng hoàn thiện chế độ HĐLĐ ở Việt Nam” của tác giả Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003 – số 180); Bài “Một số vấn đề về chế độ HĐLĐ theo qui định của BLLĐ và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003); Bài “HĐLĐ và các tranh chấp phát sinh từ HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Việt Cường, tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003); Bài “Bàn về chế độ trợ cấp thôi việc” của tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng, Tạp chí Luật học (2003) tr.37; Bài “Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ và thưc trạng áp dụng ở Việt Nam” của tác giả Diệp Thành Nguyên, đăng trên Tạp chí nghiên cứu Khoa học 2004; Bài “Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật” của tác giả Phạm Công Bảy, Tạp chí Tòa án nhân dân số 03/2007; Bài “Những vấn đề cần sửa đổi về HĐLĐ trong BLLĐ” của tác giả Trần Thị Thúy Lâm, Tạp chí Luật học (9/2009); Bài báo “Hoàn thiện qui định về trách nhiệm của NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật” của tác giả Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà đăng trong tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 8 (193) 2011…. Các hội thảo về “Hợp đồng và giải quyết tranh chấp về hợp đồng” (2011), Khoa Luật Dân sự, trường Đại học Luật TP. HCM; Hội thảo “Góp ý sửa đổi, bổ sung BLLĐ” của trường Đại học Luật TP.HCM tổ chức tháng 5/2012 có một số tham luận trình bày với nội dung liên quan đến khóa luận, như: “Một số đề xuất hoàn thiện các qui định về HĐLĐ trong Dự thảo BLLĐ” của Nguyễn Thị Bích; “Chấm dứt HĐLĐ và hậu quả của chấm dứt HĐLĐ – Một số kiến nghị” của tác giả Bùi Thị Kim Ngân…. 11
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Khóa luận làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập của nước ta hiện nay. Qua đó, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu 1. Nghiên cứu một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm của HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ý nghĩa và hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong quan hệ lao động; 2. Nghiên cứu sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật và nội dung điều chỉnh bằng pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ để làm cơ sở đánh giá tính hợp lý của pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ; 3. Nghiên cứu thực trạng pháp luật nước ta về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện các qui định này nhằm tìm ra những điểm bất cập, chưa hợp lý của các qui định hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạo tiền đề cho việc đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ; 4. Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Khóa luận nghiên cứu các qui định pháp luật về HĐLĐ nói chung, chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng; Từ đó tái hiện bức tranh về thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 12
4.2. Phạm vi nghiên cứu Khóa luận tập trung nghiên cứu các khía cạnh pháp lý của vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ với tư cách là một bộ phận của chế định HĐLĐ trong pháp luật lao động, nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, khóa luận đánh giá thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam, từ đó nêu những kiến nghị hoàn thiện pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong điều kiện của nước ta hiện nay. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Khi nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo qui định của pháp luật Việt Nam, tác giả sử dụng một số cơ sở lý luận, quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của con người, quyền lao động, quyền tự do kinh doanh, đảm bảo công bằng, an toàn về pháp lý khi các chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, khóa luận vận dụng quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về chính sách phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, xây dựng hệ thống pháp luật đồng bộ, khách quan, dân chủ, nghiêm minh, bảo vệ công lý, từng bước hiện đại, phục vụ nhân dân và đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Khóa luận vận dụng phương pháp nghiên cứu của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể khác nhau, như: phương pháp phân tích; phương pháp thống kê; phương pháp tổng hợp, sưu tầm và phân tích tài liệu như sách, bài viết tham khảo; sử dụng các phương pháp so sánh, đối chiếu giữa các qui định pháp luật, giữa lý luận và thực tiễn; phương pháp đánh giá thực trạng pháp luật. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của khóa luận 13
Về phương diện lý luận, khóa luận góp phần củng cố và hoàn thiện cơ sở lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật Việt Nam để các nhà lập pháp, các cơ quan có thẩm quyền, các cán bộ nghiên cứu, NSDLĐ và NLĐ tham khảo, vận dụng trong quá trình thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Về phương diện thực tiễn, khóa luận góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HDLĐ của các bên trong quan hệ lao động, cũng như hiệu quả của cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu của khóa luận có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu và giảng dạy chuyên ngành luật lao động trong các trường đào tạo về luật hoặc sử dụng trong công tác thực tiễn tại ngành Tòa án, ngành Lao động – Thương binh và xã hội để giải quyết các vụ việc cụ thể liên quan tới đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam. 7. Tính mới của khóa luận Một là, khóa luận nghiên cứu một cách toàn diện cơ sở lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hai là, khóa luận đã làm rõ sự cần thiết phải điều chỉnh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên các phương diện kinh tế, xã hội và đặc biệt là sự điều chỉnh bằng pháp luật để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động. Ba là, khóa luận đã phân tích, bình luận, đánh giá thực trạng các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam. Qua đó, tìm ra những điểm hợp lý và chưa hợp lý, xác định tính khả thi của các quy phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ hiện hành. Bốn là, khóa luận đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, góp phần tăng cường hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động, bảo đảm cho các quan hệ lao động ở nước ta ngày càng ổn định, hài hòa và tăng tính an toàn pháp lý trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam. 14
8. Kết cấu của khóa luận Ngoài phần mở đầu, danh mục các chữ viết tắt, kết luận và tài liệu tham khảo, bố cục của khóa luận gồm những chương sau: Chương I: Những vấn đề lý luận về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ Chương II: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Chương III: Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam. 15
Chương I: Những vấn đề lý luận về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ 1.1. Khái niệm và đặc điểm của HĐLĐ 1.1.1. Khái niệm Pháp luật lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật khác. Cuộc cách mạng công nghiệp diễn ra vào cuối thế kỉ 18 đầu thế kỉ 19 là dấu mốc ghi nhận sự ra đời của một mối quan hệ mới trong xã hội – quan hệ lao động. Quan hệ lao động mới đầu chủ yếu được điều chỉnh bằng các qui định của pháp luật dân sự, dưới hình thức thuê mướn dịch vụ. Tuy nhiên, do sự phát triển của mối quan hệ lao động này cùng với những đặc điểm riêng về chủ thể (bên cạnh cá nhân NLĐ, NSDLĐ còn có tập thể lao động, đại diện là công đoàn) cũng như cách thức tổ chức lao động (quan hệ lao động diễn ra thường là lâu dài, trong đó NLĐ phụ thuộc vào sự điều hành của NSDLĐ) mà cái áo pháp lí của luật dân sự ngày càng tỏ ra không còn thích hợp. HĐLĐ ra đời thay thế cho hợp đồng dịch vụ dân sự trước đó [32, tr 12]. Như vậy, có thể nhận định rằng hợp đồng dân sự là “gốc” của HĐLĐ. Hợp đồng là một trong những hình thức pháp lý cơ bản của các quan hệ xã hội, là sự thỏa thuận, thống nhất ý chí giữa hai hoặc nhiều bên khác nhau nhằm thực hiện một hoặc một số quyền và nghĩa vụ nhất định. Bản chất của hợp đồng là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng giữa các chủ thể (cá nhân, tổ chức) tham gia giao kết. Sự thỏa thuận của các bên chính là căn cứ phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt các quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên trong quan hệ hợp đồng. Các quyền và nghĩa vụ phát sinh trong hợp đồng chủ yếu gắn liền với lợi ích vật chất của các bên. Hiện nay ở Việt Nam, trên giác độ pháp lý, khái niệm hợp đồng đồng nghĩa với hợp đồng dân sự. Điều 388 BLDS 2005 qui định: “Hợp đồng dân sự là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi và chấm dứt các quyền và nghĩa vụ dân sự”. Trong định nghĩa này ta thấy nổi bật lên hai nét cơ bản của hợp đồng. Đó là: (1) Sự thỏa thuận giữa 16
các bên; (2) Làm phát sinh hậu quả pháp lý (xác lập, thay đổi, chấm dứt các quyền và nghĩa vụ dân sự). HĐLĐ là xương sống của Luật Lao động Việt Nam, là chế định trung tâm và quan trọng nhất của BLLĐ bởi nó điều chỉnh quan hệ lao động – mối quan hệ chủ yếu nhất thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ. Hơn nữa trong mối quan hệ với các chế định khác, HĐLĐ luôn giữ vai trò là cơ sở làm phát sinh các chế định này. Có hợp đồng lao động, có quan hệ lao động mới phát sinh các quan hệ về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động, thời gian làm việc và nghỉ ngơi,…. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), HĐLĐ được định nghĩa là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [36]. Ưu điểm của định nghĩa này là nêu bật được bản chất của HĐLĐ cũng giống như các loại hợp đồng khác, đó là sự ràng buộc về mặt pháp lý đối với các bên. Định nghĩa này do ILO đưa ra cũng xác định được chủ thể của HĐLĐ (một bên là NSDLĐ, một bên là công nhân) và một phần nội dung của quan hệ lao động. Tuy nhiên, nhược điểm của định nghãi trên là mới chỉ đề cập tới chủ thể “NLĐ” là “công nhân”. Trên thực tế, ở vị trí là NLĐ, bất kì người nào đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, năng lực đều có thể giao kết HĐLĐ. Vì vậy, nếu chỉ xem xét dưới khía cạnh NLĐ là công nhân thì định nghĩa trên vô hình chung đã thu hẹp phạm vi của nhóm chủ thể này. BLLĐ 2012 (được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kì họp thứ 3 thông qua ngày 18/06/2012 và có hiệu lực ngày 01/05/2013) qui định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15). Tuy có chỉnh sửa một số cụm từ như “trả lương” thay cho “trả công”, “điều kiện làm việc “ thay cho “điều kiện lao động” nhưng qui định này gần như tương đồng với qui định về HĐLĐ trong BLLĐ 1994. Như vậy, có thể hiểu HĐLĐ là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là NLĐ có nhu cầu về việc làm và NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn sức lao động. 17
Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận. 1.1.2. Đặc điểm Với tư cách là một loại khế ước, HĐLĐ mang những đặc điểm nói chung của hợp đồng. Đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ hợp đồng; nội dung hợp đồng là sự ghi nhận quyền và nghĩa vụ của các bên. Song, với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động, HĐLĐ có những đặc trưng riêng so với các khế ước khác trong thị trường, trong đời sống xã hội. Cụ thể như sau: - Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ. Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống pháp luật khác nhau đều thừa nhận. Sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ đối với NSDLĐ được thể hiện ở sự phụ thuộc về kinh tế, quyền quản lí và điều hành. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ dường như yếu tố bình đẳng “lẩn, khuất” ở đâu đó mà biểu hiện ra bên ngoài là sự không bình đẳng. Bởi một bên trong quan hệ có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị và bên kia có nghĩa vụ thực hiện. Với đặc trưng này của HĐLĐ có ý kiến cho rằng trong quá trình thực hiện, HĐLĐ không còn mang đầy đủ bản chất, nguyên nghĩa của khế ước. Thậm chí có ý kiến còn cho rằng sự có mặt của đặc trưng này làm cho sự bất bình đẳng trong quan hệ lao động dường như là một tất yếu. Tuy nhiên, yếu tố quản lý ở đây lại mang tính khách quan. Bởi vì, khi tham gia quan hệ HĐLĐ mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp tác của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, đồng bộ… các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung thông qua trung tâm chỉ huy và điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp – bởi họ, tức chủ sở hữu trong điều kiện kinh tế thị trường phải có 18
quyền quyết định kinh doanh như thế nào, tổ chức, sử dụng lao động ra sao… để đạt hiệu quả cao nhất. Do đó, yếu tố quản lý trong quan hệ lao động là khách quan. Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và trao quyền quản lý cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao động. Trong thực tế do sẵn có những ưu thế hơn hẳn so với NLĐ đồng thời lại có quyền quản lý được pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng, phân biệt đối xử, bất bình đẳng của NSDLĐ với NLĐ. Ở đây, vai trò của pháp luật HĐLĐ trở lên đặc biệt quan trọng. Một mặt, pháp luật đảm bảo và tôn tọng quyền quản lý của NSDLĐ. Mặt khác, phải có các qui định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ HĐLĐ. Song cũng cần chú ý vì là người có quyền tổ chức, quản lý lao động nên NSDLĐ phải có trách nhiệm với các hậu quả xảy ra trong quá trình lao động. Chính vì thế, đây cũng là đặc trưng quan trọng để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng có nội dung lien quan đến quan hệ lao động. - Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán song biểu hiện của nó không giống các quan hệ thông thường khác trong xã hội mà là loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang ra trao đổi – sức lao động luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được “sở hữu” đó là quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ ý thức của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung cấp sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc…). Như vậy, sức lao động được mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng, do đó các bên phải mua bán thông qua một việc làm. Người ta có thể quan niệm việc làm theo nhiều cách khác nhau, nhưng với tư cách là đối tượng của HĐLĐ thì bao giờ nó cũng có một liên hệ xác định như liên hệ tạo ra 19
một mối lợi. Nói cách khác, cũng như mọi quan hệ mua và bán khác, việc làm – như một thứ hàng hóa đem bán trên thị trường trước hết phải có ích, mà ở đây có nghĩa là đem lại cái lợi cho người mua và người bán nó. Do đó, việc làm với ý nghĩa là đối tượng của HĐLĐ phải là việc làm có trả công. Như vậy, khi NLĐ tham gia quan hệ HĐLĐ hoàn thành công việc như đã thỏa thuận thì NSDLĐ có trách nhiệm phải trả công cho quá trình lao động đó, bất luận việc kinh doanh của NSDLĐ có lãi hay không. Song về bản chất, tiền công của NLĐ là giá trị của hàng hóa sức lao động, chính vì vậy nó được điều chỉnh bằng các qui chế pháp lý tương đối đặc biệt không như giá cả những hàng hóa thông thường. Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ HĐLĐ, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể của quan hệ lao động. - Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. Nếu như quan hệ thuộc dân luật điều chỉnh, người ta chỉ quan tâm đến lao động đã kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ thì quan hệ lao động theo HĐLĐ các bên không chỉ chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra. Hơn nữa, HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao. Vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ, người ta không chỉ quan tâm đến trình độ, chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất… tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba. Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài những quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì NLĐ còn có một số chế độ quyền lợi theo qui định của pháp luật như quyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí…. Nhưng những quyền lợi này của NLĐ chỉ được thực hiện hóa trên cơ sở cống hiến cho xã hội của NLĐ 20