QUẢN TRỊ NHÂN TÀI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
NGÀNH TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
TS. Nguyễn Thị Liên1
Tóm tắt: Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay nguồn lực về con người là nguồn lực cạnh tranh
có lợi thế so sánh hơn hẳn các nguồn lực khác ở bất kỳ doanh nghiệp nào, thuộc bất kì lĩnh vực kinh tế nào.
Ngành tài chính ngân hàng là một trong những ngành có tốc độ tăng trưởng hàng đầu tại Việt Nam trong
những năm gần đây, với sự kiện Việt Nam gia nhập WTO và sự hiện hữu của cuộc cách mạng công nghiệp
4.0 là sự bùng nổ của các hoạt động chứng khoán, tài chính, ngân hàng khiến cho nhu cầu về nhân lực
ngành tài chính ngân hàng, đặc biệt là nhân lực có chất lượng ngày càng trở nên “bức bối”. Vì vậy, để có
được lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực, các doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng cần đầu tư mạnh
vào quản trị nhân tài - những nhân lực có năng lực và hiệu suất làm việc cao, có khả năng thích ứng, có
trách nhiệm và có mong muốn phát triển cống hiến cho doanh nghiệp. Chính nhờ quản trị nhân tài, doanh
nghiệp mới có thể giải quyết được bài toán về thu hút và giữ chân nhân lực có chất lượng, chủ động trong
việc nuôi dưỡng tài năng phục vụ cho chiến lược phát triển bền vững doanh nghiệp mình. Trong phạm vi
nghiên cứu của bài viết, tác giả tìm hiểu một số lý thuyết về quản trị nhân tài, thực trạng quản trị nhân tài
trong các doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng trên địa bàn Hà Nội, từ đó đề xuất một số giải pháp
nhằm quản trị nhân tài hiệu quả trong các doanh nghiệp này.
Từ khóa: nhân tài, quản trị nhân tài
Abstract: In the current trend of international economic integration, human resources are a competitive
resource that has a comparative advantage over other resources in any business, in any economic field. The
banking and financial sector is one of the leading growth sectors in Vietnam in recent years, with Vietnam
joining the WTO and the existence of the industrial revolution 4.0 as the boom of Vietnam. securities, financial
and banking activities make the demand for human resources in the banking and financial sector, especially
quality human resources become increasingly “frustrating”; Therefore, in order to gain a competitive
advantage in human resources, enterprises in banking and finance industry need to invest heavily in talent
management - high-caliber and high-performing human resources, capable of liking responsive, responsible
and eager to develop dedication for businesses. Thanks to the management of talents and new enterprises,
it is possible to solve the problem of attracting and retaining quality human resources, taking initiative in
nurturing talents for the sustainable development strategy of their enterprises. In the scope of research of
the article, the author explores some theories of talent management, the situation of talent management in
enterprises of banking and finance in Hanoi, and from there proposed some solutions to effectively manage
talents in these businesses.
Keywords: Talent; talent management.
1 Email: nguyenliendhtm@gmail.com, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại.
40 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhân tài là những nhân lực có năng lực và hiệu suất làm việc cao, có khả năng thích ứng với
môi trường kinh doanh luôn thay đổi, có trách nhiệm và có mong muốn phát triển, cống hiến cho
doanh nghiệp. Một doanh nghiệp sẽ vững mạnh, có cơ hội phát triển nếu doanh nghiệp sở hữu và
thu hút được đội ngũ nhân tài. Sự đầu tư của các tập đoàn tài chính nước ngoài với đặc thù của
ngành là mức lương và các chế độ trả cho người lao động là khá cao, trong khi nhu cầu tuyển dụng
nhiều nhưng nhân lực ngành tài chính, ngân hàng lại không đáp ứng được so với thực tế. Vì vậy,
hàng loạt những doanh nghiệp ngành tài chính, ngân hàng lớn nhỏ tại Việt Nam nói chung và trên
địa bàn thành phố Hà Nội nói riêng xuất hiện tình trạng chảy máu chất xám, khan hiếm nguồn nhân
lực có chất lượng một cách trầm trọng. Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, nhu cầu
nhân lực ngành tài chính ngân hàng đang ở mức cao nhất. Tổng hợp số liệu điều tra của Tổ chức
Lao động Quốc tế (ILO) (2018), nhu cầu đào tạo mới nhân lực ngành tài chính ngân hàng giai đoạn
2016 - 2020 của Việt Nam là trên 1,6 triệu người và đến năm 2020, tổng số nhân lực làm việc trong
ngành ngân hàng khoảng 300.000 người. Tuy nhiên, theo báo cáo về mức độ sẵn sàng cho nền sản
xuất trong tương lai do Diễn đàn Kinh tế thế giới công bố (2018), Việt Nam thuộc nhóm các quốc
gia chưa sẵn sàng cho cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, chỉ xếp thứ 70/100 về nguồn nhân lực và
81/100 về lao động có chuyên môn cao. Hiện nay, theo sự hiểu biết của tác giả thì chưa có một
công trình nghiên cứu cụ thể nào nghiên cứu thực trạng quản trị nhân tài trong các doanh nghiệp
ngành tài chính ngân hàng Việt Nam, chỉ có một số nghiên cứu, phát biểu tại các hội thảo, hội nghị
cho thấy rằng sự thiếu hụt về nhân tài của ngành tài chính ngân hàng Việt Nam mà chưa chỉ ra
được giải pháp cụ thể để quản trị nhân tài trong các doanh nghiệp tài chính ngân hàng Việt Nam...
Trong giới hạn phạm vi nghiên cứu, tác giả hệ thống một số lý thuyết cơ bản về quản trị nhân tài;
tìm hiểu nhận thức của doanh nghiệp về quản trị nhân tài, thực trạng các hoạt động quản trị nhân
tài và các gợi ý nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân tài trong các doanh nghiệp ngành tài chính
ngân hàng trên địa bàn Hà Nội.
2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN TÀI
* Nhân tài
Có rất nhiều quan điểm, cách tiếp cận và diễn đạt khác nhau về nhân tài.
Theo William Rothwell (2005), nhân tài là những người sở hữu năng lực cốt lõi, đem lại lợi
thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp; Nhân tài cần được nuôi dưỡng, đãi ngộ và phát triển
trong doanh nghiệp; Một cá nhân có thể không được xem là nhân tài trong doanh nghiệp này, khi
qua doanh nghiệp khác lại trở thành nhân tài.
Schweyer (2004) cho rằng nhân tài không phải là những người giỏi nhất mà là những người
có năng lực phù hợp ở bất cứ vị trí chức danh nào trong doanh nghiệp.
Theo Hansen (2007), nhân tài là những nhân viên và nhà lãnh đạo cốt lõi đang chèo lái con
thuyền doanh nghiệp tiến lên phía trước. Nhân tài thường chiếm số ít trong tổ chức và tài năng của
họ cấu thành năng lực cốt lõi của tổ chức.
Dave Ulrich (2012) định nghĩa nhân tài dựa trên công thức được gọi là “phương trình 3C”
(Talent = Competence*Commitment*Contribution / Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến). Tác
41
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
giả cho rằng, khi đánh giá người tài không chỉ dừng lại ở hai yếu tố: năng lực (có khả năng làm việc)
và cam kết (có ý chí làm việc) mà người tài còn phải là người biết cống hiến và được ghi nhận.
Như vậy, có thể hiểu nhân tài là những nhân lực có năng lực và hiệu suất làm việc cao, có khả
năng thích ứng với môi trường kinh doanh luôn thay đổi, có trách nhiệm và có mong muốn phát
triển, cống hiến cho doanh nghiệp.
* Quản trị nhân tài
Rothwell (1994) định nghĩa quản trị nhân tài là tổng hợp những hoạt động quản trị có liên quan
đến hoạch định, tuyển dụng, đào tạo nhân lực… hướng tới đối tượng là các chức danh quản lý.
Schweyer (2004) cho rằng quản trị nhân tài là quá trình quản trị nhân lực để đảm bảo một lực
lượng lao động phù hợp ở mọi chức danh của doanh nghiệp. Với việc nhìn nhận vấn đề như vậy,
tác giả nhấn mạnh đến hoạt động “giữ chân nhân tài”, hay nói cách khác, doanh nghiệp cần tập
trung vào hoạt động hoạch định nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan đến duy trì nhân lực
(Bố trí và sử dụng nhân lực, trả công nhân lực…).
Colling & Mellali (2009) định nghĩa quản trị nhân tài như một chuỗi các hoạt động và quá
trình của hệ thống để xác định các vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp, những vị trí mà sự đóng góp
của họ là quan trọng và không thể thay thế đối với việc duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững của
doanh nghiệp.
Một số nhà kinh tế khác cho rằng quản trị nhân tài đồng nhất với hoạch định nghề nghiệp.
Một số khác định nghĩa quản trị nhân tài là sự phối hợp mọi thành phần của hệ thống nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp nhằm thu hút, lựa chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá, trả công và giữ chân
những nhân viên giỏi nhất.
Như vậy, nhìn một cách tổng thể, có thể hiểu quản trị nhân tài là tổng hợp các hoạt động quản
trị nhằm đảm bảo mục tiêu thu hút và giữ chân nhân tài ở các vị trí chức danh trong doanh nghiệp
một cách phù hợp và đúng thời điểm.
3. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết này được thực hiện dựa trên cơ sở thu thập dữ liệu thứ cấp từ kết quả nghiên cứu của
các tổ chức nghiên cứu khác nhau như: số liệu điều tra của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), các
dữ liệu về nguồn nhân lực các ngành nghề khác nhau do Diễn đàn Kinh tế thế giới công bố; Thu
thập dữ liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn và điều tra khảo sát: Tác giả đã tiến hành phỏng vấn bà
Nguyễn Thị Thanh Hương – Giám đốc kinh doanh, Công ty Tài chính Trách nhiệm hữu hạn HD
SAISON và bà Bùi Thúy Nga – Trưởng phòng đầu tư, Ngân hàng Techcombank nhằm tìm hiểu
quan điểm của doanh nghiệp về quản trị nhân tài, các biện pháp và những rào cản đối với quản trị
nhân tài...; Về vấn đề chọn mẫu khảo sát, tác giả đã áp dụng phương pháp quả bóng tuyết để có danh
sách và địa chỉ liên hệ của 30 đại diện doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng hoạt động tại Hà
Nội. Sau đó tác giả gửi mẫu phiếu điều tra online cho đại diện doanh nghiệp (https://docs.google.
com/forms/d/1IRuVmKnsa6w1bbV3bUbeWH8_18epEvYsN2YqvOahWk/edit?ts=5c33f785) và
thu được đầy đủ 30 phiếu trả lời online của đại diện 30 doanh nghiệp (thời gian khảo sát từ ngày
22/02/2019 đến 04/03/2019. Quy mô doanh nghiệp được thể hiện như trên biểu đồ 1; Theo đó, tỉ lệ
doanh nghiệp lớn trên 300 lao động chiếm 46%, còn lại 54% là doanh nghiệp nhỏ và vừa.
42 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
Biểu đồ 1: Quy mô doanh nghiệp điều tra
3. MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH
Phần lớn những doanh nghiệp được điều tra (86%) đều nhận định rằng trong doanh nghiệp
của họ có hoạt động quản trị nhân tài (Biểu đồ 2). Những doanh nghiệp trong ngành tài chính ngân
hàng này cho rằng quản trị nhân tài chính là cách thức giúp doanh nghiệp ngành tài chính ngân
hàng giữ chân người tài giỏi và phân biệt mình với những doanh nghiệp khác trong bối cảnh cạnh
tranh nhân lực gay gắt trong ngành hiện nay. Theo dự báo của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
(2018), thị trường lao động trong ngành tài chính, ngân hàng thời gian tới được xác định sẽ thay
đổi theo hướng giảm giao dịch viên, giao dịch chi nhánh và gia tăng nguồn nhân lực có chất lượng,
giỏi cả chuyên môn nghiệp vụ tài chính, ngân hàng và công nghệ thông tin. Cũng theo dự báo của
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, nhu cầu nhân lực có chất lượng ngành tài chính ngân hàng vào
năm 2020 là 120.900 người, tăng gấp hai lần so với năm 2016 (61.000 người). Rõ ràng, nếu doanh
nghiệp không có chiến lược quản trị nhân tài, thì trong tương lai gần, lực lượng lao động có chất
lượng trong ngành sẽ thiếu hụt trầm trọng.
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
Biểu đồ 2: Nhận thức của doanh nghiệp về quản trị nhân tài
Tất cả những doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng được điều tra nhận định nhân tài trước
hết phải là những người có năng lực và mong muốn phát triển (biểu đồ 3); 86% cho rằng nhân tài
là những người có khả năng lãnh đạo và có trách nhiệm; 71% doanh nghiệp điều tra cho rằng nhân
tài là những người có cam kết gắn bó cống hiến cho doanh nghiệp và có hiệu suất làm việc cao.
57% doanh nghiệp lựa chọn nhân tài là nhân lực có khả năng thích ứng trong mọi điều kiện môi
trường thay đổi. Như vậy có thể thấy quan điểm về nhân tài của các doanh nghiệp này là khá thực
tế và toàn diện.
43
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
Biểu đồ 3: Nhận định của doanh nghiệp về nhân tài
Theo kết quả điều tra, có đến 71,4% lãnh đạo các doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng
trên địa bàn Hà Nội cho rằng, chính sách về quản trị nhân tài bao phủ cho mọi đối tượng lao động
trong doanh nghiệp chứ không chỉ dành cho các cấp quản lý (biểu đồ 4). Điểu này cho thấy hầu
hết doanh nghiệp ngành tài chính ngân hàng đã có quan điểm rất mở và thực tế về các chính sách
quản trị nhân tài: không nhất thiết cứ làm quản lý là nhân tài mà mọi đối tượng người lao động có
năng lực, hiệu suất làm việc tốt, có đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp thì những người
đó được hưởng chính sách về quản trị nhân tài.
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
Biểu đồ 4: Nhận định của doanh nghiệp về đối tượng thụ hưởng chính sách quản trị nhân tài
Khi được hỏi về thời gian mà ban lãnh đạo của doanh nghiệp bỏ ra hằng năm cho quản trị nhân
tài thì hơn một nửa số doanh nghiệp điều tra lựa chọn khoảng thời gian trên 15 ngày (biểu đồ 5); cho
thấy các doanh nghiệp bắt đầu khá quan tâm, chú trọng đến hoạt động này. Cũng cần nhận định thêm
rằng, trên thực tế thì quản trị nhân tài cần sự tư duy tổng thể của nhà quản trị và thường nằm trong
suy nghĩ chiến lược của họ. Tuy nhiên, cũng có đến 8,3% doanh nghiệp được hỏi trả lời không quan
tâm, thể hiện dấu hiệu những doanh nghiệp này vẫn còn thờ ơ, chưa sẵn sàng cho hoạt động duy trì,
nuôi dưỡng nhân lực tài giỏi phục vụ cho chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
Biểu đồ 5: Thời lượng dành cho quản trị nhân tài