QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP KHỞI NGHIỆP
TRONG KỶ NGUYÊN 4.0
ThS. Nguyễn Thành Đồng1
Tóm tắt: Nhân lực là chủ thể của mọi hoạt động, nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất so với các nguồn
lực khác, nên nếu quản trị tốt, nguồn nhân lực sẽ phát huy tính sáng tạo, thiết lập lợi thế cạnh tranh và
thương hiệu cho mọi tổ chức, mọi dân tộc, mọi quốc gia. Mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020
là “đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước,
hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương
đương các nước tiên tiến trong khu vực và tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới” được thể hiện
rất rõ tại Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng 04 năm 2011.
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực và đề xuất những giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả của công tác này, nhưng chủ yếu tập trung tại một số cơ quan công lập và tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa đang hoạt động Việt Nam. Tác giả bài viết nhận thấy việc nghiên cứu công tác quản trị
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp khởi nghiệp (Startup) trong kỷ nguyên 4.0 thì chưa có một công trình
nghiên cứu nào trước đây bàn đến, nếu có cũng chỉ đưa một vài quan điểm sơ sài. Do vậy, đây chính là
khoảng trống mà tác giả bài viết muốn nghiên cứu, bàn luận để đưa ra các khuyến nghị nhằm góp phần
hỗ trợ các Startup có thể đứng vững và phát triển. Mong muốn của tác giả là góp một phần nhỏ cho thành
công Nghị quyết số 35/NQ-CP ngày 16/5/2016 của Chính phủ về hỗ trợ và phát triển doanh nghiệp, để đến
năm 2020 Việt Nam có 1.000.000 doanh nghiệp.
Từ khóa: Nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, khởi nghiệp, doanh nghiệp khởi nghiệp, kỷ nguyên 4.0
Abstract: Human resource is at the heart of all activities. Arguably, human resources are the most valuable
asset compared to other resources, therefore under effective governance, human resources would promote
creativity, establish competitive advantages and provide trademark for every organization, every nation
and every country. The goal of developing Vietnamese human resources in the period of 2011-2020“Bringing
Vietnam’s human resources to become the foundation and the most important advantage for sustainable
development of the country, international integration and social stability; raising the level of competitiveness
of our country’s human resources to the same level as advanced countries in the region and reach the level of
developed countries in the world”has been clearly reflected in Decision No.579/QD-TTg dated 19 April 2011.
There have been many research works on human resource management and proposed solutions to improve
the effectiveness of human resource management, but mainly concentrated in a number of public agencies
and in small/medium enterprises in Vietnam. The author found that the study of human resource management
in start-ups in the 4.0 era has not been under much analysis, if any, only a few sketch point. Therefore, this is the
1 Email: dongchi67@gmail.com, Trường Cao đẳng Công thương Việt Nam.
184 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
gap that the author wanted to investigate, discuss and provide recommendations to help support start-ups to
stabilize and grow. This is also a small contribution to the success of the Government’s Resolution No.35/NQ-
CP dated May 16, 2016 on supporting and developing businesses:by 2020, Vietnam has 1,000,000 businesses.
Keywords: Human resources; human resource management; startup; start-up enterprises of the 4.0 era.
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Quản trị nguồn nhân lực luôn là vấn đề thời sự trong công cuộc quản trị đối với mọi doanh
nghiệp. Trong tất cả các loại nguồn lực được coi là tài sản của doanh nghiệp từ tiền bạc, vật chất, vị
trí địa lý, máy móc thiết bị, ý tưởng kinh doanh, bằng phát minh sáng chế, các mối quan hệ và con
người, thì nguồn lực về mặt con người được đánh giá là tài sản quan trọng nhất mà doanh nghiệp đó
có được. Sự thành công của một doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả trong cung cách “quản lý
con người” của doanh nghiệp. Bởi con người là chủ thể của mọi hoạt động, dựa vào sự hiểu biết của
mình, con người xây dựng và duy trì mối quan hệ trong, ngoài doanh nghiệp để có thể tạo ra những
hàng hóa, dịch vụ phù hợp nhất cung cấp cho xã hội, cho thị trường, làm gia tăng giá trị và sức cạnh
tranh cho doanh nghiệp. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư
phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, vị trí địa lý thuận lợi cỡ nào chăng nữa cũng sẽ trở
nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân lực. Chính cung cách quản trị
tài nguyên nhân lực sẽ tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí làm việc khí thế, trách
nhiệm, hiệu quả, làm gia tăng giá trị và sức cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đặc biệt trong bối cảnh hội
nhập, toàn cầu hóa sâu rộng và sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật như hiện nay, sự cạnh tranh mãnh
liệt luôn hiện hữu mọi nơi, mọi lúc, mọi lĩnh vực, làm cho yếu tố con người càng trở thành yếu tố
quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trên thị trường. Do vậy, quản trị nguồn nhân lực đóng vai
trò trung tâm và quan trọng nhất trong quá trình điều hành hoạt động đối với mọi doanh nghiệp.
2. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP KHỞI NGHIỆP KỶ NGUYÊN 4.0
Cho đến nay, chưa có công trình nghiên cứu nào công bố nội dung về quản trị nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp khởi nghiệp hay quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp khởi nghiệp trong kỷ
nguyên 4.0, nên tác giả bài viết sẽ trình bày tổng quan các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp và sự cần thiết phải chuẩn bị nguồn nhân lực cạnh tranh cho kỷ nguyên 4.0.
2.1. Tổng quan các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trong nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cuộc Cách mạng
công nghiệp 4.0”, TS. Chu Thị Bích Ngọc - Đại học Kinh tế Quốc dân (2018) đã cảnh báo: Nền
công nghiệp 4.0 sẽ tạo ra những thay đổi lớn về cung - cầu lao động; Trong một số lĩnh vực, với sự
xuất hiện của Robot, số lượng nhân viên cần thiết sẽ chỉ còn 1/10 so với hiện nay. Như vậy, 9/10
nhân lực còn lại sẽ phải chuyển nghề hoặc thất nghiệp. Đồng thời chỉ ra 4 thách thức lớn đối với
Việt Nam: (1) Thiếu lao động có trình độ và kỹ năng cao; (2) Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng; (3) Nguồn nhân lực hiện tại không đáp ứng được các đơn hàng và Hiệp định; (4) Môi trường
chính sách và kinh tế - xã hội chưa thuận lợi. Các giải pháp mà TS. Chu Thị Bích Ngọc đưa ra là:
(1) Hệ thống đào tạo cả nước cần sớm đổi mới nội dung và chương trình đào tạo; (2) Đẩy mạnh
công tác dự báo nhu cầu thị trường nhân lực trong tương lai gần và xa hơn; (3) Cần sự kết hợp 3
“nhà”: Nhà trường – Nhà khoa học – Nhà DN trong đào tạo nhân lực phục vụ CMCN 4.0.
185
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
Nghiên cứu về “Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Việt Nam”, ThS. Nguyễn Thị Huyền
(2017), Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp cho rằng: nguồn
nhân lực thực chất là vấn đề con người Việt Nam. Những con người này có nguồn gốc từ nông dân,
công nhân và tri thức tham gia vào lực lượng lao động xã hội, nhưng phần lớn trong số họ chưa
được đào tạo bài bản đúng với ngành nghề và vị trí làm việc mà họ đảm nhận. ThS. Nguyễn Thi
Huyền đã dẫn nghiên cứu của Ngân hàng thế giới (WB) về đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
của Việt Nam hiện nay đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11 trong số 12 nước ở châu Á tham
gia xếp hạng. Chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực đạt 3,39/10 điểm và năng lực cạnh tranh của nền
kinh tế Việt Nam xếp thứ 73/133 nước được xếp hạng. Giải pháp mà ThS. Nguyễn Thị Huyền đưa
ra để xây dựng nguồn nhân lực Việt Nam là xây dựng con người Việt Nam có đủ tầm vóc, tố chất,
tiêu chuẩn, tài đức, đủ sức đảm đương công việc được giao là: (1) Điều chỉnh kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực theo hướng giảm dần lao động không có bằng chuyên môn kỹ thuật tham gia hoạt
động trong nền kinh tế; (2) Đổi mới chính sách đầu tư cho công tác dạy nghề theo hướng giảm dần
bao cấp; (3) Thống nhất hệ thống các cơ quan quản lý và các cơ sở giáo dục nghề nghiệp; (4) Xây
dựng đội ngũ giáo viên đạt chuẩn quốc gia với cơ cấu hợp lý; (5) Bắt buộc các doanh nghiệp phải
phối hợp với các cơ sở đào tạo để đào tạo nhân lực phù hợp.
Tầm nhìn trong hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực cũng như công tác triển khai thực hiện
chiến lược, kế hoạch nguồn nhân lực của các nhà quản trị nhân lực Việt Nam nhìn chung vẫn chưa
được đánh giá là chuyên nghiệp dẫn đến hậu quả là năng suất lao động thấp. Trong một thế giới hội
nhập và cạnh tranh khốc liệt đến cả máy móc cũng đang đe dọa “cướp việc” của con người, nhưng
nguồn nhân lực Việt Nam hiện vẫn còn đang ung dung tiến từ từ và giữ một năng suất lao động
thấp kỷ lục so với một số nước trong khu vực. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê công bố trên
VnEconomy ngày 27/12/2017: Năng suất lao động người Việt thua Lào, Trung Quốc, Malaysia,
đặc biệt chỉ gần bằng 7% Singapore và chênh lệch với một số nước vẫn ngày càng được nới rộng.
Hình 1 dưới đây là so sánh năng suất lao động của người Việt Namvới một số quốc gia, tính theo
Tổng sản phẩm quốc nội (GDP- Gross Domestic Product) quy đổi theo sức mua tương đương (PPP
- purchasing power parity) bình quân đầu người.
Hình 1: Chênh lệch năng suất hàng năm mỗi lao động của một số nước (tính theo PPP năm 2014)
Nguồn: Tổng cục Thống kê dẫn nghiên cứu của World Bank, chênh lệch mức
năng suất lao động của một số nước (tính theo PPP năm 2014
186 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
2.2. Sự cần thiết phải chuẩn bị nguồn nhân lực cạnh tranh cho kỷ nguyên 4.0
Kỷ nguyên 4.0 đang diễn ra là cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, là kỷ nguyên của
ứng dụng công nghệ trí tuệ nhân tạo, rô-bốt thay người làm việc, Internet vạn vật, điện toán đám
mây và dữ liệu lớn vào công tác quản trị nói chung và quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Công nghệ
4.0 thay đổi cách thức cá nhân con người, tổ chức làm việc và tương tác. Khung năng lực của con
người trong kỷ nguyên 4.0 thay đổi và bổ sung rất nhiều và được chia thành hai nhóm: Nhóm 1 là
nhóm năng lực mới bao gồm năng lực về quản trị thông tin, quản trị quan hệ, quản trị cộng đồng,
sử dụng công nghệ hỗ trợ, tiếp cận hệ sinh thái và tư duy kinh tế chia sẻ. Nhóm này có tầm quan
trọng gia tăng đó là đổi mới sáng tạo, phối hợp làm việc, tư duy phản biện (critical thinking), quản
trị bản thân, lập kế hoạch, tư duy khách hàng. Nhóm 2 là nhóm bao gồm các năng lực là những
kinh nghiệm, kỹ năng làm việc cũ nhưng cũng có tầm quan trọng trong các hoạt động thường ngày
của doanh nghiệp. Công việc và quy trình hoạt động của doanh nghiệp có sinh ra hay mất đi, hoặc
thay đổi từ dạng này sang dạng khác thì đều do những con người của nhóm 1 thấu hiểu và biết cách
vượt qua thách thức.
Khi ứng dụng thành tựu của công nghệ 4.0 vào quản trị nguồn nhân lực sẽ làm thay đổi hệ
thống quản trị nói chung và sẽ làm thay đổi sức cạnh tranh và vị thế doanh nghiệp. Ngày nay, lời
giải bài toán thích nghi với quản trị nguồn nhân lực thời kỳ 4.0 đang nằm trong tay và trí óc của
các nhà quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp nếu muốn doanh nghiệp đứng vững và phát triển.
“Nguồn lực con người chính là chìa khóa cốt lõi cho sự phát triển của doanh nghiệp”
là phát biểu của Ông Simon Matthews (Tổng giám đốc ManpowerGroup Việt Nam, Thái
Lan và Trung Đông) tại hội thảo “Nguồn nhân lực và Công nghệ cho Kỷ nguyên số tại Việt
Nam” ngày 14/11/2017 tại Hà Nội do ManpowerGroup Việt Nam phối hợp với Bộ Lao động
– Thương binh và Xã hội và Tập Đoàn Viễn thông Quân đội Viettel tổ chức. Tại Hội thảo,
ManpowerGroup (nhà cung cấp giải pháp nhân lực tiên tiến hàng đầu thế giới với 70 năm kinh
nghiệm, có 2.800 văn phòng tại hơn 80 quốc gia và vùng lãnh thổ) đã công bố kết quả nghiên
cứu về Cuộc Cách mạng kỹ năng cụ thể: hiện nay có đến 45% công việc con người làm có
thể được tự động hóa. Các ngành chịu tác động nhiều nhất từ công nghệ và tự động hóa phải
kể đến là IT (26%), nhân sự (20%) và dịch vụ khách hàng (15%). Ngành bán lẻ và ngành tài
chính là ngành chịu tác động rất lớn với 47% các hoạt động mà nhân viên bán hàng làm hằng
ngày có thể được tự động hóa bằng công nghệ, và tỉ lệ này lên đến 86% đối với công việc kế
toán, ghi sổ cũng như các công việc xử lý dữ liệu khác. Còn kết quả khảo sát 42.000 doanh
nghiệp trên quy mô toàn cầu về Thiếu hụt nhân tài kỷ nguyên 4.0 trong 2 năm 2016/2017 của
tập đoàn ManpowerGroup thì: có đến 40% trong số 42.000 doanh nghiệp được khảo sát cho
biết họ đang gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự. Giải pháp ManpowerGroup
đưa ra là: một mặt người lao động phải nhận thấy rằng họ cần cải thiện kỹ năng và kiến thức
trong nhiều lĩnh vực. Mặt khác, các doanh nghiệp cũng cần thay đổi cách thức quản trị nguồn
nhân lực: từ khâu hoạch định tài nguyên nhân lực, đến tuyển dụng và giữ chân nhân tài. Bảng 1
dưới đây là kết quả dự báo về những công việc, ngành nghề con người có nguy cơ bị máy móc
“cướp việc” trong kỷ nguyên 4.0 để cho thấy sự cần thiết phải chuẩn bị nguồn nhân lực cạnh
tranh cho kỷ nguyên 4.0 ngày nay.
187
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
Bảng 1: Những công việc (lĩnh vực) con người làm có thể được tự động hóa hoặc thay thế bởi máy móc
trong kỷ nguyên 4.0 (những nghề con người có nguy cơ bị máy móc “cướp việc”)
Những công việc (lĩnh vực) con người làm có thể được tự động hóa Tỷ lệ %
Lĩnh vực công nghệ thông tin (IT) 26 %
Lĩnh vực nhân sự 20 %
Lĩnh vực giám sát 96 %
Lĩnh vực kế toán, ghi sổ, nhập số liệu 86 %
Lĩnh vực dịch vụ khách hàng, nhà hàng 89 %
Lĩnh vực bán lẻ, bán hàng 93 %
Lĩnh vực tài chính, tư vấn tài chính 47 %
Lĩnh vực nông nghiệp 68 %
Lĩnh vực dệt may, giày dép 93 %
Lĩnh vực chế tạo, lắp ráp, gốm sứ 91 %
Nguồn: Công bố của ManpowerGroup ngày14/11/2017 tại Hà Nội do ManpowerGroup Việt Nam phối hợp với
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Tập Đoàn Viễn thông Quân đội Viettel tổ chức
Phân tích trên đã chứng minh sự cần thiết phải chuẩn bị nguồn nhân lực cạnh tranh cho kỷ
nguyên 4.0, nhưng thực trạng về công tác này đối với các doanh nghiệp Việt Nam còn rất chậm
chạm và chưa được quan tâm đúng mực.
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Bài viết đã sử dụng kết hợp các dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp thu được qua một số phương
pháp nghiên cứu khoa học cụ thể như sau:
3.1. Dữ liệu sơ cấp có được bằng phương pháp khảo sát
Tác giả đã thực hiện khảo sát 150 chủ doanh nghiệp khởi nghiệp trên địa bàn Hà Nội, Thanh
Hóa, thành phố Hồ Chí Minh: phát ra 150 phiếu, thu về 142 phiếu, loại đi 04 phiếu không hợp lệ,
còn 138 phiếu dùng được (đạt 92%). Mặc dù quy mô khảo sát chỉ đạt 138 phiếu là hạn chế so với
quy mô tổng thể gần 3.000 doanh nghiệp khởi nghiệp cả nước (Theo số liệu thống kê của tạp chí
Echelon, Singapore ngày 11 tháng 9 năm 2018), nhưng kết quả khảo sát khá đồng nhất và tương
đồng với các ý kiến của chuyên gia nên có tính đại diện.
3.2. Dữ liệu thứ cấp có được bằng phương pháp nghiên cứu lý thuyết tại bàn
Tác giả thực hiện nghiên cứu tại bàn các tài liệu thứ cấp đã công bố của các nhà nghiên cứu
trước đó về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp như: “Nguồn lực con người chính là chìa khóa
cốt lõi cho sự phát triển của doanh nghiệp” (Simon Matthews – 2017); “Thực trạng quản trị nguồn
nhân lực Việt Nam” (ThS. Nguyễn Thị Huyền - 2017); “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt
Nam trong cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0” (TS. Chu Thị Bích Ngọc - 2018); Số liệu của Tổng
cục Thống kê công bố trên VnEconomy ngày 27/12/2017 về năng suất lao động của Việt Nam và
một số nước trong khu vực...